技術(shù)部績效考核方法精選(九篇)
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第1篇：技術(shù)部績效考核方法范文
關(guān)鍵詞：績效考核；績效指標；績效過程監(jiān)督
中圖分類號：E273 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）26-0020-02
海霸公司是生產(chǎn)型私營企業(yè)，全員績效管理主要表現(xiàn)在績效考評上，根據(jù)考評結(jié)果給予合理回報?，F(xiàn)實執(zhí)行過程中，出現(xiàn)了諸多問題，主要表現(xiàn)以下幾個方面：一是員工抱怨考核結(jié)果不能反映自己的工作業(yè)績。二是管理部經(jīng)理將手下10份內(nèi)容差不多的績效考核表，發(fā)給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒有不滿意。三是考評變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評價自己。不知自己各方面好與不好，不知如何改進。例如，韓某是位名牌大學(xué)博士，有理想有抱負，進公司4年，越來越覺得這種考評沒意思，增薪或減薪、晉升或轉(zhuǎn)崗都是在考核中打“悶包”。而40歲的老姜覺得這考評可以糊里糊涂地應(yīng)付過來，沒有壓力。但是他在意這種考評，擔心其會影響自己的獎金和用工期限。海霸公司花高薪聘請的績效考核咨詢公司，各個制度可謂完善，就算是衛(wèi)生工也在考核之列，但是在執(zhí)行過程中卻出現(xiàn)了以上的問題。這些問題主要通過以下幾個方面改進。
一、明確各級績效指標
海霸公司目前的納入績效管理的部門有總經(jīng)辦、技術(shù)部、生產(chǎn)部、設(shè)備部、采購物控部。從以上的部門設(shè)置來看，各部門主管的績效指標有如下幾個方面：
1.總經(jīng)辦負責人績效指標。①運營指標：主要包括招聘完成率、培訓(xùn)計劃完成率、績效管理有達成率。以一月份為例，孫濤的招聘指標是生產(chǎn)工人10人，品質(zhì)人員5人；品質(zhì)培訓(xùn)會議5次，生產(chǎn)培訓(xùn)會議2次；績效管理全覆蓋達到100%。②管理指標：主要包括制度、計劃執(zhí)行檢查率、后勤司機、保安、保潔管理。以司機為例：司機的績效指標主要包括派車及時率、派車態(tài)度、機動車保養(yǎng)、違規(guī)記錄等，并且每天司機都要填寫里程數(shù)。③戰(zhàn)略指標：主要是指員工流失率，以一月份為例，員工的流失率為5%以下。一月份比較特殊，處在春節(jié)之前，員工的流動率比較大，負責人放假之前要做好思想工作，財務(wù)部要保證工資及時發(fā)放。
2.技術(shù)部負責人績效指標。①運營指標：主要包括文件下發(fā)及時率作業(yè)指導(dǎo)書、工藝技術(shù)標準、生產(chǎn)流程圖、在外界環(huán)境改變時，比如空氣溫濕度、設(shè)備、人員、材料發(fā)生變化的情況下變更文件。改變有兩種，有臨時改和長期改。改變指導(dǎo)書的目的是為了適應(yīng)現(xiàn)實生產(chǎn)，不變率能達到80%?，F(xiàn)場異常解決及時率、現(xiàn)場出現(xiàn)問題及時更改和工人現(xiàn)場作業(yè)指導(dǎo)和工藝稽查。產(chǎn)品合格率是指終端產(chǎn)品為A品的概率，現(xiàn)場工藝是指文件準確率，原材料消耗超耗率是指理論用量、工藝損耗、生產(chǎn)損耗之和三個基礎(chǔ)上再超出部分的材料損耗。②管理指標：一方面對技術(shù)員考勤及對日常工作的現(xiàn)場指導(dǎo)，各技術(shù)員文件發(fā)放及現(xiàn)場工藝稽查監(jiān)控與指導(dǎo)；另一方面是培訓(xùn)，對技術(shù)員工藝技術(shù)培訓(xùn)及各車間員工的作業(yè)培訓(xùn)。
3.生產(chǎn)部負責人績效指標。①運營指標：包括產(chǎn)量（萬AH）當期合格產(chǎn)品入庫總數(shù)AH數(shù)達產(chǎn)率100%；產(chǎn)品合格率（%）=制片合格率（數(shù)量）x裝配合格率（外觀）x分容合格率（檢測數(shù)據(jù)）×96%；生產(chǎn)成本（元/AH）是指當期制造總成本/當期入庫合格品總安時數(shù)x100%。②管理指標：安全生產(chǎn)（件）每次產(chǎn)生醫(yī)藥費用在1000元以下。重大事故為0；設(shè)備完好率（%）可正常運行設(shè)備臺數(shù)（非計劃停機不計入）/設(shè)備總臺數(shù)x100%；人員流失率（%）流失人數(shù)/（（月初+月末人數(shù)）/2）x100%（只統(tǒng)計轉(zhuǎn)正人員）；原材料超耗率（當月實際損耗量-當月設(shè)計計劃消耗）/當月計劃總量x100%+3%（僅考核正極材料，電解液，隔膜，塑殼）；員工執(zhí)行操作文件執(zhí)行及時性作業(yè)文件執(zhí)行的及時性100%。
4.設(shè)備部負責人績效指標。①運營指標：產(chǎn)量（萬AH）當期生產(chǎn)入庫合格數(shù)（非生產(chǎn)原因不考核）/當期排產(chǎn)總數(shù)x100%；設(shè)備維修保養(yǎng)計劃達成率（%）當月設(shè)備保養(yǎng)實際完成臺數(shù)/當月設(shè)備保養(yǎng)計劃臺數(shù)x100%；設(shè)備完好率（%）可正常運行設(shè)備臺數(shù)（非計劃停機不計入）/設(shè)備總臺數(shù)x100%。；設(shè)備維修及時性（次）通知維修與到場的時間差大于20分鐘記一次。；新設(shè)備/工/器/夾具等技改計劃達成率.新設(shè)備改造成功數(shù)量/計劃改造數(shù)量x100%。②管理指標：安全事故（件）產(chǎn)生醫(yī)藥費用在1000元以下，安全事故為0。
5.采購物控部負責人績效指標。①運營指標：原材料消耗超耗率。（當月實際損耗量-當月設(shè)計計劃消耗）/當月計劃總量x100%（≤3%僅考核正極材料，箔材，隔膜，塑殼）；生產(chǎn)計劃達成率.根據(jù)確認的訂單實際完成率，完成訂單的筆數(shù)/總訂單筆數(shù)x100%；倉庫賬目準確率（%）全盤時賬目正確筆數(shù)/賬目總筆數(shù)x100%；發(fā)貨準確率（%）發(fā)貨總筆數(shù)/當月發(fā)貨總筆數(shù)x100%；物料供應(yīng)及時性.物料供應(yīng)及時性100%；主要原材料周轉(zhuǎn)天數(shù)（天）30/當月出庫金額/（期初結(jié)存金額+期末結(jié)存金額）x2；管理指標：安全責任事故損失費用在1000元以下安全事故為0；倉庫現(xiàn)場管理區(qū)域劃分明確，物料標識到位，6S管理到位。
二、強化績效考核過程監(jiān)督
過程監(jiān)督管理重要之處在于上級領(lǐng)導(dǎo)如果只是注重最后的績效結(jié)果，忽視過程考核，就會導(dǎo)致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。
1.根據(jù)工作任務(wù)時間。根據(jù)考核期的不同，任務(wù)時間可以按照年、季度、月、周進行；一是明確哪月哪日為資料整理完成時間節(jié)點，倒排計劃，責任到人，抓好整改落實；二是明確哪月哪日再次組織內(nèi)業(yè)資料專項自查，做到不放過每個可能失分細節(jié)，不放過任何一個企檢可能覆蓋的節(jié)點，及時反饋結(jié)果，跟蹤整改；三是明確月底開展資料整理工作考評，考核結(jié)果與相關(guān)工作經(jīng)費和年終評先評優(yōu)掛鉤，對落實不力或資料差錯較多的部門和單位進行通報批評。這種工作方式需要形成一種習(xí)慣。如果部門負責人不在單位可以用內(nèi)部電子郵件、手機等來聯(lián)系；或者由部門負責人指定他人來進行，再將結(jié)果匯報給負責人。這種考核方式比較適合部門事務(wù)多且繁雜的職能管理部門。
2.根據(jù)工作任務(wù)節(jié)點。根據(jù)訂單分解工作任務(wù)，強化工作節(jié)點控制，將工作任務(wù)劃分為若干小階段，對節(jié)點前后對過程進行監(jiān)督管理。將工作任務(wù)逐日分解，逐項細化，形成了日日有檢點，項項有落實的工作制度。采用的方式可以是開碰頭會等，這種方式適合以訂單、任務(wù)為主的業(yè)務(wù)、技術(shù)等部門。
第2篇：技術(shù)部績效考核方法范文
SEO的考核是監(jiān)測數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。和與成交之間的關(guān)系及轉(zhuǎn)換率，數(shù)據(jù)包括：從搜索引擎來的關(guān)鍵詞數(shù)量，單個的流量，排名的高低?；旧鲜醉摷纯?，前三最好。這不只是簡單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應(yīng)。效果體現(xiàn)大概是3-6個月，做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比，當然是結(jié)合競價關(guān)鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個方法能很快提高現(xiàn)金流。起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現(xiàn)：
1、配合網(wǎng)絡(luò)編輯更好的提高搜索引擎的抓取網(wǎng)頁頁面數(shù)量定期與主編進行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據(jù)本周或者本月制定的新聞內(nèi)容做頁面內(nèi)部的優(yōu)化，關(guān)鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學(xué)習(xí)其他門戶網(wǎng)站或?qū)κ志W(wǎng)站的頁面抓取數(shù)量和速度
2、以SEO的技術(shù)為基礎(chǔ)來審核稿件，篩選火熱稿件進行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關(guān)鍵詞在堆積，網(wǎng)絡(luò)編輯本身是不具備識別關(guān)鍵詞的能力，我們將配合網(wǎng)絡(luò)編輯識別和審核每張稿件的關(guān)鍵詞來做網(wǎng)站的權(quán)重，用關(guān)鍵詞來帶動網(wǎng)站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網(wǎng)絡(luò)編輯更準更快的抓取本土新聞關(guān)鍵點或關(guān)鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準確的判斷熱門信息，讓更多信息轉(zhuǎn)載于婦科網(wǎng)，更大提高隱形外聯(lián)，配合網(wǎng)絡(luò)編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關(guān)鍵詞與互聯(lián)網(wǎng)上的一些熱門關(guān)鍵詞有一定的區(qū)別，本土關(guān)鍵詞需要靠SEO引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯來做，有必要的話要根網(wǎng)絡(luò)編輯進行溝通撰稿，給網(wǎng)絡(luò)編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客相關(guān)的新聞，要針對本土關(guān)鍵詞來選擇相關(guān)地址。
4、尋找高質(zhì)量外鏈，跟更多的站長交流加盟整形美容網(wǎng)（以婦科網(wǎng)為例），提供有價值新聞，提高整形美容網(wǎng)的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網(wǎng)站中交換外鏈的文章已經(jīng)論壇帖子，篩選有利于整形美容網(wǎng)PR值發(fā)展的網(wǎng)站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內(nèi)容。
5、提供科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)推廣方法，引導(dǎo)婦科網(wǎng)更快、更容易達到新疆最大門戶站的目標。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網(wǎng)站結(jié)構(gòu)，優(yōu)化新聞編輯結(jié)構(gòu)SEO會配合技術(shù)部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術(shù)部門如何對網(wǎng)站的圖片、代碼、來進行結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化，猶豫關(guān)鍵字堆積不當會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網(wǎng)站自然排名，節(jié)省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網(wǎng)的SEOER，我們會把自己當做婦科網(wǎng)的血液來創(chuàng)造整體的網(wǎng)站價值，我們會對網(wǎng)絡(luò)編輯進行一定的培訓(xùn)，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在婦科網(wǎng)的角度去考慮網(wǎng)站的整體發(fā)展，如何促進本土門戶網(wǎng)站的排名，比如說我們的目標是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會協(xié)調(diào)各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內(nèi)的門戶網(wǎng)站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網(wǎng)來，更有力的去推廣婦科網(wǎng)，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內(nèi)地的SEO團隊，首先同仁網(wǎng)就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會提高，外包的SEO團隊他們不會給網(wǎng)絡(luò)編輯教課，更不可能隨時隨地的為同仁服務(wù)，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務(wù)，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈。
7、分析訪問數(shù)據(jù)，及時調(diào)整頻道與文章的相關(guān)內(nèi)容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手數(shù)據(jù)，分析自身數(shù)據(jù)，分析網(wǎng)絡(luò)排名，分析當前熱門內(nèi)容，帶領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)編輯炒作當前事件，分析關(guān)鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發(fā)現(xiàn)、吸收新思想，新技術(shù)，應(yīng)用于我們自身。吸取周邊門戶網(wǎng)站的炒作方法等，來體現(xiàn)工作量和工作評估，要經(jīng)過整形美容網(wǎng)正式上線后才能進行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數(shù)：
（1）IP量
（2）PV量
（3）自然排行
（4）新聞點擊對比
（5）PR值
（6）Alex排名
（7）日常數(shù)據(jù)分析報告
第3篇：技術(shù)部績效考核方法范文
半年工作總結(jié)
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網(wǎng)站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，經(jīng)過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執(zhí)行。
將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請表、考核表、勞動合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談記錄、獎懲申請單、調(diào)薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務(wù)部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經(jīng)對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領(lǐng)取，不符合國家法律規(guī)定），對到期的勞動合同及時進行續(xù)簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數(shù)進行了核定；每月按時打印月報；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。
（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進行產(chǎn)品知識培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術(shù)部。
4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規(guī)章制度進行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識培訓(xùn)；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費用；
3、開發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。
5、加強對行政部門的管理，責任到人，獎懲分明；
第4篇：技術(shù)部績效考核方法范文
截止2006年6月30日，公司總?cè)藬?shù)為1254人，參加考評人數(shù)1220人（包括門點26人）。綜合半年的績效考核情況，我們從數(shù)據(jù)及填寫情況進行分析：
一、生產(chǎn)質(zhì)量中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上99342619
80—89分242242227317372
70—79分15015092171198
60—69分101063931
60分以下00040
優(yōu)點：1、部分中心領(lǐng)導(dǎo)對分管部門責任人的考核比較有針對性，能體現(xiàn)部門階段目標，考核有重點，如程總每月對質(zhì)檢部負責人的考核就對加強質(zhì)量管理方面提出了要求和方向；
2、中心部門大部分員工對考核總結(jié)都比較重視，基本上反映了其上月工作情況，填寫也較規(guī)范，如生產(chǎn)部大部分員工填寫很規(guī)范，有自評和領(lǐng)導(dǎo)考評，有分析和改進方向及措施；
3、分管領(lǐng)導(dǎo)大部分都較重視績效的填寫質(zhì)量，如每月中心主要領(lǐng)導(dǎo)張總對生產(chǎn)部、質(zhì)檢部所交績效都進行查閱；
4、部門員工對照其具體工作，能有針對性地提出一些好的建議，如生產(chǎn)部部分員工經(jīng)常對如何改進工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質(zhì)量提出了一些不錯的建議；
當然從整個中心的填寫及交納情況，也存在著不少問題：
1、雖然大多數(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)比較重視，但還是有部門領(lǐng)導(dǎo)不重視，如維修部連續(xù)幾個月無領(lǐng)導(dǎo)考評，部門員工考評有人的情況還時有發(fā)生；
2、交納《績效考核表》時間不及時，在六月份整個中心《績效考核表》都未能及時上交，直至人力資源部多次催交才于7月7日左右陸續(xù)交齊；
3、員工自評還有計流水帳的現(xiàn)象，如質(zhì)檢部部分一檢，特別是新員工對工作總結(jié)無分析無改進計劃，月小結(jié)形同流水帳，對自己工作的分析和查找不深入，甚至有個別的根本沒有開展，改進措施針對性不夠強，不具有持續(xù)性，特別是質(zhì)檢部大部分一檢和二檢，績效考核如同打草稿，隨意性太強；
4、績效考核沒有進行有效的公示和反饋，不能形成一個很好的考核渠道，甚至有時出現(xiàn)“上傳下不達，下請上無示”的局面，部門間的信息（特別是管理信息）不暢通，對員工的心聲、思想動態(tài)不能有效及時地把握；部門沒有及時做好溝通，如生產(chǎn)部、質(zhì)檢部有些員工對照其工作提出了一些好的建議，而部門領(lǐng)導(dǎo)或分管負責人沒有重視或根本沒有細看，致使這些建議和意見無反饋，問題還是存在，成了一個長期的問題；
5、考評流于形式，有的只提優(yōu)點，不指出缺點，不能全面地反映各工崗的實際工作情況，或考評無依據(jù)，尺度不一，有打人情的現(xiàn)象，如質(zhì)檢部5月份各班班長對班組員工的績效考評沒有針對性，不能真實反映其工作中的優(yōu)、劣處，更談不上指導(dǎo)工作了，而且不同班組間考評分的數(shù)值相差較大，致使表現(xiàn)相近的人分值相差較大，不能很好的評價員工工作的好壞，如質(zhì)檢部5月份績效考核表中，杜祖燈共考評27人，其中75分以下的有11人，占40.7%；而同部門的張家平考評的21人中，低于75分的僅有2人，占9.5%；
6、填寫不規(guī)范，情況很多。如維修部4月份陳新文的績效考核可以明顯看出字跡是他人代填的，維修部部長考核表無人考評（其績效考核是），且部長對員工的考核由統(tǒng)計人員。
二、供應(yīng)中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上11141
80—89分2525241420
70—79分11111353
60—69分22500
60分以下00000
優(yōu)點：1、由于年初供應(yīng)部實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使供應(yīng)部由上自下都比較重視績效考核；
2、原料倉儲部大部分員工都能認真填寫《績效考核表》，填寫比較工整和規(guī)范，反映的工作比較實在和有針對性，對下一步的工作都提出了計劃和目標。
但從供應(yīng)中心上半年績效總體情況看，我們也可以看到供應(yīng)中心也存在著一些問題：
1、原料倉儲部交績效考核表一直很及時，但由于6月其部門人員分散，給績效考核帶來困難，因此未能及時交人力資源部；
2、供應(yīng)部績效考核表一直未能及時交人力資源部，在七月初才將其部門4、5、6月績效一起交人力資源部，給績效考核總結(jié)與分析帶來了極大的麻煩?？梢韵胂笤摬块T的績效一定缺乏反饋與溝通，更談不上發(fā)現(xiàn)和解決績效考核中存在的問題。
三、技術(shù)研發(fā)中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上223131
80—89分303025303016
70—79分77810139
60—69分001200
60分以下000000
優(yōu)點：1、大部分員工都比較重視績效考核，如應(yīng)用技術(shù)、推廣部員工很重視填寫績效考核表，從該部門5月份的績效考核表中可以看出，員工在填寫績效考核表時很認真，充分總結(jié)、分析了自己的工作，且提出了很多建議
2、考核內(nèi)容修改較為及時，有一定的針對性，對考評提供了一定的依據(jù)，起到了一定的以數(shù)據(jù)、指標考核人的作用。
缺點：1、交表不及時，技術(shù)研發(fā)中心各部門交績效考核表都很滯后，研發(fā)部在六月中旬才將其部門1、2、3、4、5月的績效考核表交人力資源部；
2、領(lǐng)導(dǎo)考評由上自下的表現(xiàn)得十分隨意，考評評語沒有很好地對照其工作實際，無太多依據(jù)、不嚴謹，甚至無考評，還有如售后服務(wù)部4、5、6月績效考評部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的考核評語比較雷同，無針對性；
3、部門領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，如應(yīng)用技術(shù)部5月份績效考核沒有一張考核表有部門領(lǐng)導(dǎo)意見，更談不上與員工溝通、反饋；
四、管理中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上1313710108
80—89分9393999512087
70—79分222221292120
60—69分115432
60分以下000000
優(yōu)點：1、管理中心交績效考核表相對比較及時，尤其是成品倉儲部、保衛(wèi)部、法規(guī)部等部門1—6月份的績效考核表一直都比較及時的交人力資源部；
2、考核有一定的針對性，一定程度上反映出工作中存在的不足和問題；且考核比較重視員工的思想狀態(tài)，特別是在管理中心有些部門在落后于市場要求時，部門對員工的思想引導(dǎo)特別重視，如廠辦、人力資源部等；
3、績效有一定溝通，在整個管理中心，領(lǐng)導(dǎo)考評后大都能與被考核者見面，進行一定的績效溝通，一定程度上起到了指導(dǎo)下一步工作的作用。
但從管理中心上半年績效考核情況看，主要存在著如下問題：
1、有些部門的績效考核中，分級考核時太過于細化，考核未進行反饋，未形成暢通的績效溝通渠道，致使一些員工思想或工作上的信息變化部門負責人未能及時掌握，如市場管理部對員工的考核，往往出現(xiàn)部門負責人考核主管，主管考核員工，但主管未將考核和考評意見向部門負責人反饋，致使績效信息渠道不通暢，造成了部門負責人在管理工作中不能及時了解員工動態(tài)，管理不具針對性；
2、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重點，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。如：市場管理部員工反映績效考核表內(nèi)容沒有針對性，很難起到考核作用；
3、有些部門不能很好地利用績效考核，對績效考核重視但不落實，特別是有些部門的負責人對績效考核的重要性沒有一定的認識，往往借工作忙為理由而晚交績效或未交，不能用績效考核考核人、激勵人、提高人；如勞資基建運行部3、4、5月的績效考核表一直遲遲未交；
4、負責人考評有的只提優(yōu)點，不指出缺點，不能全面地反映各工作崗位的實際工作情，如行政部、策劃部、法規(guī)部不能用績效指導(dǎo)工作，不能起到激勵和導(dǎo)向作用。
五、營銷中心：
一月二月三月四月五月六月
90分以上13132131510
80—89分40406364317
70—79分363610162316
60—69分2828913910
60分以下6635107
優(yōu)點：綜合今年上半年營銷中心績效考核情況，首先是上交比較及時，填寫較去年規(guī)范，部門負責人比較重視績效管理，也有一定的績效溝通，而且因為實施電子績效，績效傳遞較去年快捷。
但是從其填寫質(zhì)量來看，也存在一些不足之處：
1、考評流程方面的問題。一些區(qū)域經(jīng)理未對本區(qū)域業(yè)務(wù)人員進行考評，就直接將業(yè)務(wù)員給其發(fā)送的郵件轉(zhuǎn)發(fā)給人力資源部，另有些區(qū)域經(jīng)理也未將自己的績效考評表傳至其分管副總郵箱，而直接將自己的自評結(jié)果發(fā)送到了公司人力資源部，沒有遵從公司績效考評的程序；
2、填寫不規(guī)范，有部分區(qū)域上的業(yè)務(wù)人員的《績效考核表》都由區(qū)域經(jīng)理一手代勞，往往只有領(lǐng)導(dǎo)考評，沒有其工作小結(jié)、問題分析及下一步規(guī)劃，這類現(xiàn)象比較集中在區(qū)域銷售人員比較分散的區(qū)域，如山東、河北、湖南、西南等地；
3、技術(shù)方面的障礙。相當多區(qū)域經(jīng)理因為電腦操作不夠熟練，不能準確快捷地進行郵件收發(fā)，致使郵件出現(xiàn)格式錯誤以及漏發(fā)、重復(fù)等現(xiàn)象。同時公司的郵箱也經(jīng)常出現(xiàn)問題，導(dǎo)致很多區(qū)域的績效不能收到。
綜上所述，我們可以看到，績效考核流于形式，大多部門沒有將之與部門的實際管理工作相結(jié)合，沒有發(fā)揮績效管理的作用，管理方法單一，管理思想浮于表面，沒有切入工作實踐和員工思想動態(tài)中。
績效考核管理的最終目標就是配合公司戰(zhàn)略，提高公司的核心競爭力，提升員工績效，并通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優(yōu)化人才機制。但是，在進行考核時，簡單的加權(quán)打分，連面談都不進行，更別說對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃、明確下一步的工作方向和發(fā)展目標了。
現(xiàn)在公司的績效考核給我們員工的印象是績效考核就是扣分，扣了分就是扣點工資，最重要的是為什么要扣就不得而知了，一切都是部門負責人的感覺。而主管們也不把績效考核當作員工業(yè)績管理的工具，感覺到十分麻煩。這樣的績效考核能產(chǎn)生什么樣的效果可想而知了。
各自為陣、部門利益至上，同樣導(dǎo)致了考核流于形式。公司各個部門按職能劃分，員工只對自己的上級主管負責，對各自部門需要處理的事件都是優(yōu)先處理。各個部門都盡可能地占有公司資源以及獲得最大利益，很難達到整個協(xié)調(diào)、溝通過程的整體最優(yōu)。也就是說公司的部門之間沒有密切配合，直接影響了公司整體優(yōu)勢的發(fā)揮。不僅如此，部門間拖后腿的現(xiàn)象也時有發(fā)生。
目前公司大部分員工認為人力資源管理是人力資源部的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，而沒有各自部門人力資源管理的宏觀規(guī)劃，就更沒有各自部門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃了。
管理觀念的落后是導(dǎo)致績效考核工作流于形式的根源。公司有些部門的管理模式基本上還停留在企業(yè)一次創(chuàng)業(yè)階段上，管理模式?jīng)]有跟上公司規(guī)模的擴大而改變，管理人員與員工在工作中的隨意性較大，沒有意識到管理應(yīng)該是一種有章可循的模式。致使部門的績效考核投入與產(chǎn)出比失衡。績效管理在其部門被片面地理解為績效考核，導(dǎo)致了考核只是流于形式。
要使績效考核真正落實到實處，不僅僅是方式方法的問題，關(guān)鍵是認識問題和執(zhí)行問題。要以考核促進員工的發(fā)展，通過考核發(fā)現(xiàn)員工的不足，進行人力資源開發(fā)，糾正員工在目標的實施過程中的偏差，才能利用好績效考核這一工具。
針對企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，我們制定下一步的改進方向和措施：
1、抓好員工關(guān)于績效考核方面的培訓(xùn)工作，在新員工培訓(xùn)過程中加入績效管理的培訓(xùn)，使新員工在進入公司時便了解績效、重視績效。同時加強中層管理者的培訓(xùn)，特別是一些績效考核技能的培訓(xùn)，使管理者能充分的運用績效考核這一工具，為企業(yè)服務(wù)。
2、加強部門間的溝通與協(xié)調(diào)。人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導(dǎo)、監(jiān)督，各部門管理者應(yīng)積極主動參與、配合、執(zhí)行，有效運用好這個管理工具。人力資源管理的工作并不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作。部門利益至上只會導(dǎo)致公司資源的浪費，當公司發(fā)展到一定的規(guī)模之后，整合公司的資源就顯得尤為重要和必要，讓公司的整體利益最大化，發(fā)揮公司整體優(yōu)勢。
第5篇：技術(shù)部績效考核方法范文
部門考核細則一一、作息時間
1、公司實行每周單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權(quán)限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關(guān)負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
七、班制度自公司之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。
20xx年4月1日
部門考核細則二一、績效考核的功能
1. 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調(diào)整控制的目的。
2. 績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3. 績效考評可以確定培訓(xùn)需求，考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果。
4. 績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。
5. 績效考評可以促進溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1. 定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎(chǔ)。
2. 考評績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、 考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。
3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。
三、考核制度
1)目的：
為了提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應(yīng)范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
(4)考核結(jié)果公布：
季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
五、獎懲制度
1)目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎勵： 獎勵辦法：
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)
2)職務(wù)晉升或晉級。
3)獎金或獎品。
4)獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
1)職務(wù)降級或開除
2)現(xiàn)金處罰
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)
***公司
部門考核細則三第一章 總則
第一條 考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標)，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業(yè)績績效工
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟目標責任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
2、公司財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工
資)。
3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比。
6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比。
三、績效考核內(nèi)容
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協(xié)作
三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標、內(nèi)部運營指標等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內(nèi)容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數(shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責
1、公司考核管理小組職責
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責包括以下內(nèi)容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責。
(1)制定員工考核管理實施細則。
(2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
第6篇：技術(shù)部績效考核方法范文
一、目的
為規(guī)范市場開發(fā)部門員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
二、原則
1.
按勞分配為主的原則
2.
效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3.
技術(shù)人員工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4.
優(yōu)化勞動配置的原則
5.
公司技術(shù)崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級別單位平均水平10%-30%。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
（一）、薪酬構(gòu)成
本部門技術(shù)崗位員工薪酬主要包括工資、獎金（包含提成）、福利三個方面。
1.
工資，工資為月薪制工資。
2.
獎金，主要包括全勤獎、年終項目獎（新產(chǎn)品開發(fā)）、市場開發(fā)獎（新客戶開發(fā)獎），全勤獎每月考核發(fā)放，年終項目獎、市場開發(fā)獎年底考核發(fā)放。
3.
福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎金在人力資源制度中詳細描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。
（二）、月工資結(jié)構(gòu)
我公司每月實得工資由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎和超產(chǎn)獎組成；
1.
基礎(chǔ)工資是指公司為公司轉(zhuǎn)正員工發(fā)放的無差別的基礎(chǔ)性生活保障費用。金額為：
2000
元。
2.
工齡工資是根據(jù)員工入職時間進行計算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年
30
元，在發(fā)放前離職人員、已經(jīng)提出辭職申請或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當月事假超過2天當月不享受工齡工資。
3.
技能工資是部門人員的技能評定，根據(jù)評定等級核發(fā)技能工資。部門技能工資評定方法及定級見下文。
4.
崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。
5.
全勤獎是根據(jù)員工出勤情況進行評定，全勤基本獎金為200元，實得構(gòu)成為200元-合計工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數(shù)；事假和曠工都算缺勤。
6.
超產(chǎn)獎按公司綜合評定后方案執(zhí)行，系數(shù)按技術(shù)等級評定。
（三）、年終獎
年終獎是對新市場開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評定方法及實施方案見下文。
四、技能等級
技術(shù)部技能等級共分7級，由技術(shù)技能和經(jīng)驗技能兩部組成，即技能等級=技術(shù)技能級別+能力等級。
（一）、技術(shù)等級
通過員工掌握的技能和運用程度來定等級。
一級
1：掌握現(xiàn)場某工序設(shè)備的調(diào)試和操作技能（實習(xí)經(jīng)歷）；
2：了解機械制造基本理論知識，能利用檢具對產(chǎn)品尺寸進行準確測量；
3：能夠熟練應(yīng)用Microsoft
Office辦公軟件；
4：能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；
5：能獨立完成部門對項目的日常維護工作（產(chǎn)品的跟蹤和數(shù)據(jù)記錄等）。
該級主要具備實習(xí)經(jīng)驗、畫圖能力和檢測能力，對產(chǎn)品有個基本認識，能夠幫忙項目進行基礎(chǔ)工作
二級
1：掌握1中技能；
2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件編制機械作業(yè)指導(dǎo)書；
3：熟悉PDM，能夠識別產(chǎn)品的特殊特性，并能夠?qū)Ξa(chǎn)品進行分類；
4：熟悉開發(fā)流程、項目管理相關(guān)知識，熟悉16949質(zhì)量管理體系，熟悉質(zhì)量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關(guān)材料；所謂的PPAP就是生產(chǎn)件批準程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產(chǎn)前的驗證，即對正式的工裝和工藝的驗證，通過驗證后，就可以按照驗證時使用的工裝和工藝進行批量生產(chǎn)了。而APQP一般的負責部門是技術(shù)部，所以供應(yīng)商的PPAP文件是由技術(shù)部門發(fā)起，項目小組的所有成員參與，由技術(shù)部門保存的。
5：掌握公司的加工能力和檢測能力，能準確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；
該級主要是讓技術(shù)人員具備產(chǎn)品開發(fā)、流程設(shè)計能力，能夠獨立完成齒輪產(chǎn)品的開發(fā)工作。來圖加工
三級
1：1，2中的技能；
2：深刻理解產(chǎn)品的設(shè)計原理和使用狀況，能夠幫助客戶進行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；
3：能夠熟練應(yīng)用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；
4：根據(jù)客戶需求，具備產(chǎn)品自主設(shè)計開發(fā)能力；
該級主要是讓技術(shù)人員具備設(shè)計開發(fā)能力和售后服務(wù)功能
四級
1：1，2，3中的技能；
2：能夠熟練應(yīng)用romax或master等軟件對產(chǎn)品進行校核優(yōu)化
3：能獨立開展產(chǎn)品系列的培訓(xùn)工作，具備演講培訓(xùn)能力；
該級主要讓技術(shù)人員具備校核優(yōu)化能力和培訓(xùn)能力
（二）、技術(shù)等級評定
1、技能采用硬性規(guī)定，考評表列出相應(yīng)等級需要掌握的技術(shù)要求，以全部掌握為原則；
2、部門主管以平時工作每個人體現(xiàn)掌握知識能力情況進行初步評定；每個人可以根據(jù)自己情況進行申請，部門主管進行考核，考核通過進行技術(shù)等級認定；若出現(xiàn)工作中相關(guān)技術(shù)能力的問題不能及時處理或出現(xiàn)問題，采用立刻降級方式。
3、每年進行一次技術(shù)等級評定，及等級調(diào)整。
（三）、能力等級
從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗，處理問題的靈活度，項目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。
一級
1：工作有責任心、積極主動；
2：具有良好的溝通能力、學(xué)習(xí)能力；有產(chǎn)品開發(fā)，項目實施的協(xié)調(diào)及組織能力；
3：服從公司及領(lǐng)導(dǎo)安排，團隊關(guān)系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；
成長（設(shè)計層）
二級
1：工作嚴謹細致、有責任心、積極主動、認真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時間觀念、獨立性強；
2：能獨擋一面，考慮問題面面具到，把握項目能力強，能意識到潛在問題并著手解決；
3：強化項目目標，項目目標明確且工作重心圍繞目標進行，能夠準時完成項目；
4：執(zhí)行力強，具有鉆頭精神，能得到部門領(lǐng)導(dǎo)和客戶認可；
5：誠實、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；
6：需要獨立負責公司項目，具有協(xié)調(diào)項目經(jīng)歷作為考核參考依據(jù)；
成熟（校核層）
三級
1：具有1，2的能力；
2：具有較強的領(lǐng)導(dǎo)管理能力與權(quán)衡能力；
3：具有演講陳述能力；
4：有公司及部門大局意識，心胸寬廣；
5：有大量的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，對制造過程十分了解，具備報價能力；及對產(chǎn)品開發(fā)有自己的見解，能從容面對各種難度大的項目實施，管理，協(xié)調(diào)，把握工作；
6：溝通協(xié)調(diào)能力強，能把握關(guān)系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關(guān)系；
7：具有獲得充分資源的能力（內(nèi)部資源及社會資源）解決項目問題；及市場開拓能力；
8：具有項目開發(fā)、準確報價和商務(wù)溝通的能力
領(lǐng)導(dǎo)（批準層）
（四）、能力等級評定
1、能力從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗，處理問題的靈活度，工程項目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。
2、部門主管以平時工作情況及各等級要求中的各要點進行評定，以售后及項目管理表現(xiàn)情況為依據(jù)。
3、出現(xiàn)一次項目上的嚴重失誤，或者是售后及項目協(xié)調(diào)把控上的失誤，立即降一級，直到下一個考核周期重新進行評定，每個季度進行一次能力等級評定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進行升級評定。
（五）、各級別對應(yīng)工資
技術(shù)等級
一級
二級
三級
四級
級別工資
200
600
1000
2000
經(jīng)驗等級
一級
二級
三級
級別工資
200
600
1000
五、崗位等級
（一）、崗位工資
技術(shù)部分為5個崗位等級。
崗位名稱
崗位工資
崗位技能要求
崗位義務(wù)
技術(shù)總監(jiān)
2000
必須達到技能4+3（技術(shù)等級+能力等級）等級，有足夠的市場、產(chǎn)品開發(fā)能力和項目管理、售后管理、部門管理能力等管理經(jīng)驗，由總經(jīng)理推薦，人力資源部審評。）
部門主管
1200
必須達到技能3+3（技術(shù)等級+能力等級）等級，有足夠的售后服務(wù)經(jīng)驗，有足夠的項目管理經(jīng)驗，有管理能力，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，人力資源部審評。
培養(yǎng)至少一個項目經(jīng)/售后組長晉升為部門主管的義務(wù)。
項目經(jīng)理
700
必須達到技能2+2等級或以上等級，有足夠的項目管理經(jīng)驗，由部門主管評定，人力資源部審評。
幫帶或培養(yǎng)至少一個技術(shù)人員成為項目經(jīng)理。
技術(shù)員
400
必須達到技能2+1的等級或以上等級，具有售后問題處理經(jīng)驗，具有項目實施及管理能力，由部門主管評定。
技術(shù)實習(xí)
200
必須達到技能1+1的等級，符合公司要求進入公司的員工。
（二）、崗位晉升及降低
崗位晉升
1.
部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升辦法，每個部門人員都享有晉升的權(quán)利。
2.
晉升途徑：技術(shù)實習(xí)-->技術(shù)員-->項目經(jīng)理-->部門主管-->技術(shù)總監(jiān)。
3.
崗位義務(wù)：技術(shù)總監(jiān)、部門主管，項目經(jīng)理，技術(shù)員有培養(yǎng)相應(yīng)崗位的幫帶義務(wù)，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機會。
4.
崗位晉升考評：每年進行一次崗位晉升考評，項目經(jīng)理及以下崗位由部門主管直接進行考評，報人力資源部審評。
5.
部門主管崗位由部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評（崗位技能達標且具有相應(yīng)管理能力）。
崗位降低
1.
出現(xiàn)技能等級降低，且在下一個季度內(nèi)沒有繼續(xù)達到相對崗位技能要求的，崗位自動降低。
2.
出現(xiàn)工作嚴重失誤，由上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部一起評定進行崗位降低。
六、績效工資
1、績效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對員工基礎(chǔ)工資按照比例加提績效工資?？冃ЧべY根據(jù)個人的實際表現(xiàn)，按照本標準評定核算后發(fā)放。
2、績效工資金額底數(shù)計算：按照技術(shù)部職務(wù)級別確定的，個人基本工資*30%*績效系數(shù)為個人績效工資的全額數(shù)。
績效系數(shù)表
崗位評定級別
績效系數(shù)
崗位工作能力一般
1.0
崗位工作能力良好
1.5
崗位工作能力優(yōu)秀
2.0
績效工資的考核指標及評分標準：
考核指標
該項總分
評分標準
該項得分
項目準時交付
20
當月應(yīng)完成項目，未完成一個項目扣5分
項目完成質(zhì)量
20
返工一個產(chǎn)品扣3分，報廢一個產(chǎn)品重新投料的扣10分
制圖質(zhì)量
20
按圖執(zhí)行過程中，反饋一處低級錯誤扣5分，因圖紙問題造成產(chǎn)品報廢的該項不得分
流程執(zhí)行情況
10
未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項扣5分
PDM管理
20
項目資料未按規(guī)定及時上傳PDM的，缺一項扣3分，項目完成時資料未上傳PDM的該項不得分
溝通協(xié)作能力
10
相關(guān)人員或部門投訴一次扣3分
當月個人績效工資的核算：?該員工每月的績效工資全額數(shù)×當月績效考核的評分數(shù)的百分比。
七、年終項目獎
項目獎按該項目量產(chǎn)后12個月開票總量所產(chǎn)生的毛利潤總額的1%～3%進行提取，年終合計發(fā)放。個人年終項目獎總額按對應(yīng)項目所得金額累加計算。具體規(guī)則如下：
1、提取辦法
項目獎提取比例評定辦法
評定辦法
提取比例
備注
項目首次交付延期的時間已超過正常交期時間
0%
項目延期交付或項目未按客戶和公司需要的時間交付（客戶抱怨）
1%
項目準時交付、一次開發(fā)成功
2%
項目準時交付、一次開發(fā)成功、且毛利潤超過30%
3%
2、個人積分
團隊個人積分評定辦法
團隊成員
積分
考核說明
項目主管
2
項目主管承擔項目負責人的該項目總積分按5分計。因?qū)?yīng)責任人延期完成或造成嚴重過錯和失職的該項積分為0
項目經(jīng)理
5
第7篇：技術(shù)部績效考核方法范文
一、公司績效管理現(xiàn)狀
公司內(nèi)部層次繁多、業(yè)務(wù)復(fù)雜，雖然建立起了部門、員工績效考核制度和年度目標責任制，但在日常工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)下列問題，如工作沒有計劃，想起什么做什么；領(lǐng)導(dǎo)布置下任務(wù)后，對任務(wù)完成的進度難以掌握；員工日常工作的情況難以掌握；工作效率低；工作計劃的完成情況難以掌握……從而導(dǎo)致考核執(zhí)行不力、考評結(jié)果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據(jù)、績效管理起不到其應(yīng)有的激勵作用。
二、績效管理的過程
上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵機制同時作用，只是所承擔的責任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級管理人員很可能既是管理者同時又是被管理者。對從事不同職業(yè)性質(zhì)的員工，可以設(shè)置不同周期的“績效管理”：對普通員工，一般使用月度工作的績效管理；對科研人員和中級管理人員，一般使用季度工作的績效管理；對營銷人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績效管理。單位績效管理的流程實際上是一個績效管理循環(huán)，無論哪一類員工績效管理的具體步驟都是一樣的，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。現(xiàn)就普通員工的月度績效管理過程在信息化平臺中的實現(xiàn)具體陳述如下。
1.工作任務(wù)確定階段
工作任務(wù)的確定是部門領(lǐng)導(dǎo)對其所屬員工進行績效管理的前提和重點。在工作任務(wù)分配時，首先由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門季度業(yè)績合同內(nèi)容進行分工，再由個人根據(jù)本月度的工作計劃及各自崗位職責計劃各自月度工作目標。工作任務(wù)的內(nèi)容分為兩大類：一類是基于崗位職責的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行的任務(wù)項，一般情況下每個月的月度工作任務(wù)考核表都包括這類任務(wù)；另一類屬于非常規(guī)的、非例行的、工作內(nèi)容確定性不強的任務(wù)項，一般需要根據(jù)工作計劃來靈活確定，因此這類工作任務(wù)項每月不同。
在分配工作任務(wù)的過程中，有兩大要點：一是被考核者的工作任務(wù)一般不超過6項；二是工作任務(wù)和相應(yīng)的權(quán)重要匹配，即權(quán)重要反映各項工作任務(wù)的重要程度。部門領(lǐng)導(dǎo)將工作任務(wù)確定后，需要就每項工作任務(wù)的具體內(nèi)容、關(guān)鍵成果、完成該項工作任務(wù)的關(guān)鍵時間節(jié)點要求、質(zhì)量要求、過程中需要注意的問題、各項工作任務(wù)在考核中的權(quán)重等與下屬進行溝通，雙方需要就以上內(nèi)容達成一致。實際上通過給員工分配月度工作任務(wù)，就完成了對員工進行績效管理的績效計劃階段。
這個階段在信息化平臺上分三步：一是部門績效管理員通過被分配權(quán)限，將部門季度業(yè)績合同按照部門領(lǐng)導(dǎo)分工分解給部門被考核員工；二是個人通過自助平臺在分解后的考核目標卡基礎(chǔ)上對本月目標卡進行完善，比如填寫除部門工作任務(wù)之外的其他臨時工作任務(wù)等內(nèi)容；三是部門領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工上報的目標卡進行審核，領(lǐng)導(dǎo)在審核界面可以對部門員工的目標卡中的內(nèi)容進行新增、刪除、修改，也可以直接點“退回”，退回后發(fā)起人登錄系統(tǒng)在我的任務(wù)收到通知，然后進行調(diào)整后再次上報，如果領(lǐng)導(dǎo)審核目標卡后同意執(zhí)行，則直接點擊“辦理”按鈕，目標卡審核完畢。
2.工作任務(wù)實施階段
該階段即員工的績效實施階段。在每月下屬完成部門領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)需要隨時跟進其完成情況，即對進度、質(zhì)量等進行監(jiān)控、必要的實時溝通，對可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險進行隨時提醒，必要時提供相關(guān)支持或者解決建議。
這一階段需要員工通過信息化系統(tǒng)進行實時記錄，也可以待任務(wù)完成時再錄入，因為本階段是過程管理，信息化平臺操作相對簡單。
3.對工作任務(wù)完成情況打分
對工作任務(wù)完成情況打分，即對員工進行月度工作的績效考核。需要注意兩點：第一，需要依據(jù)公司的績效考核制度中的相關(guān)規(guī)定，對員工的本月工作任務(wù)完成情況進行客觀打分；第二，打分結(jié)果需要和下屬進行溝通，肯定員工本月完成任務(wù)的成績，指出不足和改進建議。
這一階段先由個人通過自助平臺進行工作計劃完成任務(wù)情況的填寫，工作完成情況填寫完成后進行自評分加評分說明，但不參與計分；最后由部門領(lǐng)導(dǎo)登陸系統(tǒng)進行打分，領(lǐng)導(dǎo)打分時可以參考自評分和評價說明。
4.就工作任務(wù)完成情況進行反饋
部門領(lǐng)導(dǎo)對員工本月工作任務(wù)完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談有四個目的：上下級對工作任務(wù)的完成情況（結(jié)果）達成一致看法；使員工認識到自己的成績和優(yōu)點；指出員工有待改進的方面和改進建議；就下月的工作任務(wù)與員工進行溝通。
至此，部門領(lǐng)導(dǎo)就完成了對員工進行績效管理的一個循環(huán)，同時下一個循環(huán)也就開始了。通過對員工的月度工作任務(wù)進行績效管理，有效地將部門的月度工作計劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門業(yè)績合同的實現(xiàn)。
按季度或年度工作目標進行績效管理過程類同，為了協(xié)助各級人員快速實施日常績效管理工作，公司人力資源管理部門配合北京宏景世紀軟件有限公司已經(jīng)搭建了網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)平臺，包括工作目標計劃、任務(wù)下達、執(zhí)行情況匯報、上級審核評價、意見反饋等功能，形成完整的PDCA閉環(huán)管理流程，讓領(lǐng)導(dǎo)時時掌控目標計劃的執(zhí)行狀態(tài)和過程，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的偏差和問題，及時反饋修正，并通過統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并為崗位評價、薪酬標準以及定員定編提供可靠資料。相信通過一定階段的績效管理，不但能夠?qū)崿F(xiàn)上情下達、增強員工的主人翁意識，更能促進部門上下級之間的相互理解與支持，從而產(chǎn)生共同的責任感。
三、發(fā)揮績效考評的關(guān)鍵作用
企業(yè)要想有效發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，績效考評是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但績效考評又是一把雙刃劍，運用不當不僅不會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，反而會打擊績效優(yōu)秀員工的積極性。
多年以來，公司各加工車間均采用了較為成熟的內(nèi)部考核分配辦法，有指標人員實行計件制，個人收入與勞動成果直接掛鉤：月完成工時越高、廢品率越低，月工資收入就越高；隨著考核工資比例的增大，相同工種人員由于技能技巧等方面的差異，年收入高水平者會是收入低水平者的兩倍。而對于無指標人員，不論是技術(shù)部門還是職能科室，由于考核體系不完善、考核指標不具體、評價標準隨性的多于固化的，衡量尺度彈性太大，考評結(jié)果的運用出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部同類人員不同部門收入差距較大，同一部門同類人員干好干壞收入差距不大；加上信息傳遞不對稱，卻因出現(xiàn)了偏差而造成誤會。
按照薪酬分配理論，向高技能、高科技、高管理傾斜、憑貢獻論收入的分配原則，本來沒有過錯，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，問題出在各類人員的內(nèi)部考核分配上，無指標人員大鍋飯現(xiàn)象嚴重，該高的高不上去，該低的低不下來。為改變這種局面，公司對科室無指標人員的收入分配不斷探索，開始是公司對各大類人員沒有再細化、實行部門大包制，后來經(jīng)過多年的數(shù)據(jù)積累、依據(jù)近年來的實際分配結(jié)果，對部室同類人員劃分了多個等級、并統(tǒng)一了各類各層級人員相應(yīng)的績效工資系數(shù)，縮小了不同部門同類人員的收入差距；現(xiàn)行績效工資分配時，又硬性規(guī)定了考核結(jié)果的運用，但由于考核機制的不健全以及分配體系的不統(tǒng)一，收入分配結(jié)果仍不能充分發(fā)揮員工生產(chǎn)工作的積極性。
四、有效運用績效考核結(jié)果
當前，為了鼓勵員工不斷創(chuàng)造高績效，很多企業(yè)都將加薪和員工績效相聯(lián)系，實行績效加薪，也就是以員工績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)決定其基本薪酬的增加幅度。在實踐中，許多企業(yè)由于各種基本制度欠缺，造成績效加薪?jīng)]有章法可循，結(jié)果使得作為重要激勵手段的加薪，不能起到應(yīng)有的效果，甚至造成負面影響。
自2009年以來，隨著考評結(jié)果運用的越來越廣、運用力度越來越大，公司雖然不斷補充與完善績效考核制度，但由于考核體系不夠健全，對無指標人員，特別是各部門雖然按照同樣的績效管理流程，同樣類型的考核表進行考核，考核結(jié)果卻相差懸殊。為了避免這種由于考評尺度把握的不同所帶來的不平衡現(xiàn)象，公司在不斷完善激勵機制的過程中，正逐步改變現(xiàn)行的粗放式管理方式為精細化管理：建立新型晉升平臺、打通多個晉級通道，通過對崗位任職資格的要求和崗位說明書的職責范圍劃分崗位職務(wù)等級，不同崗位職務(wù)對應(yīng)不同的績效工資系數(shù)，公司根據(jù)實有人數(shù)和績效系數(shù)計算部門可以分配的績效工資總額；部門對個人，針對不同崗位分別制定相應(yīng)的考核指標及標準，實行逐級考核，按照考核結(jié)果進行二次分配。
第8篇：技術(shù)部績效考核方法范文
立足本職、做強專業(yè)、全面提升現(xiàn)場勘查和檢驗鑒定的能力和水平
（一）進一步提升現(xiàn)場勘查能力。凡是具備勘查條件的現(xiàn)場都要納入勘查責任范圍，凡是開展的勘查工作都要保證質(zhì)量。特別是“八類命案”（故意殺人、故意傷害致人死亡和以爆炸、投放危險物質(zhì)、放火為手段、以搶劫、、綁架為目的致人死亡的案件）和“八類疑似非正常死亡”（高墜、中毒、燒死、縊死、溺死、割脈、電擊和注射）的現(xiàn)場勘查，必須逐案拿到證據(jù)，證據(jù)未現(xiàn)，勘查不止。（二）進一步提升檢驗鑒定水平。要以“為偵查破案提供技術(shù)線索，為訴訟提供證據(jù)保障”為理念，提升檢驗鑒定的規(guī)范化水平，確保檢驗鑒定工作的準確性、科學(xué)性和公正性。凡是可能具備檢驗鑒定條件的現(xiàn)場痕跡物證都要及時、規(guī)范送檢，做到“不遲檢、不漏檢、不錯檢”。按照“嚴之又嚴、細之又細、實之又實”的要求，認真對待每起案件、每個環(huán)節(jié)、每件物證，盡最大努力提供最優(yōu)質(zhì)、最科學(xué)、最規(guī)范的鑒定支持。同時要進一步加強科學(xué)管理，建立嚴格的質(zhì)量控制管理體系，確保送檢、檢驗、出具結(jié)論、物證保管等各個環(huán)節(jié)不出問題。
夯實基礎(chǔ)、強化應(yīng)用，最大限度地提升刑事技術(shù)服務(wù)一線實戰(zhàn)的能力和水平
（一）加快支隊刑科所建設(shè)步伐。公安機關(guān)要調(diào)整好刑科所的機構(gòu)設(shè)置，盡快增設(shè)技術(shù)管理室、痕檢室、理化室并完善各個技術(shù)室的建設(shè)，使之成為集刑事犯罪現(xiàn)場勘查、檢驗鑒定、科技研發(fā)和技術(shù)培訓(xùn)為一體的高素質(zhì)綜合性技術(shù)團隊，為實現(xiàn)“三個必須”的目標奠定堅實的基礎(chǔ)。（二）大力加強實驗室建設(shè)。要進一步推動支隊刑科所法醫(yī)病理、理化、痕檢、文檢、心理測試、電子物證等專業(yè)實驗室的深度應(yīng)用，繼續(xù)加強市、縣兩級DNA實驗室建設(shè)，實現(xiàn)高危人員血樣全部入庫的工作要求，三年內(nèi)實現(xiàn)實驗室全部通過國家實驗室認可或資質(zhì)認證。要進一步大力推進基層刑事科學(xué)技術(shù)室等級評定工作，不斷更新技術(shù)裝備，按照《〈全國公安裝備建設(shè)“十二五”規(guī)劃〉警犬技術(shù)項目建設(shè)任務(wù)書》的要求添置好各項裝備。（三）積極推進人員信息標準化采集、查詢、反饋平臺建設(shè)進程。盡快在基層建設(shè)人員個體識別信息標準化采集室，使之能夠覆蓋全局所有的打擊犯罪職責的基層科、所、隊，實現(xiàn)對盤查、留置人員指掌紋和DNA信息的100%采集。提升指紋查詢反饋速度，盡快形成高效、便捷的人員個體識別信息標準化采集、查詢、反饋機制，強力支撐偵查辦案。（四）積極推進涉案視頻技術(shù)處理分析中心建設(shè)。以刑科所照相室人員為基礎(chǔ)成立視頻偵查室，不斷總結(jié)研究利用視頻監(jiān)控影像的技戰(zhàn)術(shù)方法，將涉案監(jiān)控視頻采集、處理、分析工作納入現(xiàn)場勘查常態(tài)業(yè)務(wù)范疇，規(guī)范視頻的固定、調(diào)取、篩查、研判和應(yīng)用等工作程序，實現(xiàn)對重特大案件的快速跟進，提高對涉案影像的模糊處理、編輯合成、信息挖掘的能力；在基層分、縣局刑事技術(shù)部門建立視頻應(yīng)用室，提高基層技術(shù)部門對涉案視頻百分之百的采集，及時吸取外省市應(yīng)用案件的先進經(jīng)驗，不斷總結(jié)研究利用視頻的技戰(zhàn)術(shù)方法，力爭視頻應(yīng)用技術(shù)跟上全國先進步伐。
創(chuàng)新工作方法、完善工作機制，有效構(gòu)筑多層次的大案刑事技術(shù)保障體系
(一)建立大案主勘責任制。要選拔一批業(yè)務(wù)精通、能力突出、經(jīng)驗豐富的專家型人才授予勘查能手稱號和重特大、復(fù)雜、敏感案件的主勘資格，承擔具體案件的現(xiàn)場勘查、檢驗鑒定等工作的主要責任，在案件中行使現(xiàn)場指揮、統(tǒng)籌安排的職責，是具體案件刑事技術(shù)工作的第一責任人。（二）建立分、縣局大案勘查組機制。將分縣局的技術(shù)骨干組成非建制的重特大案件勘查組，隨時對屬地發(fā)生的重特大案件現(xiàn)場集中最優(yōu)力量進行勘查，提高對重特大案件的快速反應(yīng)能力，進一步增強技術(shù)整體聯(lián)動配合能力。（三）建立刑事技術(shù)專業(yè)人才大案調(diào)用機制。在重特大、敏感案件攻堅期，基于某類技術(shù)工作的需要，抽調(diào)技術(shù)人員參與到專案偵破工作中，進一步增強對重特大、敏感案件的技術(shù)支援能力。（四）建立刑事技術(shù)專家會商機制。聘請一批業(yè)務(wù)能力突出、實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的刑事技術(shù)人員（含退休專家）成立專門的刑事技術(shù)專家隊伍，為各級領(lǐng)導(dǎo)提供常態(tài)的技術(shù)咨詢、重大事項的輔助決策和疑難案件的專家會商，有效發(fā)揮專家智庫的參謀助手作用。
第9篇：技術(shù)部績效考核方法范文
當前，A生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲原材料主要有：鋼材、建筑五金、金屬材料、橡膠及制品、勞保用品、通用機械設(shè)備、電力電工設(shè)備、電工材料、電工元器件、日用電器、通用儀器儀表、工具量具刃具磨具、緊固件、軸承、閥門等。現(xiàn)階段，A生產(chǎn)加工企業(yè)在原材料庫存管理過程中出現(xiàn)了一些問題。A生產(chǎn)加工企業(yè)倉庫儲存空間情況如下：物資庫存?zhèn)}庫總面積750平方米，長50米，寬15米，高30米；托盤長1.5米，寬1.5米。A生產(chǎn)加工企業(yè)產(chǎn)品倉儲管理規(guī)定內(nèi)容如下：（1）產(chǎn)品完工后，各生產(chǎn)單位核算員憑主卡、產(chǎn)品附件清單，在生產(chǎn)技術(shù)部成品保管員處辦理入庫手續(xù)，并填寫《公司成品入庫單》，簡稱成品入庫單。生產(chǎn)單位根據(jù)成品入庫單編制本單位《產(chǎn)品完工產(chǎn)值情況統(tǒng)計表》，生產(chǎn)技術(shù)部憑成品入庫單編制《產(chǎn)成品收入明細表》。（2）生產(chǎn)單位憑主卡、成品入庫單、領(lǐng)料單，到經(jīng)營計劃部銷卡，凡超出定額費用部分一律無效，可直接從收入總額中予以扣除。（3）市場開發(fā)部負責依據(jù)《產(chǎn)成品收入明細表》編制《產(chǎn)品完工匯總表》，向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)資產(chǎn)部報送。（4）工程竣工后，各分公司及時報請工程項目部、監(jiān)理公司對工程質(zhì)量、數(shù)量、工期、施工資料等進行驗收。
二、生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲管理存在的問題
A生產(chǎn)加工企業(yè)生產(chǎn)原材料存量大，大量的產(chǎn)成品倉儲庫存積壓、大量的生產(chǎn)在制品、市場供應(yīng)商家原材料一次性來貨太多等因素，造成了企業(yè)倉儲管理中出現(xiàn)許多問題。
1、儲存結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理企業(yè)儲存空間應(yīng)包括物理空間、潛在利用空間作業(yè)空間和無用空間，即儲存空間＝物理空間＋潛在利用空間＋作業(yè)空間＋無用空間。而A生產(chǎn)加工企業(yè)的倉庫設(shè)計，將重點放在物理空間上，僅物理空間就占75％以上，其余空間共占25%不到。由此可見，企業(yè)的倉庫整體空間利用率并不高，物資庫存中存在擁擠、堆積現(xiàn)象，一旦到了企業(yè)產(chǎn)品銷售旺季時，倉庫就會變得更加擁擠、混亂，倉儲產(chǎn)品卸貨、入庫、分類及管理效率極其低下，而空間擁擠還會造成產(chǎn)品脫落、碰撞以及破損。
2、倉儲管理制度不健全A生產(chǎn)加工企業(yè)當前的倉儲管理模式還是采用了原始的倉庫儲存管理模式，明顯已經(jīng)無法滿足當前企業(yè)對物資管理的精細化、集約化要求。受到傳統(tǒng)倉儲管理模式的影響，A生產(chǎn)加工企業(yè)在倉儲管理制度建設(shè)方面做的不到位，未精確考慮各種物料項目之間的聯(lián)系，公司成品規(guī)格種類多、物資管理混亂、編碼不統(tǒng)一，造成貨位擺放混亂，影響倉儲效率。此外，在庫存的物料分類方面也沒有按照精細要求劃分，常常從價格方面進行歸類，忽略了不同物料的體積、流量、訂貨周期、保存要素等情況，很多倉庫儲存區(qū)域沒有得到明確劃分，由于區(qū)域劃分混亂，一些金屬制材、電器零件、變壓器、導(dǎo)線、開工部件等只能在室外擺放，長此以往企業(yè)倉儲材料、物料損耗較多。
3、倉儲管理人才管理不善A生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲管理人員配置不到位，在崗的倉儲部門庫存管理人員都是些老員工，常常在沒有專業(yè)庫存技術(shù)和理論支撐下進行管理，依靠的是自己多年積累的經(jīng)驗，而不是科學(xué)理論和數(shù)據(jù)依據(jù)。倉儲管理人員的缺失，導(dǎo)致一些區(qū)域倉庫沒有人負責，倉庫里的物料、材料混亂堆放，影響了庫存管理秩序，導(dǎo)致A生產(chǎn)加工企業(yè)一些重要材料存放不規(guī)范化。此外，由于A生產(chǎn)加工企業(yè)目前倉儲管理人員不足，無法根據(jù)公司材料、物料庫存管理要求進行有系統(tǒng)的存貨盤點，造成企業(yè)的倉儲賬目、物混雜現(xiàn)象日趨嚴重。
4、倉儲管理技術(shù)落后A生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲管理之所以混亂、倉儲區(qū)域之所以不能明確劃分、倉儲物資管理之所以出現(xiàn)較大誤差，與落后的倉庫管理技術(shù)有密切聯(lián)系。尤其是很多倉庫現(xiàn)如今還延續(xù)著十年前的人工記錄、人工測量、人工統(tǒng)計方式，倉儲管理方式陳舊落后嚴重影響了倉儲管理的時效性和倉儲庫存數(shù)據(jù)的準確性。只有少數(shù)的倉庫采用了先進的倉儲管理系統(tǒng)，大部分倉庫即使裝有倉儲管理系統(tǒng)，也沒有得到充分應(yīng)用。通常情況下只做賬目統(tǒng)計利用，無法適應(yīng)現(xiàn)代化、信息化倉庫管理需求，導(dǎo)致公司倉儲物資賬目出現(xiàn)偏差，賬、物不符現(xiàn)象百出。
三、生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲管理優(yōu)化途徑
單一的物料倉儲管理策略、籠統(tǒng)的倉儲控制規(guī)劃，以及混亂的倉儲物料分類是導(dǎo)致A生產(chǎn)加工企業(yè)當前倉儲管理面臨諸多挑戰(zhàn)，因此當務(wù)之急是針對A生產(chǎn)加工企業(yè)不同物料倉儲要求，通過采用ABC分類法及現(xiàn)代化的倉儲技術(shù)等實現(xiàn)倉儲管理優(yōu)化。
1、采用ABC分類法進行管理ABC分類控制法是庫存控制的方法之一，采用ABC分類倉儲管理方法進行舊有倉儲管理優(yōu)化升級，從生產(chǎn)加工企業(yè)運營特點出發(fā)，對現(xiàn)有的倉儲物資展開合理的主要、次要劃分，充分利用三類物資的倉儲空間，展開合理高效的倉儲物資的區(qū)域管理。采用ABC分類控制法進行庫存管理的目的是合理進行物資劃分，對倉庫中的多種產(chǎn)品進行劃分、歸類，針對ABC三類物資可以采用相應(yīng)措施制定倉儲管理計劃、訂貨方式、配置要點、記錄方式、保存要求等，對倉儲進行ABC分類之后，還需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略對不同級別的倉儲物資進行不同的管理和控制，促使企業(yè)倉儲管理日趨合理化、規(guī)范化、高效化。
2、應(yīng)用現(xiàn)代化的倉儲管理系統(tǒng)為保證生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲管理優(yōu)化方案實施時，保證各部門成員之間信息傳遞的時效性、準確性，需要根據(jù)企業(yè)倉儲管理需求，采用先進化的ERP系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)等，還要根據(jù)需求預(yù)測模型的建立，構(gòu)建能夠分析需求因素指數(shù)的整合系統(tǒng)，切實保證公司倉儲信息的安全、庫存數(shù)據(jù)的精確、庫存交易記錄的保密等。此外，還需要借助B/S程序構(gòu)架，基于IT信息技術(shù)之上，對企業(yè)倉儲物資的現(xiàn)金流、物流等展開適時追蹤，提高倉儲管理效率。
