工分制業績考核制度精選(九篇)

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第1篇：工分制業績考核制度范文

俗話說有動力才有效率，對于員工酬薪即為工作動力。因此在單位中薪酬管理非常重要，好的酬薪管理可以更好地發揮人力資源，推動單位更好發展，提升單位在市場中的核心競爭力。然而事實上很多單位并不重視薪酬管理，對于各單位發展形成隱形制約，使單位得不到很好地發展。針對酬薪管理，現在很多的單位并沒有意識到它的重要性，只是覺得你情我愿，支付酬勞，為我工作就可以了，甚至有的單位針對就現在的就業困難問題而故意壓低酬薪，或是在正常工作時間外加班加點，故意讓員工多工作，當廉價勞動力指使。在這樣沒有完整的酬薪管理下勞動人員的積極性不足，不能完全發揮出他們的工作能力。發現問題，完善管理體制，實現人力資源的可持續發展是當前單位所必須進行的。

1 人力資源薪酬管理現存問題

（一）員工福利缺乏可變性

員工福利發放在酬薪管理制度中，關乎著著每一個員工的利益，同時也是每一個員工最關注的。然而目前很多的單位就員工福利制度仍在延續著舊的分配模式，加班、住宅、醫療補貼等一些固定式福利惠通，缺乏可變性，沒有人性化的體現。在整個福利管理制度中，呈現出一種古板，方格規矩式。在現在社會中，人們對于自身利益公平的重視，也就是個人經濟待遇的重視，不再像以前一樣有一份工作就非常好了，而是他們的機會有很多，在單位中因為福利待遇的原因完全可以辭職，尋求自己滿意的工作待遇，而這可能就因為一點待遇不公使單位損失了一位優秀員工，使競爭對手多了一名優秀人才，在高速發展的社會中可能就意味著失敗，被對手吞并。

（二）薪酬激勵單一

酬薪激勵是在原有的個人酬薪的基礎上對員工進行的工作獎勵，以此激勵員工工作的積極性，為單位帶來更多利益。雖然有一些單位就酬薪激勵問題做出了一些調整，但是調整并不徹底，缺乏科學指導，仍然存在著很多問題。在酬薪激勵的人員考核過程中，不能因酬薪激勵方式單一，名額少的原因，員工在考核過程中對考核作弊，沒有了真實性，員工與員工之間因激勵考核可能會發生矛盾，引起員工之間的不和諧。甚至有可能是領導的一言堂，領導在員工的考核中失去公允，造成員工心中不平，對領導心中存怨，整個單位中充滿著不和諧的音符，單位的發展無從談起，酬薪激勵失去了原有的作用，反而成為單位衰退的原因。因此，對于酬薪激勵的管理應慎之又慎，重之又重。

（三）酬薪分配不公

薪酬分配是整個單位最重要的事，它的分配直接影響著員工在下一個季度的工作態度和工作積極性。一些單位為了提高員工的工作積極性，針對員工的酬薪做出了一定的調整，針對員工的業績進行考核，根據業績對員工進行獎勵，以此調動員工的積極性。但是單位的業績考核不健全，考核的方式、標準等都只是一個形式，考核效果不盡人意，沒有起到應有的作用。只關注崗位，不結合員工的實際工作能力和員工的實際業績，在這種情況下，員工的精力反而不在工作和如何給單位帶來效益上，而是在如何去博得更高的崗位，積極性的調動方向錯誤，單位發展無從談起。在考核中，考核業績的弄虛作假，領導的不公，都將在員工的心中留下不和諧的符號，員工對于領導不在信任，對同事不在交心，對工作缺乏熱情，單位進入萎靡不振的狀態，單位自身受害其中。

2 加強酬薪管理的有效措施

（一）針對員工表現給予福利

員工分發福利，這是在每個單位中都基本上有的，有的是結合在酬薪支配上。單位酬薪資源分配制度中對于福利的分發很少有規定，大多數都是對整體員工進行統一發配，就在崗位高低上做出區分，對于相同崗位都是相同的福利。這樣對于一些優秀員工顯得有些不公，做得好與做得不好都是相同的待遇，對于提升員工工作積極性是非常不利的。單位應在分發福利前針對員工業績，工作態度等進行綜合考核，對優秀員工進行特別福利分發，對于不是很優秀的員工仍進行原有福利分發，這樣既調動了員工工作的積極性，對于那些業績不好的員工來說也有期望，不會心生不公，只會努力工作，希望在下次的福利分發中自己也能得到額外分發。單位員工的積極性，對工作的熱情調動了起來，單位得以快速發展。因此，面對社會經濟，單位有著一套自己的明確合理的福利待遇體制是非常必要的。

（二）針對員工特別表現給予多種獎勵

單位對于員工的酬薪，決定著員工對于工作的積極性和熱情，一個單位的員工積極熱情的投入工作會達到事倍功半的效果，單位將迎來高速良好的發展。同時在單位中有一批員工是非常優秀的，往往在工作中有著特別突出的表現，他們不光非常優秀的完成了自己職責內的工作任務，有時為單位帶來意想不到的利益或是各種提高單位工作效率的方式，使得單位能夠輕松快速地完成某項工作。這種對單位做出巨大貢獻，有著特別表現的人才單位應針對其才能做出獎勵，鼓勵員工的這種積極性，大肆宣傳，來鼓舞整個單位員工積極的應用自身才能，做出創新，讓員工看到單位對于每一位員工的表現都會有著特別的待遇，不會白做貢獻。針對不同的表現給予不同的獎勵，表現再小也會有獎勵，積少成多，單位的發展將是穩步快速的。

（三）按勞分配實事求是

在單位中酬薪分配涉及面廣，關系到員工的切身利益和單位的長遠發展。然而事實上很多單位存在分配不公的現象，單位上下人心不齊，難以健康持續發展。因此必須要有一套科學合理的酬薪管理制度。按勞分配實事求是，制定考核制度，達到公平公正的分配。建立一套完善的考核制度，對員工的業績，服務態度等進行綜合考評，按考評情況對員工進行酬薪分配，能者多勞多得，保證每一位員工都能根據自己勞動所得獲得合理報酬，避免單位因為酬薪分配不合理而造成人才流失。單位領導在考核中堅決秉持公正公平，為每一位員工切合實際的進行考核，杜絕弄虛作假，為整個單位肅清工作風氣，端正員工考核態度，貫徹多勞多得的理念，使得員工之間存在工作競爭關系，但不存在嫉妒心態。單位上下團結齊心，互相競爭，充滿對工作的熱情，一心為自己工作為單位利益努力。

第2篇：工分制業績考核制度范文

M公司的工資現狀

M公司的工資實行工效掛鉤分配方式，工資發放總量控制嚴格，每年的月工資發放總額依據上年度發放數確定，年末由省公司根據各市公司運營情況進行總量調整。公司領導層實行年薪制，由省公司根據企業年度考核情況決定發放水平，企業中層及員工的薪酬制度由市公司依據省公司核定的數額自行設計和制定發放政策，報省公司備案，接受省公司的管理和檢查。

為保證員工績效與薪酬收入掛鉤，M公司建立了以“百分制”考核為主要內容的月度績效考核體系。具體做法是：根據崗位職責制定關鍵績效指標，再依據考核項目的重要性，對不同項目賦予不同的權重，進行量化計分，每個員工的標準為100分，部門主管保留每名員工的行為規范和工作表現記錄，實施痕跡化管理。建立“八級六檔”崗效工資制，對原來的工資項目進行打包，不再包括年功工資、各項津補貼，在進行崗位分析和崗位評價的基礎上，每個崗位確定了月標準工資額，員工的月工資就由崗位工資和績效工資兩部分構成，崗位工資與績效工資的比重為1︰1，績效工資的起點基數為1000元，再根據每個崗位的重要性、勞動強度、勞動復雜度、專業要求等因素，確定不同的系數，員工的具體月度工資發放計算公式為：

個人績效工資=1000×崗位系數×月考核得分/100=1000 × r × g/100=10rg

個人月工資=崗位工資+績效工資=崗位工資+s+k=s+10rg

s為某員工崗位工資（常數）；

k為某員工績效工資；

g為員工個人的月績效考核得分（100分為標準分）；

r為員工個人績效工資系數。

新的績效考核和薪酬體系建立后，部門分工明確，職責清晰，工作標準細化，考核量化，科學規范的管理得到一定程度的體現。但是，在企業管理中，這套績效考核和薪酬設計體系的弊端也逐漸暴露出來。

考核制度不科學

M公司的人均工資收入水平普遍高于市場上同種勞動力的價格，薪酬具有較強的外部競爭力。但是，目前該企業在薪酬的公平性、激勵性以及內部一致性上均存在問題，這從以下案例就可以看出端倪。

花科長是公司財務科科長，管理精細，堅持原則。每到月底績效考核時，財務科的小張和小秦就很緊張，他們知道，花科長對員工的疏忽和任務完成情況了如指掌，且給下屬打分時絕不手軟，他們的得分從沒超過90分。分就是錢，扣分意味著收入減少。

小張和小秦很羨慕營銷中心的小楊，小楊和他們同一年進公司，工作能力、責任心和工作表現都差不多，但是小楊的部門主管基本上不扣小楊的分，而且小楊工作表現好時，還會得到加分，月考核經常在110分左右，每月的收入要比小張和小秦多出三百多元。小楊的部門主管曾經對花科長說過：“工作上，我對下屬嚴格要求，但是在月考核的時候，我盡可能地給他們打高分，反正都是公司買單，不占用我部門其他人的工資，何樂而不為呢？”

案例中，打分嚴格的部門主管受到下屬詬病，而

“老好人”式的部門主管卻得到部門員工的認可和擁護。這種現象在企業中不在少數，如此一來，有的員工抱怨自己的主管領導過于嚴格，也有人質疑公司的分配制度。

因為公司未對部門進行整體考核，沒有將薪酬首次分配量化到部門，而是一次性考核到員工，直接根據員工績效考核得分測算績效工資，業績考核鏈斷層，缺乏公平性和激勵作用。筆者認為，M公司應該事先衡量各部門的整體績效，測算出部門的月工資發放總額，然后根據員工的績效得分，對工資進行二次分配。

有效薪酬管理重構工資分配

績效考核為薪酬管理提供了公平合理的依據和執行標準，讓管理者能夠準確把握企業發展的效率和執行程度，而有效績效薪酬管理能合理控制人力成本、提升員工滿意度及企業管理的公平性。針對M公司績效與薪酬的現狀，可以從以下方面入手解決。

建立雙級考核體系，明確考核單位，重構工資分配模型。建立企業對部門的月考核指標體系，公司對各部門主要指標的完成情況進行考核，稱為“企業一級考核”，一級考核分作為部門得分，決定該部門總體的工資分配額度。部門對員工的考核為“二級考核”，決定個人的收入水平，部門主管對員工的加扣分行為不會造成本部門工資總額的減少，扣分員工的工資流出部分會自然增加到本部門表現出色的員工身上，這樣，“肥水不流外人田”，部門主管就可以放手進行嚴格管理。現對工資的測算方式完善如下：

員工個人績效工資基數為1000元，即績效系數為1.0時員工應拿到的績效工資。每個崗位績效工資系數不一樣，如辦事員績效工資系數為2.0-2.5之間，科員2.5-3.0之間，副科級在3.0-3.5之間，正科級在3.5-4.0之間。

計算步驟一：某部門績效工資總額=部門一級考核分×本部門全員系數和×績效工資基數=G×∑r×1000

計算步驟二：某部門員工分值=部門績效工資總額/部門全員系數化后的績效分=1000×G×∑r/∑gr。員工分值，即考慮某崗位系數化后的員工月績效得分中1分可以獲得的報酬。

計算步驟三：k=員工月考核得分×員工績效工資系數×員工分值=g×r×1000×G×∑r /∑gr

計算步驟四：個人月工資=s+k=s+g×r×1000×G×∑r/∑gr

注：s為某員工崗位工資（常數），k為某員工績效工資，G為某部門的一級考核得分，g為員工個人的月二級績效考核得分，r為員工個人績效工資系數。

例如：人力資源科勞資管理員的績效系數是2.0，人事管理員的績效系數是3.0，科長的績效系數為4.0，該部門1月份的一級考核分為100分；部門內的二級考核分為：勞資管理員是95分、人事管理員是100分、科長是100分，公司的績效工資基數是1000元，1月份該部門的三員工績效工資分別為1921元、3034元、4045元（表1為計算過程）。

第3篇：工分制業績考核制度范文

在新形勢下，縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人，但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設，提高企業綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發展，應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。

縣級煙草企業人才隊伍建設的現狀

1、是企業普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。

近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。

2、是業務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。

按照業務分工，企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度，開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。

3、是員工自覺嚴格規范，對人才隊伍建設起到了助推效應。

這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業的實際需要，深入調研，區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準，形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。

4、是建立了生產經營業績考核、督察體制，待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。

縣級煙草企業在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。

人才隊伍建設上存在的主要問題

當前，縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續發展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。

1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。

縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系，普遍重業務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。

2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。

目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。

3、后備人才匱乏，嚴重影響企業科學發展后勁。

分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺，從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。

4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。

一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節，給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻 就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優勢，挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。

新形勢下人才隊伍建設的基本對策

縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業員工實際，順應形勢，應對挑戰，科學創新，使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。

1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業綜合素質的緊迫感。

加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發展的做法，端正企業人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業綜合素質，為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節，絕不可忽視之。

2、強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎。

企業綜合素質，說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質，其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規律。

當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新，煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。

3、創新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。

在培訓機制創新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環節，對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業務技能的行家里手。

創建培訓教育平臺，實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變為實事、真事、好事。

轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。

培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。

4、突出后備干部培養，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作。考察一個班子，特別是一個企業的主要領導干部，不僅要看經濟發展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發展的根本要求。

首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃，制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。

5、推進用人市場化管理，開發培育人才智能發揮的激勵平臺。

用人市場化管理，標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。

一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業包袱。

二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。

第4篇：工分制業績考核制度范文

關鍵詞：醫院 管理會計 方法 思考

2014年8月7日，國家財政部部長樓繼偉在全國財政廳（局）長座談會上表示：爭取在3-5年之內，建立起與我國社會主義市場經濟體制相適應的管理會計體系，在全國培養出一批管理會計師，加快推動管理會計人才能力框架、資格認證制度和評價體系等方面的建設；通過5-10年的努力，基本形成中國特色管理會計理論體系，基本建成管理會計指引體系，為推動中國經濟轉型升級服務，為提高單位資金使用效益服務，實現我國管理會計跨越式發展，在較短時間內接近或進入世界先進行列。所謂管理會計，根據國家財政部《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）的解釋：管理會計是會計的重要分支，主要服務于單位（包括企業和行政事業單位）內部管理需要，是通過利用相關信息，有機融合財務與業務活動，在單位規劃、決策、控制和評價等方面發揮重要作用的管理活動。管理會計工作是會計工作的重要組成部分。

目前，管理會計理論與方法在我國的醫院管理中尚未發揮應有的作用。主要表現為以下兩個方面：一是醫院領導對管理會計認識不足，或因忙于醫療管理而忽略管理會計工作，沒有意識到管理會計也是科學管理的重要措施；二是醫院會計人員自身掌握管理會計知識有限，相當一部分會計人員根本不了解管理會計，不會利用管理會計的一些方法如目標控制、成本管控、差異分析以及績效考核等為醫院領導的決策提供有效的服務。

一、醫院實施管理會計制度的重要性

管理會計體系作為傳統會計領域的一項重要分支，正日益受到國內社會各界的關注。在醫院實施管理會計制度，對加強醫院管理、提高醫院科學管理水平具有重要的現實意義，對推動深化醫改具有重要作用。

（一）加強醫院管理的需要

加強醫院管理，主要是指利用管理會計的目標控制方法，制定科學合理的評價指標，有利于促進醫院的持續發展。醫院僅僅有內部管理制度，而沒有一個科學、合理的量化指標衡量，就難以達到控制的目的，容易造成醫院內部控制管理不嚴、科室之間管理失衡，降低醫院資源的利用率。因此，加強醫院管理會計制度的建立與實施，對醫院的所有資源進行合理的規劃，制定合理的工作目標，開展成本管控、績效考核，使醫院內部有限的資源發揮出較大的社會價值；此外，醫院通過實施管理會計制度，財務管理部門通過對醫院內部財務運行、外在的環境以及醫院改革的實施狀況等進行分析評估，為醫院領導提供決策參考，使醫院能更好、更主動地適應外在環境的變化，積極主動開展醫改，促進醫院的持續發展。

（二）加強醫院對業務監督和業績考核的需要

在現代醫院管理中，必須對各業務科室和相關人員的業績實施控制和考核，才能持續改進醫院的運營，促進醫院的發展。因此，醫院領導層必須對醫院整個運營過程進行跟蹤監控，及時掌握體現醫院業務運行、發展狀況的相關數據，并與醫院發展目標進行比較、分析、評價與考核。只有利用管理會計的預測支持、流程設計、成本管控、風險控制及績效考核等理論與方法，建立起完備的事前、事中、事后全過程的控制系統，推行科主任領導下的目標責任管理，進行全面業績考評，才能把更好地把醫院績效考核與職工分配制度改革相結合，有效激發出醫院全體職工的工作熱情和工作積極性，大大提高醫院有限醫療資源的利用率，不斷提高醫院的社會效益和經濟效益，促進醫院綜合管理水平的提高。

（三）醫院管理者制定醫院發展戰略與決策的需要

醫院管理的主要任務在于醫院的可持續發展，而醫院的發展在于決策。管理會計是會計與管理的有機結合，醫院實施管理會計制度的現實意義在于深化醫院改革，緩解病人就醫難、減輕病人就醫負擔，提高社會效益的同時提高經濟效益。醫院管理層不僅需要掌握事后的財務核算信息，更需要掌握為醫院未來發展、改進管理措施提供決策的信息依據。因此，醫院財會人員應該利用管理會計特有的技術和手段，不但要對醫院的事后的財務核算報表進行分析，還要掌握更多的相關的數據信息資料，并進行科學、系統地整理和編制，更要為醫院的管理者提供業務預測的規劃、流程的改進、成本的降低、收入結構的調整、風險的管控、績效的評價考核、分配制度的改革等依據，供醫院領導決策參考。

二、醫院開展管理會計工作的內涵

（一）服務于醫療衛生體制改革的不斷深入

我國醫療衛生體制改革的目的對社會簡單而言，就是緩解病人就醫難、減輕病人就醫負擔；而對醫院管理者來說，主要是調動好醫務人員的工作積極性，充分利用有限的醫療資源，為病人服務。服務于醫院改革的不斷深入就是要利用管理會計的績效考核方法，結合醫院分配制度改革，制定獎金的分配體系，做到目標明確、考核公正、控制準確、獎金分配公平，達到調動醫務人員工作積極性目的，促進醫療衛生體制改革的不斷深入。

（二）服務于醫院發展的預測與決策

醫院領導的責任是為醫院的發展做出合理的、科學的預測與決策，管理會計師的工作職責是為醫院管理者預測前景、經營決策等管理活動提供依據，使醫院的人、財、物等各項資源得到經濟、合理、有效的配制和應用，促進其社會效益和經濟效益的最大化。服務于醫院發展的預測與決策就是利用管理會計的方法來分析制定節約成本、效益最大的優化方案；利用當前的業務運營指標，分析醫院的業務發展情況，結合有關部門的控制標準（如藥占比、人均住院費用、門診人均費用等等），為醫院領導制定合理的業務發展預測目標，供其決策參考。

（三）服務于醫院發展的規劃與控制

服務于醫院發展的規劃與控制主要是為醫院管理者反映和分析過去以及規劃控制現在的經濟活動提供依據。規劃的目的是為了更好地發展，控制的目的也是為了更好地使發展更加科學，符合實際。如利用差異分析、目標分析的方法，對醫院各科室的業務業績進行客觀、準確地評價，同時結合醫院整體的業務狀況，及時制定、調整醫院及科室的未來發展規劃。如醫院大型設備的購置、病床的擴增等，都需要對財務收益、病床使用率以及平均住院日等指標進行綜合評價。

三、醫院開展管理會計工作的方法

（一）精細化的績效管理

精細化的績效管理包括科室成本精細化績效管理，并與科室醫德醫風、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業績為主要依據的業務精細化績效管理相結合。實施量化標準管理，把醫院提供的各項服務項目借助管理會計差異的計算分析方法對其加以分類、計量，轉化為可以衡量工作量和工作效率的數字指標，計算和分配獎勵性績效工資。

（二）獎勵性績效工資的精細化管理模式

利用管理會計合理組織并與獎勵措施相結合的方法建立了醫院獎勵性績效工資精細化管理的“分類目標考核控制”模式。該模式包含：①醫院績效精細化管理指標的確定與分類；②制定醫院獎勵性績效工資精細化管理的制度；③制定績效精細化管理的具體考核內容和考核辦法；④制定醫院獎勵性績效工資的計算發放方法；⑤建立醫院獎勵性績效工資實施的控制機制。

（三）實施有效控制的方法確保工作目標的完成

利用管理會計事前控制、日常控制的方法，使醫院的工作目標得到完成。醫院工作目標的確定要緊緊圍繞政府對衛生工作的要求、醫院發展的實際、老百姓就醫的需求，充分討論征求意見，做好事前的控制，防止事后工作目標的失控。工作實施過程中必須開展日常控制，定期總結分析工作目標的完成情況，及時分析獎勵性績效工資的發放狀況，找出目標完成狀況不理想、績效性績效工資偏低的原因。積極指導相關科室實施業務工作的事前及日常控制，降低醫療成本，調整收入結構，如百元業務收入的成本比、百元手術收入的耗材比、平均住院日、病人均次費用等等，確保工作目標的完成，同時也保證了職工獲得滿意的獎勵性績效工資，調動職工工作積極性，控制醫療成本，減輕病人就醫負擔，也使醫院有限的醫療資源得到充分的利用，使醫院人人都成為醫院、科室的“理財師”。

（四）開展評價考核并利用差異的計算分析方法計算發放獎勵性績效工資

醫院成立成本考核、醫療質量、護理質量等9個質量管理委員會，根據各自的職能開展業務工作的評價考核。

各項指標的考核工作流程化、量化，利用差異的計算分析方法統計分析指標考核的差異情況，依據獎勵性績效工資的實施細則計算獎勵性績效工資，經領導審批后發放。

醫療科室績效獎金=醫療服務質量指標獎金+政府目標考核指標獎金+工作數量指標獎金+成本精細化管理指標獎金

醫療服務質量指標獎金：各相關職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫療質量、護理質量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標考核結果來計算醫療服務質量效率指標獎金。

政府目標考核指標獎金：根據衛生行政部門對醫院的考核要求，年初對各科室下達平均住院日、藥品收入占醫療收入比重等10個指標的目標數，每月根據各科室的指標實際完成情況來計算政府目標考核指標獎金。

工作數量指標獎金：每月對各科室入院或轉入病人數，門急診就診人次等13個指標的數量進行計算獎勵性績效工資。

工作量指標的獎金=入院或轉入等病人數×每入院或轉入人次補貼標準+門急診就診人次×每人次補貼標準

成本精細化管理指標獎金：控制科室成本，減輕病人負擔，對各科室每月收入、支出及收支結余等指標進行核算，根據各科室每月收支指標完成情況計算績效工資。

（五）建立醫院獎勵性績效工資精細化管理的監控機制

利用管理會計日常控制的方法建立獎勵性績效工資精細化管理監控機制。（詳見圖1）

監控機制的建立有利于合理控制醫院內的貧富差距。醫院有別于其他事業單位，其內部運行機制、工作分工非常復雜，既有掙錢的業務科室和輔助科室，也有花錢的行政后勤部門，它們在醫院工作中相互協作，缺一不可。因此，成功的績效考核既要合理拉開檔次，又要考慮部門間的平衡，能兼顧不同人群的利益，做到調動大家的積極性而不是挫傷積極性。

（六）開展為醫院領導決策服務

醫院領導的責任是為醫院的發展作出決策，正確的決策來源于對醫院業務發展的預測與分析。管理會計師依據當前醫院的業務運營指標，收集相關醫療機構的業務運營信息，利用管理會計的預測、決策分析方法分析醫院的業務運營狀況、預測業務工作發展目標，結合政府有關部門的醫療衛生工作控制目標（如藥占比、人均住院費用、門診人均費用等），以醫院的人、財、物等各項資源得到經濟、合理、有效地配制和應用為原則，制定節約成本、效益最大的優化方案，為領導的醫院發展決策提供服務。

四、醫院開展管理會計工作取得的成績

（一）經濟指標（成本考核）對比分析

2014年凈資產同比增加增長13.54%。醫療收入11.29%。醫療成本支出增長10.86%。收入增長速度大于支出增長速度。收支結余增長8.63%；收支結余率10.13%。獎勵性績效工資發放總額同比增長率為23.38%，人均獎勵性績效工資發放總額增長率為16.31%。

（二）工作數量指標對比分析

2014年8月醫院開放床位數由1260張增加到1579張；出院病人同比增長10.04%；手術臺次同比增長16.84%。門急診人次同比增長7.37%。

（三）政府行政部門目標管理指標對比分析

2014年平均住院日同比縮短了0.53天；藥品收入占醫療收入同比減少了6.08百分點；每住院人次收入同比增長0.69%；每門診人次收入同比增長0.75%；百元醫療收入衛生材料消耗同比減少0.11元；抗菌藥物使用比例和強度，用血量等均符合相關規定，異體血用量下降3.41%，有效地加強了醫院臨床用血的管理，促進更加科學合理地用血，保障臨床用血安全。

五、醫院實施管理會計制度的建議

（一）建立公開透明的醫療機構數據平臺

在衛生行政部門的統一領導下，建立公開透明的醫療機構的運行數據平臺，給管理會計師提供良好的基礎數據，便于各種數據模型和分析手段能夠發揮作用。建立公開透明的醫療機構的運行數據平臺是醫院實施管理會計制度的一項基礎工作，對于促進醫院管理水平的提高能夠起到積極的作用，更能夠為深化醫療衛生體制改革起到積極的作用，需要衛生行政部門努力推進。

（二）衛生行政部門引導醫院加強管理會計的應用

醫療市場是供方市場，病人就醫后選擇余地有限，決定了醫院管理的特殊性。衛生行政部門對醫院的管理手段有限、影響力有限。在醫院實施管理會計制度，逐步推行如藥占比、住院人均費用、門診人均費用、病床使用率、平均住院日等標準管理，醫院有了這個“制約力”，就會建立自身的管理會計模式，也有利于政府對醫院實施的管理，推動醫改的深入。

（三）醫院領導的重視

醫院管理會計制度的建立與實施，醫院領導重視是關鍵。醫院領導要學習、理解管理會計理論與方法的相關知識，以提高對實施管理會計制度的意義和重要性的認識。醫院領導應將管理會計工作的開展作為是醫院加強科學領導、提能增效的有效管理措施來抓。醫院領導對管理會計體系的理解與重視是醫院建立管理會計制度并實施的前提。

（四）建立醫院的管理會計工作組織體系

二級以上醫院應該設置管理會計科，負責醫院管理會計制度的組織實施。明確醫院的管理會計部門與醫院的會計部門、統計部門、內部審計部門、資產管理部門及相關的醫院職能科室的關系。明確各相關部門的職責、分工，信息報告、收集流程等等。醫院領導應高度重視會計管理制度的建設，使管理會計工作行為有章可循。建立醫院的管理會計組織體系是醫院開展管理會計工作的基礎。

（五）重視管理會計人才的培養

建立與實施醫院管理會計制度，醫院應切實加強管理會計人才隊伍建設，招聘管理會計專業人才，定期或不定期地對管理會計人員進行管理會計知識的培訓。同時也要加強政治思想教育，不斷提高管理會計人員的道德素質以及思想覺悟，使管理會計在工作中能夠遵守原則。醫院領導要制定合理獎勵措施，調動管理工作人員的工作主動性和積極性，提高管理會計的工作效率。醫院管理會計人才隊伍的建設與培養是醫院管理會計工作開展的保障。

（六）建立對管理會計工作外部監督機制

要提高醫院管理會計師的執行力，建立對管理會計工作的監督機制，對制度實施過程進行監管、審查。醫院不但要對管理會計工作進行監督、檢查，還要對有關管理人員進行不定期的檢查、考核，實行績效考核制度，對于醫院內部那些兢兢業業、工作能力強的管理會計人員要給予應有的獎勵。建立對管理會計工作外部監督機制是醫院管理會計制度持續、有效實施的保證。

（七）醫院信息化建設中設計管理會計軟件

醫院信息平臺的數據量越大，醫院管理會計工作的作用就越大。管理會計師要掌握醫院縱向到底、橫向到邊的醫院運行數據，數據模型、計算模型非常復雜，如能設計完善的信息化軟件，將為醫院開展管理會計工作提供有力保障。

（八）醫院績效管理是開展管理會計工作的切入點

醫院通過實施績效管理，以點帶面，耦合醫院成本管理、預算管理、目標管理，推動醫院建立管理會計制度，全面開展管理會計工作。醫院實施績效管理，首先要根據總體發展目標和政府要求的各項工作指標進行分類，如醫療質量指標、政府指令性指標以及業務專項指標等，然后將工作任務指標分解成若干具體工作目標，并落實至科室，由科室主任、護士長組織實施，最后依據目標的性質，分月或季、年度進行考核，根據目標執行完成情況，計算獎勵性績效工資。制定績效考核指標必須兼顧政府、群眾和醫院三方的利益：一是該考核指標要符合衛生行政部門對醫院的考核要求；二是要能結合醫院業務工作實際，切實調動醫務人員的工作積極性，切實緩解群眾看病難；三是符合醫院自身發展、精細化管理的要求，具體說就是考核指標要有利于醫院開展成本控制，使有限的醫療資源得到充分的利用，發揮醫療資源效益的最大化，降低病人就醫費用，緩解看病貴的問題。

六、總結

總之，管理會計體系是深度參與管理決策的一種決策支持系統工具或方法體系。作為對內經營管理決策支持系統的管理會計理論與方法，其最擅長的職能是成本管控、績效管理以及全面預算管理等。管理會計理論的應用效果很大程度取決于管控系統和組織架構設計的合理性。一個醫院開展管理會計工作的前景與效果很大程度取決于醫院領導對管理會計組織架構的設計及管控系統的建設與運行。

參考文獻：

[1]高紅海.加快發展中國特色管理會計[N].中國會計報，2014-8-8（1）.

[2]中華人民共和國財政部.關于全面推進管理會計體系建設的指導意見[Z].財會[2014]27號.

[3]方霞波.在公立醫院精細化管理中實施管理會計[J].中國衛生經濟，2015，（6）：92-94.

[4]李俊磊.深化管理會計制度完善醫院管理[J].中國中醫藥現代遠程教育，2011，（8）：129-130.

第5篇：工分制業績考核制度范文

關鍵詞：建筑施工企業; 特點; 政府監督；有效措施

在建筑行業里，企業內部的會計信息的質量常常會存在著失真的缺陷。企業專業會計人員的專業崗位職業素質、工作的道德素養以及對會計準則法制觀念的淡薄無知等等的因素全都是造成會計重要信息失真的關鍵緣由, 除此之外, 建筑企業公司的負責人不注意對財務進行管理控制, 沒有關注到對企業內部的監督控制和對企業管理制度的更新完善也成為了造成信息質量的失真問題的一系列因素。由此看來, 為了減少建筑行業對于會計信息的質量失真問題的出現次數, 就要好好地根據建筑施工企業公司本身所具有的特色異處, 采取相對有效的一系列措施,確保企業會計信息的質量不會被損壞。

一、現在建筑施工企業的會計特點

建筑施工企業作為政府拖動經濟快速增長政策里傳導角色的最重點的一個環節, 它的經濟利潤效益、管理監督控制水平、內部收入合理分工分配、收益效果。建筑型施工企業的會計就是以這個建筑施工企業單位作為了會計主體的一項行業內部信息, 完成工程項目的最優前提的建設。跟其他的企業行業的會計進行比較, 建筑施工企業的會計擁有了以下不同的特點：

第一點, 建筑型的施工企業它們的會計一般都是分級來管理核算。由于一般建筑施工單位的生產實施具有較強的流動性、施工人員單位的生產也相對分散、施工的地點也不算固定等等的這些特殊點, 為了能夠使得會計核算跟項目施工的生產有效地結合在一起, 直接反映出建筑施工所帶來的經濟利潤, 得積極采用分級地核算方法、分級地管理策略, 因為集中核算有較大可能造成會計的核算步驟跟施工生產的步驟脫節的后果。

第二點, 建筑施工企業的內部會計要分開去計算每一項工程的成本和利潤。建筑型企業的這個獨特的特點嚴格要求從事會計人員必須要按照每一項施工工程分別去進行成本利潤的核算。就是要求每位員工都采用訂單成本法來進行計算 , 并且實現實際成本跟預算成本前后一致的目標的, 方便事后會計人員的分析與考核。

第三點, 在目前的建筑施工企業單位里, 都是把工程項目的成本核算以及工程項目價款的結算分開來作業的。由于建筑實施完成工程的時間比較久,如果企業等到所有項目施工工程全完成以后再去進行相關成本的核算的以及項目價款的結算的話，建筑施工企業就得要提前墊付大量的現金與材料購買金, 這樣做就會給施工單位在資金的周轉帶來很大的不便, 并且也不利于準確反映各個項目工程的經營利潤。由此, 建筑施工企業必須得要按照已經完工的進程分期地來計算相關施工成本跟實際的支出費用, 并準確計算出建筑施工企業進行工程所消耗的價格費用的結算。

根據上面餓三個特點我們可以清楚地認識到, 施工企業會計內部信息主要存在的問題就是: 建筑項目工程施工里所得的收入與消耗成本之間的確認存在著一定的不合理。

二、政府對會計的實行職能, 加強內部監督管理

1.實行企業跟政府相互分離, 建立完善的實質健全的考核制度體系。目前的政府部門要及時變更轉換自己的職能, 實行企業跟政府之間相互分離, 科學合理地去設計建筑施工企業單位的業績考核評價制度, 適當地去增加一小部分涉及到企業穩定持續經營的非財務的核算指標, 建立起一整套全面得、標準的考核體系, 將企業的現在利益跟未來利益、社會成果跟經濟利潤結合到一起, 改變單位內部的激勵手段, 防止經營者發生短期有效長期無效的行為, 使經營獲得的利潤跟建筑施工企業的長遠目標聯系在一起, 從而快速有效地提高單位會計的信息質量。

2.加大政府對企業會計的監督以及社會對企業的監督強度。新設立的會計法則雖然對此作了明確的有關規定, 但是如何正確地來落實這些監督的職能才是真實的關鍵所在。加強各個監督部門的檢查,使它們在會計檢查的信息里面互相溝通交流沒有阻礙, 就避免了各自作業, 提高了對企業監督控制的效率。

3.強調施工企業對外部的審計監督。一方面說來財政部門、審計單位和稅務機關要加強對建筑施工單位的外部監督跟查驗,政府監督要圍繞企業所產生的會計信息，它的質量是否有效合法,是否按法規來得。另一方面規章制度要求所屬企業的業務素質比較高，要公開要公平要公正，嚴格遵循職業的道德規范,依法準確落實建筑企業每個年度會計報表報告作業,提高自身企業所公布的會計信息的可認同度。

三、確保建筑施工單位企業的會計信息的一系列有效制度方面的措施

1.加速建立并及時更新完善建筑業內部會計管理控制的制度

企業內部有關會計管理的一些制度包括了國家跟企業單位部門一同制定的相關會計管理的制度, 還包括了企業為了加強自己本身內部會計管理從而企業自身制定了在自己企業內部實行的管理章程。后者可以作為對前者的補充，更加的具體更加的有效, 但卻不能跟前者發生相互制約，不能有相互抵觸的地方。企業一般都是健全有關于投資資金、項目最終收入、施工消耗的成本費的用管理章程和內部會計的核算機制, 并要認真地落實并努力貫徹執行這些制度。在執行制度地時候既要堅持法定原則, 又要去靈活地運用相關原則。 對一些經營活動中的特殊狀況, 應該要在法律制度的允許范圍里實事求是地發現解決解決問題。

2.建立相對完善的企業內部對會計的控制管理監督制度

先上來第一步, 在企業內部整個建立制約的機制全過程里面, 要明確企業相關業務處理的角色權限以及各自的崗位責任, 對一些重要的會計管理業務必須最好實行雙簽制的原則, 并重點強調對那些授權批準工作者的監督控制，對會計數據具體記錄的有效控制，以及對投資資產的保護措施等等。接著就的要設立工作前、施工時與竣工后這整個全過程的監督體系, 建立一個在內部相對獨立的審計委員理事會,所做的工作就是定期進行內部常規的稽核檢查, 監督并嚴格審核好企業內部的會計數據報表, 對企業部門的會計小單位實施整體內部監控;同時, 要單獨新設一個專門的監控職位, 由那些責任心比較強、工作能力比較全面的員工來擔任, 對企業內部的會計實施全方位地監督、控制。

3.完善在建筑施工企業內部的兩項有效地責任制度

首先必須得是建立明確的有關承包經營的責任制度。要明確各級各單位之間的責任與權力限制, 加強對員工的激勵機制以及束縛約束的機制。對施工項目里面需要簽訂目標管理完工成本的, 要及時地明確責任目標的成本，以及相關負責人等等, 根據各自所負責的成本完成結果,進行對他們的獎罰措施。在項目完工以后對所用成本的實際情況進行概括、分析、核算審計后進行有功者獎有錯者罰的制度,保證成本信息的真實、準確和及時。再者就是要完善會計內部監督的責任制度。要進行有效地會計內部的監督,單單依靠會計人員的工作顯然是不可以的, 必須要各個業務部門地工作人員都去參加到里面，共同來做好對會計信息內容的監督控制工作。

結語

我國目前正在對建筑企業進行結構性的調整, 為了建筑企業所披露的會計信息可以更加真實、更加完整、更加充分、更加有效，我國必須加強建筑企業內部的財務管理體系，必須提高企業內部會計信息的質量，這樣才能更好地保證我國建筑行業可以穩定持續地發展。

參考文獻

[1] 王志鋒. 談如何提高建筑行業會計信息質量[J]. 陜西建筑, 2008,(01) .