勞動合同法培訓精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動合同法培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：勞動合同法培訓范文
《勞動合同法》將于*年1月1日起正式施行。為更好地學習貫徹《勞動合同法》，全面推進和諧勞動關系建設，促進經濟發展和社會穩定，經市政府同意，現就有關事項作出如下通知：
一、統一思想，加強領導
《勞動合同法》是一部調整勞動關系的重要法律。貫徹實施該法，對于完善勞動合同制度，規范勞動合同雙方當事人的行為，保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進地方經濟社會協調發展，具有十分重要的意義。為切實加強對此項工作的領導，市政府決定成立由分管副市長任組長，各有關部門負責同志組成的紹興市學習貫徹《勞動合同法》工作領導小組。各地各部門要把學習貫徹《勞動合同法》列入重要議事日程，切實加強領導，研究制定具體的實施方案，明確目標任務、工作責任和工作措施，確保學習貫徹《勞動合同法》各項工作順利實施。
二、廣泛宣傳，形成共識
《勞動合同法》需要調整的勞動關系涉及面廣、情況復雜，必須廣泛深入地開展普法宣傳工作。各級政府及勞動保障部門要通過召開座談會、報告會等多種形式，大力宣傳《勞動合同法》；司法部門要把學習宣傳《勞動合同法》列入“五五普法”內容；新聞媒體要開辟專題專欄，相對集中一段時間廣泛宣傳勞動合同的法律知識和相關政策，宣傳和諧勞動關系的先進典型；勞動保障部門要會同總工會、司法等部門和單位開展法律咨詢活動，編印發放《勞動合同法》學習輔導手冊等資料，為全社會學習《勞動合同法》創造條件，努力營造學法、知法、懂法、守法的良好輿論氛圍。
三、分類指導，搞好培訓
《勞動合同法》容量大，政策性強，有計劃、分層次組織開展各項學習培訓，對于順利推進這部法律的實施至關重要。各級勞動保障部門、工會組織要加大對本系統工作人員的學習培訓，通過舉辦專題培訓班、開展學習研討等方式，深刻領會和準確把握各項法律條款的精神實質，努力培養一批《勞動合同法》的宣講員，為全社會的培訓工作提供師資力量；要組織好對鄉鎮（街道）、社區勞動保障平臺工作人員的法律培訓，切實提高基層依法行政的能力和水平；各行業主管部門、各鄉鎮（街道）要組織抓好對本系統、本轄區所屬企業負責人和勞資工作人員的培訓工作，各級勞動保障門要積極配合，加強指導。
四、各方配合，完善機制
結合學習貫徹《勞動合同法》，勞動保障、工會、市企業聯合會等部門和單位要密切配合，形成合力，充分發揮三方協調機制的作用。勞動保障、人事部門要在對現有機關、事業單位編外聘用人員調查摸底的基礎上，抓緊提出完善勞動合同制度、規范用工行為的意見，為全社會和諧勞動關系的建設作好示范和引導。各用人單位要積極開展用工情況自查，依法規范用工行為，理順用工關系；要按照《勞動合同法》的規定，修訂和完善本單位的規章制度，全面推進勞動合同制度三年行動計劃。
第2篇：勞動合同法培訓范文
最長不超過6個月
《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。
實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
固定期限合同只能連簽兩次
目前合同短期化情況比較嚴重，一些單位甚至連續七八年合同都是一年一簽，實施《勞動合同法》后，這樣的情況將成為違法行為。
用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同簽訂次數從《勞動合同法生效》之日起計算
《勞動合同法》規定的連續訂立固定期限勞動合同的次數是從明年1月1日新法實施之日起計算的。需從明年1月1日起計算 1月1日之后，連續兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動合同法》關于簽訂次數的規定。
同時，《勞動合同法》規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照《勞動合同法》有關規定執行。
違約金繳納的情況
根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。
第3篇：勞動合同法培訓范文
關鍵詞： 違約金 勞動合同法 限制約定違約金
一、勞動合同法中的違約金
違約金，是現代民法體系中為實現誠實信用原則、保證合同履行而發展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續履行合同或賠償損失的責任。
民法屬于私法領域，具有懲罰性質的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調整主體的不平等關系為己任，注重實質平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質，才能更有利于保護勞動者的權利，更有利于勞動糾紛的解決。
二、勞動合同立法中違約金規定之比較
違約金是合同法規定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規定了關于違約金的制度，由于大多數學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數額。
(一)國外對勞動合同中違約金的規定
國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。
歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規定，但從社會法在這些國家產生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關系僅僅被視為平等關系與財產關系而成為私法的調整對象。之后，各國資產階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規定。
亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規定。比如韓國勞動基準法明確規定，使用者不得規定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規定禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。
(二)我國勞動合同立法中違約金制度
我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數學者把違約金的規定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業權利。
三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴
(一)關于違約金的適用范圍
《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。
《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產”、“6個月以上”、“專業技術培訓”。但眾所周知，對技術人員的培訓，通常需要和實際工作相結合，長期脫產培訓反而不利于將技術知識應用于實際生產。而且以崗定人的企業也不可能將一個崗位閑置6個月。企業給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產專業技術培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規定的6個月以上脫產專業技術培訓，無法約定服務期和違約金。
(二)違約金的數額限制方面
勞動合同法規定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。現實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現象，不僅擴大了有限經濟能力勞動者的財產責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產資料優化配置目標的實現。違約金的數額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規則，具體如下：
1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數額不得超出勞動者已得特殊待遇的數額。
2.違約金數額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數額。
3.考慮到勞動者的財產承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。
4.仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數額有失公平合理的，應當適當減少違約金數額。
《勞動合同法》中對違約金的限制性規定充分體現了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數額限制上是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
參考文獻
[1]王全興，候玲玲.《勞動合同法》的地方立法資源評述.法學，2005.5.
第4篇：勞動合同法培訓范文
[關鍵詞] 試用期；勞動合同；司法救濟；法律解釋
濫用試用期，通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法律責任，是近年來許多企業存在的比較嚴重的問題。《勞動合同法》自2008年1月1日開始施行以來，在保護試用期內勞動者的合法權益、規范勞資雙方關系上發揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏；加之勞動爭議案件涉及的法規解釋紛繁復雜，實務界對相關規定的理解也各持己見。本文就司法實務中遇到的試用期條款（《勞動合同法》第19-21條）適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。
《勞動合同法》試用期條款
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
一、同一用人單位及其分支機構與勞動者能否分別約定試用期
少數用人單位利用新招用人員表現積極的特點，為節約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，《勞動合同法》第19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。《勞動合同法實施條例》第4條則規定“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。
假設有公司甲，甲公司設有分支機構A、B、C（分公司形式，都領取了營業執照）。那么出現以下情況時：
勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期？
勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期？
勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期？
這涉及對用人單位的理解問題，即甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位？
按照《勞動合同法實施條例》第4條的規定，法人的分支機構可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了《公司法》的基本原理。《公司法》第14條第1款規定“公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請等級，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔”。因此從法律上講，分公司是一個業務、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構，應與母公司視作一個整體。
為保護勞動者的合法權益，防止企業規避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。
二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復約定試用期
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因為試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限，所以企業在試用期內就該把這些情況已經基本搞清楚了，則無需再次試用了。但是筆者認為這一規定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也一概不得約定試用期的規定過于絕對化。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣；甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
這一點在以往的規范性文件中可以找到根據。勞動部在1994年就在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期做出了解釋：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第四條規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發生變化，用人單位就可再次試用。
因此筆者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。
3、對試用期最低工資標準的理解
在以往的勞動關系中，有一個比較突出的違法現象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點，侵害勞動者的權益。對試用期工資進行規范，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”，雖然對試用期工資的標準進行了規范，但是該規定仍然不明確，存在兩個漏洞。
關于該條文的具體含義，就存在著兩種理解：
第一種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二種理解：試用期工資（1）不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；（2）并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的《勞動合同法實施條例》第15條所明確，采用的是第二種理解。
但是無論哪種理解，都還會有一個問題，那就是誰來規范本單位的最低檔工資。因為第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本上是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。
因此筆者建議把該條款中的選擇關系改為并列關系，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。
4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用
試用期既是企業全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業的雙向過程。根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
那么用人單位在試用期內為勞動者出資進行培訓并約定了服務期，當勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費用？
《勞動合同法》第22條并沒有把試用期排除在服務期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓費用；然而如此一來，勞動者在試用期內可以隨時辭職的權利又如何得以保障呢？《勞動合同法》賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權利，該解除權應當是無條件的。所以這個問題的實質在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務期之內。
經查詢，1995年曾有《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用”。按此復函精神，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這15年前的復函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應明確這一問題。
筆者認為，用人單位把試用期約定在服務期之內實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓；（2）如急需對勞動者進行專業技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協商縮短試用期。
5、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用
根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）規定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1996〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠”。經查詢《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，“……勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用”。
從勞動部該復函的規定看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。
但是《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，《勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。從該規定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規定，無須承擔賠償責任。因此根據《勞動合同法》推論，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。
然而勞動部的這兩個文件至今并未被廢止，法律體系內部之間的不一致可能為今后法律的統一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的《勞動合同法》司法解釋中應明確這一問題。
參考文獻：
[1]郭文龍.勞動合同試用期研究[J].政治與法律，2002.2.
[2]問清泓.勞動合同新型案例解析——試用期與服務期條款的競合[J].中國人力資源開發，2009.3.
[3]姜穎.完善勞動合同試用期的立法建議[M].中國人力資源開發，2006.7.
[4]喻術紅.勞動合同法專論[M].武漢大學出版社，2009.
第5篇：勞動合同法培訓范文
[關鍵詞]傾斜性保護；服務期條款；培訓費用；培訓期限；違約金
一、我國勞動合同法“服務期條款”的立法背景與價值分析
勞動法及勞動合同法作為特殊法，其立法宗旨是一種“傾斜性保護”。“傾斜性保護作為勞動法的基本原則由‘傾斜立法’和‘保護弱者’兩方面構成”[1]。保護弱者，是以勞動者作為弱勢對象予以保護。以此為立足點，在立法上具體體現為制定了保障勞動者最基本的勞動報酬、勞動條件、休息休假等基本內容，特別是賦予勞動者“自由解約權”，這些都體現了勞動法及勞動合同法的立法傾向。由于勞動法特別是勞動合同法兼具公法私法屬性，所以立法者也留給當事人充分的協商余地。最能體現民法上“意思自治、契約自由”原則的當屬違約金條款，而在勞動合同法中能適用違約金條款的只有服務期和競業限制條款。服務期條款賦予用人單位設定違約金權利來限制勞動者的自由解約權，防止勞動者違反誠信的“任意跳槽”行為。但是，“傾斜性保護”原則在條款設置上卻又采取嚴格的“法定主義”，以防止用人單位濫用該項權利。這種忽視私法“契約自由”，過分強調勞動者弱勢保護的立法局限性，勢必嚴重打擊用人單位在員工培訓投入上的積極性，削弱勞資雙方基于“契約”的互信基礎，“勢必造成用人單位培訓投資無法收回的局面，會降低用人單位培訓員工的積極性，最終不利于社會整體人力資源的開發和培育。”[2]最終會造成就業市場特別是高端人才市場的混亂，嚴重影響到勞資雙方的利益。
二、我國勞動合同法中服務期條款的局限性分析
關于服務期的基本規定體現于勞動合同法第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該勞動者訂立協議，約定服務期”。該條體現了服務期的四大特征即培訓對廣西警察學院學報JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、培訓費用、培訓內容、服務期限。其中法律法規對“培訓費用”的范圍給予了法定解釋①，因為培訓費用直接關系到違約金的設定，其他特別是服務期限則采取自由約定的形式。但隨著社會發展，服務期制度設定“法定”過于僵化、“約定”過于泛化的缺點也逐漸暴露。
（一）“勞動者=弱者”在立法原則上的局限性
“傾斜性保護”的勞動法立法傾向根源于一種思維定勢，即“勞動者為弱者”。這種思維定勢在我國特有國情下進一步放大，導致立法者有意或無意地忽視了現實社會中常見的一種情況，即“勞動力市場上的馬太效應”。這種“馬太效應”在我國勞動力市場上體現為兩極分化嚴重，大批畢業生由于缺乏經驗和實際操作技能而找不到合適工作，或者被迫接受較低的工資。同時，大批具有豐富經驗和技術水平的高級管理人員、技術人員，為了實現自己利益最大化而頻繁跳槽。這種情況說明在勞動力市場上，有優勢地位的勞動者具有極高的議價資本，不可能處于弱勢地位，反之處于弱勢地位的往往是求賢若渴的用人單位。對于企業特別是中小型企業，在激烈競爭中生存下來的捷徑不是花費大量時間和金錢并冒著為他人做嫁衣的風險去培訓勞動者，而是自己或者通過“獵頭公司”來“挖”這些精英。為了獲得這些精英勞動者，企業很多情況下不得不付出高昂的成本。所以，忽視勞動者之間的差異，片面將企業一概賦予強者地位，限制其通過合理契約方式保護自己的權益，這會在某種程度上默許甚至鼓勵強勢勞動者惡意跳槽，損害用人單位基于勞動合同期限所期待的正當利益。所以，為了鼓勵勞動力交易過程中的誠信行為，減少企業引進高級人才時的風險，保護勞動力市場秩序，實現用人單位與勞動者利益最大化，應當在服務期制度中賦予企業更多的自利，允許其設定合理條款保護其合法利益。
（二）“利益＞培訓”在立法制度上的局限性
首先，勞動力市場中的強勢勞動者一般都有充分的經驗與技能，企業一般挖來即用，很少甚至不會為其提供技術培訓。勞動者在企業更多的是獲得培訓之外的利益，諸如戶口、住房、汽車、家屬工作、小孩入學機會等，這些利益和機會都需要企業花費大量成本才能獲得。而我國勞動合同法及實施條例排除了非培訓類利益。勞動合同法第二十二條明確規定，只有在用人單位為勞動者提供“專項培訓費用”、進行了“專業技術培訓”的情況下才能約定“服務期”。這種“利益=培訓”的法定條款實際是“勞動者=弱者”思維定勢的立法體現。將非培訓類利益排除在立法之外，無疑進一步降低了強勢勞動者的違約成本，加大了企業的用人風險，不利于高端人才的正常流動和企業用人的穩定性。法律在培訓費用認定中采取嚴格的“法定主義”，勞動合同法實施條例將培訓費用范圍明確限定為有憑證的培訓費用②。而據筆者在法律服務實務中了解，企業對員工培訓分為外部培訓與內部培訓兩種，這兩種培訓都很難滿足“有憑證”這一書面要求。實務中，外部培訓指企業引入新技術或者新設備之時，購買企業要求出售方在出售貨物符合質量要求的同時還承擔培訓義務，由購買企業派遣指定人員到出售方脫產學習或者由出售方派遣技術人員到購買企業提供技術培訓指導，此類培訓產生的費用一般包含在貨物或者技術購買總價款之中。為了減少稅費成本，實踐中雙方不會再專門出具培訓發票。相對應的內部培訓則指企業內部高技職員按企業要求對新入職或轉崗員工的技術培訓。這種內部培訓是企業技術培訓的一種重要形式，員工在培訓中提高了專業技術水平。但由于是自己企業的內部培訓，具體培訓費用也無法通過書面票據形式來予以確定。所以，勞動合同法實施條例機械地要求提供有憑證的培訓費用，無疑加大了企業的舉證責任，使企業在確定違約金條款時無所適從。
（三）“違約≠懲罰”在違約承責方面的局限性
“勞動者=弱者”立法理念的局限性會帶來另一個不良后果，即法律禁止對違反服務期協議的違約者予以懲罰。我國勞動合同法第二十二條明確排除了懲罰性違約金設定，只允許違約金不得超過企業提供的培訓費用，甚至在勞動者履行了一定期限后還要減除相應的培訓費用再計算違約金。這實際上是一種補償金性質，不僅不具備違約賠償性質，更不具備違約懲罰性質。有學者指出，“現行制度設計使得違反服務期義務的法律責任等同甚至輕于原有義務，無異于鼓勵勞動者違約，變相保護在專業技術培訓上不‘投’而獲的用人單位。”[3]勞動者特別是在企業重要崗位的高管高技人員隨意甚至惡意解除勞動合同的情況比比皆是。企業往往會措手不及，相關崗位人員特別是技術人員的缺失會導致企業蒙受巨大損失，特別是在生產高峰期或者關鍵時間，由于勞動者無誠信的行為使企業不能按時完成訂單，企業往往會因此承擔巨額的損失及違約賠償責任。這種風險本可以通過雙方協議制定賠償性或懲罰性違約金予以防范。但我國勞動立法基于“勞動者=弱者”的立法理念將企業的權利予以限制，削弱了企業的抗風險能力，最終損害了其他大多數勞動者和國家的利益。所以，在不違法、不失公平的狀況下，約定賠償性、懲罰性的違約金是有必要的。
（四）服務期限約定下的消極利益導向及博弈陷阱
在我國法律實踐中，關于服務期另一個很重要的是時間設定問題。我國勞動合同法規定服務期采取約定原則，即企業可以與員工協商來確定服務期，至于企業以什么標準來確定服務期則無明確規定。那么，在無法律規定的情況下勢必會產生一種微妙的利益導向，即企業會充分利用該項規定來為自己謀取一種最大化利益，而勞動者也會進行相應的利益博弈。沒有法律底限和制約，這種博弈最后只能引發一種混亂。首先，我國勞動合同法實施條例第十七條規定①，當服務期大于勞動合同期限時，應當延續至服務期滿。基于利益最大化原則，企業會將“服務期約定”原則與該條規定充分結合來鉆法律空子。如通過形式上的培訓來設置一個甚至連續數個綜合時間遠遠長于勞動合同期限的服務期，以此來變相延長勞動合同期限，甚至規避訂立無固定期限勞動合同的義務。其次，在當今信息與法治時代，勞動者很容易就了解到違約金僅限于培訓費用的法律規定，而當企業設置過長的服務期限制勞動者就業自由時，較低的違約金與豐厚的違約利益比較勢必會引發勞動者一種強烈的違約沖動。一旦有合適機會，勞動者會抱一種“你不仁我不義”的態度從單位離職。更有甚者，勞動者會依據勞動合同法實施條例中的漏洞②在服務期內消極怠工，以形成不能勝任工作的狀態，進而規避支付違約金，最終形成一種“雙輸”的勞動僵局。所以，服務期約定原則表面看來是遵從雙方意愿，但實際是為企業和勞動者提供了一種不良利益導向。在利益驅動下，企業與勞動者會打破利益平衡，展開一場非道德的利益博弈，然而最終的結果是沒有一個贏家。
三、完善勞動合同法服務期條款的建議
我國勞動合同法自2008年實施生效以來，很好地提高了勞動者的地位，極大保護了勞動者利益。但隨著社會發展，立法時所遵循的立法理念也應適當調整，以滿足社會發展需要。我國勞動合同法及實施條例規定的服務期條款也應當調整，以兼顧勞動者與用人單位的利益。
（一）確定高管高技勞動者特殊性及非培訓利益地位
在勞動合同法服務期條款中更多賦予用人單位議價權，對于用人單位在引進高管高技勞動者時支付的非工資額外利益，如住宅車輛使用權、股票期權等，雙方對此明確承認且約定服務期，法律應給予保護。有學者指出，“基于對勞動契約本質的分析，勞資雙方以資方為勞動者提供特殊待遇或利益，要求勞動者承諾在一定期限不另謀他就履行特定期限的服務期協議，應當符合勞動法的立法要求，具有勞動法上的正當性基礎。”[4]
（二）完善內部技術培訓與薪資掛鉤制度
證明勞動者獲得技術培訓提高業務水平，除了技術培訓發票之外，更為合適的是技術等級證書及企業與之相配套的薪資掛鉤制度。書證確實有提高效果的作用，而薪資則說明企業與勞動者都從技術提高中獲得了利益，按照權利義務對等原則，勞動者有義務對企業的付出給予一定的預期回報。
（三）建立適當的違約損害懲罰機制
由于高級管理人員和技術人員對企業造成的違約損害比一般勞動者更為嚴重，法律應當允許企業與其約定一般性違約金和懲罰性違約金。一般性違約金，指勞動者違反協議提前辭職，但主觀惡性不大，企業損失較小的情況。不宜過高或過低，過高影響到個人正常生活，過低則違約成本較小起不到預防作用。可參照違法解除勞動合同的工資賠償金標準予以反向賠償，即按照約定服務期年份制定系數，如約定5年服務期，第一年違約金按照5倍工資賠償，第二年按照4倍，以此類推。懲罰性違約金，指勞動者有意利用法律規定，未提前通知企業就不辭而別，給企業造成重大損失。對此，法律應當按照一定比例允許企業向違約者追責，從而防范勞動者惡意要挾企業以謀取不正當利益的行為。
（四）服務期期限以自由約定為主，但要設置合理期限上限
我國勞動合同法服務期以雙方自由約定為主，但服務期限應當參考企業付出對價或者培訓費用為參考依據。“在期限范圍內，服務期長短由勞動者協商。約定的服務期超過最長法定期限的，超出部分不應當對勞動者有約束力。在此期間，勞動者不繼續履行約定服務期的，不應當認為是違反服務期義務”[5]。大多數學者建議仿照德國設置5年期。有的學者認為可以從培訓費用的角度出發,“可以把用人單位對勞動者總的投入與勞動者的月工資進行對比,該用人單位投入是勞動者月工資的多少倍就按多少個月來設定服務期限額。”[6]
四、結論
從服務期對勞動者的傾斜性保護及立法設計整體效果來看，實踐中呈現出一種很尷尬的局面：不僅不能很好協調保護勞資雙方的權益，相反還打擊了用人單位的積極性，不利于那些真正屬于弱者的缺乏職業技能的勞動者。所以，勞動立法應明確認識到勞動市場上真正的弱者，并完善服務期保護對象及措施，消除用人單位后顧之憂，加強雙方互信互利，促進勞動力市場的良性運轉。
[參考文獻]
[1]董保華.論勞動合同法立法宗旨[J].現代法學，2007（11）：71.
[2]劉廷華.《勞動合同法》的“傾斜保護”及其效果[J].經濟論壇，2011（5）：223.
[3]程小勇，孟高飛.勞動合同服務期制度的適用[J].人民司法，2014（17）：73.
[4]秦國榮.服務期協議:概念、本質及其法律效力分析[J].法律科學，2009（1）：114.
[5]熊飛.完善我國服務期規定的法律思考[J].淮海工學院學報，2014（1）：25.
第6篇：勞動合同法培訓范文
我國的《勞動法》只是在第19 條中規定，勞動合同必備內容中應該包括“違反勞動合同的責任”的條款，未明確規定違約金制度。各地對違約金問題做出了不同的規定，例如北京、山東、遼寧等地認為雙方當事人可任意約定違約金，只要不違法、不存在顯失公平的情況，違約金就可以適用于勞動者提前解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地則將違約金限定于兩種情形，違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定。隨著市場經濟的發展，經濟活動已經打破地域限制，用人單位跨地域經營和用工、勞動力跨地域流動越來越普遍，亟需建立統一的勞動合同違約金制度。
將于2008 年1 月1 日正式實施的《勞動合同法》，統一了勞動合同違約金制度。下面三個虛擬案例中小A 的不同經歷，全面呈現了《勞動合同法》中對于違約金的新規定。
■ 提前辭職，違約金條款是否合法？
2005 年2 月，小A 應聘到上海某公司任市場部經理，并與該公司簽訂了為期3 年的勞動合同。雙方約定：在勞動合同期限內，如員工提前解除勞動合同，需向公司支付違約金2 萬元；公司客戶名單為商業秘密，如員工泄漏客戶名單，按照泄密程度和經濟損失情況，應支付3 ～ 10 萬元的賠償金。2007 年6 月2 日，小A 向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現小A 在項目談判過程中有泄漏客戶名單的行為。2007 年7 月3 日后，小A 再未到公司上班。公司遂申請勞動仲裁，要求小A 支付違約金2 萬元，支付泄漏商業秘密賠償金10 萬元。
【解讀】
《勞動合同法》第37 條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第25 條又規定，除違反服務期約定和違反競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容來看，勞動者的辭職權是受到傾斜保護的，只要符合程序規定，用人單位不能以任何方式加以限制。故案例中該公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。
同時《勞動合同法》第90 條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者解除權的存在并不與違約責任的產生相矛盾，對勞動者人身自由權與用人單位經濟損失求償權的兼顧也并不矛盾，相反這種做法切合勞動合同的雙重屬性――人身屬性與經濟屬性。小A 違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。
近年來，因為勞動者違背誠信原則隨意跳槽給用人單位正常的生產經營帶來了不利影響。對企業來說，可從從以下三個方面著手來降低風險：（1）為員工建立良好的職業生涯規劃計劃，提高員工對企業的認同度，增強企業的凝聚力。（2）規范勞動合同文本，在雙方認可的前提下，盡可能詳細地規定員工的責任和義務，以及違約的處理方式，做到追究員工違約責任時有據可查。（3）勞動爭議有60 天的仲裁申請期限限制，一旦超過，勞動爭議仲裁委員會就不再受理。
■ 培訓費，到底該賠多少？
2004 年7 月2 日，小A 應聘到上海一家高科技企業任研發經理，與公司簽訂了3 年勞動合同。2006 年4 月，公司因開發一種新產品，準備送小A 到韓國進行為期三個月培訓。雙方簽訂了《培訓協議》，約定：從培訓結束之日起，小A 在3 年內不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，計算方式為“培訓費+ 職工的日工資× 脫產培訓的時間”。2007 年6 月2 日，小A 以勞動合同到期為由提前一個月向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意。7 月2 日，小A交接了工作后再未上班。公司遂向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求小A 向公司支付培訓費4.5 萬元、培訓期間工資1.5 萬元，共計違約金6 萬元。
【解讀】
勞動合同期限和服務期不是同一的法律概念。勞動合同期限是勞動關系存續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除不需承擔任何責任。服務期是指勞動者與用人單位約定的，勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應為用人單位工作的期限。根據權利義務相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構成違約。《勞動合同法》第22 規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。據此，小A 當然應承擔違約責任。
但違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，對所要賠償的損失限定為用人單位已支付的培訓費用。所以《勞動合同法》第22 條還規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。所以公司要求小A 賠償培訓期間工資是不合法的，小A 已經履行了一年服務期，故只需按比例賠償培訓費用即可，而不需要全部賠償。
■ 競業禁止違約金，該不該賠？
2005 年1 月，小A 到某信息技術公司工作，雙方簽訂了期限為3 年的勞動合同，并簽訂了保密協議。雙方約定：公司每月支付小A 保密費300 元，小A 離職后的5 年內，不得到與公司同行業、同領域形成競爭關系的企業工作，否則小A 向公司支付違約金5萬元。2006 年4 月小A 因個人原因向公司書面提出辭職，公司批準其辭職。2007 年2 月，公司得知小A 已到Y公司工作，遂以違反競業禁止為由向勞動爭議仲裁委員會提出申請：要求小A 支付違約金5萬元。
【解讀】
第7篇：勞動合同法培訓范文
自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)，并與勞動者補訂書面勞動合同。
勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
用人單位應當支付對勞動者進行專業技術培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
第8篇：勞動合同法培訓范文
關鍵詞: 《勞動合同法》 就業法律指導 建議
2007年6月29日《勞動合同法》正式頒布,并在2008年1月1日開始施行。這部經過兩年修改四次審議始得通過的法律,是我國第一部對勞動合同進行規范的法律,它在對《勞動法》有關勞動合同部分進行調整補充完善的基礎上,在維護勞動者、嚴格企業法律責任進而規范勞動力市場促進社會和諧的基礎上確立了一些新的規則。我院為使學生尤其是畢業生對這部與自己利益休戚相關的法律有所了解,加強了就業法律指導,并對學生進行了《勞動合同法》法律知識普及。本文試圖從《勞動合同法》中與我院高職學生密切相關的勞動合同訂立、試用期期限、違約金條款等知識入手,結合我院畢業生的就業情況,對學生在就業過程中遇到的相關法律問題進行一定的解讀,并對我院相應的就業指導提出一些建議。
一、《勞動合同法》中與我院畢業生聯系較大的新規則
1.《勞動合同法》適用范圍條款
根據《勞動合同法》第二條的規定,中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。
我院高職學生就業去向主要為:公立學校、私立學校、私企、培訓機構、國企、政府機關。其中公立學校正式教師、政府機關公務員分別適用《教師法》、《公務員法》,其他與用人單位簽訂勞動合同建立勞動關系的適用《勞動合同法》。
2.勞動合同訂立條款
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利義務的雙方協議。它分為有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。
《勞動合同法》第10條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系,未書面訂立勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第11條規定:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
第17條規定:勞動合同應當具備以下條款:
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
第82條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
書面勞動合同對勞動者的權利和企業的義務進行了明確的規定,這對于勞動者的維權具有極大的意義。針對企業往往為著自己的私利逃避訂立書面勞動合同,《勞動合同法》強化了企業訂立書面合同的義務,增加了用人單位的違法成本。現在法律不僅對書面簽訂勞動合同有了強制性規定,而且對勞動合同的內容作了具體要求,將工作內容、工作時間、工作地點、休息時間、勞動報酬、社會保險列為必備條款。
我院學生進入的一般都是中小型企業或者培訓機構,據對往屆畢業生就業的了解,三成的學生沒有簽訂書面合同,一旦發生爭議往往就沒有無據可查。在培訓機構就職的學生在就業時常會遇到休息時間規定不明,工作地點與約定地點不同的情況。社保是學生最為關注的問題之一,尤其是想在企業就業的學生,對社保一直心存疑慮。根據《勞動合同法》的這些規定,將工作地點和工作時間報酬確定在合同中,在企業沒有給自己買社會保險時要求企業補交,我院畢業生可以極大地維護自己的合法權益。
3.試用期條款
第十九條:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
第二十條:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
我院畢業生與用人單位就試用期條款往往會發生爭議,學生對試用期如何約定也不能確定。新勞動法試用期條款首先限制了試用期的約定次數,即只能約定一次;規定了試用期的最低勞動報酬,且試用期在勞動合同期限范圍內,用人單位必須在試用期內為勞動者購買社會保險;規定了試用期的具體期限,我院畢業生通常在中小型企業機構就業,一般簽訂中短期合同不超過三年,可以和學生明確說明如果約定試用期最好注意具體期限;《勞動合同法》還具體規定了試用期內的勞動合同解除條件,我院畢業生應該了解的是,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。另外,用人單位對試用期解除勞動合同負有舉證義務,即解除合同必須有法定是由,否則或者繼續履行合同,或者按經濟補償金兩倍的標準支付補償金。
4.違約金條款
第二十二條:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
第二十三條:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條:除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
違約金是勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時約定的當違約時向對方支付的金錢賠償。實踐中常常出現用人單位在合同中要求高額違約金來限制勞動者的人員流動。由于用人單位相對于個體的勞動者來說占據優勢地位,簽訂合同時常由單位提供固定文本的格式合同,對于勞動者尤其是剛剛踏上工作就業市場沒有經驗的大學畢業生來說,簽訂這種帶有高額違約金的合同是進退兩難的艱難抉擇。新勞動法明確規定了除培訓費用和保密事項可以約定違約金外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。除不能約定違約金外,勞動法在第八十四條規定用人單位不得扣押勞動者居民身份證等證件的,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品。
這項條款有力地維護了勞動者的利益。對于我院學生來說一般不存在培訓費和技術保密問題,這樣學生在簽訂合同時就可以后顧無憂。而且,法律要求用人單位不能要求勞動者賠償,但沒有規定勞動者不能要求用人單位賠償,所以畢業生們可以在合同中約定違約條款,并要求單位違約時給予賠償。
2007屆一名非常優秀的畢業生曾與一家東莞的培訓機構簽訂三年用人合同,合同中約定一萬元的違約金,并將學生的英語六級證書扣押。該生由于不能適應緊張繁重的工作要求辭職,用人單位拒絕并要求一萬元賠償,幾經交涉未果,該生偷偷離開。用人單位與系里輔導員聯系斥責學校沒有盡到教育的職責,學生沒有誠信,并揚言要將學校和該畢業生一起告上法庭,最后雖然沒有對簿公堂,但該生的證書一直沒有返還。由于剛踏入社會就遇到此類事件,該生黯然回到家鄉接受分配,再也沒有闖入職場的勇氣。此類事件每年都會出現幾宗,對于畢業生、用人單位和學校三方都比較困惑和煩惱。
5.非全日制用工
麥當勞、肯德基等洋快餐店一直都雇用在校大學生兼職,工資非常低廉,3.5―4元/小時,工作時間超過8小時,而且沒有休息時間。勞動法給了大學生以明確的保護,如:
第六十八條:非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第七十二條:非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
“非全日制”用工以工作時間而不是工作人員的身份作為工資結算標準,而且計酬標準不得低于當地最低小時工資標準,且用工單位不能對“非全日制”用工約定試用期。這些規定無疑對我院學生在畢業前兼職工作和頂崗實習有了明確的保護,使學生更好地維護切身利益,為以后的全日制工作奠定基礎。
二、就業法律政策指導建議
我作為高校負責就業的工作人員是十分歡迎和支持新勞動法的,因為它不僅是社會進步的表現,而且切實保障了在就業過程中處于弱勢地位的畢業生的權益。勞動法的實施,在勞動合同建立、終止、勞動報酬、試用期等多方面都有效地保障了大學生的權益。而維護勞動者的權益,塑造高素質的勞動者,變勞動者被動為生存而工作為主動為發展而工作,是整個中國社會發展的大勢所趨。
然而,勞動法的實施遭遇了經濟寒潮,從2008年1月起,中國經濟遭遇自然災害屢受沖擊,直至世界金融危機爆發,珠三角外向型經濟更是受到巨大打擊。到2008年底,農村需要就業人口達2000萬,而一直形勢嚴峻的高校大學生就業工作更是雪上加霜,就業工作難度之大,可想而知。
在嚴峻的就業形勢下,我認為作為高校就業指導工作者,面對就業形勢,更應做好就業指導工作,其中重要的工作之一,仍是對學生進行就業法律指導,讓學生了解勞動法內容,切實維護權益。就業難,更要確保就業質量;就業過程艱苦,更要打有準備之戰,不因法律常識問題增加就業過程中的困擾;就業機會減少,贏得機會更依賴于畢業生綜合素質的提高,而不是依靠薪酬等條件的妥協。
如何應對這一前所未有的就業困難,我對我院畢業生提出以下建議:
1.不要悲觀失望,但要降低就業期望值。
2.就業不是問題,重要的是提高就業質量。就業質量的提高不是靠政府靠學校,而是依靠學生個人的素質,這一素質不僅是學習成績、專業知識、職業技能,而且包括思想道德素質、心理素質等。
3.避開就業熱點,了解就業政策。大學生就業難從來都是結構型就業難,對于我院高職類畢業生,回家鄉到基層就業還是有一定優勢的,2008屆畢業生還有到高中任教的先例。2008年起,廣東省實施對大學生到農村中小學任教采取“上崗退費”政策,按照工作年限退還其在大學時的學費和住宿費。這類優惠政策的實施在一定程度上都會進一步增加畢業生的福利,維護畢業生的權益。因此,關注此類政策對我院學生就業抉擇是極為必要的。
對于畢業生來說,理想的工作是人人期待的,但這一愿望即使在好的經濟環境下實現也是需要畢業生付出全部的努力和一定的機遇。當前,就業形勢非常嚴峻,畢業生就業更要充分發揮才能,認清現實條件,增強社會競爭力和適應環境的能力。雖然面臨經濟危機,但世界和中國都對中國的經濟充滿信心,中國的發展還有很強的潛力,中國的工業化和城市化大進程會給勞動者帶來更多的機會和發展空間。相信就業過程的挫折更會給畢業生們增加抗挫折能力,不好高騖遠,能珍惜機會,增加職業忠誠度,這對畢業生的個人發展十分有利。
參考文獻:
[1]米詩.勞動合同法亮點淺析[J].經濟與社會發展,2007,(12):151-153.
第9篇：勞動合同法培訓范文
論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業的人力資源管理帶來了新的影響和新的內容。本文在分析勞動法對企業人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規定下,提高企業人力資源管理的措施。
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。
1勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業,這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規定,一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰,要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位,人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為,科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程,也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代,一個企業可持續發展能力即持久獲利能力,企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平,有利于企業的可持續發展,有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓,可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發展。
2.1提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規定,使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節,無論是任何企業,都必須遵守勞動合同的相關規定,并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規,建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現,《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3加強企業員工的管理,留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵,人力資源是企業的第一資源。因此,要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中,必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中,要建立健全企業的人力資源管理制度,但是在具體的企業實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發制度,已經不能滿足員工和企業發展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要,員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的,培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要,培養出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業文化,個人精神方面因素的培訓,使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
結論:
在合同法的規定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應合同法的內容,同時,還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業經驗管理的同時,認真分析相關法律法規,分析企業的現狀,以更好地適應現代社會的需要和企業的發展進程。
參考文獻
[1]孟憲魁.淺談國有大中型施工企業的人力資源管理[J].鐵道工程學報,2006,(03).
[2]楊群立.傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.
