企業(yè)績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進(jìn)，越來越規(guī)范化，越來越科學(xué)化。績效考核作為企業(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)涵，并成為激發(fā)人力資源價值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價值的有效路徑。

一、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價值

績效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標(biāo)、通過相應(yīng)的指標(biāo)約束員工行為、提高員工工作業(yè)績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。

1.提高目標(biāo)達(dá)成度?？冃Э己酥贫鹊闹贫ňo緊圍繞企業(yè)工作目標(biāo)，采取有效的措施促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。因此，企業(yè)在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標(biāo)意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標(biāo)的達(dá)成度，使績效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)員工的目標(biāo)意識。

2.為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣?？冃Э己酥贫润w現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達(dá)出企業(yè)對員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無形中為企業(yè)員工樹立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學(xué)趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。

3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識到自己的行為將會產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎懲機(jī)制，將進(jìn)一步提高自身行為規(guī)范意識，從而根據(jù)企業(yè)績效考核制度規(guī)范行為，以實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。

4.擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)實施績效管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)?？冃Э己酥贫鹊膽?yīng)用，將基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價值，從而擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。

二、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

企業(yè)績效考核制度經(jīng)過一段時期的完善，科學(xué)性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發(fā)展和企業(yè)的實際需求相比，還存在一些突出的問題。

1.績效考核制度滯后性?？冃Э己酥贫纫l(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設(shè)。然而，一些企業(yè)績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整，也沒有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時的調(diào)整，這就導(dǎo)致企業(yè)績效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應(yīng)低。

2.績效考核流程不規(guī)范。績效考核制度作用的實現(xiàn)，除了與績效考核制度自身的完善性和科學(xué)性有關(guān)外，還與績效考核制度執(zhí)行情況有關(guān)。一些企業(yè)在實施績效考核時，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強(qiáng)制約束力沒有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現(xiàn)。

3.企業(yè)管理人員素質(zhì)低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績效考核的直接實施者，他們的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績效制度價值的實現(xiàn)。企業(yè)部門管理人員素質(zhì)較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經(jīng)驗主義思想，不能根據(jù)時展和企業(yè)的實際情況，及時地調(diào)整管理思想，管理人員專業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。

4.績效考核方法不科學(xué)?？冃Э己说姆椒ㄒ仓陵P(guān)重要，只有采用科學(xué)的績效考核方法才能達(dá)到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過于教條化，相對死板，不能根據(jù)實際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，這樣也制約了績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒有較好地達(dá)到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應(yīng)有價值。

5.績效考核結(jié)果作用小?？冃Э己酥贫戎贫ê蛯嵤┑哪康脑谟隗w現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業(yè)中績效考核結(jié)果的實際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒有按照績效考核制度的規(guī)定對企業(yè)員工進(jìn)行劃分，對員工的實際觸動較少，在經(jīng)濟(jì)收益層面拉開的差距也比較小。

三、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用對策

當(dāng)前績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應(yīng)的發(fā)揮，需要及時采取應(yīng)對措施，從而發(fā)揮績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)有作用。

1.完善績效考核制度。新時期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進(jìn)一步完善企業(yè)績效考核制度。首先，完善績效考核制度內(nèi)容。時代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復(fù)雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調(diào)整，使績效考核制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，根據(jù)員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，需要根據(jù)時代的發(fā)展，進(jìn)行及時的調(diào)整，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)化，更加具有可操作性。同時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接，從而確保績效考核標(biāo)準(zhǔn)的前瞻性和可持續(xù)性。

2.規(guī)范績效考核流程。績效考核流程直接體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進(jìn)一步規(guī)范績效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強(qiáng)化績效考核規(guī)范意識。企業(yè)在實施績效考核時，要嚴(yán)格按照績效考核制度實施。企業(yè)要加強(qiáng)對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴(yán)格落實績效考核責(zé)任，對違反績效考核制度的人員追究相關(guān)的責(zé)任，確?？冃Э己艘?guī)范性。其次，建立公開的考核體系。為了進(jìn)一步規(guī)范績效考核操作流程，企業(yè)要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明?？冃Э己酥贫纫_，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權(quán)，績效考核結(jié)果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。

3.優(yōu)化管理人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)直接與績效考核實施有關(guān)，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績效考核的需要，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質(zhì)，強(qiáng)化管理人員隊伍建設(shè)。首先，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進(jìn)一步提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，通過傳統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，并利用互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺等，構(gòu)建立體化的管理人員培訓(xùn)機(jī)制，從而全面提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績效考核制度的完善性和科學(xué)性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)。新時期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效管理進(jìn)入新的時期，面臨著更加復(fù)雜的形勢。這就需要企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化管理隊伍建設(shè)，在提高管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員不僅要精通管理學(xué)知識，還要精通心理學(xué)知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時期績效考核的需要。

4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學(xué)性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績效考核方法，進(jìn)一步完善績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際情況靈活地采取科學(xué)的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導(dǎo)致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業(yè)除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強(qiáng)化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識，通過同事評價，促進(jìn)員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績效考核的科學(xué)性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績效考核的方法得到了進(jìn)一步的完善，主要形成了目標(biāo)管理績效考核方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進(jìn)一步豐富績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。

5.合理調(diào)整考核權(quán)重。新時期，企業(yè)要進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調(diào)整績效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重。對于弱化績效考核結(jié)果的企業(yè)，要進(jìn)一步加大績效考核結(jié)果的作用力，將績效考核結(jié)果和企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)效益、個人成長和事業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，讓員工意識到績效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。

四、結(jié)語

總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，要進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核認(rèn)識，并針對企業(yè)績效考核應(yīng)用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應(yīng)用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國商論,2011(05):34-34

第2篇：企業(yè)績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】唐代 官員考核 中小商業(yè)銀行 績效考核

一、唐代官吏考核制度的特點(diǎn)

唐代是我國歷史上最強(qiáng)盛的朝代之一，其完善的封建制度、官吏考核制度則值得現(xiàn)代管理者學(xué)習(xí)與借鑒?！短坡墒枇x》序中所說：“蓋姬周而下，文物儀章，莫備于唐?！本褪且环N極為中肯的評價。唐代官員考核制度的主要特點(diǎn)在于建立了完善的考核官員體系，設(shè)立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并使用相對公平的考核方式對全體官員進(jìn)行分類考核，其操作方法及制度的科學(xué)性是值得我們研究學(xué)習(xí)的。

（一）完善的官吏考核體系

唐朝有著完善的官吏考核系統(tǒng)，不但建立了專門的組織機(jī)構(gòu)，而且將官員按照不同級別進(jìn)行分類考核，俗稱考課法。由中央各司和州府長官逐級對下屬官員進(jìn)行考核，其中由吏部考功司審查四品以下官員的考核結(jié)果，呈報皇帝，而三品以上官員由皇帝直接考核。利用這樣的考核制度可以使被考核官員分時分類的參加考核，能使考核工作更加規(guī)范的進(jìn)行并且可以防止出現(xiàn)由于考核而導(dǎo)致官員無法正常的完成日常工作的情況。

（二）制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

唐朝在區(qū)分不同級別等級的基礎(chǔ)上設(shè)置了不同等級官員的具體考核制度標(biāo)準(zhǔn)。唐代制定的考核制度中，將“人品”為基準(zhǔn)的“四善”和“才能”為標(biāo)準(zhǔn)“二十七最”巧妙的進(jìn)行了組合，體現(xiàn)了當(dāng)時統(tǒng)治者考核官員堅持德才兼?zhèn)浞娇捎玫脑瓌t?！八纳贫咦睢睂賳T的行為控制、工作方式、加強(qiáng)封建官僚隊伍的廉政建設(shè)都發(fā)揮了重要的作用。

（三）官員考核過程中體現(xiàn)公平公正公開的原則

唐朝十分注重官員考核的公平性，其制定的考核法則為各類被考核官員提供了考核標(biāo)準(zhǔn)以及行事準(zhǔn)則和流程要求，從而使考核本身具有相當(dāng)?shù)耐该鞫?。唐代從諸司和各州長官對下屬官員的初考開始，到吏部考功司復(fù)審，直至最后定考階段都征求應(yīng)考者的意見，并允許應(yīng)考者進(jìn)行申訴，并將考核結(jié)果公布。因此，唐代的官員考核流程具有相當(dāng)程度的公平性及透明度。

（四）考核結(jié)果與官員獎懲緊密聯(lián)系在一起

在封建社會歷史上，官員的品級、俸祿及待遇一般與考核結(jié)果密切相關(guān)，這對實現(xiàn)官員考核制度的規(guī)范化、常規(guī)化及法律化十分重要，而不僅僅使考核流于形式。譬如：唐朝對官員考核及升降做出明確的規(guī)定：“凡居官必四考，四考中中，進(jìn)年勞一階敘。每一考，中上進(jìn)一階，上下二階，上中以上及計考應(yīng)至五品以上奏而別敘。六品以下遷改不更選及守五品以上官，年勞歲一敘，給記階牒?？级嗾?，準(zhǔn)考累加。”

二、我國中小商業(yè)銀行目前績效考核過程中所面臨的突出問題

（一）績效考核體系不完善

績效指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，選用科學(xué)合理的考評方式，對企業(yè)職工的工作行為方式和取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。但是目前中小商業(yè)銀行由于自身發(fā)展情況的約束、缺乏科學(xué)的管理經(jīng)驗，所以大部分中小商業(yè)銀行在制定績效評價體系時僅僅考慮到業(yè)務(wù)指標(biāo)這一因素，聚焦于利益分配這一決定性環(huán)節(jié)，忽視了對作為銀行最為寶貴資源之一的人力資源的培養(yǎng)。雖然少數(shù)的中小商業(yè)銀行希望通過引用國內(nèi)外先進(jìn)的績效考核方法來提升自身考核水平，但是由于管理層的不重視，導(dǎo)致績效考核在大多數(shù)情況下成為人力資源部門的任務(wù)，無法切合銀行發(fā)展的實際并被廣大員工所接受，因此無法達(dá)到考核目的。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠明確，誤差較大

由于許多銀行考核體系不夠完善，也導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以量化等形式。有的中小商業(yè)銀行會根據(jù)自身發(fā)展的實際情況制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，但是沒有進(jìn)一步對發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解，使其融入到中小商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)中。另外，有的中小商業(yè)銀行缺乏缺乏客觀的績效評價指標(biāo)，缺乏對銀行行業(yè)本身的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀、競爭對手的發(fā)展現(xiàn)狀、市場狀況的全方面了解，而是一味的追求銀行效益，不切實際地設(shè)立考核目標(biāo)，導(dǎo)致考核目標(biāo)與現(xiàn)實發(fā)展?fàn)顩r脫節(jié)。還有就是僅僅依靠管理者個人的主觀影響及看法來對考核者進(jìn)行評價，無法在定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間找到一個平衡，其結(jié)果必然導(dǎo)致績效考核的誤差較大。

（三）考核過程中缺乏必要的公開性以及公正性

大部分中小商業(yè)銀行都會按照相對固定的周期對銀行職工進(jìn)行考核，并且會建立績效考核檔案及數(shù)據(jù)庫，但由于對績效評價的過程存在公開性不足，績效考核漸漸流于形式。銀行的績效評價指標(biāo)的選擇，大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好，員工參與績效目標(biāo)制定的機(jī)會很少，使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。如圖所示，約有91.89%的員工認(rèn)為績效考核需要加強(qiáng)考核的公開性，透明性，約有94.59%的員工認(rèn)為應(yīng)及時進(jìn)行績效反饋以促進(jìn)雙方的溝通。因為管理者私自確立績效目標(biāo)，導(dǎo)致在監(jiān)督方面及公正公開方面缺乏員工信任，使得員工自身缺乏對績效考核公正的信心，因此使績效考核的目的無法準(zhǔn)確實現(xiàn)。

圖1 銀行在績效考核制度實施的過程中需要加強(qiáng)的環(huán)節(jié)

第3篇：企業(yè)績效考核制度范文

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起到重要作用已毋庸置疑。 中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍據(jù)統(tǒng)計，我圍gdp的55％、it業(yè)新增產(chǎn)值的75％、社會銷售額的60％和出口總額的60％以上為中小企業(yè)創(chuàng)造。同時，中小企業(yè)是新增就業(yè)的重要載體，大部分新增就業(yè)崗位來自中小企業(yè)。此外，中小企業(yè)還是技術(shù)創(chuàng)新的動力源泉突出表現(xiàn)在中小高新技術(shù)企業(yè)利用其靈活的機(jī)制、冒險的精神和把握市場需求的敏銳性．自身迅速成長并給行業(yè)注入活力。

然而，中小企業(yè)的融資難問題同樣突出，甚至是一個世界性的難題，這種現(xiàn)象被稱為“麥克米倫缺口”。眾多中小企業(yè)雖然生產(chǎn)的邊際收益大于邊際成本．但是由于遭遇資金瓶頸，無法進(jìn)行追加投資，也就只能徘徊在小規(guī)模生產(chǎn)、低水平增長的困境中，甚至還面臨不得已而退出市場競爭的危險。從信息不對稱條件出發(fā)．中小企業(yè)外源融資缺口形成的原因可以分為兩大類：一是制度因素．二是技術(shù)因素。制度因素主要指金融生態(tài)環(huán)境不利于培育市場競爭機(jī)制．而競爭機(jī)制的缺失導(dǎo)致現(xiàn)有的金融機(jī)構(gòu)無法與中小企業(yè)融資相匹配。在間接融資主導(dǎo)的金融體系下，國有商業(yè)銀行一統(tǒng)天下的基本格局尚未被撼動．使其只滿足于高端大企業(yè)市場而缺乏開發(fā)低端中小企業(yè)市場的動力和壓力技術(shù)因素則是指現(xiàn)有的信貸技術(shù)和信息技術(shù)無法與中小企業(yè)融資相匹配由于信貸技術(shù)和信息技術(shù)的局限．銀行要求企業(yè)提供抵押物，實質(zhì)上就是為了彌補(bǔ)對企業(yè)信息掌握的不足．而中小企業(yè)恰恰不能提供足額的抵押物，而且其融資額?。畣喂P融資成本高．具有規(guī)模不經(jīng)濟(jì)的特征，也就決定了金融機(jī)構(gòu)開發(fā)中小企業(yè)市場的難度

二、臺州破解小企業(yè)融資難題的有效實踐

(一)優(yōu)化生態(tài)環(huán)境．“草根”金融凸顯信息比較優(yōu)勢優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境．實現(xiàn)制度創(chuàng)新良好的金融生態(tài)環(huán)境能夠節(jié)約金融活動的交易成本．提高金融市場的資源配置效率．真正起到培育市場競爭機(jī)制的作用臺州優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境．從優(yōu)化信用環(huán)境著手．先行一步。

作為債權(quán)融資最重要的形式之一．銀行信貸在中小企業(yè)外源融資中具有不可替代的作用而在眾多銀行中．地方性小銀行又是能克服信息不對稱性．將中小企業(yè)融資的信息成本最大限度降低的有效金融組織形式。臺州1的實踐表明．以臺卅l市商業(yè)銀行為首的地方性小法人金融機(jī)構(gòu)在產(chǎn)融互動中實現(xiàn)了信貸資產(chǎn)的高質(zhì)量．其運(yùn)作方式與中小企業(yè)融資的特質(zhì)較好地相吻合。

從交易成本、比較利益與中小企業(yè)融資的關(guān)系看．中小企業(yè)的融資需求具有“面廣、額小、期短”等特點(diǎn)，導(dǎo)致了金融機(jī)構(gòu)對其信貸管理的信息成本相對較高，收益一般較低。信息是銀行貸款決策的基礎(chǔ)。有著復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)體系、龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、較完備的營業(yè)設(shè)施，并具有較高的運(yùn)作成本的國有銀行．傾向于對大行業(yè)、大企業(yè)開展“批發(fā)信貸”和進(jìn)行集約經(jīng)營，缺乏對為數(shù)眾多的中小企業(yè)服務(wù)的積極性。與之相反，臺州市商業(yè)銀行等地方性民營中小金融機(jī)構(gòu)具有機(jī)制靈活、管理層次少、委托鏈條短、自主性強(qiáng)、監(jiān)督成本低等經(jīng)營特征，引致了其較低的運(yùn)行成口肖宗富王立平吳杰本其組織結(jié)構(gòu)較為扁平化，實行的是總行對支行的一級管理體系，避免了大型機(jī)構(gòu)因中間層次多引起的管理信息傳遞失真、決策效率弱化、市場反應(yīng)能力受制、運(yùn)作費(fèi)用高昂等問題。并且作為地方性中小金融機(jī)構(gòu)立足當(dāng)?shù)兀哂袕?qiáng)地緣性．能較充分地利用地方上的信息存量，與當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)有著千絲萬縷的聯(lián)系．對中小企業(yè)的品德、才能等有較為透徹的感性認(rèn)識因此．無需支付太多額外的信息收集成本即可了解到中小企業(yè)的經(jīng)營狀況和信用水平．從而使自己與小企業(yè)成為良好的合作伙伴。

主要的做法是推行勞動密集式的客戶經(jīng)理制。如臺州市商業(yè)銀行的客戶經(jīng)理數(shù)占到全行員工1／3左右．他們不僅調(diào)查客戶的產(chǎn)品、市場、經(jīng)營及投資狀況．而且還對客戶的家庭結(jié)構(gòu)、人品、社會信譽(yù)等信息有較為詳盡的了解．加上通過網(wǎng)絡(luò)、電話、柜臺等渠道收集的各類靜態(tài)交易記錄和動態(tài)客戶回應(yīng)．從而建立了以客戶關(guān)系為導(dǎo)向而非數(shù)據(jù)處理為導(dǎo)向的信息庫同時．“存款積數(shù)、存貸掛鉤”制度能夠監(jiān)測分析客戶的現(xiàn)金流量．把其與客戶經(jīng)理日常所積累的各種“軟信息”互相印證．就可以評估客戶信用風(fēng)險．實施有效的信貸投放和管理．避免了融資過程中對抵押品的過度依賴臺州市商業(yè)銀行和國家開發(fā)銀行合作推出的“小本貸款”，更是打開了解決微小企業(yè)融資問題的窗口。

(二)推進(jìn)股權(quán)改革，大銀行彰顯風(fēng)險管理優(yōu)勢

在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)金融制度下實現(xiàn)信貸、信息技術(shù)創(chuàng)新．同樣能為解決中小企業(yè)的債權(quán)融資難問題助力股份制改革正是促使國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)實現(xiàn)“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變．進(jìn)行信貸技術(shù)創(chuàng)新的契機(jī)。抓住股份制改革的機(jī)遇，臺州的國有商業(yè)銀行積極推進(jìn)信貸結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整．創(chuàng)新貸款方式．進(jìn)一步完善了信貸管理制度、方法．強(qiáng)化責(zé)任追究，構(gòu)建“制度制約+機(jī)制制約”的內(nèi)部約束機(jī)制，取得了明顯成效。一是轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念．不斷調(diào)整信貸結(jié)構(gòu)和優(yōu)化信貸投向。各行逐漸形成“講質(zhì)量、求效益、再謀發(fā)展”的經(jīng)營理念．建立了以客戶為中心的市場營銷方式，逐步收縮對弱勢行業(yè)和信用等級不高企業(yè)的資金投入：推行了扁平化管理模式．提升了對優(yōu)質(zhì)客戶的競爭力。二是健全信貸管理約束機(jī)制．提高了信貸資產(chǎn)質(zhì)量和贏利能力。各行逐步樹立起風(fēng)險資產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)資本的意識．用資本來約束資產(chǎn)的發(fā)展，增強(qiáng)了防范信貸風(fēng)險的能力。三是完善績效考核制度．促進(jìn)信貸業(yè)務(wù)不斷創(chuàng)新。通過調(diào)整，現(xiàn)行的考核指標(biāo)更加體現(xiàn)了科學(xué)的發(fā)展觀、集約化經(jīng)營和精細(xì)化操作的內(nèi)涵各行通過完善以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效考評辦法．著重對影響經(jīng)濟(jì)增加值的各項價值驅(qū)動因素進(jìn)行有效的激勵。

隨著股份制改革的不斷深化．各國有商業(yè)銀行紛紛確立了“擴(kuò)充前臺、穩(wěn)定中臺、整編后臺”的原則．不斷加強(qiáng)客戶經(jīng)理隊伍建設(shè)．建立了以客戶為中心的市場營銷方式，以搶占臺卅l信貸市場的制高點(diǎn)如建行臺州市分行的客戶經(jīng)理人數(shù)已占該行在崗人員的20％以上．為其構(gòu)建全的營銷機(jī)制、業(yè)務(wù)管理機(jī)制奠定了扎實的基礎(chǔ)。同時．建行對市區(qū)各分支經(jīng)營機(jī)構(gòu)進(jìn)行扁平化管理，以更有效地使用和配置網(wǎng)點(diǎn)資源、人力資源和信貸資源。工行則建立適合中小企業(yè)風(fēng)險控制體系．專設(shè)了中小企業(yè)信貸處．負(fù)責(zé)全市中小企業(yè)市場調(diào)查和中小企業(yè)客戶庫的建設(shè)和維護(hù)．組織對中小企業(yè)技術(shù)改造項目的評估：同時突出客戶經(jīng)理在業(yè)務(wù)拓展中的作用，客戶經(jīng)理報酬不再與處室考核掛鉤．而是由人事部門根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績直接計算到個人，從而極大地調(diào)動了其工作主動性在競爭推動下，臺州中、工、建、農(nóng)四大國有銀行均實現(xiàn)了優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績和超低的不良資產(chǎn)率，令全國同行羨慕不已。2005年以來工行新增貸款90％投向了中小企業(yè)，名列全國工行系統(tǒng)第一。2005年底．省工行與市政府簽訂協(xié)議，決定在3年內(nèi)對臺州民營企業(yè)的信貸業(yè)務(wù)規(guī)模．在原有100億元的基礎(chǔ)上新增投入150億元臺州市各國有商業(yè)銀行還積極推進(jìn)金融產(chǎn)品創(chuàng)新．最大限度地解決供需脫節(jié)．滿足中小企業(yè)的金融服務(wù)需求。

三、進(jìn)一步解題的政策思路

（一)創(chuàng)新股權(quán)融資“產(chǎn)權(quán)交易”的市場渠道

現(xiàn)行金融體系對于中小企業(yè)來說．上市門檻過高．銀行貸款困難．因此．探索建立產(chǎn)權(quán)交易市場．不啻為中小企業(yè)融資開辟了一條股權(quán)融資的新渠道。產(chǎn)權(quán)交易市場不但是巾小企業(yè)理想的融資場所．而且有利于促進(jìn)中小企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促進(jìn)要素資源在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)之問流動．從而促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。

建立健全中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場．完善相關(guān)法律制度建設(shè)也是其中應(yīng)有之意。一是要建立“三公”型中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場。建立公平、公開、公正的中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場．構(gòu)筑產(chǎn)權(quán)交易平臺，積極引導(dǎo)中小企業(yè)進(jìn)場交易．為股權(quán)結(jié)構(gòu)清晰、財務(wù)制度相對完善、經(jīng)營效益較好的中小企業(yè)．特別是高新技術(shù)的中小企業(yè)提供良好的股權(quán)融資方式．同時也為投資者提供高效的交易場所。中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場應(yīng)遵循“進(jìn)入從寬、監(jiān)管從嚴(yán)”的原則．對各類中小企業(yè)進(jìn)入產(chǎn)權(quán)市場從寬．對市場運(yùn)作過程監(jiān)管從嚴(yán)．加強(qiáng)信息披露，加強(qiáng)中介體系建設(shè)．積極探索活躍交易和控制風(fēng)險并重的運(yùn)作模式二是要建立健全中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易法律體系盡快出臺統(tǒng)一的《產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓法》，對產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓條件、轉(zhuǎn)讓管理、轉(zhuǎn)讓雙方的權(quán)利和義務(wù)、轉(zhuǎn)讓程序、轉(zhuǎn)讓收入的管理和使用等作出規(guī)定，可參照《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓管理暫行辦法》。結(jié)合中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征和各地特點(diǎn)，研究制定相關(guān)法律法規(guī)．對中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓作出一系列具體的操作性規(guī)定．使中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易有法可依、有章可循。

（二)明確民問融資“放債人”的法律權(quán)利

規(guī)范民間融資行為．堵邪道、開正門，為民間融資創(chuàng)造合法化、規(guī)范化的條件．實現(xiàn)放債人、中小企業(yè)和社會的多贏一是加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)．規(guī)范民間融資目前．我國有關(guān)民間融資的法律法規(guī)散見于《非法金融機(jī)構(gòu)和非法金融業(yè)務(wù)取締辦法》《關(guān)于人民法院審理借貸案件的若干意見》《關(guān)于經(jīng)濟(jì)犯罪案件追訴標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》等，至今尚未頒布針對民間融資問題的專門法律法規(guī)因此．有必要盡快研究出臺明確民間融資相關(guān)當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)和行為責(zé)任的《放債人條例》，將民間融資納入正規(guī)監(jiān)管體系提供法律依據(jù)二是循序漸進(jìn)．運(yùn)用價格工具引導(dǎo)民間資金流向 2004年以來的利率市場化改革拓寬了金融機(jī)構(gòu)貸款定價空間，利率的價格信號功能逐漸顯現(xiàn)但是農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的貸款利率上限仍未完全放開．限制了其產(chǎn)品創(chuàng)新的力度和農(nóng)村金融市場競爭機(jī)制的發(fā)揮。嘗試有選擇的逐步放開農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)貸款利率．如按照先發(fā)達(dá)地區(qū)后欠發(fā)達(dá)地區(qū)的順序推進(jìn)農(nóng)村金融市場進(jìn)行漸進(jìn)式的改革，更好地發(fā)揮農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在支持中小企業(yè)和“三農(nóng)”中的作用。三是加快推進(jìn)民營小額貸款機(jī)構(gòu)的試點(diǎn)工作吸收以往試點(diǎn)的小額貸款公司經(jīng)驗，擴(kuò)大只貸不存、風(fēng)險可控的民營小額貸款公司試點(diǎn)的范圍．吸引民間資金進(jìn)人正規(guī)金融渠道．增強(qiáng)正規(guī)金融體系的競爭程度．降低非法民間借貸的活躍程度。

（三)完善征信體系“一攬子”的內(nèi)容架構(gòu)

征信體系是市場經(jīng)濟(jì)信用制度的核心和基礎(chǔ)，其發(fā)展程度標(biāo)志著一個國家和地區(qū)的信用制度水平按照新巴賽爾資本協(xié)議的風(fēng)險管理框架規(guī)定．征信體系將成為金融監(jiān)管當(dāng)局有效控制信用風(fēng)險，維護(hù)市場秩序的制度支柱之一我國的征信體系是公共征信主導(dǎo)的征信體系，而公共征信又以信貸信用征信為主．即企業(yè)和個人征信系統(tǒng)，發(fā)展僅十余年時間．相比國外成熟的征信體系尚處起步階段。由于目前信貸信用數(shù)據(jù)以外的其他信用數(shù)據(jù)散布于公安、法院、工商、稅務(wù)、勞動保障、公積金管理等多個政府部門以及公用事業(yè)、電信、保險等非政府部門，這些信息處于浙江金融zhejiang finance／2008．03／22極端分散和相互屏蔽的狀態(tài)，另外，除去公共征信機(jī)構(gòu)以外的其他真正意義上的征信公司和評級公司極少，所涉及的行業(yè)面窄、業(yè)務(wù)量少、影響力?。餍朋w系的數(shù)據(jù)來源和應(yīng)用范圍具有明顯局限性。

要使征信體系更準(zhǔn)確、更全面地評估中小企業(yè)及中小企業(yè)主的經(jīng)濟(jì)行為，完善征信系統(tǒng)的信用數(shù)據(jù)內(nèi)容架構(gòu)是關(guān)鍵一步一是應(yīng)以企業(yè)和個人征信系統(tǒng)為主干，進(jìn)一步擴(kuò)充銀行以外的信用信息．完善征信系統(tǒng)“一攬子”內(nèi)容架構(gòu)。推動工商、稅務(wù)等部門政務(wù)信息的依法公開．加快社保、公積金、公用事業(yè)等公共信息資源的共享和聯(lián)網(wǎng)步伐．深入開展對中小企業(yè)以及中小企業(yè)主的信用信息征集．不斷豐富企業(yè)和個人征信系統(tǒng)的數(shù)據(jù)量。二是進(jìn)一步提升企業(yè)和個人征信系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集、挖掘、整理、分析和服務(wù)等功能．不斷提高系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息質(zhì)量及其對商業(yè)銀行和其他客戶的服務(wù)質(zhì)量．特別要注重中小企業(yè)信用數(shù)據(jù)和中小企業(yè)主信用數(shù)據(jù)相互比照分析．使企業(yè)和個人征信系統(tǒng)在改善商業(yè)銀行信貸行為和中小企業(yè)融資決策方面發(fā)揮主導(dǎo)作用三是推動第三方信用評級市場的發(fā)展世界銀行2002年的調(diào)查顯示．公共征信體系和民營征信機(jī)構(gòu)之間不是簡單的替代關(guān)系，而是作為一個國家征信體系的互補(bǔ)部分存在因此在推動各部門建立共享信用信息平臺、擴(kuò)大信用信息查詢面的同時．應(yīng)給予民間資本進(jìn)入信用評級市場較為寬松的政策環(huán)境．鼓勵民營征信市場競爭。豐富征信產(chǎn)品．促進(jìn)征信體系的發(fā)展和完善。

（四)樹立擔(dān)保機(jī)構(gòu)“準(zhǔn)公共物品”的發(fā)展定位

第4篇：企業(yè)績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】360度績效考核；煤炭企業(yè)；中層職能人員

一、360度績效考核在我活煤炭企業(yè)中的必要性

360度績效考核也稱為“全方位的績效考核”，通過了解被評估工作人員的工作情況、征求其意見和建議，從多個視角對被評估者進(jìn)行全方位績效考評并提供反饋意見從而提高工作績效的方法。

1、有利于多視角的考核及廣泛的意見征求

360度績效考核從多個角度對被考評者進(jìn)行考評，包括上級、同事、下級、客戶以及被考評者本人，考評內(nèi)容主要涉及被考評者的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、態(tài)度和能力等[1]。360度績效考核法一改傳統(tǒng)績效考核運(yùn)行中上級領(lǐng)導(dǎo)評價作為績效考核主要標(biāo)準(zhǔn)，將組織內(nèi)外的與中層職能人員工作相關(guān)的多方評價作為提供績效考核信息的反饋來源。廣泛的意見征求和信息搜集可確使績效考核工作的客觀、誠信、準(zhǔn)確。

2、有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部部門之間的溝通

企業(yè)部門之間的相互評價，從他人視角評價工作效率，提出改進(jìn)意見，建立和諧的工作關(guān)系及環(huán)境，最終使競爭力及工作效率得到極力增強(qiáng)。360度績效考核在企業(yè)中的實施，加強(qiáng)了考核結(jié)果，企業(yè)文化從而具有獨(dú)特性，員工之間的溝通得到加強(qiáng)，要想得到他人的好評，就必須與上下級及企業(yè)內(nèi)部正式組織、非正式組織搞好關(guān)系，加強(qiáng)了團(tuán)隊精神，員工之間互幫互助，增強(qiáng)了組織的競爭優(yōu)勢。

3、有利于中層職能人員素質(zhì)的全面提升

360度績效考核從“自評、他評、客戶評價、業(yè)務(wù)成績”四個方面對企業(yè)中層職能人員進(jìn)行考核，被評估可全面、客觀、公正、合理的審視自己的工作能力、道德素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平。這種評估方式具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性和針對性，能夠為被評估者制定科學(xué)計劃提供幫助，有利于規(guī)劃其個人職業(yè)發(fā)展方向及改進(jìn)工作方式方法[2]。

二、360度績效考核的主體和內(nèi)容

1、自我考核

中層職能人員承上啟下的雙重身份在企業(yè)發(fā)展中有著彌足輕重的作用，一方面他們與上級溝通，按照指示安排工作，同時又要把相關(guān)指示傳達(dá)給下屬，其工作開展情況與企業(yè)效益有直接關(guān)系。在績效考核中，可通過自我考核的方法，審視工作發(fā)現(xiàn)不足。第一，反思自己在工作中是否做到以德服人，有積極的行為準(zhǔn)則。第二，反思自己在業(yè)務(wù)技能上是否與時俱進(jìn)，是否進(jìn)一步研究較低成本的新方法新工藝。第三，反思自己是否做到精益求精，以身作則感染團(tuán)隊。第四，反思自己的業(yè)務(wù)成績是否達(dá)到預(yù)期水平。實際業(yè)務(wù)水平與預(yù)期業(yè)務(wù)水平相對比，可發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足以及取得的進(jìn)步，不滿足于當(dāng)前取得的進(jìn)步同時也不脫離現(xiàn)實[3]。最后，反思自己是否做到廉潔奉公，以公司利益為重。

2、他人考核

績效考核的主要內(nèi)容還是他人考核，總的來說分為以下三個方面，上司考核、同級同事考核以及下屬考核三個方面[4]。這三個方面，大致可以從以下四個維度來進(jìn)行考核，即工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊建設(shè)及職業(yè)道德[5]。在工作能力維度中，可以考核其組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、計劃制定以及決策能力等多方面的內(nèi)容。在工作態(tài)度維度中，可以考核其是否具有崗位責(zé)任崗，是否積極主動完成工作任務(wù)以及考勤等方面的內(nèi)容。在團(tuán)隊建設(shè)維度中，可以考核團(tuán)隊內(nèi)部的凝聚力較以往是否有提高，是否做到適度授權(quán)以及是否對員工進(jìn)行更進(jìn)一步培訓(xùn)等內(nèi)容做出考核。在職業(yè)道德維度中，是否做到恪守道德操守，廉潔自律；是否處事公正，不進(jìn)行錢權(quán)交易。

3、客戶考核

任何企業(yè)都是一個營利組織，客戶是盈利的源泉。在績效考核的實施過程中，客戶對中層職能人員的直觀感受將會決定彼此合作的長遠(yuǎn)程度以及未來企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度。首先，要考核中層職能人員是否能滿足客戶的業(yè)務(wù)需求。其次，在接收到客戶投訴時能否控制情緒積極為客戶解決問題[6]?？蛻糸_況、客戶信息庫建立情況、客戶信用管理情況、客戶投訴處理滿意度、客戶流失率以及客戶增長率等指標(biāo)均能用來衡量中層職能人員在客戶考核的成績。

4、業(yè)務(wù)考核

中層職能人員因其所在部門不同，其主要業(yè)務(wù)也各自不同。所以在業(yè)務(wù)考核方面不但要有共性指標(biāo)，同時也要有個性指標(biāo)。在共性指標(biāo)上可以設(shè)置年度工作計劃完成情況、部門人員成長情況、黨風(fēng)廉政建設(shè)情況、安全保障情況以及管理費(fèi)用等。同時要根據(jù)各職能部門的不同特點(diǎn)，設(shè)置各職能部門的個性指標(biāo)。以筆者實習(xí)的某煤炭企業(yè)中培訓(xùn)科為例，其職能就是負(fù)責(zé)培訓(xùn)企業(yè)工作人員，提高工作技能。因而可以設(shè)置年度培訓(xùn)完成率、繼續(xù)教育人員比例、培訓(xùn)資料編整情況、人均培訓(xùn)費(fèi)以及對外合作交流情況等指標(biāo)，來考核該科中層職能人員的工作開展情況。

三、煤炭企業(yè)運(yùn)用360度績效考核體系的注意事項

1、對參與績效考核的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)

首先，為提高績效考核的公正性以及準(zhǔn)確性，對參與考核的工作的人員要進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備360度績效考核的必備技能。參與考核工作的工作人員不僅要明確考核的目的及重點(diǎn)，同時也要對被考核者的工作性質(zhì)有一定的了解。其次，考核人員可以是企業(yè)內(nèi)部的人員，也可以聘請企業(yè)之外的專業(yè)人士。在績效考核過程中要保證內(nèi)部人員的客觀公正性，減少內(nèi)部人員之間的錢權(quán)交易，提高考核結(jié)果的客觀公正性。再有，對考核工作人員應(yīng)進(jìn)行后期培訓(xùn)。定期派遣相關(guān)工作人員走出企業(yè)去先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)360度績效考核的經(jīng)驗。

2、獲得企業(yè)高層管理者的支持

360度績效考核體系具有很強(qiáng)的綜合性，所以其實施首先要活的企業(yè)高層管理者的贊同。對煤炭企業(yè)中層職能人員的使用360度績效考核方法，顛覆了傳統(tǒng)績效考核中僅有上級對下級進(jìn)行考核的方式，上級領(lǐng)導(dǎo)也要接受下屬員工的考核，在一定程度上會使一些中層職能人員難以適應(yīng)。高層管理人員對該系統(tǒng)得到支持對該考核系統(tǒng)的實施會起到推進(jìn)作用[7]。

3、與企業(yè)文化及戰(zhàn)略相適應(yīng)

在企業(yè)實施360度績效考核的時候，要從企業(yè)組織文化入手。首先，要建立起來360度績效考核的文化支撐，提高組織對實施360度績效考核的認(rèn)可程度。其次， 360度績效考核理論誕生于國外，這與國內(nèi)企業(yè)無論是其本身的管理體制還是管理者的理念上都存在著差異，所以企業(yè)決定采用360度績效考核體系時要建立好與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。另外，360度績效考核的實施需要與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。新的績效考核工具如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略相輔相成，會對組織現(xiàn)有成績產(chǎn)生沖擊，帶來負(fù)面效應(yīng)，這是任何組織都不想看到的情況。

四、結(jié)語

從實踐中看企業(yè)，可以說每一種考核模式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，沒有任何一種考核模式是十全十美的，他們各自適合于不同的考核主體。360度績效考核評價體系是一個新的管理理論，相比傳統(tǒng)考核方法，360度績效考核應(yīng)用于我國煤炭企業(yè)中，其考核主體的多元化、考核指標(biāo)的多維化及考核內(nèi)容的科學(xué)化，更能從多角度、多方面對中層職能人員進(jìn)行全方位考核，從而提高其工作效率，真正實現(xiàn)安全、高效生產(chǎn)。

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第5篇：企業(yè)績效考核制度范文

摘要：當(dāng)今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會對企業(yè)績效管理制度產(chǎn)生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系進(jìn)行深入探究。其中，企業(yè)績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。

關(guān)鍵詞 ：不同層級 房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理制度滿意度

一、引言

職位即組織位置，它是組織組成的基礎(chǔ)單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認(rèn)知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工作效率。

在此背景下，基于當(dāng)今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時的迫切需求，不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學(xué)者對房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度進(jìn)行分析，例如程德強(qiáng)、毛志皓、權(quán)克等人，但是不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進(jìn)行深入的分析探討。

本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究對象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標(biāo)向23個省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進(jìn)行問卷的發(fā)放。在假設(shè)同一職位下個體層面的價值相互認(rèn)同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進(jìn)行交叉分析，并深入探究不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。

二、理論框架

如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對績效管理制度滿意度，將房地產(chǎn)企業(yè)員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準(zhǔn)則層。進(jìn)一步，本文將對這四大準(zhǔn)則層進(jìn)行進(jìn)一步劃分為11個指標(biāo)層，建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報滿意度指標(biāo)體系，并進(jìn)行對房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)不同層級的員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進(jìn)行研究，并進(jìn)一步對相應(yīng)指標(biāo)的統(tǒng)計量進(jìn)行分析，最終給出相應(yīng)的結(jié)論與建議。

三、樣本與分析方法

1.樣本數(shù)據(jù)來源

本文將采用問卷法，在理論基礎(chǔ)上對所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。利用事先設(shè)計的調(diào)查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理層或基層員工。本次調(diào)查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調(diào)查者的人際關(guān)系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達(dá)到調(diào)查數(shù)據(jù)真實、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點(diǎn)的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調(diào)查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。

2.調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計與分析方法

為了能夠設(shè)計出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準(zhǔn)確的信息資料，本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進(jìn)行調(diào)查研究，以達(dá)到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點(diǎn)量表法對指標(biāo)層進(jìn)行打分。

由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進(jìn)行的回歸分析會將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進(jìn)行分解分析，以達(dá)到分析數(shù)據(jù)的目的。

四、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析

從全體員工著眼，本文對全體員工各指標(biāo)層滿意度進(jìn)行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對各個指標(biāo)層進(jìn)行打分時，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進(jìn)一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。

2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關(guān)性分析

如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標(biāo)層C11績效考核制度滿意度進(jìn)行卡方檢驗時，Pearson 卡方檢驗值為0.024，遠(yuǎn)小于0.05，而員工層級與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠(yuǎn)小于0.05。因此本文認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關(guān)性。

3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計量分析

通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認(rèn)可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標(biāo)層無關(guān)。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認(rèn)可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進(jìn)行統(tǒng)計量分析。

首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認(rèn)可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。

第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。

五、結(jié)論與建議

本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點(diǎn)結(jié)論：第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點(diǎn)：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)該對自身績效管理制度進(jìn)行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對員工不斷進(jìn)行激勵，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。

第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標(biāo)層相關(guān)，而與其他指標(biāo)層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績效管理制度時，應(yīng)著重考慮績效考核制度的認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進(jìn)行績效管理制度的修正、制定。

第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業(yè)的績效考核制度認(rèn)可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點(diǎn)，尤其是不同職位上的員工。標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導(dǎo)致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。

因此，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內(nèi)容盡可能細(xì)化，以實現(xiàn)考核的準(zhǔn)確性。在明確考核機(jī)構(gòu)合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場調(diào)查的結(jié)果對本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進(jìn)行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內(nèi)部員工滿意度調(diào)查法對企業(yè)的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，時刻把握員工的心理動態(tài)，使得員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競爭力不斷提升。

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第6篇：企業(yè)績效考核制度范文

績效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。

企業(yè)競爭歸根結(jié)底是由人來推動的，企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)是人力資源管理的效能，所以員工績效管理變得日益重要?？冃Э己耸且粋€世界性的難題，不同的考評者，站在不同的立場、運(yùn)用不同的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，會得出不同的結(jié)論。如何客觀、公正評價財務(wù)人員的績效，是企業(yè)管理實務(wù)中一個難題，也是提高財務(wù)部全體人員的工作積極性和工作業(yè)績、進(jìn)一步提高績效考核制度的激勵作用的關(guān)鍵之所在。

財務(wù)部績效考核應(yīng)遵循公平性原則，即考核工作應(yīng)盡可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原則，即上至財務(wù)負(fù)責(zé)人，下至普通財務(wù)人員，不留任何盲點(diǎn)，都需要被考核；及時性原則，即考核工作應(yīng)在被考核人工作完成時及時完成，考核結(jié)果也應(yīng)及時與被考核者溝通，以達(dá)成共識。

績效考核流程要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，不能以考核人為主，要以被考核人為核心，讓被考核人充分參與到考核制度的建立和考核過程中，深刻認(rèn)識到績效考核對提升工作業(yè)績的必要性。

績效考核工作可分解為如下模塊：

一、績效考核的準(zhǔn)備工作

1.財務(wù)部需要做績效考核的調(diào)查問卷，其中開放式問題應(yīng)至少占半數(shù)以上，通過開放式和封閉式調(diào)查問題，就可以掌握被考核者對考核的態(tài)度、理解程度及期望值，同時讓被考核者參與到考核流程中，也有利于考核制度的執(zhí)行。

2.對調(diào)查問卷進(jìn)行分析總結(jié)后，就可以結(jié)合公司層面的績效考核制度，制定財務(wù)部績效考核制度方案，該方案需要與財務(wù)部全體人員反復(fù)溝通修改，最終定稿的方案，應(yīng)至少得到財務(wù)部全體人員無記名投票的三分之二以上通過，并需要在公司人力資源部備案。

3.績效考核制度最終由財務(wù)部與公司人力資源部聯(lián)合下發(fā)。

二、績效考核指標(biāo)、考核結(jié)果的確定

考核指標(biāo)分為部門整體業(yè)績考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)兩個層面，其中部門整體業(yè)績考核成績的比重為30％，個人考核成績?yōu)?0％，加權(quán)計算得分為個人的最終考核結(jié)果。在個人績效考核結(jié)果中引入部門整體業(yè)績考核的成績，主要目的是可以有效的規(guī)避財務(wù)部工作人員日常工作的“短視”行為一只顧個人工作業(yè)績，甚至以犧牲部門整體業(yè)績的代價來提升個人業(yè)績。

1.其中部門整體業(yè)績考核目標(biāo)可分為：

(1)以合理的資金成本籌集企業(yè)所需資金，保證資金鏈的安全

(2)協(xié)助公司建立并完善內(nèi)部控制制度，促進(jìn)公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)、管理體制和運(yùn)行機(jī)制；

(3)準(zhǔn)確、及時的完成會計核算工作，為內(nèi)外部會計信息使用者提供各種規(guī)定格式的報表，全面、完整的反映企業(yè)實際運(yùn)營業(yè)績；

(4)建立并完善公司全面預(yù)算管理體系，對生產(chǎn)經(jīng)營方向出現(xiàn)的偏差及時糾偏，監(jiān)督公司各部門的各項耗費(fèi)的合理性，并分析實際指標(biāo)與預(yù)算差異原因；

(5)定期監(jiān)盤公司財產(chǎn)，協(xié)助公司相關(guān)部門確保公司財產(chǎn)的安全、完整；

(6)與公司各部門的溝通配合，確保各項財務(wù)工作的順利開展。

部門整體業(yè)績考核，首先依照公司實際情況，分別對公司總經(jīng)理及其他部門負(fù)責(zé)人等評價人賦予不同的權(quán)重，然后請評價人對財務(wù)部工作業(yè)績進(jìn)行打分，加權(quán)計算得分為部門整體業(yè)績考核結(jié)果。

財務(wù)部需要根據(jù)總賬、報表、出納、開票員、司磅員等崗位責(zé)任說明書，分別制定個人工作績效考核表。

2.個人工作業(yè)績考核目標(biāo)可分為：

(1)各崗位日常工作差錯項可以占權(quán)重的30％，對于現(xiàn)金、銀行、報稅、重要報表等重大工作差錯的扣分應(yīng)2-3倍于其他崗位的普通差錯，考核者應(yīng)在日?；诉^程中記錄被考核者的工作差錯，并及時提醒被考核者予以更正；

(2)各崗位的執(zhí)行力及工作效率項可以占權(quán)重的20％，對影響期末結(jié)賬、緊急報表、緊急資金調(diào)撥等業(yè)務(wù)扣分應(yīng)酌情加倍；

(3)溝通協(xié)作項可以占權(quán)重的20％，可隨機(jī)定量選擇與該崗位有業(yè)務(wù)往來的公司內(nèi)外部人員進(jìn)行打分，并對打分結(jié)果做簡單加權(quán)平均后，做為本項得分；

(4)專業(yè)技能與積極上進(jìn)項可以占權(quán)重的10％，對在財務(wù)專業(yè)考試中取得相關(guān)證書及日常工作中表現(xiàn)的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力進(jìn)行評價；

(5)制度遵守項可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及財務(wù)部各種管理規(guī)章制度，結(jié)合公司管理制度酌情對違紀(jì)事項扣分；

(6)主管總體評價項可以占比重的l@／o，財務(wù)負(fù)責(zé)人或其授權(quán)財務(wù)主管，對被考核崗位工作整體情況的評價，被考核人如有可采納的合理化建議或者參加公司層面組織的活動可以酌情加分。

個人考核最終結(jié)果由上述工作業(yè)績目標(biāo)和周邊考核構(gòu)成，兩項分別占80％和20％，其中周邊考核由財務(wù)部全體同事，對該崗位進(jìn)行無記名打分，并對所有打分做簡單加權(quán)平均處理。引入周邊考核，主要是提高各崗位的團(tuán)隊協(xié)作意識和凝聚能力，并讓全體同事共同參與到考核中，提高考核結(jié)果的公平性和參與度。

年度績效考核結(jié)果可以由本年12個月的平均績效考核結(jié)果和年終總體業(yè)績考核組成，其中年終總體業(yè)績考核可參考月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可適當(dāng)增加其中主管主觀評價和周邊考核的比重。

三、考核結(jié)果的反饋與溝通

考核結(jié)果應(yīng)在確定后，由考核者以書面形式反饋給被考核者，告知被考核者工作差錯及需要改進(jìn)的方面，積極與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并由被考核者簽字確認(rèn)后整理歸檔。

績效考核重在溝通，通過溝通可以讓溝通方將自己的意圖和真實意思表達(dá)出來，可以讓對方同意或者接受自己的觀點(diǎn)，因此，溝通能夠真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值。另外，在制定指標(biāo)的時候，都是員工的上級將指標(biāo)進(jìn)行分配，并不是指標(biāo)通過員工和企業(yè)之間的溝通達(dá)成的一致意見，也沒有和員工探討共同完成指標(biāo)的策略，造成員工最后無所適從，績效考核目標(biāo)從而無法達(dá)到。因此，有效的績效溝通是績效考核體系的重要組成部分。

定期或至少每季度一次，分層級由考核者對被考核者采用面談形式進(jìn)行績效考核溝通，認(rèn)真聽取并記錄被考核者對考核過程和結(jié)果的意見、建議，對合理化建議在以后修訂績效考核制度時，予以考慮。

四、考核結(jié)果的申訴

考核者和被考核者如果無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，被考核者有權(quán)力在告知考核者后，向考核者的上級進(jìn)行申訴。被考核者如對財務(wù)負(fù)責(zé)人的決定不能接受的，可以向公司負(fù)責(zé)人申訴，公司負(fù)責(zé)人的決定為本次考核的最終結(jié)果。

建立暢通的申訴渠道，可以有效規(guī)避考核者不公平、不公正的考核行為，避免出現(xiàn)被考核者因為對考核結(jié)果的不滿意，所引起的工作連續(xù)失誤現(xiàn)象，其制衡作用對考核結(jié)果的公平性提供了

合理保障。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

對連續(xù)三個月的月度績效考核結(jié)果為最后5％的被考核人，將給予一個月的查看機(jī)會，仍沒有提升的，將給予降級(職位、工資，下同)處罰。對年度績效考核結(jié)果為最后5％的被考核人，給予降級處罰，崗位內(nèi)的職位、級別降低到最低等級以后，需要再一次降級時，將予以降低崗位級別。

對一個完整年度內(nèi)，有三個月的月度績效考核結(jié)果為最優(yōu)5％的被考核人，及年度績效考核結(jié)果為最優(yōu)5％的被考核人，將給予提級獎勵。

通過強(qiáng)制性的獎懲規(guī)定，可有效的激勵員工工作積極性，提高工作的責(zé)任心，讓績效考核制度落到實處。

六、考核制度的改進(jìn)和完善

財務(wù)部應(yīng)定期或至少每年一次，對績效考核制度適用性及執(zhí)行情況進(jìn)行無記名調(diào)查，重點(diǎn)從績效考核的整體運(yùn)行情況、激勵效果、考核是否存在形式化、考核指標(biāo)的合理性及反映工作效率的程度、影響考核結(jié)果的因素、考核結(jié)果反饋的及時性等方面設(shè)計問卷，廣泛征求財務(wù)部全體同事對績效考核的滿意度與建議，對調(diào)查問卷分析整理后，形成績效考核調(diào)查分析報告。

應(yīng)當(dāng)形成年度績效考核對比分析報告，將兩次調(diào)查問卷涉及的相同問題結(jié)果進(jìn)行對比，旨在通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)的變動，來反映績效考核制度的適用性及可操作性。同時希望可以挖掘員工對績效考核更深層次的要求與希冀，確保調(diào)查免于形式化，讓調(diào)查問卷可以真正成為收集員工真實意見，并對員工意見給予及時反饋的有效工具。

在績效考核調(diào)查報告中提取支持度較高的修改建議，對得到財務(wù)部全體人員半數(shù)以上同意的建議，應(yīng)當(dāng)對原績效考核制度進(jìn)行完善。

進(jìn)入新世紀(jì)的現(xiàn)代組織要提高效益，不僅要靠產(chǎn)品、技術(shù)和資金，也要靠人力資源。一般認(rèn)為，產(chǎn)品、技術(shù)、資金、人力資源和管理是制約一個組織經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提高的基本因素，因此擁有一個一個完善、公平公正、動態(tài)的企業(yè)績效考核體系就構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力之一，為企業(yè)的健康發(fā)展提供了可持續(xù)的推動力。

參考文獻(xiàn)：

【1】付亞和許玉林：績效管理(第二版)。復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年

【2】武欣：績效管理實務(wù)手冊(第二版)。機(jī)械工業(yè)出版社，2005

第7篇：企業(yè)績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；準(zhǔn)員工；績效；學(xué)分；雙考核

作者簡介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師/高級技師，研究方向為智能電子及教育管理。

中圖分類號：G712文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1001－7518（2008）06－0021－03

校企合作，工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑，從而更好地實現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標(biāo)。而“教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的最重要教學(xué)模式，其中的“考”不僅對學(xué)生專業(yè)知識、技能、職業(yè)素質(zhì)等學(xué)校學(xué)分考核，還應(yīng)包括在企業(yè)工作中學(xué)生的工作業(yè)績、態(tài)度及個人素質(zhì)等企業(yè)績效考核。我們對電子類專業(yè)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行認(rèn)真思考和反復(fù)調(diào)研，并對學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行了一些有益的探索與實踐。通過學(xué)校學(xué)分考核與企業(yè)績效考核有機(jī)結(jié)合，實施了學(xué)校、學(xué)生、實習(xí)企業(yè)三方均積極主動、互利互惠工學(xué)結(jié)合頂崗實習(xí)模式。

一、企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度

（一）企業(yè)績效考核制度

企業(yè)績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵員工，使他們的工作更加投入;激發(fā)員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，改善團(tuán)隊績效。

企業(yè)績效考核的內(nèi)容：

1.工作業(yè)績：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成、工作速度、工作準(zhǔn)確性、安全生產(chǎn)、部門管理、科研成果、創(chuàng)造效益等。

2.工作態(tài)度：包括出勤、積極性、責(zé)任性、穩(wěn)定性等。

3.個人素質(zhì)：包括遵紀(jì)守法、個人修養(yǎng)、人際關(guān)系、團(tuán)隊精神、知識技能、判斷能力、計劃能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、體力等。

（二）學(xué)校學(xué)分考核制度

學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計劃規(guī)定的各類課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計算辦法由各專業(yè)教學(xué)計劃確定。學(xué)分制是一種彈性教學(xué)管理制度，其基本特點(diǎn)：一是教學(xué)計劃具有彈性；二是以學(xué)分表示課程在教學(xué)計劃中的分量；三是承認(rèn)學(xué)生的個體差異，包括愛好、才能、特長、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)與勤奮程度等。以課程學(xué)分為計算單位考核制度是學(xué)校對學(xué)生學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，是對學(xué)生學(xué)習(xí)惰性的約束，也是對學(xué)生勤奮程度的認(rèn)定。

二、實行“雙考核”的含義

高職學(xué)生在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的頂崗實習(xí)過程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生頂崗實習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對學(xué)生工作惰性的約束，也是對學(xué)生工作勤奮程度的認(rèn)定。

“雙考核”是采用企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度對高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進(jìn)行考核，它不是簡單疊加，而是針對企業(yè)對學(xué)生頂崗實習(xí)的長期性、穩(wěn)定性的要求，企業(yè)對“準(zhǔn)員工”學(xué)生要求是與員工等同，建立以企業(yè)績效考核制度督導(dǎo)、以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)、學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對學(xué)生的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識，提高工學(xué)結(jié)合活動的質(zhì)量。在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合活動中對學(xué)生考核是學(xué)校與企業(yè)為了及時、全面、準(zhǔn)確地了解學(xué)生的工作情況，對學(xué)生履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行考核與評價，并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、學(xué)生能力開發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵學(xué)生。因此高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”制度是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的切入點(diǎn)。

三、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”的實踐

我們電子機(jī)械工程系在學(xué)院的教學(xué)改革思想指導(dǎo)和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開始，在探索適合學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)過程中，率先提出實施企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”，對高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進(jìn)行考核。

（一）學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的安排

我系電子類專業(yè)工學(xué)結(jié)合安排在第五、六學(xué)期，邀請企業(yè)在每年的9月至10月到我系舉行了現(xiàn)場招聘會，組建針對企業(yè)生產(chǎn)要求成立的“特訓(xùn)班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計51位同學(xué)在校內(nèi)進(jìn)行企業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)后，以“準(zhǔn)員工”身分進(jìn)入呈威公司進(jìn)行頂崗實習(xí)。

學(xué)生到企業(yè)后要做到如下三點(diǎn)：一是企業(yè)安排經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員作為頂崗學(xué)生的指導(dǎo)教師，如在生產(chǎn)線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質(zhì)量檢測等工序上要有一段時間的見習(xí)，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業(yè)定期安排能工巧匠、技術(shù)大師針對不同的崗位進(jìn)行專題講座，采用集中實訓(xùn)一段時間、理論總結(jié)提高一段時間的學(xué)習(xí)方式。三是安排專職教師進(jìn)入企業(yè)管理指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)，配合企業(yè)做學(xué)生的思想工作，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。

（二）找準(zhǔn)學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方的關(guān)切點(diǎn)，建立多邊合作的穩(wěn)定基礎(chǔ)

一是學(xué)校的主要關(guān)切點(diǎn)是實施高質(zhì)量的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，主要通過設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來實現(xiàn)，如我系允許學(xué)生在3～6年內(nèi)修完課程，學(xué)生可在學(xué)習(xí)期內(nèi)自行延長企業(yè)實習(xí)時間，允許學(xué)校課程和企業(yè)相應(yīng)實習(xí)進(jìn)行置換，二者具有相同學(xué)分，我系與呈威公司共同開發(fā)的課程有《電子產(chǎn)品生產(chǎn)工藝管理流程》、《開關(guān)電源原理及應(yīng)用》共計4個學(xué)分；二是企業(yè)的主要關(guān)切點(diǎn)是企業(yè)的價值取向以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，通過合作來為其直接或間接地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，主要通過績效考核來評價，如我系把學(xué)生在呈威公司工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)技能等納入學(xué)分考核，合格者可獲4個學(xué)分。三是學(xué)生的主要關(guān)切點(diǎn)是能否提高自己專業(yè)知識、技能、職業(yè)素質(zhì)，同時為自己獲得一定的報酬。

（三）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分做好師生的思想工作

把“雙考核”制度在“準(zhǔn)員工”頂崗實習(xí)中的整體思路、意義、目標(biāo)、特點(diǎn)等內(nèi)容剖析清楚，讓師生轉(zhuǎn)變觀念，尤其是讓學(xué)生對這種實習(xí)要有深刻認(rèn)識。如在組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”過程中，將實習(xí)單位考察的全部內(nèi)容和簽訂工學(xué)結(jié)合的實習(xí)勞動協(xié)議給學(xué)生講明白，學(xué)生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協(xié)議。充分考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確定相應(yīng)的崗位、頂崗工作時間、工作薪酬的計算與發(fā)放形式等，充分考慮到學(xué)生主體的重要性。

（四）高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”需要注意的兩個問題

一是學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生加強(qiáng)“雙考核”過程中的溝通和考核結(jié)果的反饋。考核的一個核心就是溝通，而整個考核過程就是一個持續(xù)的溝通過程?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的指導(dǎo)、考核指標(biāo)的調(diào)整、考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學(xué)生了解學(xué)校、企業(yè)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面。同時，學(xué)生也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求學(xué)校、企業(yè)的指導(dǎo)及幫助。

二是企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實習(xí)，涉及到企業(yè)和學(xué)生的經(jīng)濟(jì)利益，在此過程中要切實保護(hù)好學(xué)生的權(quán)益，各項內(nèi)容與操作要高度透明。通過績效考核的結(jié)果公平地顯示學(xué)生對公司作出貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對學(xué)生的獎懲和報酬的調(diào)整，另外根據(jù)績效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人動，使學(xué)生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設(shè)立了由學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方組成的實習(xí)指導(dǎo)監(jiān)督小組，起到了三方相互溝通、相互監(jiān)督的作用。

四、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”的成效

高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”調(diào)動了企業(yè)、學(xué)生參與的主動性，提高了我系人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生的職業(yè)技能、素質(zhì)得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學(xué)為企業(yè)“準(zhǔn)員工”，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對象，又是教育的對象，同時又是自我約束的主體。提前給學(xué)生灌輸企業(yè)的管理模式以及制度，增強(qiáng)在實習(xí)過程中對學(xué)生管理，學(xué)生端正在實習(xí)過程中的態(tài)度，以達(dá)到實習(xí)的效果。實習(xí)期間，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)針對性培養(yǎng)學(xué)生，若學(xué)生實習(xí)后不一定留在該企業(yè)，因此企業(yè)也不可能在實習(xí)期花時間和金錢培訓(xùn)這些學(xué)生，而談不上針對這些學(xué)生做崗位規(guī)劃，實際上學(xué)生并未融入到生產(chǎn)崗位去。但學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)就被作為“準(zhǔn)員工”看待，實習(xí)期一結(jié)束經(jīng)培訓(xùn)考核通過后就成為正式員工，這種實習(xí)方式使企業(yè)大膽用人，給予學(xué)生的實踐崗位較多，方便企業(yè)觀察、培養(yǎng)、提拔素質(zhì)好的學(xué)生。

五、結(jié)束語

目前在外部環(huán)境尚未健全，校內(nèi)管理制度跟不上，校企資源難優(yōu)化、校企合作缺機(jī)制、學(xué)生對工學(xué)結(jié)合欠理解等情況下，實行高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合“雙考核”制度，“準(zhǔn)員工”頂崗實習(xí)，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學(xué)改革與發(fā)展的總體思路，以及人才的培養(yǎng)目標(biāo)，具有強(qiáng)大的生命力。這種考核方式，是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的最有效途徑之一，同時也是保證正常開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)活動及提高工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量最重要的制度之一，“雙考核”監(jiān)控是工學(xué)結(jié)合管理的核心內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

［1］方振邦.績效管理［M］.中國人民大學(xué)出版社，2003年.

［2］王璽.最新企業(yè)績效考核實務(wù)［M］.中國紡織出版社，2004年.

第8篇：企業(yè)績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核 激勵 作用

新時期隨著知識的不斷更新，經(jīng)濟(jì)與科技的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展模式也在慢慢發(fā)生改變，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到知識和技術(shù)的重要性，對于很多企業(yè)來說，人才已被他們視為企業(yè)發(fā)展的重要基石。企業(yè)之間已經(jīng)開始在人才爭奪以及保證人才不流失這些方面開始了競爭，這就需要一個良好的機(jī)制來對人才進(jìn)行管理與控制，而這就為績效考核的誕生和應(yīng)用做好了鋪墊，目前，這種管理方式已被眾多企業(yè)爭相采用。而考核與控制、管理三者之間是密不可分的，考核是三者之間的一個基礎(chǔ)，若不能對其進(jìn)行考核，那后面的控制與管理就更無從下手；故，建立一個良好的考核體系是一個公司對員工進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)。

一、績效考核的定義及其主要內(nèi)容

（一）績效考核的定義

簡單來說，績效考核就是一項測評，對員工進(jìn)行的一項工作測評。若進(jìn)一步對其解釋，就是要對員工的工作成效進(jìn)行考核，了解其工作情況，發(fā)現(xiàn)并解決問題，再依據(jù)這些情況對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰。當(dāng)然，這些測評都要采取科學(xué)化的標(biāo)準(zhǔn)與方法。

（二）主要內(nèi)容

根據(jù)考核的項目不同，事實上考核的內(nèi)容主要包括兩項，即有具體定量的考核內(nèi)容及無定量的考核內(nèi)容。而具體定量的內(nèi)容，最直接的就是工作人員的業(yè)績了；其他無定量、不具體的考核內(nèi)容則包括員工的工作能力考核、工作態(tài)度考核、員工的潛能測試以及員工對某項工作的適用性考核。相比具體定量的工作內(nèi)容考核，無定量考核要更難，這是由于其缺乏一些客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)且不可控的因素也較多。

（1）工作業(yè)績考核，即對員工工作進(jìn)行一個定量的測評與考察，工作業(yè)績的多少可以直接體現(xiàn)其對公司或企業(yè)的貢獻(xiàn)值，而這也直接反映出員工對于公司的價值。這項考核是一項最直接的考核，也是在諸多工作關(guān)系中最為基本的一項考核。

（2）對員工進(jìn)行工作態(tài)度考察。員工的工作態(tài)度可以直接體現(xiàn)出其對于工作的熱愛程度，愿不愿意從事該項工作，工作是否努力，是否忠于企業(yè)，服從安排。這項考核不像對工作業(yè)績的考核，可以實實在在看到員工的貢獻(xiàn)度，但這也可以反應(yīng)很多問題，好的工作態(tài)度是員工獲取好的工作業(yè)績的前提，如果員工有了好的工作態(tài)度，那么他的工作能力將在很大程度上轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。

（3）對員工工作能力的測評。工作能力首先表現(xiàn)在員工的工作效率上，其次還包括員工的一些協(xié)調(diào)能力以及其在工作中的判斷能力等。這些在工作過程中更多的體現(xiàn)在員工對工作的了解程度，知識文化、技能的深度，體能等等。

（4）對員工的潛能測試，潛能是一種沒有表現(xiàn)出來的能力，也就是在工作中沒有用到的一種能力，要知道并了解某人的潛能，需要對其進(jìn)行全方面的了解，而在工作過程中，這項測試還是相當(dāng)困難。

（5）考察員工的適用性。適用性包括與工作的適用性以及與同事之間的適用性。這就需要對員工進(jìn)行檢驗，了解其自身能力，再根據(jù)員工自身具有的能力對其進(jìn)行合理的安排。

以上只是籠統(tǒng)的對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行了介紹，由于公司的性質(zhì)與環(huán)境的異同，考核內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)公司管理的需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖?，從而達(dá)到對員工能力的提升及促進(jìn)公司發(fā)展的目的。

二、績效考核在管理過程中的激勵作用

（一）績效考核的作用

上文已經(jīng)對績效考核的定義及其主要內(nèi)容作了簡單的概括與介紹，也了解到績效考核的一個重要目的就是為了更好的對公司和企業(yè)進(jìn)行控制和管理?？冃Э己嗽趯嶋H的管理過程中也有很多作用，首先，它可以幫助企業(yè)更好的選拔人才，為企業(yè)的人員調(diào)整提供有力的依據(jù)；當(dāng)公司要選拔人才或進(jìn)行人員調(diào)整時，相信很多人最先想到的就是了解被選拔人的考核記錄，一個人的績效考核可以直接反應(yīng)出這個人的工作能力及其對公司或企業(yè)的貢獻(xiàn)度，而從他的貢獻(xiàn)程度就可以直接了解到他對于工作的態(tài)度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對其進(jìn)行判斷，也節(jié)省了考察時間。

其次，對于被考核人來說，這可以幫助其提升工作能力，促進(jìn)其更快的成長。通過考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作業(yè)績，從這里發(fā)現(xiàn)自己工作的不足，然后增加其對自己的認(rèn)識，進(jìn)而幫助其改進(jìn)不足，最終達(dá)到提升自己的目的。

第三，績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根據(jù)績效考核的結(jié)果來對公司的薪酬制度進(jìn)行有效的管理，制度的合理性，與員工業(yè)績的相關(guān)性，能否激勵員工工作積極性等等，都可以依據(jù)該結(jié)果來進(jìn)行合理的調(diào)整。而根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，則可以了解到員工的一些能力和素質(zhì)，而這些就可以為公司調(diào)整設(shè)定員工的薪酬提供有力的依據(jù)。

最后，績效考核也有一定的約束作用。根據(jù)其考核結(jié)果也可以對員工的工作行為進(jìn)行一定的約束，從而公司就在一定程度上掌握了主動權(quán)，可以更好的控制公司的生產(chǎn)與經(jīng)營，對員工進(jìn)行合理的分配與使用，進(jìn)而促進(jìn)公司業(yè)績提升，保證其良好發(fā)展。

當(dāng)然，有約束作用就一定有激勵作用。對于公司或企業(yè)來說，績效考核可以起到激勵的作用，通過對考核結(jié)果的評估，促進(jìn)公司管理者想辦法提高公司的業(yè)績，而根據(jù)員工的考核結(jié)果，可以對其實施一定的獎懲制度，這也就對員工起到了一定的激勵作用，促進(jìn)其工作的積極性，隨著工作積極性的提高則進(jìn)一步促進(jìn)了員工完成任務(wù)。這也就進(jìn)一步提升了公司業(yè)績，使得公司管理與發(fā)展呈現(xiàn)一個良性循環(huán)。

（二）績效考核的激勵作用

要想實現(xiàn)考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調(diào)動起員工工作的積極性，進(jìn)而更好的為公司服務(wù)，使得公司更好發(fā)展。因此，激勵作用首先就是能夠調(diào)動員工工作的積極性。

一個企業(yè)的良好發(fā)展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一制度來激發(fā)員工的積極性就是要重新給員工的思想進(jìn)行定位，要讓他們認(rèn)識到自己在公司發(fā)展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好發(fā)展，以此來激發(fā)其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上采取了一定的措施，當(dāng)然也少不了物質(zhì)方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進(jìn)行一定的調(diào)整，相信對于員工積極性的調(diào)動是有利而無害的。

另一方面，考核的激勵作用還體現(xiàn)在人才保護(hù)方面，在對員工進(jìn)行激勵的時候，還應(yīng)該考慮到幫助員工進(jìn)行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發(fā)展空間，了解自己的發(fā)展前途。所以，激勵不止是簡單的物質(zhì)上的激勵，更應(yīng)該是發(fā)展空間的驅(qū)動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感后，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務(wù)。

再者，激勵作用還體現(xiàn)在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應(yīng)該讓員工與管理者都參與進(jìn)來，員工和管理者之間應(yīng)該保持一定的溝通，對于考核制度，雙方都有權(quán)利提出異議，也都有權(quán)利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。

（三）績效考核激勵作用的實現(xiàn)

了解了考核制度的激勵作用，接下來就是要實現(xiàn)其激勵作用，那么就需要建立合理的考核制度與激勵機(jī)制。要對員工產(chǎn)生激勵作用，激勵的主體是員工，因此，要實現(xiàn)這一作用就要以員工為主體，讓員工產(chǎn)生歸屬感，了解員工的困難并幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發(fā)展的決策過程中來，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對員工的肯定與認(rèn)可。

當(dāng)然，要更好的讓這種激勵在員工中產(chǎn)生作用應(yīng)當(dāng)把精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。不得不說，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質(zhì)獎勵可以有效的對員工起到一定的激勵作用。而員工在不同的工作時間與工作環(huán)境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時期員工的需求，并據(jù)此給予員工相應(yīng)的一些獎勵，這些需要管理者充分了解員工的情況，并實施獎勵。

而激勵作用的實現(xiàn)，最重要的應(yīng)該是要有一個良好的激勵機(jī)制。應(yīng)該保證這項機(jī)制在公平，公正，公開的環(huán)境下進(jìn)行。必須讓被激勵人了解到自己所處的公平環(huán)境，不公平的環(huán)境會使得員工產(chǎn)生厭惡，工作態(tài)度也會變得更為消極。要充分聽取員工的意見，并對制度進(jìn)行實時的改進(jìn)。

三、結(jié)束語

績效考核制度是公司在進(jìn)行管理的時候采取的一項措施，是為了提高公司業(yè)績，促進(jìn)公司的發(fā)展，幫助員工提升的一項考核制度。而該項制度的制定及其運(yùn)用的好壞與公司的發(fā)展也是密不可分的，不同的公司由于其工作性質(zhì)與環(huán)境的異同，員工的需求與能力也不一樣，管理者應(yīng)該要根據(jù)公司發(fā)展需要以及員工的需要對考核制度進(jìn)行修改與完善。只有如此，才可以最大限度的發(fā)揮這項制度的作用，進(jìn)而達(dá)到提升公司的業(yè)績，促進(jìn)公司發(fā)展的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張海峰.績效考核在人力資源管理中的重要作用[J].中國市場，2011，（14）：27

第9篇：企業(yè)績效考核制度范文

摘 要 績效管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，也是人力資源管理的核心工作，供電企業(yè)能否實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，績效管理的有效實施是關(guān)鍵。隨著電力體制改革的深入開展，縣級供電企業(yè)近年引入績效管理方法進(jìn)行企業(yè)管理，取得了可喜的成效，但也存在著一些不足。本文結(jié)合當(dāng)前縣級供電企業(yè)績效管理中存在的一些問題，提出了改進(jìn)的措施。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 績效管理 績效考核

所謂的企業(yè)績效管理就是指在企業(yè)管理中將人力資源作為管理的中心，并且促進(jìn)人力資源管理的各項工作結(jié)合在一起，最終實現(xiàn)績效管理的最優(yōu)化。良好的企業(yè)績效管理可以充分激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造力和積極性。因此，在縣級供電企業(yè)的績效管理中要充分考慮投入和產(chǎn)出，用先進(jìn)的人力資源管理替代傳統(tǒng)的人力資源管理，進(jìn)而將績效管理的作用充分發(fā)揮出來。

一、供電企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）考核體制不健全

目前，在縣級供電企業(yè)中績效考核出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核管理難以進(jìn)行。電力企業(yè)績效考核的最終目標(biāo)是為了提高員工工作熱情與工作效率，但是不同地區(qū)供電企業(yè)的管理準(zhǔn)則不一，績效考核沒有針對性，例如，組織與控制方面的工作沒有納入到考核制度中。當(dāng)前，基層供電企業(yè)的績效考核制度正處健全完善階段，考核的內(nèi)容主要是在員工的績效評價方面，不能深入到員工工作的具體細(xì)節(jié)上，因此造成了獎罰不公平的現(xiàn)狀。

（二）考核管理不科學(xué)

在縣供電企業(yè)內(nèi)部尚沒有設(shè)立合理的績效考核計劃與相關(guān)規(guī)范，企業(yè)的績效與員工個人績效未緊密融合，未使員工個人為企業(yè)利益主動、自覺奮斗和奉獻(xiàn)有效結(jié)合在一起，不便于企業(yè)管理與發(fā)展?？茖W(xué)的企業(yè)績效考核制度應(yīng)該注重個人實際工作目標(biāo)與各部門之間的聯(lián)系，在提高中整體績效的基礎(chǔ)上，提高個人績效，并完善企業(yè)績效考核制度。

（三）考核中存在主觀因素

比如：假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工。那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時候，一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”。即便這種改進(jìn)事實上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平，對比效應(yīng)也是評定中難以消除的問題。

二、供電企業(yè)績效考核管理對策

（一）完善績效考核體制

完善供電企業(yè)績效考核體制主要從三方面入手，分別是企業(yè)團(tuán)隊、部門、員工。對于企業(yè)團(tuán)隊方面，績效考核體制的建立需要對企業(yè)績效考核目標(biāo)以及規(guī)劃進(jìn)行掌握，進(jìn)而提高企業(yè)績效考核質(zhì)量；在企業(yè)部門方面，對于績效考核的構(gòu)建，需要注意各個部門之間的聯(lián)系與信息傳遞。

此外還應(yīng)該建立績效評價體系，考核的形式主要有領(lǐng)導(dǎo)、部門、小組以及自我評價等方式，評價體系的建立是對評價者的綜合情況進(jìn)行考核，對員工績效進(jìn)行加權(quán)業(yè)績評估，并為結(jié)果施加不同的權(quán)數(shù)，對于不同的評價者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均計算，評價的準(zhǔn)則就是絕對客觀而公正，保證績效評價有效開展。

（二）要充分調(diào)動被考核者的積極性

對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)。我們傳統(tǒng)的考核辦法存在一定的問題，主要是過多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個人的個人發(fā)展診斷，要注重讓每個被評價者自己與自己比?？隙ǔ煽?、找出差距，從而不斷提高。這樣對每個被評價者都有激勵作用。

（三）MBO管理法的引用

1.MBO特點(diǎn)。MBO管理法是一種能夠?qū)崿F(xiàn)自我控制、對員工進(jìn)行評價與鼓勵的客觀考核制度，能夠激發(fā)員工積極完成組織目標(biāo)，能夠按照員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行員工評價。MBO目標(biāo)管理法能夠使得組織的整體目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，從而增加員工中作中的滿足感，不僅能夠調(diào)動員工的積極性，還增加了企業(yè)組織的凝聚力。

2.MBO在縣級供電企業(yè)中績效管理過程。

（1）在電力企業(yè)中需要建立一套完整的目標(biāo)體系，從而形成從上級到下級的逐級目標(biāo)，每一級的目標(biāo)都需要一定的手段來完成，上一級的手段就是下一級的目標(biāo)。

（2）目標(biāo)制定，制定目標(biāo)需要采取上下級協(xié)商模式。

（3）組織實施與檢查，對于各級完成的任務(wù)，需要事先制定出期限，采取靈活檢查、互檢以及自檢的方式，根據(jù)對應(yīng)目標(biāo)進(jìn)行績效評價，最后實施獎罰。

（四）防止考核者在考核工作中主觀因素的影響

要控制或消除評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況。比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致，也可以降低評定量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。要擺脫對比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

總結(jié)：

隨著市場競爭的不斷加劇，縣級供電企業(yè)必須認(rèn)識到業(yè)績考核管理的重要性。因此，研究者可以通過對縣級供電企業(yè)的績效考核管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析，為促進(jìn)縣級供電企業(yè)績效管理水平的提高提供可行性對策。

參考文獻(xiàn)：

[1] 唐麗.新上劃縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2014.35：153-154.