情緒管理策略精選(九篇)

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第1篇：情緒管理策略范文

【關(guān)鍵詞】教師 情緒管理 內(nèi)涵 重要性 困難 策略

1 前言

當(dāng)前，教師職業(yè)備受壓力，教師身心在壓力影響下易出現(xiàn)不良情緒，影響到教學(xué)活動(dòng)，嚴(yán)重的還會(huì)影響到和諧校園文化的創(chuàng)建。

2 教師情緒管理的內(nèi)涵

情緒是人對(duì)自身狀態(tài)和外界環(huán)境作出的一種心理反應(yīng)，對(duì)情緒進(jìn)行科學(xué)管理，可以幫助人們提高工作效率、改善生活水平。教師本人或?qū)W校相關(guān)管理部門對(duì)教師的情緒變化實(shí)行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)不良情緒波動(dòng)時(shí)，采取一定的策略進(jìn)行處理，使教師恢復(fù)良好的情緒狀態(tài)，這個(gè)過程就是教師的情緒管理。具體來講，教師的情緒管理工作分為兩個(gè)方面：首先是自我情緒管理，教師通過參與心理學(xué)知識(shí)培訓(xùn)，在工作中能敏銳地察覺自身的情緒波動(dòng)，當(dāng)自身出現(xiàn)不良情緒時(shí)，可以及時(shí)找到影響個(gè)人情緒的因素，采取有效的方法對(duì)自身的精神狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到情緒管理的目的。其次，當(dāng)教師對(duì)自身情緒無法完成有效管理時(shí)，學(xué)校相關(guān)部門就要對(duì)教師的不良情緒進(jìn)行處理，幫助教師發(fā)現(xiàn)自身的情緒問題、化解不良情緒。同時(shí)，在日常教學(xué)工作中，學(xué)校應(yīng)給教師營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，構(gòu)建有效的情緒溝通渠道，使得教師的情緒能夠穩(wěn)定維持在良好狀態(tài)。

3 關(guān)注教師情緒管理的重要性

3.1 教師的情緒對(duì)課堂教學(xué)效果的影響

情緒是人的主觀態(tài)度體驗(yàn)或者和客觀現(xiàn)實(shí)事物的存在關(guān)系。情緒活動(dòng)是心理過程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，和意志活動(dòng)與認(rèn)識(shí)活動(dòng)相輔相成，情緒作為人的主觀經(jīng)驗(yàn)的存在支配著人們的行為，由此我們可以通過人的行為為出發(fā)點(diǎn)對(duì)人的情緒進(jìn)行研究，并作出合理的管理，使之保持積極的情緒，克服消極的情緒。尤其是對(duì)于從事教師職業(yè)的人而言，因?yàn)樽怨乓詠斫處煴惚环顬閭鞯朗跇I(yè)解惑的人，現(xiàn)在更被稱之為蠟燭、燈塔是無私奉獻(xiàn)的代表，是太陽底下最光輝的職業(yè)。然而近年來隨著越來越多的師德缺失的事件不斷地出現(xiàn)，人們對(duì)教師的情緒開始有所關(guān)注，教師的課堂情緒有時(shí)會(huì)通過其肢體語言的表達(dá)、面部表情變化的直觀表達(dá)顯示出來。因此，如果當(dāng)教師出現(xiàn)積極的課堂情緒時(shí)，例如其表現(xiàn)是微笑的提問，親切的動(dòng)作、和藹的話語時(shí)，學(xué)生可以在教師的表現(xiàn)中通過自然而然的觀察就能受其影響，能夠積極主動(dòng)的回答問題，踴躍的舉手發(fā)言，學(xué)會(huì)認(rèn)真的思考，在這樣良好的課堂氛圍中能夠促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)。然而相反的，如果當(dāng)教師出現(xiàn)消極的課堂情緒時(shí)，其表現(xiàn)是嚴(yán)厲的表情，苛刻的話語，大聲的苛責(zé)，這時(shí)的學(xué)生會(huì)明顯的感受到教師的消極情緒，害怕自己的回答會(huì)引起教師的責(zé)罵，因而在課堂上會(huì)變得小心翼翼的，不敢回答教師的問題，害怕老師提問自己，課堂氣氛也變得緊張，學(xué)生具有壓迫感。這也使課堂教學(xué)質(zhì)量有所降低。教師是班級(jí)的組織者和管理者，是班級(jí)活動(dòng)的中心，因此教師的情緒影響著學(xué)生的情緒，從而決定著課堂教學(xué)效果。所以教師在教學(xué)的過程中應(yīng)盡量保持自己的積極的課堂情緒，克服消極的課堂情緒，以此提高教學(xué)質(zhì)量。

3.2 教師消極情緒的來源

教師和其他人一樣也是社會(huì)中的成員之一，因此也會(huì)有各種各樣的情緒，受到不同事件的影響，例如家庭問題、鄰里關(guān)系、同事矛盾等各種情況的出現(xiàn)，這些問題的出現(xiàn)都或多或少的對(duì)教師的情緒產(chǎn)生影響，如何調(diào)節(jié)自己的情緒使之不影響到正常的教學(xué)活動(dòng)成為教師提高課堂教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。另外教師自身對(duì)教學(xué)活動(dòng)的態(tài)度也是教師消極情緒的來源。有些教師選擇這個(gè)職業(yè)只是因?yàn)樗容^安穩(wěn)，輕松，或者是單純的作為一個(gè)謀生的手段而不是真正的喜歡這個(gè)職業(yè)，這樣一來，就不會(huì)認(rèn)真的投入到課堂教學(xué)之中，也就不會(huì)積極的進(jìn)行備課，豐富自己的專業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)。

4 當(dāng)前教師情緒管理面臨的困境

4.1 教師情緒自我管理困境

當(dāng)前，教師情緒管理工作面臨多重困境，其中，從教師個(gè)人角度可以發(fā)現(xiàn)，教師普遍缺乏情緒管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，他們對(duì)自身的情緒變化不能及時(shí)察覺，直到情緒問題給他們的生活帶來嚴(yán)重影響后，才發(fā)現(xiàn)自己早該克服一些不良情緒，而不是讓負(fù)面情緒累積。在情緒分析過程中，大部分教師缺乏科學(xué)的情緒分析方法，或者不能選用恰當(dāng)?shù)姆治龇椒òl(fā)現(xiàn)情緒問題的癥結(jié)所在。在情緒調(diào)適方面，很多教師都知道調(diào)整自身情緒的重要性，也會(huì)將其付諸行動(dòng)，但常會(huì)因情緒調(diào)整措施不夠有效而放棄，同時(shí)，情緒問題因?yàn)檫t遲不能解決而越發(fā)嚴(yán)重。以上種種因素致使教師情緒問題從自身角度難以很好地解決。因此，教師由于缺乏系統(tǒng)的情緒管理方法，僅僅依靠潛意識(shí)克服情緒問題，是導(dǎo)致教師情緒管理工作陷入困境的重要原因。

4.2 教師情緒他人管理困境

依靠學(xué)校和社會(huì)相關(guān)部門通過他人干預(yù)的方法幫助教師克服不良情緒，是一個(gè)被普遍使用的教師情緒管理辦法，“他人管理”的策略可以避免教師因?qū)ψ陨砬榫w波動(dòng)敏感度過低而致使情緒問題惡化。但是，在教師情緒他人管理工作中，仍存在很多問題。一是政策問題方面，通過對(duì)教育行業(yè)相關(guān)行政部門、學(xué)校內(nèi)部管理部門和教師心理咨詢部門的走訪調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，很少有詳細(xì)的政策制度、法律標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和保障教師情緒管理工作的運(yùn)行，沒有政策上的支持，教師情緒管理工作將難以得到重視；二是硬件配置方面，大多數(shù)學(xué)校會(huì)為學(xué)生建立包括心理咨詢室、心理健康檢查中心等用于心理輔導(dǎo)的部門，但是，關(guān)于教師的情緒問題，缺乏具有針對(duì)性的職能部門和硬件設(shè)施來解決；三是專業(yè)能力，學(xué)校內(nèi)部的心理咨詢工作人員通常都是圍繞學(xué)生展開工作的，即使偶爾對(duì)教師進(jìn)行心理輔導(dǎo)，也通常表現(xiàn)為走過場(chǎng)、注重形式，對(duì)教師的情緒現(xiàn)狀僅限于調(diào)查階段，缺乏進(jìn)一步的專業(yè)指導(dǎo)。綜上可知，在教師情緒他人管理過程中，由于法律政策不健全、硬件設(shè)施不匹配、管理能力不專業(yè)等原因，導(dǎo)致教師情緒管理工作收效甚微，教師生活和工作過程中的不良情緒自然難以得到有效消除。

5 加強(qiáng)教師情緒管理的策略

5.1 做到不讓自身的不良情緒影響課堂教學(xué)

教師是社會(huì)成員之一，身邊的諸多日?，嵥榈氖虑橥瑯訒?huì)影響教師的情緒，但教師決不能把這種不良情緒帶入課堂。例如當(dāng)由于子女不聽話而引起家庭問題的時(shí)候，或者和同事產(chǎn)生誤會(huì)造成矛盾時(shí)教師會(huì)很容易將這種得不到發(fā)現(xiàn)的不良情緒帶到課堂教學(xué)之中，在課堂教學(xué)的過程中變得易爆易怒，使學(xué)生產(chǎn)生畏懼心理，生怕自己的言行觸怒到老師，得到老師的責(zé)罵，從而變得不敢回答問題，影響教學(xué)效果。教師應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)角色的轉(zhuǎn)變，在家庭里你是父母，是子女，在社會(huì)上你是朋友是同事。但在課堂上你是教師，應(yīng)當(dāng)做到為人師表，給學(xué)生起到模范作用，當(dāng)察覺到自己受到不良情緒的影響時(shí)應(yīng)盡快的進(jìn)行轉(zhuǎn)變，面對(duì)學(xué)生回答錯(cuò)問題時(shí)應(yīng)該進(jìn)行積極的引導(dǎo)，而不是嚴(yán)肅的訓(xùn)斥。學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，建立良好的師生關(guān)系。做到不讓自身的不良情緒影響課堂教學(xué)，提高課堂教學(xué)的質(zhì)量。

5.2 加強(qiáng)教師自身的情緒管理

教師應(yīng)該加強(qiáng)自身的認(rèn)知調(diào)節(jié)，努力建立具有和諧氛圍的課堂秩序，時(shí)刻保持對(duì)教學(xué)的激情和熱情，做到不被其他事情所影響。既然選擇了教師這個(gè)職業(yè)就要真正的愛上這個(gè)職業(yè)，在學(xué)生的茁長(zhǎng)成長(zhǎng)中來成就自己的幸福感，要時(shí)刻保持積極的情緒狀態(tài)以感染學(xué)生，使學(xué)生在輕松快樂的氛圍中成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，這樣不但促進(jìn)了學(xué)生的學(xué)習(xí)也使教師具有職業(yè)成就感，只有不斷地在傳遞正能量才能提高教學(xué)質(zhì)量，這就要求教師要學(xué)會(huì)加強(qiáng)自身的情緒管理，學(xué)會(huì)正確的看待事情，不斷提高自己的承受能力，以調(diào)高教學(xué)質(zhì)量。

5.3 構(gòu)建社會(huì)情緒管理支持體系

為解決教師情緒管理工作的困難，社會(huì)相關(guān)部門應(yīng)積極構(gòu)建與教師相關(guān)的情緒管理體系，不僅要幫助教師發(fā)現(xiàn)情緒問題、解決不良情緒困擾，還要在全社會(huì)范圍內(nèi)營(yíng)造尊重知識(shí)、理解教師的輿論氛圍，從而降低校外人士的言行給教師帶來的心理壓力。此外，教育行業(yè)相關(guān)行政管理部門要給教師情緒管理工作制定匹配的法律標(biāo)準(zhǔn)，完善相關(guān)政策，給教師情緒管理體系的建立提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，還應(yīng)開辟多種教師情緒管理渠道，通過對(duì)教師普遍關(guān)注的問題進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)他們生活和工作方面的各種需求，保障教師情緒管理工作高效完成?？傊?，個(gè)人的情緒管理問題關(guān)乎其自身發(fā)展和家庭和諧，一個(gè)行業(yè)的人的情緒管理問題將會(huì)影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展甚至全社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)。

6 結(jié)語

總之，我們要對(duì)教師情緒管理提高重視程度，防止情緒管理的問題發(fā)生，做好教師情緒管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：情緒管理策略范文

【關(guān)鍵詞】幼兒 情緒管理 訓(xùn)練

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2016）12A-0043-02

由于年齡與認(rèn)知的限制，有些幼兒不會(huì)正確表達(dá)和調(diào)控情緒，遇到情緒困擾時(shí)容易出現(xiàn)食欲不振、暴力甚至自殘等不良狀況。幼兒園經(jīng)常有幼兒因?yàn)椴欢芾碜约旱那榫w，遇到一點(diǎn)小沖突就哭鬧、打人或是茶飯不思，甚至有個(gè)別幼兒會(huì)打自己、掐自己。忽視、反對(duì)或者放任幼兒的情緒將會(huì)給幼兒的情商帶來負(fù)面影響。我們通過以下三個(gè)步驟對(duì)幼兒進(jìn)行情緒管理訓(xùn)練，減少幼兒不良情緒的爆發(fā)，培養(yǎng)幼兒的良好習(xí)慣，鼓勵(lì)幼兒學(xué)習(xí)與他人溝通的正確方法。

一、同理傾聽，建立連接

當(dāng)幼兒出現(xiàn)不良情緒的時(shí)候，我們不應(yīng)去反對(duì)、忽略或放任這些情緒，而要把它視為與幼兒建立親密關(guān)系和教導(dǎo)幼兒的機(jī)會(huì)，及時(shí)與幼兒進(jìn)行話。此時(shí)的對(duì)話，與幼兒要有眼神上的交流、身體上的接觸。我們可以拉著幼兒的手，用關(guān)切的眼神凝視他們，神情應(yīng)是全神貫注的，讓幼兒感受到老師對(duì)這件事情的重視，而不能心不在焉，讓幼兒感覺自己在老師心里其實(shí)并不那么重要，更切忌虎著臉瞪著眼，讓幼兒產(chǎn)生被拒之門外的感覺。此外，我們要注意捕捉對(duì)話中幼兒的情緒，蹲下來回應(yīng)幼兒的感受：“哦，這件事情一定讓你很難過。”同理傾聽，回應(yīng)幼兒的感受，會(huì)讓幼兒發(fā)現(xiàn)他們的感受是正常人經(jīng)歷的一部分，他們會(huì)感到安慰，感覺到老師對(duì)他們的無條件接納，從而敞開自己的心扉，與我們建立親密的連接。

二、圖文并茂，標(biāo)識(shí)情緒

幼兒越小就越不會(huì)表達(dá)情緒，這時(shí)候我們可以幫助幼兒用語言描述當(dāng)時(shí)的生理、心理狀態(tài)，學(xué)會(huì)標(biāo)識(shí)情緒：“他攔著你不給你過去，他這樣做一定讓你很生氣?！币部梢园殉橄蟮那榫w可視化。如圖1，我們選擇幾種常見的表情圖片，標(biāo)上相應(yīng)的文字，再給幼兒一面鏡子，讓他們邊照鏡子邊與圖片進(jìn)行比對(duì)，自己學(xué)習(xí)標(biāo)識(shí)情緒，知道“我”這個(gè)樣子是“悲傷”，那個(gè)樣子是“沮喪”。還可以讓幼兒用繪畫的方式把自己的情緒表現(xiàn)出來，比如畫一個(gè)紅色圓圈表示憤怒的程度，圓圈越大表示憤怒的程度越高。學(xué)習(xí)標(biāo)識(shí)情緒，不僅讓幼兒學(xué)會(huì)辨別自己的情緒，還可以用恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)自己的情緒。

三、設(shè)立限制，解決問題

身體、心理、認(rèn)知都處于成長(zhǎng)階段的幼兒情緒爆發(fā)的頻率比較高。幼兒情緒爆發(fā)的原因有很多，有的幼兒是為了搶一個(gè)玩具，有的是因?yàn)橄氤员苛?，還有的甚至只是因?yàn)椴幌氪┠臣路Y(jié)合幼兒的年齡、行為能力和家庭背景，我們可以從以下5個(gè)方面設(shè)立限制，幫助幼兒尋找解決問題的方案。

（一）做事有規(guī)律可循。混亂的生活方式會(huì)讓幼兒無所適從，所以無論在家里或是幼兒園，幼兒的一日生活流程要有規(guī)律，讓幼兒知道每天什么時(shí)間該做什么事情。幼兒年齡小，可以用圖譜的方式做成時(shí)間管理表來讓幼兒合理規(guī)劃自己的時(shí)間。如睡前5件事：檢查書包、選擇明天穿的衣服、刷牙、洗臉、洗澡等，家長(zhǎng)和老師可以讓幼兒做成小卡片，完成一件就在卡片下面打勾或是翻面，這樣既有趣又不用父母一直催促而導(dǎo)致幼兒煩躁。

（二）要提前預(yù)告變化。平時(shí)玩玩具的時(shí)候，幼兒都很入迷，但收玩具的時(shí)候，經(jīng)常是老師剛督促完這幾個(gè)幼兒收了，那幾個(gè)幼兒又去玩別的玩具了。后來我們用計(jì)時(shí)器計(jì)時(shí)，讓幼兒知道活動(dòng)的時(shí)長(zhǎng)，再用一首歌曲作為收拾玩具的音樂，幼兒在玩的過程中會(huì)關(guān)注時(shí)間的變化，聽到計(jì)時(shí)器的鈴聲會(huì)互相督促：“收玩具了，收玩具了！”然后在音樂結(jié)束之前把玩具都?xì)w整好。幼兒在得到提前預(yù)告后會(huì)更樂于接受變化，變被動(dòng)為主動(dòng)，并嘗試規(guī)劃自己的時(shí)間。

（三）給幼兒選擇的機(jī)會(huì)。隨著幼兒自我意識(shí)的增強(qiáng)，如果不能自主選擇，他們的情緒就容易激化，我們可以嘗試給幼兒有局限的選擇機(jī)會(huì)。例如，有一次雄雄從家里帶來玩具，黃老師發(fā)現(xiàn)后不由分說地收走：“老師說過不能帶玩具來幼兒園。”筆者聽到雄雄哇哇大哭，就蹲下來向他問明情況后給了他兩個(gè)選擇：“寶貝，黃老師說過不能帶玩具來幼兒園。老師現(xiàn)在幫你把玩具拿回來，你是要把玩具藏在書包里，還是讓老師幫收起來放學(xué)再拿回家？”雄雄止住了哭聲，選擇把玩具藏在書包里直至放學(xué)。給與不給幼兒選擇的機(jī)會(huì)，教師得到的結(jié)果都與預(yù)期一樣――玩具被收起來，但對(duì)幼兒情緒的影響卻有著天壤之別。

（四）嘗試減少說“不”。經(jīng)常被拒絕會(huì)讓人產(chǎn)生挫敗感，久而久之就不愿表達(dá)自己的意愿或產(chǎn)生逆反心理。當(dāng)幼兒提出一些我們不想讓他們做的事情，我們可以嘗試減少說“不”，而是說“好”“可以”“以后”“明天”“下次”。比如孩子說：“媽媽，我想吃冰淇淋?！眿寢尶梢赃@么回答：“寶貝，你昨天已經(jīng)吃過冰淇淋了，下次再吃吧?！?/p>

（五）提供解決沖突的方法。如圖2，大班時(shí)我們做了一堵情緒管理墻，內(nèi)容包括教幼兒認(rèn)識(shí)自己的情緒、列出解決問題的4個(gè)步驟、提出可以解決問題的12種方法，當(dāng)幼兒發(fā)生沖突的時(shí)候讓幼兒自行對(duì)照，并選擇解決方法。一天，筆者看到男孩智智在建構(gòu)區(qū)搶一個(gè)女孩的玩具，就把他叫過來：“老師看到你搶了女孩的玩具?！薄耙?yàn)樗齻儾唤o我玩?！敝侵蔷镏鞛樽约恨q解。“哦，你是遇到問題了?！惫P者溫和地說，“我們有12種解決問題的方法，你記得嗎？”智智的音調(diào)降了下來：“記得?！薄澳悄阆胍幌?，可以用哪一種方法解決現(xiàn)在遇到的問題？”筆者本來打算帶他到情緒管理墻去尋找答案，沒想到智智想了想說：“等她們不玩了，我再玩?！惫P者點(diǎn)頭認(rèn)可他的方法：“嗯，這個(gè)方法不錯(cuò)，你找到了一種解決問題的方法。那你現(xiàn)在應(yīng)該怎么做？”智智顯然受到了鼓舞，帶著笑意說：“我把玩具還給她們，還要說‘對(duì)不起’?！庇變和ㄟ^這樣的訓(xùn)練，遇到問題時(shí)就能逐漸學(xué)會(huì)用正面的方法去解決。

最后需要注意的是，我們?cè)谟變鹤龅煤玫臅r(shí)候給予的注意力，一定要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于幼兒發(fā)生問題行為時(shí)所給予的注意力。例如，我們不只在智智搶奪玩具、與其他幼兒發(fā)生沖突的時(shí)候關(guān)注他，更注意在他遵守規(guī)則、選擇積極的方式解決問題的時(shí)候不斷給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)，他的情緒更趨于穩(wěn)定，與幼兒間的沖突明顯減少，做事也更為積極主動(dòng)了。

第3篇：情緒管理策略范文

情緒勞動(dòng)策略人力資源管理情緒智力自我效能感組織認(rèn)同一、緒論

情緒勞動(dòng)作為人力資源管理研究的新課題，日益受到關(guān)注。人際互動(dòng)密集的職業(yè)，情緒勞動(dòng)占據(jù)從業(yè)者工作的主導(dǎo)地位，直接影響個(gè)體的工作狀態(tài)以及工作績(jī)效。本文作者從情緒勞動(dòng)從業(yè)者的個(gè)體特征及個(gè)體對(duì)組織的感知兩個(gè)方面，通過對(duì)情緒智力、自我效能感、組織認(rèn)同與情緒勞動(dòng)策略關(guān)系的研究，分析情緒勞動(dòng)的影響因素，并從人力資源管理的角度，就如何提升情緒勞動(dòng)質(zhì)量提出應(yīng)對(duì)措施。

二、情緒勞動(dòng)

Hockschild提出情緒勞動(dòng)的概念，他認(rèn)為情緒勞動(dòng)，即員工在工作環(huán)境中調(diào)整和管理自己的情緒所需要付出的努力。在情緒勞動(dòng)過程中，員工不僅需要及時(shí)調(diào)控自己的情緒，還需要根據(jù)工作對(duì)象的情緒反應(yīng)，靈活地調(diào)整情緒勞動(dòng)策略，維持某種適當(dāng)?shù)幕?dòng)關(guān)系。情緒勞動(dòng)涉及三個(gè)方面：（1）組織對(duì)工作場(chǎng)合中員工情緒狀態(tài)的期望和要求，即情緒展現(xiàn)規(guī)則；（2）員工在工作場(chǎng)合中可能采取的情緒勞動(dòng)策略；（3）員工應(yīng)對(duì)情緒事件的方式和風(fēng)格。

比較典型的情緒勞動(dòng)策略有表層動(dòng)作和深層動(dòng)作。表層動(dòng)作著重調(diào)控表情行為，如面部表情、動(dòng)作姿勢(shì)、聲音語氣和姿勢(shì)等，從表面上符合組織需要的情緒展現(xiàn)規(guī)則。深層動(dòng)作著重調(diào)整對(duì)工作環(huán)境及相關(guān)要求的認(rèn)知，使個(gè)體內(nèi)心的認(rèn)知加工與組織需要的工作情緒保持一致。除了表層動(dòng)作和深層動(dòng)作，還存在另一種情緒工作形式，即自動(dòng)調(diào)節(jié)。在自動(dòng)調(diào)節(jié)中，員工自然、真實(shí)地表達(dá)工作環(huán)境中體驗(yàn)到的情緒，無需從認(rèn)知上或表情行為上付出調(diào)控的努力。

三、情緒勞動(dòng)策略的影響因素

（一）情緒智力

Goleman提出情緒智力的概念，情緒智力是指?jìng)€(gè)體適應(yīng)性地知覺、理解、調(diào)節(jié)自己與他人的情緒以及利用情緒解決問題的能力。Law、Wong和Song將情緒智力的結(jié)構(gòu)分為四個(gè)維度：自我情緒覺察、他人情緒評(píng)估、情緒運(yùn)用、情緒管理。自我情緒覺察指?jìng)€(gè)體能夠覺察并了解自身的情緒狀態(tài)，并能自然展現(xiàn)情緒。他人情緒評(píng)估指?jìng)€(gè)體能夠覺察并了解周圍人的情緒。

（二）自我效能感

自我效能是個(gè)體應(yīng)對(duì)或處理內(nèi)外環(huán)境事件的效驗(yàn)或有效性，是個(gè)體在執(zhí)行某一行為操作之前對(duì)自己能夠在什么水平上完成該行為活動(dòng)所具有的信念、判斷或主體自我感受，因而構(gòu)成自我的一個(gè)現(xiàn)象學(xué)特征。

（三）組織認(rèn)同

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，F(xiàn)reud最早將“認(rèn)同”定義為個(gè)體與他人之間的情感紐帶，后來Patchen將其應(yīng)用到組織研究中，提出了組織認(rèn)同這一概念。從社會(huì)認(rèn)定理論的觀點(diǎn)看，組織認(rèn)同是“個(gè)體根據(jù)某一特定的組織成員身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺”。

（四）情緒智力、自我效能感、組織認(rèn)同與情緒勞動(dòng)策略的關(guān)系

1.研究方法

本文作者采用問卷調(diào)查的方法，對(duì)情緒智力、自我效能感、組織認(rèn)同與情緒勞動(dòng)策略之間的關(guān)系，進(jìn)行了實(shí)證研究。以情緒勞動(dòng)從業(yè)者為調(diào)查對(duì)象，問卷收集持續(xù)時(shí)間為2014年1月至2月，有效問卷240份。測(cè)量工具：情緒智力量表(WLEIS)、情緒勞動(dòng)量表(ELS)、一般自我效能感量表(GSES)、組織認(rèn)同量表（OIS）各量表經(jīng)Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)（a系數(shù)）信度分析，整個(gè)問卷具有很好的信度，α=0.942。

根據(jù)中介變量的定義和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般自我效能感、情緒智力和情緒勞動(dòng)策略各個(gè)維度進(jìn)行了回歸分析，檢驗(yàn)一般自我效能感是否起到中介或部分中介作用；對(duì)組織認(rèn)同、情緒智力和情緒勞動(dòng)策略各個(gè)維度進(jìn)行了回歸分析，檢驗(yàn)組織認(rèn)同是否起到中介或部分中介作用。

2.研究結(jié)果

經(jīng)過變量間的相關(guān)分析，情緒智力、一般自我效能感、情緒勞動(dòng)策略及情緒智力、組織認(rèn)同、情緒勞動(dòng)策略的層次回歸分析，結(jié)果表明：（1）情緒智力與情緒勞動(dòng)策略各個(gè)維度呈顯著正相關(guān)；（2）情緒智力與一般自我效能感呈顯著正相關(guān)；（3）一般自我效能感與情緒勞動(dòng)策略各個(gè)維度呈顯著正相關(guān)；（4）情緒智力與組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)；（5）組織認(rèn)同與情緒勞動(dòng)策略各個(gè)維度呈顯著正相關(guān)；（6）一般自我效能感對(duì)情緒智力與深層動(dòng)作起完全中介作用，對(duì)情緒智力與表層動(dòng)作起部分中介作用，對(duì)情緒智力與自動(dòng)調(diào)節(jié)起部分中介作用；（7）組織認(rèn)同對(duì)情緒智力與深層動(dòng)作起部分中介作用，對(duì)情緒智力與自動(dòng)調(diào)節(jié)起完全中介作用，對(duì)情緒智力與表層動(dòng)作的中介作用不顯著。

四、人力資源管理應(yīng)用

（一）培訓(xùn)員工的情緒勞動(dòng)技能

明確組織的情緒展現(xiàn)規(guī)則，形成層次分明、條理清晰的情緒勞動(dòng)行為規(guī)范。通過情景模擬和角色扮演的方式，模擬演練情緒勞動(dòng)過程中可能發(fā)生的狀況及應(yīng)對(duì)措施，推廣優(yōu)秀員工的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，通過系統(tǒng)的開發(fā)和培訓(xùn)，使員工掌握人際溝通的技巧，有效提升員工的情緒勞動(dòng)技能。

（二）提升員工的情緒智力水平

情緒智力考察的是個(gè)體覺察、管理、運(yùn)用情緒的能力，個(gè)體在情緒勞動(dòng)過程中，勢(shì)必應(yīng)用情緒智力，筆者的研究表明，情緒智力對(duì)情緒勞動(dòng)策略的各個(gè)維度具有正向的預(yù)測(cè)作用。在實(shí)際工作中，員工需要識(shí)別、判斷他人的情緒變化，以對(duì)方可接受的方式表達(dá)情緒，并調(diào)控情緒以表現(xiàn)符合組織要求的情緒展現(xiàn)規(guī)則。在人力資源管理實(shí)踐中，制定系統(tǒng)的情緒智力培訓(xùn)計(jì)劃，從自我情緒的意識(shí)和控制、他人情緒意識(shí)、人際理解訓(xùn)練、移情關(guān)注等方面，提升員工的情緒智力水平。

（三）提升員工的自我效能感

自我效能感表明個(gè)體行為的自信程度，員工的自我效能感與主動(dòng)引導(dǎo)自身積極活力與表現(xiàn)的能力相關(guān)，筆者的研究表明，自我效能感對(duì)情緒勞動(dòng)策略的各個(gè)維度具有正向預(yù)測(cè)作用，在情緒智力與情緒勞動(dòng)策略各個(gè)維度之間起中介作用。在人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)當(dāng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工的貢獻(xiàn)得到肯定和鼓勵(lì)，讓員工看到自己的價(jià)值，增強(qiáng)自我效能感和成就感，提升員工主動(dòng)應(yīng)對(duì)和處理環(huán)境挑戰(zhàn)的自信程度，進(jìn)而提升情緒勞動(dòng)的工作質(zhì)量。

（四）提升員工的組織認(rèn)同感

筆者的研究表明，組織認(rèn)同對(duì)情緒勞動(dòng)策略的各個(gè)維度具有正向預(yù)測(cè)作用，在情緒智力與情緒勞動(dòng)深層動(dòng)作、自動(dòng)調(diào)節(jié)之間起中介作用。因此，組織應(yīng)當(dāng)營(yíng)造積極的組織氛圍、樹立（上接第3頁）

良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化，促使組織成員的價(jià)值觀念、行為取向和組織的文化理念相符合，使員工對(duì)組織既有理性的契約感、責(zé)任感，又有情感的歸屬感、依賴感，從而增強(qiáng)勞動(dòng)的積極性，更多站在組織的角度從事情緒勞動(dòng)。

五、結(jié)論

本文通過對(duì)情緒勞動(dòng)策略及其影響因素的分析，從人力資源管理的角度，就如何提升情緒勞動(dòng)的工作質(zhì)量提出了一些建議。組織可以通過系統(tǒng)的開發(fā)和培訓(xùn)，有效提升員工的情緒勞動(dòng)技能；培養(yǎng)員工情緒覺察、管理、運(yùn)用的能力，降低情緒勞動(dòng)給員工帶來的消極情緒影響；提升員工的組織認(rèn)同度，使員工主動(dòng)調(diào)節(jié)與組織需求相適應(yīng)的心理狀態(tài)及行為方式；培養(yǎng)員工的自我效能感，增強(qiáng)從事情緒勞動(dòng)的自信程度，從而提升情緒勞動(dòng)從業(yè)者的情緒勞動(dòng)積極性及質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

\[1\]Hochschild，A.R. The managed heart.Berkeley：University of California Press，1983.

\[2\]林川，黃敏兒.特質(zhì)應(yīng)對(duì)與展現(xiàn)規(guī)則對(duì)情緒勞動(dòng)的影響.心理學(xué)報(bào)，2011.(65)：73.

第4篇：情緒管理策略范文

關(guān)鍵詞：新建地方本科院校 高校教師情緒勞動(dòng)

一、引言

為了響應(yīng)教育部提出高等教育要從“精英教育”向“大眾化教育”的號(hào)召，自1999年起高校連續(xù)擴(kuò)大招生規(guī)模，大批?？茖W(xué)校開始走重組合并之路，組建了一批“新建地方本科院?！?。對(duì)于這些新建地方本科院校而言，除了名稱的更改和規(guī)模的擴(kuò)大，更應(yīng)該注重內(nèi)涵發(fā)展與外延擴(kuò)張的高度統(tǒng)一。新建地方本科院校不斷加強(qiáng)對(duì)教師的教學(xué)、科研等方面的管理，以適應(yīng)不斷提高的人才培養(yǎng)的要求，這些給高校教師帶來了新的發(fā)展空間和機(jī)遇，也帶來了很強(qiáng)的職業(yè)心理壓力。

教師這一職業(yè)必然要涉及與他人的互動(dòng)，高校教師也不例外，在與他人的人際互動(dòng)中，情緒是必不可少的元素之一。教師的情緒勞動(dòng)既不能歸入“專業(yè)能力”，也還不至于升華到“道德責(zé)任”的水平，但也非常重要，甚至影響到教師對(duì)其自身所從事的職業(yè)性質(zhì)的界定。

情緒勞動(dòng)是指?jìng)€(gè)體為了完成工作，在公眾場(chǎng)合表現(xiàn)出愉悅的面部表情和恰當(dāng)?shù)闹w語言而進(jìn)行的情緒管理。Diefendorff 等人將情緒勞動(dòng)劃分為三個(gè)維度，即表層勞動(dòng)、深層勞動(dòng)和自動(dòng)調(diào)節(jié)。表層勞動(dòng)是指?jìng)€(gè)體當(dāng)時(shí)所感受的情緒與組織所要求的不一致，通過調(diào)節(jié)手勢(shì)、面部表情等外顯行為來達(dá)到組織的要求，但內(nèi)部的情緒感受并沒有發(fā)生變化；深層勞動(dòng)是指當(dāng)個(gè)體所體會(huì)到的內(nèi)在情緒感受與組織要求不一致時(shí)，個(gè)體經(jīng)過積極思考、想象等一些內(nèi)部心理過程，激起抑或是壓抑某種情緒，從而使得其主觀情緒體驗(yàn)與組織要求達(dá)成一致；自動(dòng)加工是指?jìng)€(gè)體內(nèi)部情緒感受與組織要求恰巧是一致的，個(gè)體的外顯行為與組織要求一致。

我們以新建地方本科院校教師為例，探討其情緒勞動(dòng)現(xiàn)狀及其心理健康水平，豐富該領(lǐng)域的實(shí)證研究，并在此基礎(chǔ)上，以情緒勞動(dòng)為視角探索高校教師的管理策略。

二、研究對(duì)象與方法

（一）研究對(duì)象

本研究采用問卷調(diào)查的方式，對(duì)石家莊學(xué)院162名教師進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，這些教師分別來自文科系、理科系和藝體系。剔除無效問卷后，有效問卷為146份，有效率為90.1%。

（二）研究工具

情緒勞動(dòng)策略量表。采用黃敏兒（2010）修訂的情緒勞動(dòng)策略量表（Diefendorff et al.，2005）。該量表由12個(gè)題目構(gòu)成。采用5點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高，表示這個(gè)維度的程度越高。

（三）數(shù)據(jù)處理

本研究采用spss18.0對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、結(jié)果與分析

（一）不同性別高校教師情緒勞動(dòng)與心理健康水平的分析（見附表1）

從附表1可以看出，女教師表層勞動(dòng)的程度顯著小于男教師，這個(gè)結(jié)果也與一些相關(guān)研究相似。說明與男性相比，女性更容易勝任情緒工作。

（二）不同教齡高校教師情緒勞動(dòng)與心理健康水平的分析（見附表2）

從附表2中可以看出，教齡對(duì)教師采用自動(dòng)加工這種情緒勞動(dòng)策略的程度有影響。進(jìn)一步的事后檢驗(yàn)可知，教齡在20年以上的教師采用自動(dòng)加工的程度顯著高于其他教師（M教齡≥20年= 8.73，SD教齡≥20年=1.46，M≤5年= 6.83，SD≤5年=1.65，p

（三）不同職稱高校教師情緒勞動(dòng)與心理健康水平的分析（見附表3）

從附表3可以看出，職稱對(duì)高校教師采用表層勞動(dòng)這種情緒調(diào)節(jié)策略有重要影響。進(jìn)一步的事后檢驗(yàn)得知，講師職稱的教師其表層勞動(dòng)的程度顯著高于副高職稱的教師（M副教授=15.90，SD副教授=4.04；M講師=13.83，SD講師=4.31，p

四、高校教師情緒勞動(dòng)的管理策略

教師的情緒勞動(dòng)會(huì)影響到其身心健康水平、工作滿意度、離職傾向、教學(xué)效果和自身的發(fā)展。而新建地方本科院校教師面對(duì)的職業(yè)心理壓力越來越大，體驗(yàn)到越來越多的負(fù)面情緒，這就要求高校結(jié)合相關(guān)的知識(shí)采用相應(yīng)的管理策略，幫助他們克服不良情緒，減少不當(dāng)情緒調(diào)控策略帶來的不良影響。

（一）加強(qiáng)教師情緒調(diào)控與管理的訓(xùn)練

管理者可以組織開設(shè)情緒培訓(xùn)課程，培養(yǎng)教師情緒感知覺察能力，理解情緒內(nèi)涵和本質(zhì)，掌握情緒管理的技巧。課程可以采用多種形式，如互動(dòng)討論、團(tuán)體活動(dòng)、角色扮演、自我反思等，讓教師認(rèn)識(shí)到大多數(shù)的負(fù)面情緒其實(shí)根源于自己非理性的想法，這些非理性的想法和觀念并不能夠有效解決問題，進(jìn)而教師要學(xué)習(xí)如何將非理性的想法轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘南敕ǎ瑥亩鴾p少負(fù)性情緒的產(chǎn)生。

（二）營(yíng)造良好的文化氛圍，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人價(jià)值觀的統(tǒng)一

教師的情緒調(diào)控以表層勞動(dòng)為主，究其原因是個(gè)體還沒有真正將組織的價(jià)值觀內(nèi)化為個(gè)體價(jià)值體系的一部分。個(gè)體通常要經(jīng)過“服從—同化—內(nèi)化”這樣的心理過程，才能夠真正達(dá)到個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的統(tǒng)一，更好地融入組織，也被組織所接納和認(rèn)同。新建地方本科院校由于建校時(shí)間短，而且常常是幾所專科學(xué)校合并重組而成，在文化建設(shè)方面往往以融合和提升為主，其價(jià)值觀念對(duì)教師的影響還不夠深入。對(duì)于管理者而言，如何創(chuàng)建符合本校特點(diǎn)的文化，并如何將這種文化內(nèi)化到教師的個(gè)人價(jià)值體系中，是非常重要且緊迫的任務(wù)。

（三）注重情緒勞動(dòng)的績(jī)效考核和薪酬管理

情緒勞動(dòng)會(huì)影響教師的工作績(jī)效，如課堂教學(xué)質(zhì)量、其他教學(xué)工作參與的積極性和主動(dòng)性、科研成果的數(shù)量及質(zhì)量等。因此，在績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系中，應(yīng)該納入能夠體現(xiàn)情緒勞動(dòng)的指標(biāo)，結(jié)合學(xué)生的評(píng)估、自身的評(píng)估、院系同事的評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估等多層面的評(píng)估方法，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)教師情緒勞動(dòng)中存在的問題進(jìn)行有效的輔導(dǎo)和疏通。情緒勞動(dòng)具有商品性，教師付出情緒勞動(dòng)的首要目的之一是獲取報(bào)酬。組織要想引起個(gè)體對(duì)情緒勞動(dòng)的重視，激發(fā)個(gè)體加強(qiáng)對(duì)情緒勞動(dòng)的管理，就應(yīng)該在薪酬制度中體現(xiàn)情緒勞動(dòng)的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：情緒管理策略范文

（哈密建設(shè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，哈密839000）

（HamiConstruction（Group）Co.，Ltd.，Hami839000，China）

摘要：文章通過分析建筑施工現(xiàn)場(chǎng)的特點(diǎn)以及事故致因機(jī)理，提出建筑施工現(xiàn)場(chǎng)情緒安全管理的思想，基于對(duì)建筑施工現(xiàn)場(chǎng)可能出現(xiàn)的負(fù)面情緒的分析，提出具體的情緒安全管理策略。

Abstract:Throughtheanalysisofthecharacteristicsoftheconstructionsiteandthecausesofaccidentmechanism,thispaperputsforwardthethoughtofemotionalsafetymanagementinthebuildingconstructionsite.Basedontheanalysisofnegativeemotionsthatmayariseintheconstructionfield,thespecificemotionalsecuritymanagementstrategiesareputforward.

關(guān)鍵詞 ：建筑；施工現(xiàn)場(chǎng)；施工人員；情緒安全

Keywords:buildingconstruction；theconstructionsite；constructionpersonnel；emotionalsecurity

中圖分類號(hào)：TU721+.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2015）21-0064-02

0引言

我國(guó)建筑施工現(xiàn)場(chǎng)具有勞動(dòng)力密集、生產(chǎn)安全事故高發(fā)的特點(diǎn)。根據(jù)《全國(guó)建筑施工安全生產(chǎn)形式分析報(bào)告》顯示：我國(guó)建筑施工傷亡事故主要類別是高處墜落、坍塌、物體打擊、機(jī)具傷害、觸電等，這些類型事故的死亡人數(shù)分別占全部事故死亡人數(shù)的45.52%，18.61%，11.82%，5.87%，6.54%，總計(jì)占全部事故死亡人數(shù)的80.36%[1]。導(dǎo)致這些事故發(fā)生的直接原因主要包括兩大方面人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)。

美國(guó)安全工程師海因里希（H.W.Heinrich）通過對(duì)企業(yè)發(fā)生的75000起傷亡事故原因分析統(tǒng)計(jì)得出結(jié)論：88%的事故是由人的不安全行為導(dǎo)致的。

建筑施工現(xiàn)場(chǎng)多為露天作業(yè)，環(huán)境惡劣，建筑工人多為農(nóng)民，農(nóng)民工最大的安全隱患是技術(shù)水平和安全意識(shí)較差，存在嚴(yán)重的冒險(xiǎn)心理和僥幸心理，喜歡粗干、蠻干，這些特點(diǎn)導(dǎo)致第二類危險(xiǎn)源出現(xiàn)的機(jī)率以及事故發(fā)生的概率大大增加[2]。

施工現(xiàn)場(chǎng)的一些管理人員更是認(rèn)為所謂的“民工”主要是為金錢而工作，基于這種想法，這些管理人員對(duì)工人隨意發(fā)號(hào)施令，對(duì)于人的安全心理沒有給予足夠的重視，對(duì)于一些由于消極的情緒引發(fā)的惡劣后果，采用經(jīng)濟(jì)懲罰的措施進(jìn)行處理，這樣的粗放式的管理模式，沒有照顧到員工的心理需求，埋下了嚴(yán)重的心理安全隱患、情緒安全隱患。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)人的IQ和EQ對(duì)其事業(yè)成功貢獻(xiàn)比例為1：2，基于以上分析尤其可以知道在建筑施工行業(yè)，情緒的控制對(duì)于事故預(yù)防具有更加重要的意義。所以文章提出在建筑施工現(xiàn)場(chǎng)，進(jìn)行情緒安全管理。

1理論依據(jù)

英國(guó)著名管理學(xué)者凱文·湯姆森在其《情緒資本》一書中指出：想要充分利用好人力資本，就必須管理好兩大因素：一是智力資本即員工的知識(shí)；另外就是情緒資本，即那些能夠激發(fā)人的積極行為的情感、情緒和概念，在新世紀(jì)，情緒資本（EmotionalCapital）將成為每個(gè)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表上的一項(xiàng)重要資產(chǎn)[3]。

情緒資本管理是指人們對(duì)于自己情緒的檢查、評(píng)價(jià)和調(diào)整的過程，是個(gè)人能夠正確的察覺和認(rèn)識(shí)自己的情緒狀態(tài)，并適度的運(yùn)用理智克服自己的負(fù)面情緒[4-5]。

2建筑施工現(xiàn)場(chǎng)情緒安全管理的具體策略

2.1建筑施工人員的負(fù)面情緒分析建筑施工人員的負(fù)面情緒主要包括：貪功自負(fù)、冒險(xiǎn)蠻干，精神易波動(dòng)，技術(shù)不夠，目中無人、我行我素，心存僥幸具體分析如下。

①貪功自負(fù)，冒險(xiǎn)蠻干由于建筑施工人員接受的教育程度較低，生活的環(huán)境有所限制，導(dǎo)致有些工人遇到即使自己不懂的事情，由于圖虛榮，在領(lǐng)導(dǎo)及下屬面前，不計(jì)后果，蠻干、冒險(xiǎn)作業(yè)。

②精神易波動(dòng)建筑工地的施工人員多為農(nóng)村勞力工，家庭負(fù)擔(dān)較重，精神娛樂相對(duì)匱乏，加上過度勞累，施工過程中與工友的一點(diǎn)小摩擦就可能導(dǎo)致他們情緒波動(dòng)很大，工作起來無法專心致志。

③技術(shù)不夠，遇到問題不知道如何處理。建筑工地施工現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境相對(duì)較惡劣，對(duì)于一些突發(fā)事件，工人不知道如何處理，錯(cuò)失最佳救援機(jī)會(huì)。

④目中無人，我行我素建筑工地的工人一般是年齡過大，很多工地的工人都是年齡超過50的老齡工，或者年齡過小，很多建筑工地會(huì)偷偷使用未成年工，這年年齡過大或者過小的工人，在安全規(guī)程面前“不信邪”，在領(lǐng)導(dǎo)面前“不在乎”，把別人善意的提醒當(dāng)作找麻煩，目中無人，我行我素。

⑤心存僥幸有些工人對(duì)規(guī)章很了解，對(duì)規(guī)程也熟悉，但是就是冒險(xiǎn)蠻干，因?yàn)樵谒麄兛磥怼斑`章不一定出事，出事不一定傷人，傷人也不一定傷的是我”。

2.2建筑施工人員的情緒管理策略根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德提出的職業(yè)性格理論，施工現(xiàn)場(chǎng)的情緒安全管理，就是要明確員工可能出現(xiàn)的負(fù)面情緒，采取策略，變負(fù)面情緒為正面情緒。具體策略為：

①優(yōu)化情緒組合對(duì)于工作粗心，缺乏經(jīng)驗(yàn)，情緒不穩(wěn)定或缺乏觀察力，警覺性不高的民工不要讓他們單獨(dú)工作，要安排細(xì)心謹(jǐn)慎、情緒穩(wěn)定、觀察力強(qiáng)而且有一定經(jīng)驗(yàn)、受過安全教育、具有一定知識(shí)的人員與之合作。對(duì)確實(shí)有性格缺陷、責(zé)任心差、常違反規(guī)定的的員工，加強(qiáng)思想教育，使員工思想意識(shí)發(fā)生改變，不得已時(shí)嚴(yán)格按照規(guī)章制度采取處罰措施，盡量做到使施工人員做好工作的同時(shí)心情舒暢、工作順心。

②開設(shè)情緒賬單具體的措施為：針對(duì)每一個(gè)員工開設(shè)一個(gè)安全情緒資本賬單，以金錢、精神獎(jiǎng)勵(lì)和處罰作為激勵(lì)措施。出現(xiàn)上面提到的負(fù)面情緒給予處罰；出現(xiàn)員工主動(dòng)改正自身的缺點(diǎn)，主動(dòng)學(xué)習(xí)安全知識(shí)、安全技能，變負(fù)面情緒為正面情緒給予獎(jiǎng)勵(lì)。以月為單位公布考核結(jié)果，獎(jiǎng)金和處罰必須及時(shí)兌現(xiàn)。剛開始推行這些政策的時(shí)候，很多人可能會(huì)不屑一顧，所以管理人員需要抓好典型，樹立好榜樣。

③親情情緒感染邀請(qǐng)部分死亡人員家屬為員工做現(xiàn)身說法報(bào)告，讓那些好大喜功、盲目作業(yè)、冒險(xiǎn)蠻干的施工人員知道他們的違章行為將會(huì)產(chǎn)生的不良后果，在情感上感化他們，使他們主動(dòng)變負(fù)面情緒為積極情緒。作為領(lǐng)導(dǎo)，需要及時(shí)觀察施工人員的情緒，發(fā)現(xiàn)有情緒波動(dòng)的人員，多一些關(guān)心與安慰，從言語與行動(dòng)上化解他們的不安與懈怠。對(duì)于剛剛結(jié)婚的年輕工人，需要注意他們的情緒波動(dòng)情況，避免施工過程中，過度興奮引發(fā)不安全行為。

對(duì)于容易驚慌失措的員工，安排經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工帶領(lǐng)他們干活，使得他們對(duì)建筑施工現(xiàn)場(chǎng)的作業(yè)環(huán)境有清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)容易出現(xiàn)事故的地點(diǎn)及狀態(tài)有明確的認(rèn)識(shí)，以便在危險(xiǎn)狀況出現(xiàn)的時(shí)候，做出正確的判斷，積極應(yīng)對(duì)。

④重視“小幫派”的情緒渲染力量，建筑工地的施工人員大多是“大老粗”，他們身上很多人有濃重的江湖義氣，但在這群人中有些人天生具有號(hào)召力、活動(dòng)能力強(qiáng)、施工經(jīng)驗(yàn)豐富、尊重別人的看法、能夠積極聽取別人的意見和建議、擅于體貼別人，因而具有很高的威信，很多人員愿意以這些人為中心進(jìn)行活動(dòng)，這樣就形成了一個(gè)“小幫派”，管理學(xué)稱為非正式組織，管理人員需要重視這些非重視組織的力量而不能打壓他們，借助這些非正式組織控制好施工人員的情緒。

2.3管理人員的情緒管理策略根據(jù)事故致因理論，導(dǎo)致事故發(fā)生的直接原因是人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，導(dǎo)致事故發(fā)生的間接原因是管理的缺陷，所有人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)的出現(xiàn)的根本原因都是管理的缺陷造成的，較小施工場(chǎng)所的管理人員一般是包工頭，正式的建筑公司的管理人員一般是一些有知識(shí)、有技能的人員，這些人首先需要有自知之明，知道自身性格的缺陷所在，管好自己的情緒，不能隨意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)制工人冒險(xiǎn)作業(yè)。

這些人員還需要有“移情”能力，能夠知人所知，想人所想，知道每一位員工的性格特點(diǎn)，并且能夠按照上面提到的施工現(xiàn)場(chǎng)人員情緒管道策略管理好員工的情緒，多為施工現(xiàn)場(chǎng)創(chuàng)造正面情緒，及時(shí)把負(fù)面情緒扼殺在萌芽之中。

3效果論證

哈密市某建筑單位推行情緒安全管理策略，實(shí)施一年后，該建筑單位發(fā)生的事故與上一年事故對(duì)比結(jié)果見表1。

根據(jù)表1繪制統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)比圖，見圖1。

由圖1和表1可以看出，推行情緒安全管理策略后，各種類型事故發(fā)生數(shù)量都有明顯的下降，尤其是物體打擊事故的數(shù)量降低最明顯。

4結(jié)論

對(duì)建筑施工企業(yè)來講，安全管理責(zé)任重于泰山。企業(yè)應(yīng)將情緒管理法引入安全管理機(jī)制，從情感角度出發(fā)給予員工人文關(guān)懷，使安全知識(shí)內(nèi)化為安全行為，切實(shí)提高安全教育培訓(xùn)的效果。

本文所述員工情緒資本的管理策略在哈密市某建筑單位推行了一年，效果非常明顯，安全事故發(fā)生的數(shù)量都有明顯下降。建議將該策略進(jìn)一步推廣應(yīng)用到整個(gè)建筑行業(yè)中，以提升全行業(yè)的安全管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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[3]凱文.湯姆森著.崔姜薇，石小亮譯.情緒資本[M].北京：當(dāng)代中國(guó)出版社，2004．

第6篇：情緒管理策略范文

內(nèi)容摘要：社會(huì)學(xué)家提出情緒勞動(dòng)的概念，目的是揭示人類互動(dòng)中的情感成分。組織行為研究者基于心理學(xué)和管理學(xué)的視角，對(duì)情緒勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討，并制訂了相應(yīng)的測(cè)量工具。研究表明，情緒勞動(dòng)的影響因素包括個(gè)體變量、情境變量和組織變量，情緒勞動(dòng)通常與個(gè)體的工作倦怠、工作滿意度和工作績(jī)效相關(guān)。

關(guān)鍵詞：情緒勞動(dòng) 結(jié)構(gòu)與測(cè)量 影響因素 后果 管理策略

情緒勞動(dòng)的含義

Hochschild（1979）指出：情緒勞動(dòng)用來解釋情緒控制產(chǎn)生的引人注意的面部和身體的展示；情緒勞動(dòng)的付出可以得到工資，因此它具有交換價(jià)值；情緒勞動(dòng)的同義詞“情緒工作”和“情緒控制”也包括私人情境中具有使用價(jià)值的相同行為。該定義雖然涵蓋了工作領(lǐng)域和非工作領(lǐng)域的情緒勞動(dòng)，但人們關(guān)注的通常是工作場(chǎng)所的情緒勞動(dòng)，因此有些學(xué)者對(duì)情緒勞動(dòng)進(jìn)行了重新定義（孫俊才、喬建中，2005）。

Ashforth等人（1993）認(rèn)為Hochschild的定義過于狹窄，他們把情緒工作定義為“表現(xiàn)出合適的情緒行為”。此定義強(qiáng)調(diào)可以觀察的行為，而不是情緒感受的管理。Glomb等人（2004）在Ashforth等人（1993）定義的基礎(chǔ)上對(duì)情緒勞動(dòng)進(jìn)行了界定：首先，將情緒工作分為兩個(gè)維度，即表現(xiàn)維度和感受維度，前者包括情緒表現(xiàn)恰當(dāng)和情緒表現(xiàn)不恰當(dāng)，后者包括表現(xiàn)與內(nèi)部感受相一致的情緒和不表現(xiàn)與內(nèi)部感受相一致的情緒；其次，以表現(xiàn)維度為橫軸，以感受維度為縱軸，把坐標(biāo)平面分為4個(gè)部分；然后，引入情緒狀態(tài)維度，包括積極情緒狀態(tài)和消極情緒狀態(tài)，并假設(shè)消極情緒表現(xiàn)是禁止的，積極情緒表現(xiàn)是允許的。

Morris和Feldman（1996）認(rèn)為，情緒勞動(dòng)是指人際交往中為了表達(dá)出組織所希望的情緒，員工必須進(jìn)行的努力、計(jì)劃和控制活動(dòng)。這一定義強(qiáng)調(diào)員工對(duì)自己的情緒體驗(yàn)、情緒表達(dá)和情緒控制進(jìn)行管理的過程。

Diefendorff和Gosserand（2003）將情緒勞動(dòng)定義為：為了響應(yīng)組織有關(guān)情緒表達(dá)規(guī)則以完成組織工作任務(wù)而對(duì)個(gè)人情緒表現(xiàn)進(jìn)行管理的過程。這一定義則強(qiáng)調(diào)情緒管理的目的是完成工作任務(wù)。

綜上所述，所謂“情緒勞動(dòng)”是在雇傭過程或者工作場(chǎng)所的互動(dòng)中產(chǎn)生，勞動(dòng)者付出情緒勞動(dòng)是為了獲得報(bào)酬如薪資、晉升、認(rèn)可、接納等，情緒勞動(dòng)包括以面部表情、姿態(tài)、語言和行為方式表現(xiàn)符合特定情境規(guī)則的情緒。

情緒勞動(dòng)的理論背景

（一）社會(huì)學(xué)的情緒勞動(dòng)

雖然許多社會(huì)學(xué)家在研究人的社會(huì)行為時(shí)傾向于把人的情感作為無關(guān)因素加以忽略，但是仍然有些學(xué)者在其社會(huì)學(xué)著作中關(guān)注到情感因素（魯斯•華萊士、艾莉森•沃爾夫，劉少杰譯，2008）。韋伯曾經(jīng)討論了主觀意義的重要性，并考慮到個(gè)體情感與社會(huì)互動(dòng)之間的關(guān)系。個(gè)體對(duì)情境的主觀定義中必定包括情感因素，因?yàn)閭€(gè)體對(duì)交往對(duì)象的感情通常影響他對(duì)情境的定義。齊美爾也曾明確指出羨慕與感激把人們立刻聯(lián)系在一起。符號(hào)互動(dòng)論的代表人物庫(kù)利在定義“鏡中我”時(shí)明確提到“自我感受如自豪和謙虛”引出我們想象其他人怎么判斷我們的表現(xiàn)的。

戈夫曼的“印象管理”是人們避免尷尬和羞愧的基本策略，取而代之的是自豪和追求美好的愿望?？屏炙拐J(rèn)為，儀式強(qiáng)化了情緒的喚起，使參與儀式的個(gè)體牢記某種觀念，使既定的社會(huì)秩序得以強(qiáng)化和合法化。科林斯后來在“互動(dòng)儀式鏈”模型中將情感能量作為一個(gè)基本要素。他認(rèn)為，互動(dòng)秩序中最基本的是“對(duì)他們積極情感最低限度的配合”，也就是說，個(gè)體不僅能從交談中獲得積極情感能量的增加，還能得到額外的情感資源，這些資源有助于個(gè)體在以后的互動(dòng)中成功的溝通。

米爾斯曾經(jīng)指出，白領(lǐng)工人（如銷售人員）的友善和禮貌變成了“非個(gè)人化生活方式”的一部分。在所有包含個(gè)性的工作市場(chǎng)中，雇員的表現(xiàn)和人際關(guān)系完全是由工作任務(wù)所決定的，也就是說，雇員遭遇了“異化”。

Hochschild吸收了許多社會(huì)學(xué)家的情緒情感思想。她認(rèn)為，情感是個(gè)體在情景規(guī)范和更寬的文化觀念規(guī)制下的表演。她還強(qiáng)調(diào)，在任何背景之下，都存在兩種規(guī)則：感知規(guī)則和展示規(guī)則。感知規(guī)則是指在情景中感知適當(dāng)情感的全部，包括積極的和消極的情感。展示規(guī)則即表達(dá)行為被呈現(xiàn)出來的本性、強(qiáng)度和風(fēng)格。雖然她提出了情緒勞動(dòng)的概念，而且對(duì)空乘服務(wù)員進(jìn)行了訪談，但其關(guān)注的焦點(diǎn)是社會(huì)互動(dòng)和情感符號(hào)的社會(huì)作用。

值得一提的是，戈夫曼專門研究窘境和羞愧，弗洛伊德專門分析焦慮，而Hochschild力圖探討人類情緒的所有方面對(duì)個(gè)體社會(huì)行為的影響，不僅包括悲痛、失望、沮喪、憤怒、恐懼等消極情緒，還包括喜愛、同情、喜悅、感激、自豪等積極情緒。她曾經(jīng)宣稱，重視情緒、情感世界的思想，是與重視女性的經(jīng)驗(yàn)以及公眾對(duì)這種經(jīng)驗(yàn)的理解相一致的。這也是她后來一些相關(guān)研究的出發(fā)點(diǎn)：主要圍繞女性工作者的工作家庭關(guān)系進(jìn)行了探討，試圖發(fā)現(xiàn)女性在情緒勞動(dòng)中的表現(xiàn)規(guī)律。

（二）心理學(xué)的情緒勞動(dòng)研究

心理學(xué)領(lǐng)域的情感研究由來已久，心理學(xué)家通常將情感看作個(gè)體的一種心理特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)其生理基礎(chǔ)特性和心理動(dòng)力特性。心理學(xué)界大多從個(gè)體情感本身來探討情感產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)、情感的需求、情感的類型、構(gòu)成情感的維度以及情感的測(cè)量，其著眼點(diǎn)是從微觀層面通過大量的實(shí)驗(yàn)方法來分析個(gè)體情感選擇的心理過程（潘澤泉，2005）。然而，情感并不是純自然的結(jié)果，也不是純心理的產(chǎn)物，而是在互動(dòng)中人們主動(dòng)選擇和創(chuàng)造的產(chǎn)物。

Brotheridge等人（2002）引入資源守恒理論，解釋情緒勞動(dòng)為什么會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果（張輝華、凌文輇、方俐洛，2006）。資源守恒理論認(rèn)為，人們總是試圖維持有價(jià)值的資源，而最小化資源損失，以達(dá)到資源的平衡。個(gè)體付出努力會(huì)導(dǎo)致資源損失，而獲得報(bào)酬又可以實(shí)現(xiàn)資源補(bǔ)充。在情緒勞動(dòng)中，情緒勞動(dòng)者運(yùn)用表層行為和深層行為時(shí)，需要消耗資源，會(huì)導(dǎo)致資源損失，當(dāng)情緒勞動(dòng)沒有產(chǎn)生某種報(bào)酬，損失的資源得不到補(bǔ)充，此時(shí)會(huì)出現(xiàn)資源的失衡。當(dāng)資源失衡時(shí)，按照資源守恒理論，員工會(huì)減少努力，以維持資源的平衡。情緒勞動(dòng)到底產(chǎn)生怎樣的結(jié)果取決于服務(wù)的過程（表層行為還是深層行為）和結(jié)果（資源損失還是資源獲得）。如果服務(wù)過程中的資源損失得不到補(bǔ)充，員工就會(huì)減少努力，表現(xiàn)出不適當(dāng)行為，這將對(duì)組織產(chǎn)生消極影響；而且，由于資源的失衡，員工可能產(chǎn)生情緒疲勞和壓力。如果員工獲得資源，那么員工將繼續(xù)表現(xiàn)出適當(dāng)行為，這時(shí)對(duì)組織產(chǎn)生積極影響，由于資源得到補(bǔ)充，個(gè)體不會(huì)表現(xiàn)出不良的狀態(tài)。

Diefendorff等人（2003）認(rèn)為行為調(diào)節(jié)的“控制論”能夠解釋情緒勞動(dòng)的因果關(guān)系（張輝華、凌文輇、方俐洛，2006）?？刂普摰暮诵母拍钍欠答伃h(huán)，它包括四個(gè)主要組成部分：輸入、標(biāo)準(zhǔn)、比較器和輸出。輸入是把外界信息輸入系統(tǒng)；標(biāo)準(zhǔn)代表著一個(gè)人希望達(dá)到的目標(biāo)；比較器主要比較輸入和標(biāo)準(zhǔn)，看是否存在一致，如果一致，則按照當(dāng)前狀態(tài)進(jìn)行輸出，如果不一致，就會(huì)加以調(diào)節(jié)，使輸出的結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一致。情緒勞動(dòng)主要是調(diào)控情緒表現(xiàn)以達(dá)到與表現(xiàn)規(guī)則相一致：自我情緒表現(xiàn)的感知是輸入，表現(xiàn)規(guī)則是標(biāo)準(zhǔn)，情緒表現(xiàn)的感知與表現(xiàn)規(guī)則進(jìn)行比較，如果兩者不一致，個(gè)人就會(huì)使用情緒調(diào)節(jié)策略使兩者達(dá)到一致?？梢姡ㄟ^控制論可以從動(dòng)態(tài)的角度解釋情緒勞動(dòng)過程。

情緒勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

（一）情緒勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)

Hochschild（1979）認(rèn)為，情緒勞動(dòng)包括多種機(jī)制：身體運(yùn)作、表層表現(xiàn)、深層表現(xiàn)和認(rèn)知運(yùn)作。身體運(yùn)作指?jìng)€(gè)體改變身體的感覺（如深呼吸），以便運(yùn)用適當(dāng)?shù)那楦校ㄈ珂?zhèn)定情緒）。表層表現(xiàn)是指?jìng)€(gè)體改變外部表達(dá)姿態(tài)，以便讓自身切實(shí)的感受到適當(dāng)?shù)那楦小Ｉ顚颖憩F(xiàn)指?jìng)€(gè)體試圖改變他們的全部或部分內(nèi)部感受，以便調(diào)動(dòng)其他的情感并在當(dāng)時(shí)表現(xiàn)出來。認(rèn)知運(yùn)作是指調(diào)動(dòng)與特定情感相連的思想和觀念，以便激活相應(yīng)的情感。

Morris和Feldman（1996）將情緒勞動(dòng)分為四個(gè)維度：情緒表達(dá)頻率、情緒表達(dá)規(guī)則、情緒多樣性和情緒失調(diào)。工作中要求員工表達(dá)情緒的次數(shù)即為情緒表達(dá)頻率，頻繁的情緒表達(dá)要求會(huì)使員工感到疲憊。組織越重視情緒表達(dá)規(guī)則，員工越努力的完成情緒勞動(dòng)。工作中要求員工表達(dá)的情緒種類越多，情緒勞動(dòng)的強(qiáng)度越大。情緒失調(diào)是情緒體驗(yàn)與情緒表達(dá)不一致的后果，員工通常會(huì)感到緊張。

Glomb等人（2004）提出了六維情緒勞動(dòng)理論。在Glomb等人的操作化定義中，情緒勞動(dòng)包括三個(gè)組成部分：真實(shí)情緒表現(xiàn)、假裝情緒表現(xiàn)和情緒壓抑。每部分都有積極情緒狀態(tài)和消極情緒狀態(tài)，這些情緒狀態(tài)包括六類基本的情緒，每類包括2-3項(xiàng)情緒，分別是：熱愛（喜歡和關(guān)心）；喜悅（熱情、高興和滿意）；惱火（生氣、惱怒和憤怒）；悲傷（消沉和悲痛）；恐懼（害怕和焦慮）；憎恨（討厭和不喜歡）。由此，情緒勞動(dòng)就被分成六個(gè)維度：真實(shí)表現(xiàn)積極情緒、真實(shí)表現(xiàn)消極情緒、假裝表現(xiàn)積極情緒、假裝表現(xiàn)消極情緒、壓抑積極情緒和壓抑消極情緒。

根據(jù)情緒勞動(dòng)所動(dòng)用的情緒資源層次不同，情緒勞動(dòng)可分為三種：自感行為、表層情感行為和深層情感行為（孫俊才、喬建中，2005）。面對(duì)外界刺激，個(gè)體“不由自主”表現(xiàn)出來的情感反應(yīng)，如醫(yī)生看到病人時(shí)表現(xiàn)出的關(guān)心和同情，教師看到學(xué)生表現(xiàn)出來的關(guān)愛和呵護(hù)。并不是所有的個(gè)體都會(huì)產(chǎn)生自發(fā)的情感行為，而有些個(gè)體在工作過程中通過表情、語言、聲音和姿態(tài)表現(xiàn)出工作需要的情感反應(yīng)，但缺乏相應(yīng)的內(nèi)心體驗(yàn)。這種情緒勞動(dòng)稱為表層情感行為。當(dāng)個(gè)體在工作中有意識(shí)地管理自己的情感，既意識(shí)到自己的角色，又調(diào)整自己內(nèi)心真實(shí)的情緒和情感時(shí)，便是深層情感行為了。表層情感行為也稱職業(yè)情感，可以使情緒勞動(dòng)者在高強(qiáng)度的情緒勞動(dòng)中避免自身情感的透支和枯竭，也可以滿足企業(yè)的工作要求。但是，表層情感行為容易被服務(wù)對(duì)象識(shí)破，影響服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)。深層情感行為則緩解了情緒體驗(yàn)和情緒表達(dá)的矛盾，可以調(diào)節(jié)情緒體驗(yàn)的強(qiáng)度，選擇適當(dāng)?shù)那榫w表達(dá)方式，即減少了情緒資源的損耗，又保證了服務(wù)質(zhì)量。

Gaffman（1959）指出，在社會(huì)交往中，人們總是遵守一定的社會(huì)規(guī)則。也就是說，情緒表達(dá)規(guī)則實(shí)際上是一種行為規(guī)范，用來判斷某種情緒在某種條件下是合適的， 應(yīng)該公開表達(dá)。企業(yè)情緒表達(dá)規(guī)則包含兩個(gè)維度：情緒表現(xiàn)性和情緒自主性。表現(xiàn)性維度一端是顯性的情緒表現(xiàn)規(guī)則，另一端是隱性情緒表現(xiàn)規(guī)則。顯性規(guī)則指企業(yè)明文規(guī)定工作中的情緒表現(xiàn)要求，如微笑、熱情等；隱性規(guī)則指組織缺乏明文規(guī)定，但希望員工感同身受、潛移默化的表現(xiàn)某種情緒，如恭敬、服從。自主性維度的一端是強(qiáng)制性情緒表現(xiàn)規(guī)則，另一端是自主性情緒表現(xiàn)規(guī)則。強(qiáng)制性規(guī)則指企業(yè)強(qiáng)制要求員工在工作中表現(xiàn)某種情緒，自主性規(guī)則指員工在工作中可以自由表現(xiàn)自己的情緒。不同表現(xiàn)性和不同自主性的組合規(guī)則，導(dǎo)致了員工不同的應(yīng)對(duì)策略：顯性-自主的表達(dá)規(guī)則下，員工傾向于采用認(rèn)同策略；隱性-自主規(guī)則下，員工傾向于采用內(nèi)化策略；顯性-強(qiáng)制規(guī)則下，員工傾向于采用服從策略；隱性-強(qiáng)制規(guī)則下，員工傾向于采用應(yīng)激策略。

（二）情緒勞動(dòng)的測(cè)量

國(guó)外情緒勞動(dòng)的測(cè)量工具中比較典型的有以下幾類：

以Hochschild（1983）的情緒勞動(dòng)理論為基礎(chǔ)：Adelmann（1989）建立了5個(gè)項(xiàng)目的單一維度情緒勞動(dòng)量表，有人發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在一致性系數(shù)α＝0.69（Wong，2002）；Kruml等人（2000）編制了情緒勞動(dòng)量表，包括兩個(gè)維度：情緒努力（4個(gè)項(xiàng)目，α=0.66）和情緒不協(xié)調(diào)（2個(gè)項(xiàng)目，α=0.68）。

以Morris等人（1996）的情緒勞動(dòng)理論為基礎(chǔ)：Morris等人（1997）編制了情緒勞動(dòng)問卷，此問卷包括三個(gè)維度：情緒勞動(dòng)的頻率（3個(gè)項(xiàng)目，α＝0.80）、情緒勞動(dòng)的持久性（3個(gè)項(xiàng)目，α＝0.84）和情緒勞動(dòng)不協(xié)調(diào)（3個(gè)項(xiàng)目，α＝0.79）；Brotheridge等人（2003）編制了情緒勞動(dòng)量表（簡(jiǎn)稱ELS），此量表包括6個(gè)維度：情緒表現(xiàn)的頻繁性（3個(gè)項(xiàng)目，α=0.75）情緒表現(xiàn)的強(qiáng)度（2個(gè)項(xiàng)目，α＝0.58）、情緒表現(xiàn)的多樣性（3個(gè)項(xiàng)目，α＝0.68）、交往持續(xù)的時(shí)間（1個(gè)項(xiàng)目）、表面行為（指保持內(nèi)心的情緒體驗(yàn)不變，只改變外在的情緒表現(xiàn)，3個(gè)項(xiàng)目，α＝0.85）和深度行為（指通過改變內(nèi)心的情緒體驗(yàn)以達(dá)到與表現(xiàn)規(guī)則相一致，3個(gè)項(xiàng)目，α＝0.82）。

Glomb等人（2004）以他們自己的情緒勞動(dòng)操作化定義為基礎(chǔ)，編制了“不連續(xù)情緒的情緒勞動(dòng)量表（DEELS）”，此量表由三個(gè)子量表組成，分別是：真實(shí)情緒表現(xiàn)量表、假裝情緒表現(xiàn)量表和情緒壓抑量表。每個(gè)子量表都包括14個(gè)相同項(xiàng)目，分別是14個(gè)描述積極情緒（如熱情、高興，共5個(gè)項(xiàng)目）和消極情緒（如害怕、討厭，共9個(gè)項(xiàng)目）的詞語。三個(gè)子量表的評(píng)定等級(jí)不同，如：真實(shí)情緒表現(xiàn)量表的評(píng)定等級(jí)是5等，分別是：1＝從來沒有真實(shí)表現(xiàn)，2＝一個(gè)月表現(xiàn)較少次數(shù)，3＝一周表現(xiàn)較少次數(shù)，4＝一天真實(shí)表現(xiàn)較少次數(shù)，5＝一天內(nèi)真實(shí)表現(xiàn)很多次?？偭勘戆鶄€(gè)維度，分別是真實(shí)表現(xiàn)積極情緒（α＝0.80）、真實(shí)表現(xiàn)消極情緒（α＝0.86）、假裝表現(xiàn)積極情緒（α＝0.87）、假裝表現(xiàn)消極情緒（α＝0.88）、壓抑積極情緒（α＝0.82）和壓抑消極情緒（α＝0.94）。

情緒勞動(dòng)的影響因素與后果

（一）情緒勞動(dòng)的影響因素

社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家通過對(duì)快餐店、航空公司、銀行、酒店和醫(yī)院等行業(yè)服務(wù)人員情緒勞動(dòng)的研究，認(rèn)為情緒勞動(dòng)者比較容易在角色扮演方面出現(xiàn)問題：角色混淆、角色沖突和角色分離（劉永芳，2010）。角色混淆指員工由于長(zhǎng)期扮演工作角色，表現(xiàn)出企業(yè)要求的情緒，導(dǎo)致無法分清工作情緒和生活中的真實(shí)情緒，從而體驗(yàn)到工作壓力或?qū)ぷ鳟a(chǎn)生厭倦。角色沖突是指員工為了更好的履行工作職責(zé)而將企業(yè)規(guī)則內(nèi)化為個(gè)人的行為準(zhǔn)則，但在工作之外的情景下不能自由轉(zhuǎn)換角色，從而導(dǎo)致工作中的行為準(zhǔn)則與生活中的行為準(zhǔn)則相互沖突。角色分離是指員工的情緒表現(xiàn)與顧客的真實(shí)體驗(yàn)矛盾的現(xiàn)象。

心理學(xué)的研究表明，情緒智力影響情緒勞動(dòng)效果。Mikolajczak 的研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)情緒感覺與表達(dá)規(guī)則不一致時(shí)，高情緒智力者以積極的情緒體驗(yàn)方式進(jìn)行思考和行動(dòng)，更容易使自己處于適當(dāng)?shù)那榫w狀態(tài)；Totterdell和Holman的研究結(jié)果也說明高情緒智力的員工傾向于運(yùn)用深層行為。

有研究者將情緒勞動(dòng)的前因變量歸納為三類（張輝華、凌文輇、方俐洛，2006）：個(gè)體變量、情境變量和組織變量。個(gè)體變量如性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、移情能力和人格等均會(huì)對(duì)情緒勞動(dòng)的不同維度產(chǎn)生影響，情境變量如交往期望、情緒事件等也會(huì)對(duì)情緒勞動(dòng)的不同方面產(chǎn)生影響，組織變量如任務(wù)特征、權(quán)力結(jié)構(gòu)、規(guī)則性質(zhì)、情緒管理培訓(xùn)、客戶情感、表現(xiàn)規(guī)則等對(duì)情緒勞動(dòng)效果產(chǎn)生影響。

（二）情緒勞動(dòng)的后果

西方的相關(guān)研究表明， 情緒勞動(dòng)具有正反兩方面的后果：一方面有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 有利于協(xié)調(diào)和改善與顧客的關(guān)系；另一面就是影響員工的身心健康。對(duì)員工而言，情緒勞動(dòng)為員工提供了表現(xiàn)自己情緒的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，使員工有機(jī)會(huì)獲得報(bào)酬和獎(jiǎng)賞；同時(shí)，情緒勞動(dòng)耗費(fèi)了員工的心理資源，可能產(chǎn)生情緒枯竭、冷漠、缺乏耐心和自控等后果（文書生，2004）。

湯超穎等（2010）發(fā)現(xiàn)，情緒勞動(dòng)策略對(duì)電信企業(yè)員工的工作壓力、工作滿意度和主觀工作績(jī)效有顯著預(yù)測(cè)效果。其中，淺層行為與主觀工作績(jī)效和工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)；深層行為與工作壓力感顯著負(fù)相關(guān)，但與工作滿意度顯著正相關(guān)。這一結(jié)果與前人的研究結(jié)論一致。陳棟（2008）的研究發(fā)現(xiàn)采取深層行為的員工會(huì)獲得更高的工作滿意度，更高的工作績(jī)效，采取淺層行為的員工造成較多的情緒耗竭，較低的工作績(jī)效；胡君辰等（2009）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)深層行為可降低情緒耗竭，而淺層行為會(huì)造成情緒耗竭；彭正敏（2005）的研究發(fā)現(xiàn)深層行為和淺層行為在情緒智力和情感耗竭之間起到部分的中介作用。

情緒勞動(dòng)策略（通常分為淺層行為和深層行為兩種類型）可以預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效。Brotheridge 發(fā)現(xiàn)情緒勞動(dòng)中的深層行為與個(gè)人成就呈正相關(guān)；Totterdell的研究發(fā)現(xiàn)員工的淺層行為與深層行為都可以預(yù)測(cè)服務(wù)績(jī)效，而且深層行為預(yù)測(cè)力更強(qiáng)，并對(duì)員工的情緒有積極影響。

情緒勞動(dòng)的管理

（一）企業(yè)情緒管理策略

Chen等（2009）研究了臺(tái)灣服務(wù)業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的情緒勞動(dòng)的影響，結(jié)果表明：人力資源管理實(shí)踐減少了員工的情緒消耗，增加了員工的情緒效能感。企業(yè)情緒管理就是從人力資源管理角度對(duì)員工的情緒勞動(dòng)進(jìn)行管理，包括員工招聘選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯管理和壓力管理等系列活動(dòng)。

選拔需要情緒勞動(dòng)崗位的員工時(shí)，一方面企業(yè)應(yīng)向求職者提供真實(shí)工作預(yù)覽，讓求職者對(duì)應(yīng)聘崗位的工作性質(zhì)和要求有切實(shí)了解，以免產(chǎn)生過高期望或者忽略了工作的消極方面；另一方面，招聘者應(yīng)根據(jù)崗位任職資格要求如較高情緒勞動(dòng)能力，選拔具有相應(yīng)勝任特征的員工如情緒智力高的員工。

情緒勞動(dòng)者的崗位培訓(xùn)可以采用小組討論、角色扮演、案例分析、團(tuán)體輔導(dǎo)等方式，讓受訓(xùn)者從感知情緒、理解情緒、表達(dá)情緒等角度全方位了解情緒，從而有效控制自己的情緒。培訓(xùn)的目的有兩個(gè)：一是讓員工的情緒負(fù)荷得到宣泄；二是提高員工的情緒管理技能（如深層表現(xiàn)）。

情緒勞動(dòng)者的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象除了工作數(shù)量外，還應(yīng)包括工作質(zhì)量和情感投入。情感資源的損耗相對(duì)難以測(cè)量，所以，長(zhǎng)期以來，服務(wù)業(yè)員工的情緒勞動(dòng)沒有受到應(yīng)有的重視，更沒有獲得相應(yīng)的報(bào)酬。因此，激勵(lì)情緒勞動(dòng)者的有效途徑之一是對(duì)其情緒勞動(dòng)予以認(rèn)可并給予回報(bào)。

設(shè)立員工援助計(jì)劃（EAP），為出現(xiàn)情緒困擾的員工提供心理咨詢和輔導(dǎo)服務(wù)。定期對(duì)員工情緒進(jìn)行監(jiān)控，主動(dòng)提供心理援助，可以預(yù)防員工出現(xiàn)工作倦怠。此外，員工面臨情緒問題時(shí)可以主動(dòng)尋求專門人員的幫助。

（二）個(gè)人情緒管理策略

個(gè)人情緒管理即從員工自身出發(fā)對(duì)情緒勞動(dòng)進(jìn)行管理，包括情緒識(shí)別、情緒表達(dá)、情緒調(diào)節(jié)和情緒控制。一方面，員工通過培養(yǎng)樂觀、積極的生活態(tài)度，經(jīng)常鍛煉身體，學(xué)習(xí)自我放松技術(shù)，可以減少情緒挫折，增強(qiáng)情緒失調(diào)的免疫力。另一方面，員工有意識(shí)提高自己的人際溝通能力，與家人和朋友保持親密關(guān)系，可以通過社會(huì)支持來增加情緒應(yīng)對(duì)的資源。此外，情緒勞動(dòng)者還可以通過增加自己的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能來提升工作自我效能感，豐富自身的情緒資源。

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5.劉永芳.管理心理學(xué)[M].清華大學(xué)出版社，2010

第7篇：情緒管理策略范文

論文摘要:變革背景下的員工需要不斷更新知識(shí)，需要靈活應(yīng)對(duì)各種新問題。傳統(tǒng)培訓(xùn)策略把受訓(xùn)者當(dāng)作被動(dòng)學(xué)習(xí)者，注重知識(shí)的直接傳授，難以提高受訓(xùn)者的變革適應(yīng)能力和錯(cuò)誤應(yīng)對(duì)能力。錯(cuò)誤管理培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)錯(cuò)誤的反饋功能，鼓勵(lì)受訓(xùn)者主動(dòng)探索、積極試錯(cuò)，從而提升培訓(xùn)績(jī)效。文章首先總結(jié)了傳統(tǒng)培訓(xùn)的局限，然后在此基礎(chǔ)上提出錯(cuò)誤管理培訓(xùn)的內(nèi)涵與要素，最后指出錯(cuò)誤管理培訓(xùn)的作用原理及實(shí)施要點(diǎn)。

一、傳統(tǒng)培訓(xùn)策略的局限

現(xiàn)代市場(chǎng)充滿變革。組織知識(shí)隨時(shí)面臨過時(shí)。組織必須不斷地學(xué)習(xí)。培訓(xùn)就是一種重要的組織學(xué)習(xí)策略。然而，傳統(tǒng)培訓(xùn)策略把受訓(xùn)者當(dāng)作知識(shí)的被動(dòng)接受者，強(qiáng)調(diào)構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)環(huán)境，努力按部就班地向受訓(xùn)者直接傳授知識(shí)。這種培訓(xùn)策略能有效地傳授程序化知識(shí)，有很好的相似性遷移效果(受訓(xùn)者能把所學(xué)知識(shí)用于處理與培訓(xùn)任務(wù)相似的任務(wù))，但也存在兩方面局限:第一，傳統(tǒng)培訓(xùn)策略關(guān)注傳授程序化知識(shí)。而這些程序化知識(shí)卻可能會(huì)有礙于組織對(duì)變革性環(huán)境的適應(yīng)。因?yàn)樵诿媾R結(jié)構(gòu)性變革時(shí)，那些擁有較多程序化知識(shí)的人會(huì)更難以有效調(diào)整自己的知識(shí)從而適應(yīng)變革。第二，傳統(tǒng)培訓(xùn)策略強(qiáng)調(diào)直接傳授正確知識(shí)、盡量避免受訓(xùn)者犯錯(cuò)。在傳統(tǒng)培訓(xùn)策略的支持者看來，錯(cuò)誤只能暫時(shí)抑制錯(cuò)誤行為，讓受訓(xùn)者失望，而不能向受訓(xùn)者傳授任何正確知識(shí)。在變革環(huán)境中，錯(cuò)誤其實(shí)不可避。即使專家也要花大量時(shí)間來應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤。而傳統(tǒng)培訓(xùn)策略不僅不能提高受訓(xùn)者的錯(cuò)誤應(yīng)對(duì)能力，反而還會(huì)讓他們對(duì)錯(cuò)誤充滿恐懼。

傳統(tǒng)培訓(xùn)策略能向處于穩(wěn)定環(huán)境當(dāng)中的受訓(xùn)者有效地傳授程序化知識(shí)。而在變革環(huán)境中，組織成員則不僅需要程序化知識(shí)，更需要變革適應(yīng)能力和錯(cuò)誤應(yīng)對(duì)能力。而這些都是傳統(tǒng)培訓(xùn)策略無法授予受訓(xùn)者的。

二、錯(cuò)誤管理培訓(xùn)的內(nèi)涵

錯(cuò)誤管理培iJl} (Error Management Training，EMT)是一種全新的培訓(xùn)策略。它在培訓(xùn)之初只向受訓(xùn)者提供非常少的任務(wù)信息(如簡(jiǎn)單介紹所學(xué)知識(shí)的作用)，然后就讓受訓(xùn)者自主探索任務(wù)解決方案，鼓勵(lì)其通過試錯(cuò)來探索任務(wù)系統(tǒng).并且指導(dǎo)其以積極的態(tài)度來看待和利用錯(cuò)誤.從而一方面降低錯(cuò)誤給受訓(xùn)者帶來的心理壓力;另一方面幫助他們最大限度地利用錯(cuò)誤去掌握目標(biāo)知識(shí)，并同時(shí)提高其變革適應(yīng)能力和錯(cuò)誤應(yīng)對(duì)能力。

EMT對(duì)錯(cuò)誤具有嶄新的認(rèn)識(shí)，不僅認(rèn)為錯(cuò)誤雖然可能會(huì)造成一些的心理上或物質(zhì)上的損害.但這些損害完全可以通過錯(cuò)誤管理來有效避免;并且認(rèn)為錯(cuò)誤具有很多積極功能:(I)構(gòu)建準(zhǔn)確的認(rèn)知圖式。錯(cuò)誤能促使人們檢驗(yàn)自己所固守的觀念，幫助人們認(rèn)識(shí)到認(rèn)知圖式中的欠準(zhǔn)確部分，促進(jìn)認(rèn)知圖式的改善和重構(gòu)。(2)避免重復(fù)犯錯(cuò)。錯(cuò)誤非常顯眼，便于記憶，能顯著降低重復(fù)犯錯(cuò)的概率。(3)促進(jìn)反思。錯(cuò)誤會(huì)使人吃驚，能促使人們質(zhì)疑先前的反應(yīng)模式，進(jìn)而提升人們分析環(huán)境、識(shí)別問題和創(chuàng)造發(fā)明的能力。正是基于對(duì)錯(cuò)誤的嶄新認(rèn)識(shí)，EMT強(qiáng)調(diào)為受訓(xùn)者營(yíng)造容易犯錯(cuò)、敢于犯錯(cuò)的環(huán)境，并且?guī)椭苡?xùn)者有效地利用錯(cuò)誤的積極功能。

三、錯(cuò)誤管理培訓(xùn)的基本要素

EMT包括兩個(gè)基本要素:主動(dòng)探索(Active Explor-ing)、錯(cuò)誤管理指導(dǎo)(Error Management Instruction)oEMT鼓勵(lì)試錯(cuò)和主動(dòng)探索。它只向受訓(xùn)者提供非常少的指導(dǎo)，而不做關(guān)于任務(wù)的任何具體指導(dǎo)。比如，在軟件培訓(xùn)中，EMT只向受訓(xùn)者提供軟件的功能介紹以及最基本的軟件結(jié)構(gòu)，然后就讓其獨(dú)立完成較難的軟件操作任務(wù)，而不向其提供任何進(jìn)一步指導(dǎo)。可想而知，在這樣的環(huán)境下，受訓(xùn)者必然會(huì)遇到很多錯(cuò)誤。為了幫助受訓(xùn)者有效地應(yīng)對(duì)和利用這些錯(cuò)誤，EMT就要提供錯(cuò)誤管理指導(dǎo)。具體來講，錯(cuò)誤管理指導(dǎo)是培訓(xùn)師向受訓(xùn)者提供的三方面指導(dǎo):第一，讓其知道錯(cuò)誤具有積極功能;第二，向其灌輸這樣的觀念—“你所犯的錯(cuò)誤越多，能學(xué)到的東西也就越多”，“你犯錯(cuò)誤了嗎?如果是的話，那就太好了，因?yàn)槟悻F(xiàn)在有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西”。第三，提醒其對(duì)所犯錯(cuò)誤進(jìn)行反思，但不提供糾正錯(cuò)誤的具體指導(dǎo)。

主動(dòng)探索與錯(cuò)誤管理指導(dǎo)之間是相輔相承的關(guān)系。主

動(dòng)探索能幫助受訓(xùn)者創(chuàng)造錯(cuò)誤;而錯(cuò)誤管理指導(dǎo)則能幫助受訓(xùn)者以積極的態(tài)度來看待和利用錯(cuò)誤。EMT的效果主要就依賴于兩者的密切配合。

四、錯(cuò)誤管理培訓(xùn)的作用機(jī)理

EMT有利于提高受訓(xùn)者的元認(rèn)知能力、情緒控制能力和自我效能感，并能最終提高兩方面培訓(xùn)績(jī)效:培訓(xùn)后績(jī)效(Post-training Performance)和適應(yīng)性遷移(AdaptiveTransfer)，見圖1。

1.對(duì)培訓(xùn)后績(jī)效的影響。EMT著力提高的是培訓(xùn)后績(jī)效，而不是培訓(xùn)期間績(jī)效。EMT鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極試錯(cuò)，然后利用所犯錯(cuò)誤來探索任務(wù)空間、尋找解決方案，而非快速地直接傳授解決方案。因此在培訓(xùn)進(jìn)行期間，EMT在知識(shí)掌握速度和準(zhǔn)確度等方面將不及傳統(tǒng)培訓(xùn)。然而在培訓(xùn)后的績(jī)效測(cè)評(píng)階段，EMT則和傳統(tǒng)培訓(xùn)一樣，都強(qiáng)調(diào)任務(wù)的正確完成。此時(shí)，EMT已經(jīng)幫助受訓(xùn)者掌握了目標(biāo)知識(shí)，其培訓(xùn)績(jī)效也就能得到體現(xiàn)了。

2.對(duì)適應(yīng)性遷移的影響。遷移(Transfer)是指受訓(xùn)者把處理一種任務(wù)的知識(shí)，應(yīng)用到另一任務(wù)的處理當(dāng)中去。遷移有兩類:一類是相似性遷移，指知識(shí)從一種任務(wù)遷移到另一種相似任務(wù);另一類是適應(yīng)性遷移，指利用已有知識(shí)，改變?cè)谐绦蚧蜥槍?duì)某全新問題提出解決方案。EMT對(duì)兩類遷移的影響模式不盡相同。錯(cuò)誤能促進(jìn)記憶，幫助受訓(xùn)者在相似情景下更好地回憶培訓(xùn)內(nèi)容，因而能提高相似性遷移。在實(shí)際工作中，適應(yīng)性遷移比相似性遷移更重要。任何培訓(xùn)都不能提供所有任務(wù)的解決方案。培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者必然會(huì)遇到很多新問題。傳統(tǒng)培訓(xùn)直接向受訓(xùn)者傳授正確的程序性知識(shí)，而EMT鼓勵(lì)受訓(xùn)者試錯(cuò)、積極應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤，幫助受訓(xùn)者掌握知識(shí)。與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，EMT的情景與實(shí)際工作更相似。受訓(xùn)者在兩種情景下，運(yùn)用相同的信息處理程序。因此，EMT能在促進(jìn)相似性遷移的同時(shí)提升適應(yīng)性遷移。

3.中介因素。EMT對(duì)培訓(xùn)績(jī)效的提升是通過情緒控制力、元認(rèn)知能力及自我效能感的中介作用來實(shí)現(xiàn)的。錯(cuò)誤會(huì)誘發(fā)負(fù)性情緒。而負(fù)性情緒又會(huì)消耗認(rèn)知資源，降低績(jī)效。情緒控制力就是人們?cè)诠ぷ髦?，努力避免受?fù)性情緒影響的能力。錯(cuò)誤管理指導(dǎo)能幫助受訓(xùn)者以積極的態(tài)度來看待和應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤，幫助他們鍛煉情緒控制力，讓他們對(duì)情緒事件進(jìn)行重新評(píng)估，在負(fù)性情緒得以展開之前改變其性質(zhì)。

情緒控制力能避免認(rèn)知能力被負(fù)性情緒消耗。但為了提高培訓(xùn)績(jī)效，受訓(xùn)者還需要把認(rèn)知資源聚焦于所學(xué)知識(shí)。元認(rèn)知能力就是人們對(duì)自己認(rèn)知能力、認(rèn)知過程的掌控能力。元認(rèn)知能力高的人能更有效地把認(rèn)知資源集中到關(guān)鍵問題解決上。在缺乏外界指導(dǎo)時(shí)，元認(rèn)知能力就尤為重要。EMT鼓勵(lì)受訓(xùn)者在培訓(xùn)中大膽試錯(cuò)。錯(cuò)誤會(huì)使受訓(xùn)者的思維強(qiáng)制剎車，促使其思考錯(cuò)誤原因、提出和實(shí)施應(yīng)對(duì)策略、評(píng)價(jià)應(yīng)對(duì)策略的效果。這種錯(cuò)誤應(yīng)對(duì)過程能在很大程度上提升受訓(xùn)者的元認(rèn)知能力。

EMT幫助受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程當(dāng)中通過自己的努力最終順利解決所犯錯(cuò)誤，從而能在很大程度上提高他們應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤的自我效能感，讓他們?cè)阱e(cuò)誤面前表現(xiàn)地更加冷靜和自信。在知識(shí)更新迅速，新技術(shù)、新設(shè)備接踵而至的今天，人們?cè)诠ぷ髦斜囟〞?huì)遇到很多錯(cuò)誤。此時(shí)，情緒控制力、元認(rèn)知能力以及錯(cuò)誤應(yīng)對(duì)的自我效能感就能在很大程度上幫助人們有效應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤，從而表現(xiàn)出較高績(jī)效。 五、錯(cuò)誤管理培訓(xùn)的實(shí)施要點(diǎn)

為有效發(fā)揮EMT的優(yōu)勢(shì)，我們需要做好六方面工作(如圖2所示):為組織成員提供心理安全感，鼓勵(lì)其建設(shè)性地犯錯(cuò);對(duì)合適的人，針對(duì)合適的任務(wù)展開培訓(xùn);認(rèn)識(shí)到EMT和傳統(tǒng)培訓(xùn)之間的互補(bǔ)關(guān)系，綜合使用這兩種培訓(xùn)策略;培訓(xùn)師在EMT中要對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行錯(cuò)誤管理指導(dǎo);組織要正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)EMT的績(jī)效。

1.提供心理安全感。EMT的基本理念就是，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極犯錯(cuò)，并利用所犯錯(cuò)誤來探索任務(wù)系統(tǒng)，最終構(gòu)建出任務(wù)的解決方案、實(shí)現(xiàn)知識(shí)學(xué)習(xí)。為提高培訓(xùn)效率，組織需要為受訓(xùn)者提供充分的心理安全感。只有在受訓(xùn)者不必?fù)?dān)心受到同事和領(lǐng)導(dǎo)嘲諷時(shí)，才敢于在培訓(xùn)中試錯(cuò)，也才會(huì)把所學(xué)知識(shí)及應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤的理念和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中去。

2.任務(wù)復(fù)雜度較高。在任務(wù)特征方面，EMT適用于較復(fù)雜的、結(jié)果不太確定的任務(wù)。人們?cè)谕瓿蛇@類任務(wù)的培訓(xùn)時(shí)更容易犯錯(cuò)，也更容易找到出新的解決方案。如果復(fù)雜度較低的培訓(xùn)任務(wù)不能提供足夠的犯錯(cuò)機(jī)會(huì)，不利于展現(xiàn)EMT的優(yōu)勢(shì)，傳統(tǒng)培訓(xùn)就完全夠用了;如果目標(biāo)任務(wù)過難，則會(huì)使受訓(xùn)者的探索任務(wù)過重。

3.準(zhǔn)確定位受訓(xùn)者。EMT比較開放、所學(xué)任務(wù)也比較難，希望通過鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極犯錯(cuò)來探索任務(wù)系統(tǒng)最終自主搜尋出問題解決方案，于是對(duì)受訓(xùn)者也有比較高的智力要求。那些智力較低的人，則更適合與結(jié)構(gòu)化較高的傳統(tǒng)培訓(xùn)。受訓(xùn)者的人格特征也會(huì)影響到EMT的效率。EMT對(duì)那些責(zé)任感中等、開放性高的人更有效。責(zé)任感過高者容易過分關(guān)注錯(cuò)誤，難以在問題解決上投人足夠的認(rèn)知資源;開放性高者具有較強(qiáng)的好奇心和想象力、思維活躍，愿意嘗試新方法，容易坦然地接受錯(cuò)誤及錯(cuò)誤所帶來的反饋信息。

4.多策略協(xié)同使用。受訓(xùn)者在EMT中需要自主探索任務(wù)系統(tǒng)。這就意味著EMT比傳統(tǒng)培訓(xùn)需要更多時(shí)間(受訓(xùn)者在傳統(tǒng)培訓(xùn)中只需復(fù)制出培訓(xùn)師直接向其傳授的正確知識(shí))。為提高效率，我們?cè)谂嘤?xùn)一些難度過大的任務(wù)時(shí)就有必要在EMT開始之前，先用傳統(tǒng)培訓(xùn)的形式向受訓(xùn)者迅速地傳授一些基本知識(shí)，然后再正式進(jìn)人EMT階段。

這樣可以適當(dāng)控制任務(wù)復(fù)雜度，使受訓(xùn)者既有探索余地，又不至于被過大的任務(wù)系統(tǒng)而搞得不知所措。

5.重視錯(cuò)誤管理指導(dǎo)。EMT與傳統(tǒng)培訓(xùn)的關(guān)鍵區(qū)別就是:EMT認(rèn)為錯(cuò)誤能向受訓(xùn)者提供反饋，幫助其更好地探索任務(wù)系統(tǒng);而傳統(tǒng)培訓(xùn)則認(rèn)為錯(cuò)誤會(huì)讓受訓(xùn)者產(chǎn)生挫折感和壓力，不能有效地教會(huì)其如何正確解決問題。實(shí)際上，錯(cuò)誤的確同時(shí)具備上述兩種效應(yīng)，只是兩種培訓(xùn)方式所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。為提高EMT效率，我們有必要在充分利用錯(cuò)誤的反饋功能的同時(shí)，努力減少錯(cuò)誤給受訓(xùn)者帶來的挫折感和壓力。這才能幫助受訓(xùn)者騰出更多的認(rèn)知資源來進(jìn)行問題解決。錯(cuò)誤管理指導(dǎo)能有效降低錯(cuò)誤的負(fù)面效應(yīng)，能在培訓(xùn)中不斷鼓勵(lì)受訓(xùn)者以積極的態(tài)度來看待錯(cuò)誤、把錯(cuò)誤當(dāng)作是探索任務(wù)系統(tǒng)的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)和利用錯(cuò)誤的反饋功能。

6.正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)績(jī)效。EMT的優(yōu)勢(shì)在于能有效提高培訓(xùn)后績(jī)效和適應(yīng)性遷移，而對(duì)培訓(xùn)期間績(jī)效和相似性遷移的促進(jìn)作用并不一定優(yōu)于傳統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)的最終目的不是提高受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的績(jī)效，而是提高其在培訓(xùn)之后的績(jī)效。另外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得人們的工作內(nèi)容、工作方法不斷變化。適應(yīng)性遷移無疑能更有效地幫助人們?nèi)ミm應(yīng)這些變化。EMT在培訓(xùn)期間并不一定能表現(xiàn)出優(yōu)越性，但在培訓(xùn)之后，其優(yōu)越性就會(huì)慢慢突現(xiàn)。因此，在評(píng)價(jià)EMT的績(jī)效時(shí)，切忌過分看重受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的績(jī)效以及相似性遷移的水平，而應(yīng)更多地關(guān)注培訓(xùn)后績(jī)效以及適應(yīng)性遷移水平。

第8篇：情緒管理策略范文

我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步而取得了一定的成果，因此對(duì)教育事業(yè)人們的關(guān)注也越來越多。百年大計(jì)，教育為先。而作為基礎(chǔ)教育的基礎(chǔ)的幼兒園教育則是為今后各類教育打下夯實(shí)基礎(chǔ)的教育，那么只有將幼兒園的教育管理工作做好，讓基礎(chǔ)牢固厚實(shí)，從而使得整個(gè)知識(shí)體系的構(gòu)建牢固且龐大，以至于對(duì)個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)有比較深遠(yuǎn)的影響。由此可見，在整個(gè)受教育過程中幼兒園教育所占的重要地位。本文就從幼兒園教育管理中管理思想、教師管理、制度管理等幾個(gè)層面中存在的問題以及出現(xiàn)的問題出發(fā)，對(duì)智慧管理策略在幼兒園教育管理工作中的運(yùn)用進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述，希望能為幼兒園教育管理工作提供一些建議和幫助，從而為我國(guó)幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出一些貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：

智慧管理策略；幼兒園；教育管理

引文：

越來越多的家長(zhǎng)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈而認(rèn)識(shí)到，要想讓孩子在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中更好的生存和發(fā)展，只有使自家孩子的個(gè)人素質(zhì)和才藝盡早提高，因此越來越多的家長(zhǎng)都秉著“不能讓孩子輸在起跑線上”的觀點(diǎn)，將小孩送入幼兒園接受幼兒園教育，因此，對(duì)于高素質(zhì)和高質(zhì)量的幼兒園的要求在這樣的時(shí)代背景下就越來越多，逐漸形成了現(xiàn)在“入園難”“入園貴”的現(xiàn)象和問題。國(guó)家對(duì)于當(dāng)前幼兒園教育事業(yè)中存在的這些問題和現(xiàn)狀，對(duì)加大對(duì)幼兒園教育事業(yè)的投入，使幼兒園數(shù)量快速增加，使幼兒園教育質(zhì)量提高，以使人們對(duì)幼兒園教育日益增長(zhǎng)的需要得以滿足。

1幼兒園教育管理的認(rèn)識(shí)

我國(guó)初期進(jìn)行設(shè)置的幼兒園教育時(shí)并不是出于教育的目，只是為了對(duì)女性勞動(dòng)力安置而建設(shè)的，所以其性質(zhì)多為集體和企業(yè)舉辦的。但是幼兒園教育管理發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)成為一門正式的學(xué)科。作為現(xiàn)在教育管理學(xué)科的分支學(xué)科，幼兒園教育管理就是主要研究學(xué)齡前兒童的教育領(lǐng)域中的管理現(xiàn)象和管理規(guī)律的學(xué)科。并且當(dāng)代教育管理的重要組成部分就是幼兒園教育管理，它的目的就是協(xié)調(diào)幼兒園中存在的各種關(guān)系，從而合理的安排來保障幼兒園內(nèi)的各項(xiàng)活動(dòng)和工作能夠以其順利開展，從而使幼兒園教育的培育目標(biāo)任務(wù)的活動(dòng)能夠高效率、高質(zhì)量的完成。我們認(rèn)識(shí)什么是幼兒園教育管理時(shí)可以從兩個(gè)理論層面來進(jìn)行，首先廣義層面上的認(rèn)識(shí)；其次是從狹義層面的認(rèn)識(shí)?？创變簣@教育管理如果從宏觀層面來，就需要看待時(shí)將它放到整個(gè)社會(huì)以及整個(gè)教育體系中，將其作為社會(huì)以及教育體系的組成部分來看待，同時(shí)對(duì)幼兒園教育管理工作的各種外部因素要時(shí)刻注意影響和制約。因?yàn)檫@些外部因素不但包括國(guó)家層面，同時(shí)也包括社會(huì)層面。國(guó)家對(duì)教育方面各種政策進(jìn)行制定和實(shí)施以及各種法律法規(guī)和制定教育事業(yè)大的教育目標(biāo)是國(guó)家層面上的主要外部影響因素；而幼兒園的地理位置、城市發(fā)展經(jīng)濟(jì)狀況、當(dāng)?shù)氐拿袼罪L(fēng)俗以及幼兒園與當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)部門的聯(lián)系等等是社會(huì)層面的影響因素。對(duì)幼兒園內(nèi)部工作的管理就是從微觀來看待幼兒園教育管理，其就是指在使幼兒園的內(nèi)部工作的制度、方法、目標(biāo)確立的前提下，對(duì)幼兒園擁有的資金、設(shè)備、師資力量等因素充分利用，從而為學(xué)齡前兒童創(chuàng)造一個(gè)有益的受教育環(huán)境，使得在順利開展教育工作的同時(shí)，使社會(huì)和家長(zhǎng)們對(duì)幼兒園教育的需求的管理活動(dòng)得以滿足。要使幼兒園教育管理工作做好，需要對(duì)智慧的管理策略的采用以使自身的管理水平提高，從而使自身的主觀能動(dòng)性提高，同時(shí)對(duì)外部影響因素充分考慮，以取得外部支持。

2智慧管理策略在幼兒園教育管理中的運(yùn)用

2．1以人為本，促進(jìn)優(yōu)化管理：

在幼兒園教育管理過程中，所有的管理人員和教職人員要投入愛心和感情。幼兒園教育的根本是人，所以要將幼兒園教育的管理工作做好，關(guān)鍵還是要以人為本，以幼兒的發(fā)展為本，使幼兒園管理者的管理素質(zhì)不斷提升，以使給幼兒提供高質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)教育服務(wù)得以保障。使幼兒園管理者的管理素質(zhì)提高的重要性對(duì)幼兒園教育活動(dòng)和工作的開展是不可言喻的。所以幼兒園管理者應(yīng)自身加強(qiáng)對(duì)于管理理論知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)，積極參加各種學(xué)習(xí)會(huì)、研討會(huì)、管理培訓(xùn)等活動(dòng)，以使知識(shí)管理思路開拓，增長(zhǎng)自身的見識(shí)。同時(shí)對(duì)每天幼兒園教育管理行為的反思要加以重視。只有使自己在幼兒園教育管理中的管理行為不斷反思，在反思中發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題，使自己對(duì)于管理理論知識(shí)不斷得以實(shí)踐。使自身素質(zhì)和管理水平在反思的過程中不斷提高，并在反思中使具符合幼兒園教育知識(shí)實(shí)際又帶有自身色彩的管理體系和管理思想形成。同時(shí)還要使管理體系和管理思想的確立堅(jiān)持從群眾中來到群眾中去的原則，逐漸讓管理體系和管理思想在教育實(shí)踐行為之中貫徹，這是使其深入人心，具備廣大的群眾基礎(chǔ)。要在幼兒園教育管理中對(duì)智慧管理策略注意實(shí)施，對(duì)幼兒園教育進(jìn)行管理時(shí)用頭腦、用智慧。

2．2情緒智慧，加強(qiáng)自身管理：

如果想讓自己逐漸開心起來就需要整天面對(duì)著開心的人，反之，自己對(duì)著不開心的人也會(huì)變得不開心。所以我們應(yīng)該對(duì)教師的自我情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)和加強(qiáng)管理，在幼兒園的教育過程中避免因?yàn)榻處煹膲那榫w而對(duì)孩子產(chǎn)生不良的影響，甚至妨礙工作的進(jìn)行。應(yīng)該重視教師自我情緒的管理幫他們樹立正確的情緒管理意識(shí)，在面對(duì)人生中的不公平時(shí)，讓他們能用智慧去解決問題、開導(dǎo)自己，學(xué)會(huì)使自己的壞情緒得以控制。因?yàn)樯罹拖褚幻骁R子，你給他什么，他就給你什么，只有用微笑面對(duì)生活，生活也會(huì)對(duì)你微笑。所以教師在幼兒園教育管理過程中，應(yīng)該對(duì)自身的情緒學(xué)會(huì)很好的控制，做一個(gè)快樂的人，并傳遞給孩子快樂，在愉快中讓他們接受教育，養(yǎng)成良好的個(gè)人品質(zhì)。

3結(jié)束語

在教育事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中幼兒園教育的作用十分重要。本文只對(duì)智慧管理策略在幼兒園教育管理的幾點(diǎn)運(yùn)用進(jìn)行簡(jiǎn)單地闡述，但是，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠應(yīng)對(duì)時(shí)代對(duì)幼兒教育提出的新挑戰(zhàn)，所以，我們應(yīng)該對(duì)智慧管理策略在幼兒園教育管理中的新運(yùn)用積極探索，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

作者:胡松穎 單位：吉林省吉林市舒蘭市平安鎮(zhèn)中心小學(xué)校

參考文獻(xiàn)

［1］馬建軍．秦皇島經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)幼兒園管理中存在的問題與對(duì)策研究［D］．燕山大學(xué)，2013．

第9篇：情緒管理策略范文

越來越成為教育界時(shí)髦的話題。所謂教師情緒表達(dá)，皆指在課堂教學(xué)過程中，教師將內(nèi)在情緒體驗(yàn)不經(jīng)過調(diào)

節(jié)直接表達(dá)出來或經(jīng)過調(diào)節(jié)再表達(dá)出來的外部反應(yīng)，它具有目的性、表層性，以及多樣性等特征，其主要受

教學(xué)情境、學(xué)生情緒、人格等因素影響。在課堂教學(xué)活動(dòng)中，教師常用的情緒表達(dá)策略有四種：夸大策略、弱

化策略、掩飾策略、平靜化策略。

關(guān)鍵詞：教師情緒表達(dá) 內(nèi)涵 影響因素 策略

在素質(zhì)教育浪潮的推動(dòng)下，情感教學(xué)的價(jià)值越

來越受到一線教師廣泛地肯定。所謂情感教學(xué)是指

教師在教學(xué)過程中，在充分考慮認(rèn)知因素的同時(shí)，

充分發(fā)揮情感的積極作用，以完善教學(xué)目標(biāo)、增強(qiáng)

教學(xué)效果的教學(xué)Ⅲ。作為教學(xué)活動(dòng)的主導(dǎo)者，教師的

情緒表達(dá)是情感教學(xué)的重要組成部分，其不僅能夠

有效影響學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，同時(shí)也影響師生之間關(guān)

系的建構(gòu)。此外，教師的情緒表達(dá)還會(huì)影響學(xué)生后

繼學(xué)習(xí)的興趣。如研究中發(fā)現(xiàn)：當(dāng)教師對(duì)孩子良好

的行為方式及時(shí)地表現(xiàn)出興趣或愉快的情緒時(shí)，孩

子的學(xué)習(xí)興趣便會(huì)得到極大的提高?？梢姡處熐?/p>

緒表達(dá)研究不僅有助于陶冶師生的情操，增強(qiáng)師生

的關(guān)系，更有助于將情感心理應(yīng)用到更廣闊的教育

領(lǐng)域，促進(jìn)教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成。正是順應(yīng)這一訴求，本

文對(duì)教師情緒表達(dá)的內(nèi)涵、影響因素及表達(dá)策略作

系統(tǒng)的梳理，以期望能夠進(jìn)一步促進(jìn)教師的情緒表

達(dá)及情感教學(xué)研究的深入發(fā)展。

一、教師情緒表達(dá)的內(nèi)涵研究

自19世紀(jì)70年代起，達(dá)爾文便開始從進(jìn)化論

的角度來研究人類和動(dòng)物的情緒表達(dá)。嗣后，情緒

表達(dá)的研究得到了蓬勃發(fā)展。尤其是20世紀(jì)90年

代末，Gross等人更是將情緒表達(dá)的研究推到了一個(gè)

新的高度。為了保證邏輯的清晰性，下文將從定義

和特征兩個(gè)方面來對(duì)教師情緒表達(dá)的內(nèi)涵分別進(jìn)

行闡述。

1.定義研究

概念的定義表示概念所反映的事物的特有屬

性，教師情緒表達(dá)的定義也不例外，它反映的是教

師情緒表達(dá)的特有屬性。教師情緒表達(dá)是在情緒表

達(dá)的基礎(chǔ)上展開的，因此，在一定程度上可以說，對(duì)

情緒表達(dá)概念的正確理解是揭示教師情緒表達(dá)特

有屬性的關(guān)鍵。

盡管目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)情緒表達(dá)的界定種類繁

多，但其歸納起來主要有以下三種：一是從行為觀

的角度來界定情緒表達(dá)，即認(rèn)為情緒表達(dá)是和情緒

體驗(yàn)相聯(lián)系的典型的行為變化（包括面部的、言語

的、體態(tài)的），比如微笑、大笑、皺眉、跑到屋外大叫

或哭泣；二是從功能觀的角度來界定情緒表達(dá)，

即認(rèn)為它是采用動(dòng)作表情（手勢(shì)、身體姿態(tài)）和面部

表情表明社會(huì)地位、轉(zhuǎn)移沖突、抑或企圖得到支持

的一種反應(yīng)同；三是從意志觀的角度來界定情緒表

達(dá)，認(rèn)為情緒表達(dá)是一種人格特質(zhì)，不同個(gè)體會(huì)有

不同的情緒表達(dá)。

已有研究對(duì)情緒表達(dá)的界定為我們界定教師

情緒表達(dá)提供了有益的啟發(fā)，即情緒表達(dá)不僅是一

種過程性存在，也是一種狀態(tài)性存在，它是內(nèi)在情

緒體驗(yàn)不經(jīng)調(diào)節(jié)（無意識(shí)）直接表達(dá)出來或經(jīng)過調(diào)

節(jié)（有意識(shí)）再表達(dá)出來的外部反應(yīng)（言語反應(yīng)和非

言語反應(yīng)）。鑒于此，我們不妨將教師情緒表達(dá)界定

為：在課堂教學(xué)過程中，教師內(nèi)在情緒體驗(yàn)不經(jīng)調(diào)

節(jié)直接表達(dá)出來或經(jīng)過調(diào)節(jié)再表達(dá)出來的外部反

應(yīng)（言語反應(yīng)和非言語反應(yīng)）。從類型上看，教師情

緒表達(dá)主要存在三種方式：面部表達(dá)、語言表達(dá)和

體態(tài)表達(dá)。面部表達(dá)是指教師通過面部肌肉的變化

來表現(xiàn)情緒；語言表達(dá)是指教師利用不同的語音、

語氣、語速、語調(diào)等來表達(dá)不同的情緒；體態(tài)表達(dá)是

指教師利用身體和四肢的不同動(dòng)作或姿勢(shì)來表達(dá)

情緒。

2.特征研究

在教師情緒表達(dá)的概念化過程中，對(duì)教師情緒

表達(dá)進(jìn)行特征分析，也是一種常見的用以揭示教師

情緒表達(dá)內(nèi)涵的有效方法。就已有研究而言，關(guān)于

教師情緒表達(dá)的特征主要有目的性、表層性和多樣

性三種。

（1）目的性

教師情緒表達(dá)的目的性是指教師根據(jù)教育教

學(xué)任務(wù)和目標(biāo)來表達(dá)恰當(dāng)?shù)那榫w。教師為完成教育

教學(xué)任務(wù)，要根據(jù)課堂情境對(duì)自己的情緒進(jìn)行必要

的調(diào)節(jié)和管理，表達(dá)出適合教育教學(xué)活動(dòng)的情緒。

有研究表明：教師有目的、合理地表達(dá)情緒，不僅有

助于師生關(guān)系的和諧，也有助于教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成。

如老師為了促進(jìn)學(xué)生知識(shí)的掌握，必須在充分考慮

學(xué)生心理的基礎(chǔ)上表達(dá)自己的情緒。教師不合理的

情緒表達(dá)會(huì)影響到課堂的氣氛，影響到學(xué)生學(xué)習(xí)的

積極性，也會(huì)影響整個(gè)教學(xué)的進(jìn)程，以至于影響了

教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成。

（2）表層性

教師情緒表達(dá)的表層性是指教師抑制自己真

正的感受而表達(dá)被期望的情緒。這與徐志剛、朱興

國(guó)等的研究觀點(diǎn)相類似。教師情緒表達(dá)的表層性

特征在教師的課堂教學(xué)中起到了非常重要的作用，

不僅有助于保持良好的課堂氣氛，也有助于課堂教

學(xué)的順利進(jìn)行。例如，教師若偶遇某種挫折，內(nèi)心充

滿悲傷，但是給學(xué)生上課時(shí)必須事先整理自己的情

緒，向全班學(xué)生報(bào)以微笑，可是此時(shí)他心中的悲傷

仍在，因而這種微笑僅僅是一種偽裝；又如教師剛

剛遇到開心的事情，心里非常開心，忽然發(fā)現(xiàn)班上

學(xué)生發(fā)生了沖突，教師就會(huì)立馬收斂笑容，表達(dá)憤

怒，但是他內(nèi)心的快樂并沒有離去，因而這種憤怒

也僅僅是一種掩飾。

（3）多樣性

教師情緒表達(dá)的多樣性是指教師要根據(jù)實(shí)際

需要表達(dá)不同的情緒。徐長(zhǎng)江等的研究表明，不同

的情緒有不同的課堂效果。在教學(xué)過程中并不是

一味地表達(dá)積極情緒就好，消極情緒也會(huì)起到一定

的促進(jìn)作用。教師表達(dá)積極的情緒有助于師生關(guān)系

的和諧，有助于教學(xué)活動(dòng)的展開，學(xué)生積極情緒的

產(chǎn)生，進(jìn)而有助于學(xué)生的發(fā)展。相比之下，教師表達(dá)

消極的情緒有利于教師管理課堂紀(jì)律，讓學(xué)生體會(huì)

到教師對(duì)自己的關(guān)愛等。因此，教師要根據(jù)實(shí)際需

要合理地表達(dá)自己不同性質(zhì)的情緒。

二、教師情緒表達(dá)的影響因素

綜觀大量有關(guān)教師情緒表達(dá)的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，

在影響教師情緒表達(dá)的眾多因素中，有關(guān)課堂情

境、學(xué)生情緒及人格因素最為顯著。對(duì)這些影響因

素的研究、概括與總結(jié)有利于為一線教師采取有效

的情緒表達(dá)提供建設(shè)性的建議。

1.課堂情境因素

課堂情境因素是指師生之間關(guān)于課堂規(guī)則、組

織、氣氛與內(nèi)容等的認(rèn)識(shí)對(duì)教師情緒表達(dá)的影響。

當(dāng)師生之間對(duì)于規(guī)則、組織、氣氛與內(nèi)容等的認(rèn)識(shí)

達(dá)成一致時(shí)，那么課堂氣氛就很和諧，教師也更愿

意表達(dá)積極的情緒。相反，如果師生之間對(duì)于規(guī)則、

組織、氣氛與內(nèi)容等的認(rèn)識(shí)不一致時(shí)，就會(huì)影響教

學(xué)的效果，教師更愿意表達(dá)消極的情感。周青霞和

王異芳、尚金梅等的研究都認(rèn)為不同的課堂情境

會(huì)影響教師情緒的表達(dá)。例如，在學(xué)生認(rèn)真聽課、課

堂紀(jì)律良好的教學(xué)情境中，教師會(huì)利用面部表情、

體態(tài)和語言來表達(dá)豐富的情緒，從而收到良好的教

學(xué)效果。相反，講課過程中若有學(xué)生搗亂，破壞原本

良好的課堂秩序，就會(huì)導(dǎo)致教師情緒低落，更多地

表達(dá)消極的情緒。

2.學(xué)生情緒因素

學(xué)生情緒因素是指學(xué)生在課堂中所產(chǎn)生的情

緒對(duì)教師情緒表達(dá)的影響。研究表明，學(xué)生情緒是

影響教師情緒表達(dá)的一個(gè)重要因素，其又是以情緒

感染為媒介的。王瀟、李文忠等認(rèn)為，情緒感染指的

是當(dāng)人們下意識(shí)地模仿他人的表情時(shí)，通過感受著

每分每秒的情感回應(yīng)，人們能夠在他人的情緒中感

受到自己。那么，在課堂上，教師會(huì)下意識(shí)地模仿

學(xué)生的情緒，受學(xué)生情緒的感染，進(jìn)而表達(dá)出與學(xué)

生相似的情緒。例如，當(dāng)教師受到學(xué)生消極的或預(yù)

期之外的情緒影響時(shí)，教師原本的情緒就會(huì)受到影

響。教師不僅需要及時(shí)監(jiān)控自己的情緒狀態(tài)和變

化，而且還要及時(shí)根據(jù)學(xué)生的情緒狀態(tài)和變化來恰

當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的情緒，以便有效地將學(xué)生的情緒反

應(yīng)引導(dǎo)到教學(xué)目標(biāo)所需要的方向上。

3.人格因素

人格因素是指決定教師獨(dú)特行為和思想的個(gè)

人內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織對(duì)教師情緒表達(dá)的影

響。教師了解自己的人格特點(diǎn)，找到適合自己的情

緒表達(dá)策略，更有利于教學(xué)任務(wù)的完成。Gross和

John認(rèn)為“外傾性”和“神經(jīng)質(zhì)”兩種人格特征會(huì)影

響個(gè)體的情緒表達(dá)。外向的人喜歡與人接觸，充滿

活力，經(jīng)常感受到積極的情緒。而神經(jīng)質(zhì)反映個(gè)體

常體驗(yàn)消極情緒的傾向和情緒不穩(wěn)定性。高神經(jīng)質(zhì)

個(gè)體更容易體驗(yàn)到諸如憤怒、焦慮、抑郁等消極的

情緒。由此可見，教師應(yīng)該了解自己的人格特征，只

有這樣，才能更好地表達(dá)自己的情緒。

三、教師情緒表達(dá)的策略

教師情緒表達(dá)策略是指教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，為

完成教學(xué)任務(wù)、達(dá)成教學(xué)目標(biāo)而有效表達(dá)自己情緒

的方法。盡管情緒表達(dá)的策略很多，但從教育實(shí)踐

性的角度看，目前常用的情緒表達(dá)策略有四種：夸

大策略、弱化策略、掩飾策略，以及平靜化策略。

1.夸大策略

夸大策略是指教師對(duì)學(xué)生有目的地增大真實(shí)

情緒的表現(xiàn)強(qiáng)度。在學(xué)生違反課堂紀(jì)律和行為規(guī)范

時(shí)，教師通常會(huì)采取夸大策略，有目的地增大情緒

的強(qiáng)度。例如，學(xué)生在課堂上講話、破壞課堂紀(jì)律

時(shí)，教師運(yùn)用夸大策略來表達(dá)自己內(nèi)心的氣憤或悲

傷，以引起學(xué)生的注意和思考，這樣學(xué)生便會(huì)意識(shí)

到自己的錯(cuò)誤行為，并及時(shí)改正。另外，當(dāng)教師認(rèn)為

一個(gè)學(xué)生獲得了巨大的成就，他們就會(huì)在學(xué)生面前

故意夸大自己的快樂，這樣就會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生成就

感，以利于學(xué)生更好地發(fā)展。

2.弱化策略

弱化策略指的是教師降低真實(shí)情緒的表現(xiàn)強(qiáng)

度。學(xué)生憑借自己的實(shí)力不能獨(dú)立完成任務(wù)，但在

教師的指導(dǎo)下，通過自己的努力卻完成了。教師會(huì)

采用弱化的策略，經(jīng)過調(diào)節(jié)，降低自己真實(shí)情緒的

表現(xiàn)程度。例如，學(xué)生在最近發(fā)展區(qū)內(nèi)學(xué)習(xí)成績(jī)有

了進(jìn)步，教師會(huì)采用弱化策略來降低自己內(nèi)心的高

興程度，但是會(huì)表達(dá)出調(diào)節(jié)后的高興情緒。這樣做

既是對(duì)學(xué)生的進(jìn)步予以肯定，又能建議學(xué)生應(yīng)該更

加努力，從而獲得更大的進(jìn)步。

3.掩飾策略

掩飾策略指的是教師用一種表情掩飾真實(shí)的

情緒。例如，當(dāng)學(xué)生表現(xiàn)不良時(shí)，教師會(huì)產(chǎn)生消極的

情緒情感體驗(yàn)，但還是會(huì)面帶微笑，使學(xué)生感受到

關(guān)愛和期望，不會(huì)因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳而感到被忽視。這

樣會(huì)使學(xué)生更加刻苦，力求更好。沃建中研究指

出，優(yōu)秀教師上課時(shí)總是充滿激情地體驗(yàn)教材內(nèi)容

中的各種情緒，通過面部表情、聲調(diào)、體態(tài)表達(dá)自己

體驗(yàn)到的情緒，引導(dǎo)學(xué)生去體會(huì)文章所表達(dá)的情

感，這樣會(huì)獲得更好的教學(xué)效果。有研究表明，教

師在生氣情境中使用掩飾策略較多，原因可能是

教師知道對(duì)學(xué)生生氣會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生沮喪的情緒，而

這種消極的情緒又會(huì)傳染給學(xué)生，從而影響到學(xué)習(xí)

效果。

4.平靜化策略

平靜化策略指的是教師用平靜的表情來代替

真實(shí)的情緒。平靜化策略也是教師常常采用的對(duì)消

極情緒進(jìn)行表達(dá)的一種策略。如當(dāng)學(xué)生犯錯(cuò)誤時(shí)，

教師通常會(huì)用平靜的表情來替代內(nèi)心的情緒，這樣

有利于聽取學(xué)生的想法，分辨是非，有利于良好教

師形象的建立，進(jìn)而維持良好的師生關(guān)系。特別地，

為了給予學(xué)生更多的安全感，教師很少在學(xué)生面前