中美關系論文精選(九篇)

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第1篇：中美關系論文范文

關鍵詞：英美文學 文學評論 文化差異

英美文學是英美語言被英美民眾藝術化使用的一種體現，同時也是對英美現實生活的一種藝術性的反映，是英美文化被世界人民所認識和了解的一個窗口。英語作為一種具有強烈表達功能的交流工具，在英美文學中，被用來表達英美人民的情感和思想，其風格也具有多元化。但是通過對英美兩國文化載體語言差異、歷史的差異進行比較分析，我們可以發現文化差異對英美文學評論產生了更為重要的影響，甚至可以說起著支配性的作用。

1.英美文學評論概述

文學評論是運用文學理論現象進行研究、探討，揭示文學的發展規律，以指導文學創作的實踐活動。文學作品是文學評論的對象，對某一具體文學作品的分析評價屬于狹義的文學評論，而廣義的文學評論則是對所有和文學有關的思想、人物、現象進行分析和評價。文學評論建立在文學作品分析的基礎之上，文學評論高于文學分析，分析是具體的，而評論則是廣泛而深刻的。英美文學評論屬于文學評論中的一類，它是一種運用文學理論現象對英美文學進行研究、探討的實踐活動，它可以揭示英美文學的發展規律、指導英美文學的創造。英美文學評論其對象是英語文學作品，其目的是通過對文學作品中所體現出來的表現形式、思想內容、創作風格等進行分析、議論，借此來提升英美文學愛好者的欣賞和閱讀的水平，正確接收文學作品所傳遞出的信息。同樣英美文學評論也有別于一般的作品分析。由上文可知，文學作品分析比較重視對文學作品本身的屬性進行分析思考，而英美文學評論則重視對文學作品所呈現出來的文學藝術表現和外在表現進行思考評論。

2.英美文學評論中的文化差異

人類文化的差異主要表現為文學作品的差異，文學作品是一種借助語言表達展現文化內涵的方式，英美文學作品多以詩歌、戲劇的方式出現，它不僅代表了作者的思緒，更體現出了民族的情感，但因不同地域文化之間的區別，以及不同民族之間的生活習慣，導致英美文學之間出現了非常明顯的差異。

2.1歷史傳統的差異。在美國文學評論中對于人本主義的觀點，在激進的同時還表現出了其具有的獨創性。這主要是受以下兩個方面的影響：首先，美國沒有像英國一樣帶有較沉重的文化歷史包袱。其次，美國為了爭取獨立而形成的民主、自由的文化氛圍，這使得美國文學評論在發展上可以沒有任何包袱。所以，在美國的文學評論中，很多作者對于人本主義的觀點，都是保持著一種較激進的態度，有的甚至還表現出了獨具一格的人本主義的創新觀點。然而，英國的人本主義是相對神權主義和禁欲主義的。由于英國資產階級革命文化歷史的妥協性和不徹底性，在英國文學評論之中，對于人本主義的觀點還是傾向于保守的一面。但是隨著社會經濟、文明、文化的發展進步，在英國文學評論中這種人本主義觀點，逐漸地受到了很多人的否定和質疑。

2.2載體語言的差異。美國是一個民族獨立、民主、自由、平等的新生國家，在爭取國家、民族獨立的過程中，其經濟制度、文化制度、政治制度和民主的文化意識等都是新生的，所以美式英語也是其中新生的事物之一。新生事物要想發展壯大必須去創新，當然美式英語在發展過程中就必定會帶有創新和一定的叛逆的特質。由于美國的民主革命較為成功，在文化、經濟和政治等方面都沒有較大的歷史遺留問題和負擔，所以文學評論家在語言的使用上不會像英國的那樣小心翼翼而是帶有創造性，對美國文學作品的評論會比較張揚個性，并且也不會有顧忌的現象。美國文學評論在語言使用上的創新性，離不開美國民主、自由、個性張揚的氛圍以及“一切皆有可能”的文化精神。英國有著源遠流長的文化歷史和良好的民族文化發展傳統。英語是正宗的英國民族文化發展載體，它繼承了傳統文化遺產，使得其在英國文學作品使用中具有很好的表現性。可能正是由于這個原因，許多文學評論家在對英國文學作品進行評論時，在語言的使用上十分小心翼翼。這或許是因為他們潛意識中對古老而悠久的英式英語有一種由衷的尊敬和崇拜，害怕在語言的使用上不當而褻瀆了古老而悠久的英式英語。這使得英國文學評論缺少張狂特質和個性自由。

第2篇：中美關系論文范文

論文摘要：中美合資企業是中外合資企業的典型代表，我國經濟發展中有著不可或缺的地位，其管理問題也得到人們的日益關注。薪酬是企業管理的基礎杠桿，本文以中美合資企業為例，對影響其薪酬管理的文化因素進行研究，希望對合資企業的管理問題提供有益的參考。

中外合資企業在中外兩種文化和管理模式的碰撞和融和下蓬勃發展起來，在某些行業和領域占到了主導的地位。鑒于合資企業在我國經濟發展中不可或缺的地位，其管理問題也得到人們的日益關注。薪酬是企業管理的基礎杠桿，本文以中美合資企業為例，對影響其薪酬管理的文化因素進行研究，希望對合資企業的管理問題提供有益的參考。

1中美合資企業在我國的發展概況

在中國開辦合資企業對中美兩國管理者都是一個全新的體驗。兩國文化的巨大差異必然影響到合資企業的管理及雙方管理者的工作關系。中國的改革開放給中國企業和美國企業都帶來一個極好的機遇。中國企業可以引進外資和先進技術改造自己的企業，學習國外先進的經營管理經驗，美國企業可以進駐中國這個巨大的市場。中美從1979年建立外交關系以來，貿易額從不到10億美元到現在的1700多億美元，美國對華投資從零到現在的500億美元，兩國經濟已經形成了一種你中有我、我中有你的局面。美國對華直接投資始于首都北京，1980年4月中國政府批準美國伊沈建設發展有限公司與中國旅行社北京分社合資興建北京長城飯店，打響了中美合資興辦企業的第一炮。至今美國企業在中國的直接投資及投資項目數僅次于香港，居其他各國之首，美國跨國公司在中國的生產性投資項目的規模許多都在1000萬美元以上，見表1。

與中美合資企業的規模和檔次的提升相對應，其管理也經歷了一個快速發展的過程，大致經歷了下面三個階段:(1)初級階段—全盤外籍化管理。美方將美國成熟市場上形成的管理機制移植到中國的合資企業中，不少企業實行的管理模式是經過與國外專業企業管理顧問共同切磋制定的。(2)中級階段—中美文化互滲管理。包括文化的相互認可、接近，人力資源配置的外籍化到本地化，中外企業管理形式的結合等。(3)高級階段—文化差異統合管理。人力資源配置布局的國際化，東西合璧的跨文化管理人才的需求和中外文化的形神俱備，雙方共同接受。

2中美文化對比及其在薪酬管理中的體現

隨著中國加人WTO及經濟全球化進程的不斷加快，幾乎所有的跨國公司都把在中國的發展作為長期的發展戰略，合資企業無疑是一種普遍的選擇。美國著名管理學家彼得·德魯克曾指出:“合資企業是在多種經營方式中困難最多、經營要求最為復雜，也最不容易被理解的一種方式”。之所以出現這種情況，最主要的原因在于沒有解決好合資企業的跨文化管理間題，中美合資企業同樣如此。薪酬管理是企業管理的重要組成部分，強烈受到中美兩國特殊因素的影響，中美合資企業的薪酬管理具有更多的特殊性。影響企業競爭戰略和薪酬實踐的因素有幾種，綜合起來包括國家文化，組織文化以及組織和產品的生命周期三個大類，如表2所示。

薪酬管理最突出的影響因素是中美兩國的文化差異。美國一位資深企業家斷言:“如果能有效地克服文化障礙，美國對華投資、貿易量可以比現在增加兩倍。”文化因素的影響主要體現在國家文化和組織文化方面:

(1)國家文化(National culture )。指在一國國界內本國人所共有的行為規范和思想信仰。國家文化是戰略薪酬一個越來越重要的考慮因素，它作為優秀員工的動力影響著各種形式的工資的效力。其中權力距離是人們對一個公司的等級制度或者權力結構的接受程度，顧主和雇員的差異在權力距離大的文化中非常明顯。崇尚權力距離的文化可能采用加強雇員之間權力距離的薪酬戰略，可能會賦予某種權力的無形獎勵，如中國國有企業高管的職務消費、上級對下級的顯著地位優勢。在權力距離不是主導價值觀的地方，薪酬戰略可能會使用平等的薪酬戰術和參與性的工資方案;個人主義/集體主義是人們對于個人獨立或者集體參與的重視程度。美國文化是典型的個人主義，強調手段，員工為了良好的業績而奮斗。美國的薪酬制度主要獎勵個人業績，時間跨度也傾向于短期，通常是1年或者1年以下。中國是集體主義價值導向的國家，一般采用以需要為基礎的平均化的工資方案，以團隊業績為基礎來鼓勵員工，并重視個人資歷。不確定性規避是社會對待風險及其成員流動性的態度。中國人傳統上厭惡風險，重視穩定和常規，強調固定工資比浮動工資重要，而且在發工資時，主管的決定作用很小。美國則相反，反映在薪酬制度上，獎金比例彈性很大，主管被賦予決定工資分配的權利。男性/女性指社會中占主導地位的是男性還是女性的價值觀。男性文化的薪酬戰略可能采取性別不平等的工資政策和對婦女家長式的福利政策，如帶薪產假和日托。女性文化的薪酬戰略可能在工作評價時不考慮性別組成，福利發放也不以性別為基礎。中美兩國這兩種性別價值并不是特別明顯，但是加以對比，可以看出中國偏向男性價值觀，美國偏向女性價值觀。

(2)組織文化。是組織內部導致共同行為規范的系統的價值觀和信仰，它們明顯的體現在公司的組織和工作結構中。傳統的美國公司的設計強調效率、經理決策和信息在公司自上而下的傳播，組織結構扁平化、寬帶化，更加鼓勵團隊合作。傳統的中國企業的設計是典型的科層體系，職權等級鮮明，信息傳遞渠道不暢，吃“大鍋飯”的平均主義思想嚴重。不同的組織文化對薪酬設計有很大的影響。

對于合資企業來說，進行戰略性的薪酬管理必須是建立在對自身特點和環境因素的科學的考查和分析基礎之上的。合資方不同的國家文化、企業文化的結合，必然是一個不斷磨合的過程，深刻地影響著合資公司的薪酬戰略。同時，合資企業本身從初創到成長、成熟、衰退，也是一個過程，這個過程中，薪酬戰略應該是適時而變的。

3.如何對中美合資企業進行跨文化薪酬管理

中美合資企業的跨文化薪酬管理既不同于美國的模式，更不同于我國的管理活動。對中美合資企業進行跨文化的薪酬管理，是多年來眾多管理者和專家研究的課題。現代人力資源管理理論的發展和完善對中美合資企業的薪酬管理提供了有益的參考和借鑒。本文在前人研究的基礎上，認為對中美合資企業的跨文化薪酬管理應該從以下方面進行思考:

(1)中美合資企業跨文化薪酬管理的步驟

第一，文化差異識別，全面認識由國家文化和組織文化差異導致的中美各自薪酬管理的特點。中國幾千年來受傳統的儒家文化和道教文化的影響，推崇“中庸”和“無為”，表現為一種重資歷、學歷，傾向于平均化的薪酬結構。美國文化的核心是:個人主義和理性主義，在薪酬制度上突出績效工資，薪酬彈性比較大。在對中美合資企業進行薪酬管理時，必須注意中美文化差異在薪酬上的投射作用。

第二，文化適應性練習，即在認識到兩國的文化差異之后互相認同和適應，以求解決在薪酬上的沖突。例如，中國的企業過年前給員工發“紅包”是十分普通的事情。而在一些中外合資企業，開始時外方經理堅決抵制。他們認為公司已經每月都給員工發了工資和獎金，沒有理由額外再給錢。但是，員工們卻認為過年分“紅包”是天經地義的事情。合資企業沒有給他們分“紅包”引起了員工的公憤，影響了員工的工作積極性。甚至有的還會尋機發泄不滿。為避免得不償失，慢慢地，差不多所有的中外合資企業都已“人鄉隨俗”了。

第三，建立共同價值觀，打造“合金”薪酬體系，并不斷鞏固和完善。企業合資后，本土化、當地化便成為了合資企業的文化核心。將中美兩種不同的薪酬文化有機地融和在一起，強化員工認同和支持，將“合資”薪酬制度打造成“合金”薪酬制度，這種新的薪酬模式將更加具有靈活性和優越性。跨文化薪酬交流與融合對企業的發展能起到巨大的推動作用，使跨國合作的勢頭生氣勃勃、蒸蒸日上。

(2)中美合資企業薪酬管理的解決方案

第一，薪酬構成。薪酬構成包括三個部分:核心薪酬( core compensation)指以貨幣形式表現的薪酬。邊緣薪酬( fringe compensation)也叫員工福利(employee benefits )，是非貨幣報酬，包括法定福利和額外福利，這里我們把后者單獨列出來強調。合資企業的薪酬一般來說比較復雜，因為在企業中存在中國、美國和第三國三種文化背景的員工，他們的薪酬組成有一些相應的區別。美國員工屬于駐外人員，其薪酬組成如表4所示，表現了對其離國工作的一種補償，也是對駐外人員的一種激勵，如駐外津貼和困難補助等。

在中美合資企業中，美方派遣來的高管和專家一般會保留其原有的工資福利水平。根據華信惠悅2004年對外資企業外派人員薪酬福利調查結果，來自歐美的企業外派人員除了原薪酬組成的常規部分(基本工資、固定獎金、變動獎金等)外，通常還享受一大塊的額外津貼，其水平一般在個人基本工資的巧%左右。此外，公司還會根據被派遣地的情況為他們提供各種名目的補貼，包括住房、搬家、子女教育、交通、稅收、回國探親等等，甚至包括娛樂費用，如高爾夫、騎馬、健身之類的補貼。當然具體的名目和數額對不同職位的人是不一樣的。但是，沒有這些額外的補貼，是很難將合適的人外派到異國他鄉去任職的。這是在合資企業人力資本投人中典型的與中方人員薪酬不同的部分。但是，這些人的薪酬一般是由其總部決定的，中方對此一般沒有很大的發言權。隨著合資企業人力資源的逐步本地化，這些區別會慢慢地淡化。第三國員工，如在中美合資企業里工作的日本人的薪酬組成與美國駐外人員的薪酬組成相似，但是也有一些細微的差別。在美國占主導地位的工資基礎是績效和知識，在日本則是資歷，因此在薪酬結構上要有所體現。作為東道國的中國員工，薪酬結構則有所不同。中國人重視公平分配和集體福利，注重人際關系，在薪酬上表現為對核心薪酬要求不高，但是對邊緣薪酬有較高要求。員工在感情上更多地依賴公司，比如醫療費用報銷、職務消費報銷、提供住房等。