企業經營原則精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業經營原則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：企業經營原則范文
【關鍵詞】民營企業；專業化；多元化；經營抉擇
【中圖分類號】F276.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1002-736X（2012）07-0112-02
一、民營企業專業化或多元化發展的經驗教訓
目前中國的民營企業正在分化為兩大趨勢：一部分企業堅守崗位，深化自己產業的深度、縱度、精細化；另一部分企業則開始朝著多元化趨勢發展。這兩大趨勢各有成功的經驗，也各有失敗的教訓。有些企業由專業化朝多元化經營方式轉型中成為大而全的企業航母，如美的。格蘭仕曾經是微波爐市場的絕對老大，被美的奪下了一半的份額；在空調市場，美的對格力的地位形成了觸動；在白電市場，美的似乎對海爾也開始產生威脅……。一切似乎表明，大而全的美的更有競爭力。當然，也有些企業成為失敗者，如飲料行業的金義奶集團公司。還有浙江省余姚市的史先生，他經過幾十年來的打拼，將一家小企業發展為資產超幾億元的民營大企業，不僅在國內有20多家連鎖企業，而且在國外也建有跨國公司。實力如此雄厚的企業，因冒險做期貨生意，一年虧損10多億人民幣。這兩家企業失敗的主要原因是，背離了多元化經營的游戲規則。創辦企業是企業家的強項，但炒股票、炒房產、做期貨和放高利貸等并非如此，因為后者所承受的風險與創業的風險是有本質區別的。民營企業應該專業化還是多元化發展，應具體情況具體分析，兩種模式本身不存在優劣，關鍵在于怎么匹配。
二、民營企業專業化或多元化發展經營抉擇的幾點思考
（一）根據企業規模量力而行
對于民營企業來說，企業創業或者規模較小時更需要的是專業化，但發展到一定階段成熟后可以進行多元化發展。比如說，在某個細分市場已經占有重要地位，毛利不錯，市場份額突出等情況下，可以根據企業的綜合條件，考慮多元化發展。在企業轉型的時候，企業選擇的行業必須是“進得去”、“守得住”、“易發展”的，一定要給自己留一條退路。可以先從主業的相關產業人手，始終圍繞自身產業鏈的上下游擴展經營，使副業和主業形成配套。
（二）取決于企業在本產業的發展潛力
企業適合走專業化還是多元化道路，關鍵是取決于企業在本產業的發展潛力。如果企業通過技術進步來降低生產成本的潛力還很大，通過產品創新還能帶來高收益，則適合走專業化道路；相反，如果這個行業已經不可能通過技、術的創新來實現高增長的目標了，再也沒有潛力可挖了，到達頂峰了，則需要考慮多元化的經營。所以，企業應該先把主打產業發展到自身的最優規模，才適合走多元化發展道路。
（三）把重點放在主打行業
面對多元化經營的企業來瓜分市場，走專業化道路的企業首先應該把產品做得更精、更好，使其產品質量始終在競爭對手之上，而產品成本在競爭對手以下，那么這個市場就不容易被剝奪。此外，企業還要對市場細分，針對特殊消費群開拓專業的市場，迎合特殊消費群的不同需求。同時，企業還要掌握核心客戶群，做到精細化服務。在鞏固老客戶的基礎上，拓展新客戶。許多“短命”的民營企業的錯誤在于盲目擴張，過于追求多元化經營，選擇錯誤的投資方向。有些企業剛剛初見成效，就鋒芒畢露，進行多元化投資。企業家都有一種敢于冒險的精神，這都是可以理解的，但冒險也要揚長避短，要在守住舊業的基礎上去冒險，給自己留一條退路。因為舊業畢竟是自己的長處，已花了多年的心血，積累了一定的經驗。放棄自己的舊業，去開發新項目，注入資金來源又完全依賴于銀行，這種多元化帶有很大的盲目性，應引以為戒。
（四）多元化不要遠離本行
多元化經營主要分兩種類型：相關多元化和非相關多元化，相關或非相關的參照對象是企業的主營業務。如果是相關多元化經營的企業，就能夠從戰略層面避免“多而雜”的經營亂象；如果是非相關多元化經營的企業，就必然會出現“多而雜”、特色不明顯的結果。所以，多元化應盡量避免非相關多元化。昔日的“金義奶”在飲料行業中與“娃哈哈”飲料相媲美，不僅是風靡浙江，而且是聞名全國。遺憾的是，金義集團放棄了自己的強項“金義奶”飲料，盲目地拓展非相關多元化投資，去開發“乳化油”、承包小型水庫發電站等，結果血本無歸。有些民營企業家把企業基金融資到炒房產項目中去，這也是短期行為，不是長遠之計，與房地產開發是完全不同的性質。
（五）企業盡可能做可信任的“大而全”
多元化經營的企業要做出特色，就要保持自己的核心競爭力，清楚企業的主打產品和基本市場。不能輕易丟掉最重要的市場，也就是在保證主打產品的市場占有率的前提下，再擴張其他市場。企業需要記住的是，市場不是越大越好，是越精越好。另外，在行業飽和的前提下，企業要適時選擇有發展潛力的新興項目，投資新的朝陽產業。浙江著名民營企業家宗慶后對多元化經營的看法是：“關于‘多元化’目前有兩種觀點，一種是多元化必須搞，一種是多元化非死不可，都不大正確。一個企業在有需要、有能力、有機會的前提下，嘗試多元化也是可行的。關鍵是事先要做好準備，看準方向。在沒有負債經營，有大量存款前提下，逐步探索多元化發展。”顯然，他對多元化的觀點有明確的二點：一是看準方向；二是不搞負債經營。“短命”的民營企業其錯誤在于疏忽了這關鍵的二點：首先是盲目擴張，過于追求多元化，選擇錯誤的投資方向；其次是沒有準備，完全依賴于負債經營。
（六）要重視積累，勿過量負債
政治經濟學原理中有一個極其重要的觀點就是剩余價值是積累的唯一源泉，積累是擴大再生產的重要源泉。企業要進行擴大再生產，首先必須要有積累，不能完全依賴于銀行，否則基礎不牢固。現在有些企業在沒有積累資金的前提下，完全依賴于銀行信貸，過量地搞負債經營，盲目擴大再生產，投資多元化，基礎不扎實，經不起折騰。在遭遇同樣的大地震面前，基礎牢固的房子受到的破壞性相對小些，而那些基礎不牢固的房子都紛紛倒塌了。企業競爭中也存在同樣的例子，經濟形勢的變化對不同企業的影響是不同的。對于那些實力雄厚的企業，尤其是國有企業，影響也是有的，但不是生存問題。而對于中小企業來說，則是生死存亡的問題。普華永道調研報告稱，中國中小企業平均壽命2.5年。之所以這么短，其中主要原因之一是資金鏈的斷裂，出現資不抵債，不得不宣布破產。國家強制執行聯動機制建立，多部門擠壓“老賴”生存空間，那就意味著負債經營的風險勢必更大。不注重積累，過多地實施負債經營，不量力而行，就難免遭遇破產。美國的四大汽車公司都沒有逃過金融危機的劫難，更何況是中小企業。
（七）鞏固老客戶、拓展新市場
我國不少中小民營企業的發展成長幾乎與改革開放同步，已有三十余年的經歷了。在這三十多年來的風雨進程中，總會有自己的老客戶，要注意和老客戶抱團取暖，這是企業的經營之道。無論是專業化，還是多元化，這兩者之間有一點是相同的，那就是老客戶必須鞏固。這是創業者守住基業的根據地，應在鞏固老客戶的基礎上去拓展新客戶。
（八）企業總裁要具備運籌帷幄的用人決策
多元化經營，還需要總裁具備用人的能力。因為多元化勢必造成領導者精力的分散，生產工藝、內部事務管理、銷售市場等一系列的多元化。但天底下沒有全才，所以負責企業每一個業務的團隊必須專業化。公司的各項業務之間要形成互動，主、副業相輔相成，并樹立自己強有力的品牌。這種情況下，需要總裁運籌帷幄的用人決策，能把權力下放，交給正確的專業人士，做到用人不疑、疑人不用。如果沒有這個能力，還是謹慎為上，最好還是走專業化經營，否則容易失控，造成不必要的損失。
第2篇：企業經營原則范文
1.中央國營和公私合營的企業、事業單位中應該實行學徒制度的工種、業務的名稱表，和各類學徒學習的具體期限、學習技術和業務的具體要求，及各類學徒的最低年齡，由中央各主管部門按照實際情況分別規定，經勞動部審核平衡后發表執行；地方國營和公私合營的企業、事業單位參照中央國營和公私合營的企業、事業的規定執行，中央各主管部門沒有規定的，由各省、自治區、直轄市人民委員會另作規定。
不實行學徒制度的工種、業務的名稱表，同樣按照上述手續制定。
2.正式工人、職員因為生產和工作需要，改行學習別的技術和業務的時候，以及轉業軍官當學徒的時候，都應該按照內部調動工作處理，不實行學徒制度。
（二）關于學習期限的計算、休學和解除合同
1.學徒的學習期限應該自合同生效之日算起。
2.學徒在學習中途因為生產和工作需要而改變工種業務或者調換學習單位的時候，其學習期限可以合并計算。
3.學徒在學習中途因故停止學習連續在兩個月以上的，其停止學習期間不計算為學習時間；不滿兩個月的，可以計算為學習時間。但是企業停工期間可以計算為學習時間，每年停工時間長的行業在規定學徒學習期限的時候應該考慮到停工的因素。
4.志愿入伍的軍人復員后當學徒，其學習期限可以適當縮短，只要生產或工作需要，本人的技術、業務達到轉正的水平，經過考試合格，即可轉為正式工人、職員。至于學習期限是否需要一個起碼的期限，由各省、自治區、直轄市人民委員會考慮。
學徒應征服兵役復員后繼續當學徒的時候，其學習時間可以前后合并計算。
5.學徒因病和非因工負傷連續停止學習滿六個月的時候，應該休學，休學后在一年內身體復原，可以恢復學習，否則，應該解除合同。
6.學徒開始學習后半年內，如果發現患有嚴重慢性病，不能繼續學習的，應該解除合同。
（三）關于生活補貼
1.學徒的伙食費標準應該根據城市、鄉村、礦山、野外等不同的工作條件，各行業的特點，和各工種勞動強度的差別，由省、自治區、直轄市人民委員會規定幾個標準。
2.學徒學習期為四年的，其第四年的零用錢可適當提高一點，具體標準由省、自治區、直轄市人民委員會規定，報國務院備案。
3.學徒因病和非因工負傷連續停止學習不滿六個月的，生活補貼照發；超過六個月休學后，停發生活補貼。
4.企業停工期間，學徒的生活補貼照發。
5.鐵路、航運系統規定運輸部分學徒的生活補貼標準的時候，應該征求各省、自治區、直轄市人民委員會的意見；其所屬工廠中的學徒，應該同樣執行省、自治區、直轄市人民委員會規定的生活補貼標準。
6.志愿入伍的軍人復員后當學徒，其生活補貼按照學徒生活補貼標準第三年的最高標準執行，但是不能執行第四年的生活補貼標準。
7.某些個體腦力勞動者（如中醫）培養學徒，如果習慣上是由學徒自備生活費用的，仍然可以從習慣辦理，或者由師徒雙方自行協商確定。
（四）關于學徒參加計件工作
1.學徒參加計件工作的時候，他所做的那一部分工作量，原則上不計入師傅（或工組）的工作量之內，具體辦法由企業主管部門制定。
2.學徒轉為正式工人后的第一年，參加工作計件的時候，按照本單位生產工人一級（最低）工資標準計算計件工資；從事個人計件工作的時候，按照本單位生產工人一級（最低）計時工資標準執行。
（五）關于獎勵、津貼和勞保福利待遇
1.學徒可以享受合理化建議獎和不屬于工資基金開支的其他獎勵。
2.學徒可以與本企業職工同樣享受保健津貼（高溫津貼）和出差補助費。除此而外，所有野外津貼、林區津貼，生活費補貼、地區津貼、施工津貼等，學徒都不能享受。
3.學徒可以與本企業職工同樣享受生產和工作所需要的防護用品。
4.學徒本人住公家宿舍的時候，免收房租、水、電費。
5.學徒家庭生活有困難的，不適用職工的困難補助辦法，應該由當地政府按照社會救濟辦法處理。
6.學徒因病和非因工負傷醫療所需要的醫藥費、住院費和住院伙食費本人負擔有困難的時候，由所在單位酌情補助。學徒休學以后，停止享受醫療補助待遇。
7.學徒休學回家所需的路費，可由原單位酌情處理。
（六）關于學徒轉為正式工人、職員后的工資待遇
第3篇：企業經營原則范文
關鍵詞:國有企業;經營者;經濟責任審計
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深化，對國有企業經營者任期經濟責任的審計工作愈發凸顯它的重要性。而由于審計在我國國有企業運用的時間較短，還未形成一套完善的標準和規范，所以在實際的審計工作中任然存在很多瑕疵，不僅難以發揮審計的有用性，甚至可能觸發審計風險。所以，研究國有企業經營者任期經濟責任審計內容和評價具有十分重要的意義。
一、國有企業經營者任期經濟責任審計內容
(一)企業資產、負債、所有者權益真實性審計內容
首先，對企業財務活動進行審計，查看各收支活動是否符合國家法律法規和企業相應規章制度。同時，分析經營者任期財務計劃是否有效實施，執行結構是否真實。其次，對企業籌資行為進行審計，查看籌取資金總數是否和企業真實的經營發展需要吻合，分析籌資后的企業資金結構是否依舊維持良好、健康的狀態。審計在國有企業經營者任期是否做好資金管理工作，是否按照現代先進資金管理方式進行相應管理，是夠提高了國有企業資金的使用效率。同時，對國有企業所有債務進行清查，尋找債務中是否存在壞賬現象。從而避免國有企業利益受到損失。再次，對國有企業經營者任期的投資行為進行審計，分析投資行為是否符合國有企業戰略規劃，分析投資項目的可行性、盈利性，分析投資項目開展后，企業是否還有充足的資金保持正常經營。最后，對企業財會進行審計，查看財會各項操作是否遵守國家頒布的會計準則，財會部門還需要在審計期間，提供有關國有企業資產、負債及所有者權益的各類信息，并保證該類信息的真實、完整。
(二)經營管理審計內容
首先，審計國有企業經營者任期進行的經營管理活動是否符合法律法規，是否按照相關標準和制度和市場規則進行企業的經營管理活動，其次，對企業各項經營管理制度進行審計，尤其是內部控制制度。查看企業內部控制制度中是否存在問題，是否有不符合規范的環節。分析國有企業各項制度是否有效貫徹和落實，執行結果是否符合預期效果。最后，對國有企業經營目標進行有效的評價，分析經營目標的合理性，查看經營目標是否結合企業內部真實情況和未來市場環境的變化。
(三)財經法紀審計內容
首先，對國有企業經營者任期內企業資產、負債及所有者權益進行審計，查看該項內容是否符合相應固定，并檢驗審計對象是否真實、有效。同時，對稅務方面進行審計，查看企業稅務是否符合相應稅法，有無偷稅、漏稅的現象。其次，對國有企業經營者任期的經營行為進行審計，是否利用自身崗位便利而從而違法犯罪的活動，是否私自挪用、占有國有企業資產，是否轉移企業資金，是否亂用企業名義而進行與企業無關的活動。再次，對國有企業經營者任期內各項事務的處理方法進行審計，查看經營者是否可以隱瞞經營事實和財務狀況。最后，審計國有企業經營者任期的經營活動是否從企業的主觀立場出發，是否和外部結黨營私，破壞企業、國家利益。
二、國有企業經營者任期經濟責任審計評價
審計評價工作一般交給外部審計機構來完成，具體評價內容則是對審計結果進行有效分析，并通過審計結果和相關標準指標的對比，找出經營者任期經濟責任是否有效實現。并客觀、公正的評價經營者任期的經營管理水平。找出經營者任期經營管理中存在的問題，并以此作為依據來制定下一階段的企業經營決策。同時，評價結果還可作用于政府及相關機構進行對國有企業的正確引導，從而幫助國有企業提高經營收益，促進國有企業發展。
(一)國有企業經營者任期經濟責任審計評價內容
經營者任期經濟責任審計評價內容具體可分為以下幾個部分：對經營者任期的經營效益進行評價。具體是指任期內企業的經營盈利水平，如核算國有企業經營成本和經營收入是否達到行業內部平均水平。評價經營者任期經營目標是否實現，并通過各方面綜合分析經營者的總體經營水平;對經營者任期經營行為的合法性進行評價。主要由各項財務活動來深入了解經營是否符合法律法規，是否遵守了國有企業自身的規章制度，是否符合行業標準和市場規則;對企業財務狀況及經營結果的真實性進行審計。如財務報表中各類信息是否準確、完整，是否存在篡改、隱瞞財務事實的行為;對經營者任期制定的投資決策進行評價，分析投資活動的效果及投資項目的盈利能力。并以此作為依據來評價國有企業經營者的經營能力及決策水平。
(二)國有企業經營者任期經濟責任審計評價原則
經營者任期經濟責任審計評價必須遵守以下幾點原則：遵循客觀性原則。具體是指評價工作必須站在客觀立場來思考問題，不能以主管思維來進行對審計結果的評價。同時，還要保證公平公正，實事求是;遵循嚴謹性原則。具體是指評價結果必須具備充足的依舊，若是依據不足則盡量不去進行評價，避免評價結果和真實情況不相符而導致的審計風險;遵循全面性原則。具體是指在評價過程中，要結合所有的信息數據，要參考各類審計結果，不能一味的以一項數據和結果作為評價依據。同時，還要充分考慮國有企業歷史經營狀況和經營期間的市場環境變化。
(三)國有企業經營者任期經濟責任審計評價標準
經營者經濟責任審計評價標準是評價工作的重要依據，只有系統的、全面的審計評價標準才能讓評價人員在評價活動中有章可循。評價人員在得到審計結果之后，把審計結果和相關標準進行比較，從中得出的差距再用于評價，這種模式下評價工作更加準確、科學。而具體的評價標準可分為以下幾種：強制標準。該標準是指國有企業經營者任職期間的經營活動必須達到的標準。一是國家頒布的相應法律法規，該項標準適用于評價經營者任期經營活動是否存在違法違規行為。二是國有企業經營者任期經營目標;主觀標準。主觀標準不同于強制標準，它是企業從自身視角出發制定的未來發展目標。而這一目標的實現存在很多不確定因素，如國有企業自身制定的經濟計劃等。該標準雖然可有效評價經營者任期的經營水平和管理能力，但在評價過程中，還需要結合很多內外部因素;行業標準及地域標準。由于我國國土覆蓋面積廣大，各地域之間的經濟環境也有加大的差別。所以在進行審計結果評價時，要考慮該地域的地域平均水平。而行業標準則是經營者任期中，整個行業環境的變化，調查整個行業內部的各項經濟活動的平均水平，并以此作為評價依據;歷史標準。歷史標準是指企業歷史經營階段的經濟指標。在該標準中，一些具有代表性的指標可以用于作為評價指標，而那些受市場環境影響大的指標則只能用于參考。總之，以上四點指標在國有企業經營者任期經濟責任審計評價過程中，都可以被用作評價依據，但以標準作為依據的評價結果肯定存在差異，所以評價人員要結合實際情況來合理選擇評價標準。
三、結束語
綜上所述，我國國有企業經營者任期經濟責任審計內容具體可分為企業資產、負債、所有者權益真實性、經營管理和財經法紀這三個方面，在審計過程中，要確保審計對象各類信息的的真實、完整，保證審計結果的準確。而審計評價的內容可以分為經營者任期的經營效益、經營活動的合法性、經營結果的真實性等方面，而在評價工作必須遵守客觀性、嚴謹性、全面性原則，同時合理結合各項評價指標，分析審計結果和評價指標存在的差異，并以此作為依據進行客觀公平的評價。
作者:李金鳳 單位:國網河南省電力公司周口供電公司
參考文獻：
[1]吳秋生.基于責任兩面性的經濟責任審計方法研究[J].商業研究,2012,(3):9-14
[2]修俊勇.國有企業經濟責任審計存在的問題及對策研究[J].現代經濟信息,2015,(23):246
[3]趙桂陽.國有企業經濟責任審計結果相關問題的探析[J].商業會計,2014,(8):59-60
[4]王啟山.淺析國有企業經濟責任審計的難點和對策[J].商業會計,2012,(5):39-41.
第4篇：企業經營原則范文
采用授予經營者未來以約定的價格購買公司一定數量股份的權利，或贈與經營者一定期限的公司股份分紅權并用分紅所得購買公司股份等辦法。
建立企業經營決策失誤追究制度，連續兩年虧損的企業董事長、總經理不得續任，不能實現任期目標的必須離職，約定期限內不能扭虧轉盈或明顯減虧的，對經營者班子要進行改組。
(二)企業經營者激勵機制方案設計與實施
一切組織的激勵與約束，最后要落實到人的激勵和約束上來。對經營者的激勵有：月工資、獎金、年薪制、擁有股份、經營者的社會地位等。
1.經營者的激勵方式
第一，工資激勵。也稱基本工資。因企業家勞動是高級勞動，其貢獻也比一般職工大得多，因而其工資比一般職工高得多，企業規模越大，管理層次越多，最高與最低工資差別越大，反之越小。
第二，獎金。
第三，年薪制。對經營者的報酬收入制定，直接影響經營者的積極性和責任心。黨的“十五大”提出，結合企業的具體情況，再與按勞分配和要素分配相結合。據此方針，可考慮對經營者實行年薪制。
因此，應在企業經營管理中，逐步和積極地實行經營者報酬年薪制，可試點進行，逐步推開。
第四，讓經營者適當擁有股份。在現代企業制度中，企業家的重要投資方式是持有本企業的股票，股息是其重要收入來源。為使企業家個人利益與企業利益緊密聯系，讓企業家持有本企業的投票，是許多國家公司的普遍做法。許多美國大公司給予經理一種可以固定價格購買本公司股票的權利，若公司經營得好，股票市價上升，經理便可用低價買進價值較高的股票。
2.經營者持股方案
凡是實行股份制的公司，可考慮實行“經營者股權人格化”方案。即當企業經營者對企業經營有方，使企業獲良好經濟效益時，可從企業贏利中，獲得一定份額的股份，作為其優秀管理才能的回報。具體做法可在經營者完成利潤目標的前提下，按利潤的一定比例(3~10%)提獎轉為經營者個人資本入股。經營者個人總的持股比例累計不超過企業總股本的10%，利潤提獎入股的資本，不論經營者是否在本企業，10年內不能轉讓，使經營者利益與企業利益長期掛鉤，抑制經營者的短期行為。這種經營者持有企業股票在一定時期內不得轉讓的做法，使經營者個人利益與本企業的發展和利潤息息相關，對激勵經營者切實關心企業資產的保值增值具有重要作用。
3.經營者年薪制的基本原則
建立健全對經營者的激勵約束機制，是保證企業經營者對企業盡
心盡職的一個重要方面。從一定意義上說，年薪制的問題早已成為影響企業發展的一個重要問題。實行經營者年薪制，是改革實踐和企業分配制度的重大舉措，是建立經營者激勵機制、保障所有者權益的重要手段。
由于經營者年薪制在我國尚處于發展階段，所以，在制定和實行企業經營者年薪制工作中，必須堅持一些基本原則：
第一，堅持經營者責任、貢獻、利益相一致的原則。一方面必須給經營者下達明確的工作目標和經營目標，每年同經營者簽訂相關經營目標責任書，并認真進行考核;另一方面要在分配上充分體現經營者的勞動價值，使經營者的責任、貢獻、報酬真正統一起來。
第二，堅持利益共享、風險共擔的原則。在進行年薪制設計時，按照利益與風險共擔，當前與長遠兼顧。經營者的年薪水平與企業經濟效益直接掛鉤，經濟效益越好經營者收入越高;完成得不好，要進行處罰，扣除部分年薪，直至扣除風險抵押金。
第三，堅持確定年薪指標合理合情與企業的歷史現狀相互兼顧的原則。在確定年薪收入的水平上，既要考慮主要經濟指標完成情況，又要考慮企業在生產經營中出現的不可預見因素、不可比因素以及企業具有的歷史沿革過程。既突出效率優先，又注意不同行業、不同類型企業工作量和工作難度的差別。一方面使效益不同的企業拉開檔次;另一方面，又要照顧不同類型的企業，使經營者得到比較合理合情的收入。
第四，堅持先考核、審計，后予以兌現的原則。在企業的經濟運行狀況與資產保值增值情況的基礎上，由所有者及相關部門進行考核和審計，根據考核和審計情況兌現年薪。
4.企業經營者期權激勵機制方案
股票期權作為企業對經營者實施的一種長期激勵機制，在國外已發展的相當完善，對企業有效管理運作發揮著積極作用。而我國企業股票期權激勵機制是自1996年以后在一些地區才出現萌芽的，如上海貝嶺、上海金陵以及武漢的一些商業類上市公司都進行了一些有益的初淺的嘗試。1999年10月，中國開始進入股票期權試點階段，認股權作為股票期權的一種實現方式受到廣泛關注，盡管成文的法規制度尚未出臺，但很多高科技企業及改制企業在經營與分配方式中已引入期權概念。
然而，應該看到作為一種新生事物在我國還剛起步，由于法制環境、
市場條件、企業管理模式等方面的因素，此機制在我國運作過程中還會遇到很多障礙。
(1)期權激勵機制的設計
根據國內企業的實際情況，目前可設計以下期權方案：
第一，直接從國有股或法人股中拿出一部分作為期股由于股份性
質無法轉變，而且不能變成流通股，經理人員拿去后不能兌現，也就無法產生激勵效果。
第二，通過配股完成。公司為了有效地激勵經理人員可由股東大會通過決議，設立薪酬委員會，負責實施經理人員股票期權計劃，根據經理人員的業績考核情況授予股權，并同意在未來某一特定時間將原股東配股的一定份額轉由持有股票期權的經理人員行權認購，配股繳款日即為股票期權的行權日，行權價由股東大會決定，在此之前為股票期權的授予期，行權后股票可以在二級市場上出售。
第5篇：企業經營原則范文
關鍵詞：企業經營者 年薪制模式
從廣義的角度看，企業非國有獨資性質，即為民營企業。從狹義角度來看， “民營企業”就是指私營企業及以它為主體的聯營企業。本文對民營企業的界定主要是在于它的狹義的含義。
一、企業經營者的工作特質
企業經營者主要是指從事企業經營管理工作以經營管理企業為職業并具有一種職位規定性的專門人才。經營者是現代企業中最重要的人力資源。在具體的實踐中，作為被激勵對象的企業經營者通常指的是企業的董事長或總經理。企業經營者的工作特點體現在以下幾個方面：他們的工作有其特質。
1.企業經營者工作具有相對的信息優勢
企業采取任何決策和活動往往依賴于對信息的掌握，在企業的經營過程中產生了大量的信息，而企業經營者往往是信息交匯的中心地位。這就使得企業經營者比企業所有者具有相對的信息優勢，兩者之間存在信息的不對稱。在這種情況下，經營者有可能為了獲取個人利益而隱藏私人信息或顯示虛假、錯誤的信息。
2.企業經營者工作的前瞻性與工作效果檢驗的滯后性
企業經營者的工作內容是決策和戰略決策。決策的前瞻性就是經營者決策和戰略決策要面向未來，經營者要敏銳地預見和洞察到事物發展的趨勢，從而進行符合未來發展基本方向的決策和戰略決策。企業經營者決策成功與否是靠若干年之后的經營成果來檢驗的，工作內容與工作成果之間所產生的時間差決定了對對經營者的考核不能局限于短期效益，更要考慮長期效益，這才符合企業經營者工作的特點，并能夠全面體現其工作效果。并能夠促進企業的長期發展。
3.企業經營者勞動成果的無形性
企業經營者勞動成果是指企業經營者以信息作為工作載體，從事各種職能管理工作或活動所得到的直接產品，該產品只產生于經營者本身的勞動，并未和其他主體的勞動相結合。如決策、愿景、目標、命令等，這種產品具有自身的特點：體現企業的軟實力、意識/意志形式、難以計量和考核，而一般主體的勞動成果是有形的，如體力勞動、技術勞動。企業經營者勞動成果無形性的根源在于，信息是經營者工作的載體并在其工作中支配性地位。
二、民營企業年薪制實施存在的問題
1.收入差距拉大挫傷職工的積極性
年薪制可能拉大經營者和職工之間收入差距，一定程度上影響了企業的內部公平，挫傷職工的積極性。其主要原因有以下兩個方面：一是經營者的“小業績高加薪”影響了內部公平，即使公司的經營業績并增長幅度不大，經營者也可以拿到不錯的加薪額，“小業績高加薪”現象不能讓員工信服；二是經營者年薪中保持原來低工資制度中的“高含金量”，“職位消費”等特權仍然保留，年薪制中“高薪與特權”并存難以服眾，使職工積極性降低，以此嚴重削弱了年薪制功能。
2.缺乏可衡量的績效考核標準
可衡量的標準是績效考核的重要前提，但大多數民營企業對經營者的考核都缺少這種標準，使得考核結果僅僅依靠考核者的感性認識，考核結果的可信度降低，因此與之對應的經營者的年薪發放標準公正公平性也受到了影響。
3.風險機制缺乏激勵效應
年薪制體現了企業經營者利益和風險一致的原則。年薪報酬中的獎金是年薪制最能體現風險承擔機制的組成部分，然而績效緊密聯系的獎金在年薪中往往所占比重比較小，逐漸成為了一種“擺設”，風險承擔機制的不完善使其不能充分發揮獎金對經營者的激勵作用。
三、民營企業實施年薪制的有效舉措
1.提高職工積極性及內部公平性
職工的積極性于一個企業而言至關重要，年薪制要得以順利實施并取得預期效果，也必須要充分考慮到公平性，重視職工的積極性。薪酬水平一定要考慮外部競爭性及內部公平性。該模式在確定了經營者年薪水平時，不再是主觀臆斷，也不是單純的以職工平均工資的倍數來參考，而是將資產規模、利稅水平以及職工人數等均考慮在內，使得年薪水平的確定更合理更公平。如此，職工對于經營者年薪制不再排斥，工作積極性提高。
2.促使經營者績效考核更合理
要使得對企業經營者的考核服眾，發放的年薪體現公正公平原則，則對他們的考核一定要建立在客觀、科學的績效考核指標和方法之上。所選擇的的考核指標要體現“過程+結果”原則，既能體現經營者為目標的奮斗程度并且要能體現經營目標實現的程度，考核方法要體現經營者利益和公司利益的緊密聯系，加強對經營者的年度考核，全面掌握經營者績效信息，保證經營者年薪額度的客觀性。
3.擴大風險收入比例建立完善的風險承擔機制
民營企業以在利潤最大化為經營目標，因此利潤成果成為其考核經營者的重要因素，但責任大小、企業規模、企業類型等也是必不可少的考慮因素，他們關系到公司對管理方面的要求以及對經營者素質的要求，直接關系到經營者付出的勞動量，他們之間的關系可做如此描述：企業的規模大小、類型的復雜程度決定了企業對管理的要求，在一定程度上又決定了企業經營者承擔責任的大小，他們承擔責任的大小又直接要求到他們所要具備的能力、素質的全面性，而這些都直接影響經營者在經營管理公司過程中所付出的勞動量的多少，從而直接對應了他們最終取得年薪的多少。按照此模式實施年薪制，風險收入比例擴大，激勵性得到很大提高。
強化風險機制的激勵作用，可以實施“風險預備金”措施，通過風險收入的扣留使經營者利益、風險與企業的利益、風險聯系地更加緊密。經營者年薪中的風險收入，是通過按照一定比例提取在超過預定的利潤基數獲得的。公司在具體發放經營者年薪時，按一定比例提取風險收入作為“風險預備金”，存入專門建立的“風險儲備金賬戶”，這部分預備金用于補償由于經營者的經營不力而給企業造成的損失，當這部分風險預備金不能夠彌補損失時，可以在經營者的基薪中按一定比例提取部分資金作為補償，這樣也能夠對經營者起到處罰的作用。在一段連續的時間內經營者都無法完成預定的基本經營目標時，公司對經營者進行深度考察，根據分析的原因對經營者的勝任力做出判斷和人事決策。如此有利于建立完善的風險機制，將公司利益、風險和經營者的利益、風險緊密聯系起來，保證了風險基金的有效性，利于經營者減少短期行為，加強了風險機制的激勵效應。
現代企業制度有利于市場經濟的發展，而年薪制配合了現代企業制度的建立和完善，全面考核了經營者的能力，體現了經營者的價值，激發了企業經營者的積極性。無論是國外及國內國有企業的年薪制模式已經相當完善，但是我國民營企業年薪制模式還需要繼續完善。
參考文獻：
[1]苗曉娜.完善民營企業經理人年薪制的思考[J].科技經濟市場：經營管理，2009（9）：64-65.
[2]劉敬玉.目前企業經營者年薪制存在的問題和對策―從我省某大型企業集團的實踐談起[J].山東化工：管理初探，2005，34（3），46-48.
[3]官少云，徐懷伏.借鑒國外經驗完善國有醫藥企業經營者年薪制[J].藥業壇，2008.17（6）：14-15.
[4]周海春.我國國有企業經營者年薪制研究[D].上海：同濟大學文法學院，2006.
第6篇：企業經營原則范文
論文摘要：企業改革大潮的今天，當務之急是建立企業經營者有效的激廚與約束機制，使企業經營者經營管理到位，作者在文章中對建立此機制的關健和其有效運作的方式作了論述。并指出自己的一些觀點.
在建立現代企業制度的今天，企業所有權與經營權的分離不可避免地產生了所有者與經營者之間的利益沖突、所有者追求的是剩余索取權，而經營者則迫求自身效用的最大化.如何使企業經營者充分行使自己的權力，把企業的目標當作自己的目標，積極共謀企業與自身的發展.盡力發揮他自身的所有潛能，關鍵在于建立一個完善的、以市場為依托的企業經營者的激勵和約束機制，在我國處于新舊體制轉換之時，既要充分調動企業經營者的積極性和創造性，又要規范其職業行為，形成企業經營管理人才合理有序的競爭機制，使大批優秀企業經營者在社會主義市場經濟體制下不斷涌現、
I建立企業經營者有效的激勵機制
1.1充分肯定和承認企業經營者的勞動
企業經營者作為企業經營管理的專門人才，其勞動成效直接影響經濟的發展.對企業經營者的特殊勞動給予科學、充分的肯定和承認，是有效激勵機制的楊，
根根馬斯洛的需要層次理論，人的第五層次需要就是自我實現的需要，而這又須經別人對自己付出的勞動的認同來達到.真正的企業家都有強烈的事業心和責任感，看重事業上的成功及其在社會上的地位.充分肯定和承認經營者所付出的勞動，通常有效的激勵方式包括:根據對企業經營者的考核評價結果，確定企業家的等級、榮譽級別及任職資格，對經營業績良好、表現卓著的企業家在適當的時候予以晉升，使其勞動價值得到社會的承認和認可，對國家和企業有特殊貢獻的企業家，政府應給予他們相應的政治、社會榮譽稱號，并為他們頒發資格證書或業績證書.在社會輿論導向上，應通過各種媒介對企業家進行宣傳，肯定企業家對國家企業所作的貢獻，宜傳企業家在市場經濟中的重要作用，擴大其社會影響.在政治地位上.要使企業家能參與國家大事，激勵他們經營好企業的使命感和成就感C17
1.2充分賦予企業經營者經營管理權力
經營管理權力是企業經營者進行特殊勞動的必要條件.要使企業經營者的職業潛能充分發揮，市場經營能力能夠得到充分表現，就必須充分賦予企業經營者經營管理權力.
盡管企業經營自主權下放的力度逐年加大，但是經營者的政企角色混淆引發的種種矛盾，嚴重干擾著企業經營隊伍的健康發展.因此，企業經營者與行政級別脫鉤，成為真正賦予經營者經營管理權的客觀要求。實行企業經營者與行政級別脫鉤，有助于企業經營者認清自己的職業角色，盡快使我國的經營管理隊伍走上專業化和職業化的道路.
在我國，目前對國有企業經營者實行的是與國家公務員一樣的退休年限.這在很大程度上造成了許多企業經營者對經營管理職業的臨時思想和短期行為，成為有效激勵的一個嚴重障礙.也就是說，在充分賦予企業經營者經營管理權力的同時，還要考慮到擁有權力的期限。以保證激勵機制的有效運作.
1.3合理的利益激勵機制
對于經營者來說，有效的能產生激勵作用的報酬模式，應將其工作報酬與經營績效掛鉤。賦予經營者一定的剩余索取權，當這種報酬達到一定的水平，使經營者感到努力工作是值得的時候，就有可能產生獨立持久的動力支撐經營者的行為，激勵經營者努力工作.
要使貨幣收入對企業家產生有效激勵，一方面需要適當提高企業家固定薪金收入;另一方面必須改善企業家貨幣收入結構，使企業家貨幣收入與企業利潤保持正相關關系.為了使企業家的貨幣收入與企業利潤最大化的目標盡可能一致，支付給企業家的貨幣量須有較大的靈活性和變動性.我國國有企業的企業家的貨幣激勵包括以下幾方面: (1}薪金.中國國有企業的企業家應實行年薪制，每年的薪金原則上是國家的.和普通職工一樣，企業家的薪水也會根據工作年限、競爭條件、生活費用和工作表現進行適當的調整.原則上.薪金這一部分應設置在本行業或本企業職工平均工資上，但不能向上浮動太高;否則，對企業就不會產生激勵作用.
(2)獎金，獎金應是企業家報酬的重要組成部分。約占企業家報酬的25 %，它主要是用來獎勵企業家的短期成果.獎金的多少由董事會決定，沒有轉化為股份公司的國有企業，獎金可由上級主管部門發放.發放標準可以一年的利潤或收入增長率來確定.
(3)長期獎勵.長期獎勵一般以股票和期權的形式出現.長期獎勵的設置將對企業家產生長期的財產激勵，因為股權的價值取決于企業賺利，期權價值取決于若干年后的賺利情況.
(4)在職消費.在職消費實際上是給予企業家的特權.比如，在公司內部為企業家提供舒適的工作環境，如豪華的辦公室、經理餐廳。專門的停車場等;再如，報銷飯店、飛機、汽車費用等.這些應作為一種制度，作為企業家在職俏費的主要內容，一且經營管理不善，這些在職消費自然就失去，這對企業家提高社會地位會產生較大的激勵效果.
(5)福利.和普通職工一樣，企業家也應享受企業的福利待遇這些福利待遇包括:帶薪度假和由公司購買各種保險或由公司提供服務等飛而且所受到的福利待遇遠遠高于一般職工.一且經營管理不善，超出普通職工以上的福利費用自然要減去，這對企業家也是一種激勵.
2建立企業經營者有效的約束機制
企業經營者的健康成長，除了播要有效的激勵機制外，還必須建立合理的約束機制.企業家作為企業經營者對企業擁有法人財產權，經營管理權.因此，在很大程度上能操縱企業的命運。決定企業的成敗，優秀的企業家運用他們手中的權力。使企業一步步走向成功，但也有一些經營者濫用他們的權力，謀取私利，搞權錢交易，因此對于企業家手中的權力必須進行監督和約束.有權力就得有監督，沒有監督的權力必將導致腐敗.建立有效的企業經營者約束機制應從以下兒方面著手:
(1)權力的約束機制.根據《公司法》規定，公司的內部管理機制實行的是縱向授權制，即股東會或股東大會授權給董事會或執行董事，董事會或執行董事授權給總經理.董事會對經理人員的授權，要鑒訂經營合同，合同內闡明其權力范圍及職貴，使之職權統一，在這種管理體制下，企業經營者的權力一方面受到其授權機構董事會(或監事)也有權對經理人員在執行公司職務時，違反法律、法規或公司章程的行為進行監督，
(2)制度約束機制.企業應建立和完善企業內部各項規章制度，形成健全的制度約束機制，企業的各項規章制度應切實可行，便于操作.企業應建立健全以下制度:經營和投資決策制度，企業財務管理制度，企業內部分配制度，人事管理制度，內部監督制度等.在各項規章制度建立健全的基礎上，企業要抓好各項規章制度的貫徹落實，定期檢查制度的執行情況，通過企業內部健全的規章制度和內部控制機制約束經理人員的行為，使經理人員的一切活動有法可依，使其權力步入良性運行的軌道.
第7篇：企業經營原則范文
關鍵詞：管理會計企業經營管理應用
管理會計不同于財務會計，又稱“內部報告會計”，其工作范圍以企業現在和未來為對象，利用財務會計提供的資料及其他資料進行加工、整理和報告，以提高企業的經濟效益。近年來，隨著我國社會經濟的發展，管理會計在企業的財務管理活動中正在起到越來越重要的作用，但管理會計并沒有在企業中發揮應有的作用，如何在企業經營管理中有效應用管理會計是當前企業經營管理迫切需要解決的問題，因此，研究管理會計在企業經營管理中的有效應用具有十分重要的現實意義。鑒于此，筆者對管理會計在企業經營管理中的有效應用進行了初步探討。
一、管理會計在企業經營管理中存在的問題
當前，管理會計在企業經營管理中還存在著諸多亟待解決的問題，這些問題主要表現在企業管理意識薄弱、缺乏良好的社會環境、理論研究與現實需要不相適應、會計原則有待健全、企業領導與財會隊伍的素質問題、以及在會計電算化中的運用滯后幾個方面，其具體內容如下：
（一）企業管理意識薄弱
企業管理意識薄弱是管理會計在企業經營管理中迫切需要解決的問題。管理會計在企業經營管理中，沒有重視管理的重要性，往往缺乏管理意識，普遍表現為企業管理意識薄弱。長期以來，我國會計人員的主要工作就是做財務會計，使得當前企業經營管理中的管理會計在對管理會計工作的理解和認識上存在著偏差，很多人單純地認為算賬和報賬就是會計的工作，對于管理方面的工作，應該交給企業領導者決策。這種片面的認識，無法發揮管理會計的管理作用，也就無法對企業相關資料和方案進行有效應用，不難看出，企業管理意識薄弱影響了管理會計在我國企業經營管理中的發展。
（二）缺乏良好的社會環境
缺乏良好的社會環境，使得管理會計在企業經營管理中的應用舉步維艱。在企業經營管理中，管理會計包括成本會計和管理控制系統兩大組成部分，但往往由于管理會計缺乏良好的社會環境，使得管理會計的職能難以發揮。究其原因，主要是由于我國目前還沒有建立健全完整的管理會計體系，以致于在進行具體工作時較為混亂。對企業而言，在經營管理過程中缺乏專業的會計人員，困擾著管理會計工作的順利進行。有的企業在經營管理中，不合理地應用管理會計，也很難改善企業的經營管理現狀。
（三）理論研究與現實需要不相適應
理論研究與現實需要不相適應，制約著企業管理會計的發展，使得企業經營管理中管理會計的應用陷入困境。當前，管理會計理論研究與現實需要不相適應，主要表現在關于管理會計的理論研究過于理論化。客觀地來說，管理會計的理論研究應跟上我國經濟發展的速度，不斷優化創新，但這種滯后的理論研究，勢必阻礙管理會計隊伍的發展壯大，無法使管理會計在企業經營管理中發揮應有的作用。
（四）會計原則有待健全
會計原則有待健全也是管理會計在企業經營管理中的瓶頸。企業經營中的管理會計沒有成熟的會計原則作指導，影響了管理會計在企業經營管理中的應用效果。當前管理會計在企業經營管理中的應用效果不理想，由此可見，健全會計原則制約著管理會計在企業經營管理中的有效應用。
（五）企業領導與財會隊伍的素質問題
企業領導與財會隊伍的素質問題，也在一定程度上制約著管理會計在企業經營管理中的有效應用。管理會計在企業經營管理中，由于企業領導和財會隊伍的素質不高，嚴重影響了管理會計工作的質量，弄虛作假和信息失真都是管理會計在企業經營管理中的常見問題，這些都對管理會計在企業經營管理中的應用有著直接的影響。
（六）在會計電算化中的運用滯后
管理會計在企業電算化中的運用滯后，管理會計在企業的經營管理中，普遍存在著管理會計的運用缺乏相應的軟件支持的現狀。企業經營管理中，大部分企業使用的是財務會計軟件，財務會計軟件在我國企業中已普遍應用，和財務會計軟件相比，由于管理會計在會計電算化中的運用滯后，管理會計軟件的應用很少，很大程度上削弱了管理會計在企業中的作用，致使管理會計一些公式和模型無法運用。因此，探索企業經營管理中有效應用管理會計的策略勢在必行。
二、企業經營管理中有效應用管理會計的策略
為進一步提高企業經營管理中管理會計的應用水平，促進企業又好又快地發展，針對上述管理會計在企業經營管理中存在的問題，企業經營管理中有效應用管理會計的策略，可以從以下幾個方面入手，下文將逐一進行分析。
（一）增強企業管理意識
增強企業管理意識是管理會計在企業經營管理中有效應用的關鍵。在企業經營管理中，對管理會計的決策意見往往是想聽就聽，想否決就否決，這種慣性管理方式是管理會計善用機制的最大隱患。管理層對管理會計的認識首先要從管理意識上發生轉變，重視管理會計在企業經營管理中的作用。企業管理者面對如今瞬息萬變的市場經濟，應發揮管理會計的作用，有效應用管理會計科學決策，促使管理會計預測、決策、規劃和控制作用的發揮。特別是在涉及重大決策時，管理會計提供的會計信息能夠為企業領導者把握決策的科學性和正確性。
（二）營造良好的企業管理環境
營造良好的企業管理環境也是企業經營管理中有效應用管理會計的重要舉措。在企業經營管理中，營造良好的企業管理環境，有助于進一步提高管理會計應用水平。具體說來，為了使管理會計更好地發展，就要使企業管理環境符合管理會計技術與方法的需要，這就要求營造良好的企業管理環境。對企業而言，營造良好的企業管理環境可以從兩個方面采取措施，一方面，營造良好的企業管理環境，必須加快轉化企業的經營機制，促進現代化企業制度的建立。另一方面，管理會計的應用狀況也與企業的經營管理水平息息相關，而我國企業想要達到發達國家的管理會計應用水平，還應努力加強我國企業管理，為我國管理會計在企業中的應用營造良好的環境氛圍。同時，管理會計活動不能僅存在于企業內部，還要進一步加強內外部的聯系，只有及時獲取市場信息，才能提高決策的科學性，最終完成企業目標。
（三）加強管理會計的理論與實際結合
加強管理會計的理論與實際結合，是管理會計在企業經營管理中有效應用的必經之路。在企業經營管理中，管理會計在實踐中得到有效的推廣和運用，有賴于管理會計的理論與實際結合。具體說來，加強管理會計的理論與實際結合，要把握好兩個關鍵點，一是要立足于企業發展的實際情況，及時總結我國企業開展管理會計的典型案例和成功經驗，研究出符合企業發展實際情況的管理會計理論。二是從實踐角度看，管理會計的對象是作業管理和價值管理的復合。在管理會計取得相關理論成果的基礎上，還要從中找出管理會計發展的客觀規律，以適應企業經營機制轉變的需要，保證企業生產經營的高效運行，促進企業自身適應能力的提高。
（四）健全管理會計準則
健全管理會計準則對企業經營管理中有效應用管理會計也至關重要。健全會計法律規范，制定管理會計準則。在企業經營管理中，為了將管理會計應遵循的原則、觀念與實際應用的方法融為一體，形成真正意義上的管理會計體系，還需要盡快制定適合我國國情的《管理會計基本準則》，健全管理會計準則。從整體上看，管理會計之所以在我國企業界得不到廣泛而有效的運用，究其根源，就是管理會計沒有形成一個規范的公認準則。管理會計準則是管理會計實踐依據的法則和標準，企業經營管理中有效應用管理會計，在健全管理會計準則方面，可以在參考國外經驗的基礎上，有效借鑒國外發達國家的相關經驗，制定出符合我國企業經營需要的管理會計準則。
（五）提高企業領導和會計人員的素質
提高企業領導和會計人員的素質，也有利于管理會計在企業經營管理中的有效應用。提高管理會計的運用水平，企業領導也很關鍵。在企業發展過程中，提高企業領導和會計人員的素質，可以通過定期或不定期地開展對企業領導和會計人員的培訓工作，優化企業領導和會計人員的素質。此外，還需要注意的是各級政府有關部門在組織企業領導者培訓時，應重點強調管理會計的內容。與此同時，經濟師等職稱考試中也要適當增加管理會計方面的知識。
（六）大力開發管理會計軟件
大力開發管理會計軟件對管理會計在企業經營管理中的有效應用也不容忽視。為促使管理會計在企業經營管理中的有效應用，還應大力開發管理會計軟件，使管理會計逐步向電算化方向發展。在企業經營管理中，企業管理者應充分意識到開發管理會計軟件的作用，使管理會計軟件在企業經營管理中的運用有效解決對一些比較復雜的計算。從實質上講，管理會計的對象是企業的生產經營活動，大力開發管理會計軟件，在企業經營管理中使用管理會計軟件可以保證運算的準確性，提高管理會計的工作效率。
三、結束語
綜上所述，管理會計在企業經營管理中的應用具有長期性和復雜性。為實現管理會計在企業經營掛了中的有效應用，應增強企業管理意識、營造良好的企業管理環境、加強管理會計的理論與實際結合、健全管理會計準則、提高企業領導和會計人員的素質、大力開展管理會計軟件，不斷探索企業經營管理中有效應用管理會計的策略，只有這樣，才能不斷提高管理會計在企業經營管理中的應用水平，促進企業又好又快地發展。
參考文獻：
[1]姜華.管理會計在企業應用中的問題與對策[J].合作經濟與科技.2011（01）
[2]王睿識，蔣雷.淺談管理會計在企業中的應用[J].現代商業.2011（02）
[3]劉偉.試論我國管理會計應用中的問題和對策[J].中國新技術新產品.2011（02）
[4]唐子惠.淺談管理會計在我國企業管理中的應用[J].中國商貿.2011（09）
第8篇：企業經營原則范文
(一)財務管理觀念過于滯后
我國企業財務部門職責主要是對企業領導經營決策提供必要依據，同時管理和監控企業的整體資金鏈運作情況。財務部門除了參與企業財務管理方面內容以外，對于企業其他方面的管理參與較少。這極大的影響了我國國有企業的經營管理能力水平，使得企業財務管理方式創新與經濟發展形勢需求之間缺少關聯。
(二)財務管理關注需要轉變
由于企業領導對于企業生產經營的產品產量、質量以及安全方面更為關注，并且這些內容更是作為企業經營的核心。我國國有企業領導絕大多數屬于生產型、技術型人才，屬于經營管理型者偏少，正是由于這些特殊因素的存在，使得企業領導更加重視生產、而忽視管理。其中以重企業經濟收益、輕企業資金管理現象最為突出。財務管理是企業取得最大化經濟收益的根本，企業經營利潤的產生通過是由資金的良性循環與周轉所產生，因此，企業的經濟收益與資金使用之間存在著必要的內在的關聯。建筑行業作為與其他行業明顯不同的行業而言，其生產建筑產品的過程就是對各類涉及到的經濟活動的集合，并且具有生產周期長，經營地點流動性大等特點。建筑行業在使用資金的籌措、價格的形成以及工程價款的結算方式，成本預算等方面均與其他行業存在明顯的不同，所以，要高度注重視建筑行業的財務管理在企業管理中的地位。
(三)復合型人才短缺
公司規模和經營收益的情況，決定了企業財務部門工作人員人數，然而，具備較高思想素質，懂得企業經營管理，又懂財務和生產的綜合型專業化人才極少，這就在很大程度上制約了企業財務管理水平的提升。人才專業能力水平的低下，企業財務管理全面實施的弊端，財務分析系統的匱乏，都使得企業財務管理信息化缺少必要的支撐，這直接影響企業戰略性發展。
二、建立經營決策型財務分析系統
企業經營管理主要目標是創造經濟收益，實現企業財務管理經營目標。創建經營決策型財務分析系統的原則應以企業的經營戰略目標為根本，實現企業最大化經濟收益為核心目標。根據這一重要原則，企業建立經營決策型財務分析系統應當做到以下內容：
(一)明確以財務管理為核心的總架構
建立經營決定型財務分析系統，首先應當全面更新企業財務管理理念，充分發揮出財務管理的重要作用。企業通過利用財務管理與會計管理之間的明顯不同來分別對待，比如：企業在進行招投標工作時，應當根據實際情況分析并得出標底，利用財務管理方式對招投標項目內容進行預算。預算的主要內容應當隨著市場的變化而發生變化，通過利用成本性態分析法、變動成本分析法以及本量利分析法等，對招投標建筑項目所需資金、支付的成本費用以及實現的最大化經濟收益情況進行全面預測和分析，明確企業經營目標，防止錯誤招投標現象的發生。除此之外，企業通過利用財務管理事前分析和預算，運用市場經濟體制來實現經營，規避企業經營風險的發生。其次，明確財務管理在企業中的地位和重要作用。確保企業財務計劃順利完成，財務管理目標以及企業經營目標的實現，而這些計劃和目標的實現主要依靠企業各項管理工作的規范和生產產品質量、安全以及技術等方面的配合。企業是一個整體，財務管理與其他管理是構成這個整體的主要部分，而財務管理則是這個整體的核心，只有財務管理目標明確，才有更有效的促進企業經營管理，提升企業管理質量。
(二)提高財務管理經營創新能力
在企業中提高財務管理經營創新能力，首先，應當建立起以市場為導向的企業財務分析系統。目前我國的市場經濟形勢下，市場決定了企業的生存和發展，市場的所有信息都反映出企業的經營狀況，而這些信息是進行企業財務分析的重要依據。其次，建立新市場開發的財務分析系統。企業財務工作的重點是能夠為實現市場競爭提供服務，不但能夠從企業資金方面對企業經營作出合理決策，還應當鼓勵企業財務工作人員深入了解市場變化，將取得市場信息與財務工作人員專業能力相結合，充分發揮出企業財務部門在經營管理方面的能力，促使企業在新市場上處于強勢。
(三)繼續加強財務管理信息化建設
企業財務管理信息建設應當以反映企業整體財務狀況和經營成果為主。隨著網絡信息化的發展和普及，經營決策型企業財務分析系統客觀的對企業信息進行了分析，有效的提高了企業信息的真實性和準確性。財務管理是企業經營情況和財務狀況的具體表現，同時也是企業管理的重點內容，通過利用科學的財務分析技術與企業財務管理觀念和方式相結合，提高企業預算、資金、經營和財務分析管理等，成為建立經營性決策型財務分析系統的重要手段。
(四)全面提高財務從業人員的素質
企業建立優良的激勵政策，鼓勵員工繼續學業深造和考取專業技術資格證書。定期組織專業技術培訓，對國家法律法規和企業發展動態跟進了解。要求員工做好財務核算工作的同時，更多地去關注商務的預決算、工程材料的審核、工程進度的測算、成本控制等方面，提高分析問題、解決問題的能力和果斷的應變能力，積極參與企業的財務管理工作，為成為復合型人才做準備。人才格局的改觀，會促進經營決策型財務分析系統的推進。
三、結束語
第9篇：企業經營原則范文
論文摘要：在社會主義市場經濟體制下，國有資產管理體制改革不僅是要進一步深化經濟體制改革，更重要的是建立一套適應市場經濟體制的企業經理人激勵與約束機制．
一、國企經營者激勵不夠，約束不足。
改革開放以來，國企經營者激勵約束機制的現狀基本可以概括為:激勵不夠、約束不足;“不是壞蛋，就是笨蛋”;“不進法院，就進醫院”。
1.國企經營者激勵不夠，約束不足。激勵不夠主要表現在以下幾個方面:一是激勵總體力度不夠。綜合看，國有企業經營者的收人與同等規模非國有企業相比較普遍偏低，沒有很好地體現出企業經營者承擔的責任與風險，經營者對企業激勵機制和自己的經濟地位不滿意，出現“59歲現象”。二是激勵結構失衡。主要是重短期激勵而忽視長期激勵、重精神鼓勵輕物質刺激、名義貨幣性收人相對偏低，灰色收入又疏于管理。
約束不足主要表現在以下幾個方面:一是約束體系不健全。由于國有企業上級管理部門過多且又都不是國有企業產權所有者，一定程度上造成約束主體不明、不到位。國有企業無真正的老板。另外，規范企業經營者行為的法律法規不健全，且規定內容大都比較原則、抽象、彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難。二是內部人控制現象嚴重。按照規范的企業法人治理結構，國有企業、特別是公司制國有企業應該建立健全內部權利分配與相互制衡關系，形成層層監督、相互約束的治理框架。但現狀卻是，股東大會缺位，董事長越位，監事會虛位;在“內部人控制”嚴重的情況下的國企經營者追求:“成本外溢”—過度在職高消費;“短期行為”—過度投資和耗用資產，導致國有資產投放和使用低效;“收益內化”—大幅度提高職工工資，集體福利，侵占企業利潤;“資產重組”—導致國有資產流失。
2.改制上市后國有股占主導地位的企業激勵與約束問題，更多的表現為改制不深人。在激勵與約束表現為:國有股股東對公司的控制權表現在產權上趨于超弱的控制，在行政上趨于超強控制。經理人員與政府博弈的結果是一部分經理人員利用政府在產權上的超弱控制形成對企業的內部人控制，同時又利用行政上的超強控制轉嫁經營風險，將經濟性虧損推誘為體制性因素。絕大多數由不能流通的國有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威脅，感受不到來自股市的壓力;差不多依然是由政府任命的公司經理們勵精圖治的意愿普遍不強，相當一批經營者重點追求個人高收人，在職高消費，同時又以未擺脫政府控制為由，推脫責任，轉嫁個人風險。出現大量上市公司“國企病”—“國有產權成了唐僧肉，任你劃來或劃去”;“治理結構不規范，國有股東當包辦”;“上市只為好圈錢，不思回報小股東”;“向上伸手一張牌，配股圈錢如意筐”;“依賴母資產供銷，難以斷奶一條蟲”;“董事無股一身輕，高管低籌少干勁”;“董事不懂事，監事不監視”等現象。
正如亞當·斯密在《國富論》中講到的“股份公司的經營活動通常是由一個董事會管理的。這個董事會，在各方面事實上常常控制了股東大會。而股東中的大多數在大多數情況下并不違言他們對公司業務所知甚少，當那些對公司業務有所了解的少數人的意志湊巧不占優勢地位時，這些股東除了滿意地接受董事會認為適當數量的半年期或年度利潤外，別無他想，然而，這種公司的董事，作為別人錢的而不是自己錢的經營者，不能指望會像私人合伙制中經常做到的那樣以極大的警惕性關心公司的財產。正像一個富人的管家一樣，他們傾向于關心一些小事，而不是對主人的忠誠，極易把主人的東西據為己有。因此，掉以輕心和揮霍浪費或多或少在這種公司的事務管理中存在。”
二、西方國家企業經理人激勵與約束實務給我們經驗啟示
國外企業經理在激勵方面的實務進展主要表現在經理報酬數量大幅增加、結構急劇調整(更加注重長期激勵效果)兩方面。以美國標準普爾500 (S&P500)公司為例，根據Murphy的研究，在排除掉公用事業和金融業公司的其他公司的CEO總報酬中，中位數幾乎增長了2倍，從1992年的230萬美元增長到200()年的650萬美元，且其結構也發生了很大變化，20世紀90年代經理人總報酬的增長主要是由股票期權增長帶來的，股票期權在總報酬重中的比重由1992年的27%上升到200()年的51%，而工資所占比重則相應從35%下降到18%，獎金也從21%下降到16%。另外，Hall and Murphy(2003)的統計數據也表明，標準普爾500公司CEO的平均真實報酬在20世紀90年代從1992年的350萬美元火箭般地串升到2000年的1 470萬美元。此期間中，這些CEO的股票期權報酬增長了8倍，從平均80萬美元增加到720萬美元。相反，報酬中的其他部分則只增長了2倍。一般認為，這些激勵的改善有力地促進了公司的發展。甚至有人把股票期權等長期激勵措施看作是激勵美國經濟在20世紀90年代持續發展的秘密武器。
國外企業經理在約束方面的實務進展主要表現在強化競爭、改善信息兩方面。強化競爭具體包括產品市場的競爭、經理人市場的競爭和資本市場控制權的競爭等三方面。一是產品市場的約束。只有在市場競爭的條件下，企業產品利潤才能夠作為衡量經營者努力程度和經營績效的激勵約束指標，市場競爭越激烈，努力工作就會成為企業經理的最優選擇，同時，競爭程度的增加會使企業破產的可能性增加，這樣就會促使經理提高努力程度。二是經理市場的約束。競爭性的經理市場可以促進企業經營者提高工作努力程度。在競爭性經理市場中，經理的價值取決于其過去的經營業績，從長期看，經理必須對自己的行為負完全的責任，因此，即使沒有顯性的激勵合同，經理也會有積極性努力工作。經理市場的競爭機制是約束企業家行為的最好機制;三是資本市場控制權的約束。資本市場對企業及其經營者的約束主要是通過對企業控制權的爭奪實現的。與企業控制權爭奪相關的資本市場行為和活動可以一般地稱為接管，接管行為是以所反映的企業的市場價值為基礎的，接管對低努力程度和低能力的經營者構成一種威脅，迫使其增加努力程度，約束自己的機會主義行為，從而實現對企業經營者的約束作用。在改善信息方面，主要是強化對企業會計信息以及其他信息的披露，為社會各方監督企業提供基礎條件。
從上可以看出，國外發達國家企業經理激勵約束的實踐做法，正是我國國有企業在企業經營者激勵約束方面的弱項。
三、國有企業負責人激勵與約束機制創新
1.按照“激勵的方式不在于變化，在于實際;激勵的時間不在于長短，在于認可;激勵的原因不在于需要，在于關注;激勵的價值不在于給予，在于接受”原則，將報酬與業績掛鉤，突出長期激勵，鼓勵經營者的創新。
考慮到國有企業的特殊性和現實復雜性，國有企業經營者報酬制度改革可操作性的思路應該是分類推進，以報酬與業績掛鉤為原則，突出長期激勵，創新企業負責人激勵機制。
以社會穩定，國家長治久安為主要目標的國有企業，由于不以經濟效率為導向，因而不強調以高報酬、高風險收人和報酬結構形式多元化來追求強激勵作用。這類企業的經營者應該是準公務員，其報酬制度可以參照公務員標準、考慮一定的效率要求進行設計。一般是經營者在完成一定的目標任務的前提下可以得到相當水平的固定收人，尤其是保證其在退休后能夠具有相當高的穩定的收人水平，保證其終身的體面生活。 以利潤最大化，追求效率為目標的國有企業，應建立與現代企業一樣的企業經營者的報酬激勵約束機制。以“經營者收人與經營業績掛鉤”為基本原則，突出長期激勵，積極探索各種形式的激勵報酬制度。要逐步使國有企業經營者報酬結構趨于多元化，綜合發揮不同收人形式的激勵約束作用，尤其是增加風險收人在總報酬中的比重，增加經營者報酬制度的激勵性。對于非股份制企業，一時無法引人股權激勵項目，可采用“基本工資十崗位津貼十效益提成十養老金計劃”的結構多元化的激勵報酬;對于股份制企業，尤其是上市公司，可鼓勵采用“基本工資十崗位津貼+含股權、股票期權等形式的風險收人十養老金計劃”的含有長期激勵項目的激勵報酬制度。比如金陵、自儀、飛樂股份、飛樂音響以董事長、總經理為激勵對象，采取股權激勵模式即根據其貢獻獎勵股票，股票由集團公司事先按獎勵當日前6個月的市場價格擇機買人并鎖定;而武漢中商、鄂武商則以董事長、總經理為激勵對象，采取按風險收人的70%按年報公布后的一個月平均市價購買股票，由國有資產公司監管;天津泰達以公司全體高級管理人員為激勵對象，采取提取年度利潤的2%作為獎勵基金購買流通股的辦法。
另外，在對國有企業經營者進行物質刺激的同時，不能忽視精神鼓勵。這可通過下列幾方面進行:一是目標激勵。企業負責人一般具有強烈的成就欲望和挑戰精神，通過設置具有挑戰性的目標并將之與報酬相聯系，可以有效地激勵經營者的斗志;二是職位激勵。企業經營者都具有強烈的權力欲望，通過業績選拔經營者并委以重要職責，提升其職位，可以誘使經營者努力工作;三是政治激勵。國有企業相比非國有企業，其經營者具有更便利的政治通道，通過給優秀的企業經營者以更廣闊的參政議政空間，可以有效地激勵企業經營者為企業努力工作;四是榮譽激勵。通過對企業做出突出貢獻的企業經營者授予各種榮譽稱號，并加以宣傳，可以幫助他們樹立良好的社會形象，有助于其鞏固職業地位并獲得提升，特別是可能得到更多企業的爭相聘用，這是一種對所有者而言成本低廉、而對企業經營者價值極大的激勵措施。
2.軟硬兼施，雙管齊下創新企業經營者約束機制。
首先，要加強立法與制度建設，為企業經營者約束機制的建立創造良好環境。法律法規是約束國有企業經營者的直接依據和準繩。要完善立法，盡快出臺和修訂相關法律法規，如出臺《國有資產管理法》，完善(公司法)，使國資委的人事任免、重大決策、派出財務總監和監事與之相容，使股票期權合法化，明確界定獨立董事、獨立監事的職責，等等。同時，要完善和強化企業經營者業績考核和決策失誤個人責任追究等各項制度。特別要嚴格司法，加大對損害國有企業利益的違法行為和事件的打擊力度。
其次，要完善國有企業治理結構。治理結構是所有者對經營者進行監管的一種制度安排，屬于企業內部監管機制。其實質是通過明確劃分股東(會)、董事(會)、監事(會)、經理的權利、責任和利益，形成四者之間的制衡關系，實現對經營者直接的內部監管。為增強董事會和監事會的獨立性和決策科學性、民主性，有必要引人外部(獨立)董事、外部(獨立)監事制度，以強化制約和監督。確立獨立的國有股股權行使機構;完善董事會工作程序，加強董事會對執行層的監督;建立強有力和具有問責制的執行機構，建立由所有者主導的經理人員薪酬激勵體系，在規范證券市場的基礎上加強對上市公司的監管。
