經營管理的認識精選(九篇)

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第1篇：經營管理的認識范文

關鍵詞：合同管理 風險防范 經濟效益

中圖分類號：D923.6 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）01-097-02

現(xiàn)代市場體系是由各種相對獨立的商品市場和生產要素市場所形成的不可分割的有機統(tǒng)一體，包括商品市場和要素市場（諸如資金、勞動力、房地產、技術、產權等）以及市場的運作、變化、發(fā)展運行機制和管理調控機制。在歷經了30多年的改革開放進程后，企業(yè)的合同管理工作也經歷著從無到有、從初步建立到逐步完善的發(fā)展過程。當下市場經濟體制逐步形成，合同管理已經成為企業(yè)管理、發(fā)展和壯大的一個關鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)通過契約形式互動發(fā)展經濟已成為主導。在實踐中，企業(yè)為實現(xiàn)一定的經濟目的，明確相互權利義務關系所簽訂的合同以及通過合同所確立的民事關系，是一種受法律保護的民事法律關系，被社會各經濟主體廣泛認同和接受。同時，合同管理作為企業(yè)防范法律風險的基礎性措施也成為各企業(yè)常態(tài)化的工作。當然，由于社會經濟矛盾的客觀存在，合同糾紛也就在所難免，因此，企業(yè)在經營過程將合同糾紛作為防范法律風險的重要內容是必然的。那么，為規(guī)避和降低企業(yè)可能發(fā)生的潛在經濟損失或其它損害風險，最大可能地防范合同糾紛的出現(xiàn)，建立完善的企業(yè)法律風險防范機制，就必須采取科學規(guī)范的管理手段，合同范本的推廣和應用就應運而生了。

一、合同管理是企業(yè)管理的核心工作

合同管理是指合同管理機構和管理人員為預期的管理目標，運用管理職能和管理方法，對合同的訂立及履行實行全過程管理活動，合同管理對公司的生產經營來說至關重要，是有效防范企業(yè)法律風險和經營性風險的基礎性工作，合同管理的規(guī)范化對公司的各項經濟活動以及發(fā)展壯大產生著巨大的推動力。

合同管理的內涵是指以實現(xiàn)合同價值為目的，以合同為管理對象，依照法律、法規(guī)等規(guī)定，在合同從準備、談判、訂立、生效、履行、變更、解除、轉讓、爭議解決、終止以及審查、監(jiān)督、控制、直至立卷歸檔全過程的管理行為，它是伴隨著公司的經營活動同步進行的。企業(yè)從最為基礎的生產設備、材料采購、產品銷售、投資融資以及所有人員的勞動合同等諸多方面無一不涉及，合同的管理工作已經涉及到了公司經濟管理的各個環(huán)節(jié)。

二、規(guī)范合同管理對企業(yè)發(fā)展意義重大

1.規(guī)范的合同，可以樹立良好的企業(yè)形象。在市場經濟主體競爭日益激烈的大環(huán)境下，合同關系呈現(xiàn)復雜多樣性，合同的作用越來越廣泛，依法簽約和履行合同，是開展守信活動的核心內容，它不僅有利于提高企業(yè)的經濟效益（贏得商家信譽可以提高物資采購的性價比），而且會在合同實施管理的整個過程中營造“重合同、守信用”的良好氛圍，是培育和樹立企業(yè)良好信譽的重要途徑和手段，也是規(guī)范企業(yè)經營發(fā)展和守法維法維權的具體體現(xiàn)，尤其是當企業(yè)在發(fā)展中面臨賣方市場的時候，企業(yè)的信譽尤顯重要。

2.執(zhí)行規(guī)范的合同范本，有助于提高效率和監(jiān)督管理。執(zhí)行規(guī)范的合同范本，不僅可以有效地防范經營風險，也可以從另一個側面加強合同履行的監(jiān)督管理及執(zhí)行情況，這也是合同履行中管理的重要環(huán)節(jié)。就企業(yè)的合同管理而言，一份完整有效的合同必須進行簽訂前的法律審查，而在企業(yè)某些合同商定的價格具有相對保密性，為了實現(xiàn)防范合同的法律風險產生同時又兼顧合同的保密和企業(yè)的經濟利益，可以從完善合同范本入手，不僅滿足合同管理的要求，同時也保證了簽約效率和對合同主要條款不遺漏。

在合同范本的執(zhí)行過程中，企業(yè)的法務部門、監(jiān)管部門和合同管理人員對合同履行狀況實施全過程跟蹤管理，一則可以督促按質按量、全面履行合同義務，及時解決履行中遇到的阻力；二則根據(jù)國家和行業(yè)的法律法規(guī)等政策上的調整變化，及時發(fā)現(xiàn)和修訂完善范本合同，以確保企業(yè)效益的最大實現(xiàn)，從而避免潛在的經營風險、避免企業(yè)重大損失的發(fā)生。

3.依法簽訂合同，確保企業(yè)經濟利益的實現(xiàn)。依法簽約、全面履行合同的義務，是確保企業(yè)經濟利益實現(xiàn)的保證，合同范本的使用起到了不可或缺的作用。簽訂合同不違法，又能反映當事人的真實愿望，達到當事人交易等經濟活動的目的是使用合同范本的一個基本要求。當然，合同管理機制和監(jiān)督機制，如合同授權委托、分類管理（按職能部門）、合同的審查、合同審批的權限、歸口負責等制度也是合同管理的重要措施。這些措施總體上形成了企業(yè)對合同管理的程序和模式，保證了企業(yè)經濟活動的正常運轉。

三、合同范本管理的方式和程序

合同范本具有反應及時、貼近工作、最大限度保護企業(yè)權益等三大優(yōu)勢。企業(yè)按照市場經濟的類別進行歸屬，參照法規(guī)及相應的執(zhí)行合同版本，制定出符合經濟活動需要的合同范本。在具體實踐中，可以把企業(yè)的各種合同范本歸類為“防范性（或規(guī)范性）合同”，這類合同是為了便于有約可循、操作規(guī)范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的。

1.完善合同管理制度，制定常用格式合同。合同管理重在防范是理論研究和實踐的共識，也就是說企業(yè)法律顧問應該擔當防范企業(yè)法律風險的“防火員”，而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過，企業(yè)涉及的合同份數(shù)眾多、種類復雜，法律顧問人手有限，往往又難以事事參與、款款把關。

為了解決這一管理效率上的矛盾，首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始，為企業(yè)建立或完善合同管理規(guī)章制度，發(fā)揮制度的作用，提高格式合同的使用效率。相關管理制度包括：（1）交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始，弄清交易相對方的身份、資質、資信等基本信息，做到不談、不訂糊涂合同。（2）高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業(yè)務合同，區(qū)別其性質與種類，由企業(yè)法律顧問制定比較規(guī)范的合同格式，供業(yè)務管理等人員在工作中經常使用。（3）合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業(yè)務管理人員講解條款、研讀法律，讓他們在提高合同法律及風險意識的同時，能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系，避免不知其所以然的機械套用。（4）合同簽訂前的最終把關制度，明確流程和責任。（5）已簽合同的企業(yè)法律顧問留存?zhèn)浒钢贫取＃?）履行過程中風險出現(xiàn)或可能出現(xiàn)時，對企業(yè)法律顧問的第一時間報告或通報制度。

2.對于重大、復雜的業(yè)務合同，企業(yè)法律顧問必須從各個環(huán)節(jié)真正參與其中，必要時與單位外聘的律師協(xié)同管理。標的較大、法務復雜、事關企業(yè)重大利益的合同，從一開始洽談時就應該有企業(yè)法律顧問的全程參與，以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關，在合同簽訂、履行、協(xié)商等各個環(huán)節(jié)，為企業(yè)爭取盡可能多的合法權益。考慮到專業(yè)知識、執(zhí)業(yè)經驗等方面可能存在的局限，可會同單位外聘的律師進行合同協(xié)同管理，以真正幫助企業(yè)避免法律風險，維護企業(yè)最大的合法權益。

3.注意合同簽訂、履行、協(xié)商、聯(lián)絡等環(huán)節(jié)證據(jù)的留存與收集工作。對于與合同相關的票據(jù)、文書、往來業(yè)務資料認真收集，妥善保管；對于未能順利履行、可能發(fā)生糾紛的合同，相關往來文書必須由企業(yè)法律顧問起草與經企業(yè)法律顧問修改發(fā)出，避免業(yè)務人員因不諳法律而可能造成的被動局面；同時，又為其后的救濟性合同管理留下證據(jù)、打好基礎。

4.出現(xiàn)糾紛后，進行協(xié)商、調解解決問題可能性的判斷，并與業(yè)務人員一道，做好糾紛解決工作?，F(xiàn)實中，利益的不同與沖突使得合同履行過程中（及履行后）的不同看法、爭議并不少見。如果爭議不可避免，且爭議明顯具備法律性質，則企業(yè)法律顧問就不能置身事外，而應根據(jù)爭議的具體情況，如爭議產生的原因、涉及企業(yè)利益的大小、對方態(tài)度與要求等等進行綜合判斷，看是否具備協(xié)商、調解解決問題的可能性；并與業(yè)務人員一道，制定好解決糾紛的各類具體協(xié)議并參與、監(jiān)督這種救濟性協(xié)議或合同的實際履行情況，實現(xiàn)妥善解決糾紛的合同管理目標。

四、規(guī)范使用合同范本應注意的六個環(huán)節(jié)

建立完善公司的法制體系，使公司成為依法經營依法維權的經營企業(yè)。規(guī)范的范本合同管理將隨著市場經濟和行業(yè)的發(fā)展壯大而日顯重要，這要求在嚴格規(guī)范范本合同的訂立程序的同時，還要加強堅持程序和實體法并重的原則。從工作的實際出發(fā)，在管理實踐中重點把握好以下六個環(huán)節(jié)：

1.強化法律意識，即強化經營者、合同管理人員及合同承辦人的合同法律意識。通過培訓提高企業(yè)經營者、合同管理人員和合同承辦業(yè)務員素質是其首要任務，也是做好合同管理的最大前提。

2.健全管理制度，即建立健全合同管理制度和管理程序，在公司內部建立完整的制度體系，形成管理層次清楚、職責明確、程序規(guī)范、協(xié)調與制衡并存的有效機制。

3.夯實基礎工作，即建立健全合同簽訂和履行基礎檔案，實行合同實施流程的統(tǒng)一管理和監(jiān)管，防止經營活動中可能出現(xiàn)的個人行為，加強公司相關人員工作調動的交接工作程序及監(jiān)督，減少或杜絕國有資產的流失。

4.嚴格把關流程，即把好對合同實施有效管理的控制關，根據(jù)不同種類的合同，采取不同的管理方式和程序，嚴格工作程序，實行分類管理。

5.完善監(jiān)督職能，即強化合同的履行監(jiān)督，通過公司的法律機構、監(jiān)察審計機構和工作目標責任制相結合的大監(jiān)督模式，全面掌握各類合同的履行情況，及時排除阻礙，防止違約的發(fā)生和法律風險的出現(xiàn)。

6.適時創(chuàng)新管理，即積極推進合同管理的創(chuàng)新，推廣范本合同的廣泛應用。隨著國家合同法的頒布和實施的推進，結合不斷變化著的市場經濟形勢，合同管理作為市場經濟中新型的管理學科，會有很多需要在實踐中不斷認識、不斷探索的新情況、新問題。因此，公司的合同管理工作也需要根據(jù)公司內外部經濟環(huán)境的變化不斷地更新管理觀念和方式，不斷創(chuàng)新合同管理的模式。

隨著市場經濟的深入發(fā)展，要求企業(yè)不斷增強風險意識，建立健全法律風險防范機制，規(guī)范企業(yè)合同管理工作，不斷提高公司依法經營管理水平。

參考文獻：

[1] 李杰利.合同管理[M].中國時代經濟出版社，2004

第2篇：經營管理的認識范文

Abstract： As chain business in China is developing very rapidly in recent years， the demand for chain operation management talent is growing fast， so chain operation and management courses are opened in colleges. But the professional talents training mode is still on the groping stage. Based on the analysis of the current situation of chain operation and management specialty， the "4-stage Integration" talent training plan is proposed based on working and learning alternation. The stages are basic theory learning， professional skill training， theory improvement and expansion and graduation practice. It is market oriented and integrates professional basic courses with professional courses， theory with practice， giving priority to practice. This article analyzes the segmented teaching system and presents relevant suggestions.

關鍵詞： 連鎖經營管理專業(yè)；工學交替；四段一體；人才培養(yǎng)方案

Key words： chain operation and management specialty；working and learning alternation；4-stage integration；talent training plan

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0219-02

1 問題的提出

連鎖經營作為一種現(xiàn)代流通業(yè)的新的企業(yè)組織形式和經營方式，近幾年來，在全世界都得到了快速發(fā)展。中國也不例外。近幾年來，中國百強連鎖企業(yè)的平均年店鋪增長率達51%，年銷售增長率達38%。浙江省“十二五”發(fā)展規(guī)劃綱要，明確指出，要積極發(fā)展電子商務、連鎖經營、和物流配送等現(xiàn)代流通方式，做大做強現(xiàn)代商貿業(yè)，努力建設現(xiàn)代商貿流通強省。連鎖經營的快速發(fā)展，人才需求也急劇增加，促進了高等院校連鎖經營管理專業(yè)的發(fā)展。1998年，上海商學院的連鎖經營管理專業(yè)，作為教育部試點專業(yè)率先開設。連鎖經營管理專業(yè)作為近幾年內高校根據(jù)人才需求設立的新專業(yè)，在課程體系、內容建設、授課形式、與實際工作崗位的對接上，都還有待提高。學生在校所學的專業(yè)知識和技能，與畢業(yè)后實際從事的工作崗位所需技能，還存在一定的差距。這一方面，反映了教學與實踐的結合度還不高；另一方面，反映了課程建設、教材建設還存在不足。而高等職業(yè)教育是以培養(yǎng)高等技術應用性專門人才為根本任務；以適應社會需要為目標、以培養(yǎng)技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養(yǎng)方案，畢業(yè)生應具有基礎理論知識適度、技術應用能力強、知識面較寬、素質高等特點，以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系。因此，高職連鎖經營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式迫切需要重新構造。

2 基于工學交替的“四段一體”式人才培養(yǎng)方案的構建

一方面，當今時代，連鎖業(yè)態(tài)發(fā)展日新月異，對高職連鎖經營管理專業(yè)畢業(yè)生的要求不斷變化，連鎖經營管理專業(yè)高職教育需要不斷改革和創(chuàng)新；另一方面，目前國內高職連鎖經營管理專業(yè)教學改革時間不長，許多經驗、方法需要探索，尤其是新辦高職高專院校的教學體系、教學內容、教學方法。因此，我院結合當?shù)亟洕l(fā)展情況和人才需求情況，并結合以下三個因素，其一是高職實踐教學比重的提高，要求達到50%以上；其二是我們在安排短周次的實習中，在一定程度上影響用人單位的生產經營，而且還會受外界環(huán)境的影響；其三是從用人單位的實際崗位人才需求出發(fā)，用人單位歡迎。我們在2008級連鎖經營管理專業(yè)教學計劃的基礎上，2009級對此進行了修訂，此后逐步完善，初步將教學過程分為四個階段，即“四段一體”的漸進式教學體系，采用專業(yè)基礎課與專業(yè)課融于一體；理論與實踐融于一體，實踐強于理論，循環(huán)往復，滾動式前進、螺旋式提高的分段漸進式教學體系。這一體系，又有別于“2+1”的教學體系，一方面是防止“放羊式”實習出現(xiàn)，做到學有所用，另一方面通過回爐再造，學生學習針對性更強。

第一階段：基礎理論學習階段。此階段需要時間為三個學期，主要是全面系統(tǒng)地給學生講授專業(yè)文化素質課（包括大學英語、經濟數(shù)學、政治理論等）、專業(yè)基礎課（包括管理基礎、經濟學基礎、經濟法概論、商品學概論、市場營銷等）和部分專業(yè)課（包括連鎖經營管理、連鎖企業(yè)門店營運管理、連鎖企業(yè)人力資源管理等）。這一階段，以夯實基礎為目的，理論夠用為度，著眼于讓學生全面了解和熟悉專業(yè)，同時安排學生進行短周期專業(yè)認知實習，如企業(yè)認識實習，市場調研等。通過此階段的學習，讓學生了解和熱愛自己所學的專業(yè)，具備一定的專業(yè)基礎。同時也有利于初步培養(yǎng)學生專業(yè)文化素養(yǎng)，從而對個人的發(fā)展方向也有了比較清晰的構思。

第二階段，職業(yè)技能訓練階段。在第一階段的學習中，學生已初步具備了連鎖經營管理專業(yè)知識，但連鎖經營管理屬于實踐性較強的專業(yè)，為此，我們安排了一學期的職業(yè)技能訓練階段。此階段，由于是強調職業(yè)崗位的實際操作，我們與連鎖商業(yè)巨頭沃爾瑪聯(lián)系，將安排學生到其單位去進行鍛煉，主要崗位也是根據(jù)市場需求來進行的，如商場零售、店面管理、商品采購、倉儲與配送、人力資源管理等，通過崗位輪換，實現(xiàn)前臺與后臺相結合。通過本階段的職業(yè)技能訓練，一方面，讓學生對每一個接觸到的崗位技能都有了全面的了解和熟悉，每一位學生對崗位的實際操作有了完整的模擬，基本達到了能夠頂崗生產的要求，另一方面，讓學生領會理論與實際工作之間的聯(lián)系，加深對社會的理解和認同，學會與人溝通，體會建立合作關系的重要性。

第三階段，理論提升與拓展階段。這一階段專業(yè)理論教學更加具有針對性，是一個層層遞進、螺旋上升逐步提高學生專業(yè)技能知識的教學階段。學生主要學習連鎖經營管理專業(yè)職業(yè)核心課程和職能能力拓展課，學生對專業(yè)知識和專業(yè)技能都有了較深的認識，也能真正明白自己所學，學什么，怎么學，為什么學。

第四階段，畢業(yè)頂崗實習階段，這是整個教學的最后階段。在這一階段，學生將在學校學到的全部專業(yè)技能直接用于生產實際，并根據(jù)社會發(fā)展變化，不斷提升自身專業(yè)技能，從而為真正走出校園，融入現(xiàn)實工作環(huán)境奠定堅實基礎。

3 基于工學交替的“四段一體”式人才培養(yǎng)方案實施建議

該項人才培養(yǎng)方案的有效實施，應做到“一二三四”，即一個導向，兩個基本點，三個有利于，四個對策。

3.1 一個導向 一個導向，即以市場需求為導向，全面培養(yǎng)市場需求人才。隨著經濟的發(fā)展，連鎖為各行各業(yè)帶來了生存和發(fā)展機會，同時也帶來了許多問題。其中，缺乏連鎖店長、中層管理人員就是其中之一。因此，連鎖經營管理專業(yè)應當能夠為各類連鎖業(yè)提供應用型人才。

3.2 兩個基本點 兩個基本點，即理論教學和實踐教學的結合。從本次調研中，各事業(yè)單位對連鎖人才的要求和標準越來越高，希望具備連鎖專業(yè)的理論知識，同時要具有一定的應用和操作能力。因此，對于連鎖專業(yè)的學生培養(yǎng)，是從實踐中來，又回到實踐中去。

3.3 三個有利于 該專業(yè)所有的特色、所有的創(chuàng)新、所有的工作思路與舉措，都是為了社會企業(yè)的進步發(fā)展。連鎖專業(yè)學生培養(yǎng)是為了能夠很好地為企業(yè)，為社會服務，能夠為連鎖企業(yè)提供應用型人才。該專業(yè)所有的特色、所有的創(chuàng)新、所有的工作思路與舉措，都是為了學生的進步發(fā)展。為了能夠使連鎖專業(yè)的學生更好地服務于企業(yè)、社會，不斷提高連鎖專業(yè)學生各方面能力。該專業(yè)所有的特色、所有的創(chuàng)新、所有的工作思路與舉措，都是為了老師的進步發(fā)展。教師是學生的先導者，專業(yè)的建設發(fā)展，最終要落實到教研室的全體成員。

3.4 四個對策

3.4.1 構建基于工作過程的課程體系和教學內容，實施項目為載體，任務驅動式教學法，師生共促專業(yè)建設與發(fā)展 課程體系是專業(yè)建設的核心。連鎖經營管理專業(yè)課程設置力爭與市場接軌，在充分開展市場調研的基礎上，根據(jù)連鎖經營管理專業(yè)職業(yè)崗位（群）的任職要求，參照連鎖經營管理師的職業(yè)資格標準，改革專業(yè)課程理論教學體系、實踐教學體系和具體教學內容。同時圍繞專業(yè)教學計劃修訂、教學大綱修訂、精品課程、教材、教改等項目，實施任務分解，一方面調動全體教研室老師的積極性，另一方面做到以學定教，培養(yǎng)學生的分析問題、解決問題的能力，提高學生自主學習及與他人協(xié)作的能力。

3.4.2 著力推進教師的培養(yǎng)與引進工作，改變“職稱結構不合理、雙師型人才偏少”的局面 ①建立師資專業(yè)知識提高與更新機制。采用短期或長期要、脫產或在職相結合的培訓方式，促進教師專業(yè)知識的補充，提高及更新，如邀請專家到校開辦系列講座或參考專業(yè)建設研討會。另外，鼓勵教師報考在職博士，鼓勵教師申請參加學院組織的國內外進修。②建立師資企業(yè)專業(yè)實踐培訓機制。為彌補部分教師因“從校門到校門”而導致職業(yè)實踐的缺失，可采取“走出去”和“請進來”的方式。所謂“走出去”，就是利用本單位現(xiàn)有豐富的企業(yè)資源——校外實習基地，選擇其中行業(yè)影響大、創(chuàng)新能力強，效益好，信譽度高的企業(yè)聯(lián)合成立師資實習培訓基地，利用每年兩個假期進行。以便不斷積累教師的專業(yè)實踐經驗，更新專業(yè)知識。③建立師資教育知識培訓機制。針對目前教師隊伍對教育學內容缺失和不足的現(xiàn)象，通過崗前培訓、新老教師“傳幫帶”、各種教育理論知識培訓等方式進行。④建立參與教學改革的激勵機制：鼓勵教學通過自身具體的教學實踐，開展教學實踐研究，進而提升教學科研水平。

3.4.3 加強與行業(yè)企業(yè)全面合作，實現(xiàn)校企融合 工學交替能否有效實現(xiàn)，校外實訓單位是關鍵。雖然高職院校是“主辦方”，企業(yè)是“協(xié)辦方”，學校作為主辦方，但學校有責任設法調動協(xié)辦方的積極性，最主要的就是減輕企業(yè)的負擔。我們可以采用分散的方式來安排學生實習，雖然增加了學校的難度，但既減輕了企業(yè)的負擔，又使學生得到實惠，而且在一定程度上還提高了學校對社會的適應能力和社會知名度。

3.4.4 榜樣示范，促進專業(yè)課教育教學持續(xù)快速發(fā)展

職業(yè)教育的實踐性要求、學校影響力的要求、我們招收學生的素質等決定了我們更應該實施榜樣教育。我們的教育教學中，教師有教師的榜樣，學生除以師為榜樣外，還應有學生中的佼佼者為榜樣。教師中的榜樣，可以是教學能手，也可以是科研突出者，也可以是實踐工作先進者，學生中的榜樣，可以是學習中的佼佼者，也可以是活動中的積極工作分子。對于榜樣，要大力宣傳，要大力表彰。只有正面的大力宣傳，教師和學生的工作學習積極性主動性才會得到大力提升。

參考文獻：

[1]張梁平.高職連鎖經營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式解析[J].職業(yè)教育研究，2005（02）.

第3篇：經營管理的認識范文

關鍵詞:事業(yè)單位;負激勵;困境;措施

一、事業(yè)單位人事管理應用負激勵的必要性

所謂負激勵，是指組織管理者對于員工不符合組織目標的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。負激勵在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對正激勵進行補充，引導、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運用負激勵方法，可以利用人們對意外損失的關注心理創(chuàng)造一種適當緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對促進社會事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負激勵在事業(yè)單位管理中的應用具有迫切性。

二、事業(yè)單位人事管理中負激勵的主要內容

(一)風險薪酬制

風險薪酬制度，簡單地說就是打破傳統(tǒng)的固定薪資，將更多的考核指標納入薪資體系中。過往的事業(yè)單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現(xiàn)。但是在負激勵中，薪酬是動態(tài)化的，而且有著明顯的激勵效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補助等等。績效工資里面會存在很多的定性定量指標，如果事業(yè)單位的人員沒能依法履行自己的職責，處理問題效率不高，那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為，通過薪資來要求他們執(zhí)行職責，全心全意為人民服務。

(二)末尾淘汰制

該項制度在當前的企業(yè)中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業(yè)貢獻的價值一直處在團隊最后，那么該員工就會被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負激勵方式。事業(yè)單位的員工安于現(xiàn)狀，認為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負激勵內容的執(zhí)行之下，他們就會自覺主動地去找事情做，以此來激勵他們的積極性和創(chuàng)造性。

三、當前事業(yè)單位應用負激勵存在的困境

(一)過于重視正激勵

事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣，在激勵機制方面，認為調整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認知是存在片面性的。因為在事業(yè)單位中，員工并不是帶來經濟效益，而是更多的創(chuàng)造社會效益，這種無形價值很難用數(shù)字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會過多地從正面去優(yōu)化激勵機制，而員工在長期變化不大的激勵方案下，熱情度會有所下降，在他們的意識中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會有其他的懲罰，所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。

(二)淘汰機制不完善

事業(yè)單位當前的考核機制非常模糊，并沒有進行細化。比如考核結果就用優(yōu)秀、合格與不合格來評定，這種評分方式容易出現(xiàn)相差無幾的狀況，與實際情況相脫節(jié)。正因為考核機制的不健全，導致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進步。

(三)負激勵的監(jiān)督薄弱

監(jiān)督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設?，F(xiàn)階段的事業(yè)單位負激勵相關的監(jiān)督手段較少，監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權限來看，主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分，盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監(jiān)督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規(guī)違紀僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導致負激勵效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規(guī)守紀員工的積極性。

四、事業(yè)單位人事管理中負激勵應用的完善措施

(一)權衡正激勵與負激勵

正激勵與負激勵是具有同等的激勵作用，正激勵能夠促進員工的更快發(fā)展，而負激勵則是約束員工的習慣，要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內部，人事管理者應該權衡好這兩種激勵方式的比重，尤其是針對一些安于本分的工作人員，務必要通過負激勵的方式來懲罰他們的消極思想和不當行為，做好施壓的同時，再用正激勵方式來激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，以此來形成正負激勵雙向互動機制。

(二)完善淘汰機制，并保證落地

事業(yè)單位當前的績效考核指標過于籠統(tǒng)，僅僅用等級來分化工作人員的工作表現(xiàn)和能力有失偏頗。為此，事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法，完善績效工資制度，定量與定性相結合，同時明確不合格人員的處理方式。當然最重要的是執(zhí)行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發(fā)揮負激勵的約束作用。

(三)加強監(jiān)督

在實際工作中，事業(yè)單位存在著負激勵機制的落地不到位情況，管理人員的執(zhí)行能力不強，導致負激勵作用無法發(fā)揮。為此，在實施負激勵的過程中，必須要強化監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對于事業(yè)單位工作人員進行監(jiān)督，除了要加強內部監(jiān)督之外，開辟網(wǎng)絡輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監(jiān)督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。

五、結語

綜上所述，事業(yè)單位作為社會服務組織，工作內容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統(tǒng)管理方式過于重視正激勵，考核體系不具體、淘汰機制不完善以及監(jiān)督乏力，導致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此，事業(yè)單位必須有效的結合正激勵與負激勵，不斷的健全內部的績效制度與懲罰制度，并且加強內外監(jiān)督，使得負激勵方式得到高效的執(zhí)行，以此來規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。

參考文獻:

［1］舒茂蘭．不妨搞點“負激勵”［J］．武鋼政工，2018(2)．

第4篇：經營管理的認識范文

（一）對人事檔案管理工作的忽視

目前有很多醫(yī)院對人事檔案管理并不重視，在一定程度上忽視了人事檔案管理在人力資源管理中的重要性。而且在人事檔案管理上，醫(yī)院所投入的財力資源與人力資源都比較少，醫(yī)院專業(yè)管理設備與團隊也嚴重匱乏。

（二）人事檔案管理工作人員業(yè)務能力比較低

因為醫(yī)院對人事檔案管理工作的忽視，造成醫(yī)院檔案管理工作人員普遍存在比較低下的工作責任心，管理人員專業(yè)人事檔案管理技術與能力匱乏，而且工作態(tài)度比較差。對本院人事檔案資料保存、整理以及收集等工作流程不熟悉。同時保密意識差，而且缺乏人事檔案管理專業(yè)培訓，造成本院人事檔案資料的外泄。

（三）人事信息更新比較滯后

很多工作人員不能夠及時更新醫(yī)院人事資料，無法對員工工作信息進行有效、及時的收集，造成本院領導在對員工進行選拔與任命時，由于人事檔案信息不完整，所以會將工作人員進行錯誤崗位的安排，對醫(yī)療工作的健康、有序進行造成直接性影響。

二、醫(yī)院人力資源管理中人事檔案的重要作用

醫(yī)院中的人事檔案是工作人員在具體工作中逐漸形成的一種特殊檔案，是對醫(yī)療工作人員業(yè)務水平、職業(yè)道德以及工作經歷等綜合素質的真實記錄，為醫(yī)院相關決策與任命提供可靠而真實的依據(jù)。員工信息的準確性與詳細性，對醫(yī)院選拔人才極為有利。醫(yī)院領導可以依照人事檔案資料，對醫(yī)院員工工作情況進行動態(tài)了解，科學整理人事資料，對醫(yī)院工作人員工作經歷、學歷以及情況等予以及時性了解，在對員工進行任命時，對員工自身特點與檔案進行有效結合，可以有效做到知人善任，是醫(yī)療工作人員綜合能力能夠得到充分發(fā)揮，進而提高醫(yī)院內部工作效率。在人力資源管理工作中，人事檔案是其關鍵依據(jù)，同時也是很重要的信息載體。對人事檔案進行有效完善，對醫(yī)院人力資源管理工作的推動非常有利，而且人事檔案可以科學、有效的反應醫(yī)院工作者的工作表現(xiàn)、思想動態(tài)以及工作經歷。人事檔案為醫(yī)院人員選拔與決策提供重要的理論性依據(jù)。也就是說，人事檔案是制定醫(yī)院行政決策，防止出現(xiàn)失誤性行政決策的重要依據(jù)。通過綜合性分析人事檔案，醫(yī)院人力資源管理部可以對醫(yī)務工作人員基本情況進行及時性掌握，并對其職稱評定制度、獎勵制度以及薪酬分配制度進行合理制定。

三、確保醫(yī)院人事檔案積極作用得以充分發(fā)揮的建議

（一）進一步提高醫(yī)院人事檔案管理工作人員的綜合素質

為確保醫(yī)院人事檔案管理工作水平得到進一步提高，必須保證醫(yī)院人事檔案管理工作者綜合得以不斷提高，培養(yǎng)一支責任心強、思想素質硬、業(yè)務水平高以及盡職盡責的檔案管理人員。此外，醫(yī)院管理人員必須對相關律法知識進行及時性了解，以進一步提高工作人員專業(yè)管理能力與技術。

（二）進一步提高管理人事檔案的重視程度

為使醫(yī)院中人事檔案優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，醫(yī)院需要加大管理本院人事檔案中的物理、人力以及財力等資金投入，對人事檔案管理機制予以完善③。通過現(xiàn)代化檔案管理設備與模式，構建一個環(huán)境優(yōu)良、設備齊全以及管理規(guī)范的人事檔案管理工作室。

（三）實現(xiàn)人事檔案網(wǎng)絡化與信息化

第5篇：經營管理的認識范文

以連鎖經營為核心的現(xiàn)代流通業(yè)在我國得到了迅猛的發(fā)展。連鎖經營已成為我國社會經濟增長的一個熱點，其發(fā)展的速度與規(guī)模遠遠超出人們的預測。而人才在連鎖經營的發(fā)展中起決定性作用。加快連鎖經營專業(yè)人才的培養(yǎng)，為社會提供大量掌握現(xiàn)代信息技術、掌握現(xiàn)代商貿理論與連鎖經營實務的高素質的技能性人才，成為促進我國連鎖經營發(fā)展的關鍵。

1.1我國連鎖業(yè)的發(fā)展狀況

連鎖經營是把現(xiàn)代化工業(yè)大生產的原理應用于商業(yè)流通領域。連鎖經營最早興起于商業(yè)發(fā)達的美國。這種先進的經營業(yè)態(tài)后來不斷擴散?，F(xiàn)在，連鎖經營正風靡全球，在歐、美、日等經濟發(fā)達國家商業(yè)領域占據(jù)了主導地位。中國由于買方市場的形成和新興業(yè)態(tài)的興起，推動中國零售業(yè)格局在世紀之交發(fā)生了重大變革。數(shù)十年來以傳統(tǒng)百貨店為主的中國零售業(yè)，將逐漸進入以連鎖經營為主的業(yè)態(tài)多樣化時代。

2001-2005年，是中國連鎖業(yè)發(fā)展最快的幾年。其中前四年，中國連鎖百強企業(yè)的平均年店鋪增長率達51%，年銷售增長率達38%。連鎖業(yè)快速發(fā)展的幾年，也是政府管理部門探索連鎖行業(yè)管理、連鎖企業(yè)深入思考和實賤發(fā)展模式的幾年。2006年中國連鎖經營100強銷售規(guī)模達到8552億元，同比增長25%，大大高于社會消費品零售總額13.7%的增幅。門店總數(shù)達到69100個，同比增長57%，剔除個別企業(yè)超常規(guī)發(fā)展因素，調整后門店總數(shù)增長26%，與銷售規(guī)模增幅基本持平。營業(yè)總面積達5170萬平方米，同比增長16%。員工人數(shù)達204萬人，同比增長31%。在規(guī)模擴大的同時，連鎖企業(yè)間并購活躍。從2007年上半年來看，45家零售類上市公司平均主營業(yè)務收入為19.85億元，同比增長23.55%；平均凈利潤為5650萬元，同比增長50.11%，為10年來最高水平。根據(jù)2007年最近四年的上市公司財報顯示，商業(yè)連鎖類上市公司的EPS分別是零售行業(yè)的1.25倍、1.6倍、1.69倍和1.38倍。

1.2連鎖業(yè)的人才需求狀況

據(jù)《2008年中國零售人才需求調查報告》顯示，中國零售業(yè)在未來幾年里各類人才的需求量約為1000萬人，而市場供應量僅有約400萬人，人才缺口高達近600萬人。另外，我國零售企業(yè)眾多，零售從業(yè)人員有8000萬到1.3億人，龐大的總量掩蓋不了結構性需求缺口日益拉大的事實。具體表現(xiàn)在：高層次和復合型人才不足；基層店組長稀缺；物流、生鮮等一線操作環(huán)節(jié)人才嚴重缺乏。因此，對連鎖經營管理人才的培養(yǎng)有很大的需求，連鎖經營管理人才的培養(yǎng)擁有廣闊的市場空間和巨大的開發(fā)價值。

鑒于連鎖經營人才目前奇缺的情況，我們認為研宄連鎖經營專業(yè)人才培養(yǎng)模式對于解決連鎖經營人才奇缺問題有很大的現(xiàn)實意義。

2連鎖經營管理高等職業(yè)教育中存在的主要問題

2.1人才培養(yǎng)模式\課程標準設計缺乏對社會環(huán)境的考察與判斷

很多高職院校通常是根據(jù)市場的短期需求設置專業(yè)。社會需要什么樣的職業(yè)崗位。學校就辦什么樣的專業(yè)，短期行為和急功近利的心態(tài)很明顯。隨著經濟技術的不斷發(fā)展和市場需求的不斷變化，等到2-3年的人才培養(yǎng)周期結束后。原來供不應求的專業(yè)可能市場已經飽和。學生所學的知識和技能可能已不是市場所需的。所以如果不是根據(jù)市場的需要和對市場需求的預測來制定人才培養(yǎng)模式和制定課程標準，很容易造成就業(yè)困難。

2.2專業(yè)定位模糊

高職教育的最終目的是培養(yǎng)能為社會所用的技能應用型人才，為了適應社會需求，首先就要理解職業(yè)化的人才標準。而現(xiàn)有的連鎖經營管理專業(yè)在制定人才培養(yǎng)模式的時候經常出現(xiàn)這樣的一些誤區(qū)：一是定位過高，把培養(yǎng)目標定位在理論型和研發(fā)設計型人才或領導型人才，比如說自己培養(yǎng)出來的學生就是要做對連鎖業(yè)的研宄或做以一些連鎖企業(yè)的高級管理人士；二是定位過低把培養(yǎng)目標定位在低層次、低技能的操作人員，比如做一個合格的超市理貨員或促銷員等，我認為認為操作型人才主要應由中等職業(yè)教育來承擔。

2.3人才培養(yǎng)專業(yè)定位與企業(yè)需求脫節(jié)

連鎖經營企業(yè)的人才需求的專業(yè)是多層次、多層面的，具體包括戰(zhàn)略管理、采購管理、人力資源管理、財務管理、行政管理、生產管理、品質管理、物流管理、技術管理、運營管理等等。而目前的連鎖經營管理專業(yè)定位存在知音，這是錯誤的吐音。

識寬泛、技能指向不準等問題，感覺什么方面的知識都學了，好像什么技能都掌握了一點，但是到了企業(yè)卻是什么都不懂，什么都不會，導致連鎖經營專業(yè)人才培養(yǎng)期望以一個專業(yè)去滿足一個產業(yè)的人才需求，結果是難以滿足企業(yè)實際需求。

2.4專業(yè)建設、課程建設、教材建設與市場接軌不到位

目前本專業(yè)的教材太少。新設置的專業(yè)課程對應教材的教材很少，給授課帶來了困難。專業(yè)基礎課的教材也存在一些問題，或者以理論知識為主，偏向本科教材，或者片面強調技能培訓，偏向中職教材，與專業(yè)教材配套的實訓指導教材更是少之又少。從專業(yè)培養(yǎng)目標設定，知識體系、能力體系、課程體系、教材體系、教學方法體系、人才培養(yǎng)考核體系構建，到人才培養(yǎng)實際結果看，都與企業(yè)實際用人需求有較大差距。

2.5忽視對高職學生特性的分析片面

強調理論教學，忽視實賤教學與理論的應用。教學活動的設計與組織強調以教為中心，而不是以學為中心，忽視學生學習的自主性、主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。片面強調知識的傳授，忽視知識的整合與知識意義的建構，忽視將知識內化為學生能力與素質的提高。

2.6專業(yè)建設、課程建設、教材建設與市場接軌不到位

從專業(yè)培養(yǎng)目標設定，知識體系、能力體系、課程體系、教材體系、教學方法體系、人才培養(yǎng)考核體系構建，到人才培養(yǎng)實際結果看，都與企業(yè)實際用人需求有較大差距。

3人才培養(yǎng)模式的指導思想和理論依據(jù)

3.1指導原則

教育部于2006年頒布了《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》，其中明確指出：要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點，帶動專業(yè)調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革。該文件不僅對高等職業(yè)院校專業(yè)建設、教學改革提出了新的要求，也為高等職業(yè)院校的人才培養(yǎng)方案的重構提供了指導性的原則。

3.2借鑒國外先進的職業(yè)教育理念

借鑒了德國“雙元制”把教學和企業(yè)緊密結合起來，把學校按企業(yè)模式辦，把企業(yè)按學校模式辦，使學生在三年學習中，猶如處在一個大企業(yè)的各個部門，既接受完整有效的理論知識教育，又接受來自于企業(yè)的行之有效的實賤技能培訓，這種教學模式為經濟發(fā)展培養(yǎng)了大量具有多元技能的人才。

4開發(fā)研究的特色

4.1成立了專業(yè)建設指導

委員會確定了開發(fā)總思路和流程成立連鎖經營管理專業(yè)建設委員會，聘請相關企業(yè)高層管理人員及有實賤經驗的人員擔任委員，每年定期召開會議，不定期走訪聯(lián)系，聽取他們對專業(yè)改革、建設的意見。在教學計劃制定中，應遵循理論教學、實踐教學和崗位實踐的三級人才培養(yǎng)模式的特點，兼顧連鎖經營區(qū)域性發(fā)展的需要，以培養(yǎng)學生基本的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)的崗位能力和崗位的可迀移能力為目的來構建連鎖經營管理專業(yè)的教學計劃。

4.2確定了“工學六融合”人才培養(yǎng)模式

在學院總體人才培養(yǎng)模式的基礎上，對專業(yè)人才培養(yǎng)模式進行了探討，確定了以直接滿足經濟和社會發(fā)展需要為目標，以培養(yǎng)學生的社會職業(yè)能力為主要內容，以理論教學與社會實賤相結合為主要途徑和手段的“工學六融合”人才培養(yǎng)模式，即：培養(yǎng)目標與企業(yè)需求相融合；教學模式與工作現(xiàn)場相融合；課程體系與工作過程相融合；理論教學與實賤教學相融合；專業(yè)教師與能工巧匠相融合；校園文化與企業(yè)文化相融合。并將這種人才培養(yǎng)模式體現(xiàn)在教學的全過程，貫穿到各個教學環(huán)節(jié)，體現(xiàn)教學模式的實賤性、開放性和職業(yè)性。

4.3確定了本專業(yè)的培養(yǎng)目標

基于教高[2006]16號、教高；[2007]2號文件精神，更新人才培養(yǎng)觀念，解決人才培養(yǎng)辦學模式問題。推行“產學結合”辦學模式，產學結合點主要應體現(xiàn)在專業(yè)設置與市場需求相結合、人才培養(yǎng)標準與崗位能力標誰相結合、師資專職隊伍與企業(yè)員工兼職隊伍相結合、校內實習實訓基地建設與校外實習實訓基地建設相結合。

本專業(yè)培養(yǎng)具有連鎖經營管理知識和操作技能，能適應市場經濟發(fā)展需要的高級連鎖經營管理人才（能勝任連鎖經營企業(yè)分店店長或區(qū)域負責人）。通過理論和實賤教學培養(yǎng)精通現(xiàn)代商業(yè)經營業(yè)務流程與管理、新型零售業(yè)管理、商品采購與配送管理等方面的知識和技能，具有適應行業(yè)技術發(fā)展能力，熟練掌握一門外語，能在服裝連鎖企業(yè)及其他業(yè)(含百貨、超市、特許經營店、會員店、專業(yè)店、專賣店等)從事經營管理所具備的德、智、體、美全面發(fā)展的高素質技能型專門人才。

4.4模塊化彈性課程體系

連鎖經營管理不是理論型職業(yè)，是操作型職業(yè)或應用型職業(yè)。教學體系的構建必須以連鎖經營的行業(yè)特點為出發(fā)點，對專業(yè)崗位能力結構進行調研，分析連鎖企業(yè)行業(yè)所需要的多種崗位(如零售企業(yè)營運、采購、店長、物流、生鮮等一線操作崗位)對人才應具備的知識、能力和素質要求，在此基礎上要把理論和實賤結合為一體，這樣才符合職業(yè)教育的規(guī)律和高級職業(yè)人才的發(fā)展規(guī)律。要把課程按邏輯關系整合成知識模塊，形成網(wǎng)絡狀的課程體系，按照“大平臺，小模塊”的模式組建教學模式。高職連鎖經營管理專業(yè)由公共必修課模塊、專業(yè)基礎課模塊、專業(yè)核心模塊、專業(yè)選修課、公共選修課、實賤教學六大大模塊組成。

4.5加快實驗室及實訓基地建設

連鎖經營業(yè)態(tài)的多樣性和崗位的復雜性導致了連鎖經營管理專業(yè)職業(yè)能力培養(yǎng)所采用的實賤教學模式也不是單一的，從認知實賤到案例實賤，從校內基地實訓到校外基地實訓，各實賤教學模式應相互銜接相互配合。

4.5.1校內實訓基地建設

在校內實訓基地建設方面，我院的基本辦學方針:緊扣“校廠一體、產教并舉、工學結合”辦學特色和“工學六融合”人才培養(yǎng)模式，按照“整合資源、開放共享、創(chuàng)新機制、效益優(yōu)先”原則，通過全面規(guī)劃、合理布局新建實訓基地、加大教學硬件設施投入力度、強化實賤教學內涵建設，突出實訓條件的開放性和職業(yè)性，進一步提升校內實訓基地培訓能力。校內實訓基地的建設除了建立模擬實驗室外。我們還應該讓學生不出校門就有真刀實槍的實習場所。根據(jù)連鎖經營的專業(yè)特點，實訓基地的建設主要是籌建校內實習商店。校內實訓計劃是，每學期都安排學生進店實習，從最基層的店員做起，一直到店長助理，經過這樣的流程，實習過后，學生再帶著問題回到學校，讓學生親身體會到實賤的重要和理論的不可缺，更好地促進學生進行理論知識的學習。

4.5.2校外實訓基地的建設

在校外實訓基地建設方面，我們也是按照學院既定的方針:本著“互惠互利、資源共享、優(yōu)勢互補”的校企合作原則，加快拓展與裝備水平優(yōu)良、技術力量雄厚、管理科學規(guī)范、產品質量過硬企業(yè)建立長效合作機制，開發(fā)能夠滿足更多學生進行頂崗實習的高質量校外實習基地，借此不斷完善“實訓室一校內實訓基地一校辦實習工廠”三級配套并向校外實習基地和產業(yè)基地延伸的實踐教學和學生能力訓練體系。學生在第六學期進行的畢業(yè)實習環(huán)節(jié)主要赴校外實訓基地進行生產實習與畢業(yè)實習。校外實訓基地除了無償提供實訓場所外，還提供富有實賤經驗的連鎖技術人員作為兼職指導教師共同參與或指導學生實習。使經過實訓的學生，一畢業(yè)就能上崗工作，實現(xiàn)了工作能力與企業(yè)用人要求的零對接，增強了學生的就業(yè)競爭力。

5結束語

第6篇：經營管理的認識范文

關鍵詞：企業(yè)經營管理人才；培養(yǎng)方式；選拔方式；管理機制；實證研究

目前，人才是企業(yè)全局發(fā)展迅速的重要支點，大多數(shù)的企業(yè)經營管理者都意識到了這個問題—企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。若想增加企業(yè)的盈利，就需獲得人才優(yōu)勢，從而全面的提高企業(yè)本身的競爭力。在進行企業(yè)對外人才的選拔時，企業(yè)本身也需加強內部的人才培養(yǎng)，從而讓企業(yè)的人才進入一個良性的循環(huán)階段，使企業(yè)能夠保持不斷提升的可持續(xù)發(fā)展的局面。

一、調查方式及調查數(shù)據(jù)

采用問卷的形式，問卷由5個方面的內容組成，總共30項：1、基本信息；2、人才的選拔方式；3、培養(yǎng)方式；4、管理機制；5、滿意度。

向湖南省等12個省3種不同性質的企業(yè)：國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資或中外合資企業(yè)的中、高級管理人員發(fā)放1000問卷，回收972份。再在些問卷中采用分層隨機抽樣的方式，求出相應的比例；然后采取隨機抽樣的方法，同樣的得出相應的比例。根據(jù)這些調查數(shù)據(jù)得出以下分析。

（1）人才的培養(yǎng)方式及其滿意度。

大多數(shù)企業(yè)經營管理人才有很多機會接受培訓，一般有接受多種形式培訓的，但其中百分之六十的人參加企業(yè)內部上課培訓以及百分之七十的人參加了企業(yè)內部的實踐，百分之五十的人接受了企業(yè)外部的上課培訓以及百分之十一的參加了企業(yè)外部的實踐，還有百分之十二的人去過國外上課培訓，僅百分之二點六的人未接受過培訓。從中可以看出，不同類型企業(yè)的經營管理人才的培養(yǎng)方式基本相似，但不同類型企業(yè)的注重點不同，國有及民營的更重企業(yè)內部上課培訓、實踐，而外資或中外合資的相應則更注重國外的上課培訓及實踐。根據(jù)接受調查的人員反應，大多數(shù)認為企業(yè)的培訓對他們起的幫助大，百分之六及百分之三的認為不太大和不大。其中大部分認可企業(yè)內部上課培訓及實踐這種培訓方式。

（2）人才的選拔方式。

目前，大多數(shù)企業(yè)經營對選拔人才的方式是多樣的，國有、民營及外資或中外合資企大部分是企業(yè)內部提拔任命的；公開招聘中選拔出的，外資或中外合資企占有相當大的一部分，民營次之，國有企業(yè)則只占了百分之三十七；國有企業(yè)在政府或上級組織任命選拔方式上占有較大的比重，民營及外資或中外合資企都比較少；從國外引進，外資或中外合資企占有百分之七，其他企業(yè)相應較少；除此之外，還有由董事會聘用、其他方式的選拔方式都比較少。這里顯然，高、中級的管理人才的選拔不同。其中選拔的人品占重要地位，其次是業(yè)績、經驗、學歷。

（3）人才的管理機制及其滿意度。

企業(yè)采取的人才激勵方式與調查人員認為更有激勵作用的方式比較，其中激勵方式：加薪、加股權、升職、培訓、精神、其他。百分之八九十的企業(yè)選擇加薪的方式并其中大多數(shù)認為是更有激勵作用的方式。升職方式選擇占了百分之六十四，但其中認為更有激勵作用的減少了百分之四，相應的股權、培訓、精神分別占了百分之二十、百分之三十三、百分之四十，認為更有激勵作用的相應地加或減少了百分之十左右。

企業(yè)對經營管理業(yè)績不佳的人員采取的措施與調查人員認為較好措施的比較，其中約束方式：批評、降薪、降職、辭退、換崗、培訓、其他。目前企業(yè)對待的方式跟人們認為的較好的方式有一定的距離，同類型的企業(yè)也存在較大的差別。國有大多數(shù)采取批評的方式，而民營及外資或中外合資企業(yè)則比較少；在換崗，民營采取占了百分之六十四，在人們認為較好的措施里，它的比例下降到了百分之八點八，其他的企業(yè)相對較少；在另外的幾種方式選擇里，總體看來，民營及合資或中外合資企業(yè)都占有相對較大的比重。由此可見，國有企業(yè)對業(yè)績不佳的人員采取的處理方式是較溫和的而民營及合資或中外合資都是較剛性的。

關于人才流動，大多數(shù)企業(yè)制定了相應的內部規(guī)定。其中外資或中外合資企業(yè)做得相對較完善大概占了百分之二十七，其他企業(yè)，國有企業(yè)、民營企業(yè)基本

百分之十七左右，這至少低了個百分之十。針對如何處理經營管理人才流動的這個問題，大多數(shù)認為要以市場經濟為主，有條件的開放；不少認為人，全面開放，以市場機制為主；僅有百分之二的人認為政府措施為主，適當結合市場機制。由此可見，現(xiàn)在大多數(shù)的人比較贊同通過市場的作用進行人才的有效合理的配置，盡管這些措施是強調在市場機制下運行，跟政府措施沒多大關系，但政府起的作用依然存在。

二、探討分析得出相應的措施

（1）建立培養(yǎng)機制的須知。

從調查可看出，大多數(shù)參加的企業(yè)內部的上課培訓，且較多的人認為這樣的培訓對他們的幫助大。盡管現(xiàn)有的培訓對他們有一定的影響，但是成為一個職業(yè)化優(yōu)秀的人才這是遠遠不夠的。這就需要企業(yè)給他們提供一個較為長期的培訓環(huán)境和實踐途徑。還有加大國有及民營企業(yè)對人才的國外培訓的力度，讓他們掌握更多更先進的國外技術、并適應國際化的操作流程。

（2）建立選拔機制的須知。

從調查數(shù)據(jù)可看出，現(xiàn)在主要采取的方式是企業(yè)內部提拔任命的，但大多人不看好這種方式，他們更看好企業(yè)內部競爭及公開招聘這兩種方式。盡管這兩種方式在實際運用過程中有一定的弊端，但相對而言，它是比較公正、公平且公開的競爭管理制度，這也是我們所追求的最佳標準制度，隨著經濟發(fā)展人才的選拔機制將漸漸完善，從而取代以前的提拔任命方式。

（3）建立管理制度的須知。

從調查人員對企業(yè)的滿意程度可看出企業(yè)管理制度的完善程度。根據(jù)不同類型企業(yè)的數(shù)據(jù)分析可知在激勵方式方面，國有及民營企業(yè)更注重發(fā)展的機會成本，而外資或中外合資企業(yè)，則更注重加薪等方式的激勵。而在對業(yè)績不佳的人員采取的處理方式國有企業(yè)是較溫和的而民營及合資或中外合資都是較剛性的。不同類型的企業(yè)應結合自身實際問題，建立相應的人才管理機制—激勵機制和約束機制。

三、小結

首先，需注釋下本文因中、高級管理的員在企業(yè)管理中占核心地位為了更多的了解企業(yè)經營管理人才的管理模式，因而，在本次問卷調查中主要針對中、高級管理人員調查的。本文先是講訴人才的重要性，它是全局發(fā)展迅速的重要支點，大多數(shù)的企業(yè)經營管理者都意識到了這個問題—企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。其次，主要講根據(jù)不同性質的企業(yè)對經營管理人才的需求實證研究的調查數(shù)據(jù)結果，深入研究、分析、探討，得出相應的解決措施須知點。在調查的數(shù)據(jù)分析中采用的方式是比較科學的，其他方面的數(shù)據(jù)都比較結合實際，相應的也能比較正確的反應客觀實際問題。由于能力有限，相關措施分析之后探討的須知點不太完善。不過總之，本文的特點內容較為全面且便于理解。（作者單位：河南投資集團有限公司）

參考文獻

[1]李寧寧；企業(yè)經營管理人才的培養(yǎng)、選拔與管理機制的實證研究[J]；現(xiàn)代經濟探討；2008年第01期.

[2]梅建榮；企業(yè)經營管理人才的培養(yǎng)選拔策略探析[J]；現(xiàn)代經濟信息；2012年第01期.

[3]史曉麗；企業(yè)如何構建后備人才梯隊[J]；正略鈞策管理咨詢；2011期.

第7篇：經營管理的認識范文

一、人才管理與政工工作的統(tǒng)籌 

施工企業(yè)的人才管理與政工工作都是本著以員工為基礎的核心思想，在具體方法論的實踐中都注重保證員工的“本位”地位，借助豐富的管理舉措來激勵員工，進一步深化對于員工潛力的開發(fā)，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，以最大限度的發(fā)現(xiàn)員工對于施工企業(yè)的貢獻作用。具體而言，政工工作于人才管理在出發(fā)點上具有一致性，都是以人為本，兩者都在為員工創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人理想的同時，尋找個人與企業(yè)的契合點，借此促進本企業(yè)戰(zhàn)略的落實。兩者也相互支撐，人才管理與政工工作的相互滲透能夠加強員工對于企業(yè)的忠誠度，為員工的發(fā)展提供雙重保障。 

與此同時，還要認識到，政工工作與人才管理還存在一定的差異。由于政工工作的特殊性質，其圍繞的工作中心是員工的思想政治認識，主要體現(xiàn)為對員工進行思想教育來實現(xiàn)意識形態(tài)的統(tǒng)一性。而人才管理主要看重員工的專業(yè)性素養(yǎng)，希望提升員工的工作技能與專業(yè)知識，在思想上予以一定程度的引導，使之為企業(yè)發(fā)展助力。 

二、兩者工作面臨的共性挑戰(zhàn) 

施工企業(yè)的管理中，往往比較容易忽視對于人才的培養(yǎng)與尊重，受原有制度的影響，人才管理以及政工工作的開展，面臨共性的困難。首先，施工企業(yè)的政工工作不能夠完全的得到貫徹落實。經濟的急速發(fā)展使得施工企業(yè)在原有的基礎上大規(guī)模擴張，傳統(tǒng)的人才管理以及政工工作不能夠很好地適應企業(yè)的變換，其固有的內容也理應進行豐富與發(fā)展。但在實際操作中，相當一部分的施工企業(yè)管理層缺乏對于人才管理以及政工工作改革性的認識，并未采取一系列的措施來優(yōu)化工作開展的環(huán)境，導致工作無法得到全面有效的貫徹落實，影響施工企業(yè)對當代員工變化動態(tài)的了解，也影響了兩者的互相借鑒，導致管理水平停滯不前。其次，傳統(tǒng)施工企業(yè)往往將人才管理與政工工作相互分割，獨立的工作環(huán)境制約了其相輔相成的工作狀態(tài)。受傳統(tǒng)管理模式的影響，施工企業(yè)大多設置獨立的部門和領導展開管理，職能的分配與管理者權力的分散，也使得優(yōu)勢發(fā)揮受限，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。 

三、推動政工工作與人才管理的互動 

人才管理與政工工作開展的外部環(huán)境不斷變換，推動政工工作與人才管理的互動有助于維護施工企業(yè)提高自身競爭力，進而有力應對外部環(huán)境變化帶來的威脅。本文就兩者如何實現(xiàn)互通有無展開如下論述。 

（一）關注文化建設 

企業(yè)文化在政工工作與人才互動中具有特定效用，良好的文化具有獨特的凝聚作用，能夠鼓舞士氣，鼓勵人才為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。政工工作正是通過宣傳優(yōu)秀的企業(yè)文化為員工提供發(fā)揮個人才能的平臺，同時為人才管理搭建配套的輔助功能。健康的企業(yè)文化不僅僅能夠督促相關部門實現(xiàn)內部人力的優(yōu)化，還能通過政工工作形成在意識形態(tài)領域的引導作用，增強各類人才對于施工企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)對于人才吸引力的攀升，反過來又使得人才管理工作得到進一步的加強，為施工企業(yè)的綜合管理水平助力。 

（二）完善關系管理 

要將政工工作與人才管理進行滲透，人才管理是艱巨而復雜的工作，其中涵蓋了相當復雜的管理流程，也關系到施工企業(yè)所有人員的利益，因而，在人才管理的各個環(huán)節(jié)都難免出現(xiàn)無法預見的問題。施工企業(yè)員工人數(shù)的增多也對于人才管理提出了更高要求，政工工作在組織中的奠基作用也體現(xiàn)為關注人才與企業(yè)的相輔相成關系。要想落實人才管理，就要從完善關系入手，在實際中提高對人才的重視程度，依據(jù)人才的個性化需要，建立健全的關系制度，將政工的用人準則、企業(yè)與員工滿意度的工作理念融入到實際管理中，結合施工企業(yè)的實際情況及員工的未來規(guī)劃，通過召開座談會的形式集合員工建議，據(jù)此制定實用合理、科學可行的人才管理方案，使之為施工企業(yè)和人才謀得福利。施工企業(yè)對于戰(zhàn)略的調整，必然會影響到企業(yè)員工的行為，如果其中出現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益不相協(xié)調的情況，就可能出現(xiàn)員工的抵觸情緒。要想正確解決此類問題，就要從具體問題出發(fā)，充分考察員工訴求，用政工工作展開對員工的引導語教育，減少員工的不良情緒，維護企業(yè)穩(wěn)定。在未出現(xiàn)矛盾的時候，也要利用政工工作的開展為人才提供前瞻性的引導，避免類似問題的出現(xiàn)，以推動員工管理的健康發(fā)展。 

（三）準確把握難點 

施工企業(yè)實行人才管理的難點較多，主要是源于相關的問題層出不窮，無法及時準確的把握難點進行管理方案的調整，最終導致人才流失，給企業(yè)造成損失。這就需要在政工工作進行的過程中，認識到人才管理的難點，提高相關部門的配合力度，將相互影響的工作要點進行溝通與歸納，提升整體的工作質量。舉例說明，如果某些員工為了維護個人需要而做出了危害企業(yè)整體效益的行為，就需要政工部門與人事部門互相配合，對其進行思想教育與制約行為，如果單方面的進行思想或者行為管理，難以從根源上形成對于該員工的約束與懲戒，只能暫時性的控制風險，并不能對此類舉動形成有效的約束。正確的做法應該是，政工部門先對于該行為進行深入調查，并展開詳細論證，依據(jù)調查結果形成相應的解決方案，交給人事部進行研討，從中尋找難點與癥結，以便人事部開展后續(xù)工作有理可依，形成對于施工企業(yè)持久發(fā)展的推動力。 

第8篇：經營管理的認識范文

關鍵詞：自然地理 環(huán)境藝術分析 美學視野 環(huán)境藝術設計

引言：

我國是一個地域遼闊的國家，也正是因為地理遼闊所以才具有特殊的氣候和地理位置，現(xiàn)如今越來越多的人們開始關注美學視野下的自然環(huán)境建設，縱觀福建的建筑物可以發(fā)現(xiàn)，有很多地區(qū)的建筑物具有較強的地方特色，不僅僅是因為該視野下人們對于自然環(huán)境有著更多的青睞，也因為現(xiàn)代化的人們對于地方特色有著非常多的喜愛。福建地處亞熱帶地區(qū)，地形主要是以丘陵、砂質土壤為主，并且土壤大多呈現(xiàn)堿性，氣候較為溫和，非常適宜農作物的生長，并且植被多數(shù)為常綠闊葉林，這些特殊的地理環(huán)境為福建打造一個屬于自己的風格，也為該地區(qū)賦予了不一樣的特色。越來越多的美學設計愛好者開始關注自然地區(qū)環(huán)境對建筑的影響，仔細觀察可以發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)的建筑物會有著不同的風格和特性，福建的建筑物一般都具有較強的地理特性。如何站在美學的角度去對建筑物進行建設是非常重要的[1]。

1、福建園林藝術的營造

縱觀歷史可以發(fā)現(xiàn)，我國地域遼闊，很多地區(qū)都具有自身的特點和特性，而文化是中華文明的重要分支。園林地處我國東南，有著典型的文化藝術特征和悠久的歷史，解讀園林對于了解、傳承和發(fā)揚文化和人文環(huán)境有著重要的意義。福建更具有自身的特點，由于具有亞熱帶氣候，所以房屋在建筑的過程中都融入了一些歐式風格的建筑，將一些綠色植被融入到了實際的建筑當中，這樣不僅可以凸顯出福建的地方特色，還能夠更好的彰顯出現(xiàn)代化與原始化的建筑風格。

2、自然環(huán)境建筑美學發(fā)展與人文景觀的影響

從古至今，人們對于自然都具有敬畏和崇拜的心理，并且注重強調自然與人類的和諧統(tǒng)一，為了能夠更好的推動人與自然的和諧發(fā)展，我國人們已經將古代建筑中的地理環(huán)境與現(xiàn)代化的建筑設計有機的融為一體，并且深受人們的關注和喜愛。建筑美學是研究建筑與現(xiàn)實審美關系的一般規(guī)律的美學門類，是研究建筑領域中美學問題的科學。古典美學家把建筑列入藝術部類的首位，建筑和繪畫、雕刻合稱為三大造型藝術。這三大藝術有藝術的基本共性，又分別具有本身的個性。

人類在各個歷史階段上所形成的審美標準都是各個歷史時期社會實踐的產物，社會實踐是不斷發(fā)展變化的，審美標準也必然隨著它的發(fā)展變化而具有暫時性、相對性。歷史的長河滾滾向前。建筑審美的認識形成過程也不斷更替，這即是人們審美活動的歷史必然。古代建筑千姿百態(tài)，人類經歷了幾千年的建筑審美價值觀的變遷，建筑審美的標準也必然打上時代的烙印。

福建建筑文化就是在這個深厚的上壤中萌芽、成長，成為中國文化的重要組成部分。對中國古代建筑美學的研究，離不開對中國古代哲學的研究。傳統(tǒng)的哲學思想是中華古文化的精華。中國古代建筑傳統(tǒng)中所反映的價值觀念、思維方式、行為方式、審美意識、文化心理等等，一般都以一定的古代的哲學為基礎，建筑美學更是與哲學渾然一體，深刻地影響著中國古代建筑。

2.1現(xiàn)代建筑美學中 “美”的定義范疇

建筑美學是建筑科學與美學相互結合的一門交叉學科，與基本美學有著千絲萬縷的聯(lián)系，這種聯(lián)系表現(xiàn)為特殊與普遍，個別與一般之間的關系。從研究方法來說，上述用于研究基本美學的各分支學科及其研究方法，都可以用來研究建筑美學。建筑學是一門涵蓋內容廣泛的學科，建筑美學除了與基本美學存征看具體與普遍的關系之外，它與其他的具體美學分支，也有著千絲萬縷的關系。

建筑美學是一門實用美學。按我國美學家的分類，建筑美學屬于科學美學中的實用美學部分，與它相并行的有文藝美學、社會美學、科技美學、裝飾美學、教育美學等。由于建筑學是一門技術性很強的學科，建筑是技術與藝術的結晶，因此，無論審美觀念、價值體系、藝術方法，還是評判標準，建筑美學與技術美學均有密不可分的關系[3]。

“建筑美學”的概念經常出現(xiàn)在建筑理論文章中，但對其精確的定義及研究內容，學術界卻一直眾說紛紜，莫衷一是。我們將建筑美學定義為：“建筑美學是研究建筑及其環(huán)境美的本質及其規(guī)律，分析建筑相關要素之間的審美關系，以研究建筑審美經驗為中心內容，并且探索建筑藝術實踐方法的一門學科?！?/p>

2.2日照充足的地理環(huán)境與建筑設計

日照充足也是福建所具有的特殊地貌，現(xiàn)如今越來越多的人們對于建筑物的采光有著很多的要求，但是由于建筑面積與建筑美學之間有些時候是互相影響的，所以在實際的設計中，一定要注重那個對建筑美學進行設計，只有既美觀、又實用的建筑設計才會更好的彰顯出自身的價值。對于福建的人們來說，優(yōu)美的建筑環(huán)境設計將會關系到人們的生活品質，在現(xiàn)代化的二十一世紀中，充足的日照可以更好的滿足消費者的需求，而美學視野下自然地理環(huán)境對建筑物的影響至P重要，很多時候建筑設計都不僅僅要考慮到其自身的美學問題，還應該與當?shù)氐牡乩憝h(huán)境和地理特色進行完美的結合。而充足的日照也正是福建所具有的特性，在設計建筑物的時候，人們應該根據(jù)實際的情況進行設計，采取創(chuàng)新式的方法來運用該地區(qū)的地理位置。

2.3建筑設計模仿地理景觀

由于模仿地理景觀結構而產生的建筑設計理念，可以分為地理景觀形態(tài)的構造模仿、地理景觀形態(tài)的意境模仿兩類，所以在實際的建筑設計中，人們一定要注重對建筑設計與地理景觀之間的設計。建筑設計并不是枯燥乏味的，很多時候所設計出來的建筑需要融合很多現(xiàn)代化的創(chuàng)新理念，還應該與當?shù)氐牡乩憝h(huán)境以及氣候環(huán)境等進行結合，美學視野下區(qū)域地理環(huán)境將會更好的吸引人們的眼球。例如現(xiàn)代建筑大師貝律銘的美國國家大氣研究中心的設計，這些設計都充分的展現(xiàn)了地區(qū)的地理、地貌。而福建具有很多我國特有的地理特性，在設計建筑學的時候一定要充分的認識到地理環(huán)境與位置環(huán)境之間的關系，明確美學視野下區(qū)域自然地理環(huán)境對建筑物的影響[4]。

3、福建建筑價值分析

福建有著特有的地理位置，在現(xiàn)代化的社會發(fā)展中，隨著信息化技術和科學技術的飛速發(fā)展，越來越多的人們已經認識到了自身建筑環(huán)境設計的重要性。要想更好的體驗地理環(huán)境對建筑物的影響，就應該不斷的融入一些創(chuàng)新式的設計理念，將建筑設計與實際的地理環(huán)境充分的結合起來，為推動建筑設計的快速發(fā)展奠定堅實的基礎。在現(xiàn)代化的社會發(fā)展中，隨著人們對建筑設計的關注和認識，越來越多的人們對于建筑設計有著新的認識和理解，只有不斷的運用創(chuàng)新式的設計理念，并且將建筑設計與實際的地理位置融合到一起，這樣不僅會凸顯出我國特有的地域環(huán)境，還會更好的凸顯出自然與建筑設計之間的完美融合。

結束語：

綜上所述，筆者簡單的論述了美學視野下自然地理環(huán)境對建筑的影響等內容，通過分析可以發(fā)現(xiàn)，只有充分的認識到自然地理與環(huán)境建筑之間的關系，才會更好的凸顯出建筑本身所具有的特殊價值。我國是一個多元化的國家，地域遼闊，所具有的自然資源也非常多，不同的地域環(huán)境造就了不同的建筑設計內容。所以要想真正的凸顯出福建所具有的建筑特性，就一定要站在美學的角度去分析和看待建筑，采用創(chuàng)新式的設計理念，將自然地理與建筑充分的融合在一起。

參考文獻：

[1]李紅飛.美學在環(huán)境設計中的重要性[J].中國計劃出版社，2013（09）：123―132.

[2]尹偉.加強美學在環(huán)境設計中的作用[J].美學設計，2014（06）：134―139.

第9篇：經營管理的認識范文

論文摘要：研究性學習是一種具有開放性、實踐性、探究性、創(chuàng)新性的學習方式，主要強調學習者根據(jù)自身的特點進行自主探究。在網(wǎng)絡環(huán)境下，海量的信息資源勢必給學習者進行研究性學習帶來困惑，并影響學習的順利實施，而便于學習者收集、獲取、使用、評價、交流、共享知識的個人知識管理則可以很好地解決這一難題。

隨著計算機的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，網(wǎng)絡信息資源變得多源、易得和可選，這就為網(wǎng)絡教育中實施研究性學習創(chuàng)造了前所未有的條件，這樣學生不僅可以從書本上、從教師那里，而且還可以通過網(wǎng)絡跨學校、城市、國界獲得大量的、新鮮的、有用的知識。然而，知識和信息的爆炸式增長又使得學習者在海量的知識信息面前束手無策、無所適從，甚至還有可能被錯誤的信息引入歧途。個人知識管理是一種新的知識管理的理念和方法，它可以使學習者在浩瀚的知識面前能夠自如的收集、獲取、使用、評價、交流和共享知識，有助于學習者進行學習、研究，提高學習者的學習效率。

一、網(wǎng)絡環(huán)境下個人知識管理概述

1．什么是個人知識管理

個人知識管理是知識管理思想在個人層面的應用，為解決個人面臨海量信息和繁多的信息渠道，如何有效獲取信息、吸收信息和運用信息提供的思路和方法。要理解什么是個人知識管理必須首先知道什么是“知識管理”，知識管理是伴隨著知識經濟而產生的一個詞，它最早出現(xiàn)在企業(yè)管理中。知識管理可以幫助企業(yè)組織存儲企業(yè)內部的所有信息，并且將這些信息傳遞給需要的人，進一步提高生產效率。一般而言，知識管理是有關知識的清點、評估、監(jiān)督、規(guī)劃、取得、學習、流通、整合、保護、創(chuàng)新活動，并將知識視同資產進行管理，凡是能有效增進知識資產價值的活動，均屬于知識管理的內容。而個人知識管理是一種新的知識管理的理念、方法和技巧，它強調學習個體對知識的獲取、加工、使用、共享以及交流，來提高學習效率，達到學習者實踐和創(chuàng)新的目的。

2．網(wǎng)絡環(huán)境下個人知識管理

網(wǎng)絡環(huán)境下個人知識管理是指“利用計算機技術、通訊技術和網(wǎng)絡技術幫助個人有效地管理飛速增長的信息，是把個人認為重要的且將成為個人知識庫的信息進行整合的框架，它是為那些零散的、隨機的信息轉換成系統(tǒng)利用的和可擴展的個人知識提供了一種策略”。近幾年，計算機技術及計算機網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展、成熟為個人知識管理提供了豐富的數(shù)字資源、便捷可靠的技術支持，為個人知識管理的順利實施提供了保障。

二、網(wǎng)絡環(huán)境下借助于個人知識管理開展研究性學習的優(yōu)勢

1．研究性學習中應厄個人知識管理的必要性

“研究性學習是學生通過親身實踐活動獲得直接經驗，有時也在一定程度上參與知識的創(chuàng)造；并在獲得直接經驗或參與知識創(chuàng)造的過程中養(yǎng)成科學精神和科學態(tài)度，掌握一定的科學方法，提高綜合運用所學知識發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、判斷問題和解決問題的能力，增強社會交往能力和團隊精神的一種活動?！毖芯啃詫W習從自然、社會和生活中選擇專題，制定專題目標，進行研究，它不同于傳統(tǒng)的“教師講授學生被動接受”的“填鴨式”學習方式。從研究性學習的定義以及內涵上看它是以學習者為中心，強調學習資源的開放性，強調學習者學習的自主性、探索性、實踐性、情景性以及知識的創(chuàng)新性，因而，研究性學習是一種基于學習資源的學習。在基于網(wǎng)絡的研究性學習過程中，網(wǎng)絡為研究性學習提供了豐富的自然、社會、生活、教育等學習知識資源。當然，為學習者提供了解決問題的思路和方法的同時，也為學習者帶來了信息繁多、信息龐雜、信息冗余等諸多問題，使得學習者“亂花漸欲迷人眼”，易于迷失學習方向，甚至“我們生活在知識的海洋中，但卻忍受著知識的饑渴”。因而，個人知識管理作為網(wǎng)絡研究性學習的一種資源管理手段就非常有必要。

2．研究性學習中應用個人知識管理的優(yōu)勢

(1)個人知識管理為研究性學習提供了豐富的知識獲取工具。網(wǎng)絡知識繁多而又良莠不齊，因而網(wǎng)絡環(huán)境中知識的獲取過程遠比知識的收集過程復雜得多。搜索引擎的大量出現(xiàn)為學習者便利地獲取研究性學習所需要的學習資源提供了可行性，在確定研究性學習選題的基礎上，選擇合適的信息檢索工具進行信息檢索常?？梢赃_到事半功倍的效果。常用的搜索引擎主要有Google、Baidu、Ya—hoo、北大天網(wǎng)搜索等。

(2)個人知識管理為研究性學習提供了豐富的知識組織與加工工具。一個重要的個人知識管理工具——思維導圖(概念圖)則是個體合理的組織、加工獲取信息的有效工具。思維導圖是一種簡單易用的教學工具，用來組織和表征知識，它能夠促進學習者有意義學習和創(chuàng)造性學習，能夠整合新舊識，建構知識網(wǎng)絡，濃縮知識結構，利于學習者整體上把握利用搜索引擎獲得的知識。在研究性學習過程中，利用思維導圖，可以使學習者明晰所獲取信息之間的關系，進一步根據(jù)選題需要加以組織、梳理，進行必要的創(chuàng)新，利用思維導圖工具可以輕松地實現(xiàn)個人及團隊的知識管理。常用的思維導圖工具主要有Inspiration、Mindmail、MindGe．nius、ActivityMap、MindManager等。

(3)個人知識管理為研究性學習提供了便捷的展示、交流與共享工具。研究性學習不僅僅是個人層面上的學習方式，它還注重學習者之間知識的交流與共享。學習者學會與他人合作，共同承擔責任，共同分享學習成果，是研究性學習不可缺少的一個環(huán)節(jié)。在研究性學習過程中，學習者通過與他人的共享、交流把獲得的知識與原有的知識相結合，形成自己的觀點、理論，并在交流的過程中不斷擴充自己整體知識儲備，不斷修正自己的觀點，最終形成自己的世界觀、人生觀和價值觀，完成選題，完成預定學習目標。網(wǎng)絡學習環(huán)境為研究性學習者提供的知識交流與共享的工具主要有實時交流與共享和異步交流與共享兩種。實時交流與共享工具有視頻會議系統(tǒng)、網(wǎng)絡電話等。異步交流與共享工具主要有Blog、個人圖書館(www．360doe．com、baidu個人空問等)、BBS論壇、E，mail等。其中這些異步交流與共享工具有較強的個人知識管理功能，借助于這些工具學習者可以充分調動自己的判斷能力和語言表達能力進行寫作和記錄信息，以Web頁面的形式記錄自己的學習歷程，隨著知識的不斷積累，學習者還可以不定期溫習或品味自己所獲得的以及所寫的內容，修正自己的觀點。

(4)個人知識管理為研究性學習提供了可視化的評價依據(jù)。研究性學習不僅僅重視學習結果的評價，而且重視過程的評價，重視學習者在學習過程中的自我評價、相互評價。而Blog、個人圖書館(www．360doc．com、baidu個人空間等)、BBS論壇、E-mail郵件等個人知識管理工具則提供了記錄學習者自我評價、相互評價的平臺，這些交流平臺便于記錄學習者研究學習的過程，有利于教師根據(jù)學習者從獲得資料、分析資料到展開研究性學習以及與他人的交流合作情況作出合理、正確、符合事實的教學評價。這種評價方式實現(xiàn)了評價活動的交流與合作，體現(xiàn)了評價的公平性、開放性和過程性。

三、網(wǎng)絡環(huán)境下借助于個人知識管理實施研究性學習應注意的幾個問題

1．學習內容的選擇是關鍵

學習內容的選擇在很大程度上影響著研究性學習的最終成果，并不是所有的學習內容都適合研究性學習?！把芯俊弊鳛檠芯啃詫W習的基本事實方式，可以是涉足未知領域的探究，也可以是對已有的知識進行個性化的再認識，不一一定要具有前沿性或是前所未有。教師在選擇學習內容的時候，應該以青少年已有的知識理論為基礎，選擇學習者感興趣、困惑的知識單元作為研究的內容，重點選擇易于文字描述、易于操作、易于探究的知識，在學習內容的關鍵處設置疑問，在易于出現(xiàn)錯誤的地方設置研究點。

2．學習效益依賴于教師行為的能動性

從本質上看，學習者與個人知識管理工具之間的關系也是學習者與媒體之間的關系。個人知識管理作為學習者進行研究性學習的工具，并且在網(wǎng)絡環(huán)境下它已經能夠代替教師的部分功能，但是個人知識管理工具運用的效益依賴于教師教學行為的能動性。網(wǎng)絡信息繁多而復雜，學習者易于迷失學習方向，這就要求教師積極指導、幫促、引導學習者確定學習目標，提供適宜的個人知識管理工具，甚至必要時提供與學習目標相關的學習資料或者資料來源。不僅如此，與傳統(tǒng)的教室環(huán)境中的課堂教學相比，由于需要教師指導、幫促、引導以及監(jiān)控學習者學習的全過程，勢必增加了教師的工作時間以及教學負擔，因而，教師行為的能動性、教師的工作熱情、教師的及時答疑至關重要。

3．學習者的媒介素養(yǎng)有待提高

媒介素養(yǎng)是一個幫助學生讀懂媒體、使用媒體的過程，是幫助學生認清媒體特性、媒體傳播技巧和媒體傳播效果的一種手段。網(wǎng)絡環(huán)境下個人知識管理工具的應用為研究性學習帶來了新的工具手段，但是也對學習者提出了新的要求——學習者如何有效地獲得并成功地運用這些管理工具進行學習，這決定了研究性學習能否在既定的教學設計中得以順利實施。因而，必須加強學習者的媒介素養(yǎng)教育，提高學習者運用新媒體的能力、適應新媒體的能力、運用媒體進行交互的能力、自主運用媒體解決問題的意識以及對健康媒體社區(qū)的識別和抗拒能力等。

4．學習者的自我效能感需要進一步提高