企業培訓的管理精選(九篇)

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第1篇：企業培訓的管理范文

【關鍵詞】培訓；項目管理

培訓項目是由明確的教學目的、明確資源需求、具體操作過程的培訓活動構成。任何一個培訓項目都必須具有明確的培訓對象、培訓目的、培訓組織模式、培訓內容和組織者（即主辦方）。

現階段，廣州石油培訓中心的培訓項目管理也遵循了從計劃、實施、監督到評估四個階段。

一、項目計劃

在培訓項目管理中，最重要的是培訓項目計劃的管理，其中最關鍵的一環是培訓需求分析。培訓需求分析必須建立面向對象的課程配置方案，即培訓學員需要什么、培訓項目將做到哪一步等問題必須得到回答。

1.做好需求分析。培訓管理部門在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。在與主辦方談需求時，培訓管理部門將設計好的各種需求方案提供給主辦方選擇。另外，也可采用主辦方提出的合理的個性化需求。

2.明確培訓項目目標。培訓管理部門在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓項目的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到主辦方的認同，給予項目支持，滿足學員的培訓需求。

3.設計培訓項目內容。教學部門圍繞培訓管理部門提出的培訓項目目標，對培訓項目內容進行梳理，明確培訓項目內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據培訓內容明確培訓項目的方式是授課式、互動式、技能操作式等形式。培訓管理部門根據項目內容設定培訓項目課程計劃表，并發由主辦方最后確認。

4.安排培訓師資。根據培訓項目的內容明確培訓講師，從中心內部師資庫挑選合適的師資。如果是外單位聘請培訓師需要考慮是否需要接送等細節問題，有些時候預約的培訓師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備用本單位培訓師，以備不時之需。

5. 擬定培訓預算。當明確了上述培訓項目要素后，就需要確認培訓項目預算了。包括培訓課程費、場地費、車輛交通費、培訓考核費用、資料費等。如果培訓是一周或者是多月的話，還要考慮安排住宿、用餐（早餐、中午或者晚上）的費用，總之培訓項目預算必須要考慮周全，宜多不宜少。另外，做項目預算可以適當得乘上一個系數，確保項目預算在實施過程中夠用而不超標。

二、培訓項目實施

培訓中心項目實施也叫培訓項目執行階段，主要是培訓資源（老師、課程計劃、培訓地點、收費）準備、確保培訓學員做好受訓準備、營造積極的學習環境等，其中最關鍵的仍然是教學計劃的實施。培訓中心項目執行階段以《培訓項目交接書》的下發為開始，到《培訓項目總結》撰寫為結束。一般可由培訓項目長把握、由培訓副項目長協助即可。但復雜的、大型的項目如人事處長培訓項目可能要進行調整，甚至要資深培訓項目長來進行組織。

第一步為上傳項目信息。培訓管理部門上傳項目信息，主要是讓教學部門選派項目長，并組建項目成員。第二步為項目交接的過程。培訓管理部門負責人重點將跟項目長介紹該培訓項目的基本情況，及其培訓項目所需要的各項要求，最后相互簽收《培訓項目交接書》。《培訓項目交接書》的內容主要包括項目基本情況、培訓方案、所需資料明細、會場布置要求和其他服務要求。第三步項目長根據主辦方提供的課程計劃，合理安排課程并聯系課程老師，準備老師課程酬金。第四步項目長聯系主辦方，收集學員最終信息，并發給接站人員安排接站。第五步項目組印發相關教學資料、培訓資料等，安排開班典禮、會場布置和其他服務。第六步項目長合理利用中心資源，盡量滿足培訓項目。另外，在項目運行過程中出現的異常問題，項目長也需及時處理、匯報。最后，在項目結束后，項目長必須收集相關資料交培訓中心培訓處檔案中心留檔，并完成《培訓項目總結》。

三、培訓項目監督

培訓項目監督主要是為了資源使用控制、教學質量保證等。一般是通過既定的制度、辦法、規定來保證質量，控制的對象主要有學員、老師、項目組及費用等。另外對特定培訓項目必須做出特殊規定。培訓中心培訓項目的監督主要體現如下幾方面：課堂監督方面，培訓班項目長需要跟蹤課堂老師上課情況，保證課程的質量，另外，還需要登記學員考勤情況等。用車監督方面，主要是學員的報到及離校，學員的接送站方式需要按主辦方要求，培訓中心執行部門要嚴格控制接送站方式，派車接送站的時間必須按培訓通知的時間段為準。還有聘請老師和主辦方領導的接送方面需要安排到位。飯堂監督方面，主要是報到日的預報人數，到確定人數準時報到飯堂，為了避免飯堂接下來對飯菜分量的控制。學員用餐過程的跟蹤，主要是監督非本項目的其他人員混餐和飯菜的質量、分量。

四、培訓項目評估

培訓中心項目評估，主要是在完成所有培訓的項目及其日常生活的反饋信息，主要是內化階段或成就階段，包括跟蹤計劃實施與評價、項目效果評估（反應評估、學習成果、行為改進、業務結果）、培訓項目改進等。培訓項目評估是非常重要的。一個有效的培訓評估可以讓項目計劃管理工作更加完善、培訓項目管理工作質量大幅度提高。培訓中心項目評估主要執行部門是培訓處教學管理科，通過分發既定的評測表給每位學員，讓他們不記名評價。培訓中心采用的評估模式為效益測定方法中的評分模式。主要有培訓班名稱、類別、承辦部門、評價項目、課程或服務、教師或團隊、得分和得分明細。如表4-1為一個班的評測表的統計。

參考文獻

[1]企業培訓項目評估的實踐與思考.石油化工管理干部學院學報，2012年 第4期

[2]劉偉，劉國寧.《人力資源管理的深層開發與高效管理》.中國言設出版社，2005年

第2篇：企業培訓的管理范文

一、培訓管理體系存在問題分析

培訓產生以上問題，究其本質，一個重要原因是缺乏完善有效的培訓管理體系，主要體現以下的“七不”：

（一）培訓定位不明

未能將員工培訓提升到與安全生產同等重要的戰略地位；單位領導雖重視，卻難有時間參與；沒有制定培訓長遠發展規劃目標，培訓成了“臨時抱佛腳”；培訓項目與企業的長期發展戰略脫鉤。

（二）培訓責任不清

缺乏企業管理層和其他職能部門的支持和理解，未能將員工培訓工作納入各職能部門及單位主要領導崗位責任制和安全生產責任制；培訓被誤認為是員工培訓部門的事，跟其他職能部門無關，培訓工作缺乏互動性；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務。

（三）培訓需求不準

沒有科學的培訓需求分析，培訓工作沒有針對性；培訓項目設置不合理，因而培訓目標不明確；結果要么重視高層、要么側重基層、要么跟蹤“流行”。

（四）培訓環境不佳

誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；沒有一個好的環境平臺使培訓成果得到應用；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有建立職工培訓考核與使用待遇一體化管理機制，造成培訓人才無用武之地而流失。

（五）培訓資源不齊

缺乏對培訓進行有效的資源支持；工學矛盾突出，難以保證培訓時間；培訓資金不能做到專款專用，缺乏培訓資金支持；很少培訓專業人員的投入，現有師資也難有進修機會。

（六）培訓實施不實

培訓教師選擇隨意或沒有依據培訓內容而定；培訓方法單一或選擇不當；課程設置沒有注重科學性和實用性，培訓缺乏針對性；培訓過程中的缺少有效溝通，有些培訓成了走過場，偏離培訓目標，敷衍應付，培訓效率不高。

（七）培訓轉化不力

培訓效果評估體系不健全，不便于進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試。

二、構建完善有效的培訓管理體系

通過對企業培訓存在問題產生的原因進行分析，我們發現，要做好培訓的基礎，只有建立起一套完善有效的培訓體系，才能有效開展培訓工作，提升員工素質，使人力資本持續增殖，從而提高企業業績和實現戰略規劃。

（一）構建公司員工培訓管理模式

（1）應建立公司、車間、班組三級教育培訓管理模式。1）公司員工培訓工作實行公司、車間、班組三級教育培訓管理體制。結合公司運輸管理體制和生產力布局狀況，建立公司職工教育委員會統一領導下的職工教育培訓工作分工負責制。實行由總經理掛帥、主管副總經理主抓，職工教育部門歸口管理，各業務部門分工參與，綜合部門支持配合，車間具體負責落實的職工教育培訓逐級負責的管理體系。2）各部門、車間設定一名副職負責員工培訓工作，并根據生產實際配備專職教育管理人員和培訓教員，專（兼）職教育管理人員和培訓教員由本部門、車間中級及以上技術人員或技師及以上等級員工擔任，負責車間各項培訓和演練工作；班組要求設置教育輔導員，負責崗位練兵和日常業務學習。

（2）應界定集團公司、職能部門和車間的主要培訓職責。1）員工培訓部門作為公司員工培訓的主管部門，負責規劃公司員工培訓工作、統籌公司員工培訓資源、牽頭組織公司級員工培訓項目、協調各專業系統的職工教育培訓工作、指導監督檢查公司的員工培訓工作。工作職責具體為：為制定公司員工培訓規劃、計劃和管理制度；健全公司-車間-班組培訓管理網絡，管理公司培訓資源；實施新職、轉崗、晉升人員的初級資格性培訓，制定日常崗位適應性培訓計劃并督促實施；負責統籌研究制定職教培訓制度、培訓需求和規劃，組織編寫培訓教材；負責員工培訓隊伍建設和培訓基地建設，組織實施公司級培訓項目；組織開展公司級職業技能競賽活動；負責員工培訓經費的管理；對各專業系統員工培訓工作進行監督檢查和考核評估；根據人事勞資部門通知，負責員工定職、改職、轉崗、晉升培訓考試的實施。2）各專業職能部門作為專業管理的責任主體，要全面掌握本系統專業的員工培訓工作情況，負責提出本系統專業的培訓需求和培訓計劃，與員工教育部門共同組織本系統公司級員工培訓項目，指導監督檢查本系統的員工培訓工作，各專業部門要確定一名負責人分管，并設置專人具體負責本專業系統員工培訓工作。3）其他職能部門工作職責。計劃財務部門主要負責員工培訓經費和新技術培訓經費的全額提取，為員工培訓提供資金保證和監督，審批員工培訓設施設備更改投資計劃。黨群部門主要負責員工政治思想教育和職業道德、路風教育培訓，參與組織員工學技練功活動。人事勞資部門主要負責將員工培訓規劃和計劃的實施納入領導班子和領導干部考核內容，為員工培訓提供人員到位和必要培訓時間的支持與保障。4）車間主要工作職責：各車間是落實員工培訓工作的主體，是提高員工素質的主體力量，制定本車間培訓管理制度和實施細則，編制本車間年度員工培訓計劃并組織實施，將培訓工作納入達標升級和勞動競賽的評比中，對班組培訓工作的督促檢查考核，指導、檢查、監督班組業務學習和崗位練兵等培訓活動的開展。

（二）優化設計員工培訓管理流程

能否增強企業競爭力、實現企業戰略目標是培訓體系規范有效的衡量標準，而一個優化暢通的培訓管理流程對提升培訓效益，實現培訓目標至關重要。從需求到計劃、執行，再到評估，需對培訓管理各個環節進行優化設計，確保有針對性的培訓需求調查，合理可行的培訓計劃設計、實用高效的課程內容選擇、質量上乘的培訓機構確定、科學客觀的效果評估實施。

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是培訓管理流程的首要環節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容：一是組織分析――考慮的是培訓是在何種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的生產經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合實際需要。各部門、車間必須緊圍繞安全生產經營目標，充分考慮組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境來提出需求。二是人員分析――確定培訓對象，即那些人需要培訓。分析判斷個人生產作業過程中未能勝任崗位工作標準是何種原因引起的，是知識、技能或能力不夠，還是由于工作動力不足，或者是工作崗位設計本身存在缺陷，因而確定誰需要培訓。三是工作（任務）分析――首先確定員工需要完成哪些方面的任務目標，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓中強調哪些知識、技能以及行為。

（2）培訓計劃制定。一是公司員工培訓部門根據培訓需求分析結果，以公司經營戰略和人力資源戰略為規劃期，一般為3至5年，制訂公司中長期員工培訓規劃，以此統領規劃期內的員工培訓工作。二是公司員工培訓部門匯總各職能部門和車間的培訓需求后，在對培訓需求進行評估和分析的基礎上，在每年元月制訂并實施的公司年度培訓計劃。三是各車間應按照公司年度計劃，結合車間生產實際，制訂本車間的年度員工培訓計劃。

（3）培訓課程設計。包括培訓課程規劃、培訓資源選擇、教學設計和學員手冊編制等四大部分。培訓課程規劃：課程規劃應以培訓目標為依據，同時注意培訓對象所在崗位、層級的不同，分層分類確定培訓課程。主要包括明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。培訓資源選擇：培訓資源選擇包括教材教具、課程選擇、場地和講師。課程選擇主要來自兩個方面：一個是企業內部，一個是企業外部。外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是外部培訓師的培訓內容較寬泛和教條，與企業實際工作結合的東西較少，培訓費用也較高，而內部培訓師更加了解企業，培訓更能夠針對企業的實際需求，費用一般較低。總之選擇講師應從課程目的與目標出發。接著是對培訓場地的選擇，最后是選擇教材和教具。教學設計與學員手冊編制：即設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

（4）培訓組織實施。一是培訓計劃管理，公司員工培訓部門要按照公司年度計劃要求，策劃、組織具體的培訓開發活動，各部門、車間要計劃及時送培，同時各車間也按本車間的培訓計劃，按期開展員工培訓活動。二是科學制定培訓方案，員工培訓部門應按照培訓項目管理要求，制定培訓方案，明確培訓目標、培訓內容、學時分配、培訓教材、授課人員、培訓方式和考核要求等。三是強化培訓過程管理，員工培訓實行項目負責制，送培部門、車間和員工培訓部門均指定專人負責。四是嚴格培訓學員管理，公司應建立完善的學員管理制度，將學員培訓與單位工作等同管理，納入考核，學員到課按單位考勤制度辦理。

（5）培訓效果評估。一是建立科學有效的員工培訓評估體系，保證培訓效果，提高培訓工作對公司生產運營的價值貢獻。二是確定培訓評估層次，培訓評估一般分為四個層次：觀察學員反應――授課滿意度；檢查學員的學習結果――授課吸收程度；衡量培訓前后的工作表現――實際應用程度；衡量公司生產經營業績的變化――對個人與組織的成果。三是撰寫評估報告，評估的方式有評估調查表填寫、評估訪談、案例研究等，員工培訓部門對評估調查表和結果調查表進行統計分析并整理合并，再結合學員考核結果，撰寫出公正合理的評估報告。四是評估結果反饋，培訓結束后，員工培訓部門及時將學員成績和學習情況反饋到各送培部門及車間，同時應與培訓主管、管理層、受訓員工、部門車間負責人等相關人員分別進行溝通。

第3篇：企業培訓的管理范文

關鍵詞：建筑工程企業；培訓；管理

Abstract: This paper focuses on improving the level of construction enterprise training management conducted a study, the first of corporate training management are outlined, and then analyzes the management of construction enterprise training three problems, Finally Solutions.

Keywords: construction enterprises; training; management

C975

1 企業培訓管理概述

培訓的概念

培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。 為了達到統一的科學技術規范、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標,以便勝任工作崗位的需要，提高工作效率，從而更加有效地實現企業經營目標。

培訓的作用

培訓對企業和員工的作用是巨大的，具體表現在以下幾個方面：第一，企業培訓有利于企業經營目標的實現。企業內“文化”育成的目的是為了實現企業經營戰略。由于不斷追求更高的經濟增長率，只有恰當的利用人力資源，才能取得更高的勞動生產率，而技能培訓對人力發展極為重要的。第二，培訓可以讓員工更好更快的適應并融入企業。一些在公司中的老員工往往容易形成固定的工作方式，無法跟上企業的發展步伐，而培訓可以有助于這方面的轉變。不僅如此，培訓還可以幫助工作技能方面存在不足的新員工快速的勝任崗位工作需要。第三，培訓可以提高員工的工作效率，特別是當公司引進了新的機器設備、新技術或者新的管理流程之后，只有對員工進行充分的培訓，才能使員工掌握這些新設備、新技術或新流程，才能真正達到提高工作效率的目的。第四，培訓能夠促進企業管理者與員工、員工與員工之間、部門與部門之間的溝通，平時在工作中，沒有業務交叉的部門及員工之間是很少溝通的，利用培訓可以促進相互之間的交往，有利于企業形成內部凝聚力，從而更好的促進團隊合作。

2 建筑工程企業培訓管理存在的問題

2.1 培訓內容安排不科學

一些企業開展培訓工作往往是應付式的，主要是為了完成年度的培訓任務， 在做培訓計劃時沒有考慮自身的長遠規劃, 對員工的培訓需求不了解,年度計劃的制定往往是簡單的復制上一年度的培訓計劃，從而導致培訓內容與員工的實際需要的培訓有存在差距，培訓經常只流于形式。

2.2 培訓效果評估難以量化

大部分企業將精力放在培訓計劃的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓后的效果一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須有適當的手段對培訓作評價，每一次培訓工作結束后都必須檢查培訓是否達到了預期的要求和目標，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結果如何。由于缺乏系統的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統性，也無法得到預期的效果。

2.3 員工沒有參與培訓的積極性

培訓的根本目的是為了提高員工知識、技能和素質，如果員工沒有參與培訓的積極性，那么培訓的效果自然可想而知。員工缺乏培訓的積極性主要有兩方面的原因：一方面，培訓課程本身枯燥無比，知識傳統的授課方式，無法激發出員工吸收新知識的興趣；另一方面，有些員工對培訓有抵觸情緒，認為自己文化水平低，培訓的東西根本不會；或者認為參加過培訓以后工作任務就會相應增加，給培訓是在給自己找麻煩。不論是哪原因，如果不解決，就無法提高培訓的效率。

提高建筑工程企業培訓管理水平的對策

3.1 合理安排培訓內容

企業在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程,可以將培訓課程分為員工職前培訓、基礎性培訓和發展性培訓三類。

職前培訓要求員工放棄某些理念、價值觀念和行為方式,適應新組織的要求和目標,學習新的工作準則和有效的工作行為。企業在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系,建立符合實際的期望和積極的態度。其目的主要在于讓員工適應工作,展現清晰的職位及組織對個人的期望,增強企業的穩定程度,最重要的是讓他融入企業的文化。

基礎性培訓是各類各級崗位需掌握的應知應會知識與技能,崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強的課程培訓。要做好這類培訓,在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系,明確不同崗位,不同級別的員工必須掌握的知識、技能。

發展類培訓是根據科技、管理等發展動態,結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析,這類培訓是保證員工能力的提升,為企業的發展提供人才支撐。培訓體系建立后,可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據企業的發展規劃、個人績效評估與潛能制定不同的發展培訓。

建立培訓評估體系

培訓評估是建筑工程企業在培訓管理中最容易忽視的環節，實際上，做好培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有著很大的作用。根據時間跨度來劃分，培訓評估可以分為事前評估和事后評估兩種類型。①事前評估。事前評估顧名思義就是在培訓開始之前進行評估，事前評估可以通過調查問卷或訪談進行，培訓管理人員要在培訓之前將即將培訓的內容和方式與被培訓者或被培訓的主管進行溝通，以便了解對方對培訓的真實態度，并將這些信息進行歸納、整理和分析，從而在培訓前就對培訓方式和內容進行修訂。這樣有效避免了事后補救的無效。②事后評估。事后評估主要在培訓結束之后進行。評估主要分為調查問卷、訪談、工作績效評估等方式。調查問卷和訪談可以在培訓已結束就進行，也可以在培訓結束后的數月以后進行，后者的效果可能更好。這主要是因為在培訓剛剛結束時，被培訓者可能會對培訓的表面形式記憶猶新，對培訓的評價往往也是形式上的。在培訓結束數月以后，培訓是否能對被培訓者的工作帶來改善就慢慢的顯現出來，這個時候進行調查更容易獲得培訓真實效果的評價。

提高員工參與的積極性

第一，要想充分調動員工參與的積極性，必須要提高課堂培訓的趣味性，那么首先要選好培訓師。我們常注意到，在有的培訓課堂上，課堂氣氛活躍，不斷，學員的參與熱情和興奮程度都很高;而在有的培訓課堂上學員的積極性卻不高，哈欠連連。原因何在?這固然與所培訓的內容有一定的聯系，但主要還是與培訓師的授課水平分不開的。因此，培訓師是培訓的靈魂，培訓師的質量好壞直接影響了培訓的效果，一個好的培訓師對于受訓者來說非常重要。其次是培訓方法要合適。培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。為保證受訓者掌握并保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助于培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。第二、必須在培訓中有效導入激勵機制，使培訓變被動為主動。當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中建立和運營，讓員工自己認識到參與培訓學習的重要性。 只有這樣培訓的效果才能得到提升。

參考文獻：

[1]余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理.大連:大連理工大學 出版社,2004..

第4篇：企業培訓的管理范文

本文側重闡述培訓在現代通信運營中的地位、意義和基層通信運營企業培訓管理思路，并從培訓內容的確定、培訓方法的確定、培訓的計劃管理、培訓的評估等方面對現代通信運營企業的培訓管理進行較為全面的論述。

[關鍵詞]：現代通信運營企業 培訓管理

[正文]：

企業的成功19世紀靠資本，20世紀靠技術，21世紀靠培訓。進入二十一世紀及知識經濟的出現，為教育培訓奠定了物質的和理論的基礎。面對著市場經濟日益激烈，企業要想在復雜多變的環境中生存與發展，必須在技術、設備、管理、資金等生產要素某方面或幾方面擁有競爭優勢，而任何競爭優勢的創造與獲得均來源于人才。可以說企業之間的競爭歸根到底是企業間人才的競爭，各國企業都把人才的資源看作企業的第一資源，那么人才的競爭說到底是學習力的競爭，學習力的競爭實質上是培訓理念和培訓效能的競爭。

一、培訓管理在現代企業發展中的地位及意義

培訓管理不僅可以較好的評價一個員工的現有能力，更能提高他們的能力和素質，充分挖掘潛能，為企業帶來無法估量的增值效應，一個企業的培訓搞得好不好，直接影響這個企業的人才素質和競爭力，所以世界級的大公司都不惜成本大力發展培訓，甚至企業內部的人才培訓比教育部門更加完整和人性化，而且企業培訓直接配合企業發展戰略的需要。作為基層通信運營企業，面對劇烈的市場競爭環境，尤其要重視各層次的員工的業務知識和技能培訓，由此而帶來的培訓管理工作也顯得非常重要，由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。

二、大型通信運營企業的運作特征

信息產業已成為當今工業發達國家眾多產業中最活躍最有生命力的先導性高技術產業，是現代經濟形成和發展的支柱和條件。其發展水平的高低直接制約了工業化經濟向信息化經濟轉變的速度和程度，并對一個國家，乃至整個社會的經濟走向具有決定性的意義。作為現代通信運營企業的一個主要運作特征就是市場競爭劇烈，劇烈的市場競爭要求對企業的決策層、中層管理層、一般員工的崗位能力要求非常高。基層通信運營企業（本人現從事地市級通信運營企業的培訓管理工作，因此本文涉及的基層通信運營企業指地市級的通信運營企業）企業決策層的正確決策決定了企業在市場開拓和運作方面的正確方向，如果沒有正確的決策，可以想象這將會給企業在市場競爭中帶來被動直至企業在當地市場占有率的大幅下降，導致企業成本上升、利潤下降；有了正確的決策，就要看企業中層的執行力了，企業的中層管理人員主要就是執行力的提升，另外一個層面上講，企業的創新能力也是源于這個層次；一般員工的崗位能力在企業的運作中主要表現在對中層管理層的指令的正確執行，這就要求一般員工的崗位業務技能要適應崗位的要求，這個層面的員工的崗位技能決定了在市場競爭中該企業能否最終取勝。打個簡單的比方，企業有了正確的決策，良好的執行力，但是在具體執行時，市場營銷能力、產品（網絡）落后于競爭對手，用戶不能接受企業的產品（業務），則該企業還是不能在競爭中最終取勝。由此來看，現代通信運營企業的培訓管理主要分為以下三個層次：

序號 培訓層次 培訓內容

1 企業決策層 決策能力

2 中層管理層 執行能力

3 一般員工 崗位技能

三、基層通信運營企業的培訓管理思路

一些企業對培訓是重視的，但是苦于沒有摸索到一條很好的培訓管理途徑，所以培訓帶來的效益遲遲不能看到，在很大程度上打擊了進行培訓的信心。培訓已經被列入一種管理方法，自然是有一定的理論在的。首先培訓內容是員工選擇培訓的首要條件，如何讓眾多培訓課程展示在員工面前，而又不占用太多工作時間呢？其次企業進行培訓的對象雖然都是同一個企業的，但是可能來自不同的部門，他們有著不同的職涯規劃，如何對培訓課程進行科學分類，讓學員有的放矢呢？再者培訓課程有深有淺，培訓者對學員的水平是難以估計的，只有讓學員自己來選擇課程才是最科學的。還有培訓方式眾多，內訓、外訓，什么講師，什么場地，什么時間，這些凌亂的安排需要花費眾多人力去處理。而且培訓的效果也是需要監督的，尤其是外訓，必須嚴格監督他們的培訓是否真的對員工有效，對企業發展有利，這也會需要專人去處理。

一般來說，企業決策層培訓管理工作由上級分公司決定和決策層的自身學習力決定。因本人從事的地市級通信運營企業的培訓管理工作主要涉及企業的中層管理人員和一般員工的崗位培訓，因此本文主要側重闡述上表中第2、3層次的企業中層管理層和一般員工的培訓管理。

四、企業各級員工的培訓實施及效果評估

作為培訓管理人員，要根據企業的生產經營發展需要組織好企業的全年培訓工作，要做好以下幾個方面的工作：

1、針對不同層次人員制定不同的培訓內容

中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志，大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者，他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示；其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧，他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

一般員工的崗位能力在企業的運作中主要表現在對中層管理層的指令的正確執行，這就要求一般員工的崗位業務技能要適應崗位的要求，這個層面的員工的崗位技能決定了在市場競爭中該企業能否最終取勝。因此對一般員工的培訓主要就是要針對各個崗位的特點，進行崗位技能提升的培訓。如技術人員要加強所管理的設備的各類人機命令的熟悉并對設備性能有較為深入的了解并能進行快速的故障判斷和故障排除；網絡優化人員要對各類測試軟件熟悉并對網絡的各類參數、設備調整方法進行熟練掌握；市場營銷人員要掌握各類營銷技巧并能敏銳的捕捉市場信息和競爭對手的動態，對營銷手段進行有效的調整；客戶服務人員要熟悉公司的各類業務準確回答用戶提出的各種提問并能幫助用戶迅速解決各種各樣的問題；營業人員要熟悉各項業務的辦理并能主動和用戶進行有效溝通幫助用戶選擇合理優惠的通信服務。

2、培訓的幾種主要方式：

2．1課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。也可以由技術熟練的公司員工和已受培的員工給同崗位的員工進行專業技術、服務的講解。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講論的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的問號題時就能應付自如了。

2．2模擬式

(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。這種培訓方式不但可以對案例進行詳細的解剖，給受訓人員提供了較好的方法論，對于指導者（如公司的技術人員）還能增加成就感，提高了他們的工作積極性。

(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

3、企業培訓應注意的幾個問題

3．1合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機；其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)；第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業的培訓內容必須按照員工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

3．2采用合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心，還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂，充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

4、培訓的計劃性；

一般來說，每年年初我們根據各部門的工作特點和公司全年的工作重點，讓每個部門制定出一個大致的培訓計劃，當然這種計劃是有其局限性的，我們培訓管理人員就會召集各部門管理人員進行計劃的評估，根據評估結果進行培訓內容的調整。接下來就是針對不同的培訓內容進行有效的師資組織、人員場地落實，培訓的各項檢查；年中再進行一次評估并對培訓計劃進行適當的調整。

5、外培人員回來后的再培訓；

現代通信運營企業最大的特點是各項新技術的應用較為廣泛，因此各類設備供應商、系統集成商等組織的技術培訓較多，而根據合同額的大小，參加培訓的人員又是有限的，因此組織好外培人員回來后的再培訓在通信運營企業中顯得尤為總要。我們一般根據不同設備廠家的產品由相關部門制定優秀的崗位人員參加培訓并和其簽定培訓合同，合同內容中除了對員工服務企業的年限有限制外還對員工的培訓有效性有規定，這樣既保證了參加培訓的員工能有效進行學習掌握知識，又能對員工對企業有一定的服務期，防止有些員工掌握了某項技能后被競爭對手挖走或跳槽。

參加完培訓回來的員工要提交培訓小結，對所參加的培訓進行總結并對資料及時上繳資料管理員（如有需要可以辦理借用手續），然后督促參加培訓員工的所在部門組織相關人員進行再培訓，這樣受培員工結合崗位特點進行再培訓起到了事半功倍的效果。

6、培訓效果評估。

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。

(2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映；第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果，如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

最重要的評估是在培訓前進行的評估。第二重要的評估是在培訓結束后進行的評估。期中評估很重要，不過如果使用不當，有過度測試的風險，即使沒有期中評估，只有期前和期末評估，評估體系也算完整。評估方式可采用問卷方式進行，分別在培訓前與培訓后，由培訓學員及其主管共同填寫，根據比較結果，可以量化的方式衡量出受訓者培訓前后的態度、知識或技能的變化程度，切實衡量出培訓后學員的行為表現能否得到提升，同時也能體現出講師的工作是否有效。

五、工作思路和展望

基層通信運營企業培訓管理是一項復雜的系統工程，我們要根據自身的發展戰略、經營機制、文化氛圍等具體情況，綜合應用社會科學、管理科學等學科的原理和方法對培訓管理工作進行長期規劃、統籌安排。因為培訓帶來的是一種觀念，這種觀念和企業原來的觀念多少會產生一定的磨擦，首先需要企業高層的遠見和膽識；只有在培訓的效益越來越明顯的情況下，才會有大量的企業去模仿。而培訓本來是種長線投資，所以需要的只是時間。

結合目前在企業中設有專門的培訓機構和場所以及培訓費用，我們應該學習先進企業的成功經驗，舍得花時間和金錢來進行培訓，除了必要和傳統的培訓方式外，我們還可以看到輪崗或者稱作為崗位流動是現代企業人才培訓的又一重要方式，人才有崗位流動的機會意味著展示潛在專長和能力的機會，同時崗位流動便于開拓人才的視野，提高人才的流動能力和綜合能力，便于企業各部門、各人員之間的溝通與合作，同時這也是培養復合型人才的有效途徑，這種培訓方式目前在我國企業尚不多見，可以值得我們研究與探索。

參考文獻：

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5、中國企業國際化管理課題組：《企業人力資源國際化管理方法》，中國財政經濟出版社，2002年5月第一版。

第5篇：企業培訓的管理范文

隨著經濟全球化的發展，企業要想在激烈的市場競爭中獲得相應的發展機遇，就必須提高自身的管理水平。目前，企業最為緊迫的任務就是要完善自身的管理制度與提升管理者的管理水平。發展良好的企業，需要一批優秀的決策者和管理者，只有管理層的人員足夠優秀，才能保證培養出來的員工更優秀，進而為企業的市場競爭提供智力支撐。因此，在企業的發展過程中，對企業進行工商管理培訓是必須的。不僅有助于管理層更好的開展工作，還可以完善企業自身的管理體系。

二、目前工商管理培訓的現狀

1.企業沒有充分認識到工商管理培訓的作用

有很多企業都沒有認識到強化工商管理培訓對提升企業發展潛力的重要性，特別是在一些中小企業里面，高層人員覺得在企業內部開展工商管理培訓是可有可無的，進而把培訓當成是在走形式，做表面工作。因此就對工商管理培訓不夠重視，采取應付的態度，進而影響了工商管理培訓的實際效果。很多企業負責人認為，工商管理培訓就是簡單地學習加強企業管理方面的知識，而沒有把培訓的內容與自身企業發展的實際情況結合起來。這種忽視了企業自身發展現狀的行為讓培訓內容很空泛，缺乏實用性與針對性。很多時候，企業開展工商管理培訓只是為了應付政府有關部門的檢查，沒有對培訓內容進行合理的優化，使得整體的培訓內容缺乏一個完善的知識體系。除此之外，一些企業在培訓的對象方面存在誤區，他們認為工商管理培訓就是對企業的高層管理人員進行培訓，從而忽視了對基層員工的培訓，進而無法提升企業的整體管理水平。

2.培訓內容缺乏廣度及深度

經濟全球化的發展要求企業進一步提升自身的管理水平，這就依賴于在公司內部開展的工商管理培訓。但是，我國很多企業對工商管理培訓的重視程度不夠，培訓基礎較差，進而使得培訓內容流于形式，缺乏必要的廣度及深度。企業的發展壯大與企業管理水平的高低息息相關，而管理水平又是與時代的發展相掛鉤。因此，企業的培訓內容要適應時代的發展要求。企業的工商管理培訓的內容不能只簡單的講授教材上的知識，更應該把相關管理學知識與當前社會的發展需求有機的結合在一起，進而走在時展的最前沿，從而掌握了對市場控制的優先權。

3.培訓方式單一固化

很多企業在進行工商管理培訓時，由于培訓的內部結構不合理，及培訓方式的單一固化，使得培訓的方式一般是灌輸式培訓。因此在培訓的結構形式或者是內容要求上，都不能適應企業發展的現實需求，進而使得培訓效果差強人意。目前企業的工商管理培訓一般是采取填鴨式的教學，培訓方法過于簡單，無法保證培訓的實際效果。培訓方式的單一固化使得企業在浪費大量人力物力進行工商管理培訓的同時，卻沒有得到相應的回報。企業對新型培訓方式的不重視讓企業培訓的過程過于簡單，更像是走走形式。如果企業不探索或采取新的工商管理培訓模式，那企業的發展步伐將遠遠落后于其它先進企業的發展。

4.培訓缺乏專業的師資力量

企業在進行工商管理培訓時，往往會遇到教師資源分配不到位或教師的專業素養存在現實差距等等，這些因素也直接導致了培訓效果不盡如人意。目前來講，很多講師的基礎知識不太牢固，綜合水平較差，使得實際工作能力達不到企業的標準要求，讓企業在浪費大量人力、物力、財力進行工商管理培訓的同時，卻沒有達到實際效果。真正能夠進行工商管理培訓的講師需要有自身的實踐經歷及扎實的專業水平，而這些講師一般存在于各大高校及研究院，或者是一些高水平培訓機構的資深講師，聘請這些專業講師需要花費大量的財力。因此，很多企業為了降低培訓成本，而聘請一些資質較低的講師，甚至于選用一般管理專業的畢業來進行工商管理培訓，進而讓講師水平參差不齊。這些講師雖然對管理學知識有了初步的了解，但是卻缺少相應的經驗及能力來把企業的發展現狀與企業工商管理的實際內容有機的結合在一起，因此極大地影響了培訓的實際效果。

三、如何利用工商管理培訓來提高企業管理水平

1.優化工商管理培訓計劃

企業的工商管理培訓要形成能夠覆蓋整個企業管理內容的全面系統的知識體系。企業首先要加強對新員工的培訓，新員工由于對企業了解不夠全面，缺乏必要的實際工作經驗。因此，對新環境的不適應性會導致新員工的工作效率比較低。因此，企業加強對新員工進行工商管理方面的培訓可以使他們深入了解企業的發展現狀，對企業的經營模式、結構產品及技術水平進行一個全面、系統的認識。之后就是對相關技術人員及管理人員等進行工商管理培訓，讓他們能夠深刻的掌握現代企業的先進管理體系、技術創新戰略等等。建立和優化這種培訓計劃可以讓工作人員在實際的工作過程中，時刻與市場的發展態勢保持一致，進而在競爭日益激烈的市場中發掘新的商機。

2.建立健全科學合理的企業管理培訓模式

企業的工商管理培訓在我國起步晚、基礎薄弱，因此還沒有形成一個完善科學的企業管理培訓模式，從而使得企業在工商管理培訓的實際運行過程中，容易產生各種問題。解決這一問題的關鍵在于企業要建立相應的培訓機制，包括選擇合適的講師及制定合適的培訓內容等等。這樣做的話，就會讓企業在進行管理培訓的過程中能夠做到有依有據，進而提高企業的實際培訓效果。之后，企業需要堅持以人為本的原則來進行企業工商管理培訓，充分尊重員工的主體地位，充分考慮員工的實際需求，進而提高他們的培訓積極性。

3.創新培訓內容及方式

企業工商管理培訓的核心就是管理培訓的內容及方式，設置完善科學的內容可以有效的發揮員工的培訓積極性。培訓內容要與時展需求相適應，由于當前的時代信息技術發展較快，知識更新快，因此，培訓的內容應該要圍繞對信息技術的運用及采用科學合理的管理模式。培訓形式需要展現多樣化，可以采取案例教學、講座論壇、專題討論等形式。培訓方式的多樣化可以充分調動員工的積極性與主觀能動性，進而使枯燥乏味的培訓課變得生動有趣。

4.提高講師的專業素養

選擇合適的培訓講師對于提升培訓的質量至關重要，優秀的培訓講師能夠通過自己的研究調查來敏銳的分析企業在發展過程中存在的一些問題，然后把這些問題與所培訓的內容有效的結合在一起。一名優秀的講師能夠憑借自身豐富的知識及經驗來進行生動形象的授課，進而激發員工的培訓興趣，進而強化培訓的實際效果。

四、結語

第6篇：企業培訓的管理范文

一、課程定位體現準確性

一般來說，培訓項目負責人通過調研和需求分析，確定培訓課程目標和主要內容之后，授課師資要根據企業實際情況，設計思路和結構，確定培訓課程的相關內容。因此，課程在項目中的定位、作用和內容的針對性與項目負責人項目開發水平有直接關系。能否準確診斷企業問題，有效掌握信息和整合問題清單，確定診斷結果及制定解決問題的“處方”，考驗的是培訓項目負責人的責任心和專業能力。經常看到的培訓策劃就是先點人，再點課，找個知名的培訓師隨便講講，或投其所好講他最擅長的內容，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓也就風風光光結束了，最后的培訓效果無人問津。由于部分“知名”培訓師缺乏對企業的了解，特別是對企業管理者的管理心理缺乏深層次了解，導致課程題目很吸引人，但內容不符合實際。“課上十分激動，課下一動不動”，當這種現象屢見不鮮的時候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。

我們知道，傳統培訓分為三大類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識培訓主要解決“知”的問題；技能培訓主要解決“會”的問題；態度培訓主要解決“意”的問題。隨著市場經濟的發展，現代化企業所面臨的挑戰更加嚴峻，不僅要對技術知識和技能補缺，更應注重通過培訓使基層管理者這一中堅力量的行為、價值觀和潛能思維等發生較為持久的變化。通過潛在能力的開發，使他們提升素質，促進企業發展。因此，他們要求培訓課程定位又即針對性強，有實效即解決實際問題。越來越多的培訓師開始關注課程定位，大批的針對現代企業基層管理者的思維培訓、觀念培訓和心理培訓的課程脫穎而出。

思維培訓主要解決“創”的問題；觀念培訓主要解決“適”的問題；心理培訓主要解決“悟”的問題。同傳統培訓的知識、態度、技能培訓相比，符合社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增添了新的內容，使得原有傳統的管理培訓課程體系更加符合現代企業的需求。這些課程的實施必將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑，通過“感悟”、“適應”和“創新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。

二、結構設計體現系統性

一個優秀的培訓師就象一個藝術家，將他所要表達的內容和主題以不同形式逐漸呈現在觀眾面前，通過形式和內容完美的表現和藝術的結合，把觀眾帶到提前設計好的情境中，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，對他們的學習心理進行開發，把握住培訓最本質、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。

在培訓課程的開發中，科爾伯認為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者人群的學習特點更符合具體感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，要用視覺的形式傳遞信息和要點，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動，通過全角度立體激發每個學員的潛意識，使學員對事物的認識不斷完善。《班組長角色認知》是天津石化培訓中心2006年自主開發的基層管理者的的培訓課程，該培訓課程的結構采用了“五線譜”的設計思路，即五條線，分別為時間線、內容線、方法線、情緒線、工具線。

根據培訓課時分成幾個階段，每個階段有相應的課時數，這是時間線。在不同階段里，講述不同內容，這是內容線。不同階段的內容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內容，采用不同方法，給學員帶來情緒反應是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內變室外，幻燈改道具等，才能調動學員的參與。通過梳理結構，在什么時間、在什么環境，使用什么道具、講什么內容、用什么方法、希望達到什么效果，培訓師在培訓實施前做到爛熟于心，才能保證實施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。

三、課程實施體現合一性

一門好課的標準除了滿足優秀課程設計的基本要素外，培訓師資的駕馭能力直接影響到課程的實效性，因此會出現同一門課程不同人講授效果不同的現象。真正做到“人課合一”，這就需要培訓師資授課現場掌控的靈活性。“人課合一”有兩層含義，其一是師資與課程形成自然和諧的關系。培訓師在不斷豐富專業內涵，提高專業素養的同時，尋找、摸索、形成符合自己個性的教學風格，挖掘自己潛在的能量，打造符合個性特點的課程，從人在課中，課在人中到人如其課，課如其人，再到人即是課，課即是人的境界，人與課之間形成和諧自然的關系，更能發揮個人的優勢。而培訓師也只有達到“人課合一”的境界，才能在授課時“隨心所欲不逾矩”。“人課合一”不但可以充分發揮培訓師的優勢，展現培訓師的特質和風格，同時培訓實施的過程也是培訓課程與培訓師實現完美結合的過程，對于培訓受眾人群無疑是一種文化盛宴，更是一種視覺和聽覺的享受。

第7篇：企業培訓的管理范文

關鍵詞：企業員工 培訓 思路 方法

隨著經濟的飛速發展以及知識更新速度的加快，員工的培訓和綜合素質的提升，在企業生產經營活動中的地位和作用與日俱增，成為影響企業發展的一項重要因素。在現代化生產條件下，科學技術迅速發展，企業裝備不斷更新，技術工藝水平不斷提高，對員工素質的要求也不斷提高。與此同時，各行各業的職業技術成分所占的比重逐漸增加。單憑體力從事的工作越來越少，生產工人的勞動技能不再是以體力為主，而是以智力為基礎。為了適應這種形勢的要求，促進企業經濟發展，就需要對員工進行培訓，在提高員工思想素質的基礎上，運用各種教育手段，幫助員工掌握必要的文化技術知識和技能。從而培養一批精通科學技術的員工隊伍，造就一支思想好、作風硬、技術精的員工隊伍。為了達到這個目的，有必要對培訓員工的思路和方法進行探討。

一、企業員工培訓的必要性

現代企業所面臨的競爭越來越強烈，企業要想在越來越激烈的競爭中獲取更多的生存機會和發展空間，必須提高員工的整體素質。而想要提高員工的整體素質，就需要不斷地為他們提供各種培訓與再培訓的機會。對員工進行培訓是企業發展的迫切需要，企業必須對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練，提高他們勝任工作的能力。

1.積極開展員工培訓，提高企業核心競爭力

從現代企業的生產管理形勢來看，現代企業必須加強對員工的培訓。一方面，科學技術的快速發展要求企業必須不斷加大投入，對新技術進行研究，開發新設備，最終形成新產品，否則，就會被競爭對手所超越。另一方面，企業的員工只有能夠熟練應用新技術、新設備，才能夠通過出色的職業才能降低企業生產成本，從而提高企業的核心競爭力。但是這些都是單純依靠員工以往所學的知識所不能夠滿足的。只有不斷對員工進行培訓，才能夠保證員工們的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐，處于科學技術的前沿。

2.提升員工綜合素質，為企業發展服務

從激發員工積極性的角度來看，企業應該加強對員工的培訓。根據馬洛斯的需求層次理論，每一個員工都有著自己的獨特需求，當他們能夠滿足自身的基本需求后，就會繼續追求自我實現的需要。他們希望通過努力，在企業發展過程中達到預期目標，從而實現自身的價值。因此，一個好的企業要能夠有效地調動每一個員工的積極性，讓他們積極為企業的發展獻計獻策，創造出更多的價值。通過培訓員工，還能夠讓企業有更多的收獲。培訓最好的結果是實現企業和員工的雙贏。很多企業的管理者對培訓能夠給企業帶來的“提高生產效率”“吸引員工加入”“提高員工忠誠度”“提升企業形象”等諸多方面的效益都持肯定態度。很多企業的管理者都認為，對員工進行職業培訓，不僅僅能夠有效提高生產率和提升企業形象，對于提高員工的忠誠度也有著重要的作用。因此，企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求，而且將會是企業留住人才、激勵員工的重要途徑之一。

二、創新企業培訓管理思路

員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識技能，并改變他們的工作態度、提升他們的工作業績，最終實現企業整體績效提升的過程。重視員工培訓，能夠提高企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。

1.創新培訓機制

一是建立和完善實施培訓管理體系的配套制度，加強對培訓需求的設計與策劃，建立對培訓過程和教學質量的監督及評價體系。從企業發展出發，在企業內部鞏固和完善多種靈活的培訓機制，基于企業發展及員工個人發展的需要，增強培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓的積極性；二是進一步完善員工的培訓考核管理制度，逐步形成制度化、正規化、科學化的管理體系，以提高培訓管理的有效性。

2.創新培訓方式

通過各種激勵措施來引導員工接受培訓，使員工內心形成不進則退的危機感，樹立起職業前景的風向標。在培訓方式上采取情景互動式、案例研討式來激發被培訓者的創造性，重視“練”的過程，從而激發員工參與學習的動力。同時通過不同層次、不同內容、不同時段的靈活多樣的培訓形式，使培訓更加貼近企業的生產實際需要，讓企業培訓更為活潑、更為全面。

3.創新培訓內容

根據企業近期、中期、長期發展規劃目標，編制企業培訓內容。內容應從單一性轉向一專多能的培訓，將培訓的重點從適應性轉向拓展知識、提高能力、增長才干及創新能力的培訓上來，從而進一步推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現。

4.創新培訓評估體系

對于企業而言，員工是否將培訓中所學的知識運用到實際工作中發揮作用非常重要。因此對于培訓的評估，應該更多地放在行為和結果層面。這就要求培訓組織者與部門領導良好溝通，同時從制度上明確部門領導培養下屬的義務，強化他們對下屬培訓效果的責任，要保證培訓考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓中的不足，從而提高培訓質量。另外，還要將員工的培訓效果與企業的激勵、晉升與考核、反饋機制結合起來，激勵員工學以致用。

三、企業員工培訓方法的探討

培訓作為教育的一種形式，既具有很強的針對性，同時又具有很強的藝術性。在培訓過程中，培訓方法的采用在很大程度上關系到培訓的效果。特別是對普通員工培訓，方法更為重要。這是因為同一企業的員工在能力上存在著較大的差異，這些差異往往是由員工不同的知識結構、文化程度、性格特征、品質修養以及直接環境所導致的。因此，他們在接受培訓教育的過程中表現各異。

如有的員工對理論知識掌握較快，而對技能操作掌握的相對較慢；而有的員工則恰恰相反；還有的員工各方面能力都優于其他員工。如此種種，就要求主管培訓人員要因材施教，因人而異。首先，要放棄使所有員工經過培訓都達到同等優異水平的幻想，當員工沒有達到理想目標時不至于失望。其次，要區分員工的不同特點，如能力和心理差異。根據不同的表達能力、操作能力、記憶力、心理素質等采用靈活多樣的培訓方法，以進一步強化培訓效果。具體方法如下：

1.掌握學習效果的階段性變化規律

企業員工在接受培訓期間，學習的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段：

第一階段是迅速學習階段。即員工在接受培訓的最初階段，當積極性被調動起來后，會對培訓內容產生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅使員工主動思考，創造性地采用各種方法來掌握知識和技術，因此學習效果很好，學習進展速度快。但是，這短暫的時間過去后，則是一個緩慢的過程。

第二階段是緩慢學習階段。當員工初步掌握了該項培訓內容之后，其學習興趣和積極性銳減，學習進展十分緩慢，相對達到一個穩定的時期。在這一階段，員工的培訓效果始終在提高，但速度較第一階段相差甚大。當然，不同心理素質的員工在這一階段的表現是有差別的，意志堅定者會持之以恒，總以創新的方法和較強的能力迎難而上，其學習效果優于其他員工；個別意志薄弱者會對培訓產生厭惡情緒，甚至放棄培訓機會。

第三階段是心理界限學習階段。經過較長時間的緩慢過程，員工對該項內容的學習會處于飽和狀態，相對達到了心理界限或心理階段。如果繼續培訓，效果將不理想。

盡管培訓內容不同，這些階段所占時間和變化有別，但是都具有比較明顯的階段性。只有充分認識這些變化，才能較好地從事培訓工作。在培訓過程中，有意識地區分階段、調整內容、改變方法，將是克服員工心理學習障礙的有效方法。

2．采用分散性培訓的學習方式

心理學研究證實，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。超過這一界限，學習效果會明顯下降，在員工培訓過程中，特別是針對在職培訓，培訓的時間及節奏安排是必須要注意的問題。將某項培訓內容分幾個階段，短時間學習，其效果遠遠優于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學習。

3.激勵——以考核促培訓

考核是對一段時期內培訓效果的總結和評估。在員工培訓中，經常考核員工的學習效果，是激勵員工學習和提高學習興趣的方法和措施。因為考核會給員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯系，用外在環境壓力下迫使其努力學習。事實上，任何一項學習的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內容、時間、次數以及結果的處理會有助于員工對所學知識的理解、掌握和吸收。培訓效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發現不足，以便在培訓中強化薄弱環節，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

4.興趣——學習動機的培育

員工對培訓內容的興趣和學習能力在很大程度上取決于其對所學知識的渴求程度。促使員工渴求學習的原因很多，受人尊重、自我實現、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責、獲得安全感等都與其工作有著密切的關系。每一位主管培訓的人員都應該掌握這些學習動因，弄清每位員工的學習動機和對待工作的內心態度，從而促其樹立正確的學習目的，對培訓產生興趣。

5.調動各種感覺器官共同工作

第8篇：企業培訓的管理范文

關鍵詞：油田企業；HSE管理；創新

中圖分類號：[G201] 文獻標識碼： A 文章編號：1674-3520（2014）-01-0146-01

一、油田企業員工的HSE培訓管理創新的必要性

（一）HSE培訓和教育的界限區分模糊。HSE培訓是現代企業普遍采用的一種培訓模式，在現代企業的發展中占據著重要的地位。HSE培訓在實施時是按照教育的方式進行的，現代企業通常將其視為部門工作之外的事務，是需要特定的部門進行執行操作和制定規劃的，需要特定的培訓師或者專業人士在特定的時間按嚴格的標準進行培訓。然而在實際的培訓過程中，HSE培訓并沒有建立完善的管理體系，管理者沒有從本質上認識到培訓的重要性，對教育和培訓也并沒有形成明確的辨別能力，忽視了培訓與企業發展的緊密相關性。這些問題不僅使得培訓的效果和質量大大降低，也使得企業的現代化發展之路遭遇了很大的瓶頸。

（二）HSE培訓需求缺乏目標性。石油企業HSE培訓在企業發展中的地位越來越引起人們的重視，盡管如此，很多石油企業進行培訓時對培訓需求具有很大的盲目性，對培訓需求缺乏正確的分析和判斷，在培訓需求的管理方面也沒有形成體系，為企業的發展帶來了許多不利影響。特別是對于油田企業來說，沒有具體的方向性指導，很難對調研對象進行分類。培訓需求的盲目性極易造成員工對于崗位的風險判斷力以及執行能力等方面的識別度較低，為企業的市場調研以及長期穩定發展帶來許多不利的影響。

（三）HSE缺乏清晰的培訓主體。HSE培訓在聯系送培單位時主要是通過通知的方式進行的，不過由于HSE培訓并沒有在通知中明確具體的工作崗位，只是下發了大致的名額，致使企業對于送培人員的選擇上大大增加了主觀性和隨意性。另一方面，企業的員工對于HSE培訓缺乏明確的認識，對于培訓并不抱有太大的熱情，因此在實際的培訓過程中往往處于很被動的地位。在油田企業中，大部分員工對培訓的內容并沒有明確的認識和概念，沒有太高的積極性，這就使得培訓的效果大大降低，在極大程度上抑制了企業的發展。

（四）HSE培訓方式較為單一。HSE培訓作為一種現代企業的有效發展策略，在企業的發展過程中得到了廣泛的應用，但是在培訓方式的多樣性方面，HSE培訓依舊面臨著許多的問題。油田企業在進行HSE培訓時，主要是通過傳統的“課堂教學”模式，沒有進行細致的小組劃分，培訓師和企業員工之間并沒有太多的交流及互動，大部分培訓都是通過簡單的語言溝通，實際動手操作的東西較少，在一定程度上降低了企業培訓的效果。另一方面，企業在進行培訓時采取的培訓方式較為單一，沒有綜合運用更多的培訓方法，也缺乏專業的培訓講師，針對性相對較低，形成了較為消極的填鴨式授課方式，不利于提升員工的工作積極性。

二、油田企業員工的HSE培訓管理創新策略

（一）轉變傳統的觀念和思維方式。要想實現HSE培訓管理創新，首先要改變企業員工對于培訓的認識，轉變員工傳統的觀念，使員工真正認識到培訓的重要性，管理者的管理思想也應該進行改進和創新，正確認識HSE培訓和傳統教育的區別，提高員工對于教育和培訓區別的辨識度，認識到培訓在企業管理中的重要地位和作用以及培訓和企業經濟活動的相關性等內容，對各個管理層次制定嚴格的標準，規范操作流程，是企業員工對HSE培訓保持正確的認識和清晰的概念。

（二）建立健全企業培訓激勵機制。建立健全HSE培訓的激勵機制是實現企業培訓管理創新的重要手段，對于提高員工的積極性和發揮主觀能動性等方面具有十分重要的意義。油田企業可以制定規范嚴格的激勵制度，將日常HSE培訓活動的相關情況記錄下來，并針對不同的群體采取不同的獎勵方案，將其作為薪資發放以及職稱評級等方面的重要依據，從而調動員工參與學習的積極性。對于企業中績效較差的員工按企業管理規定對其行為進行規范和督促，進一步加強員工對于培訓的需要。

（三）強化HSE培訓的效果評價。強化培訓的效果評價對于油田企業HSE培訓管理創新具有十分重要的意義，是培訓管理的重要環節之一，也是衡量培訓效果的重要方法和途徑。要想強化HSE培訓的效果評價，首先應該明確培訓的主體，加強對企業員工的宣傳教育，使企業員工深刻認識到HSE培訓的重要意義。其次，企業應該大力的挖掘并培養優秀的HSE兼職培訓師，因為一個企業培訓的效果與質量與培訓師的素質直接掛鉤的，因此必須加強培訓師的專業性。最后，企業必須對培訓效果進行及時的評估，進而了解企業員工對于培訓內容的認知程度，并進一步的對培訓計劃和方案進行適當的調整和改善。

（四）對企業員工HSE培訓的組織形式進行創新。隨著經濟的發展和社會環境的不斷變化，企業的培訓制度必須與時俱進，緊緊抓住時代的脈搏，才能促使企業長期有效的發展。現代油田企業相對單一的培訓制度已經逐漸不能適應社會發展的需要，企業只有進行HSE培訓組織形式的創新，才能增加HSE培訓的培訓吸引力，可以通過一些團體活動或比賽的方式促進員工培訓的認知度和渴望度，從而加強油田企業員工參與培訓的積極性和主動性。另一方面，油田企業在組織培訓時可以進行一些其他學科的知識普及，拓寬企業員工的視野，增強企業員工對于HSE培訓的興趣。

三、結束語

隨著社會經濟的不斷發展，對企業員工的HSE培訓已經逐漸成為現代企業長期可持續發展的必然出路。在競爭日益激烈的今天，許多企業已經將對企業員工HSE培訓納入企業的管理體系，在企業的發展中發揮著重要的作用。油田作為一個特殊的企業，對企業員工的HSE培訓已經勢在必行，由于HSE培訓目前仍然存在著許多的問題，制約著油田企業的穩定長期發展，減緩油田企業現代化之路的進程。因此，油田企業員工HSE培訓管理創新還是有很長的路要走。

參考文獻

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[2]范有生，中國航油HSE管理體系建設實踐[J]. 中國安全生產科學技術，2012 （9）.

第9篇：企業培訓的管理范文

隨著我國科學技術的不斷發展，企業之間的競爭也日趨激烈，企業的發展壯大需要的是“人才”，優秀的人才能為一個企業帶來技術的創新、經濟效益的提升等，企業的發展離不開人才。而人才的最重要的來源是在企業中的培訓，企業通過針對性的對員工進行培訓，可以不斷提高員工的知識水平和技能，企業的培訓是企業人才來源的最直接最經濟的手段和方法，因此，企業中對員工的培訓至關重要。

一、增強企業競爭力

人力資源決定著企業的發展，哪個企業有著優秀的人力資源就有著競爭的資本，就能在現代社會的競爭下更好的發展和擴大。

1、提升企業員工的素質

對員工的培訓即是對員工進行職位工作所必須具備的知識與技能的傳授，員工通過學習來更新自己的知識與技能，對職位的理解和對企業的認識，提高員工自身的思想道德認識、文化知識水平、專業技術能力、創新能力，來適應職位工作，更好的為企業工作。企業在培訓中必須堅持“以人為本、員工利益保障”的原則進行培訓，關注員工的心理，尊重員工的人格，重視員工思想看法，通過培訓增強員工的職業適應能力，具有高素質、高技能、高水平、高附加價值的人才，加強新進人員的培訓，尤其是新人的培訓工作，重視他們的職業生涯的培訓。

2、留住和吸引人才

通過企業對員工的培訓，員工感覺到自己在這個企業中被重視、被尊重，就有長久干下去的念頭，能更好的留住人才；另外進行員工的培訓工作，員工對企業就會不斷增加企業主人公的精神，員工內心深處的工作積極性、主動性就得到激發，員工真正融入到企業這個大家庭中，對工作的創造能力不斷增強，員工更加清楚自身在企業中的價值。另外，企業的培訓必須是科學有效的，這樣還能不斷的吸引外部人才，吸引高素質、高技能、高知識水平的人才來到企業。

完善的培訓機制促進人才的引入、留住和使用，為企業在競爭中提供強有力的支持，在人力資源上有著更大的優勢，隨著企業的不斷發展，培訓的不斷進行，員工的素質不斷的提高，進一步促進員工對工作的適應能力，從而提高企業在當今社會中的競爭力。

二、實現企業發展

企業的發展和成功靠的是不斷的學習和對員工有價值的培訓，培訓能滿足企業和員工的共同成長，同時也能調動員工工作的積極性、主動性，對企業自身的資源進行積極主動的挖掘，培訓是企業最有價值的投資，是企業發展的動力，是企業的支柱，更是提高企業員工勞動生產率的教育投資活動。

1、穩定勞動關系的建立

企業要得到發展，不僅僅是需要企業的各項資源，更需要的是企業中的因素，企業中的員工是企業持續發展的基礎因素，企業必須以提高員工的素質為前提，促使員工的作用在企業中得到發揮，企業的核心能力是員工來構成的，企業的持續迅速的發展靠的是與員工穩定和諧的勞動關系，必須依靠培訓來促使人才的開發和管理溝通。現在有許多的員工把企業是否提供足夠的培訓機會作為選擇企業中的一個重要考慮因素。

2、提高企業效能

企業一般為了留住員工，給員工提供各種培訓機會，培訓的環境條件優越，投入也比較高，一般上企業是不會辭退這些員工的，而且會千方百計的留住這些員工；另外員工也會把企業給員工的培訓機會、外出學習機會、脫產教育機會當成是企業對員工積極工作的一種獎勵，是員工提高自身素質、提高專業技能的基本途徑，員工就會更加積極的投入到工作中，企業又會對這些表現突出的員工更加重視，培訓的機會更加多，員工就更愿意在留在原企業努力工作，一個良好的循環。通過培訓，企業員工的收入提高的幾率比較高，企業也是根據員工在工作中的具體表現和勞動效率進行考核和評比，員工收入的不斷增長也是增加員工對職業的穩定性表現，員工的收入是由企業的效能和盈利決定的，員工收入的增長標志著企業的效益也在不斷增長。

因此，培訓是促進企業的人力資源使用的有效率，是增長企業的效益能力，對科學規范的管理體系的建立有一定的幫助作用。

三、提高企業經濟效益

培訓有利于提高企業績效和員工績效，從而提高企業的經濟收益。通過培訓為企業員工的工作提供新思路、新知識、新技能、新信息、新創造，培訓提高了員工工作的才干和對工作的敬業精神和創新精神，培訓是人力資源開發的最重要的途徑，是一切投入中最經濟最有效的投入，是提高企業經濟效益的動力。

1、培養團隊合作精神

培訓可以培養員工之間的團隊協作能力，對傳承企業文化有著促進作用，提高企業內部各個部門之間的合作協調能力，有助于企業管理水平的增長，達到提升企業經濟效益的目的，企業經營的目標達以實現，促進企業的可持續發展。

2、提升員工職業責任感

培訓對于員工個人而言，能提升員工對企業工作的職業責任感，增強員工在企業工作中的熱情和干勁，進一步提高員工的工作能力和工作的有效性，那么，企業的經濟效益也就相應的得到了提高，員工的職業責任感也為企業帶來了更多的利潤，培訓也同時為企業培養出更多更優秀的人才。

3、員工工作的保障

培訓可以提高員工在工作中的各個方面的能力，員工的各種行為方式都有所改進和提升，對與企業來說，員工能夠按照預期的水平和標準進行工作，高標準的完成工作內容與任務，企業的經濟效益也就進一步的得到提升，企業的人力資源也得到了發展和培養。

四、傳承企業文化

我國近年來不斷強調企業文化這一概念，企業要樹立屬于自己的企業文化，并被人們接受和永久性記憶。培訓可以對員工進行企業文化的傳授，讓員工了解企業，深刻認識到自己是企業的一員，是企業形象的代表，自己是企業這個大家庭中的一份子，自己的言行對企業有著不同程度的影響。企業通過培訓讓新進員工了解認識企業文化，增長老員工對企業文化的更加深刻的認識。企業文化在企業發展中是以精神方面存在著，企業好比一個人，如果沒有了精神，這個企業就好像一個沒了精神的人，員工在企業中勞動也沒有精神，企業的精神是企業的形象，是消費者認可企業的主要因素之一，培訓讓員工覺得自己也在為企業的發展做自己的貢獻，員工認為這樣是自豪的，工作就更加積極。相反，不好的企業文化對企業就有不好的影響，進而破壞企業的形象和員工工作的積極性。作為企業管理者要注重企業文化培訓，認真持續的貫徹下去。

結語

企業要把培訓工作納入到企業持續發展的規劃中，按照企業的需求和實際情況制定培訓計劃，注重選擇培訓的對象，進一步促進企業發展目標的實現，培訓出來的員工更好的為企業服dylw.net 學術參考網務，為企業的發展創造更多的利潤。企業要認識到培訓工作是一個長期的任務，也是一項艱苦的任務，是企業在當今社會的不斷競爭下得到持續發展的有力臂膀，企業要認識到對員工的培訓就是提高企業利益的直接經濟的途徑和手段，通過培訓增強員工對工作的認識。企業還要不斷的增加培訓的投入，結合企業的發展目標和方向、任務，建立多樣的培訓方法，完善對員工的考核制度，提高員工的待遇，激勵員工對企業的責任感。

參考文獻：

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