機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

    關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān);事業(yè);人力資源

    一、機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源良好管理是時(shí)展的必然趨勢(shì)

    1 完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),應(yīng)深化行政機(jī)關(guān)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革,營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。另外,要加大對(duì)行政機(jī)關(guān)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng),要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應(yīng)有的指導(dǎo),要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑,開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià),將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí),要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式,對(duì)中、高級(jí)管理人員,在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù),在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換,啟動(dòng)某項(xiàng)活

    2 堅(jiān)持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先,人的行動(dòng)受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動(dòng)自然就會(huì)發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位,面對(duì)的日益變化的社會(huì)發(fā)展,必須十分清醒的認(rèn)識(shí)到自己的不足,充分認(rèn)識(shí)到人才是第一資源的重要性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對(duì)社會(huì)配置的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經(jīng)濟(jì),才能與市場(chǎng)靈活相結(jié)合,兼顧社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。其次,改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當(dāng)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代,政府機(jī)關(guān)需要的是各層次的人才,這時(shí)原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要,政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理,建立起一套科學(xué),民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現(xiàn)人的價(jià)值;第二要確定人力資源觀念,重視對(duì)每個(gè)人才的認(rèn)識(shí)和任用,做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),調(diào)動(dòng)起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性;第三要確定為人民服務(wù)的觀念,幫助人員排憂解難,提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境,接觸后顧之憂。

    3 建立開放式的人才選拔機(jī)制。在開放的社會(huì)條件下,必須擴(kuò)大選人視野,形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制,是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律,充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主,提高公開度和透明度嗎?入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制,是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外,還要大力改革國(guó)的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí),人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多!W·舒爾茨認(rèn)為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此,充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

    二、完善人力資源考核機(jī)制是提高員工激勵(lì)的必然選擇

    績(jī)效管理考核工作,是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

    1 完善人力資源績(jī)效考核是加強(qiáng)公職人員管理的客觀依據(jù)。績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(公務(wù)員)制度,最早的考核起源于英國(guó),機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實(shí)行企業(yè)化管理的機(jī)關(guān)事業(yè)單位,經(jīng)營(yíng)管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià),是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權(quán)限,按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn),定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面,進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià),并以此作為對(duì)公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。

    2 科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系,并盡量具體化、數(shù)量化。首先,要建立健全崗位責(zé)任制,制定職位說明書,使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益,為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次,對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化,達(dá)到可操作化的程度,同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重,以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如:“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等,再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述,可參考法國(guó)記分考核方法,通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

    3 適當(dāng)增加考核等次,完善激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次,大多數(shù)人都集中在稱職等次上,優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小,不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建改在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次,來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員,做到考核結(jié)果的公正、合理,進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

    4 完善人力資源激勵(lì)措施

    (1)完善晉升激勵(lì)。人力資源管理過程中,激勵(lì)措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻(xiàn)不講回報(bào)、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對(duì)少數(shù)人可以,對(duì)大多數(shù)人不行;短期可以,長(zhǎng)期不行”。也就是說在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,基層干部的激勵(lì)措施必須要滿足其現(xiàn)實(shí)需求,而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論,結(jié)合公務(wù)員隊(duì)伍的整體特征和發(fā)展趨勢(shì),職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個(gè)永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位,那么從理論上講,領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時(shí)只要具備相關(guān)條件依然可以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子,依然可以晉升職務(wù),這樣才能顯示公平,也為一般干部職務(wù)晉升留下機(jī)會(huì)和希望,才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊(duì)伍的斗志。

    (2)完善績(jī)效考評(píng)。科學(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核體系,可有效減少領(lǐng)導(dǎo)干部被動(dòng)應(yīng)付、混日子的思想,激發(fā)在職領(lǐng)導(dǎo)干部工作的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)機(jī)關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮。現(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績(jī)效考評(píng)嚴(yán)格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個(gè)體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià),考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導(dǎo)干部,只要不違紀(jì)違法,還未聽說有哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部因能力不行而被免職的,即領(lǐng)導(dǎo)職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實(shí)施為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了極大的活力,究其原因是實(shí)行了。干部的考評(píng)也應(yīng)具體量化,實(shí)行包干到人,即因事設(shè)崗、因崗定責(zé)、分工明確、細(xì)化到人,實(shí)行量化考核與群眾測(cè)評(píng)相結(jié)合,按百分制各占50%(其中群眾測(cè)評(píng)中服務(wù)對(duì)象人數(shù)應(yīng)占50%以上),用具體得分進(jìn)行排序,將干部的晉升(或調(diào)動(dòng))與考核結(jié)果直接掛鉤,以增強(qiáng)激勵(lì)效果。

第2篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：科技管理；績(jī)效考核；措施

改革開放后，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，我國(guó)事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績(jī)效考核問題漸漸顯露出來。績(jī)效考核作為人力資源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績(jī)效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種方法，通過績(jī)效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們?cè)诠ぷ髦杏懈蟮膭?dòng)力。

1科技管理型事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

1.1服務(wù)任務(wù)難以量化

像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)各類科技計(jì)劃過程的管理工作，簡(jiǎn)單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進(jìn)行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項(xiàng)目的形式上交給管理人員，管理人員進(jìn)行進(jìn)一步的考核，對(duì)于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會(huì)將其正式立為一個(gè)項(xiàng)目，并且開展工作，但因?yàn)闀r(shí)展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導(dǎo)致服務(wù)任務(wù)出現(xiàn)了一定的難度。

1.2服務(wù)對(duì)象和數(shù)量難以確定

國(guó)家在相關(guān)的人才發(fā)展規(guī)劃計(jì)劃中明確表示當(dāng)前的中國(guó)應(yīng)該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠?yàn)閲?guó)家的科技發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。但隨著學(xué)科種類發(fā)展的越來越多，很多邊緣學(xué)科都得到了人們的重視，導(dǎo)致參與到科技項(xiàng)目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長(zhǎng)，對(duì)于科技管理工作的事業(yè)單位來講，進(jìn)行相關(guān)人員的統(tǒng)計(jì)與科技項(xiàng)目分類工作也越來越難。

1.3服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)難以制定

對(duì)科技項(xiàng)目的資源進(jìn)行分配，以及合理調(diào)整參與科技項(xiàng)目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務(wù)，使科技工作整體達(dá)到最大化的效果，但隨著重大專項(xiàng)的實(shí)施、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰(zhàn)。科技項(xiàng)目工作的開展會(huì)伴隨許多的問題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務(wù)于科技項(xiàng)目就會(huì)通過各種方式來給予幫助，但因?yàn)椴煌捻?xiàng)目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務(wù)工作就沒有了標(biāo)準(zhǔn)，只是盡可能的滿足科研人員。

1.4缺少合理的激勵(lì)機(jī)制

在改革開放前，由于長(zhǎng)時(shí)間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒有科學(xué)性的考核實(shí)施方法，使得績(jī)效考核難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵(lì)機(jī)制。在考核過程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時(shí)表現(xiàn)十分突出，可能會(huì)因?yàn)槟承┢渌颍瑳]能得到合理的績(jī)效結(jié)果，面對(duì)這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，致使員工漸漸的就會(huì)失去工作的熱情，相對(duì)應(yīng)的員工的創(chuàng)造性也會(huì)降低。

2科技管理型事業(yè)單位績(jī)效考核的改革措施

2.1樹立正確的績(jī)效管理理念

在當(dāng)前社會(huì)中，事業(yè)單位逐漸形成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)，為迎合這一改革，就需要績(jī)效管理由人力資源管理轉(zhuǎn)換成一個(gè)有效的戰(zhàn)略。績(jī)效管理體系在各個(gè)事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，是能夠有效的連接部門、個(gè)人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級(jí)的管理人員以及員工都應(yīng)該積極地投入用到績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的實(shí)際價(jià)值。

2.2設(shè)定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，是員工工作的行動(dòng)指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合以下條件：首先設(shè)立個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，對(duì)于個(gè)人績(jī)效，評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該多元化，不僅考個(gè)人的專業(yè)技術(shù)水平，還要綜合考慮個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，這個(gè)方面的考核應(yīng)該建立在個(gè)人績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個(gè)單位的工作完成狀態(tài)。

2.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體制

績(jī)效管理不僅是對(duì)思想層面的加強(qiáng)管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對(duì)人員的吸收、構(gòu)建績(jī)效規(guī)劃、組織聯(lián)動(dòng)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估等都采取科學(xué)的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績(jī)效考核應(yīng)該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績(jī)效管理制度，不僅能夠因?yàn)橘N近部門內(nèi)部的工作，又不失公平性。科技管理事業(yè)單位中涉及部門眾多，并且人員相對(duì)復(fù)雜，制定有針對(duì)性的績(jī)效考核，才有利于帶動(dòng)每一個(gè)人員的工作積極性。

2.4個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合

現(xiàn)在的績(jī)效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，雖然帶動(dòng)了個(gè)人的工作熱情，但不排除個(gè)人在工作中為個(gè)人利益而不顧團(tuán)隊(duì)利益。這樣的因小失大事件時(shí)有發(fā)生。但是，今天處在社會(huì)主義現(xiàn)代化的今天，個(gè)人的工作動(dòng)力應(yīng)該來源于團(tuán)隊(duì)，更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。因此，將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核進(jìn)行結(jié)合，團(tuán)隊(duì)考核通過才能算個(gè)人考核通過，這樣不僅帶動(dòng)了團(tuán)隊(duì)的合作積極性，而且團(tuán)隊(duì)通過了考核證明每個(gè)人都在努力，那么個(gè)人的績(jī)效考核肯定也沒有問題。

3結(jié)語

針對(duì)現(xiàn)今我國(guó)的科技管理型事業(yè)單位的績(jī)效考核工作還處于初期探索時(shí)期，各單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)該把績(jī)效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標(biāo)都能夠清晰起來，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，進(jìn)一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)服務(wù)，明確日后的工作方向，不斷促進(jìn)我國(guó)科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心

參考文獻(xiàn)：

第3篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：U692.2+1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位依法舉辦的營(yíng)利性經(jīng)營(yíng)組織，必須實(shí)行獨(dú)立核算，依照國(guó)家有關(guān)公司、企業(yè)等經(jīng)營(yíng)組織的法律、法規(guī)登記管理。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的涵義

人力資源管理，通常指的是對(duì)于人力資源的需求做出預(yù)測(cè)、計(jì)劃以及人員的招聘，并且對(duì)其實(shí)施有效管理、考評(píng)、支付報(bào)酬。通過采取激勵(lì)措施、充分結(jié)合組織以及個(gè)人需求實(shí)施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績(jī)效的管理過程。績(jī)效考核工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜系統(tǒng)工程，牽涉到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、責(zé)任、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平、增強(qiáng)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高員工自身的能力，充分發(fā)揮人才的作用。績(jī)效工資也可以稱之為獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效加薪或者和考評(píng)相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據(jù)，按照崗位責(zé)任的大小、技術(shù)含量的高低、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣程度以確定崗位的等級(jí)，以一個(gè)單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及其勞動(dòng)力價(jià)格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據(jù)支付工資報(bào)酬，是一個(gè)單位勞動(dòng)、人事以及考核制度綜合起來的一種工資制度。

績(jī)效工資一般分為四個(gè)組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎(jiǎng)金。績(jī)效工資這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源的管理工作，就無法脫離績(jī)效考核工作，如果缺少績(jī)效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會(huì)是一種感性的狀態(tài)，這是很多事業(yè)單位都存在的弊病，人事管理無章可依，人才的好壞通常由管理者說了算，即存在領(lǐng)導(dǎo)說你行，你不行也行，說你不行，你行也不行的弊端。而單位的績(jī)效考核工作也必然要與績(jī)效工資緊密結(jié)合，假如工資沒有和績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，單位的績(jī)效考核工作不過是紙上談兵，造成對(duì)人對(duì)事起不到約束作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個(gè)完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由崗位工資和薪級(jí)兩部分組成。薪級(jí)工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用；最后是事業(yè)單位一般沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動(dòng)力，熬年頭,不能激發(fā)其工作熱情。

3、績(jī)效考評(píng)無標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平落后，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的對(duì)策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績(jī)效工資制．崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資．制訂崗位績(jī)效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。

2、定期考核，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責(zé)和要求。分別對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級(jí)．實(shí)行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實(shí)行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，實(shí)行“一級(jí)一薪”，定期升級(jí)績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，國(guó)家對(duì)績(jī)效工作進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，享有自，合理拉開差距。崗位績(jī)效工資制度將推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。

3、加強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和方法的現(xiàn)代化

開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保在人力資源管理開發(fā)中，信息提供的安全性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性，積極高效實(shí)現(xiàn)人力資源配置。運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結(jié)合的辦法，使人力資源管理無論從工作手段到理念視野都進(jìn)入一個(gè)嶄新階段。

4、建立并加強(qiáng)人才交流管理和人力資源培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制

采取實(shí)現(xiàn)人力資源新管理運(yùn)行的保障措施，增強(qiáng)事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。加大資金投入，認(rèn)真實(shí)施高層次人力資源工程。事業(yè)單位對(duì)人力資源應(yīng)采取集約式開發(fā)管理，注重“四高”、“三強(qiáng)”，即：資本高投入、總量高增長(zhǎng)、素質(zhì)高提升、結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，快速構(gòu)筑高層次人力資源開發(fā)利用機(jī)制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養(yǎng)，提供人力資源成長(zhǎng)環(huán)境；二是政府將人力資源開發(fā)專項(xiàng)資金納人財(cái)政預(yù)算，設(shè)立人力資源開發(fā)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為事業(yè)單位輸送專業(yè)人員；三是個(gè)人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費(fèi)進(jìn)修各學(xué)術(shù)專業(yè)、開展科研創(chuàng)作。五是要進(jìn)一步規(guī)范人事制度；要推行人事制度是逐步實(shí)現(xiàn)人才的所有權(quán)與使用權(quán)相分離，將“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，建立新的用人機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，也是深化事業(yè)單位用人制度改革，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出的基礎(chǔ)性工作。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位招收人員必須在編制的控制數(shù)以內(nèi)，新進(jìn)人員不與編制掛鉤，編制作為總數(shù)控制，不具體落實(shí)到人頭，編制內(nèi)用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關(guān)系掛靠人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)行人事，割斷傳統(tǒng)意義上職工以人事檔案為核心對(duì)單位全面依附關(guān)系，促進(jìn)人才使用權(quán)和所有權(quán)的分離，使人事管理工作從傳統(tǒng)事物性管理向人力資源開發(fā)和有效利用轉(zhuǎn)變。

綜上所述，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以維護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)考核工作的可比度、準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對(duì)職工多層次、多角度的了解，加深對(duì)職工個(gè)人和整個(gè)職工隊(duì)伍的全面認(rèn)識(shí)。同時(shí)，可以提高考核結(jié)果的認(rèn)同率，促進(jìn)事業(yè)單位職工思想建設(shè)，激發(fā)事業(yè)單位職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，增強(qiáng)事業(yè)單位職工的工作責(zé)任心和提高自身素質(zhì)的緊迫感，進(jìn)而提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，使績(jī)效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1] 思維.事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核體系研究——以S學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核為例[J]. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊). 2012(01)

第4篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；溝通和反饋；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（20913）-0249-02

事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。近年來，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位面臨機(jī)構(gòu)撤并、經(jīng)費(fèi)壓縮、業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等種種挑戰(zhàn)，明確發(fā)展定位，提高工作效率成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的必然選擇。事業(yè)單位改革的目的，就是要強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性，進(jìn)一步理順體制、完善機(jī)制、健全制度，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率，促進(jìn)公益事業(yè)大力發(fā)展，切實(shí)為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公益服務(wù)。

隨著事業(yè)單位改革的逐步推進(jìn)和深化，績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，越來越被提上重要的議事日程，經(jīng)過多年的實(shí)踐和探索，事業(yè)單位績(jī)效考核逐步科學(xué)化、規(guī)范化，在事業(yè)單位的管理和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，特別是事業(yè)單位崗位績(jī)效工資的逐步實(shí)施和制度化，使績(jī)效考核與管理成為充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力的重要載體和手段，有力地促進(jìn)了事業(yè)單位的改革和發(fā)展。

一、績(jī)效考核及其目的意義

績(jī)效考核，也叫績(jī)效評(píng)價(jià)，就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核。

績(jī)效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工作，有效的績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和能動(dòng)性，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。具體說，績(jī)效考核的目的主要有：提高員工工作積極性，挖掘員工的潛力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；提高員工的滿意度和歸屬感，公平合理地進(jìn)行職位調(diào)整、薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)懲等；提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作，增強(qiáng)上下級(jí)之間的相互溝通和了解；為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門決策提供參考數(shù)據(jù)信息。

績(jī)效考核的意義在于，績(jī)效考核是人力資源管理的一種重要手段，與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績(jī)效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。

二、績(jī)效考核的過程及關(guān)鍵點(diǎn)

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其中包括多項(xiàng)工作，只有每一項(xiàng)工作都落實(shí)到位，考核工作才能有實(shí)效。具體而言，主要包含以下工作：考核對(duì)象的確定、考核內(nèi)容的確定、考核主體的確定、考核方法的選擇。

考核對(duì)象一般包括組織、部門和員工三個(gè)層面。針對(duì)不同的對(duì)象，考核內(nèi)容有所不同。考核內(nèi)容（對(duì)員工考核而言），主要是考核德能勤績(jī)廉五個(gè)方面。即思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、廉潔奉公。考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員。在實(shí)施考核的過程中，應(yīng)該從不同崗位、不同層次的人員中，抽出相關(guān)成員組成考核主體并參與到具體的考核中來。考核的方法有很多，主要的有比較法、量表法和描述法。比較法是一種相對(duì)考核的方法，通過員工之間的相互比較得出考核結(jié)果；量表法是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核；描述法是指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核，通常這種方法是作為其他考核方法的輔助方法來使用的。

三、目前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題

近年來事業(yè)單位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中不斷探索，建立了一整套考核制度，績(jī)效考核逐步科學(xué)化、規(guī)范化，但仍存在一些不容忽視的問題，具體表現(xiàn)在：

1.對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)倉(cāng)促組織考核。被考核者在述職時(shí)，羅列平時(shí)所做的具體工作，報(bào)喜不報(bào)憂，缺少對(duì)工作的思考?xì)w納和反思。同時(shí)，員工對(duì)考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，在民主評(píng)議中按印象打分，敷衍了事，使得績(jī)效考核走過場(chǎng)，流于形式。

2.操作不規(guī)范。績(jī)效考核操作不系統(tǒng)不規(guī)范，缺少平時(shí)考核，或者平時(shí)考核流于形式，缺少臺(tái)賬資料或資料不全，使績(jī)效考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。在確定考核等次時(shí)，“大鍋飯”傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，不能有效地體現(xiàn)員工績(jī)效的差別，沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。

3.考核內(nèi)容量化不夠。考核標(biāo)準(zhǔn)、條件過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)。指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員，采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)不同崗位之間的崗位職責(zé)及對(duì)任職者素質(zhì)和能力的要求，降低了考核結(jié)果的信度和效度。

4.績(jī)效考核的反饋渠道不暢通。疏忽了績(jī)效考核的反饋面談，不能讓員工們深切認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效與個(gè)人和單位發(fā)展的密切聯(lián)系，沒有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，提升和改進(jìn)工作績(jī)效。

5.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯。績(jī)效考核結(jié)果與員工的收入和獎(jiǎng)懲脫節(jié)，使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于績(jī)效差的人員也沒有相應(yīng)的績(jī)效懲罰。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)策和改進(jìn)措施

1.提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)政策學(xué)習(xí)，加大培訓(xùn)與宣傳工作，通過學(xué)習(xí)和宣傳，使員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性。同時(shí)，使他們充分了解績(jī)效考核系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系，真正把績(jī)效考核落到實(shí)處。

2.規(guī)范操作，注重平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。可采取月、季、半年考核與年終考核相結(jié)合的考核方法，堅(jiān)持客觀公正，民主公開、注重實(shí)際，全面考核，有效地體現(xiàn)員工績(jī)效的差別。

3.細(xì)化、量化考核指標(biāo)。根據(jù)不同部門的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)，克服指標(biāo)過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)的弊端。

4.做好溝通和反饋。績(jī)效考核的過程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級(jí)的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外，有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器。

5.充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)，對(duì)于績(jī)效差的員工，可以采用調(diào)崗、降級(jí)甚至解聘的措施，使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

五、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。

第5篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：科技人才；績(jī)效考核；管理研究

提高運(yùn)行效率、增強(qiáng)科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點(diǎn)，然后，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領(lǐng)作用如何發(fā)揮關(guān)鍵在“人”，現(xiàn)有績(jī)效考核體系的正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)難以發(fā)揮，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要，并且對(duì)單位的科研團(tuán)隊(duì)乃至員工個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負(fù)面影響。

1 科技人才績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題

1.1 績(jī)效考核體系短視導(dǎo)向突出

大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)科技人才績(jī)效考核均采用按年考核機(jī)制，即通過年初與部門/團(tuán)隊(duì)簽訂年度績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書，這樣將會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)和中心放在年度責(zé)任書目標(biāo)的完成上，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展放在一個(gè)“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導(dǎo)向。

1.2 考核結(jié)果“重”年終現(xiàn)象

在大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核體系中，年度績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則等制度較為完善，重點(diǎn)突出對(duì)年度績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書“規(guī)定”內(nèi)容的考核，而缺乏對(duì)科研項(xiàng)目日常管理的考核制度，對(duì)一些日常性事項(xiàng)的過程管理和考核就成了“考核缺乏機(jī)制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無序狀態(tài)和重結(jié)果而忽過程的結(jié)果型方式。

1.3 績(jī)效考核制度剛性不夠

在員工當(dāng)中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時(shí)...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標(biāo)完成不夠理想，但大家又不想在績(jī)效考核中成績(jī)太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報(bào)的，由于在事業(yè)單位中有時(shí)會(huì)受到人情社會(huì)等因素影響，便有了“會(huì)哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，也就形成了考核機(jī)制與考核實(shí)際相分離現(xiàn)象。

1.4 績(jī)效考核關(guān)注內(nèi)部忽視外部

績(jī)效考核體系主要圍繞內(nèi)部管理需要設(shè)定，內(nèi)部化指標(biāo)程度相對(duì)較高，恰恰忽略了員工對(duì)市場(chǎng)開拓、對(duì)外技術(shù)引進(jìn)和輸出等外部需要的考慮，可以說自己弱化了市場(chǎng)導(dǎo)向。

2 對(duì)科技人才績(jī)效考核的改進(jìn)建議

2.1 建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

（1）在現(xiàn)有按年度考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，增加長(zhǎng)期約束機(jī)制，可按項(xiàng)目的完成節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，規(guī)避“短視問題”，確保科技人才可持續(xù)創(chuàng)新。

（2）合理設(shè)置目標(biāo)。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書時(shí)考核者和被考核人員必須經(jīng)過充分的溝通，明確項(xiàng)目的節(jié)點(diǎn)和交付產(chǎn)品目標(biāo)，也就是將績(jī)效目標(biāo)落實(shí)到位，約定員工達(dá)成的目標(biāo)，將壓力逐層逐級(jí)傳遞下去，這是確保任務(wù)完成的關(guān)鍵，同時(shí)通過績(jī)效目標(biāo)的牽引使得單位和團(tuán)隊(duì)成員向一個(gè)方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標(biāo)。科技人才作為單位的核心，其自身的績(jī)效目標(biāo)就是其團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，因此，科學(xué)合理設(shè)置科技人才績(jī)效目標(biāo)是建立健全我們績(jī)效考核體系的關(guān)鍵所在。

2.2 加強(qiáng)日常事項(xiàng)過程管控和推進(jìn)的考核

建立日常事項(xiàng)的過程管控和報(bào)送機(jī)制，明確各類事項(xiàng)的歸口管理部門、報(bào)送內(nèi)容、報(bào)送時(shí)間及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)做好相關(guān)記錄，為年終或者項(xiàng)目終結(jié)的考核夯實(shí)基礎(chǔ)。將日常評(píng)價(jià)結(jié)果納入年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書，明確考核權(quán)重，實(shí)行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 嚴(yán)格進(jìn)行考核，確保績(jī)效考核機(jī)制執(zhí)行的“剛性”

進(jìn)一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓(xùn)，提升員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象。績(jī)效考核的主要目的是為了改善獎(jiǎng)懲要求，將考核結(jié)果作為有效的反饋，通過面談，以便員工對(duì)參與績(jī)效評(píng)估中的績(jī)效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進(jìn)步，今后工作中存在的問題，改善和提高。

同時(shí)，績(jī)效考核主要目的是為了改進(jìn)和提高科研產(chǎn)品質(zhì)量和效益，為了確保考核結(jié)果的執(zhí)行，可以采取“對(duì)話形式”，即：考核者與被考核人的當(dāng)面對(duì)話，通過談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中去，提高其對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過去工作中取得了何種進(jìn)步，在哪些方面尚存在改進(jìn)的空間，只有讓員工理解才能有效實(shí)施。

2.4 以市場(chǎng)化考核導(dǎo)向加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用

只有引入市場(chǎng)化績(jī)效考核導(dǎo)向才能提升質(zhì)量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產(chǎn)品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術(shù)對(duì)外輸出、智力引進(jìn)提升效果等。以上外部化指標(biāo)的結(jié)果可以運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：一是崗位調(diào)整，通過對(duì)科研項(xiàng)目的績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)分析，篩選出考核結(jié)果比較好的人員，對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)配或晉升，通過大數(shù)據(jù)分析累積考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位置換；二是薪酬待遇調(diào)整，主要體現(xiàn)對(duì)員工當(dāng)期和中長(zhǎng)期激勵(lì)，項(xiàng)目考核結(jié)果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎(jiǎng)金給予當(dāng)期激勵(lì)，或者給予股權(quán)分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績(jī)效考核結(jié)果反饋給個(gè)人，指出其工作的優(yōu)缺點(diǎn)，讓員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

3 結(jié)束語

總之，對(duì)事業(yè)單位科技人才實(shí)施績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，在推進(jìn)績(jī)效考核工作時(shí)，出現(xiàn)不同問題也在所難免，只有清楚地分析出問題所在，有針對(duì)性地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，才能有效的促進(jìn)事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實(shí)現(xiàn)單位由短期向長(zhǎng)期發(fā)展、由注重內(nèi)部發(fā)展向內(nèi)外部齊頭并進(jìn)的局面。

參考文獻(xiàn)

[1]黃文盛，李秋萍，熊敏，等.企業(yè)科技創(chuàng)新人才績(jī)效考核方法研究[J].石油科技論壇，2014.

[2]馮穎新.科研事業(yè)單位知識(shí)型員工的績(jī)效考核研究[D].天津大學(xué)，2014.

[3]許迎.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008.

[4]王亞玲.我國(guó)科研事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀與績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013.

第6篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

    論文摘要:分析目前水管單位職工考核中存在的一些問題,結(jié)合金溝河流域管理處在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)的做法,認(rèn)為職工績(jī)效考核指標(biāo)一定要結(jié)合職工崗位說明書中崗位的職責(zé),細(xì)化、量化考核指標(biāo),挖掘出考核的真正目的。對(duì)全疆水管單位實(shí)施績(jī)效考核起到一定的借鑒作用。

    新疆維吾爾自治區(qū)事業(yè)單位工作人員的考核是從一九九五年度全面實(shí)施的。建立規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度,是人事制度改革的一項(xiàng)重要措施,也是人事管理科學(xué)化、法制化的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作中,全面實(shí)行聘用制,同時(shí)建立健全崗位績(jī)效考核管理制度,定期對(duì)聘用人員履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià),考核評(píng)價(jià)的結(jié)果作為聘用人員調(diào)整崗位、晉升崗位職務(wù)等級(jí)和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。充分說明績(jī)效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用,已經(jīng)成為全疆200多個(gè)水管單位人事制度改革的一個(gè)重要組成部分。

    1 水管單位考核中存在的問題

    事業(yè)單位工作人員考核在14年的實(shí)踐中,進(jìn)行了不斷的探索,發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規(guī)本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量,定量和細(xì)化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。

    ㈠年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié),由于評(píng)優(yōu)指標(biāo)的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。職工“干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個(gè)詞為伍。

    ㈡考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)難以把握,考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體,難以量化。對(duì)德、能、勤、績(jī)沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位目標(biāo)任務(wù)等,考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。

    ㈢把考核單純的理解為年終考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時(shí)考核或關(guān)鍵事件很好地結(jié)合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關(guān)系化。”考核不全面,使被考核人的積極性受到打擊。

    ㈣自治區(qū)于1998年出臺(tái)了“事業(yè)單位3%提前(越級(jí))晉升職務(wù)工資檔次”政策后,確實(shí)對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵(lì)。對(duì)于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次,在實(shí)際操作過程中,出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象,將連續(xù)三年考核優(yōu)秀,在被考核者之間進(jìn)行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績(jī),憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵(lì)和鞭策的效力。

    ㈤每個(gè)水管單位機(jī)構(gòu)設(shè)置中都分為機(jī)關(guān)和幾個(gè)基層單位,機(jī)關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異,但在考核時(shí)單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),缺乏科學(xué)性,執(zhí)行缺乏活力,不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性,未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。

    2 績(jī)效考核在實(shí)踐中的應(yīng)用

    績(jī)效考核的價(jià)值在于通過對(duì)考核等次特別是優(yōu)秀等次的評(píng)定,達(dá)到評(píng)出差距、評(píng)出干勁、評(píng)出正氣的效果,就是在對(duì)那些工作實(shí)績(jī)突出職工給予充分肯定的同時(shí),進(jìn)一步調(diào)動(dòng)大家爭(zhēng)先進(jìn)的積極性,因此,以績(jī)?yōu)橹?應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法,而且使考核結(jié)果更加合理,促進(jìn)考核工作的發(fā)展。

    金溝河流域管理處近幾年來經(jīng)過不斷探索和運(yùn)行,職工考核工作逐步完善、科學(xué),有力地促進(jìn)了各項(xiàng)工作的開展。

    ㈠建立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的宏觀指導(dǎo)下,結(jié)合水管單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì),制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說明書》,明確了崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)。做到一崗一書,有了崗位職責(zé),職工就清楚地知道他該做什么,負(fù)責(zé)哪些事情;有了工作標(biāo)準(zhǔn),職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核組分層次自上而下逐級(jí)建立,為保證考核結(jié)果的公正、公平,考核小組成員中職工代表占1/3的比例,讓被考核者放心滿意。促進(jìn)了單位與單位之間、職工與職工之間相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn);三是由機(jī)關(guān)和各基層單位結(jié)合本單位情況分層次、分工種細(xì)化量化考核內(nèi)容,出臺(tái)了《機(jī)關(guān)一般工作人員考核辦法》及每個(gè)基層單位工作人員考核辦法,并經(jīng)本單位職工大會(huì)討論通過后實(shí)施。

    ㈡創(chuàng)新考核形式,力求考核實(shí)效性

    ⑴考核內(nèi)容要依據(jù)崗位職責(zé)來細(xì)化、量化

    客觀公正的考核結(jié)果來源于客觀公正的考核方法和依據(jù),而水管單位的考核依據(jù)只能有兩個(gè):一是法規(guī)依據(jù),這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》,另一個(gè)是崗位職責(zé)的實(shí)際履行情況。如何將兩者進(jìn)行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結(jié)果,這是考核工作的關(guān)鍵,要使兩者真正實(shí)現(xiàn)客觀公正,一方面要細(xì)化量化《規(guī)定》中的某些條款,就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì),按照《規(guī)定》精神實(shí)質(zhì),把原則性的規(guī)定細(xì)化量化為便于操作的標(biāo)準(zhǔn);另一方面,在崗位說明書中細(xì)化量化崗位職責(zé),根據(jù)具體工作崗位職責(zé)和內(nèi)容,制定出便于比較的標(biāo)準(zhǔn)體系,在此基礎(chǔ)上,才能將每個(gè)人履行崗位職責(zé)情況與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,進(jìn)而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進(jìn)行量化和細(xì)化,而是籠統(tǒng)地進(jìn)行考察和評(píng)價(jià),就容易脫離具體崗位責(zé)任,實(shí)際上就無所謂合格不合格了,也就無所謂優(yōu)秀不優(yōu)秀了。

    ⑵考核內(nèi)容細(xì)化量化根據(jù)職責(zé)不同區(qū)分對(duì)待

    針對(duì)過去考核中簡(jiǎn)單粗放的形式,采取精細(xì)化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補(bǔ)以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”四要素對(duì)不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同,按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求,合理確定四要素的比例構(gòu)成,使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對(duì)性。“德”主要指政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。對(duì)任何人都需要,先做出政治思想的評(píng)價(jià),無論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo),聽從指揮,愛崗敬業(yè)。而對(duì)具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人來說,除了具備上述條件外,還要看其是否具備一定的政治理論水平,能否自覺堅(jiān)定地貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策。“能”的評(píng)定主要指實(shí)際工作能力。對(duì)一個(gè)人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責(zé)的履行情況及任職要求來進(jìn)行的。不同職位有不同的要求。不能把處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、

    中層干部與一般干部比,把工勤技能崗位的初級(jí)工與高級(jí)工比。只要能勝任現(xiàn)任職務(wù),能圓滿完成工作任務(wù),就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評(píng)價(jià)也是如此,不同職位對(duì)勤的要求是不同的。不能簡(jiǎn)單地理解為每天準(zhǔn)時(shí)簽到。有些沒有固定地點(diǎn),象駕駛員;有的工作是“全天候”的,象基層單位的測(cè)配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責(zé)的履行情況聯(lián)系起來,主要看其是否勤于職守。“績(jī)”的考核更加離不開崗位職責(zé)。成績(jī)是在實(shí)際工作中取得的,離開了崗位職責(zé)考核工作實(shí)績(jī)必然會(huì)出現(xiàn)偏差。“績(jī)”是指工作實(shí)績(jī),是德、能、勤的綜合體現(xiàn),也是考核的重點(diǎn),直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實(shí)績(jī)的表現(xiàn)形式是多種多樣的,取得實(shí)績(jī)的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實(shí)績(jī)的認(rèn)定與各自崗位職責(zé)的履行情況結(jié)合起來考察,這樣確定考核等次就會(huì)合理、公平。

    ⑶考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)單位的具體情況細(xì)化、量化

    考核標(biāo)準(zhǔn)是干部職工工作優(yōu)劣的尺度,根據(jù)職位的性質(zhì)和特點(diǎn)制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn),是保證考核工作順利實(shí)施的基礎(chǔ)工作。只有制定出客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn),才能考核出客觀公正的結(jié)果。

    機(jī)關(guān)工作人員的工作實(shí)際上很難量化,但是如果沒有一個(gè)比較可以量化的標(biāo)準(zhǔn),又會(huì)陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機(jī)關(guān)每個(gè)工作人員崗位說明書中的崗位職責(zé),從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面量化細(xì)化,從“政治思想、職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責(zé)、完成工作量及任期目標(biāo)、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)的權(quán)重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽(yù)、科技獎(jiǎng)、參加集體活動(dòng)獲獎(jiǎng)等加分)。

第7篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。首先，它是事業(yè)單位管理方法不斷改進(jìn)的重要方法，能夠?qū)操Y源科學(xué)而有效的管理，從而推動(dòng)事業(yè)單位與公共管理的發(fā)展。其次，它是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變自身職能，實(shí)現(xiàn)服務(wù)型政府的重要要求，保證充分滿足各民眾的多方面要求。再次，它是人員崗位聘用的衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過考核來檢驗(yàn)職工，發(fā)現(xiàn)人才，讓人盡其才。從次，個(gè)人獲得的績(jī)效工資都通過績(jī)效考核來完成。然后，通過績(jī)效考核能夠達(dá)到調(diào)動(dòng)職工積極性的目的。最后，它能充分提升職工的綜合素質(zhì)，績(jī)效考核能讓職工認(rèn)識(shí)自身不足，從而有效改進(jìn)，提升自我綜合素質(zhì)。

二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問題

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)意愿等人為因素、行政因素、制度因素等的綜合影響，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)往往涉及的不夠客觀，導(dǎo)致實(shí)施結(jié)果不理想，出現(xiàn)資源浪費(fèi)與管理缺失的現(xiàn)實(shí)問題。

首先，對(duì)績(jī)效管理沒有科學(xué)的認(rèn)識(shí)。我國(guó)事業(yè)單位目前在人力資源管理上缺乏完整機(jī)制，只是將其作為日常事務(wù)，這種錯(cuò)誤觀念對(duì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生了阻撓，將績(jī)效管理和各種考核等同，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理效果不理想。此外，對(duì)績(jī)效考核缺乏重視，沒有現(xiàn)代科學(xué)管理理念，在年底考核時(shí)職工對(duì)年度考核表的填寫大多消極應(yīng)付，而領(lǐng)導(dǎo)也根據(jù)輪流或者印象評(píng)定考核等次，考核走過場(chǎng)，形式化，根本?]有考試不合格情況。

其次，沒有與崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)很多事業(yè)單位沒有成熟與理想的績(jī)效管理模式，管理人員工作經(jīng)驗(yàn)也較為缺乏，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反饋溝通不足。很多事業(yè)單位雖然設(shè)置了崗位，但績(jī)效考核指標(biāo)體系還采用過去標(biāo)準(zhǔn)，考核職工的德能勤績(jī)，缺乏工作分析，工作難易、責(zé)任大小等規(guī)定與崗位說明書不夠清楚。

最后，績(jī)效考核結(jié)果沒有充分的激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)如今事業(yè)單位因?yàn)槿藛T、文化與體制等因素的制約，事業(yè)單位很難將績(jī)效管理理想實(shí)施。在實(shí)際工作中，并沒有將績(jī)效考核的結(jié)果利用起來，工資的多少與考核結(jié)果無關(guān)，績(jī)效工作根據(jù)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，對(duì)于評(píng)定后的優(yōu)秀人員只是上報(bào)給人社部門與上級(jí)主管蓋印存檔完事，這就導(dǎo)致考核太過程序化，干多干少一個(gè)樣，很難激發(fā)出職工的工作積極性與工作熱情。

三、做好事業(yè)單位績(jī)效考核的建議措施

首先，形成科學(xué)的績(jī)效管理體系理念。必須要有科學(xué)全面的績(jī)效觀念，無論是思想上還是在觀念上都要對(duì)績(jī)效管理加以重視，績(jī)效管理不僅僅是管理工具，而且還需要站在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)它。要加強(qiáng)對(duì)西方先進(jìn)績(jī)效管理方法的借鑒，創(chuàng)新性的改進(jìn)實(shí)際方法。績(jī)效管理不僅能夠促進(jìn)組織發(fā)展，還能推動(dòng)個(gè)人努力，事業(yè)單位管理者與職工要提高規(guī)劃、實(shí)施、評(píng)估、考核與反饋等績(jī)效管理的積極性。保證各環(huán)節(jié)的科學(xué)有序，對(duì)職工工作意義與價(jià)值正確認(rèn)識(shí)，有針對(duì)性的給予改進(jìn)與糾正以提升職工的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職工和單位的全面發(fā)展。

其次，要有和崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。很多單位雖進(jìn)行了崗位設(shè)置，然而考核的考評(píng)模式仍然以德能勤績(jī)?yōu)橹鳎@就和目前工作任務(wù)不夠緊密聯(lián)系，因此要讓考核標(biāo)準(zhǔn)量化、細(xì)化且能夠?qū)嶋H操作。評(píng)估要量化到崗位設(shè)置三種人員的等級(jí)中，按照部門特點(diǎn)與崗位二職責(zé)，各等級(jí)的指標(biāo)要對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資，且把績(jī)效工作獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分出合理等級(jí)。總體來說，在吸收傳統(tǒng)模式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出全面的績(jī)效指標(biāo)體系，為績(jī)效管理有效落實(shí)提供條件。

再次，要對(duì)日常和定期評(píng)估結(jié)合下的綜合考核加以重視。事業(yè)單位管理人員不但要將業(yè)績(jī)考核落實(shí)到日常上，還要用綜合評(píng)估法來對(duì)職工某段時(shí)期的工作績(jī)效綜合評(píng)估與全面了解，考核頻率可以為每月、每年，再結(jié)合年終總結(jié)。要將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，作為基層職工競(jìng)聘與晉升的資料、技術(shù)高職人員年度述職的基礎(chǔ)、中層干部定量定責(zé)測(cè)評(píng)的條件、黨員年度評(píng)議考核的根本。

最后，充分利用績(jī)效反饋與考核結(jié)果。要健全評(píng)估體系，讓其科學(xué)完整且具有操作性，為評(píng)估雙方溝通交流提供方便，讓被評(píng)估者的具體情況被充分了解與客觀評(píng)價(jià)，被評(píng)估者也會(huì)明確自身與組織目標(biāo)的差距，而奮勇前進(jìn)。要將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、加薪與晉升等掛鉤，來激發(fā)職工的工作積極性。

第8篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績(jī)效考核

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，良好的人力資源管理能夠激勵(lì)企業(yè)員工、培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感，因此，做好企業(yè)的人力資源管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保障企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基礎(chǔ)。目前，在我國(guó)的企業(yè)中，尤其是事業(yè)單位，人力資源管理一直處于較為被動(dòng)的局面，而目前的事業(yè)單位也同樣面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，做好事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的意義。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵

所謂人力資源管理就是相關(guān)的單位通過人才的招聘、培訓(xùn)等途徑對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理化的運(yùn)用，以更好地滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求，加快企業(yè)的發(fā)展步伐。根據(jù)對(duì)目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查研究顯示，其主要的形式包括人才的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、崗位管理等幾個(gè)方面的內(nèi)容。通過針對(duì)企業(yè)的具體情況采取針對(duì)性的人力資源管理措施，能夠有效地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展積蓄力量。

績(jī)效考核指的是相關(guān)企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)的過程中為了提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，通過制定相關(guān)的生產(chǎn)目標(biāo)，并且結(jié)合科學(xué)化的管理手段，對(duì)在生產(chǎn)中的參與人員的勞動(dòng)成果做出判斷，以衡量員工在生產(chǎn)過程中做出的貢獻(xiàn)。績(jī)效考核能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且優(yōu)化企業(yè)利益的分配，因此，績(jī)效考核在促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)中有著巨大的作用。

二、事業(yè)單位人力資源與績(jī)效考核中存在的主要問題

在目前我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理中，主要存在著以下幾個(gè)方面的問題：

1.人力資源管理的核心理念認(rèn)識(shí)不到位。在目前我國(guó)的事業(yè)單位中，由于相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理和績(jī)效考核的重視程度日益加大，在具體的實(shí)施過程中，對(duì)于事業(yè)單位的員工起到了一定的激勵(lì)作用，提高了職工的工作積極性，然而在目前我國(guó)的事業(yè)單位人力資源與績(jī)效考核中，對(duì)其核心理念的理解仍然不到位，組織的形式也相對(duì)單一。并且在具體的績(jī)效考核過程中并未很好地貫徹以人為本的核心思想，導(dǎo)致了管理的過程過于僵化，也在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。

2.員工激勵(lì)體系不健全。隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的不斷增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)于人力資源管理和績(jī)效考核的研究不斷取得新的進(jìn)展，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)員工的歸屬感有著重要的作用。然而，在目前的事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的過程中，由于事業(yè)單位受到傳統(tǒng)觀念的影響較大，很多人認(rèn)為事業(yè)單位是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)缺失的部分，平均主義還仍然是目前事業(yè)單位的主流分配方式。這種傳統(tǒng)的制度嚴(yán)重影響了我國(guó)事業(yè)單位從業(yè)人員工作的積極性，同時(shí)也影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

3.缺乏有效的員工管理體系，導(dǎo)致大量人才流失。伴隨著物質(zhì)生活水平的提高，人們也迫切希望得到較高的精神生活體驗(yàn)。尤其是在事業(yè)單位，人們追求的絕不僅僅是金錢，更多的是精神的報(bào)酬和自身的發(fā)展。但是，根據(jù)對(duì)目前的事業(yè)單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位缺少對(duì)于員工職業(yè)生涯的有效規(guī)劃，而且也未能很好地滿足員工的精神報(bào)酬需求，這些因素都導(dǎo)致了我國(guó)事業(yè)單位人才的嚴(yán)重流失，同時(shí)也給國(guó)家造成了巨大的損失。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的對(duì)策

針對(duì)目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核中存在的問題，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的具體實(shí)踐，提出以下提高事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的措施。

1.深入貫徹人力資源管理的核心理念。我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展目前正面臨著改革和進(jìn)一步發(fā)展的重要機(jī)遇，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理有著特殊的意義。在事業(yè)單位的人力資源管理中，首先要進(jìn)一步明確人力資源管理的核心理念，深入貫徹以人為本的中心思想，充分發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的作用。

2.提高事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)。要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，加快建設(shè)事業(yè)單位的績(jī)效考核體系建設(shè)，以更好地促進(jìn)事業(yè)單位員工的工作積極性，真正地讓員工感受到自身在單位中的價(jià)值。

3.增強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，降低事業(yè)單位人才的流失。對(duì)于事業(yè)單位員工的關(guān)注不僅僅是物質(zhì)基礎(chǔ)，更重要的是精神生活以及員工的職業(yè)規(guī)劃。

綜上所述，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核能夠促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，因此，要采取綜合措施提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)

第9篇：機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】考核；績(jī)效；資源；制度

如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)的人才使用和開發(fā)機(jī)制，實(shí)行我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度勢(shì)在必行。近年來組織人事部門著力探索和研究的重點(diǎn)就是.對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核，如何有效開展這一工作成為重要的研究課題。

一、實(shí)行績(jī)效工資考核存在的問題

1.考核辦法過于形式化，沒有引起足夠的重視

事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，績(jī)效考核是人力資源管理具體方法，一些部門進(jìn)行了積極探索。當(dāng)前對(duì)事業(yè)單位人員考核主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層次。由于大家認(rèn)識(shí)不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)考核工作不夠重視，簡(jiǎn)單地流于形式，考核質(zhì)量大打折扣。平時(shí)不考核，只是在年終時(shí)，各類人員填寫上級(jí)主管部門發(fā)放的年度考核表，就萬事大吉了。

2.考核內(nèi)容簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，沒有量化指標(biāo)

許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單，但評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時(shí)全憑影響打分。人們打出來的往往是人緣分，感情分，面子分。無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，績(jī)效管理的激勵(lì)作用難以實(shí)現(xiàn)。考核可采用百分考評(píng)匯總成績(jī)，定性和定量相結(jié)合。

3.沒有完整的激勵(lì)制度

在傳統(tǒng)觀念的束縛下，又沒有嚴(yán)格的考核辦法，各類事業(yè)單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實(shí)行平均主義。事業(yè)單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量聯(lián)系，應(yīng)該實(shí)行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際執(zhí)行過程中.很多單位都把津貼按平均數(shù)額發(fā)放，津貼工資的激勵(lì)作用沒有發(fā)揮出來。再加上事業(yè)單位目標(biāo)短淺，缺乏有效的鼓勵(lì)措施，職工的創(chuàng)造性和工作熱情被扼殺。

4.考核等次不能按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，平均主義傾向嚴(yán)重

雖然不少事業(yè)單位績(jī)效考核建立了一整套的考核制度，存在的問題也很多，各種功能的發(fā)揮受到限制，應(yīng)引起有關(guān)部門的重視。考核不能嚴(yán)格劃分出考核層次。許多事業(yè)單位都存在著干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。

5.考核理念陳舊，沒有現(xiàn)代科學(xué)規(guī)范的管理知識(shí)

事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業(yè)不對(duì)口，又沒能接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)的訓(xùn)練，管理方法上，依據(jù)傳統(tǒng)人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現(xiàn)代意識(shí)。管理水平低下，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

6.對(duì)考核的總結(jié)和反饋重視不夠

由于缺乏必要績(jī)效反饋，員工對(duì)自身所欠缺的崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)不了解，又得不到單位的重視，不能根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。這樣就不能提高員工的隊(duì)伍素質(zhì)和工作效率，不能有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核的作用不能充分發(fā)揮。更談不上員工職業(yè)生涯的規(guī)劃了。

二、對(duì)事業(yè)單位人員績(jī)效考核應(yīng)采取的方法

1.探求創(chuàng)新有效的評(píng)估辦法，制定具體的考核指標(biāo)。我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，往往對(duì)公職人員進(jìn)行德能勤績(jī)的考察，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行.考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，量化，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要具體，語言描述要清楚準(zhǔn)確。

2.績(jī)效管理機(jī)制要科學(xué)化、合理化。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出為自己量身定做的的績(jī)效考核體系。沒有人力資源知識(shí)，是無法做好績(jī)效管理工作的。如果一次性將績(jī)效考核推進(jìn)至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績(jī)效管理辦法可以分級(jí)分步進(jìn)行。

3.考核成果要備案，評(píng)估有資料有依據(jù)。注意積累平時(shí)考核資料，充分考慮平時(shí)考核的比例，做好平時(shí)工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認(rèn)真?zhèn)浒福瑢?duì)考核的實(shí)行細(xì)致化、規(guī)范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規(guī)范化、信息化和自動(dòng)化。

4.明確考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，績(jī)效考核更便于操作。考核的內(nèi)容從員工的實(shí)際情況出發(fā)，應(yīng)以員工的工作素質(zhì)和工作能力為基本依據(jù)。用細(xì)化了的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化了的指標(biāo)，便于操作方法，嚴(yán)禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績(jī)、廉每一項(xiàng)再進(jìn)行細(xì)化，分出五個(gè)指標(biāo)，然后再把每個(gè)指標(biāo)分成不同層次使考核更加直觀、通俗。

5.把考核成果拓寬并有效運(yùn)用。根據(jù)考核情況，發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成合理的獎(jiǎng)罰制度，激發(fā)員工的積極進(jìn)取精神，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，道德規(guī)范潛在的激勵(lì)作用有效地發(fā)揮出來。

綜合以上內(nèi)容，作為第一資源？的人力資源，不能簡(jiǎn)單的變被動(dòng)管理，應(yīng)對(duì)人力資源主動(dòng)開發(fā)，大膽創(chuàng)新和利用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，人力資源管理的切實(shí)可行的有效方法就是績(jī)效考核，因此規(guī)范合理的考核工作勢(shì)在必行。考核工作應(yīng)作為長(zhǎng)期的重要工作來抓，完善各個(gè)考核環(huán)節(jié)，建立完整的檔案，細(xì)化量化考核指標(biāo)，通過績(jī)效考核對(duì)被考核對(duì)象發(fā)揮激勵(lì)和鞭策作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛玲.非營(yíng)利視角下的事業(yè)單位人力資源管理.甘肅理論學(xué)刊，2004，（7）