管理者的培訓(xùn)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的管理者的培訓(xùn)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：管理者的培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】中層管理者；培訓(xùn)；轉(zhuǎn)型

一、L賣場發(fā)展現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)型必要性

IT賣場本質(zhì)上屬于市場業(yè)態(tài)，與農(nóng)貿(mào)市場、小商品市場、家居市場相同，都屬于初級商業(yè)業(yè)態(tài)；賣場主辦方和做產(chǎn)品經(jīng)營方的商戶是分離的。從嚴(yán)格意義上講，商戶是在IT賣場中以柜臺、攤位、店鋪形式經(jīng)營的業(yè)務(wù)單元；主辦方以商戶繳納的租金為主要收入，同時(shí)提供給商戶基礎(chǔ)的商業(yè)管理、物業(yè)管理、商戶服務(wù)等；賣場中的商戶以產(chǎn)品經(jīng)營收益為主要收入。

L賣場成立于1999年，隸屬于某市的供銷社系統(tǒng)，是一家知名IT賣場企業(yè)，自成立以來發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)拓展到石家莊、鄭州等，是該地區(qū)IT賣場的領(lǐng)軍企業(yè)，也是該市著名的科技服務(wù)供應(yīng)商。截止2011年，L賣場總資產(chǎn)超過10億元，2011年品牌估值23.68億元。

自IT賣場誕生發(fā)展至今，其經(jīng)營管理和服務(wù)水平不僅沒有隨社會的發(fā)展出現(xiàn)革命性的進(jìn)步，相反，市場競爭日益激烈，使得不少IT賣場出現(xiàn)拉客、喊客、欺詐等不規(guī)范行為，管理和服務(wù)水平逐年下降，消費(fèi)者對賣場的誠信產(chǎn)生質(zhì)疑。在其他服務(wù)業(yè)都在滿足消費(fèi)者需求、盡量地提升服務(wù)質(zhì)量的情況下，IT賣場的變化卻與之形成了強(qiáng)烈反差。傳統(tǒng)商業(yè)業(yè)態(tài)的服務(wù)模式如果不能向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)變，在市場競爭日益激烈的條件下，將無可挽回地走向衰亡。

目前IT賣場的競爭對手不僅僅行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，還包括以京東商城為代表的電子商務(wù)企業(yè)，以國美、蘇寧等為代表的專業(yè)連鎖經(jīng)營企業(yè)等。這些企業(yè)多數(shù)都已經(jīng)進(jìn)入了現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展階段，而IT賣場仍舊停留在傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)階段，經(jīng)營方式和服務(wù)方式較為粗放。IT賣場面臨市場的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，亟需變革。

二、L賣場中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

1、L賣場現(xiàn)有組織架構(gòu)

L賣場現(xiàn)有組織架構(gòu)以IT賣場功能為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)IT賣場運(yùn)營管理為目的，設(shè)立了“直線-職能”式的組織機(jī)構(gòu)，部門功能設(shè)置包含：經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)、賣場運(yùn)營管理、會員服務(wù)中心、招商管理、門店管理及業(yè)務(wù)拓展6塊。具體如下：

圖1 L賣場現(xiàn)有組織架構(gòu)圖

L賣場的管理人員包括高層管理者團(tuán)隊(duì)、中層管理者以及基層管理者。高層管理者團(tuán)隊(duì)指總經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)以及運(yùn)營總監(jiān)；中層管理者指各部門的經(jīng)理、店長、儲備店長以及店長助理；基層管理者主要是指部門主管以及樓層經(jīng)理。論文的研究對象主要針對L賣場的中層管理人員。

2、L賣場中層管理人員培訓(xùn)存在的問題

雖然L賣場通過各項(xiàng)手段致力于該賣場轉(zhuǎn)型期的中層管理人員的培訓(xùn)，但在培訓(xùn)過程中仍然存在很多問題：

2.1梯隊(duì)建設(shè)儲備不足

中層管理人員質(zhì)量及數(shù)量均不足以支撐轉(zhuǎn)型期業(yè)務(wù)需求，梯隊(duì)建設(shè)儲備不足。限于傳統(tǒng)賣場的經(jīng)營模式及過去十年的行業(yè)優(yōu)勢，現(xiàn)有的中層管理人員市場化能力不足，企業(yè)內(nèi)部發(fā)展空間小，都極大地影響了中層管理人員梯隊(duì)建設(shè)。在轉(zhuǎn)型期此問題尤為突出：企業(yè)內(nèi)部無一支驍勇善戰(zhàn)的隊(duì)伍來響應(yīng)轉(zhuǎn)型期對人員的需求，沒有足夠的人員儲備來推動轉(zhuǎn)型期的業(yè)務(wù)進(jìn)展及落地。

2.2“短板”標(biāo)準(zhǔn)模糊

由于轉(zhuǎn)型期企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)及發(fā)展方向處于摸索期，在“摸著石頭過河”的階段，對于現(xiàn)有中層管理人員的“短板”不能清晰掌握，應(yīng)該培訓(xùn)的方向不明確，導(dǎo)致培訓(xùn)的客觀性、有效性不足。

2.3規(guī)劃性及前瞻性培訓(xùn)缺乏

L賣場投入大量人、財(cái)、物力進(jìn)行培訓(xùn)，但現(xiàn)有培訓(xùn)工作更多地發(fā)揮的是“滅火器”的作用，工作中暴露出來哪個(gè)短板就安排針對短板的培訓(xùn)，屬于“問題解決”式的培訓(xùn)；而處于賣場轉(zhuǎn)型期的企業(yè)更需要的是具有規(guī)劃和前瞻性的培訓(xùn)。

2.4績效管理結(jié)果的運(yùn)用較為單一

雖然L賣場的績效考核體系重在企業(yè)人力資源的“學(xué)習(xí)與成長”，但是績效結(jié)果的運(yùn)用很單一，集中使用在考核獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)上，沒能充分運(yùn)用到管理者的晉升、人員調(diào)整、二次培訓(xùn)等方面。

2.5培訓(xùn)管理流于形式

L賣場雖然有年度的培訓(xùn)計(jì)劃，但培訓(xùn)管理流于形式，缺乏對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)質(zhì)量的把控，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃很難實(shí)際落地，發(fā)揮實(shí)效作用。

2.6團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)不足

轉(zhuǎn)型期等同于二次創(chuàng)業(yè)，需要員工充足的干勁和沖勁，雖然L賣場也陸續(xù)在做一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)的項(xiàng)目，由于缺乏針對性及體系性，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)士氣不足、干勁不足，整體精神面貌拖后了轉(zhuǎn)型的步伐。

2.7營銷團(tuán)隊(duì)力量不足

由于企業(yè)過去十年的經(jīng)營模式及行業(yè)優(yōu)勢，導(dǎo)致L賣場的營銷團(tuán)隊(duì)習(xí)慣于“等客上門”，缺乏主動營銷的意識，同時(shí)營銷團(tuán)隊(duì)的數(shù)量和規(guī)模也很小。處于轉(zhuǎn)型期的賣場，需要充足的營銷人員探索行業(yè)發(fā)展趨勢、主動尋找客戶資源，而現(xiàn)有的營銷團(tuán)隊(duì)人員無論人員數(shù)量、人員意識及專業(yè)能力都不能滿足轉(zhuǎn)型期的需求。

三、L賣場轉(zhuǎn)型期中層管理人員的培訓(xùn)策略

1、L賣場轉(zhuǎn)型期中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)

1.1構(gòu)建新型商業(yè)模式的核心人才

商場化的轉(zhuǎn)型需要新的商業(yè)模式來支撐，需要能構(gòu)建新型商業(yè)模式的高層及中層管理者來參與，這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與核心人才，領(lǐng)導(dǎo)者決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向與定位，決定了企業(yè)所需要的商業(yè)模式。因此，構(gòu)建適合L賣場轉(zhuǎn)型期商業(yè)模式的核心人才是該賣場面臨的首要問題。

1.2市場驅(qū)動的流程型組織

真正的市場營銷并不僅僅是單一地售賣擁有的產(chǎn)品或服務(wù)，而是一門創(chuàng)造客戶價(jià)值的藝術(shù)，是通過創(chuàng)造、提供服務(wù)，并在市場環(huán)境下與他人交換產(chǎn)品和價(jià)值，以獲得彼此想要之物的一種管理過程，因此轉(zhuǎn)型過程中，要著重打造以市場為導(dǎo)向的市場驅(qū)動型的流程型組織，真正最大限度地利用市場提供的機(jī)會，獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

1.3開放包容具有執(zhí)行力的企業(yè)文化

在一個(gè)講究開拓創(chuàng)新的企業(yè)中，開放包容的企業(yè)文化不可缺失。因此賣場的領(lǐng)導(dǎo)層一定要有開放的心態(tài)，要著重打造一個(gè)開放與交互的企業(yè)文化氛圍，提高員工的忠誠度，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)規(guī)劃共享創(chuàng)意，進(jìn)一步深化企業(yè)的人才儲備，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力，這才是企業(yè)長青的基礎(chǔ)。

2、L賣場轉(zhuǎn)型期的中層管理人員的培訓(xùn)策略

企業(yè)人力資源管理經(jīng)過這么多年的發(fā)展，已經(jīng)逐漸演變成為僅僅圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、為戰(zhàn)略服務(wù)的戰(zhàn)略性的人力資源管理。在L賣場戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程，管理人員的培訓(xùn)思路也應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為核心，培訓(xùn)適合企業(yè)未來發(fā)展的人才。

在前文的描述中，已經(jīng)分析了在L賣場的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，管理人員所需要具備的一些宏觀要求。針對于L賣場提出的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型計(jì)劃，現(xiàn)有的中層管理者無論是專業(yè)知識、思維方式，還是轉(zhuǎn)型意愿都與戰(zhàn)略需求存在一定的差距。因此，針對于目前L賣場中層管理人員的現(xiàn)狀，可以從基于勝任力素質(zhì)模型的角度去研究在轉(zhuǎn)型期間L賣場中層管理人員的培訓(xùn)策略。

2.1勝任力素質(zhì)模型

“勝任力”又叫為能力素質(zhì)、勝任能力等，由Competence或Competency翻譯而來。勝任力最早由McClelland提出，McClelland認(rèn)為在用智力測驗(yàn)等工具來預(yù)測員工的績效或者職業(yè)生涯時(shí)，準(zhǔn)確度較差，而準(zhǔn)確性較高的能真正影響和區(qū)別業(yè)績的，是深藏在員工內(nèi)心深處的潛在的行為特征，因此他把這些潛在的、持久的特征稱為勝任力，并建議用勝任力取代傳統(tǒng)的智力特征。

圖2 勝任力的冰山模型

McClelland把勝任素質(zhì)劃分為不同的層次：知識、技能、自我概念（包括態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象等）、個(gè)性、動機(jī)。不同層次的勝任素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式不同。勝任力的素質(zhì)模型又可以稱為“冰山模型”，如圖2。學(xué)者們把人的勝任素質(zhì)比作顯現(xiàn)在海平面上方的冰山，海平面以上的表層部分容易識別和認(rèn)知，可以用來比喻知識和技能，而海平面以下的深層部分不容易識別，通暢比喻自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。

研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分。這些深層次的素質(zhì)成為區(qū)分基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。McClelland將不能區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的，最基本的素質(zhì)稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)；把能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動機(jī)等素質(zhì)稱為鑒別性素質(zhì)。

2.2基于勝任力素質(zhì)模型的人才培訓(xùn)策略

基于勝任力素質(zhì)模型的管理人員培訓(xùn)，需要從公司的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略分析出發(fā)，分析在轉(zhuǎn)型過程中管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)模型，然后根據(jù)勝任力素質(zhì)模型來搭建整個(gè)管理人員的培訓(xùn)體系。具體包括：

2.2.1 構(gòu)建中層管理人員的勝任力素質(zhì)模型

結(jié)合目前L賣場現(xiàn)有中層管理人員的現(xiàn)狀，存在的主要問題是營銷能力不足，缺乏管理人員的梯隊(duì)建設(shè)，缺少針對性的專業(yè)培訓(xùn)，績效考核較為單一等，主要原因是L賣場缺少對轉(zhuǎn)型期內(nèi)各級管理人員對于各自崗位的勝任力素質(zhì)描述，制約了人力資源其他各模塊的工作。因此首要的工作是要構(gòu)建L賣場中層管理人員各崗位的勝任力素質(zhì)模型，以此模型為基礎(chǔ)，繼而開展招聘、培訓(xùn)、績效考核等模塊的工作。

2.2.2構(gòu)建針對性的培訓(xùn)體系培訓(xùn)

通過現(xiàn)有中層管理人員與轉(zhuǎn)型期人才素質(zhì)模型庫的差距測評，了解現(xiàn)有人員與轉(zhuǎn)型期人才標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而可以有針對性的進(jìn)行中層管理人員的相關(guān)培訓(xùn)，使得培訓(xùn)工作有的放矢、有規(guī)劃，不再是簡單的為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，從而提高培訓(xùn)的效率。同時(shí)，通過前瞻性的培訓(xùn)工作，搭建L賣場管理人員的人才梯隊(duì)培訓(xùn)體系。

2.2.3基于勝任力模型的外部職業(yè)經(jīng)理人招聘體系

L賣場通過轉(zhuǎn)型后勝任力素質(zhì)模型庫的差距評測，可以進(jìn)行管理人員的外部招聘，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人的人員甄選工作，作為公司現(xiàn)有管理隊(duì)伍的補(bǔ)充和完善。

2.2.4閉環(huán)的績效管理體系

基于勝任力模型構(gòu)建閉環(huán)的績效管理體系，從績效考核指標(biāo)的設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效溝通、績效結(jié)果的應(yīng)用幾個(gè)方面來開展績效管理工作，同時(shí)績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為員工晉升或加薪的重要依據(jù)，提高員工的目標(biāo)責(zé)任感。

2.2.5營造建設(shè)性企業(yè)文化氛圍

L賣場現(xiàn)有的保守型的企業(yè)文化，成為轉(zhuǎn)型階段的一個(gè)重要羈絆，因此要通過建設(shè)性企業(yè)文化氛圍的營造，提升轉(zhuǎn)型期管理團(tuán)隊(duì)的士氣，打造開拓創(chuàng)新、勇于擔(dān)當(dāng)、結(jié)果說話的團(tuán)隊(duì)氛圍，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，保障L賣場的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作順利轉(zhuǎn)型。

【參考文獻(xiàn)】

[1]魯瑞清.解讀中關(guān)村一號[M].北京：經(jīng)濟(jì)日報(bào)出版社，2007.

[2]徐楠，李冬.成就卓有成效的管理者-培訓(xùn)[M].2012.

[3]彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

[4]李玲等.員工勝任能力模型的構(gòu)建[J].科技信息，2009（11）.

[5]LyleM.Spencer.才能評鑒法：建立卓越的績效模式[M].魏梅金，譯.汕頭：汕頭大學(xué)出版社，2003.

第2篇：管理者的培訓(xùn)范文

通過這七天的 《MTP管理才能發(fā)展》、《加強(qiáng)與政府互動合作，提升農(nóng)險(xiǎn)服務(wù)能力》、《基層財(cái)務(wù)核算及相關(guān)制度》、《客戶—服務(wù)的關(guān)鍵時(shí)刻》以及《合規(guī)經(jīng)營與法律環(huán)境》和《汽車廠商業(yè)務(wù)發(fā)展與實(shí)務(wù)》等內(nèi)容的綜合培訓(xùn)，緊張而充實(shí)，目標(biāo)和思路非常明確：一是如何帶好一支團(tuán)隊(duì)？如何提高自身領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)、才能、管理的方法和角色轉(zhuǎn)換。二是在農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)發(fā)展面臨新的機(jī)遇、新的任務(wù)、新的要求下，如何加強(qiáng)與政府的有效互動以提升公司的市場競爭力。三是在“服務(wù)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，如何做好影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客戶服務(wù)工作的重要性。四是在新的監(jiān)管形式和當(dāng)前法律環(huán)境下企業(yè)如何依法合規(guī)經(jīng)營的必要性。五是如何更好地發(fā)展車商渠道業(yè)務(wù)，提高公司的市場占有率和競爭力。這也是我們在日常管理和工作中學(xué)習(xí)、掌握和提高的知識。

我們基層管理者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)并激發(fā)士氣，依法合規(guī)經(jīng)營，保持市場占有率，靠制度、向服務(wù)要效益，實(shí)現(xiàn)利潤指標(biāo)，降低費(fèi)用水平，如何為公司保持發(fā)展勢頭而作貢獻(xiàn)？通過學(xué)習(xí)讓我有了不同的認(rèn)識和理解。

第一，在管理崗位上“責(zé)任”是第一位的，其次才是“權(quán)利”，管理能力是企業(yè)管理者所具備的特征和能力，也是管理者從事管理工作所應(yīng)具備的素養(yǎng)、品質(zhì)和能力的綜合反映，管理者管理能力的高低，會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。做一名優(yōu)秀的管理者要學(xué)會尊重下屬，充分信任下屬，多建議少命令傾聽不同意見，學(xué)會有效授權(quán)善待下屬，敢于承擔(dān)責(zé)任。基層管理者是公司承上啟下的中流砥柱，我們需要對下級負(fù)責(zé)更需要對上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，必須增強(qiáng)與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)習(xí)意識，通過學(xué)習(xí)應(yīng)該學(xué)會換位思考，更好地理解上級和公司的政策，運(yùn)用有效溝通上下級、員工和客戶的關(guān)系，組織帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做正確的事情，然后正確的做事情，這樣才能與公司的策略保持一致，才能提高經(jīng)營績效和降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

第二，在客戶服務(wù)工作中，我們認(rèn)識到，由于行業(yè)的特殊性，客服工作在保險(xiǎn)業(yè)中，具有極強(qiáng)的模仿性。保險(xiǎn)公司間的競爭，不單單是產(chǎn)品的競爭，在更大程度上，是售后服務(wù)的競爭。但在資源共享的市場經(jīng)濟(jì)中，獲取信息的方式和途徑日益增多，在這種情況下，當(dāng)一家保險(xiǎn)公司提出了具有創(chuàng)新性和效益性的服務(wù)模式，則會在短時(shí)間內(nèi)被同業(yè)競相模仿，最終由領(lǐng)行業(yè)之先變成了泛泛之輩，由光彩奪目蛻變成暗淡無光，此時(shí)，企業(yè)則喪失了核心競爭力，不能稱雄市場。因此，我們必須繼續(xù)解放思想，用科學(xué)發(fā)展觀來武裝自己，通過樹立創(chuàng)新性思維，不斷地探索，在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析形勢，堅(jiān)持創(chuàng)新，不斷改革自己，改善服務(wù)經(jīng)營模式。通過提高服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)服務(wù)促營銷，為前線營銷隊(duì)伍提供強(qiáng)有力的后盾支持，全面發(fā)展公司業(yè)績，提高公司的市場占有量。

第三，中國是農(nóng)業(yè)大國，同時(shí)又是世界上農(nóng)業(yè)自然災(zāi)害最為嚴(yán)重的國家之一，近年來自然災(zāi)害呈加重態(tài)勢，給農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、糧食安全、農(nóng)民增收帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?！∞r(nóng)業(yè)保險(xiǎn)在抗災(zāi)減災(zāi)、災(zāi)后恢復(fù)再生產(chǎn)、促進(jìn)農(nóng)業(yè)和糧食生產(chǎn)發(fā)展，以及保障農(nóng)民收入方面有著積極的作用。中國農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)發(fā)展歷經(jīng)起伏，進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，中央將建立農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)制度重新提上了日程；20__年中國中央財(cái)政政策性農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)保費(fèi)補(bǔ)貼政策的實(shí)施以來，在遵循“政府引導(dǎo)、政策支持、市場運(yùn)作、協(xié)同推進(jìn)”及“低費(fèi)率、保成本、廣覆蓋”的原則下，中國農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段?；趯θr(nóng)保險(xiǎn)市場成長空間和發(fā)展?jié)摿Φ臉酚^預(yù)期，相關(guān)保險(xiǎn)主體進(jìn)入農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)市場的熱情和力度加大，公司在農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)市場的競爭力度不斷加劇，我們要繼續(xù)按照集團(tuán)公司和總公司的要求，深入開展政府互動工作，學(xué)習(xí)推廣“龍巖模式”等兄弟公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，大力推進(jìn)“三農(nóng)”綜合保險(xiǎn)，加強(qiáng)農(nóng)險(xiǎn)產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新，提升公司的農(nóng)險(xiǎn)服務(wù)能力和服務(wù)的專業(yè)化水平，打造一支講政治、懂政策、講誠信、懂市場、講服務(wù)、懂保險(xiǎn)的優(yōu)秀三農(nóng)保險(xiǎn)服務(wù)隊(duì)伍，以加強(qiáng)和鞏固公司在農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)領(lǐng)域的市場份額和地位

第3篇：管理者的培訓(xùn)范文

隨著信息技術(shù)逐漸在教育教學(xué)活動中廣泛應(yīng)用，我越來越感到自己懂得太少，掌握的信息技術(shù)知識的不足。作為一名教育戰(zhàn)線的教師，此次有幸參加了這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，這是一次很好的機(jī)會，因此在培訓(xùn)過程中，我一直懷著飽滿的熱情，認(rèn)真學(xué)習(xí)，大膽實(shí)踐。

1．提高了教育信息技術(shù)的素養(yǎng)

“學(xué)高為師，身正為范”第一天的教育培訓(xùn)就讓我感覺到：做為一名教師要做的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只這些，教師的教學(xué)是一門科學(xué)，需要研究。教育信息技術(shù)也是一門科學(xué)，更要研究，教師要成為研究者，研究教育教學(xué)的規(guī)律與教育信息技術(shù)整合的問題。同時(shí)，我們也認(rèn)識到教師的成長也離不開教育信息技術(shù)，信息技術(shù)對教師來說是一個(gè)新問題，信息技術(shù)使老師面臨著如何成長，如何應(yīng)對的問題。通過此次培訓(xùn)，讓我認(rèn)識到，學(xué)會把信息技術(shù)應(yīng)用在學(xué)科教學(xué)中能使自己的教學(xué)過程條理清晰，學(xué)生明白易懂。

2．提高了專業(yè)知識水平

這次給我們培訓(xùn)的老師，他的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)水平、敬業(yè)精神都是一等一的。經(jīng)過老師耐心細(xì)致的講解，讓我認(rèn)識自己對信息技術(shù)知識的認(rèn)識不足，同時(shí)堅(jiān)定了自己要在今后的教學(xué)生活中不斷地復(fù)習(xí)、鞏固、運(yùn)用。真正的把教學(xué)和教育信息技術(shù)整合，融會貫通。

3.教育教學(xué)理論掌握得更為系統(tǒng)

第4篇：管理者的培訓(xùn)范文

消防部隊(duì)的特殊性決定了消防官兵需要具有強(qiáng)健的身體和靈敏的思維能力。 隨著消防部隊(duì)基層伙食費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，官兵伙食也實(shí)現(xiàn)了由“小米飯、南瓜湯”的溫飽型向“一天一個(gè)雞蛋，一天一杯牛奶”的營養(yǎng)型跨越。人們總覺得吃得越好，官兵體質(zhì)就越好。然而，伙食好了并不等于營養(yǎng)全了。吃得多不一定就吃得好，吃得好不一定吃得就有營養(yǎng)。盡管我們每天中、晚餐“六菜一湯”，但天天“老三樣”，官兵每日部分營養(yǎng)素的攝入量超出了身體需要，雖然蛋白質(zhì)、脂肪、碳水化合物攝入充足，而鈣含量，維生素C、B1等微量元素和礦物質(zhì)卻不足，導(dǎo)致個(gè)別官兵患有不同程度的暗視力下降、腳氣病和皮膚病等，這就要求我們基層中隊(duì)伙食必須實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)型轉(zhuǎn)變，根據(jù)不同季節(jié)、不同訓(xùn)練強(qiáng)度，改善營養(yǎng)結(jié)構(gòu)，科學(xué)調(diào)配飲食，幫助和引導(dǎo)官兵養(yǎng)成良好的飲食習(xí)慣；并根據(jù)消防部隊(duì)訓(xùn)練任務(wù)和季節(jié)的轉(zhuǎn)變、訓(xùn)練強(qiáng)度的不同，制定相應(yīng)的飲食標(biāo)準(zhǔn)。因此，科學(xué)飲食，講究“營養(yǎng)配餐”才是伙食優(yōu)劣的根本標(biāo)志，要根據(jù)需要合理選擇動物類食品和植物類食品，將副食品從數(shù)量、質(zhì)量上進(jìn)行合理分配，調(diào)整谷類和粗糧食品的比重，讓基層消防官兵吃出健康，充分提高消防部隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

1 中國居民平衡的膳食寶塔說明

中國居民平衡膳食寶塔結(jié)合中國居民膳食的實(shí)際狀況 ，把平衡膳食的原則轉(zhuǎn)化成各類食物的重量，便于人們在日常生活中實(shí)行。膳食寶塔共分五層，包含我們每天應(yīng)吃的食物種類。膳食寶塔各層位置和面積不同，這在一定程度上反映出各類食物在膳食中的地位和應(yīng)占的比重。谷類食物位居底層，每人每天應(yīng)該吃250g～400g;蔬菜和水果居第二層，每天應(yīng)吃300g-500g和200g-400g;魚、禽、肉、蛋等動物性食物位于第三層，每天應(yīng)該吃150g-225g(魚蝦類75g-100g,畜、禽肉50g-75g,蛋類25g-50g)奶類和豆類食物居第四層，每天應(yīng)吃相當(dāng)于鮮奶300g的奶類及奶制品和相當(dāng)于干豆30g-50g的大豆及制品；第五層塔頂是烹調(diào)油和食鹽，每天烹調(diào)油不超過25g-30g,食鹽不超過6g。膳食寶塔沒有建議食糖的攝入量，因?yàn)槲覈用瘳F(xiàn)在平均吃糖的量還不多，對健康的影響還不大。

新的膳食寶塔增加了水和身體活動的形象，強(qiáng)調(diào)足量飲水和增加身體活動的重要性。水是膳食的重要組成部分，是一切生命必須的物質(zhì)，其需要量主要受年齡、環(huán)境溫度、身體活動等因素的影響。在溫和氣候條件下生活的輕體力活動的成年人每日至少飲水1200ml（約6杯）。在高溫或強(qiáng)體力勞動的條件下，應(yīng)適當(dāng)增加 。

2 根據(jù)膳食寶塔建議，確定食物需要

膳食寶塔建議的各類食物攝入量都是指食物可食部分的生重。各類食物的重量不是指某一種食物的重量，而是一類食物的總量，因此，在選擇具體食物時(shí)，實(shí)際數(shù)量可以互換。如建議每日300g蔬菜，可以選擇100g青菜、50g胡蘿卜、和50g黃瓜、，也可以選擇150g冬瓜和150g韭菜。寶塔中所標(biāo)示的各類食物的建議量的下限為能量水平1800kcal的建議量，上限為能量水平2600kcal的建議量，而消防官兵強(qiáng)化訓(xùn)練每天所需要的能量應(yīng)在2800kcal---3400kcal，所以每天主食和副食的攝入量要在膳食寶塔所提供食物量的基礎(chǔ)上再增加百分之十五左右。每日膳食中應(yīng)當(dāng)包含寶塔中的各類食物，比例也應(yīng)基本與膳食寶塔一致。日常生活無需每天都樣樣照著“寶塔”推薦量吃。例如燒魚比較麻煩,就不一定每天都吃50克魚，可以改成每周吃2～3次魚、每次150～200克較為切實(shí)可行。實(shí)際上平日喜吃魚的多吃些魚、愿吃雞的多吃些雞都無防礙，重要的是一定要經(jīng)常遵循寶塔各層各類食物的大體比例。

3 同類互換，調(diào)配豐富多彩的膳食，合理分配三餐食量

按照同類互換、多種多樣的原則調(diào)配一日三餐。同類互換就是以糧換糧、以豆換豆、以肉換肉。例如，大米可與面粉或雜糧互換，饅頭可與相應(yīng)量的烙餅、面包等互換，大豆可與相當(dāng)量的豆制品互換，瘦豬肉可與等量的雞、鴨、牛、羊等肉互換，魚可與蝦蟹等水產(chǎn)品互換，牛奶可與酸奶、奶粉等互換。多種多樣就是選用品種、形態(tài)、顏色、口感多樣的食物，變換烹調(diào)方法。

人們常說：一日之計(jì)在于晨，這也充分體現(xiàn)了吃好早餐的重要性。早餐應(yīng)當(dāng)是正正經(jīng)經(jīng)的一頓飯。早餐除主食外至少應(yīng)包括奶、豆、蛋、肉中的一種到兩種，并搭配適量蔬菜或水果。

午餐注意提高飲食質(zhì)量，多吃高蛋白食物，如魚肉、雞肉、瘦豬肉等肉類以及水產(chǎn)品和豆制品。合理搭配蔬菜品種。

晚餐應(yīng)根據(jù)訓(xùn)練強(qiáng)度合理增加高蛋白飲食和蔬菜攝入量及水果等。

5 要養(yǎng)成習(xí)慣，長期堅(jiān)持

第5篇：管理者的培訓(xùn)范文

項(xiàng)目管理者的職業(yè)素養(yǎng)：職業(yè)精神

精神素質(zhì)是培訓(xùn)項(xiàng)目管理者首先要具備的基本素質(zhì)，它包括價(jià)值觀、政治素養(yǎng)、職業(yè)精神等。精神素質(zhì)的高低決定著培訓(xùn)項(xiàng)目管理工作的價(jià)值取向，必然會帶來不同的工作方式和工作態(tài)度。

良好的職業(yè)精神必然在培訓(xùn)項(xiàng)目管理實(shí)踐中體現(xiàn)為較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任心、原則性、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)合作的作風(fēng)以及積極主動的工作態(tài)度等。當(dāng)培訓(xùn)項(xiàng)目管理者樂此不疲地對待工作的時(shí)候，他們將會直接感染參培的學(xué)員，也會使越來越多的人積極主動地面對自己的工作。有句話說的好，認(rèn)真只能把事做對，用心才能把事做好。

項(xiàng)目管理者的職業(yè)素養(yǎng)：技能方法

當(dāng)前，企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和管理水平與過去相比已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，員工素質(zhì)也有了很大程度的提高。員工培訓(xùn)的管理再也不能恪守以往的管理辦法了，必須運(yùn)用新的培訓(xùn)管理方法，這就要求培訓(xùn)項(xiàng)目管理者要始終注重鍛煉和掌握新的管理技能和方法。比如，現(xiàn)在運(yùn)用比較多的團(tuán)隊(duì)管理法、目標(biāo)管理法等。當(dāng)然，沒有規(guī)矩，不成方圓。

每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理者都應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)管理工作流程中總結(jié)科學(xué)的培訓(xùn)管理制度，實(shí)施制度化管理。例如，培訓(xùn)師資管理制度、學(xué)員管理制度、培訓(xùn)考核管理制度、現(xiàn)場演練管理制度等。只有將制度納入培訓(xùn)管理的整個(gè)流程，培訓(xùn)管理工作才能走上規(guī)范化的道路?，F(xiàn)在筆者經(jīng)常會到中國石化下屬單位的實(shí)訓(xùn)基地或生產(chǎn)現(xiàn)場組織開展現(xiàn)場教學(xué)和技能操作，這會對項(xiàng)目管理者帶來較大的壓力和挑戰(zhàn)。

首先需要提前和任課老師對接課程，在開班前再詳細(xì)交流細(xì)節(jié)，在出發(fā)前再核實(shí)演練流程及現(xiàn)場組織。最終這些內(nèi)容都以表單的形式得到落實(shí)和確認(rèn)，大大提高了項(xiàng)目管理者對現(xiàn)場教學(xué)環(huán)節(jié)的掌控能力，有效保障了培訓(xùn)質(zhì)量和實(shí)施效果。

項(xiàng)目管理者的職業(yè)素養(yǎng)：管理能力

培訓(xùn)項(xiàng)目管理者每天面對的工作可能是千頭萬緒，其管理能力的內(nèi)涵也是十分豐富，包括溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、激勵(lì)考核能力、危機(jī)管理能力、謀劃決斷能力等。從當(dāng)前培訓(xùn)項(xiàng)目管理的實(shí)踐來看，尤其要提高以下幾方面的能力。

(一)是溝通能力

溝通體現(xiàn)了培訓(xùn)項(xiàng)目管理者的親和力、感召力，是增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目凝聚力的重要途徑和手段。溝通是發(fā)現(xiàn)問題的方法之一，也是解決問題的重要基礎(chǔ)。一句話，不善于溝通就不可能做好培訓(xùn)項(xiàng)目管理工作。

(二)是協(xié)調(diào)能力

一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施，涉及到方方面面，有時(shí)還會遇到工作沖突。我們要善于協(xié)調(diào)，整合多種資源和力量，妥善化解矛盾。

(三)是創(chuàng)新能力

無論是培訓(xùn)理念、培訓(xùn)內(nèi)容，還是培訓(xùn)手段、培訓(xùn)方法，都需要我們勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新。

總之，培訓(xùn)管理者從事的是以人為主要管理對象的工作，其各方面的綜合素養(yǎng)直接關(guān)系著員工培訓(xùn)的效果。每一名培訓(xùn)項(xiàng)目管理者應(yīng)當(dāng)在日常的管理實(shí)踐中不斷學(xué)。

 

項(xiàng)目管理者的職業(yè)素養(yǎng)有哪些相關(guān)文章：

1.管理者的素養(yǎng)有哪些

2.優(yōu)秀管理者需具備的8種素質(zhì)

3.領(lǐng)導(dǎo)的基本職業(yè)素養(yǎng)有哪些

第6篇：管理者的培訓(xùn)范文

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，培訓(xùn)，對策

一、員工培訓(xùn)對中小企業(yè)的重要意義

1.可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進(jìn)一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進(jìn)了與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度，員工的個(gè)人績效將得到進(jìn)一步的提高。企業(yè)的績效是員工個(gè)人績效的集合，員工個(gè)人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個(gè)人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時(shí)間內(nèi)能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.管理者對培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對培訓(xùn)的正確認(rèn)識。第一，有的管理者擔(dān)心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。

2.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。

3.輕視對中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對基層管理人員和員工進(jìn)行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對基層員工，對于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。

4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計(jì)劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。

三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策

1.樹立對培訓(xùn)的正確認(rèn)識。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對培訓(xùn)的正確認(rèn)識。第一，管理者不應(yīng)認(rèn)為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實(shí)，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時(shí)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)會滿足員工的培訓(xùn)需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔(dān)心對員工的培訓(xùn)會耽誤工作而減少對員工的培訓(xùn)，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個(gè)人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強(qiáng)自身的競爭實(shí)力，應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

3.加強(qiáng)對中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔(dān)負(fù)著發(fā)展企業(yè)的重大責(zé)任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進(jìn)行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，同時(shí)，還要提高他們的外語和計(jì)算機(jī)水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。

4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進(jìn)行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個(gè)人層面來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓(xùn)的重點(diǎn)。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點(diǎn)對研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進(jìn)行技能、知識和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地對員工進(jìn)行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

[1]蔣瑩冰.淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題.科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2007，（9）.

第7篇：管理者的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：柯式模型；評估體系；管理者培訓(xùn)

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）20-0102-02

20世紀(jì)90年代以來，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最重要的財(cái)富，是衡量一個(gè)企業(yè)核心競爭力的最重要的指標(biāo)。作為使人力資本不斷增值的重要手段，培訓(xùn)亦開始得到各個(gè)企業(yè)的高度重視。培訓(xùn)作為一種投資行為，企業(yè)是需要看到其最后的效果及效益的。培訓(xùn)需要評估，以衡量參與培訓(xùn)的員工培訓(xùn)前后能力的變化情況、培訓(xùn)對組織的最終貢獻(xiàn)率以及培訓(xùn)本身的投入與產(chǎn)出的比例。

因此，本文將對企業(yè)培訓(xùn)效果評估體系進(jìn)行探討，進(jìn)一步建立基于柯式模型的管理者培訓(xùn)效果評估體系，并尋找促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的機(jī)制，以期使培訓(xùn)達(dá)到較好的效果。

1 管理者培訓(xùn)效果評估現(xiàn)存問題

（1）管理者培訓(xùn)效果評估手段單一。

管理者培訓(xùn)效果評估在我國尚處于起步階段，一些比較成熟的國外培訓(xùn)評估模型如柯式模型，大部分企業(yè)也只是進(jìn)行了反應(yīng)層問卷調(diào)查及學(xué)習(xí)層考試評估。反應(yīng)層問卷調(diào)查主要包含三個(gè)部分：一是對培訓(xùn)師的調(diào)查；二是對培訓(xùn)場地滿意度的調(diào)查；三是對課程內(nèi)容本身的調(diào)查。而學(xué)習(xí)層的評估主要依據(jù)專家組的不同命題進(jìn)行考試，然而并不是所有的評估內(nèi)容都適用于考試的形式，因此在應(yīng)用上具有很大的局限性。所以，從培訓(xùn)評估的方法來看，管理者培訓(xùn)效果評估手段過于單一，并未涉及到培訓(xùn)效果評估實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。

（2）管理者培訓(xùn)效果評估層次不全面。

企業(yè)目前在對管理者培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)大多仍停留在培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者培訓(xùn)滿意度的調(diào)查及知識等方面提升的評估。而往往忽略了對受訓(xùn)者返回工作崗位后培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的追蹤調(diào)查，評估工作并未深入到對受訓(xùn)者工作行為的變化、能力的提升、態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善和為企業(yè)帶來一定的收益等更深層次的評估上。

（3）管理者培訓(xùn)效果評估指標(biāo)難以量化。

很多管理者培訓(xùn)效果評估方法并沒有給出具體全面的評估指標(biāo)，且指標(biāo)大多不易量化，不能做定量分析，這就給企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時(shí)造成了一定的困難。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)有的評估方法時(shí)，往往只能依據(jù)自己多年來的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)歸納，其部分指標(biāo)難以量化，直接導(dǎo)致現(xiàn)有企業(yè)難以建立自己的培訓(xùn)數(shù)據(jù)體系。

2 評估模型的選取

自20世紀(jì)80年代以來，人力資源領(lǐng)域的專家就開始致力于培訓(xùn)方面的研究，理論成果也是越來越完善。目前學(xué)術(shù)界用于企業(yè)培訓(xùn)效果評估的模型主要是以“柯式模型”理論和“CIPP模型”理論為主，其他理論大多是在這兩個(gè)模型的基礎(chǔ)上演化而來的。其中的“柯式模型”是由Kirkpatrick教授于1959年提出的，是目前使用最為廣泛、操作性最強(qiáng)的評估模型。

“柯式模型”是一種較實(shí)用的培訓(xùn)效果評估模型，此模型從培訓(xùn)的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，即受訓(xùn)者的反應(yīng)（滿意度）、學(xué)習(xí)（知識、技能、態(tài)度的變化）、行為（工作過程中行為績效的變化情況）、結(jié)果（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績因?yàn)槭苡?xùn)者的變化情況）。

反應(yīng)層評估是一級評估，該層次主要是用來評估受訓(xùn)者是否喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)內(nèi)容是否滿足受訓(xùn)者的需求、培訓(xùn)方法的使用是否得當(dāng)，受訓(xùn)者對培訓(xùn)場地設(shè)施環(huán)境是否滿意等。學(xué)習(xí)層評估是二級評估，該層評估是在培訓(xùn)結(jié)束前進(jìn)行的，主要針對受訓(xùn)者對本次培訓(xùn)的知識、技能操作、態(tài)度和能力等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。行為層評估是三級評估，該層次評估通常是在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月至半年時(shí)間內(nèi)進(jìn)行測量，主要考查的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后回到自己的工作崗位上時(shí)能否把在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的知識應(yīng)用到具體工作中，培訓(xùn)后其行為和績效是否有明顯的變化。結(jié)果層評估是四級評估，該層次評估的主要內(nèi)容是此次的培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來了哪些方面的變化，如生產(chǎn)成本的節(jié)約、事故率的降低、生產(chǎn)質(zhì)量的提高等。該層次評估是企業(yè)組織員工培訓(xùn)的最終目的，同時(shí)也是培訓(xùn)效果評估中最難以獲取相關(guān)數(shù)據(jù)展開評估的一個(gè)層次。

3 管理者培訓(xùn)效果評估體系構(gòu)建

柯式模型是企業(yè)進(jìn)行管理者培訓(xùn)效果評估最常使用的手段方法，如何利用該模型對受訓(xùn)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)評估，提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，對企業(yè)和受訓(xùn)者都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)柯式模型的解釋，該模型主要從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次逐層對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析。本文結(jié)合企業(yè)管理者具體培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施從以上四個(gè)層面逐層分析并構(gòu)建管理者培訓(xùn)效果評估體系。具體分析如下：

（1）反應(yīng)層評估。該層次的評估主要是為了及時(shí)了解管理者在此次培訓(xùn)中的感受及其滿意度，以便就培訓(xùn)中出現(xiàn)的不足進(jìn)行及時(shí)的改正，為后續(xù)的培訓(xùn)工作奠定一定的基礎(chǔ)。該層次的評估一般是在培訓(xùn)結(jié)束前通過發(fā)放培訓(xùn)效果評估表進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集的，此種調(diào)查問卷由專家專門進(jìn)行設(shè)計(jì)，一般包含課程內(nèi)容、講師表現(xiàn)、培訓(xùn)組織等一系列的評估指標(biāo)。本文的培訓(xùn)效果評估表主要組成內(nèi)容如下：

（2）學(xué)習(xí)層評估。該層次評估是目前最常使用的一種評估方式，主要是測量管理者的知識、技能、態(tài)度的掌握和應(yīng)用情況。這一環(huán)節(jié)的評估是比較直接的，能對受訓(xùn)者及培訓(xùn)師產(chǎn)生壓力，促使雙方更好地教、學(xué)，因此該階段的評估工作對整個(gè)培訓(xùn)而言是十分重要的?？捎玫姆椒ㄓ泄P試、案例分析、角色扮演、工作模擬等。學(xué)習(xí)層評估是至關(guān)重要的，受訓(xùn)者只有實(shí)現(xiàn)了上述的學(xué)習(xí)目標(biāo)，才有可能導(dǎo)致行為層和結(jié)果層的效果發(fā)生改變。

（3）行為層評估。該層次的評估是培訓(xùn)工作結(jié)束后的跟進(jìn)過程，評估的主要目的在于反映受訓(xùn)者回到實(shí)際工作崗位后工作行為的變化情況。這個(gè)層次實(shí)際評估的是管理者在結(jié)束培訓(xùn)后所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度等的遷移情況。因此在進(jìn)行評估工作時(shí)需要選取兩個(gè)節(jié)點(diǎn)依次進(jìn)行評估：培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后行為評估。需要特別注意的是，由于該層次的評估是在受訓(xùn)者回到工作崗位后實(shí)施的，因此這一評估過程通常會要求與受訓(xùn)者一同工作的人員參加。方法是上級、同事、下級和客戶等實(shí)施的“360度績效考核”。

①培訓(xùn)前行為評估。該階段的評估主要是指管理者在接受培訓(xùn)前對其在工作中的種種行為進(jìn)行評估。采用的主要方法有問卷調(diào)查法、觀察法、專家測評法等。完成該階段的工作后，要為其建立相應(yīng)的評估檔案，以方便同培訓(xùn)后的評估結(jié)果進(jìn)行比照。

②培訓(xùn)后行為評估。該階段的評估指的是管理者在培訓(xùn)結(jié)束以后對其行為再次進(jìn)行的評估工作。該項(xiàng)工作可采取專家評估、案例研究、調(diào)查問卷等方式進(jìn)行。在完成以上評估工作后，對管理者培訓(xùn)前后行為評估的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，編制出受訓(xùn)者行為評估報(bào)告。

（4）結(jié)果層評估。該層次的評估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織本次培訓(xùn)工作的最終目的。其要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是站在企業(yè)的高度從部門及組織的角度去了解此次培訓(xùn)是否給企業(yè)帶來了積極的作用，是否有助于企業(yè)業(yè)績的提升。這一階段的評估需要的時(shí)間、費(fèi)用、難度都是最大的，但是對企業(yè)的作用也是最重要的。

結(jié)果層的評估指標(biāo)具體可以分為兩類：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)主要指的是生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量、員工流動率、投資回報(bào)率等一些無可爭議的客觀數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)相對來說比較容易搜集，但是具有一定的滯后性，通常在培訓(xùn)結(jié)束后相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)才能夠獲得，因此需要軟指標(biāo)比如工作態(tài)度、員工滿意度等的輔助。

4 總結(jié)

當(dāng)今世界各企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要砝碼。如何有效的實(shí)施培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化則是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的命脈。培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)體系的重要反饋環(huán)節(jié)，其評估產(chǎn)生的信息將有效改善整個(gè)培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。而管理者培訓(xùn)效果評估一直是培訓(xùn)評估工作的難點(diǎn)，只有解決好管理者培訓(xùn)評估工作，企業(yè)的培訓(xùn)評估才能真正落到實(shí)處。本文以柯式模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建管理者培訓(xùn)效果評估體系，希望可以幫助企業(yè)提高對管理者培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度，同時(shí)鼓勵(lì)受訓(xùn)者能將在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的知識、技能等較好的運(yùn)用到工作中，以提高個(gè)人及組織的績效。

參考文獻(xiàn)

[1]范婧.基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評估體系構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì)師，2011，（12）.

[2]李貝.基于Kirkpatrick模型的管理培訓(xùn)效果評估方法優(yōu)化[D].長沙：長沙理工大學(xué)，2011.

[3]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國人民出版社，2009.

第8篇：管理者的培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】績效職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)心，成人學(xué)習(xí)理論，創(chuàng)新

一、研究工作——績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵

（一）企業(yè)績效輔導(dǎo)的現(xiàn)狀?？冃лo導(dǎo)是管理者非常重要的的績效職責(zé)。而很多企業(yè)在推行績效管理工作時(shí)，從不重視績效輔導(dǎo)，甚至不知道要進(jìn)行績效輔導(dǎo)。有學(xué)者認(rèn)為，這一方面是企業(yè)管理者沒有意識到績效輔導(dǎo)的重要性，另一方面是由于績效輔導(dǎo)是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力且比較繁瑣的工作，很多管理者無暇顧及。但在筆者看來，管理者不知道如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)也是其很重要的原因。現(xiàn)實(shí)中，管理者往往浮在上面，很少關(guān)心具體操作層面的問題。

（二）研究工作的含義。管理者要知道如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)，就必須研究工作，只有對工作本身足夠了解，才有能力指導(dǎo)和幫助員工提高績效水平。泰勒說過，管理的主要目標(biāo)是使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化。財(cái)富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結(jié)果?？茖W(xué)、規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)正是提高勞動生產(chǎn)率的關(guān)鍵所在。他提出科學(xué)管理第一條：“對個(gè)人工作的每一個(gè)關(guān)鍵要素開發(fā)出一種科學(xué)的方法，以代替過去單憑經(jīng)驗(yàn)從事的方法”。管理人員的首要責(zé)任就是把過去工人自己通過長期實(shí)踐積累的大量的傳統(tǒng)知識、技能和訣竅集中起來，并主動把這些傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)收集起來、記錄下來、編成表格，將它們概括為規(guī)律和守則，然后在全廠實(shí)行。即管理者要對每一項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)研究，找出最科學(xué)、最高效的工作方法，并將之書面化和標(biāo)準(zhǔn)化，制定出工作標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)是指工作流程、方法和動作標(biāo)準(zhǔn)，以及工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)。它是對高手們成功經(jīng)驗(yàn)的書面化和標(biāo)準(zhǔn)化，是對客觀規(guī)律的尊重、遵守和運(yùn)用。

（三）研究工作的重要性。研究工作的直接產(chǎn)出是科學(xué)、規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)，其對于企業(yè)管理的規(guī)范化和高效化至關(guān)重要。享譽(yù)全球的快餐企業(yè)麥當(dāng)勞和肯德基的成功一方面歸功于其文化的強(qiáng)大影響力，另一方面也在于其科學(xué)、規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用。

二、關(guān)心員工——激勵(lì)的關(guān)鍵

（一）關(guān)心員工的含義。綜觀激勵(lì)員工很成功的企業(yè)，就會發(fā)現(xiàn)它們都做到了一點(diǎn)——真正關(guān)心員工。關(guān)心員工就是要尊重員工意志，重視員工需求，真正為員工發(fā)展著想。

（二）關(guān)心員工的重要性。巴納德說過，管理者應(yīng)該尊重員工的意志，喚起員工協(xié)作的意愿，從而促成必要的個(gè)人努力。員工協(xié)作的意愿是組織不可或缺的要素之一。激勵(lì)就是要激發(fā)并保持員工協(xié)作的意愿。只有管理者真正關(guān)心員工，讓員工感受到被重視，員工才會從心底里產(chǎn)生積極持久的為組織做貢獻(xiàn)的意愿，組織才會有持久發(fā)展的可能。

三、遵循成人學(xué)習(xí)理論——有效培訓(xùn)的關(guān)鍵

（一）企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀和分析。人力資源開發(fā)是提高員工績效能力的重要途徑，而培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)進(jìn)行了很多培訓(xùn)工作，然而絕大部分卻并沒有取得理想的效果。在筆者看來，培訓(xùn)缺乏實(shí)效性的最主要原因是導(dǎo)向錯(cuò)誤。學(xué)者陳昌兵認(rèn)為，研究并掌握成人學(xué)習(xí)理論對于提高員工培訓(xùn)效果大有裨益。培訓(xùn)目的、需求、內(nèi)容是培訓(xùn)導(dǎo)向性的大問題，一旦此類培訓(xùn)計(jì)劃工作做不好，無論培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評估做得多好，培訓(xùn)終將失去實(shí)際效果。

（二）成人學(xué)習(xí)理論的介紹。成人具有下列學(xué)習(xí)特征：一.獨(dú)立自主的學(xué)習(xí)能力。從兒童到成人，人的個(gè)性逐步由依賴、他律階段向獨(dú)立、自律階段發(fā)展。成人的自我意識較強(qiáng)，學(xué)習(xí)的自主性和獨(dú)立性高，普遍傾向于進(jìn)行自我指導(dǎo)。二.豐富多樣的個(gè)性化經(jīng)驗(yàn)。成人有著豐富的社會閱歷和生活經(jīng)驗(yàn)，這些已有的知識和經(jīng)驗(yàn)是其繼續(xù)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，應(yīng)該在培訓(xùn)過程中被充分利用。三.學(xué)習(xí)目的以及時(shí)、有用為導(dǎo)向，以解決實(shí)際問題為核心。成人學(xué)習(xí)的主要目的在于直接運(yùn)用所學(xué)知識解決當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)問題，追求學(xué)習(xí)的時(shí)效性。四，學(xué)習(xí)任務(wù)與其社會角色密切相關(guān)。成人都有著特定的社會角色，其學(xué)習(xí)的任務(wù)是促使其更好的完成他所承擔(dān)的社會職責(zé)，因而對學(xué)習(xí)的針對性要求很強(qiáng)。

（三）遵循成人學(xué)習(xí)理論進(jìn)行培訓(xùn)的意義。從上所述，我們可以得出如下啟示。首先，培訓(xùn)目的一定要明確。員工關(guān)注的是什么對現(xiàn)實(shí)工作問題有幫助，培訓(xùn)目的一定要以提高員工解決現(xiàn)實(shí)問題的能力為導(dǎo)向。其次，充分考慮員工自身特點(diǎn)，區(qū)別對待不同培訓(xùn)需求的員工。再次，根據(jù)培訓(xùn)需要，靈活運(yùn)用各種培訓(xùn)形式。員工偏向互動式、參與式的學(xué)習(xí)方式。科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃是有效培訓(xùn)的一大半。管理者要通過培訓(xùn)來提高員工的績效能力，就必須從遵循成人學(xué)習(xí)理論出發(fā)，做好員工培訓(xùn)計(jì)劃并確保計(jì)劃落到實(shí)處。

四、創(chuàng)新企業(yè)管理制度——績效管理體系優(yōu)化的關(guān)鍵

（一）創(chuàng)新企業(yè)管理制度的含義。創(chuàng)新企業(yè)管理制度可理解為，為提高企業(yè)管理活動的效率而進(jìn)行的管理制度的革新和完善，包括管理方法、管理流程等，可表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)的制定、業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、考核機(jī)制的改進(jìn)、激勵(lì)制度的完善等等。

（二）創(chuàng)新企業(yè)管理制度的重要性。企業(yè)管理制度是績效管理體系推行的基礎(chǔ)，支撐著績效管理體系的運(yùn)行。創(chuàng)新企業(yè)管理制度是績效管理體系優(yōu)化的關(guān)鍵。實(shí)踐出真知，管理者應(yīng)從日常管理實(shí)踐中總結(jié)問題，提出相應(yīng)改進(jìn)對策，積極向企業(yè)高層諫言，促進(jìn)企業(yè)管理制度的創(chuàng)新和完善?？冃Ч芾眢w系沒有絕對完美，只有相對完善。因此，管理者應(yīng)該不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度，促進(jìn)績效管理體系的持續(xù)優(yōu)化。

綜上所述，筆者認(rèn)為管理者要發(fā)揮好其績效職責(zé)，就必須重視以上四點(diǎn)。管理者的工作是繁雜多樣的，或許本文對管理者職責(zé)的把握還不夠全面，希望能夠啟發(fā)思維，拋磚引玉，推動研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]（美）泰勒（Taylor，F(xiàn).W）著；馬風(fēng)才譯.-科學(xué)管理原理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007.1

[2]（美）C.L巴納德 著.孫耀軍等譯.經(jīng)理人員的職能[M].中國社會科學(xué)出版社

第9篇：管理者的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：分布式領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè)培訓(xùn)

全球化、信息化的今天，科技不斷更新?lián)Q代，變化是唯一的不變。終身學(xué)習(xí)受到大眾的歡迎，因此企業(yè)培訓(xùn)越來越被企業(yè)員工所重視。培訓(xùn)能提升員工的知識、能力與崗位的匹配度，提高員工的工作效率。1911年，被稱為“科學(xué)管理之父”的美國管理學(xué)家泰勒（X. W. Taylor）在其出版的《科學(xué)管理原理》一書中提出了對工人進(jìn)行培訓(xùn)和教育的原則，開創(chuàng)了企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究的先河，并將人類引入科學(xué)管理時(shí)期。1956年，美國心理學(xué)家斯金納（B. X. Skinner）在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理論，指出企業(yè)要通過刺激員工的學(xué)習(xí)行為來提高培訓(xùn)效果，鼓勵(lì)具有正效果的行為重復(fù)發(fā)生，同時(shí)避免具有負(fù)效果的行為。20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)需求理論、培訓(xùn)評估理論和學(xué)習(xí)型組織理論為企業(yè)培訓(xùn)提供了有力的指導(dǎo)。我國學(xué)者和企業(yè)管理者對企業(yè)培訓(xùn)的研究開始于20世紀(jì)90年代中后期。他們引進(jìn)了先進(jìn)的企業(yè)培訓(xùn)理論，并進(jìn)行了本土化的探索，對我國企業(yè)培訓(xùn)的存在的問題進(jìn)行實(shí)證研究，從文化、組織、制度、管理、維護(hù)等多個(gè)方面探討解決措施，對科學(xué)有效的培訓(xùn)體系進(jìn)行探索，并研究培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用的效果。這些研究在一定時(shí)期為企業(yè)培訓(xùn)的改善起到了一定作用，但沒有從根本上找到各培訓(xùn)相關(guān)者的興趣點(diǎn)，解決他們的培訓(xùn)積極性和主動性。分布式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生，它能夠激發(fā)各培訓(xùn)相關(guān)者的積極性，改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，在培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整階段發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)培訓(xùn)在計(jì)劃階段就缺乏企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的真正理解和支持，培訓(xùn)管理者因?yàn)榈貌坏綉?yīng)有的支持而導(dǎo)致培訓(xùn)工作大打折扣，培訓(xùn)學(xué)員不能得到實(shí)際的參與權(quán)。企業(yè)培訓(xùn)在實(shí)施階段，培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)。在企業(yè)培訓(xùn)檢查階段，檢查結(jié)果不夠科學(xué)客觀，企業(yè)培訓(xùn)缺乏根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。

一、分布式領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃中的作用

1.領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)理念。分布式領(lǐng)導(dǎo)理論指導(dǎo)下的企業(yè)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)全員在培訓(xùn)各個(gè)階段的分布參與，可以調(diào)動各級員工的培訓(xùn)積極性和主動性。分布式領(lǐng)導(dǎo)理論有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)思維和觀念，企業(yè)培訓(xùn)不再是“為他人做嫁衣裳”，也不再是“費(fèi)力不討好”的事情，它貫穿于公司發(fā)展的全過程，貫穿于員工發(fā)展的全過程。全員分布參與，培訓(xùn)不再是培訓(xùn)部門的事，它關(guān)系到每名員工的成長。分布式領(lǐng)導(dǎo)理論促使培訓(xùn)管理部門主動進(jìn)行分權(quán)，讓有專業(yè)影響力和人格魅力的員工參與到培訓(xùn)管理中來，既能使培訓(xùn)管理部門海納百川，博采眾長，又能通過員工參與提高員工的支持率。分布式領(lǐng)導(dǎo)理論引導(dǎo)基層員工發(fā)揮自身的專長、廣博的知識、優(yōu)良的人格魅力去參與到培訓(xùn)管理的各項(xiàng)工作中來，可以促使培訓(xùn)部門提供適銷對路的培訓(xùn)產(chǎn)品，也可以激發(fā)自己的培訓(xùn)熱情。企業(yè)在培訓(xùn)方面存在短板，必須要把短板補(bǔ)齊，才能儲存更多的能量。高速變化的培訓(xùn)環(huán)境也需要分布式領(lǐng)導(dǎo)者去解決問題。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)要確定自己的培訓(xùn)愿景。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，并提供培訓(xùn)所需的資源，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行批示。

2.培訓(xùn)管理者致力于營造開放、合作、共享的培訓(xùn)計(jì)劃文化。從企業(yè)的培訓(xùn)背景看，企業(yè)的員工趨向于知識型員工，有助于對分布式領(lǐng)導(dǎo)理論的理解和應(yīng)用。從企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)來看，當(dāng)代企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)的各項(xiàng)制度比較完備，但缺乏具體的實(shí)踐。分布式領(lǐng)導(dǎo)就是強(qiáng)調(diào)在具體的培訓(xùn)過程中，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者在一定的教育情境下進(jìn)行交互影響。筆者在實(shí)踐過程中了解到，成都草堂小學(xué)的教師輪流擔(dān)任執(zhí)行校長，與處于正式校長職位的藍(lán)繼紅校長共同承擔(dān)責(zé)任，促進(jìn)了成都草堂小學(xué)的健康發(fā)展；哈爾濱南馬路小學(xué)的教師社團(tuán)形成學(xué)習(xí)共同體，在學(xué)校發(fā)展中起到了良好的作用；基于魯?shù)婪?斯坦納的人智學(xué)等教育思想的華德福學(xué)校在各國不同程度地獲得發(fā)展，學(xué)校財(cái)政公開，沒有校長，教師集體和家長集體對學(xué)校事務(wù)進(jìn)行決策，促使華德福教育的不斷發(fā)展；南京雨花臺中學(xué)的學(xué)生校長助理團(tuán)為學(xué)校發(fā)展建言獻(xiàn)策，促進(jìn)了該學(xué)校的全面可持續(xù)發(fā)展；山東杜郎口中學(xué)把課堂還給學(xué)生，尊重學(xué)生在學(xué)習(xí)方面的自我領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮，使得學(xué)校從一個(gè)典型的薄弱學(xué)校成為教育創(chuàng)新改革成功的名校，解決了學(xué)生的厭學(xué)問題，學(xué)生自主性、學(xué)習(xí)積極性和自信心不斷提升；廣州思源學(xué)校采用企業(yè)經(jīng)營模式分布領(lǐng)導(dǎo)權(quán)責(zé)，學(xué)習(xí)崔其升自主教學(xué)模式，不斷培養(yǎng)師資，使得學(xué)校在三年內(nèi)從一個(gè)瀕臨倒閉的民辦學(xué)校變成一個(gè)走在學(xué)校教育創(chuàng)新前沿的學(xué)校，獲得社會各界廣泛支持；深圳南方科技大學(xué)的學(xué)校去行政化的實(shí)踐雖然目前沒有達(dá)到自主招聘、自主招生、自主頒發(fā)文憑的初衷，但它是一次偉大的分布式領(lǐng)導(dǎo)嘗試。在學(xué)校教育界掀起的教育創(chuàng)新實(shí)踐的成功，為企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新的成功打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此企業(yè)管理者要汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)定信心為企業(yè)組織營造合作、分享、開放的企業(yè)文化。在培訓(xùn)管理層，管理者專注科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析，并邀請各利益相關(guān)者進(jìn)行問卷調(diào)查，了解他們的需求，包括培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)方法的選擇，管理者協(xié)調(diào)相關(guān)資源盡量滿足各級員工的需求，如果近期不能滿足，應(yīng)積極進(jìn)行溝通和解釋。管理者還要制定好培訓(xùn)實(shí)施應(yīng)急制度和培訓(xùn)檢查和調(diào)整制度。

3.培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)改變傳統(tǒng)的員工觀念。培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)根據(jù)自己的知識、能力層次、崗位需求差距提出切合實(shí)際的培訓(xùn)要求，并發(fā)揮自己在培訓(xùn)計(jì)劃階段應(yīng)有的影響力，不斷建言獻(xiàn)策。改變過去“等靠要”的思想，變被動為主動，積極爭取符合企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法和氛圍。

二、分布式領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施中的作用

1.領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)行硬指標(biāo)和軟指標(biāo)管理相結(jié)合的管理方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把事先溝通好的硬指標(biāo)體系和軟指標(biāo)體系發(fā)放給培訓(xùn)工作各相關(guān)者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提供相應(yīng)的資金、場所、人員等各種支持，并激勵(lì)表現(xiàn)突出者，參與培訓(xùn)活動但不應(yīng)過多干預(yù)企業(yè)培訓(xùn)活動。

2.培訓(xùn)管理者博采眾長，兼收并蓄開展培訓(xùn)工作。企業(yè)培訓(xùn)管理者在全面了解培訓(xùn)方法、手段等內(nèi)容的前提下，汲取參與者的培訓(xùn)意見，尊重每名員工的價(jià)值，培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)實(shí)施的過程中對培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行人性化的關(guān)懷。每一場培訓(xùn)都必須是起作用的培訓(xùn)精品，從培訓(xùn)通知開始，到培訓(xùn)前的提醒，建立培訓(xùn)微信群建立學(xué)員間的交流平臺，師生進(jìn)行平等對話，激發(fā)學(xué)員間進(jìn)行知識碰撞。并使用電子問卷系統(tǒng)，改進(jìn)課程實(shí)施和講師評價(jià)。培訓(xùn)產(chǎn)品電子化讓因?yàn)樘厥馇闆r不能及時(shí)參加培訓(xùn)的學(xué)員及時(shí)跟上培訓(xùn)節(jié)奏。

3.培訓(xùn)學(xué)員輪流爭做企業(yè)培訓(xùn)分享師。由于全員參與培訓(xùn)計(jì)劃，因此在培訓(xùn)實(shí)施過程中員工的培訓(xùn)積極性普遍提高。領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注具體的培訓(xùn)現(xiàn)場的效果，并進(jìn)行督導(dǎo)。每名員工都可以申請?jiān)谧约河杏绊懥Φ陌鍓K做執(zhí)行培訓(xùn)講師，并在企業(yè)專業(yè)講師的幫助下不斷進(jìn)步。

三、分布式領(lǐng)導(dǎo)理論在企業(yè)培訓(xùn)檢查中的作用

1.領(lǐng)導(dǎo)者全面公開公平公正檢查培訓(xùn)工作。培訓(xùn)課程按照時(shí)間長短分為小課程（每周）、中課程（每季）、大課程（每年）。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層常規(guī)性地對每個(gè)季度或者每年的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢查，并不定時(shí)進(jìn)行抽查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要監(jiān)督培訓(xùn)管理者對培訓(xùn)評估結(jié)果進(jìn)行公示，并對同時(shí)間同課程的培訓(xùn)學(xué)員采用統(tǒng)一的考評方式、統(tǒng)一的考評內(nèi)容，并將考評結(jié)果與加薪、晉升、榮譽(yù)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。

2.培訓(xùn)管理者動員各相關(guān)者一起檢查并匯總分析。企業(yè)培訓(xùn)管理者分周、月、季度、年進(jìn)行培訓(xùn)檢查，以便發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)存在的問題并進(jìn)行改進(jìn)。培訓(xùn)管理者鼓勵(lì)培訓(xùn)各級相關(guān)者積極參與培訓(xùn)檢查，找出培訓(xùn)的問題并進(jìn)行改進(jìn)，培訓(xùn)管理者若培訓(xùn)工作做得不夠好應(yīng)積極反思，并接受批評，而不是“掩耳盜鈴”。

3.培訓(xùn)學(xué)員全面檢查自己參與培訓(xùn)活動的表現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)學(xué)員每天檢查自己的知情意行的變化，并在培訓(xùn)周期中主動吸收知識，在行動中進(jìn)行檢驗(yàn)和調(diào)整。用學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉來指導(dǎo)自身平時(shí)的行為，并在培訓(xùn)活動中積極表現(xiàn)，培訓(xùn)學(xué)員用公司的愿景來引領(lǐng)自己的行為，向企業(yè)中具有專業(yè)影響力和人格魅力的成員學(xué)習(xí)。

四、分布式領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)培訓(xùn)調(diào)整中的作用

1.領(lǐng)導(dǎo)者確定企業(yè)培訓(xùn)愿景服務(wù)于公司長期發(fā)展愿景。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過評估企業(yè)培訓(xùn)是否和公司長遠(yuǎn)愿景發(fā)展相適合而進(jìn)行調(diào)整。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，建立合作、分析、合作的企業(yè)文化，既提升員工個(gè)人的發(fā)展力，又提升公司的發(fā)展力的企業(yè)培訓(xùn)適合了企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要積極支持分布式領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)管理者提供更專業(yè)的服務(wù)。企業(yè)培訓(xùn)管理者采用先進(jìn)的管理技術(shù)，更便利的溝通平臺，更精細(xì)的數(shù)據(jù)庫，更全面的培訓(xùn)內(nèi)容，更個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容，讓每個(gè)愿意分享自己工作經(jīng)驗(yàn)的分享師找到合適的分享方式，因勢利導(dǎo)。充分發(fā)揮自媒體的積極作用，為培訓(xùn)學(xué)員提供專業(yè)化的服務(wù)。