企業績效考核管理精選(九篇)
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第1篇：企業績效考核管理范文
化工行業作為國民經濟支柱產業，在整個工業領域占據一席之地。但與此同時，化工行業在創造巨大經濟貢獻的過程中，也往往伴隨著能源利用效率低下，對環境造成嚴重污染和容易發生安全事故的問題。因此，科學有效的管理對于化工企業的發展有重要意義。加強績效考核和薪酬管理能夠有效提高員工工作積極性，從而在激烈的市場競爭中健康可持續發展。目前化工企業重視不足，在實際的績效考核和薪酬管理上仍處于初級階段，只是對績效考核和薪酬管理簡單實施，并沒有明確考核的目的、范圍、方法以及結果運用。此外，還有一些化工企業雖然將績效考核和薪酬分配掛鉤，但并沒有應用到深層次人力資源管理工作中。甚至缺乏對績效考核和薪酬管理的足夠認識，極大影響了員工的工作積極性，無法順利完成考核任務，導致企業缺乏活力和效益降低。所以，有關績效考核和薪酬方面的問題，提高績效考核和薪酬管理水平是極為重要的，同時也為企業可持續發展做好基礎性工作。
一、績效考核概述
(一)績效考核的概念
績效考核指的是對企業員工在崗位上完成的業績和創造的經濟效益進行評價和考核。績效考核通常是在明確任務目標的前提下，根據評定準則和指標測量企業員工的工作業績和表現。考核范圍還包括員工的工作態度和工作效率等方面。同時，也會根據崗位不同，實際情況的差異等情況對考核準則和績效考核進行變動，并最終對考核結果進行量化，從而更加直觀的體現企業員工的價值和能力。
(二)績效考核作用
企業實施績效考核能夠有效提高員工工作積極性和創造性，并且有利于增強企業整體的凝聚力，實現效益最優。此外，合理的績效考核制度能夠最大程度提升員工價值，在完成工作目標的基礎上，不斷提高個人綜合能力。通過績效考核還有利于企業全面了解員工的工作狀態和能力，并對考核不達標的員工及時處理淘汰，從而保留一大批高水平高能力人才，為企業做出貢獻。
二、績效考核和薪酬管理的關系
績效考核和薪酬管理有密切相連的關系，二者相輔相成，相互制約。薪酬管理中融入了績效考核的標準，員工的職業晉升和調整以及辭退等都有了確定的準則。因而有利于根據員工績效考核的結果對其量化的工作能力進行薪酬管理，同時在管理工作中更利于融入獎懲激勵制度,有效的將企業目標和員工業績關聯起來。其次，員工和管理者能夠得到相關信息，加強績效考核和管理，促進企業發展。科學的薪酬管理可以對不同崗位員工進行薪酬分配，根據績效考核的標準比較員工間的工作成果，從而實現調整人員分配。與此同時，績效考核有效減少設計成本，薪酬調整通過依靠績效來完成，有利于增強企業的操作力。薪酬是企業對于員工付出的勞動所支付的報酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬發放以及調整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是設計薪酬方案，薪酬根據績效考核的結果進行發放。因此參考績效考核是進行薪酬管理不可或缺的現代化管理工具，二者聯系緊密，相互制約又相輔相成。有效的績效考核結果不僅能夠完成企業目標，并優化人力資源管理。績效管理的成果可以通過薪酬支付和員工發展體現出來，員工通過個人努力得到豐厚報酬，積極性提升，個人能力也得到增強。此外，企業將員工績效和員工職業發展有效結合有利于完善薪酬管理模式，員工更加認同企業價值取向，同時合理的獎懲機制進一步促進企業組織發展。
三、化工企業績效考核與薪酬管理中的問題
(一)企業管理者重視不足，績效意識淡薄
在實際的化工企業績效管理中，管理者往往對績效考核模式缺乏正確的認知，把績效考核視為是選拔員工和激勵手段。與此同時，管理者認為實施績效考核耗費大量時間和財力，并且沒有任何效果。缺乏了領導層的支持，人力資源部門在績效管理過程中遇到各種阻礙，難以取得進展。企業領導對績效考核的排斥和抵觸，導致員工容易將績效考核和管理概念弄混淆，并對績效管理產生抵觸心理，不配合、不參加企業組織的績效考核，不愿意接受將績效考核管理和人力資源管理結合起來，只樂于看到將考核和薪酬掛鉤，但這并不利于企業健康發展。
(二)績效考核和薪酬管理缺乏監督機制
在進行績效考核和薪酬管理過程中，企業過于注重考核成績和業績，員工工作壓力增大，以至于一些人為了取得較好的成績去給管理人員送禮，走后門。同時也存在不透明的現象，部門領導可以進行背后干預和暗箱操作，破壞了企業的風氣，從而很大程度上降低員工對績效考核的認可度和積極性。部分化工企業在績效考核和薪酬管理過程中缺乏信息反饋和有效溝通。沒有建立科學有效的考核體系，缺乏科學的指導和差異的標準。在績效考核中，不能對不同崗位的員工采用相同的考核標準，難以反映出員工的真實工作成果。
四、改進化工企業績效考核和薪酬管理的對策
(一)增強領導重視程度，實現績效管理與薪酬分配的有機結合
績效考核和薪酬管理是組織性活動，其各個環節和過程，都需要依靠人來管理，要求各管理人員對其工作進行科學的管理。因此，管理人員的素質對其功能的高效發揮起至關重要的作用。領導對績效考核和薪酬管理的理解和態度影響著該制度的實施。績效考核和薪酬管理需要領導層的支持，需要提高領導的業務素質和道德品行，從而營造優質的內部控制環境。對于績效考核和薪酬管理制度的實施，企業領導對于管理過程中出現的新問題、新情況，需要深入把握二者的關系，把該制度作為企業人力資源管理的重中之重。企業領導在充分了解績效考核和薪酬管理的作用基礎上才能有效開展工作。與此同時，企業加強宣傳教育，組織員工進行培訓和學習，使各部門人員充分認識到績效考核的重要性，認識到績效管理的真正意義，消除員工對績效管理的片面認識，從而減少績效考核管理上的阻礙。此外，企業領導擺脫過去的管理模式，不斷更新觀念，適應轉變的新的要求，從而在績效考核和薪酬管理各個環節體現出來。
(二)完善監督機制，建立以目標為導向的全過程考核體系
績效考核和薪酬管理的監督檢查工作直接影響企業人力資源管理目標的實現。化工企業應當根據自身實際情況和不同崗位的差異制定出切實可行的績效考核管理制度，明確績效考核的標準以及評估的程序，實現對員工進行科學考核和動態管理的目標。考核結果是對員工實際工作的反饋，員工可以在接下來的工作中不斷提升，取得更好的績效表現。因此考核者和員工間建立信賴關系是至關重要的，保證員工積極參與績效考核，從而建立全面的績效考核系統。與此同時，企業還應當與員工進行有效溝通，建立公開透明的績效考核機制，實現對積極鼓勵和激勵，推動企業建立人才隊伍。此外，企業建立健全信息系統，運用互聯網技術及時掌握員工工作狀態和業績，同時，有利于建立暢通的溝通渠道，從而保證監督做到公正透明。
(三)加強績效培訓和推廣，重視考核結果運用
在績效考核實施中，企業應當消除員工對績效與薪酬掛鉤的抵觸心理，建立科學有效的獎懲激勵制度。在企業的培訓學習中，糾正傳統理念的束縛，更加深入了解績效考核制度。員工需要熟悉考核準則，按照標準改進工作內容，從而實現薪酬的增加。企業應當根據考核的績效結果對員工發放薪酬，同時嚴格遵循制度操作，鼓勵多勞多得，從而員工可以通過不斷努力進步，實現晉升和豐厚的獎勵。
五、結束語
在日益激烈的市場競爭中，科學的績效考核和薪酬管理有助于化工企業有效面對機遇和挑戰。科學合理的績效考核和薪酬管理是企業可持續發展的重要基礎。針對當前化工企業績效考核和薪酬管理中存在的問題，企業需要增強領導重視程度，加強領導管理；完善監督機制，建立全面的績效考核系統；建立獎懲激勵制度，提升員工積極性和創造性，促進企業凝聚力，實現企業健康發展。
參考文獻
[1]程錦紅.化工企業績效考核管理模式探析[J].化工管理,2017(31):9-10.
第2篇：企業績效考核管理范文
1企業績效考核與人事管理工作現狀
1.1對績效考核與人事管理工作缺乏全面認識
一些企業在實際開展人力資源管理工作期間，績效考核的目的不夠明確，并沒有認識到績效考核對整體管理工作的重要性，嚴重阻礙績效考核工作自身功能作用的發揮，無法將企業與員工進行有效連接。企業沒有明確績效考核在各項管理活動中的核心作用，限制著績效考核工作作用的發揮。比方說一些企業的績效考核工作具有形式化、簡單化的特點，沒有結合企業實際管理與發展狀況進行分析，導致實際設置的績效考核指標缺乏合理性。
1.2對績效考核與人事管理工作缺乏重視
一些企業在經營發展過程中，過于注重經濟效益的提升，對績效考核與人事管理工作缺乏重視，片面的認為該項工作在企業整體管理工作中存在的價值不高。甚至還有企業管理人員會將績效考核與人事管理工作作為各項活動的負擔，在管理理論和實踐活動中都比較排斥，進而使企業績效管理與人事管理工作與企業發展產生差異，這樣不僅會影響企業整體管理質量，同時也會對企業長遠發展產生阻礙。
1.3對績效考核結果缺乏正確認知
企業績效考核結果尤為重要，能夠準確反映出企業各個崗位員工的實際工作狀態，同時績效考核結果也是針對員工自身發展制定激勵制度的參考依據。但是一些企業會將績效考核結果作為企業獎懲員工的工具，對績效考核結果的運用缺乏合理性與科學性。這樣不僅會降低企業內部員工自身工作積極性，同時也會使企業員工產生負面情緒，將不利于企業整體健康發展。
1.4績效活動與人事管理活動存在不足
企業深受傳統經營觀念的束縛，實際所開展的績效管理工作仍然處于對結果進行管理的狀態，并沒有對績效考核活動的詳細過程進行綜合考慮等。企業在實際開展績效活動與人事管理工作期間，沒有對企業內部各個崗位的實際工作需求狀況進行詳細分析，導致無法針對性的制定優化方案，對企業實際開展績效考核與人事管理工作狀況進行改善。不僅如此，企業在開展績效考核數據采集工作期間也存在相應問題，對績效考核的最終結果造成影響。
2企業解決績效考核與人事管理工作不足的重要對策
2.1提升績效考核重視度
在現代化社會的背景下，企業想要順應現代化發展趨勢、想要走可持續發展道路，在注重管控企業經濟效益的基礎上，還要提升績效考核工作重視度，對績效考核工作期間所產生的問題進行詳細分析，在找到根源問題的同時制定針對性的解決策略。如果企業對績效考核工作足夠重視，企業在發展期間所面臨的問題就能夠得到有效解決。基于此，企業人事管理人員在績效考核工作中要充分發揮自身管理與指導作用，與企業各個崗位員工進行溝通互動，不斷加強績效考核與人事管理技能培訓力度，最大程度上突出績效考核與人事管理工作的作用。這樣不僅能夠使企業內部每一位員工提升績效考核工作重視度，同時也能使績效考核工作充分發揮功能作用，對于實現績效考核結果有效性具有重要幫助。
2.2構建完善和明確的績效考核指標
企業在實際開展績效考核與人事管理工作期間，要構建具有完善性和明確性的績效考核指標，將企業整體管理的實際狀況與之進行結合，使每位員工準確掌握績效考核指標，最大程度上滿足績效考核的具體要求。企業在構建績效考核指標的過程中，最重要的就是要對企業人力資源管理的優勢和存在的不足進行詳細分析，對績效考核指標進行合理分解和深入研究，從而為后續高效開展績效考核工作創造條件。同時，企業績效考核評價的有效性也尤為重要，要求績效考核與人事管理人員注重提升工作能力，進而準確落實績效考核評價體系構建工作。
2.3強化績效考核人員的專業培訓力度
如果企業績效考核人員在思想觀念和專業技能方面無法滿足績效考核工作需求，那么在實際開展績效考核與人事管理工作期間，就會容易受到主觀因素以及外在因素的影響，進而就會使績效考核結果缺乏有效性。在加大績效考核人員專業技能培訓力度的基礎上，能夠使企業績效考核人員認識到自身工作的重要性，能夠準確掌握企業整體績效考核的標準。這樣在發現績效考核問題時，就能夠運用較為合理的方式對企業員工的實際工作狀況進行考核，進而達到全面提升績效考核管理工作效率的目的。
2.4構建全面性的激勵體系
企業人力資源管理人員在實際開展人事管理工作期間，首先要明確人事管理的最終目標，其次要認識到績效考核工作存在的實際價值，這就要求企業人事管理人員使績效考核工作充分發揮激勵作用，注重提升其應用價值。企業在實際構建全面性激勵體系的過程中，始終都要以公平、公正原則為基礎依據，保證激勵體系的有效性與科學性。對企業內部各個崗位的實際工作狀況、工資設定情況等內容進行詳細分析，進而以現階段市場發展趨勢為參考依據，按照合理比例設置績效獎金，進而對企業員工實際的工作績效和綜合能力表現進行準確評定，對企業員工進行薪酬以外的獎勵等。
2.5重視并準確應用績效考核結果
企業在經營與發展的過程中，人事管理部門的工作人員要重視并準確應用績效考核結果，保證績效考核結果充分發揮價值。績效考核結果能夠精準地反映出各個崗位工作人員完成工作任務的實際狀況，對于企業員工認識自身不足、改進不足具有較大幫助。此外，績效結果也能真實地反映出員工對企業發展的實際貢獻狀況，是企業實現員工崗位分配合理化的重要依據。
第3篇：企業績效考核管理范文
關鍵詞：績效管理；績效考核；關系；指標設定；分析
一、績效考核和績效管理工作之間的關系分析
績效管理包括績效考核。根據管理學的相關理論知識可知，績效管理是一個企業或者組織生存的必要管理方式，獲取績效是企業開展經營管理活動的目標之一。績效管理工作的內容比較廣泛，其中的主要方面有制定績效考核指標、做好績效溝通和反饋、優化績效考核評價體系等，績效管理是對員工的工作成績和工作效率進行評價，從而可以在一定程度上衡量組織的運行效率和質量，對企業的管理工作做出客觀合理的評價。績效管理工作有利于企業戰略目標的實現，保證日常經營管理工作的公平性和客觀性，因此企業需要采取科學公平的績效考核方法對工作質量和效率進行評價，并對績效結果進行運用。績效管理的目的不僅僅是發獎金、漲工資，而是要同時持續提升組織和個人的績效，以便為綜合的人事決策提供依據，績效管理工作是一個持續性的交流過程。而績效考核主要是圍繞員工個人目標和個人工作情況展開，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來對員工職責履行情況進行跟蹤記錄，進而做出客觀真實的評價。績效考核與績效管理是緊密聯系的兩個概念，績效管理的工作內容具有全面性，可以在很大程度上彌補績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價工作的質量。績效考核工作質量代表了績效管理的核心技術和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價本身，也取決于整個績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進的關系。
二、績效管理工作流程
（一）開展績效管理指標設定工作的要求
績效管理指標設定工作的質量直接影響整個績效管理流程的順利開展，指標設定要從企業戰略目標的要求出發，要根據企業年度戰略目標對績效管理指標進行適當的調整，以便使得績效管理指標設計與企業戰略目標對接，為戰略目標的實現提供基礎。其次，績效考核指標設定要具有客觀性，要從企業的實際情況出發，根據企業的業務特點和各個部門的職責要求設定個性化的績效管理指標，保證績效管理指標與部門職責進行對接，從而提高績效考核工作的科學性和合理性，以便更加真實的反映出企業的經營狀況。績效管理指標設定要重視指標量化，對待不能量化的工作可以進行細化或者行為化，以便能夠高效的對經濟行為進行考核。考核指標設定時要注意考核指標的數量，以免導致績效管理工作過于繁瑣和復雜，同時也要重視指標的可操作性和可追蹤性，保證績效管理工作的可比較性。
（二）績效考核評價工作
績效考核工作質量直接受到考核指標科學性的影響，而績效考核工作質量又影響后續績效溝通工作和績效考核結果的運用工作。績效考核評價需要重視評價的周期時間，要對經濟行為和管理活動進行外部和內部考核，以便做好全方位的績效考核評價工作。其次，績效考核評價工作要采用科學的計量方法對定量指標進行分析，可以根據各個指標的具體特征開展回歸分析，根據每個指標掛鉤比例和實際完成情況出發，采用加權算術方法或者其他類的可選計算方法來計算；對不易量化指標或定性指標的進行考核評價時，可以采用形象化的臉譜圖法、細化或者行為化法等進行考核評價，以便真實反映出實際的工作水平和質量。企業在采用形象化臉譜圖時要注意根據績效考核指標的實際完成情況出發，要在績效考核期間內根據臉譜圖的個數對工作情況進行總結和分析，以便計算出相應的績效的分，進而可以對工作完成情況進行比較，實現績效管理工作的激勵作用。同時，企業在實行細化或者行為化法等方式對日常管理工作進行劃分時，需要對關鍵管理工作階段和完成時間進行了解，對待未完成的工作可以進行扣分，具體的扣分標準應該按照總分值和節點的相關要求來確定。績效考核評價工作要保證公平性和公開性，績效管理要杜絕人情因素對績效考核工作的影響，不能僅僅根據關系的親疏來判定員工的工作質量和效率。
（三）績效交流和反饋
績效管理工作的目的之一就是為了實現企業的戰略目標，提高組織的運行效率和企業的經營管理水平，以便獲取更大的經濟效益。企業可以從績效考核評價工作明確組織和部門工作中存在的問題，也能對員工的實際工作狀況進行了解和分析，進而可以跟進員工個人績效目標的實現情況，掌握企業戰略目標的實現進度。績效考核評價工作反映的問題需要各個部門和員工進行分析和交流，企業管理層要及時將問題向部門反映，部門又可以向員工進行反饋，以便做到權責分明，獎懲有序，進而保證下一個績效考核周期的順利開展，提高整體的管理水平。
（四）績效考核結果的運用
績效考核結果應該要與各個部門和員工的切身利益掛鉤，否則績效管理制度將形同虛設，流于形式，不能真正實現績效管理工作效果。企業要重視績效考核結果的運用，要重視績效結果的過程管理和輔助跟進，將績效考核結果與薪酬和晉升掛鉤，調動被考核者的工作積極性，以便實現績效考核的目標。重視績效考核結果的運用，將績效考核結果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態度，進而激發員工的積極性。財
參考文獻：
[1]龔瑩瑩.企業績效管理與績效考核[J].山西財經大學學報，2012(S1).
第4篇：企業績效考核管理范文
關鍵詞：人力資源 企業績效 考核
一、引言
績效考核考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。現行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績效考核工作目前普遍存在的問題
近年來，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多企業已經認識到績效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過績效管理配合企業戰略，提高企業競爭力，提升員工績效；通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優化人才機制。從宏觀上來講，績效考核的確是國內外企業普遍面臨的難題，總體上還是摸索著推進；
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發揮不出來，從而影響企業管理整體職能發揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現行部分企業往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協調起來。
三、改進企業績效考核管理工作的思路與方法
第一，強化對績效考核考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環境中發揮優勢要為績效考核創建一種環境和氛圍。因為大多數企業員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來，重視每一個細節，落實每一個細節。
第三，施行分類考核，構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第5篇：企業績效考核管理范文
關鍵詞：供電系統；績效管理；人力資源
要想管理創新企業，做好電氣企業變革工作，關鍵就在于按照現代企業制度發展需要積極創設合理、有效、科學、正確的績效考評體系。放眼望如今局面我們可知，傳統的國有企業人事考核制度幾乎不可能適應電力企業改革發展的需要了，在工作過程中仍是這樣，而縣級供電企業在崗位與工作計劃安設上也受到了上級和體制慣性的大幅度牽制，所以說短期內全面達到崗位目標責任管理有著很大的難度。尤其是在薪酬和獎勵制度方面根本不能十分輕巧地自主地、掌握并安設好崗位目標責任管理工作，加之每個地方都有自己的特性，使每一處的市場需要往往存在很大差異。所以說，如果市場模式一直都不作改變，那么要想適應于如今激烈的競爭需要就會有很大的難度，并形成危機。而縣級供應企業應嚴按地方和部門的實際情況，走擁有自身特色的企業管理道路，充分結合系統與企業的特性認真貫徹落實上級的命令，發揚它的精神，使得“電”的特質得到全方位的展現。
一、堅持原則，確保績效考核的大方向準確
1.1 大力反映企業的發展方向。要確保績效考評體系的正確性，最關鍵的就是要同企業的改革和發展的整體目標緊密地貼合起來。不僅僅要反映業務范圍的擴大還要展現專業化的縱深發展目標與方向。但是，一直以來，由于電力企業均將“安全”放于首位，并把其當成企業工作的核心，使得很多員工與地方、領導者的潛意識當中，均將所有工作緊扣安全生產，凡是在安全上未產生問題，則不管其經營業績，均無太大的影響。當然，此類思想的形成也已被一定的必然性，其與電力行業特點緊密相關。然而，要想獲取到進步與發展，縣級供電企業就應當將工作目標由傳統的安全生產轉變成業績提高和安全生產相統一。
1.2 加強對人才成長平臺的建設。從行為科學的基本理論上來看，現代社會對人的創造力與積極性的激發已經由以往的物質利益上的刺激改成個人價值的實現。隨著時間的推移與社會經濟的發展，人們逐漸地淡化了對物質的興趣，而對創造能力的重視日趨增加，并將其上升至人的最高需求的自我實現以及人追求的主要目標之一。實際上，當基本生存問題得以處理好后，人往往會傾向于對自我價值發揮之后的滿足感進行考慮，唯有認可了人在企業當中的作用與地位，人力資源才可實施有效地利用與挖掘。倘若僅僅憑借著物質利益的沖擊，只會造成人力與管理成本出現加大的浪費。所以，在考評績效的時候，一定要充分依照各個崗位的詳細需要，選用目標管理法策劃出全面的績效考評指標，從而讓考評結果可以全方位地、充分地體現出工作表現與員工的能力。緊接著，再依照考評結果，制定有利于員工利益的發展的有效的、科學的、合理的晉升機制，從而促使企業效益得以增加。
1.3 認真貫徹、強調“以人為本”的宗旨。人力資源是首要資源。企業要想在市場上立足，就一定要注重人的積極性與創造性的發揮，開發人潛在的能力。為此，電力企業在考評績效時，應注重“人”，強調“以人為本”，以獲取到更多的社會效益與經濟效益。
1.4與企業的形象與精神有效地結合起來。有些企業之所以會充滿活力，是因為其企業精神將員工思想得以凝聚。有為此，供電企業應依靠績效考評體系，向員工灌輸服務客戶、安全生產的精神以及安全、高效的供電企業形象，且用其制約與鼓舞員工的個人行為。
二、改進模式，糾正績效考核方向
2.1 極力達到公正、公平與公開的目的。制度推行時能不能做到公正、公平與公開以及其是否合理在很大程度上決定了制度能不能成功地推行下去以及其預期目的能否得以實現。
a.制定合理、公平的考核標準。一般來說，縣級供電企業具備一線員工、中層干部、企業領導以及一般管理人員四大層次。由于深受自身利益的制約，層次內的人員的心智模式會出現很大的差別。所以，在制定考核標準時，一定要直視層次之間的差異。
b. 考核過程應當透明化、公開化。在考核期間準許發表不一樣的意見，挖掘并解決問題，做到具體問題具體分析；一旦考核工作完成，考核者組織應當積極收集意見，客觀公正地評析該考核手段的效果，以一齊尋覓效果不好的緣由，以便于下次的考核工作的開展。與此同時，還針對考核者選用一定的監督手段，促使考核過程公開化、透明化。
c.考核人員應客觀公正。在績效考核時，考核人員的公正性是把握難度最大的一大問題。一旦考核人員有失公正，則會對員工的積極性產生嚴重的影響，不利于工作的開展。為此，我們應選用全方位考評手段，細化考核內容，進而有效地防止受到個人因素的擾動。
2.2 加大交流力度，適時掌握員工思想動態。較好的交流往往能夠促進員工對績效管理的必要性與重要性的理解與認識。因此，在交流時務必要重視技巧、手段的運用。首先要坦誠相待。在實踐過程當中，不難看出，由于傳統思想的影響員工很有可能無法在短時間內領悟到績效管理的意義價值與目的，更有甚者還會對此制度的推廣實施質疑。為此，我們可以充分分析現在社會發展趨勢以及電力改革環境，促使員工可真正了解到改革的價值所在。在交流過程當中，應當敢于說出自己的意見，用心靈與人溝通，做到坦誠相待，置身于與員工一樣的境遇當中。唯有如此，才可將員工的思想徹底地激發出來。其次，還應單積極換位思考。績效管理和以往的國有企業管理手段存在著巨大的不同，其是一種合理而又科學的管理手段，會給“大鍋飯”體制帶來巨大的沖擊。然而，因為該體制實踐的時間較長，使得很多人均已習慣了其存在，并且衍生出存在即合理的心智模式。若想將其突然改變，很明顯是不可能的，毋庸置疑的是其還會給社會帶來極大的沖擊。而全方位的積極主動的匱乏也往往會使得愈來愈大的負面影響出現。在推廣實施績效管理時，一定要積極換位思考，與員工進行有效地交流。再者，做到尊重、平等。在推廣實施績效管理時，會衍生出不一樣的觀點與意見實屬正常現象。因此，在實踐過程當中，倘若員工持反對看法或者說出其疑惑時，我們一定要具備寬廣的胸懷，給予其看法表達權，并仔細傾聽其看法，再做出具體的剖析，以挖掘出合理因子。
2.3 確定共同的目標與美好藍圖，以產生共同價值觀。自表面上來看，績效管理的實施與推廣主要是為了深度發揮員工創造性張力，大幅度地減少情緒張力給工作積極性帶來的影響。然而，績效管理僅僅只是一種促進企業向前發展的管理辦法而已，其推行與實施的實際目的就是推動企業的發展進程。倘若我們無法認識到這一點，那么就極易受制于眼前的一些因素，喪失工作和創作的熱情。反過來，倘若可以以全面的眼光看問題，熟稔個人行為對團隊力量的發揮的影響，走出個體因素與局部因素的束縛，樹立好共同的美好藍圖與目標，以彰顯團隊的力量。
第6篇：企業績效考核管理范文
【關鍵詞】委托經營管理 酒店企業 績效考核指標 設計
一般來說，高星級酒店經營管理中對管理層的績效考核指標設計，可以參考使用平衡積分卡中的考核指標進行設計，但由于酒店為委托經營模式，因此在酒店企業績效考核指標設計過程中需要具體問題具體分析，而不能將管理層不可控的指標納入到酒店企業績效考核指標中，只有這樣，才能保證委托經營管理下酒店績效考核指標設計更加科學，并為酒店的經營和發展提供助力。
一、委托經營管理下酒店企業績效考核指標設計
（一）財務指標
財務指標是酒店經營管理中主要的追求目標，財務目標能夠有效的引導企業的管理層關注經營結果，并將追求酒店經營利潤的最大化作為酒店經營和發展的宗旨，最終通過酒店的有效管理實現酒店經營過程中委托方和管理方雙方的共贏，共同獲得最大化的經濟效益。在委托經營管理模式下的酒店企業財務績效考核指標，一般從三個層次予以考核：利潤指標（GOP、GOP率，純利）；收入指標（收入額，收入增長率）；資金指標（流動資產周轉率，應收賬款），其中利潤指標是引導企業關注酒店最終的經營結果，收入指標引導企業關注市場增長和市場機會，資金指標關注企業資金的利用效率情況。
（二）顧客指標
顧客是酒店的衣食父母，顧客滿意度是酒店能夠在經營中獲利并實現可持續性發展的重要前提，在委托經營管理模式下的酒店企業績效考核指標設計中，我們應該通過對客戶指標的設計，保證酒店管理層關注顧客需求，并將顧客滿意度作為酒店戰略發展的重要驅動因素。顧客指標一般可以從三個維度予以考核：顧客滿意度（包括賓客意見征集）和賓客投訴處理；重要客戶的維護拜訪；客戶檔案管理。其中顧客滿意度關注顧客需求和質量反饋，引導酒店各個層面的管理人員及員工以顧客為關注焦點。
（三）內部經營管理指標
酒店的內部經營管理指標，其設計的主要目的是為了確保酒店管理層能夠對酒店的產品和服務質量進行有效的監控，使酒店提供的產品和服務滿足顧客需求。為了提升酒店的產品和服務質量，就需要通過內部經營管理指標的設計，引導管理層關注企業員工的素質、培訓和服務過程控制，降低顧客投訴；引導酒店管理層關注酒店內部流程，減少不必要的環節和內耗，提高服務效率；引導酒店管理層根據顧客需求和競爭對手狀況對酒店服務及產品進行創新，增加酒店市場競爭力。
（四）學習和成長指標
現代的酒店不僅是為了追求盈利的商業機構，更是城市彰顯區域文化的重要窗口。我們在設計酒店企業績效考核指標時，要注意酒店企業的企業文化建設，酒店企業文化和城市文化的有效融合，不僅能夠提升企業的知名度，還能夠提升企業的經營效益并保證酒店企業的可持續性發展。委托經營管理下的酒店企業績效考核指標，要通過員工的學習和成長指標引導酒店建立以人為本的組織文化，關注員工的成長和發展，建立企業遠景與員工成長和發展結合在一起的績效文化。員工的學習和成長指標一般可以從三個維度予以考核：員工滿意度（員工離職率）；員工培訓指標；員工職業發展設計等。
二、委托經營管理下酒店企業績效考核指標應用注意的事項
（一）正確對待酒店績效考核指標應用中產生的成本
委托經營管理模式下的酒店企業績效考核指標，包含財務指標、客戶指標、內部經營管理指標和員工學習與成長四個部分，因此在酒店企業績效考核指標應用過程中必然會由于客戶指標、內部經營管理指標和員工學習與成長指標的應用產生一定的成本。對于這三方面內容產生的成本，管理層要正確對待，理解這些成本支出都是為實現企業目標而服務的，要讓管理層在指標應用過程中綜合考慮成本效益原則，處理好投入與產出、成本與效益的關系，保證在績效考核指標應用過程中成本的支出不會影響酒店的經營和發展。
（二）績效考核指標執行要與獎罰制度結合
酒店管理層中的每個管理人員的職責雖然不同，但是應用酒店企業績效考核指標將會使管理層的每個管理者都清楚酒店的發展戰略方向，有助于群策群力。為了保證酒店績效考核指標的實現，在績效考核指標執行中應與合理的獎罰制度相結合，對完成績效考核任務的管理者要給予一定的獎勵，沒完成績效考核任務的則采取諸如扣除獎金等懲罰措施。通過績效考核與獎罰制度相結合，能夠有效的調動管理層每個管理者的工作積極性，并為管理者指明職業發展的方向，通過對工作績效優異者的獎勵還能夠在管理層中實現榜樣作用的效果，使管理層能夠積極參與到酒店管理業務中，引導管理層按業主的意愿，實現經營和管理目標。
（三）不要照抄照搬其他酒店的模式和經驗
國外的許多酒店在應用平衡記分卡中取得了成效。但是，只有將平衡記分卡的原理與酒店的具體情況相結合才能發揮其功效，不能簡單地模仿那些成功酒店開發的績效考核指標案例。不同的酒店有不同的背景和戰略任務，所以各自的目標及其衡量指標皆不同；即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量；另外不同酒店的指標之間的相關性也不同；相同的指標也會導致作用不同。因此，我們在設計酒店企業績效考核指標時，不僅要符合酒店委托經營管理的經營屬性，也要滿足酒店自身的經營特色和戰略目標。
綜上所述，作為一家委托經營管理模式下的高星級酒店，績效考核指標的設計直接影響著酒店業主、員工、顧客等方面對酒店經營管理的滿意度。因此，我們在委托經營管理下酒店企業績效考核指標設計時，要保證設計的績效考核指標符合酒店委托經營模式的特質，并滿足企業經營和發展的管理優化需求，保證酒店效益的最大化和發展潛力的穩步提升。
參考文獻
第7篇：企業績效考核管理范文
【關鍵詞】房地產；企業；績效考核體系；管理方案
一、績效考核的概念和特點
績效是對于企業員工進行考核，繼而認可和肯定的工作成果。對于員工個人而言，績效是上司和企業給自身工作行為的評價和肯定；對于企業而言，績效是公司目標任務完成數量、質量、效率等指標的情況。績效具有一定的多因性，是由多方面的環境因素和自身的條件共同影響的，一般來說，員工的績效主要受到情感、技術、機會，還有環境四種因子所影響的。績效具有多維性，對于員工成績的評價審核不能夠僅僅是通過某一方面進行認定，而是需要考慮到其工作強度、工作的質量、工作的成本、團隊協作情況等，需要進行完善的多元的考慮，根據員工工作內容選擇不同的側重點，才能夠在最大程度給予員工比較正確科學的評估。績效還具有動態性，指的是員工的工作行為是隨著時間而變化的，員工的能力和狀態等因素都是隨時可能發生變化的，所以企業在對員工進行績效審核時應該用長遠的眼光來看待。
二、目前房地產企業績效考核體系中存在的問題
（1）績效考核體制落后，考核意識不高。在當前的房地產企業中，大多數企業并沒有真正認識到績效評估的重要性，對于審核的標準和內容都沒有明確的規定，考核的方法也比較流于表面。（2）績效考核方式缺乏科學的標準。在目前的房地產企業中，有的公司注重短期內的利益，忽略了員工以及公司長遠的發展，有的企業考核的形式十分單一，更多的是偏向于評價性的描述，沒有抓到實處，使得考核機制缺乏一定的威信度。（3）績效考核管理者整體素質偏低。由于績效評估在房地產企業還沒有發展成核心部門，其中的管理人員大多數缺乏相關的人力資源管理經驗，在對員工進行評價時可能會因為個人因素而有失偏頗，績效審核中摻雜了主觀情感和隨意性質，使得績效考核不能夠真正的體現出員工的價值。（4）績效考核和工作成果聯系不足。企業內部績效考核往往被當成是一種任務，完成了調查審核的任務便萬事大吉了。這樣的理念是沒有真正的認識到績效考核的意義的，在績效考核中考核人員并沒有與公司員工進行深度的交流和溝通，使得員工認為自身的努力和表現并沒有得到正確的評價，也不知道該如何改進自身的工作。
三、房地產企業提高績效考核成果的對策
（1）結合績效考核的實用性和科學性。員工的績效作為一項多種因素影響的成果，在進行考核時應該采用多維度的評估，既要結合員工工作的數量又要結合工作的質量，這樣才能夠盡量的降低主觀因素對于考核的影響。（2）保持考核公平公正。在進行評估前，需要保證每個員工都已經清楚的了解了考核的標準和內容、程序和方式，在考核結束后能夠接受員工的解釋和質疑，只有保證了審核公平，員工才能夠真正的接受績效審核的成績和結果。（3）注重績效考核對于工作的反饋。績效考核只是提高員工工作質量的一種激勵方法，最終目的還是為了提高公司整體競爭力，保證員工的工作狀態。通過績效考核，員工需要了解自身的不足和已經取得的成績，能夠明確自身努力和改進的方向，從而更好地投入工作。企業內績效考核的結果應該及時的公布，促進員工不斷的改進不斷的進步。（4）注重工作差異化。在企業內部，不同部門的員工是擁有不同的職責的，在績效審核過程中要進行適當調整，有針對性對于員工工作，制定不同的側重比。對于不同級別的原因應該制定不同的考核標準，使得績效考核能夠發揮更強的激勵作用。
總而言之，績效考核并沒有一個完美的評估標準，房地產企業在進行績效評估的時候，需要充分的結合公司內部情況而制定出相對科學合理的考核制度，盡可能夠協調企業的發展和員工的工作，使得績效考核能夠發揮出自身良好的促進作用。
參 考 文 獻
[1]唐翰岫，羅煒，唐元虎．企業整體績效考評體系之研究[J]．科學管理研究．2000（3）
[2]紀群，殷娜．淺談績效考評辦法的實踐與探索[D]．2004年中華醫院管理學會學術年會論文集．2004
[3]石金濤，金鳳斐．績效考評中的混合標準量表法[J]．中國人力資源開發．2003（12）
第8篇：企業績效考核管理范文
關鍵詞：電力企業 績效考核 人力資源管理 作用
隨著市場的改革以及電力企業的不斷發展，企業面臨著新的機遇和挑戰，為了有效的適應市場環境，迎接挑戰，電力企業就要轉變自己的管理模式，包括對人力資源的管理。人力資源管理過程中需要對員工的業績進行考核，以此發揮良好的管理作用。
一、績效考核幫助電力企業有效的實施戰略目標
電力企業要想在市場競爭中占據一定的地位，并且保持可持續發展的速度就需要制定符合自己實際情況的戰略目標，其中包含近期、中期和遠期的目標。企業要在自身定制戰略的基礎上，根據市場環境的變化確定經營管理計劃方案，企業每年的經營目標都會細化到每一個具體的部門當中，由此產生部門的年度業績，企業如果能達成年度目標，那么對于企業經濟效益的提升以及市場競爭力的提升有極大的促進作用，這些目標在每一個部門的落實情況就成為了企業的崗位業績指標。這些計劃在人力資源管理部門，需要在各個部門對業績指標完成情況進行客觀、公正合理的評價，制定科學的策略促進員工工作的積極性，這樣不僅能夠對一些員工起到鼓勵作用，還能不斷的提升他們的業績，并且對業績不是特別突出的員工也是一種改善的路徑。
電力企業需要結合自己的生產經營情況，有效開展各業務，建立起以個人業績與個人能力相掛鉤的基礎評價體系，進而有效的實施績效考核。例如，可以在企業年度計劃落成的基礎上，對年度目標進行分解，然后落實到每一個部門和每一個人員身上，將個人的工作成績納入整個工作目標當中，進而讓電力企業的戰略目標得以有效的實施。
二、人力資源管理通過績效考核的方式可以得到改善
企業的戰略目標是根絕企業的實際情況制定的未來發展策略，而人力資源部門則是根據企業的現實情況進行了人員的最優配置。讓企業的人力資源和企業的發展目標聯系在一起，很多企業，包含電力企業，基本都是通過人力資源的狀況對企業的經營績效進行的改進和管理，通過調動員工的積極性來實現工作效率的提升，以此實現企業的經營目標，這樣的人才管理在企業的發展中才更具有說服力以及實施的意義。電力企業需要對一些重點崗位上的員工實施有針對性的培訓，例如在專業知識反面、身體素質方面以及工作技能方面。針對這幾點開展績效指標訓練，讓員工可以及時的發展自身存在的種種不足，并且對存在的問題進行有計劃有策略的解決，以此達到企業績效考核的要求，并且完善企業人力資源管理的情況。
從電力企業的角度來講，可以從對供電公司的維護入手分析，在這個工作崗位上，因為工作內容并不復雜，非常固定，但是生產的周期比較長，因此要求工作人員能夠擁有較為謹慎的求知態度，具體的工作任務就是對電力工程進行基本的維護和檢修，那么這樣對于人力資源管理部門來講，實施考核的標準就很難確定，并且考核評價也非常復雜，此崗位還關系到企業的安全生產。那么針對這種問題，可以將安全生產作為責任指標對員工進行基本的考核和評價，以此提升員工的安全意識以及安全責任，認識到自己的工作對于企業整體發展的重要性，履行自己的工作目標和責任，由此提升工作業績。
三、業績考核在人力資源管理中的應用
1.對員工薪資和獎金的確定。在員工的績效考核過程中，績效考核的結果關系到員工在企業中的真實工作情況，這樣企業人力資源管理部門在薪酬的具體安排上也找到了理論和依據，可以按照員工對企業不同的貢獻制定出合理的績效工資，讓每個人的工資和績效產生直接的關系。這樣對于電力企業實現薪資體系有直接性的幫助。
2.對員工職業生涯的規劃。在績效考核的過程中，包含了員工在工作中的職業技能信心，它對員工的工作發展方向有明確的指導作用，并且促進員工對自身優勢以及劣勢的認識，從績效考核中，明確自己的職業發展規劃和自身的成長空間，努力提升自己的能力適應企業的發展步伐和企業績效考核的方向。
3.對員工職務的調整。員工職務的調整關系到員工工作的穩定性和員工工作的積極性，這是一種較為突出的激勵手段，也關系到員工的薪資待遇和工作的環境。這樣，在電力企業的績效考核過程中，就要對工作業績突出的員工以晉升的機會，并且對于工作不積極的員工也要進行一定的地位調整，讓各自在適合自己的崗位上貢獻力量
綜上所述，績效考核的方式是人力資源管理的一種常見方式，在電力企業中占據一定的地位，不可忽視，要積極的發揮其應有的作用促進企業的發展。
參考文獻
[1]鄧梅，谷慧珍.天電業績考核管理程序的開發與應用[C].全國火電100MW級機組技術協作會第6屆年會論文集.2013：527-531
第9篇：企業績效考核管理范文
關鍵詞：電力企業；績效管理；績效考核
企業管理的核心問題是人的管理，如何對企業員工的貢獻進行客觀的測評，如何更為有效地激勵員工，企業必須建立一套高效的績效考核體系，并最終為企業戰略競爭優勢的形成和保持提供服務。因此，對員工進行有效的績效考核是現代人力資源管理中亟待解決的一個具有重要現實意義的問題。
一、關于績效管理的概述
（一）績效管理的含義
所謂績效管理，是指企業中的各級管理者與基層員工為了實現組織目標，面共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用，績效目標提升的持續循環過程，其目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
（二）績效管理在企業發展中的作用
績效管理在企業發展的過程中應用的作用包括：一是績效管理可以在最大程度上提升企業與員工的績效；二是績效管理可以在最大程度上促進企業戰略目標的實現；三是績效管理可以在最大程度上促進企業管理流程與業務流程的優化。
二、電力企業績效管理運行中存在的問題
（一）考核指標未能與崗位職責有效掛鉤
產生這一問題有三點原因：一是因為部分領導對下屬的崗位職責本身就不清楚，如何評價員工就無從談起。二是有些雖然對員工進行了定崗，崗位也有明確的職責要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。三是績效要求雖然明確，但工作實施過程中需協調很多其他的工作環節，且這些協調工作不是靠一個人的能力能完成好的，如果考核的時候只看他的最終結果不問過程，這顯然也有失公平。
（二）員工不能理解和參與績效考核
一是一些員工對績效考核的意義不甚了解。很多管理者與人力資源管理人員雖然對績效管理的理念與意義都很我解，但基層員工對績效管理的內容與意義不甚了解，很多員工認為績效考核無非是要發現其在工作中存在的問題與不足，并對其進行嚴厲的懲罰。二是績效考核指標的制定員工未參與，指標的實施過程中考核者也不能對員工進行有效的績效輔導。員工不知道企業內部的績效考核是怎樣進行的，也不知道其中的考核指標與考核結果是如何得出的，還有自己在工作中存在著什么問題，要采取什么樣的措施才可以避免等等。
（三）績效管理的實施中不能做到客觀公正
在企業中實行績效考核的目的是真實、客觀、公正地評估員工與部門的工作成績，但在實際的操作過程中，績效考核存在著不公平的現象。比如說，有些部門的管理人員在績效考核的過程中，很容易被“人情分”或者“世故分”所左右；績效結果較差，對自己部門內績效不佳的員工也在績效考核中給予肯定；績效考核中存在平均主義，員工輪流坐莊績效“優秀”，打擊了部門中真正優秀員工的積極性等等。在這種情況下所完成的考核結果與預期有著很大程度上的背離，容易使得員工的工作積極性降低，工作熱情減退。
（四）考核者與員工就績效考核結果缺乏有效溝通
反饋溝通是績效管理中最重要的環節，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略，但偏偏在目前許多部門的績效考核中被淡化了，有的甚至根本就沒有反饋溝通。一方面，部門或單位的績效考核人員未經過有效培訓，溝通時不注意技巧把握，泛泛而談，缺乏對員工工作的輔導和幫助，溝通反而引起了下屬的不滿；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了對員工業績結果的事后獎懲考核上，更多的放在討論員工薪酬獎懲方案的多樣化和合理化上，忽略了管理者自身的事前任務計劃和任務分配工作，從心里沒有認識到績效溝通的重要性。
三、績效管理考核的有效實施
績效考核是一把雙刃劍，如果運用得好可使組織形成一種良好的競爭氛圍，充分發揮職工的發展潛力，最終實現員工與組織的共同發展。運用不好則會導致重重矛盾。要使績效考核做到公平、公正，應從以下方面矛以改進。
（一）設置科學的績效考核指標
要科學地設置績效管理的指標，要做到以下三點：一是企業內部的各級管理者要明確自身績效管理的責任，提升管理人員對績效考核工作的責任意識。二是根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標，初步確定績效考核的各項要素。三是根據被考核對象在流程中扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。
（二）搭建暢通的溝通渠道
一方面，在制定績效責任書時，為有效地完成單位年度工作目標，單位應以《年度業績考核責任書》的方式將企業年度戰略目標逐級分解到部門，部門再以《員工績效考核責任書》的形式將年度重點工作逐級分解到每個崗位和個人。在這一過程中，部門要讓員工充分參與到責任書的制度過程中，強化部門績效考核與員工績效考核之間的掛鉤聯系，促使員工了解自身崗位責任并以嚴肅的態度對待績效考核。另一方面，在績效計劃的執行過程中，部門主管定期或不定期地與員工進行溝通，加強對績效考核的過程管控，了解他們對績效的意見與建議，分析員工沒有完成績效目標的原因并提出相應的解決措施。
（三）確保具體操作公平公正
績效考核確保客觀公正有三點措施：一是考核指標要清晰量化。如生產人員的考核應以完成工作的數量、質量為主要考核內容，管理人員的考核指標更側重于完成時限、工作質量、服務態度等等。只有考核指標清楚，量化細化，考核時才可以用數據說話，以事實為依據，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。二是對考核者進行培訓，對于績效考核結果采用強迫選擇法，確保結果符合正態分布。三是建立員工申述系統，一方面為員工暢通投訴的渠道，另一方面也監督考核者認真收集客觀資料，公正、客觀地對被考評者做出評價。
（四）深化運用考核結果
深化運用考核結果可以分為兩個方面：第一，有效地反饋面談。采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公平、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定績效提升計劃。第二，有效地結果運用。強化績效結果與薪酬、培訓、人事決策掛鉤力度，實行員工年度績效綜合評估結果存入個人績效檔案制度，作為崗位調整、薪資調整、專業技術職務評聘、后備人才庫建設等的重要參考依據，提升員工對績效考核工作的重視。
四、結束語
隨著時代的發展與社會的進步，績效管理作為現代企業發展過程中的一大產物，在提升企業人力資源管理水平與員工工作的積極性以及企業的生產力等方面發揮著重要的促進作用。盡管當前少數基層單位績效管理工作的開展中存在著一些問題，但通過不斷完善績效考核制度、流程，不斷提升員工績效管理的意識，績效管理在促進企業健康發展方面將產生越來越大的作用。
總而言之，績效考核時管理人員要運用新思路、新手段，要針對國有壟斷企業的特點制定有針對性的方法，要建立一套完整的考核評價體系，充分提高員工的工作積極性，為電力企業長遠發展做出貢獻，要制定符合現實情況的考核評價體系，全面構建新時期國有壟斷企業的考核機制。
參考文獻：
1.楊躍瓊，褚景春，吳良器.電力企業績效管理存在的問題及對策研究[J].中國電力教育，2010（9）.
2.趙磊，楊婧.電力企業績效管理潛在的問題及對策[J].中國電力教育，2010（12）.
