勞動教育的事例精選(九篇)

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第1篇：勞動教育的事例范文

關鍵詞：農業發展 農村勞動力 農民工

從上世紀80年代，我國開始推行，迄今為止已經有30余年的時間。在一定歷史階段，因為自主決策權的下放，調動了農民生產的積極性，促進了我國農業的大發展。但是，現階段，在一定程度上成為了我國農業尤其是現代化農業、大農業發展的桎梏。

一、我國農業發展現狀

改革開放以來，我國農業尤其是農村發生了翻天覆地的變化。但是，絕大多數農村尤其是山區農村的農業發展形勢仍較為落后，許多因素制約甚至阻撓著農業的發展。

（一）農業發展形式

受的影響，目前，我國農村尤其是山區農村的農業經營形式仍以小農經濟、粗放型經濟為主。第一，各個家庭承包的土地割裂化現象嚴重，每塊土地的面積相對較小；第二，種植作物較為單一，以糧食為主，糧食生產主要滿足家庭需求；第三，農業技術相對落后，絕大多數農村的土地生產形式仍停留在手工勞作階段，機械化水平低，作物種植技術含量低。

（二）農業發展中遇到的困難及障礙

第一，人才與技術難題。一是缺乏農業技術指導型人才，農民在土地耕種上存在極大的盲目性與隨意性；二是缺乏土地養護人才，農村土地污染、浪費現象嚴重，土地生產效率過低；第二，勞動力難題。隨著我國城鎮一體化建設的推進，越來越多的農民從農村抽離，成為新生代農民工。相關數據統計顯示，近年來，40歲以下的農村青壯年進城打工者高達80%。勞動力缺乏已經成為制約農村經濟發展的最大障礙。

二、農村勞動力流向城市的主要原因

農村勞動力流向城市最主要的原因在于城鄉環境的差異，一是工資待遇的差異，二是所處環境的差異，三是身份的差異。

（一）城鄉企業待遇差別

第一，農村經濟落后，鄉鎮企業較少，不能滿足農村勞動力的就業需求；第二，鄉鎮企業多為農產品初加工企業，盈利空間相對較小，再加上企業屬于勞動密集型企業，人員眾多，工人的薪酬總體偏低。而在城市尤其是大中型城市，企業的勞動力需求相對較大，勞動力的就業選擇余地大，薪酬與鄉鎮企業相比，也相對較高。

（二）教育等社會性基礎資源的差異

第一，鄉鎮企業的規模較小，多數鄉鎮企業的組織機構建設不完備，尤其缺乏可滿足勞動力需求的激勵機制、保險繳納機制，勞動力的安全感相對較低；第二，農村的教育資源相對較少，教育水平相對落后，為了進一步擺脫家庭的落后境況，新生代農民期望后輩可以受到更為良好的教育；第三，農村的人文環境也在很大程度上左右著勞動力的抉擇。

（三）身份認同

身份認同屬于文化研究的概念，用較為簡明扼要的話語解釋，就是自身定位與他人定位的結合體。在農村，勞動力的身份就是農民，在城市，勞動力的身份就是城市人。身份存在差異，自身要求也會相應地出現異同。絕大多數的農村勞動力希望在城市被邊緣化，也不希望在農村被中心化，皆是因為身份認同的關系。

三、基于勞動力視角的農業拓展形式問題

解決勞動力出逃問題的重中之重為解決勞動力問題。農村尤其是農村企業要設法留住農民，留住人才。向農業要效益，為農民創收，用效益反哺農村的基礎建設，增強農民的自豪感。

（一）農業產業化經營，增加農產品附加值

在深入分析地方優勢及地方土質特點的基礎上，集中種植某一種或某幾種作物，并在充分調動民間資本的基礎上不遺余力建設與該種農作物加工相關的企業，精細化、規模化生產。增加農產品的附加值，形成地方產品優勢、特色優勢。農業必須走產業化經營的道路，才能使農民真正創收。

（二）推廣創意農業

創意農業的意域較廣，生態休閑農業、旅游觀光農業皆屬于創意農業的范疇。我國農村發展特色農業具有得天獨厚的優勢，首先，我國屬于多民族國家，各個民族的民風、耕種習慣存在較大差異；其次，我國的地形、氣候復雜多樣，適宜耕種的作物更是千差萬別，尤其適宜發展旅游觀光型農業。目前，我國正在籌備建設或集中建設經濟協作區，經濟建設的相對集中化，更為生態休閑農業的發展提供了機會。

（三）鼓勵農戶強強聯合成立農民專業合作社

農業生產效率低、農民創收難最根本的原因在于農業經營面積及技術支持的局限。改觀這種局面，首先，要打破單打獨斗的耕種形勢，鼓勵農民承包土地，進行規模化經營；第二，鼓勵農民強強聯合成立農民專業合作社，最大范圍地利用合作社所能提供的人力、物力、技術資源，帶頭發展農業；第三，鼓勵農村建立村鎮銀行，發展小額貸款，為農民創收提供資金支持。

四、結束語

只有解決勞動力問題，才能從根本上解決農業發展的問題；只有解決農業發展形式的問題，才能為農業發展注入活力，才能從根源上解決勞動力問題。留住勞動力，需要搞活農業，將農業做大做強，建設真正意義上的大農業。

參考文獻：

[1]邵騰偉，冉光和.基于勞動力有效利用的農業產業化路徑選擇[J].系統工程理論與實踐，2010年10期

第2篇：勞動教育的事例范文

關鍵詞：內部勞動力市場；人力資源；人力資本投資；激勵

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(Z009)08-0118-03

1 內部勞動力市場特征

(1)長期雇傭。長期、穩定的雇傭關系是內部勞動力市場的典型特征，也在許多國家的企業中存在。其中尤以日本的大企業最為著名。即使在勞動力流動性強的美國和英國，雇傭期限也并非想像的那樣短。在美國，一般工人在同一企業平均工作8年，有25％的工人在同一企業工作超過20年，在年齡超過30歲的職工中，有40％的職工在同一企業至少工作20年；在英國，在同一企業工作20年以上的職工比美國更普遍。另據OECD的報告，日本企業中的職工，70％在同一企業工作時間超過10年，相應的數字美國37％，英國39％，意大利46％，德國53％，法國58％。(趙增耀，2002)

在采用內部勞動力市場的企業，長期雇傭是企業與員工間達成的一種默契，并形成一種慣例或企業文化，而非以明文規定的契約形式確定下來。這可以增加企業的人力資本特別是特殊人力資本的蓄積，密切員工與企業的關系；鼓勵長期行為，包括企業和員工的長期行為，即追求企業的長期目標，對員工進行長期人力資本投資、委以重任；降低勞動力的轉換成本，包括招聘、篩選、雇傭和培訓新員工的成本，解雇員工所支付的直接和間接成本，以及由于老員工不能與新員工合作而造成的效率損失。

(2)內部晉升以及建立在此基礎上的按工作支付報酬。內部勞動力市場按照不同崗位的技能要求和重要性大小，形成工作階梯(Job ladder)，等級越高，要求的知識和技能越全面，任職者的素質和工作績效對企業的影響也越大。因此，許多企業采用內部晉升，在高層職位出現空缺時主要從其下層符合條件中擇優提升。相對于外部招聘中勞資雙方存在明顯的非對稱信息，內部晉升更有信息優勢；同時員工獲得激勵的保證，包括工資和地位的提升、待遇的改善、名譽的提高、以及進一步晉升或外名選擇的機會增加等l更為重要的是，晉升需要長期的業績評價，所提供的激勵也是長期的，進而鼓勵員工的長期行為，而貨幣獎勵往往根據業績評價做出，所提供的激勵主要是短期的。

(3)報酬后置。在員工職業生涯的早期階段(資歷較低時)，企業對他們的工資實行減額支付，即按低于MRP的量支付，在后期階段(資歷較高時)則實行“超額支付”，即按高于MRP的量支付。(見圖1，在to0年之前按低于MRP的量支付報酬，而在過了t0年后在t0――t之間接高于MRP的量支付報酬)對于愿意與企業建立長期雇傭關系的員工來說，這種支付方式促使他們努力工作，以免在獲得延遲支付的報酬之前就被解雇；對于企業來說，在不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下，這種包含有延遲勞動報酬支付的工資方案看來可以成為一種信號機制，它迫使員工暴露出與他們自己有關但企業在其他情況下卻無法了解的那些信息。同時，企業如果在一開始支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則可以增強自己對員工的激勵。

2　適合于內部勞動力市場的企業類型

企業是否適宜于采用基于內部勞動力市場的雇傭及人力資源管理制度，是與企業所在的行業部門以及企業的資金、技術和勞動力密集程度等緊密相關的。

根據劉易斯所提出的二元勞動力市場理論，勞動力所在的產業部門可以劃分為現代部門與傳統部門。兩個勞動力市場內部的勞動力是流動的，但兩個勞動力市場之間的勞動力則是不流動或是有限制的流動。美國經濟學家帕雷認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有積極的意義的，傳統部門的低工資水平抑制了現代部門的工資水平，從而為現代部門產生更多的經濟價值創造了條件。在現代部門的勞動力市場中，企業提供穩定的就業合同，工作條件好，以熟練和技術性勞動為主，員工有較多的培訓機會，工資和福利待遇較高，晉升機會較多等。而傳統的勞動力市場部門工資福利水平低，工作條件較差。解雇率高，勞動力流動頻繁，升遷的機會少等。若從人力資本形成的一般機制來看，人力資本存量較高的勞動力、特別是擁有企業特殊人力資本的勞動力，顯然比較容易進入現代部門的勞動力市場，而人力資本存量較低的勞動者，則較多的滯留在傳統部門的勞動力市場之中。

在內部勞動力市場上，很大的一個特征就是長期雇傭的勞動合同。而現代部門的企業之所以對有較高人力資本存量的勞動力有連續雇傭的偏好，主要是因為科學技術不斷進步、文化知識時刻更新的結果。企業的科技創新，導致員工的工作內容和工作手段都經常處于變化之中，原來簡單的重復性勞動大量減少，更加自動化和智能化的工作需要員工不斷更新自己的知識結構和技術能力結構，大量的新工作、新的操作程序需要勞動力獨立的分析能力、判斷能力和創新能力，技術更新條件下不同人力資本水準的員工，其勞動生產率會有很大的差異。一般來說，現代部門集中的大都是資本和技術更為密集的企業，由于引進了新的技術、新的機械設備，企業生產方法、方式的轉變，帶來了企業對人力資本的投資，使企業蓄積了技術革新條件下發展所需要的特殊人力資本。企業為了得到人力資本投資的收益，有必要讓投資得來的人力資本更長久的發揮作用。這樣，企業就有可能與特殊人力資本的擁有者簽訂一個較長久的雇傭合同，也許是一個終身雇傭合同。

企業發展的不同階段也對于內部勞動力市場有不同的要求。產品價格和市場需求變化小，進人穩定發展階段的企業對人力資本的需求也穩定。企業在這個發展階段上和員工之間往往需要一個長期的勞動合同。一種產品的市場需求變動較大時。他的價格變化也就較大，隨之企業生產量的調整也會很頻繁。在這種情況下，如果企業與勞動者簽訂的是長期合同，因市場需求萎縮訂單減少，企業不得不降低生產規模時，解雇員工就會比較麻煩，內部勞動力市場的維持成本就會比較高。相反，一種產品的市場需求變化小，生產規模的變化也就小，內部勞動力市場的維持成本就相對比較低。這也是為什么在政府機關實行長期雇傭的情況比較普遍。政府機構的公務員產品需求變化最小。按照特殊人力資本形成機制。實行長期雇用比較經濟。在航空、鐵路、電力、石油、煤氣等壟斷性行業，產品需求變化比較容易預測時，也便于企業事先做出雇傭安排。

企業規模大小也是影響內部勞動力市場安排的一個因素。與小企業相比，大中型企業對人力資本的要求較高，比較適合建立內部勞動力市場；小企業的資本和技術轉向都較為靈活，維持內部勞動力市場制度的成本較高。同時，還要考慮行業的特點，如就制造業和服務業來說，顯然前者的企業特殊人力資本蓄積較多，需要一個較長時間的雇傭合同，以確保熟練操作工人和較高的制造生產率；而后者人力資本形成的成本較低，勞動力后備人員充足。一般傾向于從外部勞動力市場填補空缺。

可見，現實中，有些企業適合于建立內部勞動力市場，并以此來安排就業制度，而另外一些企業，依托外部勞動力市場的自由雇傭制度更為經濟。然而，無論是大中型企業還是小企業，現代化程度高的企業還是現代化程度地的企業，內外部兩個勞動力市場往往是在交叉著起作用的，通過不同程度的內外部勞動力市場調整來獲得更為經濟的企業雇傭及人力資源管理方式。

3　基于內部勞動力市場視角的企業人力資源制度設計

現代企業人力資源管理制度在既有的管理框架下，顯得更為靈活和富有彈性。內部動力市場和外部勞動力市場都是有效的勞動力資源配置場所，然而，無論是從我國近年來就業制度改革的宏觀層面來看，還是從企業人力資源制度建設的微觀層面來看，都存在著單純強調外部勞動力市場的調節而忽視企業內部勞動力市場建設的問題。本文正是力圖通過對企業內部勞動力市場與外部勞動力市場的結合，設計一種新的人力資源管理制度：在自由雇傭的基礎上確定企業與員工之間的長期信任和主動合作關系，并通過這種體制來達到對員工的內在激勵，從而提高員工績效與企業管理效率。

(1)在企業內部引入多種形式的競爭與淘汰機制，通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，在企業內制度性規范基礎上，實現人才的有序流動。員工錄用、配置，晉升、退職管理等與職位相關的活動，基本上是按企業生產活動的需要進行的，但具體實施卻依穩定的常規、規定或制度方面的要求進行。人力資源的配置和投入量轉換、工作人員的管理等是在勞動契約的基礎上，根據生產活動的變動比較靈活、機動地進行的，在自由雇傭制下，企業可以隨時解雇不適應公司發展要求的員工，這是制度本身的內在屬性，通過外部勞動力市場調節人員流動量。另一方面，錄用、晉升、退職等直接與雇傭關系相聯的活動則是受到不明顯的長期雇傭習慣制約的。企業可憑借內部建立的勞動力市場，運用內部公開競聘方式，崗位調動、外派、下崗培訓、辭退等靈活的競爭與淘汰機制，推動員工能上能下，促進優秀人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置，鏟除沉淀層，激活現有人力資源。

(2)實行有差別的動態福利保險制度。解決好長期報酬政策與短期報酬政策之間的矛盾，防止企業所需要的優秀人才的流失以及人員沉淀。在薪酬水平的決定上，內部勞動力市場要求與工作階梯相適應，在薪酬檔次上要拉開合理差距，越是往上的工作階梯，即晉升的職位或職級、崗位級別越高，薪酬水平應越高。同時，報酬差額也要越大。因為晉升呈金字塔型，越往上晉升機會越小，需要完全靠貨幣來激勵。因此，差別化是內部勞動力市場薪酬的一個特點。在福利方面也是如此。一些福利保險作為一種長期報酬，激勵性不如現金貨幣強，加之時間帶來的價值問題，員工往往傾向于依據短期報酬的多少來衡量激勵的程度，而內部勞動力市場則是“報酬后置”，為解決這種長期報酬政策與短期報酬政策之間的矛盾，企業應實行有差別的動態福利制度。例如，退休金作為一種福利，可以依據工作態度的考評結果，進行不同比例的分配；醫療保險按貢獻大小，對高級管理人員和資深專業人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業人員除享受醫療保險外，還可享受醫療保健等健康待遇等。

第3篇：勞動教育的事例范文

勞動力市場分割是一種客觀存在

新古典經濟學認為，市場作為資源配置的一種有效機制，其主要原因就是可以憑借社會自發自主的內在秩序，為生產要素的合理流動、配置及使用提供空間，從而使供求趨于平衡，效率和效益實現有效的統一。勞動力作為重要的生產要素，也應由市場來配置。但縱觀世界各國，即使是市場經濟十分發達的國家，也未能真正建立起統一的勞動力市場。這是因為，與其他生產要素市場相比，勞動力市場具有較明顯的非競爭性。西方勞動力市場分割理論正是以區別傳統勞動力市場理論的新范式來理解這種非競爭性的。該理論強調勞動力市場的分割特征，強調制度和社會因素對勞動報酬和社會就業的影響。其中，二元結構是分割理論的代表。二元結構把勞動力市場劃分為主要市場和次要市場。主要勞動力市場職業比較穩定、待遇較高、工作條件好、晉升機會多，而次要勞動力市場人員流動性大、待遇低、工作環境差、晉升機會少。這種情況產生的原因，現代分割理論的解釋主要有兩種，一種強調生產特性，一種強調個人特性。把市場分割歸因為生產特性的觀點認為，有些工作是要求經過特殊培訓和學習的，由于培訓費用高，在勞動力流動成本很低的情況下，為員工培訓支付費用的企業很可能因員工的流動而遭受損失。為避免這種情況發生，那些競爭力強的資本密集型和技術密集型企業，有意建立內部勞動力市場，給員工較高的工資和晉升機會。這種機制就形成了主要勞動力市場。而那些生產勞動密集型產品、競爭力弱的企業，沒有建立穩定勞動力隊伍的條件和能力，人員處于高度流動狀態，這就形成了次要勞動力市場。次要勞動力市場的存在不會威脅到主要勞動力市場員工，因為這兩個市場之間幾乎不存在競爭。把市場分割歸因于個人特征的觀點認為，勞動者的種族、性別、國籍等是造成勞動力市場分割的重要原因，如發達國家新移民就業受到歧視，男女職工工資待遇不同,等等。

上世紀90年代，這一理論引進到我國。學者們在對我國勞動力分割狀況進行研究后認為，我國勞動力市場分割具有與西方國家明顯不同的特點。雖然也存在如同西方國家由于生產特性等形成的主要、次要勞動力市場分割和因性別等個人特征形成的就業歧視，但我國勞動力市場分割突出地表現為一種制度性分割。筆者在對蘇南地區勞動力市場進行考察后認為，我國勞動力市場分割除上述由于政治、經濟等外在制度性因素所形成的分割外，還存在著一類分割形態，即由于不同區域、產業、行業、崗位對勞動力知識、技術、能力有差別的要求，以及由于教育發展不均衡造成的勞動力知識、技術、能力差異而形成的分割。這是一種內生性分割，介入了更多的市場因素。無論是由體制因素形成的分割，還是由經濟內生因素形成的分割，對經濟發展和勞動者就業都有著直接影響，進而對職業教育的發展也產生影響。

影響職業教育發展規模

勞動力市場分割導致次要勞動力市場需求旺盛，促使政府大力發展職業教育，擴大職業教育規模。當前，對中國勞動就業影響最為深刻的是由于體制原因形成的主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。體制內的主要勞動力市場運行仍帶有傳統體制印痕，它的需求者主要是機關、事業單位和國有大中型企業。機關、事業單位設有內部勞動力市場，進入其內部勞動力市場，有嚴格的編制控制，也有學歷、職稱等資格要求，一般需大學本科以上學歷，并且要通過國家或地方政府統一組織的招聘考試。有些低學歷者，即使由于工作需要進入，也沒有編制，只能以人事、租賃人員的身份進入，這部分人仍然不能享受正式員工的待遇，實際上還是在體制外的次要市場上。

隨著經濟體制改革的深化，企業對勞動者的雇傭應該市場化，但由于次要勞動力市場的存在，國有企業尤其是那些帶有壟斷性質的行業企業，其雇傭行為仍然不可能市場化。由于體制內企業效率低下，且勞動力價格更為剛性，許多勞動力邊際成本大于勞動力的邊際收益，導致這些企業或者在舊體制外發展企業，即舊體制企業派生出新體制企業，或者在舊體制企業派生出一個次要勞動力市場，以降低成本。這兩種情況都導致次要勞動力市場對勞動力需求的增加。因此，在勞動力市場中，能進入主要勞動力市場的人數相對較少，大多數人只能進入次要勞動力市場。

第4篇：勞動教育的事例范文

[論文摘要]農民歷來是推動社會進步、歷史發展的主力軍，只有大批農民從土地上走出來，成為市民，中國的現代化才有希望。本文就農村勞動力轉移的職業教育培訓方面討論富余勞動力轉移的問題及其對策，指出農民職業教育在富余勞動力轉移過程中的重要作用。

根據經濟學家拉格納．納克斯的解釋，農村富余勞動力(又稱農村剩余勞動力)是指那些可以從農業部門抽走，而不至于影響農業總產量的農業勞動人口。這部分勞動力從表面上看在農村從事農業生產勞動，但對農業部門的總產量并無貢獻，實際上處于一種隱蔽性失業狀態。處于隱蔽性失業狀態下的農村剩余勞動力是人力資源的低效或無效配置，對經濟的發展產生不利的影響。我國的“三農問題”自20世紀90年代以來臼益突出。農村地區數以億計的富余勞動力向非農產業轉移，但他們并不能自然而然地實現轉移，在轉移的過程中不可避免地出現了文化素質低、政策引導的力度不夠等問題。

一、農村富余勞動力轉移中的主要問題

1、農村富余勞動力文化素質不高

由于我國長期推行城鄉二元制結構，致使我國各種資源過度地向城市斜傾，尤其是教育資源上的差別，使得生活在農村的人接受教育，尤其是接受優質教育的機會相對減少，致使我國農村勞動力文化素質整體不高。文化素質不高，影響農村富余勞動力向非農產業和城鎮的轉移，使他們難以在城鎮實現穩定就業，即使勉強移出來，也由于在生活方式、公民道德意識等方面與城市居民的差距，結果難以融合到城市的現代生活中。

2、農村富余勞動力轉移培訓的質量低、經費少首先，各地區對農村富余勞動力底子不清，指導不力。各地普遍存在著對農村勞動力資源現狀及勞力輸出基本情況掌握不夠。其次，技能培訓方式單一、手段不多。各地在培訓中普遍存在集中講理論多，實際操作少：填鴨式講課多，現場擂導、觀摩少：引導性培訓內容多，針對性培訓內容少、實效性差。有的培訓班實際上在走過場、圖形式，根本沒有有目的和實質性的培訓。

不僅農村富余勞動力轉移培訓的質量低，而且培訓的經費也少。由于經費缺少，導致農村職業學校建設嚴重滯后，這些即將走出學校的富余勞動力動手能力和操作水平完全達不到教學要求。

3、政策引導的力度不夠導致富余勞動力轉移滯后甚至造成回流近年來，教育部繼續把農村勞動力轉移培訓工作作為職成教育重點工作來抓。我國政府對農村職業教育非常重視，采取了不少措施促進富余勞動力的轉移，但在速度和質量方面顯得不夠理想，進城的農民始終存在著就業上的后顧之憂，為此不少地方的農民依然在原籍保留著承包的土地和房產，作為自己的社會福利保障，甚至有的地方還出現已進城的農民又回到農村的“人口回流現象”。

二、農民職業教育培訓是解決農村富余勞動力轉移的重要途徑

農村富余勞動力的開發利用和就業轉移問題，已成為國民經濟發展全局的重大戰略問題。我認為，要解決農村富余勞動力轉移中的問題，最關鍵的是對他們進行職業教育培訓，這樣才能從各個方面提供必要的保障。

1、開展農民職業教育培訓，提高農村勞動力素質，為農村富余勞動力轉移提供前提條件

普及義務教育，強化農村富余勞動力職業技術教育和就業崗位培訓，組建與農村富余勞動力就業相適應的新機制已成為當務之急。首先，加大科教投入力度。應鼓勵多渠道投資，形成國家、企業、集體、農民個體和社會籌資辦教育的多元投資機制；其次，運用義務教育法，整頓農村教育秩序，確保農村普及教育。要用義務教育法幫助農民克服短期經濟行為，鼓勵支持子女上學，控制中小學生輟學率上漲；再次，發展農村職業教育。要提高農民素質，調動他們學習文化技術的積極性，必須搞好教育改革，大力興辦農村職業學校，對于絕大多數不能升學的初、高中畢業生應把他們組織起來進行相應的職業技術和實用技術培訓，提高專業技術素質；

最后，采用多種形式，搞好農業勞動力的再教育，使農村勞動者在學校教育之后繼續受到教育。應發展各種實用技術培訓班，對農民進行科技知識培訓。在新的歷史條件下，農村職業技術學校一定要幫助農民接受培訓，使農民學有所長，學以致用，提高他們在勞動市場上的競爭力，使他們不再像以前那樣，盲目來到城里找活干，陷入無序的困境中。培訓的內容為：(1)進行觀念更新教育，解決“敢于離開土地”的問題；(2)進行就業方向(包括崗位、行業、區域)指導，解決“離開土地后向何方”的問題；(3)進行技術培訓，解決“離開土地后如何生存和發展”的問題。

2、因地制宜，選擇職業教育培訓模式，為富余勞動力的轉移搭建就業平臺

目前，關于農民職業教育培訓模式多種多樣，各具特色。總的來說，農民職業教育培訓模式有以下幾種：

(1)“訂單式”職教培訓。“訂單式”培訓要求農民同樣具有學歷證書和職業資格證書，突出農民職業教育的職業性、定向性和生產性，使政府發揮主導性作用，健全勞動力就業政策，更使在轉移過程中農民充實自己，尋找一條致富的捷徑，達到政府、企業、學校與農民互贏。

(2)“城鄉式”職教培訓。城鄉融合是的理想，我國實行“城鄉式”職教培訓將有力推動富余勞動力的轉移。有部分職業學校實行“1+2”、“2+1”、“1+1+1”等靈活學制，促進城鄉合作辦學和東西辦學。例如，江蘇與陜西、北京與內蒙古、上海與云南等省區的合作就有明顯的成效。我認為，“城鄉式”職教培訓還可以在本省、市級或縣級進行，只要制定適宜的課程，安排專業老師，就可以實現就近轉移。北京就是其中一個典型，社區學院成為富余勞動力轉移的一個新亮點。

(3)“短長班”職教培訓。“短長班”培訓也就是平常所說的學歷教育與短期技術教育相結合的一種形式，它使職前和職后的溝通銜接緊密，學歷教育與短期培訓同步進行，多層次、多渠道、多類型的辦學路子為農村經濟的發展和富余勞動力的轉移減少了經濟負擔，縮短了培訓周期，滿足了市場對人才的需求。

(4)“專德心”職教培訓。“專”指專業培訓，“德”指職業道德培訓，“心”則指心理學培訓。農民在接受職業教育培訓的同時，也應該進行職業道德培訓和職前、職后心理學培訓，只有這樣，才能順利實施富余勞動力轉移，營造一個安定、團結、繁榮的社會。

3、進行終身化職業教育培訓，完善就業服務體系，為富余勞動力提供社會保障

第5篇：勞動教育的事例范文

關鍵詞：城市化；社會保障；勞動力比較優勢

一、我們追求的是缺失社會保障的廉價勞動力比較優勢嗎?

(一)中國勞動力比較優勢的再討論

自林毅夫等1994年提出比較優勢發展戰略理論以來，較長時間對如下觀點取得了共識：目前我國勞動力資源豐富、成本低廉，適宜于發展勞動密集型產業，出口勞動密集型產品。近年來這方面的討論又熱烈起來，有戰略理論層面的爭論，有產業結構角度的探討，有從人口學視野的分析(左學金，2000)，有國際貿易利益-方面的闡述。大多認為，中國到2015年后發展勞動密集型產業的勞動力低成本比較優勢將逐漸消失；實施統一的社會保障將削弱我國國際競爭力。實際上，這些討論較多的是基于勞動力供給數量的絕對比較優勢，沒有深入分析和重視合理社會保障基礎上的基于勞動力就業狀況及其質量的相對勞動力比較優勢。

林毅夫、孫希芳(2003)對比較優勢戰略理論做了進一步闡釋與發展，并特別突出地強調：遵循比較優勢發展有利于要素稟賦結構的較快提升，資本(包括人力資本)相對豐裕度提高，也將促進產業與技術結構升級；比較優勢的發揮需要內生于發展戰略的制度結構相支撐，特別是一個競爭性的市場體系，經濟發展中政府要維護市場的競爭性、規則性(林毅夫、孫希芳，2003)。他們認為，人力資本的積累是在比較優勢戰略的實施中自然而然逐步形成的，與物質資本相輔相成，對于政府在人力資本投資上的作為涉及不多，基本主張政府實施適應性的比較優勢戰略。在實踐中，政府在落實比較優勢戰略中對人力資本的提升起著相當關鍵的作用，尤其體現在社會保障制度上，很多形式的社會保障本身即具有人力資本投資性質。

以楊小凱(2001)為代表的超邊際經濟學貿易理論，對政府實施比較優勢戰略也有深入的論述，向國成、韓紹鳳(2005)將此理論總結為綜合比較優勢理論，認為一個經濟主體的比較優勢受技術效率、資源稟賦和交易效率等多因素的綜合影響(向國成，韓紹風，2005)。比較而言，綜合比較優勢理論的基本主張是創造性比較優勢戰略，依據理論可知政府可以通過社會保障等市場制度內生出技術優勢和交易效率優勢，以此強化并與外生稟賦比較優勢結合，形成有競爭力生命力的綜合比較優勢。經濟主體的市場競爭力取決于察賦比較優勢、技術比較優勢、交易比較優勢等多個因素的綜合比較優勢。在經濟發展上，不僅只“聽天命”(即利用外生比較優勢)，更要“盡人事”(即致力于內生比較優勢的形成和交易效率的提高)，這是綜合比較優勢理論“不可能定理”所揭示的真諦(楊小凱、張永生，2001)。一個國家雖然具有勞動力資源相對豐富的稟賦優勢，但當勞動的技術比較劣勢和交易效率比較劣勢足以抵消其稟賦優勢時，該國家就不一定生產和出口勞動力密集型產品，就有可能為其他國家或地區所取代，被排斥在國際或地區分工之外。就我國而言，勞動力比較優勢不僅取決于勞動力供給的絕對數量比較優勢，更要取決于城市化進程中農村富余勞動力的工業化就業性轉移(即市場交易效率比較優勢)，和勞動力的質量提升，或者說就是勞動就業中相對于工資成本的勞動效率提高(即勞動的技術比較優勢)，后二者直接與社會保障等市場制度密切相關。而我國的社會保障沒有充分考慮到城鄉勞動力市場的潛在優勢的發展變化，正可能面臨著上述窘境，因此可以說，當前完善社會保障制度是中國勞動力比較優勢挖掘與升華的關鍵所在。

(二)我們追求的是缺失社會保障的廉價勞動力比較優勢嗎?

企業對社會保障負有一定的責任，弱化社會保障的確對企業而言存在一定的吸引力，可以節約勞動力成本，但勞動的生產技術性效率受到制約，勞動力市場交易效率也會下降；而健全的社會保障將給勞動力提供教育、培訓、醫療保健等，保證勞動的高效率和技術創新，并促進勞動力資源配置效率的提升。我們是追求單純勞動力低成本的比較優勢還是高素質勞動力的綜合比較優勢呢?我們先來認真分析缺失社會保障的廉價勞動力優勢的實際效果，再看社會保障促進勞動力比較優勢發展的效應。

目前，中國勞動力每小時工資約是0.5美元，而在美國約是16美元，在墨西哥約是4美元。表面上看，勞動力“價廉”對吸引外國投資者具有無可比擬的優勢，但“質優”沒有持續性制度保障，實際上只能產生惡性循環的后果：勞動者得不到平均水平的工資，必然失去許多技術培訓和再教育的機會，生活保障低，技術人力缺乏，進而導致產品技術落后，國際競爭力衰弱。勞動力的低價格最終會與技術等級的低層次接近，在發達國家通過高工資集中優勢產業，成為高附加值和資本密集型產品制造中心的時候，我國的低價格策略只能不斷把淘汰工廠吸引進來。如果“垃圾產業”在中國越來越多，形成規模性集中，導致產業工人生活的長期貧困化。應該說，這是落后的勞動力絕對比較優勢，不是我們要追求的理想的相對勞動力比較優勢。

如果僅把勞動力看作商品，僅從供求關系上講，中國的勞動力必然價格較低。但是我們知道，勞動力價格是勞動力再生產的成本，它既包括勞動力自身再生產的需要，也包括勞動力自身發展的需要；既取決于經濟因素、市場供求，也取決于社會因素。隨著社會的進步，勞動力需求必然也要求增加。我們發展要求以人為本，社會責任標準是社會進步的重要標志。發達國家勞動力價格較高并非完全是其勞動生產率高和再生產成本的表現，在更大程度上是社會發展水平的表現。正是社會的發展要求給予勞動者更好的社會福利、更多的閑暇時間等，而不僅僅限于勞動力自身的再生產(張勁文，2005)。中國社會與經濟發展飛速，而一些外資企業中相當部分勞動者的收入并沒有隨著經濟的發展而相應地提高，其發展、工作和生存條件也沒有隨著社會責任標準的強化而提高，受教育的機會、發展的潛力在許多條件下也被無形中剝奪。

在國際貿易領域，中國貿易受到的負面影響也非常突出。根據公開的統計資料，2004年1月～10月，中國進出口加工貿易累積4371.5億美元，占進出口貿易總額的47％，這意味著中國處于全球化產業價值鏈的低端。加工貿易有零關稅的優勢，但由于缺乏品牌價值和基于高素質勞動力的創新內涵，加工貿易的科技含量和附加值很低，加工貿易占據中國貿易半壁江山的境況影響了整體的收益水平，降低了中國貿易的競爭力。在國際貿易分工中，長期依靠簡單加工的勞動密集型產品，雖然依舊能獲得部分利益，但是在長時期將會面臨貿易結構的不穩定以及貿易條件的惡化，出現總是落后于人

的絕對“比較優勢”陷阱。一些單純依靠低勞動力工資成本的地區產業層次相對較低，產業升級也很不理想。

2004年開始出現在珠江三角洲地區的“民工荒”，也為中國仰仗勞動力成本低廉優勢的增長道路敲響警鐘。“民工荒”是農民工對沒有社會保障的低于市場工資水平企業的一種拋棄或反抗的現象，反映出他們對社會保障的強烈追求。因此，筆者認為，中國目前的重要問題在于勞動力廉價中的社會責任缺失，我們的主要任務在于促進中國勞動力比較優勢的升華。

二、社會保障與勞動力市場的互動關系發展及我國存在的問題

社會保障促進勞動力比較優勢的發揮與升華要通過對城鄉勞動力市場的影響而實現。對社會保障與勞動力市場關系的理論研究最早隱含于庇古的福利經濟學和凱恩斯主義理論。庇古福利經濟學為社會保障制度奠定了理論基礎，社會保障與勞動力市場互動在其中有間接論述。他認為最佳效率的生產要素(含勞動要素)配置，可以帶來國民收入的最大化。同時，他主張以社會保障等均等化政策來增加社會公平，效率與公平的有機協調可以達到社會福利最優狀態。凱恩斯主張采取轉移支付形式，實行社會保障，增加社會福利設施，刺激有效需求，帶動勞動力市場發展，實現充分就業，其理論為制定經濟和社會保障政策提供了直接理論依據。新經濟增長理論(舒爾茨、盧卡斯等人)也特別強調人力資本對經濟增長的重要貢獻，一些人力資本投資項目屬于社會保障的范疇。阿馬蒂亞?森(A?Sen 1992)主張“能力”中心觀，他認為，社會福利水平的提高來自個人能力的培養，在設計最低生活保障制度時，不僅要解決貧困階層的基本生活，更重要的是“賦能”，即以教育、培訓等形式賦予他們發展的機會。聯合國也倡導“發展型社會福利”的新理念。由此我們可以判斷，“賦能”政策的實施將改進和提升勞動力市場的配置效率與質量，實現社會保障與勞動力市場的良性互動。

從發達國家的實踐經驗層面來看，現在英美等發達國家的社會保障體系基本度過了為工業化、城市化加速發展期勞動力市場服務，即發揮扶助貧弱、互濟難關、培養人力資本等功能的階段(王誠，2004)，紛紛開始市場化或強調效率的改革，提倡“第三條道路”，主張“社會投資”型福利政策。我們必須注意到，社會保障市場化改革的前提條件是一定的社會公平，而“一定的社會公平”正是20世紀40～60年代實行的全面社會福利奠定了的，改革只是對政府失靈或者政府過度干預的一種糾正，“帕累托改進”也是建立在以一定的社會公平為基本假設的基礎上。在工業化、城市化加速發展時期，由政府福利性干預與支持，國家不僅可以保證社會公平，更有利于效率的發揮與社會經濟發展，還可以逐步促進市場機制的發育與成熟。二戰后各國社會保障的發展有力地促進了經濟恢復與繁榮發展，也進一步完善了市場經濟運行體制。特別是日本，它作為一個勞動力資源豐富的國家，其社會保障與城鄉勞動力轉移的發展經驗值得我們借鑒。1947年日本農村就業人口占總就業人口的比重為54.2％，是典型的傳統產業型國家。此時，日本強化了社會保障制度和農村勞動力“跳躍式”非農化轉移政策，1950年社會保障水平就達到歐美國家平均水平，社會保障支出占GDP的7.3％，日本國民的人均GDP僅有905美元，與歐美國家差距懸殊；1975年，日本社會保障水平緩緩上升到17.7％，農村就業人口占總就業人口的比重迅速下降為13.9％，國民人均GDP更是快速上升到7385美元(國家之間比較，如表1所示)。日本的勞動力比較優勢持續了70多年，應該說他們在社會保障制度建設方面做出了特殊的貢獻。

我國在轉型改革與進一步的開放中，要堅持中國勞動力比較優勢的潛力挖掘與升華，這是由工業化、城市化發展要求和農村勞動力轉移現狀所決定的。社會保障與城鄉勞動力市場建設的良性互動將有利于實現中國勞動力比較優勢的挖掘與升華，但是當前二者關系割裂，沒有很好地實現互動，更遠未達到良性的程度。

問題一方面直接取決于社會保障與城鄉勞動力市場的發展。我國改革與發展的實踐中，長期以來城鄉勞動力市場分割，流動性差；同時社會保障改革嚴重滯后，城鎮基本保障還沒有解決，農村社會保障更是困難重重。不合理不完善的社會保障加劇了城鄉勞動力市場分割，城鄉勞動力市場建設落后又進一步影響了社會保障制度的發展。我國改革后較長時期的社會保障制度探索，中心任務是為國有企業改革保駕護航，重視城市主要勞動力市場建設，而忽視了農村勞動力市場和城市次要勞動力市場的發育，致使城鄉勞動力市場嚴重分割。進城農民工與在鄉農民的社會保障喪失是導致城鄉勞動力市場分割的最大障礙。城鄉勞動力市場分割，勞動力流動性受到阻礙，造成勞動力資源嚴重的非優化不合理配置，市場交易效率低下，影響到國民產值的創造與經濟增長的質量，進而也限制了經濟福利的增進與社會保障的完善。目前，我國農村勞動力總量大約有5億人，其中從事農業生產的勞動力為3.3億人。根據現有的資源狀況，農業部門僅能容納1.4億左右的勞動力，農村潛在的富余勞動力總量達到1.8億人以上，農村勞動力非農化轉移的壓力很大，即使從事非農生產的1.7億農民工因為大多沒有社會保障，就業也極不穩定。可見在加快工業化、城市化進程中，完善社會保障制度和城鄉勞動力市場建設的任務仍然非常艱巨。

另一方面，在于社會保障與城鄉勞動力市場二者之間的傳導中介固化、互動機制失靈。農村人力資本投資、城鎮化和農村工業化等傳導中介沒有能夠有效結合中國比較優勢，進而充分發揮應有的雙向傳導推動功能。比如，城鎮化不是經濟發展的最終目標，而是農村勞動力轉移與工業經濟發展的一種基本手段，它是城鄉勞動力市場和提高人民生活及保障水平的重要傳導中介。但許多地方政府在城鎮化問題上出現了誤區，沒有充分發揮城鎮化作為傳導中介的功能，致使互動機制無法有效形成。農村工業化作為城鎮化發展的補充，也是農村勞動力非農化轉移和城鄉勞動力市場一體化發展的重要手段，合理適用的社會保障將有利于鼓勵和保護農村勞動力的轉移，逐步促進城鄉勞動力市場建設。而我國農村工業化還處于起步階段，激勵與補貼政策缺乏力度、缺乏針對性。對于農村人力資本投資這一傳導中介更是長期忽視，沒有充分發揮其應有作用，導致城鄉市場分割、收入差距越來越大。改革開放以來，大量的農村青壯年或通過特定的社會流動渠道定居城市，或進城打工，大大促進了城市化的進程。農村為其城市化的青壯年提供了撫養、教育等相關人力資本費用，在一定程度上可以說，城市化的過程就是農村資源凝結成人力資本的形式向城市轉移的過程。而這些人城市化以后實際上給農村帶來的是極不對稱的回報，農村收益遠遠低于城市，人力資本的溢出效應基本全部留于城市。因此，城市政府應該以各種方式大力補償農村、支持農村發展。

如果對問題沒有清醒的認識，繼續忽視傳導中介與城鄉

勞動力市場和社會保障互動機制的建設，長此以往可能制約中國勞動力比較優勢的發揮，影響經濟的可持續發展。我國社會保障制度為國有企業改革保駕護航的任務已經基本結束，現在是完善社會保障制度全面為城鄉勞動力市場服務的時候了。建立統一的城鄉勞動力市場。發展或激活傳導中介雙向推動城鄉勞動力市場建設和完善社會保障制度，從而可以進一步增強中國勞動力比較優勢，也有利于和諧社會建設。

三、社會保障與城鄉勞動力市場互動機制及提升勞動力比較優勢的路徑

發達國家經驗告訴我們，健全的社會保障制度是市場經濟制度的重要組成部分。基本的教育、培訓與衛生醫療等保障，一方面加速人力資本積累與技術進步，另一方面也彌補勞動力市場失靈，提高城鄉勞動力資源配置與市場交易效率。同時，成熟統一的城鄉勞動力市場需要完善社會保障制度的全面服務，也為社會保障的發展提供物質支持。城鄉勞動力市場建設有利于城鄉勞動力的合理流動與優化配置，提高市場交易效率，也有利于激勵勞動力提高勞動生產率和技術創新積極性。由此可見，社會保障與勞動力市場的良性互動將促進人力資本積累和勞動生產率提高以及技術創新，推動城鄉勞動力合理流動，提高勞動力資源配置與市場交易效率。這樣，勞動力資源稟賦的外生比較優勢，結合內生的人力資本與技術優勢和市場交易效率優勢，形成厚實強勁的綜合比較優勢，中國勞動力比較優勢將得到充分發揮與升華，進而持續增強中國的國際競爭力。

在工業化與城市化快速發展時期，我國需要強化社會保障的供給，促進城鄉勞動力市場建設，一方面提高人力資本質量增強內生比較優勢，另一方面完善勞動力市場促進交易效率的提高。這樣，在勞動力稟賦比較優勢的基礎上，我國就可以更好地實施比較優勢戰略，強化綜合比較優勢。中國勞動力豐富，勞動力素質結構也是多層次的，政府應當高度重視教育、培訓、衛生醫療等社會保障的投入。這一方面有利于持續高質高效為傳統勞動密集型產業輸送健康的一般勞動力；另一方面更有利于加速一般勞動力資源優勢轉化成為適合現代知識經濟發展需要的具有較高知識與技能的知識型勞動力，以為經濟結構的提升創造充分的人力資源優勢。

中國比較優勢的根本在勞動力成本相對較低，這不僅可以體現在勞動力資源豐富上，同時可以體現在勞動力質量上，二者相對應的產業層次不一樣，前者主要是簡單粗加工型的勞動密集產業，后者主要是強調一定技術、質量型的勞動密集產業。由此可以發現提升人力資本的水平，有利于中國比較優勢的進一步挖掘與升華，有利于產業結構升級，有利于可持續的健康的經濟增長，是我國日后長遠發展的前途所在。從這個視角可以理解通過社會保障“賦能”增加人力資本積累，不會削弱我國比較優勢與國家競爭力，相反可以產生“質優”性正相關效應。以完善社會保障挖掘與升華中國勞動力比較優勢的路徑實現的優越性，至少可以體現在以下三個方面：

(1)有利于農村勞動力持續穩定高質高效的供給，挖掘勞動力比較優勢。社會保障通過農村工業化、城鎮化與農村人力資本投資等傳導中介，有利于城鄉統一勞動力市場，一方面促進農村勞動力持續穩定高質高效的非農化轉移，抑制城市初級勞動力市場上工資成本的上升，保持中國工業制造品在世界貿易領域里的競爭力；另一方面還有利于發揮城市的聚集效應，保證消費總量的穩定增長和消費水平的持續升級，形成新的經濟增長點。

(2)有利于人力資本的提升，促進勞動力比較優勢升華。加強與完善人力資本性質的社會保障，尤其是教育培訓與醫療衛生方面的投入，提高勞動力文化、技術等綜合素質，提高勞動生產效率。只要效率的提高快于成本上升，勞動力比較優勢就可以保持，人力資本性質的社會保障的積極效應遠大于成本方面的負面影響。這樣，不僅在簡單加工型的傳統產業上勞動力比較優勢得到進一步體現，而且在新型的強調技術與創新的產業上勞動力比較優勢得到深化與升華。

第6篇：勞動教育的事例范文

【關鍵詞】勞動力；就業；企業需求

隨著經濟的快速發展，經濟全球化趨勢不可逆轉，特別是我國加入WTO以后，大量中外合資、外資企業的介入，導致企業對高素質和高能力的人才需求更加迫切。雖然新興產業和第三產業的快速發展，特別是服務業的發展，為求職者提供了許多崗位。但由于金融危機的影響，就業形勢頗為嚴峻。許多企業招聘更加嚴格，許多高校畢業生、農村的剩余勞動力和下崗待業者等面臨著就業難的困境。

一、就業現狀及原因分析

每年數百萬的高校畢業生、農村剩余勞動力和下崗待業者等涌入市場，就業問題亟待解決。近年來國家通過宏觀調控政策等各種手段提高了就業率，取得了一些成果。以城鎮就業為例，全國城鎮就業狀況較好，超額完成就業計劃，如圖1。但因各種原因部分職業人員流動率較大，其中，城鎮失業率維持在4.1%左右，沒有下降的趨勢。

在待就業者人數增加的同時，第三產業和新興產業的發展提供了許多崗位。按供需人數而言，需求差距理應較小。但因供需雙方信息不對稱，求職者自身能力與企業招聘需求不吻合等原因，出現就業、招聘兩難的局面：求職者找不到合適的工作，很多企業招聘不到優秀的人才。

造成就業難的現象有多方面的原因，個人方面：從高校畢業生來看（1）自我定位不清晰，求職目標不夠明確。（2）專業知識匱乏，缺乏工作經驗，實踐和動手能力也不足，難以勝任崗位要求。（3）心理素質低，承壓和受挫能力較弱。（4）不了解經濟、就業形勢和國家政策。多數人致力于進入國有企業、國家機關、事業單位等，不愿進私營企業或其他小企業，不愿響應國家號召到中西部地區、城鄉基層以及艱苦邊遠的貧困地區就業。從農村剩余勞動力來看他們文化知識匱乏，無技能、無學歷，單純的依靠勞動力從事勞動密集型、勞動強度較大的行業。從下崗再就業者來看他們年齡偏大、記憶力較弱，學習能力和精力不足，缺乏技能，不易接受新知識和文化。

高校方面：（1）專業課程設置和使用教材老化。不能緊跟社會發展的步伐，及時調整專業設置和更新教材，多數教材偏理論且老化。（2）老師教學內容僵硬，重理論，輕實踐。傳統的教學模式與現實脫軌，單純的傳授理論知識，缺乏實踐指導，不注重對學生團隊合作和創新意識的培養。（3）輕視職業生涯規劃。未開設就業指導課程，畢業指導單純的介紹國家的就業政策方針，缺乏針對性的指導策略。（4）與社會和企業脫軌。多數學校與校外合作較少，不能及時根據社會變化調整培養方案。由麥可思調查研究表明，一些大學畢業生認為高校教育最應該改進的三大方面依次是實習實踐不夠、課程內容不實用或陳舊、培養主動學習能力不夠。[1]

社會和政府方面：（1）指導力度不足。經濟和就業形勢對于大學生擇業的影響較大，但指導性和政策落實性不足。2）法律法規不完善。就業法律保障不健全，危害求職者合法權益，導致失業率增加。

二、企業需求現狀及特點

根據企業所有制性質，可將企業分為：國有企業、私營企業、混合所有制企業和外資企業等。不同的企業組織形式，對于人才需求的標準和能吸納的就業人數也不相同。相關信息表明：企業的用人需求比重為95.6%，機關、事業單位的用人需求比重為0.9%，比之前的需求減少0.1%，其他單位的用人需求比重為3.5%。在企業用人需求中，內資企業占79.3%，其中以私營企業、有限責任公司和股份有限公司的用人需求較大，所占比重分別為23.2%、33.1%和9.1%；國有、集體企業的用人需求比重僅為5.1%。由此可見，私營企業和有限責任公司容納的求職人數最多。

對若干大城市的調查數據可知：（1）63.8%的用人單位對求職者的性別有明確要求。對男性和女性的需求比重分別為34.6%、29.2%。（2）87.5%的用人單位對勞動者的年齡有所要求。要求勞動者年齡在16–24和25–34歲之間的用人需求比重分別為26.3%、36.8%。（3）約84%的用人單位對求職者的文化程度有要求。對初中及以下文化程度、高中文化程度、大專文化程度和大學及以上文化程度求職者的需求比重分別為21.3%、36.6%、17%和8.9%。[2]

在求職中，應聘者是一個身具多種素質的綜合體，有些能力是可以被看到的，有些能力是不易察覺的。Maclelland教授在人員招聘方面提出的素質冰山圖表明：行為、知識和技能是水面以上的部分，可以合衡量；而社會角色、自我概念、特質和動機是水面以下的部分，是應聘者潛在的素質，不是短期內可以看到的。

央視對大學生的就業能力做過調查，結果顯示：（1）雇主最重視面試者的素質主要有：實踐能力、專業知識、淡吐表達、個性特征、形象氣質（重視程度由高到低）。（2）在實習期內企業家最關注應聘者的能力主要有：學習能力、團隊合作能力、執行能力、創新精神（關注程度由高到低）。[3]

臺灣青輔會對畢業生就業力進行調查，所歸納核心就業能力主要有：良好工作態度、穩定度及抗壓性、團隊合作能力、學習意愿及可塑性、表達溝通能力、發掘及解決問題能力、專業知識與技術、基礎計算機應用技能及外語能力。[4]

綜上可知，企業招聘需求的一般特征可以歸納為：（1）基礎能力（Basis）。主要包括：人際交往能力（溝通、表達、合作能力），適應能力（迅速適應環境，隨機應變的能力），執行能力（動手能力、獨立完成任務的能力）等。（2）專業能力（Specialization）。主要包括：過硬的專業知識，一定的工作經驗，特殊的工作技能等。（3）創新能力（Innovation）。主要包括：較強的學習能力、知識拓展能力，善于利用發散性思維，沖破沉浮觀念，以便發現問題，解決問題。其他方面包括性別、年齡，學歷水平，心理素質，職業素養，計算機應用技能，外語能力，職業規劃，思維方式，人生觀，價值觀等。其中，企業特別重視求職者的工作經驗和動手能力。有工作經驗和動手能力較強的人能迅速適應工作環境，縮短培訓期和磨合期，盡快創造工作效益。

三、基于企業需求的就業對策分析

只有求職者擁有競爭優勢或符合企業要求的就業能力，才會盡快找到合適的崗位。對于就業能力，國內外不同的研究者對此解讀不一。綜合而言是指一種綜合職業能力，是求職者利用自己的競爭優勢，抓住就業機會，獲得工作崗位，并能勝任工作的實際能力。在分析企業需求特點的基礎上，本文從個人、高校、企業和社會四方面著手，提出如下對策。

（一）全方位提升自身就業力

應屆畢業生應當注意以下幾點：（1）做好職業規劃。進入大學后要盡快了解本專業的職業方向和動態，在老師的指導下制定職業規劃，并根據實際情況適當調整。（2）提高專業水平和其他能力。掌握過硬的專業知識，學習專業技能，加強自己的計算機水平和外語能力，以便增加競爭優勢，拓寬自己的就業面。（3）參加社會實踐和專業實習。鍛煉自己的人際交往能力，提前了解熟悉工作環境和本專業的工作內容。（4）關注時政和職場動態。關注經濟動態、國家政策和就業形勢，調整求職心態。關注求職節目，聽取職場達人意見，從應聘過程中學習應試技巧。全面培養創新意識，拓寬知識廣度和深度，開發自己的想象力和創造力。農村剩余勞動力應當注意：（1）提高自身知識水平和學歷層次。（2）響應國家號召實行多元化就業，在農村從事畜牧業或自主創業。下崗再就業者應當回爐學習，并發揮自己的經驗優勢，提升自我。

（二）加強就業指導，強化學生的就業力

高校主要從以下幾方面著手：（1）完善學分制改革和課程設置。放寬對學制的限制，學生在完成規定學分的基礎上可自愿選擇性學習。[5]增設心理健康課程，引導學生進行合理的自我定位。（2）提高對老師招聘和授課的要求。逐步完善教學方式，將課堂教學、社會實踐等教學環節有機結合。引入或參考國外的教學方法，完善考核機制。比如美國加利福尼亞洲在2002年推廣試用的就業能力記分卡。注重培養學生的創新精神、合作意識、專注和執著的態度等。（3）加強職業生涯規劃。從入學就要求學生在老師和家長的指導下制定初步的職業規劃，逐步修改完善。畢業時針對性的指導學生擇業，講解經濟政策形勢和應試技巧等。（4）注重專業實習。高校應與用人單位和其他高校之間建立合作機制，為學生搭建實踐平臺，定期組織學生進行專業實習。（5）邀請企業相關負責人或畢業生到校與學生進行交流，指導職業規劃，談論求職準備，工作心得等。

（三）校企聯合，縮小信息不對稱差距

企業應與高校建立合作機制，企業可以到高校招聘，送職工到高校學習理論知識，與學校簽訂協議委托培養專業人才。高校可以送學生到企業進行專業實習，請企業負責人指導學生的職業規劃，傳達職業箴言、就職前準備要求及職業精神等。雙方互通招聘及就業信息，縮小信息不對稱差距。

（四）國家和社會應當加強監督指引

輔助建立校企之間的聯系并強化校企合作的法律法規建設，使合作法制化、公正化。實施政策激勵制度，為提供實習崗位的企業頒發相應的榮譽證書，提供一些資金補助；對于支援邊疆和偏遠、貧窮村鎮的畢業生提供相應的獎勵和優惠補助；對于自主創業的畢業生或其他人群給予政策優惠和相應的資金支持。鼓勵高校畢業生面向城鄉基層、中西部地區以及民族地區、貧困地區、艱苦邊遠地區就業和自主創業。監督對高校畢業生開展就業指導、就業服務、職業培訓、就業見習、應征入伍及相關政策的落實情況。

四、結束語

在經濟全球化、經濟發展過熱和金融危機等背景下，求職者若要順利實現就業，必須綜合利用各方資源，不斷提升自身就業力；企業若要招聘到優秀的人才，提高職工素質，必須與學校聯合、與社會接軌。政府和社會也應從各方輔助，致力于縮小信息不對稱差距，努力打造滿足企業招聘需求的優秀人才，以緩解高校畢業生，農村剩余勞動力和下崗人員等的就難困難局面。

參考文獻：

[1]麥可思研究院.20lO年中國大學生就業報告[M].北京：社會科學文獻出版社，2010：203-204.

[2]中國就業網.http：///.

[3]范澤瑛，謝超，高磊.關于畢業生就業力培養模式的初探[J].中國大學生就業，2006（10）.

[4]臺灣青輔會.大專畢業生就業力調查[Z].2006.

第7篇：勞動教育的事例范文

Abstract： This paper designs the questionnaire based on two-factor theory， and according to surveyed 180 students of the labor and social security in Kunming Medical University， understands two factors effecting their learning and discusses how to effectively motivate students to learn， in order to enhance the quality of personnel training.

關鍵詞：雙因素理論；勞動與社會保障專業；激勵

Key words： two-factor theory；specialty of labor and social security；motivation

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）11-0179-03

0 引言

昆明醫科大學于2002年設立勞動與社會保障專業（以下簡稱“社保專業”），目標是培養具有社會保障專業知識的懂醫學、會保險、能管理，能從事與社會保障、醫療保險領域相關的管理、研究工作的實踐型、應用型、復合型的高級人才型，是昆明醫科大學開設的眾多醫學專業中的非醫學專業。隨著時代變遷，高校擴招、就業壓力、多元化思潮已然對當代大學生的學習狀況產生了不同程度的影響。基于此，探討如何更好激勵學生的問題就顯得很有必要。本文將從弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的雙因素理論視角下進行醫學類院校中勞動與社會保障專業學生激勵方式的探索。

1 雙因素理論概述

20世紀50年代后期，美國心理學家雷德里克?赫茨伯格在匹茲堡地區的11個工商機構中，向近2000名白領工作者進行了調查，研究個人和工作之間的關系。根據調查所得，赫茨伯格將影響人們行為的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素涉及公司政策、監管、人際關系、工作條件等，保健因素如果不當，易引發員工對工作產生不滿情緒，但無法員工起到激勵作用，也稱為“維持因素”。而激勵因素主要包括工作表現機會、工作成就感、未來晉升期望、職務和崗位上的責任感等，激勵因素設置恰當的話能對員工產生激勵作用從而觸發滿意情緒，相反也不會因為缺少此類因素而不滿[2]。

綜上所述，保健因素更多地與工作的外部條件發生聯系，保持人們的積極性，維持工作狀態；激勵因素往往以工作內容為中心，能充分調動人們的潛力和積極性，做出最好的表現[1]。

2 影響社保專業學生學習的雙因素

借鑒赫茨伯格的雙因素理論結構，再結合學校中的日常工作和現有的一些研究成果，可以將影響社保專業學生學習的雙因素做出具體劃分。

2.1 保健因素

主要包括校園環境（校園基本建設、綠化、宿舍、食堂等），文體設施（文藝晚會、運動場等），教學設施和教學方式，規章制度（校紀校規）和人際關系（師生關系和同W關系等）。保健因素是學生求學、安心學習的基本外部條件，一般難以直接刺激學生產生學習意愿和動機，作用是幫助學生維持一定的學習積極性。

2.2 激勵因素

涉及就業前景，專業滿意度（對專業的了解、認知和專業滿意度），學習獎勵機制（物質和精神），課程設置（課程結構、計劃、進度等），學習氛圍等。激勵因素在很大程度上作用于學生的自我價值識別、發掘、提升、實現，可以直接刺激學生的學習意愿和學習動機，會對學習行為的長久持續性產生難以忽視的影響。

3 調查研究

本次研究采取的主要方法是問卷調查法和訪談法，以昆明醫科大學勞動與社會保障專業學生為調查對象，本次調查問卷設計較為簡單，是學生主觀判斷選擇分值程度，重要的是對學生分值選擇觀點的一個交流了解。問卷采用的是電子、紙質問卷同時發放、回收的調查方式。本次調查問卷對社保專業學生隨機發放了200份問卷，后期共回收180份問卷。選取的調查對象的均是大二、大三和畢業班學生，都有2-4年的在校學習經歷。

4 調查結果和討論

本次調查的180名受訪者中女生占81%，男生占19%，大致與社保專業的男女比例相符。另外在專業選擇上，180名受訪者中自主選擇的僅占到34%，有66%的同學是被調劑的。

4.1 保健因素方面

針對校園環境、文體設施、教學設施和教學方式、規章制度、人際關系五個方面的因素，調查問卷設計為“非常影響”、“很影響”、“影響”、“不太影響”和“不影響”五檔，數據顯示各自的影響程度都不相同，但是仔細觀察后五個因素可以分為兩類：有影響和沒有影響。具體如下。

4.1.1 人際關系對于學生的影響比例極高

人際關系包含師生關系和同學關系。老師，學生之間建立良好的溝通渠道，從而加強在學習上的交流，增加關于學習方面的疑難解惑。在調查訪問中70%學生普遍認為除班委外學生與老師的溝通，同學間的溝通較少。除了上課時間，學生與老師之間的交流較少。由于此次調查對象女生占比81%，女生的感性化情緒使他們普遍認為人際關系的好壞，融洽與否可以影響她們學習的態度，學習的積極性，所以調查顯示90%的學生認為人際關系對于學習的影響程度非常大。

4.1.2 校園環境、文體設施、教學設施和教學方式、規章制度影響比重較低

通過訪談了解到社保專業學生認為校園環境、文體設施、教學設施和教學方式、規章制度方面的建設較為合理健全。校園建設優美有序、宿舍安全且管理有度；學校眾多籃球場、排球場、足球場、形體室一應俱全，輔之以大學的春天、迎新晚會、新老生見面交流會等，課余生活豐富多彩；教學設施齊備，再加上人手一本學生手冊詳細介紹相關規章，可有效約束行為規范。總之，四個方面的因素影響不顯著。

4.2 激勵因素方面

調查顯示社保專業學生受到就業前景、專業滿意度、學習獎勵機制、課程的設置、學習氛圍影響程度比例大體趨于一致，受到的影響比重極高，普遍都超過了90%。

4.2.1 專業興趣是前提

66%的同學是服從調劑被調劑到社保專業的，僅僅有34%的同學是已經對專業有一定的了解自主填報本專業的。絕大部分同學認為專業滿意度對于學習積極性有很大程度的影響，但是基于很多同學是被調劑到社保專業的事實，因而一開始就對專業缺乏了解，后期也不太愿意去了解專業培養的思想、框架和細節。數據顯示學生入學伊始對于專業的興趣不高漲，學生個人的專業學習興趣不濃厚，從而導致學生對專業的滿意度和認可度不是很高。

4.2.2 課程設置是導向，學習氛圍是基礎

專業課程設置涵蓋了醫學、保險、管理、會計、經濟各方面，課程內容多樣，符合專業發展方向。通過問卷調查，92%的同學認為課程設置對學習的影響程度很大，但通過訪談發現68%的學生認為很多課程缺乏趣味性，尤其是臨床課程沒有根據本專業的特點進行針對性教學，醫學知識跨度大，內容深奧，如內外婦兒等醫學課程學習掌握難度較大，但在實習工作中用處不大，導致學習起醫學知識比較困難，學生學習的積極性不高，對學生的學習熱情有較大的負面影響。另外，92%的同學均認為學習氛圍對學習的熱情也有很大影響，但社保專業在醫學院校屬于非醫學專業，被同學戲稱為“非主流”專業。受大環境影響，學習氛圍不濃厚，學生的學習熱情不高漲，學習效果自然會受到影響，最后反映出來的卷面成績在很多時候也差強人意。

4.2.3 就業前景是主導

2014屆畢業生共33人，男生5人，女生28人；2015屆畢業生共計77人，男生11人，女生66人；據就業統計顯示兩屆社保專業畢業生學生均實現就業，達到了100%就業。

男生主要從事于保險行業，已畢業男生中14屆有80%從事保險行業，15屆有82%從事保險行業，從事保險行業的比例遙遙領先。女生就業方向比例較為均衡，各行各業均有：14屆中32%報考了公務員和事業單位，22%從事保險行業，39%選擇了到大中型企業從事具體業務工作，7%報考了研究生；15屆女生23%報考了公務員和事業單位，30%進入保險行業，39%到大中型企業，6%報考了研究生，5%選擇自主創業。總的來看，公務員和事業單位的比例略少于保險公司和中大型企業。另外，男女生工作選擇的視角不同也決定了雙方就業方向的差異性。通過調查專業學生對于就業方向選擇首選均是公務員、事業單位，其次是保險公司或其他企業，保險公司的占比較小。但已畢業學生就業方向數據卻顯示出就業意向和最終就業去向出入較大，就業理想和就業現實反差明顯。實際上，100%的就業率并未讓學生對于就業問題放心，學生心里仍然認為就業困難，找不到滿意的工作，就業導向的激勵作用為實際發揮。

5 對策建議

5.1 從保健因素著手的激勵方式

5.1.1 建立良好的師生關系和同學關系，加強師生課余生活中的聯系

充分利用昆醫現有的教學網絡平臺，提高師生課后的溝通交流，避免因為師生時間引起的交流過少的問題，在課間課后形成融洽和諧的師生關系。通過網絡讓學生一起學習，一起討論，共同成長，而不是知道W校有此平臺而不去使用。還可以以大學生創業項目、創新性項目、社會實踐等為載體和紐帶，通過微信建立交流群，在虛擬空間中增加師生間的交流，或者合理利用好教師到校時機和學生的課余時間，創造更多師生面對面溝通的機會。

5.1.2 減少干擾因素

減少其他干擾因素的前提是要通過講座宣傳、網絡宣傳等多種方式，注重培養學生在學習過程中的反常情緒如情感問題的自我控制約束能力，更好地利用課堂時間和課余時間，督促學生勞逸結合，全方面發展[3]。此外，還應與時俱進，了解學生的身心狀況，情感變化，減少對網絡的依賴，促進學生的身心健康發展。

5.2 從激勵因素著手的激勵方式

5.2.1 加強社保專業宣傳力度，提高學生對專業滿意度、認可度

多方面加強本專業學生對現今社會就業背景下就業前景的了解，利用各種場合和時機向學生適當描述專業的培養目標和教學計劃，提升學生的學習興趣。可適當整合校外資源，與往屆畢業生加強聯系，創造條件使得他們有機會和平臺為在校的社保專業學生分享其成長心得和工作感悟，甚至可以邀請一部分已畢業的同學承擔部分的教學，以此促進校內外的信息暢通，優化教學結構。

5.2.2 改善醫學課程設置結構，提高學生對課程的重視程度

醫類教學內容難易設置應該適合專業學生，編寫適用于專業學生的應用教程，而不是普遍使用正規的醫學課本，增強實踐實用性，發揮醫學院的優勢，提升學生的就業競爭力。

5.2.3 針對就業前景完善職業規劃

通過“工學結合”的教學模式，讓社保專業學生在實際工作中結合所學專業知識對專業的發展趨勢、社會保障政策以及就業選擇有更清晰的了解，在學習和實踐中逐步完善職業生涯規劃。可以依托學校的實踐教學平臺，大力開拓符合社保專業特點的實踐教學基地，分批將學生送入這些基地實習實踐，同時也更加深入地了解用人單位的現實訴求和潛在需求，以反作用于校內的教學組織和安排，在社會范圍內提升專業知曉度的同時，開發出更大的就業潛力，觸動學生的學習動機，進而改善當前的學習狀況。

參考文獻：

[1]李忠斌，楊成國，盧冰.組織行為學[M].北京：中國社會科學出版社，2007，9.

第8篇：勞動教育的事例范文

現象的研析與思考

現象之一：有些家長怕苦了孩子，經常主動代替孩子參加學校勞動，有的甚至就連最簡單的值日也甘愿親手代勞。

現象之二：一群孩子在學校食堂里隨意糟蹋飯菜，班主任發現制止后，立即以“一粒糧食是怎么來的”為題，對全班20名同學進行問卷調查。答卷中，只有2名同學知道糧食是農民伯伯從地里種出來的，僅占全班學生總數的10％。其余學生有的回答是從糧店或超市買來的，有的甚至荒唐地說是汽車送來的。

現象之三：一名學生在父母的“特別”呵護下，順利地完成了中小學階段的學習，學習成績也非常優秀。升入大學后，由于父母不能陪讀，經常因生活中的瑣事影響學習，最后被迫退學。

上面列舉的現象，有的雖說只是發生在個別學生身上的“特例”或“個案”，但它也從不同側面暴露了當前學生勞動教育存在許多問題。究其原因。還應該從學生所處的家庭客觀環境與特殊地位中去分析思考。必須清醒地認識到：現在的在校學生已不是單純的獨生子女，有的已經是獨生子女的獨生子女。在一個家庭中，往往是幾代人圍著一個“太陽”轉。他們不僅是衣來伸手，飯來張口，有的甚至對家長的服務感到“不及時”“不到位”都：要發脾氣。在他們的思維中沒有勞動的概念，更談不上對勞動的認識以及同情勞動人民的思想感情。很多孩子好逸惡勞，講究吃穿，經不起挫折。從表面上看是這些孩子幼稚無知，但在實際上，勞動教育的缺失已影響到他們正確的世界觀、人生觀和價值觀的形成，影響到他們全面、科學和終生發展。

實施以勞動認識教育與勞動實踐鍛煉相結合的教學操作。

針對目前勞動教育存在的問題和學生的現狀，學校教育應充分發揮對社會和家庭不利影響的抑制作用，緊緊抓住當前小學部分學科綜合改革的有利契機，認真按改革的思路和要求，深入挖掘和整合學科資源，把勞動認識教育與勞動實踐鍛煉，全面、準確地融入《品德與社會》和《綜合實踐》課的教學中去，編制出適合本校并具有當地特點的校本課程。同時，堅持勞動認識教育與勞動實踐鍛煉相結合的原則。以更加開放的形式和方法實施好以下的操作。

對學生進行勞動意義認識的教育。使學生充分認識到：沒有普天下勞動者的辛勤勞動，就沒有現在的學習環境和幸福生活。教學中教師可根據不同年齡段的學生進行不同內容的教育。在小學中、低年級段，教師要指導學生認真仔細地觀察父母每天為自己所做的一切，并以《父母為我的每一天》為題，要求學生口述父母每天為自己辛勤付出的事例。在小學中、高年級，教師可以以一件普通學習用品或生活必需品是怎么來的為題，和同學一起走訪當地生產一線的工人、農民。在走訪過程中，要求學生詳細具體地記錄出這些產品的生產、加工等過程。教師把這些材料收集整理后，放在教室圖書角內供全體學生學習、交流。

對學生進行勞動文化的教育，使學生了解認識勞動在人類進化和發展進步中的作用。在小學中、高年級教學中，教師可以以下列問題為內容，組織指導學生以各種形式廣泛收集資料。一是人與動物的根本區別是什么；二是勞動在人類進化中起到了什么作用：三是人類在長期的生產勞動中發現了哪些問題，又是怎么解決的。對于學生收集的資料，教師可以組織召開故事會、演講會等形式引導學生進行交流：也可以在班級墻報辦一期《勞動教育》專題；有條件的學校也可以在校園網上學習和交流。

對學生進行勞動者光榮的教育。使學生進一步認識和感受到勞動者的偉大和光榮。開展這方面內容教學中，教師應把重點放在對當地勞動模范、對當地發展有突出貢獻的勞動者調查走訪上，特別是對本地、本校先進模范教師的調查專訪上，大力弘揚他們的先進事跡和高尚品質，使教育內容更具有現實性、鮮活化的特征。

在使學生對勞動有了一定認識的基礎上，應積極組織開展好各種形式的勞動實踐鍛煉活動。古人說：“凡成大事者，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚”。由此看來，實踐鍛煉是勞動教育必不可少的環節。

(1)組織指導學生進行自我服務性的勞動實踐鍛煉。在具體的教學操作中，任課教師應根據學生低、中、高三個不同的學習階段，詳細具體地列出自我服務性勞動的項目、內容和完成標準，組織學生進行專項訓練、單項考核和驗收，還可以組織這方面的有激勵性的競賽等，進一步提高教育活動的水平與效果。

第9篇：勞動教育的事例范文

當代中學生思想活躍，易于接受新生事物，涌現了許多佼佼者。然而，也有一些不良現象令人深感不安。在一些學校因為每個學生都有電腦，上“QQ”聊天成了他們最大的樂趣。每個班級都建立了自己的“QQ群”，作業遇到難題，很快就有高手將答案公布網上，大家一抄了事，老師則無奈興嘆。

由于深圳生活節奏快，不少家庭聘有保姆。許多學生的內衣襪子都由保姆來洗，別的家務就更不會干了。因而在學校里，大掃除成為最讓老師們頭疼的事，連如何洗抹布都要親自示范。

我班的一位學生家長對我訴苦說：我女兒說如果再不給她買手機就會被同學嘲笑“老土”，她都不好意思跟同學交往了。在學生與父母的矛盾糾紛中，因為想要買名牌或高檔禮物送人而發生的占相當大比例。我們經常在不經意間聽到學生們在議論誰家的房子大，誰家的車子豪華，誰的老爸能賺錢，誰的家長做的官大。可見，在孩子們的心中，到底什么是“榮”，什么是“恥”，不少問題上是混淆的，甚至是顛倒的！可見，對青少年進行正確的榮辱觀教育，十分必要，十分緊迫。

深圳的教育部門也做了一些探索和嘗試，比如初一年級學生參加軍訓，開設勞動技能課等等，但這些舉措的效果似乎還不十分明顯。要想讓孩子們真正養成熱愛勞動的好習慣，僅憑學校和老師的引導與教育是不夠的，家長的配合不可或缺。

自古英雄多磨難，從來紈绔少偉男。如何教育和引導孩子們吃苦耐勞，讓“以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥”的榮辱觀在心里扎根，應當成為一項全社會都高度重視的時代命題。為數不少的家長對于孩子的勞動教育存在認識上的誤區，總覺得孩子尚小，舍不得讓他們吃苦，直接的惡果就是孩子們生活自理能力差，學習活動中不愛動腦動手，更可怕的是導致孩子缺乏進取心和責任感，難以成長為有用之才。

為了孩子的未來，家長們，請下決心轉變觀念，拿出實際行動吧！

深圳市福田區景秀中學張繼紅

勞動教育是人生必修課

山東臨沂八中王立華

家境優越、社會富有、時代進步為當代學生提供了優越的成長條件，但部分學生并沒有充分利用，出現了好逸惡勞的不良發展傾向。

這種傾向的形成帶來諸多后遺癥。比如，學生不珍惜父母的勞動成果和社會財富，比吃喝穿戴，花錢大手大腳，浪費嚴重；沒有勞動精神，怕吃苦，學習時懶得動腦，性格上則經不起挫折、任性、嬌氣、自私……

有人說這種傾向的形成責任在于家庭的溺愛和事事包辦。這不無道理，但學校也負有不可推卸的責任。

部分學校一味抓升學率，重智育輕勞動教育的現象普遍存在。雖然開設了勞動課，但往往被一些考試科目擠占，而有些學校則干脆不開課。此外，勞動在一些學校被個別老師扭曲異化成懲罰“問題”學生的手段，導致更多學生對正常勞動產生反感和抵觸情緒，進而躲避、厭惡勞動。

勞動教育中的“好逸惡勞可恥”不同于一般的道德觀。它對人的影響不僅表現在是非判斷上，更表現在實踐行為上。絕大多數學生都對好逸惡勞可恥有著清醒的認識，但意識不一定產生相應的行為。從意識到行為之間有個長期的內化過程。學校應通過具體的實踐活動來促進學生體驗并建構“好逸惡勞可恥的觀念”。

近10年來，我們學校把勞動教育融入學生的生活世界。比如把班級的燈具、開關等每一項公物都由學生具體負責保潔、保養，大家輪流負責。如果誰偷懶或不積極，所負責的公物影響了大家的正常使用，就會受到批評或指責。如此，每位同學都有機會接受勞動教育，使“好逸惡勞可恥”的觀念在具體的行為中養成。

一分辛勞一分收獲（榮辱親歷）

河南輝縣市上八里鎮回龍村張榮鎖

在建設社會主義新農村的新形勢下，“社會主義榮辱觀”的提出非常及時。我是一名山區農民，以自

身經歷對“以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥”這句話體會很深。

我們回龍村地處太行山深處，前些年特別窮。我從部隊復員回村后，靠辛勤勞動致了富。鄉親們選我擔任村支書后，我面對的是一個打架斗毆不斷、偷盜賭博成風的村子，怎樣快速扭轉村民的頹廢心態，成為當務之急。村委會鼓勵村民尋找新的致富門路，并提供公費外出學習職業技能的機會，短短三年間，村里涌現出了許多萬元戶和十萬元戶。

好逸惡勞的惡習一旦養成，想改變絕非朝夕之力。單憑干部的說服教育早已行不通，關鍵是要營造一個良好的輿論氛圍，用黨風和民風去感化和激發他們奮發向上，并進行有針對性的實際幫助。為此，我們展開了一場“什么是正氣、什么叫歪風”的大討論，倡導“村興我榮、村衰我恥”。將回龍村正反兩方面的典型事例讓群眾分析比較、明辨是非。又資助不事勞作的村民從事養殖、運輸等第三產業，讓更多的人一道分享勞動致富的幸福。很快，他們迎頭趕了上來。目前，75％以上的農戶搞起了旅游業等第三產業，去年人均收入達到3600元。

榮辱觀變了，村風變了，民風也變了！

您認為哪些行為屬好逸惡勞（人民網專題調查）

本報推出“您認為哪些行為是好逸惡勞”問卷調查，人民網網友踴躍作答。摘編如下：

缺乏進取精神，依賴思想嚴重，獨立意識差。

見好處就上，有困難就推。

，，不勞而獲。

有些公務員上班＝茶水＋報紙

只想一勞永逸甚至不勞永逸。

把希望寄托在別人身上，坐等吃現成飯。

為官者在其位不謀其政是最典型的例證。

為了錢不顧廉恥。

考試作弊，抄襲論文，花錢買假文憑。

不想著勤勞致富只想一夜暴富，搶劫、詐騙、盜竊等行為都是。

勞動：構建和諧社會大廈的基石（我談榮辱觀）

中國人民大學學院宋一

逃避自己的責任和義務，追求不勞而獲的享樂主義，那就是榮辱觀出了問題。社會主義榮辱觀提出了“以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥”的要求，這是切實改善人們思想道德觀念，進而提升中華民族思想道德水平，倡導求真務實之風，努力構建社會主義和諧社會的必然。

勞動是構建社會主義和諧社會大廈的基石。構建社會主義和諧社會是中華民族美好理想的繼承和超越。這一偉大工程千頭萬緒，需要的不是空想，而是務實；不是口號，而是行動。