高校師資管理精選(九篇)

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第1篇：高校師資管理范文

論文摘要：在高等學校師資管理中，激勵是不可缺少的重要環節。如何遵循激勵原則、探索激勵規律、運用激勵方法、科學合理地實施激勵，不僅是高等學校師資管理工作的一項長期任務，也是重點所在。

在高等學校師資管理中，激勵作為對教師行為的一種信息反饋，具有鞭策、鼓勵和導向作用，是師資管理中不可缺少的一個重要環節。但長期以來，人們以為激勵就是給予物質獎勵，或者說幾句表揚的話，沒有去探索激勵的規律。如何遵循教師激勵的原則，使激勵成為師資管理的行為和方式之一，從而最大限度地發揮激勵的效應，是高校師資管理面臨的重要課題。本文擬就此問題進行初步探討。

一、教師激勵的涵義

“激勵”一詞作為心理學術語，指的是持續激發人的動機的心理過程，通過激勵在某種內在需要或外部刺激下，使人始終維持在一個興奮狀態中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的積極性問題。積極性通常指工作的努力程度，是主觀能動性在工作行為上的體現。激勵的目的在于使外界所施加的吸引力或推動力，激發成自身的推動力，即把外來的刺激內化為自覺行為的健康刺激，發揮個體潛在的積極性和潛在的能力，不斷激勵人們內在的進取心和責任感，使他們才有所施，力有所用，勞有所得，功有所獎，從而把組織目標轉變為個人目標。教師激勵就是運用心理學的激勵理論為指導，結合教師職業特點，通過對教師的需要、愿望、動機等心理因素進行綜合分析，尋求激發和調動教師積極性的策略、途徑和方式。

二、教師激勵的心理依據

因為人類的一切行為都有一定的目的和目標，人的目的行為都是出于某種需要的追求。所以，人的一切行為都是受到激勵而產生的。未滿足的需要是產生激勵的起點，從而導致某種行為。行為的結果可能使需要得到滿足，由此產生對新的需要的追求，也可能遭受挫折，需要沒有得到滿足，由此而產生各種積極的或消極的行為。這種激勵過程可以用以下模式加以描述(見圖1)：

由圖1所示流程可以看出，人的行為受動機的支配，而動機由需要而產生。由此可見，正確運用人的需要，可以起到有效地調動其工作積極性的作用，這就是教師激勵的心理依據。

三、教師激勵的前提

由于激勵的基礎是人的需要，因此，在高等學校師資管理中，對教師實施激勵，首先就要把握準廣大教師的需要。

(一)掌握人類需要的共性

一般來說，人的需要包括三個層次，即與人的基本屬性相應的自然需要、社會需要和精神需要。

1．自然需要。它是人的自然屬性的表現。人是生物的有機體，為了維持其種族的延續與自身的存在，對食物、衣服、婚配、育幼等產生需要，這是一種生理需要。

2．社會需要。它是人的社會屬性的表現。即人不僅是生物的有機體，同時也是社會的成員，因此，除了生理需要之外，還有社會交往、社會歸屬、社會活動，以及友誼、尊重、榮譽等需要，它們是在個體發展的社會化過程中形成與發展起來的，是超越生理需要的一個較高層次的需要。

3．精神需要。它是人的意識(或精神)屬性的表現。主要是審美需要、認識需要和道德需要。審美需要在于追求現實和藝術中的美學價值；認識需要在于探索、提示和掌握對象世界(某種客觀事物)的屬性、規律和意義；道德需要則是在于追求對社會的責任、義務、貢獻，包括必要的自我犧牲。精神需要的高度發展表現為以奉獻性勞動為“生活的第一需要”。它是最高層次的一種需要。

由此．高等學校師資管理工作者．一方面要善于創造條件．通過有效的工作，來充分發展人的社會性需要．尤其是精神需要，以發揮高層次需要的制約作用；另一方面．則應按需要作用的發展順序，切實解決好低層次需要的滿足，以使高層次需要作用的發揮無后顧之憂。

(二)熟悉高等學校教師需要的特點

掌握上述人類需要的共性．作為實施高等學校師資管理的一般性依據，無疑是有價值的。但是高等學校教師作為一個特殊的社會群體，其需要有明顯的職業特征，主要表現在：

1．物質需要的基礎性。教師，特別是我國的多數教師，受傳統文化的影響，對物質生活往往沒有過高的要求。但是，如果基本的生活需要(工資、住房等)得不到保證的話，往往也會影響教師的積極性，并且隨著社會的發展，改善教師物質需要的呼聲也越來越高，這一點要引起我們的足夠重視。同時，教師的職業特點也決定了他們對物質需要，如圖書資料、儀器設備、工作場所、安靜的環境、現代社會中獲取信息的手段等。

2．發展需要的穩定性。大學教學是一個復雜的、動態的過程，包含著一定程度的探求未知的成分。教師要發展學生，首先要不斷發展自己。科學技術的飛速發展，知識的不斷更新，迫使教師要不斷的學習、研究，擴大自己的知識范圍，提高自己的學識水平和科研能力。這是教師職業最顯著的特征之一。而且，由于教學相長、教學雙向交流的特點，使教師不滿足于現狀，孜孜不倦地求知、發展。在發展方面，青年教師側重于進修學習、業務提高，中老年教師則側重于著書立說、總結經驗。因此，高校管理者要充分考慮到這一需要，創造各種機會、條件，營造必要的環境，為教師的發展奠定基礎。

3．自尊需要的敏感性。教師處于為人師表的地位，教師本人自感在社會中地位的重要，也要求人們對自己權利、業績、形象、社會生活中地位給予重視。高校管理者如果對屬于教師合理的自主工作范圍內的事情強加干涉、對教師業績給予不公正的評價，則最容易傷害教師的自尊心；而應用恰當的激勵，使教師體驗到其自尊心受到充分的尊重，往往會更好地激發其積極性。同時，教師個人對學術的追求，對事業發展的渴望等等，這一切都注定了教師對自尊、榮譽需要的特別關切。

4．成就需要的強烈性。教師作為社會上高文化層的群體，他們具有比其他社會群體更強烈的自我實現的心理，他們渴望把自己的知識才能充分發揮出來，渴望能施展自己的才華，渴望自身的價值得到社會的承認，得到他人的認同。教師強烈的責任感和使命感，往往使得他們兢兢業業于教學、科研工作之中。他們在教學的同時力求自己專攻的領域有所建樹，他們對科學有著長期、穩定、執著的追求。這種成就需要激發的積極性。往往比較強烈、持久。高校管理者要重視把教師個人的發展目標與學校建設目標結合起來．形成共振。

四、教師激勵的原則

激勵是產生人才動力的重要因素，是激發教師自覺向上，積極奮進的有效手段。師資管理工作必須注重激勵的力量，創造環境形成激勵因素，充分運用激勵的方法，以達到調動教師主觀能動性，發揮教師積極作用的目的。所以，在師資管理的過程中，要堅持科學的激勵原則，正確分析激勵因素，要采用適應的激勵方法。正確的激勵必將能達到理想的有效結果。因此，在對教師實施激勵時，必須遵循以下原則：

(一)科學性原則

高校教師需要的滿足和積極性的調動有其自身規律，在選擇和實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀，堅持科學性原則。要根據心理學、教育學、管理學、行為科學等原理，借鑒激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發，選擇恰當的激勵手段、方式和力度，做到科學合理。有效激勵是各種激勵因素最佳組合的結果。在動力機制上要善于應用需要理論和各種需要激勵因素；在目標激勵中要采用目標理論、期望理論；在薪酬激勵中要合理應用強化理論、公平理論。

(二)系統性原則

激勵作為一種極為復雜的心理和行為現象，不僅直接決定于教師的需要內容、動機強度、目標期望、公平心理等多種激勵機制的作用，而且受到教師的個性差異、文化背景、學校組織環境及激勵方法、手段等方面因素的影響和制約。因此，在激勵過程中，必須堅持系統性原則，從整體上把握激勵要素之間與整體之間的內在聯系。在發揮各個要素獨特效用的同時，要充分重視各種激勵相關因素、手段和方法的協調配合與綜合運用，使激勵系統的總體功能達到最優化的程度。

(三)差異性原則

需要激勵理論認為，只有著眼于滿足人們最重視的需要才能激勵人們努力工作。人的需要是有階段性的，在不同的時期常常有壓倒其他需要的主導需要，對這種主導需要的追求是人的行為的當前驅動力量。現實中高校教師的多種需要幾乎是同時存在的，但是由于教師個人在年齡、職務層次、價值觀念、知識結構、學科專業等方面存在較大的個體差異，所以需要特性在每個人身上的表現程度不完全一致。在分析教師的需要時，必須充分考慮當時的環境因素和個人的實際情況。高等學校的管理者應該充分認識到教師群體和個體間的差異性，實事求是，具體分析，找準不同教師的動機敏感點，適時調整相關政策和制度，有針對性地采取激勵措施。

(四)時效性原則

獎勵時機直接影響激勵效果，猶如燒菜，在不同的時機加入佐料，菜的味道就很不一樣。時效性原則，一是注意激勵的時間性，在一個合意行為發生后就應立即給予強化。“強化”和“合意行為”之間的間隔越短，強化效果就越好，會收到雪中送炭的效果。二是注意獎勵頻率，獎勵頻率過高或過低，都會削弱激勵效果。獎勵的時機和獎勵頻率的選擇，要從實際出發。一般情況下，對于十分復雜、難度較大的任務，獎勵頻率宜低；對于比較簡單、容易完成的任務，獎勵頻率宜高，對于目標任務不明確，需長期方可見效的工作，獎勵頻率宜低；對于目標任務明確，短期可見成果的工作，獎勵頻率宜高。

(五)適度性原則

適度是激勵成效的根本。所謂適度就是激勵的措施、方法、內容要適當，要掌握時機、實事求是、恰如其分、適可而止。我們采取任何形式鼓勵教師，都要注意尊重事實，有一說一，有二訓二，方法可行。這樣聽起來可信，令人服氣，學起來也不感到高不可攀例如表揚、獎勵，可以提高人的積極性，但如果脫離事實，片面夸大憑空“拔高”，甚至無中生有，就會適得其反，不僅達不到激勵促進的作用，反而會造成離心、反感的后果。同樣，開展ttt：評也要適度，對于被批評的事實要弄清，不能道聽途說、捕風捉影。對于被批評的同志要滿腔熱情，不冷淡不歧視，堅持一分為二，不全盤否定。不是原則性問題，一般不宜公開批評，盡可．能通過個別談心的辦法，提高認識、改正缺點。采取各項激勵的制度、措施，應當審察實際環境，綜合考慮各方面因素，制訂出符合實際、內容全面、方法簡便、行之有效、具有長遠驅動力的辦法，既要促進激勵，又要適度得當，盡力避免負作用。

(六)公平性原則

公平是做好激勵教師工作的基本保證。美國心理學家亞當斯在大量調查的基礎上，發現一個人對他們所得的報酬是否滿意不是看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平的對待，從而影響自己的情緒和工作態度。所以在師資管理工作中，必須要清楚地認識到激勵措施的公平意義。不僅要注重激勵個人，而且還要注重通過個人的激勵達到激勵他人的目的；不僅要注意一時一事的激勵公平，而且還要從整個激勵的指導思想和具體制度措施上注意公平合理、一視同仁，要以實績、才能為依據．切忌唯以教師工作年限長短標準來決定激勵措施。只有這樣才能消除“激勵”中的不公平、不合理現象，才有利于進一步調動起教師的積極因素，克服消極因素。

五、教師激勵的方法

教師作為一個特定的群體，既有人類行為的一般屬性，又有其行為的特殊性．在高校師資管理實踐中對教師的激勵方法主要采用以下幾種：

(一)目標激勵

指設置適當的目標，激發人的動機．調動人的積極性。目標在心理學上通常被稱為“誘因”即能夠滿足人的需要的外在物。對高校教師的目標既可以是外在的實體對象(如工作量)，也可以是精神的對象(如學術水平)。一般地說，目標的效價越大，實現的可能性越大，激勵作用就越大。在高校師資管理中運用目標激勵，要注意以下幾方面：首先，目標的制定要盡可能地同教師的各種需要有機地結合起來，把教師的需要融合、貫穿在目標之中，使教師個人需要同集體目標緊密相聯；其次，目標設置要有科學性。要有正確性，又要有可行性，還要有適當的難度；再次，目標的設置要明確、具體、有層次、分階段。既有遠景的奮斗目標，又有近期的奮斗目標；既有學校的共同目標，又有教師的個人目標。

(二)獎懲激勵

獎勵是對人的某種積極行為給予肯定和表揚，使人保持這種行為。獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定與批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。因此，高校師資管理者在運用獎懲激勵時，必須注意三個問題：一是獎懲時效獎懲的激勵效應是與獎懲時效密切關聯的，只有將獎懲的結果及時反饋給本人，激勵行為才能在客觀上起到作用，否則獎懲就不能產生激勵效果；二是獎懲要適度。獎勵應使受獎者覺得受之無愧，教師覺得獎得應該。同樣懲罰的輕重也要根據不良行為的性質和危害程度來確定，輕描淡寫會引起教師的不滿，對受罰者起不到教育作用，而處罰偏重則容易引發人們對受罰者的同情，導致教師的逆反心理；三是獎懲要堅持原則，一視同仁，切不可感情用事，任人為親，近者輕、疏者遠，把獎懲庸俗化。

(三)關懷激勵

指管理者對職工從關心政治上的進步到幫助解決生活上的實際困難，以激發其積極性。領導和管理部門對教師的關懷和支持，特別是對教師政治上的關心、工作上的支持、生活上的幫助，是對教師一種有力的激勵。教師在工作中也常有情緒不高之時．這可能是對工作不滿，或者個人碰到不順心的事。對此不應該采取漠然態度．而應予以熱情關心，幫助其解除紛擾，使教師感到集體的溫暖，從而激發起高度的責任感和工作主動性。因此，必須經常掌握教師的思想變化和情緒狀況。可通過以下途徑要達到這一目的：觀察．上班看臉色，工作看勁頭，開會聽發言．平時聽反映。談心．情緒低落時必談，受到挫折時必談。受到批評時必談。家訪．逢年過節必訪．生病住院必訪．發生家庭糾紛必訪，遇到天災人渦必訪。傾聽教師意見，積極采納．改進工作。

(四)榜樣激勵

指管理者選擇思想進步、品德高尚、工作積極的員工作為榜樣，以達到激發員工群體積極性的目的。榜樣的力量是無窮的。榜樣具有示范性、生動性和鮮明性，容易引起人們在思想上的共鳴。同時，有了榜樣，就會學有方向，趕有目標，時刻受到激勵。在高校師資管理中，為了充分發揮榜樣的激勵作用，要注意以下幾點：第一，榜樣應該是大家公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰感；第二，要實事求是地宣傳榜樣的先進事跡，不憑空拔高，更不弄虛作假；第三，要辯證地分析和看待榜樣，避其所短，學其所長，防止機械式或形式主義地模仿榜樣；第四，要隆重召開介紹與表揚先進的會議，激發大家敬慕榜樣的心情；第五，指明趕超榜樣的途徑，增強學習榜樣的信心。

第2篇：高校師資管理范文

關鍵詞：高校師資培訓；財務管理；科學項目。

一、高校師資培訓項目財務管理的重要意義。

財務管理在高校師資培訓項目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財務管理制度是培訓項目順利運行的保障，能夠有力推進項目的完成，保證各個環節之間的協調，保證教學過程的實施，又能高效利用項目資金，將經費的使用效益最大化。加強項目財務管理，使其適應項目實施的需求，對財務制度進行改革和創新，對培訓項目的推動和實施起著至關重要的作用。

科學項目財務管理制度，有助于決策者進行有效的協調和控制。項目負責人根據財務管理信息來做出正確的決策，對項目進行統籌規劃。這對項目的實施起著重要的導向作用。項目負責人根據財務評價反饋機制，對項目實施的硬件和軟件等方面進行調整和控制，對于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對于資金過度增長的方面，要及時的控制比例，壓縮開支。采取有效的措施，將資金用對地方，提高教學投入，保證培訓的質量。

這樣會有助于高校師資培訓項目管理的精細化。科學的財務預算以及完善的評價反饋機制，嚴格資金的有效使用，有助于形成完善的內部控制機制，對薄弱的環節進行加強和改善，將資金使用到每個需要的項目上。對項目的各個環節，進行精細化的管理，理順各種財務關系和每項資金使用，促進培訓項目的順利實施。

二、采取切實措施加強高校師資培訓項目財務管理。

（一）加強財務人員業務素質建設。

財務人員的基本素質和業務能力在財務管理中發揮著重要的作用。培訓項目財務管理是對整個培訓過程所作的綜合性管理。重視財務管理是對培訓工作的有力保障。只有從思想上重視財務管理，才能對財務管理工作進行全面改進。

否則會造成專款不能專用、資金浪費等不良情況。因此，只有強化財務管理的重視程度，提高財務人員的業務素質，才能從根本上提高效率和財務管理水平。

1.加強財務人員職業道德教育，樹立正確的價值觀和職業觀，嚴格按照財務法規定履行職責，客觀公正地搞好服務，并抵制不正當的違法行為和財務糾紛。

2.財務人員要具備處理復雜經濟財務的能力，具有良好的溝通和表達能力。同時，要具備較強的團結協作意識，正確融洽地處理好上下級之間、部門之間、單位內外的關系，樹立財務人員良好的社會形象。

3.組織財務人員進行培訓，學習稅務、法律、審計等方面的相關政策法律規定以及發達國家財務管理工作的先進經驗，充實業務，更新理念，提高財務人員的綜合素質。

（二）科學預算，嚴格資金的使用和控制。

項目管理機構財務部門收到上級下達的文件后，根據要求，及時做好項目實施之前的預算，合理分配資金。同時，根據培訓任務、費用支出、概算和有關財務標準等，編制項目管理費支出預算表，上報上級領導審批。開支預算批準后，項目組要嚴格執行。確實需調整的預算，再次按照原報批程序上報審批。管理費用支出預算總額不能超過文件規定的項目管理費用總額。財務部門可進一步量化、細化和優化經費開支，編制各分項經費明細預算，報上級行政部門審批后執行。

1.堅持科學預算。在培訓項目實施之前，根據培訓時間的長短、培訓方案的設計等材料，按照各項費用支出門類、支出數額等，科學編制項目資金需求及分配預算。做好培訓前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。

做好預算工作，我們要做到：一是要做好預算審查。預算是培訓經費管理的核心，也是項目管理機構財務活動的指示牌，調節和控制經費運行的目錄表。在項目啟動之前，培訓實施單位將財務預算上報上級行政部門審核。審批經費預算時要看是否按照要求安排經費，各個類別的經費是否合理。二是把好借款控制關。借款即開支，為避免開支超額，要嚴格控制開支，必須嚴格控制借款。要按預算借款，這樣才能保證經費預算的合理實施。要結合培訓任務和進展情況，制訂出科學合理的階段用款計劃，經項目實施單位負責人批準后，項目承辦機構才可向上級財務部門借款。要做到既保證完成培訓任務的資金需求，又不造成資金閑置。

2.嚴格資金控制。財務管理中的資金控制也是非常重要的環節，這有利于財務部門及時做好資金使用的調控，確保預算的合理支出。一是要做好審核報銷。審核報銷是控制費用使用和確保資金使用的重要環節，通過嚴格審核，來確保培訓項目資金流動的合理性以及合法性。這就要求財務人員要明確工作職責，要有處理復雜事務的能力，不能因為人情的關系，而遷就對方，更不能以權謀私，造成資金流失。在審核過程中，要嚴格報銷單的審核，不符合條件的不報銷。建立請示制度和聯簽制度，根據支出金額的數量，申請上級領導資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓項目帶來損失。二是做好檢查考評。科學合理的預算考評制度是指導項目做好各項預算考評工作的行動指南。衡量預算執行情況如何，主要的評價標準是，每一項的花費是否超過預算，經費的使用是否合理，收支是否平衡，執行預算的監督機制是否完善等。一方面，財務部門要做好階段性的財務分析報告，先從自查做起；另一方面，上級財務部門要督查有力，不定期地進行分支部門的財務運轉情況，看是否保證專款專用，是否各個類別的經費未超過預算。我們也可以將信息管理系統先進技術把項目預算考評納入進來，這樣便于我們統籌經費使用，而且有利于我們在制度上將流程和控制環節加以優化，將預算考評數據建立專門的數據庫，整合所在單位考評指標和標準體系，達到資源共享的目的。

（三）評價與反饋。

評價和反饋機制是高校師資培訓財務管理制度持續發展的關鍵所在。財務報告資料和信息確保準確完整，而且要公正、公開、透明。建立嚴格科學的評價制度，對年度預算考核和項目績效評估進行分析和評價，將分析的結果和績效相結合，進而對培訓項目績效目標進行反饋和修正，使得財務制度不斷地完善。健全監督機制，運行合法資產，對資產的使用進行嚴格控制。審計部門要不定時對項目財務進行審計，及時發現內部控制的薄弱環節，將其加以改進和完善。建立評價和反饋機制，有助于提高財務管理水平和可持續的發展能力。

（四）加強財務檔案信息化建設。

財務檔案信息化是檔案工作現代化的表現形式，是社會信息化發展重要組成部分。隨著社會信息化的發展，檔案的傳統基礎管理朝著檔案信息化方向邁進，提高檔案的信息化現代化程度。首先，利用網絡平臺整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數據庫，實現資源電子檔案資源共享，提高財務辦公效率。其次，加強檔案數據庫建設，實現檔案信息資源共享。檔案數據庫是檔案儲備的有效途徑，將傳統檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業務數據建設，加強檔案網站建設通過檔案管理系統加強管理，推動檔案信息化工作的開展。方便各部門從網上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財務管理和高校培訓項目服務。

結束語。

伴隨著財政體制改革的不斷深入，高校師資培訓項目財務管理須不斷強化模式，加大改革力度，堅持專款專用、科學預算，建立公正透明的績效評價反饋制機制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓質量，提升高校師資教育能力和水平。

參考文獻：

[1] 王鴻艷。關于高校財務管理模式改革的探討[j].經濟師，2011，（10）。

第3篇：高校師資管理范文

[關鍵詞]美國高校 師資管理 師資隊伍建設

[作者簡介]張迪晨（1978- ），女，陜西西安人，西安外國語大學英語教育學院教研室主任，講師，碩士，研究方向為美國高等教育。（陜西 西安 710128）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）02-0073-03

隨著高等教育大眾化的不斷推進，學生對大學的期待越來越多，要求也越來越高。高校如何在日益激烈的競爭中保持不敗的地位，如何在贏得學生的同時不斷提高自身的辦學水平成為擺在每一位高等教育管理者面前的一道難題。作為全世界高等教育最為發達的國家之一，美國的高等教育無論是從規模上還是從質量上來講都是世界一流的。這樣一個龐大的系統能夠有效地發揮作用，并不斷地培養出高質量的人才，對于師資隊伍的合理建設及有效管理功不可沒。因此，研究美國高校的師資管理制度對我國高校師資隊伍建設有著積極的作用。

一、美國高校師資管理制度探析

美國是一個聯邦制國家，各州根據自己的實際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊伍的管理已經形成了一套被大家廣泛認同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進了美國高等教育事業的不斷發展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應聘。這不但充分體現了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質量。

2.不留本校應屆畢業生任教。美國大學的慣例是不留本校應屆畢業生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認為讓自己培養的一流人才流向其他大學會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。

3.專職教師與兼職教師相結合。聘任兼職教師可以適當減輕學校的經濟壓力，節約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學習。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩定性，因此美國規定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。

4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀初美國威斯康星大學教授亞瑟?洛夫喬伊成立的美國大學教授協會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復的，如今已經成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經過多項復雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學術自由權，為追求真正學術研究的學者掃清了障礙。美國高校較低職務的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。

美國知名大學各類教師的聘任標準基本相同：對教授的要求是高深的學術水平和教學水平，社會服務能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學術能力和教學水平；對助教的要求是一定的學術能力和教學水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1～5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學的副教授任期一般為6年，可續聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據教師個人表現而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓制度

美國高校對教師的篩選是很嚴格的，新參加工作的教師在進入教學崗位之前多數已具備了很高的學術水平，所以美國高校的教師培訓重點在于教學方法與教學手段的提高。許多大學都制定了符合自身發展需要的教師培訓方面的規定。例如，哈佛大學規定所有學院必須對教師進行教學技能的培訓；紐約大學在教師中開展“教學咨詢”活動。在對教師進行教學方法培訓的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術培訓，從而保障教師及時掌握各種現代化教育技術手段，并鼓勵他們在日常教學過程中使用這些手段。

（三）教師評價制度

教師評價是對教師工作的考評或考核，是對教師是否按崗位職責的要求完成工作的評定。美國高校幾乎都建立了完善的教師評價體系并制定了詳細的教師評價政策。在制定這些政策的同時，評價的方法也日趨多樣化，包括系主任評價、學生評價、同行評價以及自我評價等。多元化的教師評價方法有效避免了評價的片面性，能全面、客觀地反映被評價對象的真實情況。

美國高校的教師評價主要有以下三種類型：年度評價、晉升評價以及終身聘任和終身職后評價。年度評價是指每年進行的對教師本年度工作質量的評價，是教師能否繼續留任以及工資增減的依據。年度評價指標分為教學、科研以及為社會服務三個一級指標，每個一級指標下面又設立了若干個二級指標。晉升的評價標準與年度評價標準比較類似，也是制定一個包括教學、科研及社會服務的評價體系，最終由校長與教師評議會協商決定。在美國的多數高校里，晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標準重視的是教師的學術貢獻，而終身聘任標準更加強調教師的長遠價值。終身職后評審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強調的是，對終身教授的評審不是對其終身教授資格的再評審，而是以保障教育質量為目的的評審。

（四）教師激勵制度

教師激勵制度是美國高校教師管理制度的一個重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵制度是首先要提到的。在美國高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對于教師隊伍的建設以及對教師的激勵起著關鍵作用。美國高校普遍采用年薪制，一般來說教師的工資每一兩年就會增加一次，這種增加可分為自動增加和獎勵性增加。自動增加人人有份，獎勵性增加是對教師教學及科研成績的鼓勵。因此，通過工資對教師的激勵主要體現在獎勵性增加上面。除了物質激勵以外，對教師的激勵還體現在精神方面，例如突出貢獻制。許多高校在經過評選之后，對有突出貢獻的教授授予“突出貢獻教授”的稱號，還有些州把學術貢獻大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學術思想陷入狹窄，許多大學還鼓勵教師從事各種社會實踐活動，并實行學術休假制度。這些措施調動了教師的積極性和創造性，為美國高校師資管理注入了新的能量。

二、美國高校師資管理制度對中國高校師資隊伍建設的啟示

美國高校師資管理體系經過長時間發展已具備了相當的經驗，我們要根據自己的實際情況取其所長、棄其所短，制定出一套切實可行的、具有中國特色的高校師資隊伍建設體系。

（一）教師錄用制度方面

我國高校的用人機制目前還有一定的不完善之處，如人才引進渠道單一、教師錄用標準不夠細化、教師錄用程序性不強等，因此美國的經驗值得借鑒。

首先，要拓寬人才引進的渠道，采用公開化、競爭化的招聘機制。當今高等教育的發展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實踐教學經驗，因此不能僅僅單一地引進剛從學校畢業的學生，還需要更多地引進具有豐富研究與教學經驗的教師。在引進人才時要把目光放寬些，雖然現階段可能還做不到不留本校應屆畢業生任教，但是至少可以不把教師隊伍的來源僅僅局限在本校或少數幾個高校上。我們應當更多地吸收新鮮的血液，面向全國甚至是全球，進行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊伍的健康發展。

其次，要進一步明確并細化教師錄用標準，并嚴格按照標準來進行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關法律、法規文件中都對高等學校教師資格要求有相關的規定，但是這些規定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時要根據自身發展需要，在符合相關法律、法規的前提下，制定出一套符合本單位實際情況的教師錄用標準，從而確保在錄用過程中有標準可依，并嚴格按標準行事，有效地避免不公平現象的發生。

最后，要注重在教師錄用過程中的程序性建設。長期以來，在我國的許多領域都存在重實質輕程序的現象，高校教師錄用也不例外。美國高校教師的錄用程序雖然普遍比較復雜，但程序的遵守實際上是公平性的最佳保障。因此，我們應借鑒美國經驗，在招聘形式上公開招聘廣告，面向全社會公開競爭，從而吸引校內外、國內外各種人才。在錄用上由院系把關，成立專家考評小組，經過考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評小組投票決定是否錄用，并將結果報學校核定。與此同時，在選舉考評小組成員時還應采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。

（二）教師培訓制度方面

高校教師應站在某一學科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識水平。因此，對于高校管理者來說，加強教師培訓就顯得尤為重要。新教師缺乏實踐經驗，因此要對其進行業務培訓，使之能更好地將自己學到的最新知識應用到教學實踐中。老教師也同樣需要進行培訓，一是由于知識的不斷更新，他們原有的知識勢必會陳舊、老化；二是隨著時代的發展，他們原有的教學方法及手段也存在能否能適應新形勢的問題。

借鑒美國的經驗，高校教師培訓可以分為以下幾個方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓計劃，對各高校教師有針對性地輪流進行培訓；其次，各學校應成立一個專門的學術委員會來指導教師提高和發展；再次，各學校在針對性培訓的基礎上對全體教師進行培訓，根據實際需要，幫助全體教師及時更新知識和改良教學手段；最后，各學校應鼓勵并支持教師到實際部門進行走訪、調查，這不僅可以積累實際經驗，而且可以更好地調整教師的知識研究方向，從而達到科研為實踐服務的目的。

（三）教師評價制度方面

就我國的現狀來看，教師評價制度主要體現在考核制度上。雖然多數高校實施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標，但是考核評價指標的設置卻不盡合理，有些要求過分機械，影響了教師積極性的發揮。因此，改革教師考核內容及方法，建立起適應時展的教師評價制度刻不容緩。

首先，要結合實際明確考核方向。如前所述，美國高校把教師職責主要劃分為教學、科研與為社會服務三個方面。在我國，由于類型與定位不同，每個高校都各有側重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學水平與效果，有的則兩者兼顧。各高校可以根據自己的實際情況對教師進行考核，但是要特別注意科研與教學的共同發展。僅重科研而不發展教學將會背離大學教書育人的宗旨，僅教學而不搞科研又會使高等教育無異于基礎教育。其次，要采取多種形式的評價方法，如教師自身評價、學生評價、同行評價、校外專家評價等。不同的評價方式保障教師評價制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實水平。再次，要保障評價的客觀公正性，在評價的過程中適當淡化行政色彩。對高校教師的考核應注重評審工作的透明度，分別由學校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評審委員會。最后，對教師的考評除了科研及教學以外，還應注重師德、師風等方面的評價，與業務能力一樣，這些也是同等重要的。

（四）教師激勵制度方面

教師激勵制度是高校師資隊伍建設的核心，美國高校從不同方面來激發教師的工作積極性。在借鑒其經驗的基礎上，我國高校可以通過以下幾點措施來促進教師的積極性：首先，提高高校教師的行業整體待遇。現在很多高校教師的待遇大大低于同地區的中小學教師，這樣的現實使得一部分高校教師對本職工作并不太熱心，反而轉向一些收入較高的培訓機構上去。這樣的現象不但對教師個人的職業發展不利而且也會影響整個學校的發展。其次，把教師的收入與科研、教學相結合。現在許多高校當中仍然存在只要職稱相同，所教課程數目一致收入就相同的現象。對于科研成果顯著、教學效果好的教師，雖然有所獎勵但是十分有限。這樣也不利于教師積極性的調動。再次，對于不同學科的專業人才，可以根據專業緊缺情況給予額外補償，按照教師的貢獻進行分配。這樣有利于吸引大量優秀人才，使教師隊伍整體保持高質量。同時，還應充分保障教師的學術自由，推行學術休假制度。最后，為教師提供良好的工作環境，對教師進行精神鼓勵，使之樹立崇高的職業自豪感等，也是對其科研與教學工作的激勵。

綜上所述，美國高校在教師選擇、教師培訓、教師評價及教師激勵方面已經形成了貫穿于整個師資管理過程的完善制度。我們可以吸收其中的一些先進經驗，按照我國的實際情況，制定出具有新時期特色的高校師資隊伍建設方案，從而使正處于繁榮發展時期的中國高等教育走得更快、更穩。

[參考文獻]

[1]何媛.論高校師資管理中的教師激勵[J].高教論壇，2008（4）.

[2]李長華.美國高校教師績效評價[J].國家教育行政學院學報，2007（5）.

[3]李琴濤.中美高等教育評估制度比較研究[J].高教研究與評估，2007（4）.

第4篇：高校師資管理范文

關鍵詞：高校人事管理；信息化；師資管理

隨著科學技術和社會經濟的蓬勃發展，行政管理事務也隨著增加，傳統的手工化作業已經不能很好的適應現代信息化的需求。那么，面對國內外眾多高校的競爭和挑戰的嚴峻形勢，高校如何立于不敗之地甚至脫穎而出成為值得思考的問題。的確，信息化的人事管理必然成為發展趨勢，高校不得不重視對信息技術的使用和信息化校園的建設。也就是說，高校只有通過對計算機和網絡媒介等現代技術手段的借用和廣泛收集各類的人事信息資源，并加以開發利用，在雙管齊下的作用下不斷提升人事管理的效率以及對校的決策水平。

一、高校人事管理信息化的內容和意義

人事管理信息化具體是指，借助現代化信息技術手段，完成各種人事信息的采集、存儲、維護、分析、更新以及人事查詢、統計等工作，同時還要對技術職務人員進行科學測評，從而為師資隊伍管理的決策創造良好的數字基礎。下面具體談談其意義。

1.有助提高人事管理工作效率，降低人力資源

由于大部分人事管理工作都是收集、整理信息等諸如此類的事務，其工作性質復雜、瑣碎，需要耐心。但也正是這些重復性高的工作卻與學校廣大教職工聯系緊密，所以必須花費大量時間來完成。而人事管理信息化建設的最大益處就在于，它將人事管理人員從這繁瑣的工作中解脫出來，使人事工作變得簡約有效，從而大大降低了人力資源的使用，從而將更多的經歷投入到思考決策中去。

2.有助高校各部門和教職工資源共享信息查詢便利，資源共享

由于人事管理系統是借助于學校統一的信息平臺，所以一旦學校人員想要查詢自己所需的人事信息，知道登陸校園網即可，這樣既方便又快捷，很大程度上減少了各部門人員的時間與精力。另外，在傳統情況下，各職能部門的信息由于在概念、范圍和內涵上都有所不同,但人事工作各方面內容又有很大的相關性,需要互相聯系溝通,這樣以來，要想達到信息共享就比較困難，而且數據的收集也會不全面。相反，如果實現人事信息管理信息化后，各部門的人員都可以共同操作人事信息，完善數據收集，盡可能大的利用信息，達到資源共享。

3.為高校深化校、院兩級改革,實現校、院兩級人事分配奠定了基礎

目前，有很多的高校考慮到人事部門管理的工作量大、壓力大，便實施了校院兩級改革的方案，也就是把人事部門的工作分別分配到各個二級部門來完成。這樣一來，不僅較好的減輕勒人事部門工作人員的工作強度，放松心態，而且還確保了基礎數據采集，教職工基本信息維護等工作的準確性。

二、高校人事管理信息化的現狀

進入新世紀以來，各大高校在人事管理信息化的建設方面都取得了不小的成效，但是仍然存在著一些不足的地方，下面就目前所存在的普遍問題進行探討。

1.普遍高校選擇購買現成系統

由于早在網上就已經有出售各種現成的人事管理信息系統，而各大高校也會結合自身學校的具體情況需要購買這些現成的人事管理系統。例如，人員結構、發展目標、人才需求方面等，針對這些來選擇自己所需要的人事管理信息系統。而且不同高校管理信息化的水平參差不齊，自認為使用現成的系統便可高枕無憂而事實卻并非如此。其實人事管理信息化并不適合外包，因為如果這樣，系統的維護和升級更新都將依賴于外部公司，這在實際運用中帶來很大的不便。另外，由于人事數據比較龐大、敏感度高、繼承性強，它對于系統通用普及性要求比較嚴，所以對于管理信息系統的開發、更新、維護和升級工作最好由人事管理部門專職工作人員來承擔比較穩妥。

2.對管理信息化的重要性認識不足

由于人事管理工作以往都是傳統手抄或運用簡單的excel表格，雖繁瑣但也能完成工作，而對于信息化管理所帶來的簡約性、效率高、資源共享等重要性認識還不足。這就導致了部分高校在這方面的建設滯后，他們不愿意加大投資力度來完善系統，也不會成立專門的信息開發部門，這就達不到順應時展的需求。

3.開發管理信息系統的技術相對落后

信息化的人事管理在很多領域都有所運用，但在技術方面，高校遠遠落后與企業。面對這樣的情況，高校必須提起重視，并在有效的時間內攻克技術難關，只有這樣，才能達到現代人力資源管理的要求，將高校人事管理邁向現代化的進程。

4.人事信息在學校各部門之間的共享程度不夠

前面我們有所提到人事管理信息化的好處之一就是在各部門間達到信息的共享，但實際上不同部門之間卻只掌握著教師的某一部分關鍵數據和信息，所以說高校在這方面做得還不夠。所以，學校應該盡可能的將可公開信息達到共享，以方便其他部門的利用。

   三、加強高校人事管理信息化的具體對策

   針對以上高校人事信息管理方面存在的諸多問題和不足，下面主要從這幾個方面著手提出優化方案。

   1.從思想的高度重視人事管理信息化建設

   領導認同和重視是高校人事管理信息化建設取得成功的有力保障，人事管理部門主動、積極的工作是其不斷推進的助力，可見思想上的重視是非常重要的。也就是說，一旦得到校領導的大力支持，則在建設上所需的資金、人力、技術的投入就有了必要的保障。另外，加上技術人員的支持，相關部門步調一致，同心協力，必定會取得不錯的成效。而人事管理部門的重視也有利于做好人事管理信息化建設的具體事務，畢竟人事部門人員是最終實施操作信息化建設的重要人為因素。

2.力求穩步推進實施人事管理信息化建設

我們知道，人事管理信息化建設并非一朝一夕的事情，而是一項長期的工作，并且會隨著信息時代的發展而變化。所以，在進行這項復雜的人事管理信息系統時，要注重結合當下的環境以及學校的實際情況，然后穩步前進。在具體操作中，首先要制定實際操作性強的目標，然后根據目標按步驟實施，一一達成，因為打好基礎很是重要。另外，在建設初期時，還要做好全面收集所有有效信息的準備，并對信息逐一核查，直至確保信息準確無誤。其次是建立人事管理信息數據庫。最后， 為達到信息化、規范化的人事管理建設做出進一步深入的努力。

3.加強人事管理人員綜合素質

不管人事管理信息系統多么的完備，它終究只是一個輔的工具，而起決定性作用還是在于操縱系統的管理人員，所以一只優秀的人事管理團隊非常的重要。雖然高校是個人才輩出的地方，既有高學歷的教師隊伍，又有專業管理人才。但不能忽視的一點是，既精通人事管理又擅長信息技術建設的人員卻不多。面對這種復合型人才缺失的尷尬狀況，學校必須采取積極的應對措施，因此，學校可通過定期開展培訓活動增強人事管理工作人員的綜合技能，已達到學校對人才的需求。

4.加大人事管理信息化建設投入的力度

我們知道，物質基礎是任何一個項目的先決條件，淡然人事管理信息化建設也不例外。也就是說，高校要想達到一流人事管理信息化水平，在投入上就不能含糊。而且國家一直對高校建設有資助，學校大可結合國家以及來自社會的支持，籌集一筆資金，投入到人事管理信息化的建設中，以保證其順利完成。

總而言之，人事管理信息化是時代所趨，它對促進人事管理科學化、提高人事管理水平、保障人才安全具有重要意義。另一方面，我國高校在具體的建設中還存在著部分缺陷，但只要是需改進，必會給人事管理工作帶來了一次質的飛躍。

參考文獻：

[1]崔斌.張天文;高校人力資源管理信息系統的戰略發展與系統設計[J];中國教育信息化;高教職教2007(9) 

第5篇：高校師資管理范文

【關鍵詞】師資管理 機制改革 協同創新

引言：

優化師資管理就是運用科學高校的管理手段，根據人力資源管理的相關原理以及學校的人力管理制度，來對高校教師進行管理，規劃和培訓，已形成良好的師資管理機制，這樣才能為高校的協同創新發展提供優質的教師儲備。近幾年，高校為實現協同創新發展對師資的管理也做了很多探索，使高校逐步完善了其在師資管理上的各項規章制度，建立了嚴格的教師考核制度、評估制度等。這些舉措對高校的協同創新發展起到了積極的作用，但是在這一過程中也存在著很多的問題有待改善。

一、當前高校師資管理存在的問題

現階段高校在提升高校協同創新發展的過程中，師資管理方面還存在一些問題有待解決，本部分就對當前情況下高校師資管理存在的問題做了簡單的說明。

1.教師的流動運行機制不合理

教師的流動運行機制不合理的表現主要體現在一些高校只為了自身學校的利益，采用的是封閉式的教師管理模式，這樣就造成了校內外的教師交流得不到正常發展，缺乏合理正確的高校之間的教師流動機制，不能與學校發展的整體目標相適應。不健全且封閉的教師流動機制，也使得教師的自身選擇受到阻礙，一些教師想尋求職業上的更大發展，可是現有的用人制度并沒有為這些教師打通“出口”和“入口”，這樣使得學校的優秀杰出教師匱乏，以及教師隊伍流動不通暢的問題。高校之間教師不能有效的交流使得高校之間的協同創新發展受到阻礙。

2.教師的收入分配機制不合理

我國現階段的教師工資雖然有所提升，但是與其他行業相比來說偏低，這也使得高校教師的工資待遇不利于發展優秀的教師人才。一些地區的技術人才的月平均工資可以達到1萬以上，但是教師的工資卻只有3～4千元，一些高校教師不禁感慨自己的付出和匯報不成正比的情況。然而一些地區高校教師非常高，這種區域之間高校教師之間收入的不平等性，也為高校協同創新發展帶來困難。

3.高校教師考核機制不合理

很長時間以來，我國高校的科研壓力繁重，這就使得教師把大量的時間放在了科研上面，并且當下的考核機制使得教師對待科研任務具有越來越強的功利性，使得學科發展難以進行。這種看似把科研和教學公平看待的考核機制，實質上卻弊端重重，讓教師把更多的時間和精力放在了發展科研成果上面。這種單一性的考核機制對于那些把工作重心放在提升學科教學建設上的老師是非常不公平的。并且高校對教師的考核的透明工作還應加強，考核過分強調其結果的保密性，這也出現了暗箱操作等一些不公正的行為。高校的不合理的考核機制也為高校協同創新發展帶來困難。

二、優化師資管理機制改革實現高校協同創新發展

高校在師資管理方面應該以更加靈活創新的方式來對該校的師資進行管理，這樣才能解決高校在其發展過程中出現的一些師資管理方面的問題，更好的實現高校協同創新發展。

1.建立合理的教師流動機制

高校在發展其協同創新機制的過程中，應當著眼于包容和開放的視角，當今的中國是開放的中國，當然高校的辦學機制也不例外，所以高校教師的流動不能僅僅局限于學校內部，而是應該放眼于國際各大一流的高校。高校教師的流動策略也應實行“引進來、走出去”的策略。學校的教師管理制度應給教師充分的發展空間，打破其封鎖的教師管理制度，同各大高校進行教師之間的交流互動，這樣才能把高校的師資流動轉變為高校之間的智力流動，實現各大高校的協同創新發展。

2.建立合理的教師收入分配機制

高校教師的收入分配應實行“效率優先，兼顧公平”的機制。在我國的很多高校，例如清華、北大等實行了以專業技術和管理為分配要素的分配機制。一些優秀教師在教學任務取得的優秀成果，學校會為其分配豐厚的工資。這樣也就可以鼓勵優秀教師能竭盡全力的為學校做貢獻，創造更大的價值。

3.建立合理全面的教師考核機制

高校要淡化以科研成果為教師評職稱的標準，用一套人性化，合理化的考核制度來對高校教師進行科研和教學上的考核。并且由于考核成績和教師的個人利益緊密相關，所以高校應進一步將考核過程透明化，將考核中所涉及的細節和考核的最終成績公布于眾。不應當把考核當做一件秘密的事情進行，考核是對一個教師全方面的評定，所以可以讓全體師生看到此次考核過程中的所有細節，這樣也會讓考核過程更加公平化，防止一些人運用權力和職位對考核成績進行暗箱操作。

結束語

總之，為了使高校為國家培養出更多的高素質的優秀人才，高校應該優化和創新對其師資的管理。并且實施高校之間的協同創新戰略，人才是首要的關鍵性問題。高校協同創新是否能發展好，主要的關鍵是高校師資管理人員是否已經注意到高校在現階段的師資管理方面存在的問題，所以應盡快發現和找出問題，這樣才能優化師資管理機制改革實現高校協同創新發展，不斷提升高校的教育教學質量和效率。

【參考文獻】

第6篇：高校師資管理范文

關鍵詞 高等教育 社會性別視角 師資管理

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.04.031

Abstract Social gender perspective is used to observe and recognize the social phenomenon， in order to realize the gender equality and gender mainstreaming. However， in our country's current policy of universities， there is no corresponding policy and evaluation system according to the reality of social gender. In the management of teachers， there is no consideration of gender differences in the impact of male and female teachers. Therefore， the evaluation system of teachers training， professional title， post and so on， seems to be fair， in fact， the lack of a gender consciousness， not to consider women's physiological， psychological characteristics and social division of labor. Therefore， in the management of teachers in universities and colleges into the teachers team construction and development of the social gender perspective has an irreplaceable role， is of necessity and urgency， it can give full play to every teacher's enthusiasm， improve the efficiency of the allocation of human resources， to realize the teacher's full development， constructing the harmonious university.

Key words higher education； perspective of social gender； teacher management

本文從社會性別視角入手研究高校師資管理問題，既重點分析男女教師的差異性，又強調女教師自身的多樣性；既分析學校師資管理的各項政策規定對男女教師造成的不同影響，又通過相關數據的收集和整理來做關于性別差異的定性和定量分析。以期解決以下問題：（1）社會性別視角下，高校師資管理現狀如何？（2）造成高校師資管理存在性別差異的原因有哪些？（3）如何通過觀念改變和高校人才性別結構的調整來推動師資隊伍的科學建設？

1 “社會性別視角”的詮釋和應用

1.1 特定社會文化中的“性別差異”

社會性別視角是是一種獨特的分析問題的思維方式。他是用社會性別理念去觀察和認識社會現象，以實現性別公平和社會性別主流化的思維方式。它關注的是性別關系中的不平等或差異性。因此，有學者指出，要使用社會性別分析視角，首要條件就是承認男女之間存在差異。男女的性別差異既包括生理上，又包括社會文化中形成的后天差異。而筆者在此文中所談到的“社會性別視角”特指在特定文化中形成的“性別差異”，它包括后天形成的性別規范、性別角色及兩方式。

因此，在分析高校師資管理中納入社會性別視角，實際上就是從社會文化角度對男女教師自身發展的差異性進行分析。因此，本文中的“性別差異”又主要分析男女教師在職稱結構、學歷結構、繼續教育情況和崗位設置方面的不同，以此來探討高校教師性別平等問題和師資管理建設問題。

1.2 社會性別視角下高校師資管理的一個重要問題

根據教育部統計數據，1993年我國高校女教師占教師總數30.92%，1999年為37.60%，2010年達到了46.48%，而根據2012年教育數據最新統計，該數據為47.28%。盡管這四個數據說明男女教師數量上的差距在縮小，但男性教師的絕對規模仍然大于女性。這就說明高等學校男女教師比例仍然存在失衡現象。另一方面，性別差異也表現在男女性別角色的不同，這就使得他們在崗位、職稱、科研、教學、家庭、心理等層面上存在著不同程度的差異，從而影響著高校整個師資隊伍的科學建設。例如張非非《同行評議中性別歧視問題研究》一文中就指出，在女教師晉升職稱、職務的評定或其他項目的評選中，同行評議“仲裁人”的個人閱歷、信仰等主觀因素難免會影響整個評價過程，特別容易產生性別偏見。同時，研究發現同行評議過程中，女科學家與男科學家一樣，更傾向于選擇男性。①

實際上，在我國各高校的現行政策中，還沒有根據社會性別的現實狀況制定相應的政策和評價體系。在師資管理上，更沒有考慮到性別差異所帶給男女教師的影響。因此，在高校現行的師資管理政策方面，各高校的師資培養、職稱、崗位等評價體系看似公平，實際上缺乏一種性別意識，沒有考慮女性的生理、心理特征和社會分工。而筆者所強調的社會性別意識，并非要求男女都一樣，而是在充分考慮到“性別差異”的實際情況下，使得男女教師在機會、權利、責任、義務、待遇和評價等方面實現真正意義上的平等。

1.3 建立社會性別視角對提升高校師資管理水平的必要性

張瑩在《社會性別視角應用研究》中指出：賦予社會發展以社會性別視角，可以一掃性別盲點，把社會性別理論滲透到各個領域，形成頗具批判性的理論和方法，使之成為一種決策的手段和方法，使政策措施更趨于公正和完善。②因此，在高校師資管理中納入社會性別視角對其師資隊伍的建設和發展具有不可替代的作用。

（1）它是高等教育“以人為本”觀念的具體體現。而“以人為本”的一個重要體現就是反對性別歧視。因此，在師資管理中納入社會性別視角，是站在“人”的角度，充分考慮男女兩性傳統的性別關系，對高校原有的不平等的性別結構進行批判和改革。建立社會性別視角的師資管理模式，就是把“以人為本”這個社會需求內化為高校管理基本理念的現實需求。

（2）它是高校提高師資管理水平的必然需求。建立社會性別視角的高校師資管理模式，是高校師資管理協調效率和公平關系的邏輯使然。社會性別視角強調“差異性”，強調男女教師在心理特征、思維方式、智力特點上的不同。因此，在師資管理工作中納入社會性別視角，是在充分考慮男女教師在氣質、性格、行為方式不同的前提下，制定相應的師資培養政策和管理模式，以取得更好的管理效果。

（3）它強調男女協作，有助于“和諧”校園的建設。男性、女性存在于多樣的。具體的社會關系之中，既有自身的階級利益，又有自身的性別利益。因此，男女教師的關系應當既有矛盾又有協作。在師資管理中充分考慮“性別差異”，才能充分發揮每一位教師的積極性，提高人力資源配置的效率，實現教師的全面發展，構建和諧高校。

2 某高校男女教師“性別分列數據”分析及存在問題

2.1 性別分列數據的重要性

張瑩在《社會性別視角應用研究》一書中指出：按性別分列的數據指的是任何按性別交叉分類的數據按照女性和男性、女孩和男孩分別提供信息。按性別分列數據是性別分析中一項基本的投入，是對女性和男性不同的經濟貢獻、處境和現實的理解。使用按性別分列數據能夠幫助各工作組決定并開展有效的、使女性和男性以及他們所在的經濟體平等受益的活動，以便從他們的工作中獲得最大利益。③

因此，筆者在本論文中，以男女教師為數據分析中的基礎項，在兩性分列數據基礎上再分析高校師資管理中的職稱評審、崗位晉升、繼續教育等方面的性別差異（由于當前的研究對男女教師的絕對差異――男女教師數――已有較多的分析探討，筆者在此就不再分列男女教師數），以此來探討男女教師個人的發展問題和高校師資隊伍建設中遇到的問題。

2.2 數據的分析與應用――以四川某高校為例

筆者將以四川某高校為研究對象，通過橫向比較（2014年該校男女教師在職稱評審、崗位晉升、繼續教育等三方面的靜態差異）和縱向分析（2013年、2014年該校男女教師在職稱評審、崗位晉升、繼續教育等三方面的動態差異）來探討高校師資隊伍建設中的性別差異問題。以下是四川某高校師2013年、2014年資隊伍建設方面相關數據的統計情況表。表1和表2是按職稱分組的性別分列數據（靜態分析）。

由表1我們可以看出高校職稱評審中存在以下問題：一是在申報人數上，男教師數量還是高于女教師，晉升成功的比例也高于女教師，特別是副高級職稱，男教師申報成功的比例明顯高于女教師。

表2是該高校在職稱評審時所采取的量化評分標準，其中核心論文數量和質量，以及科研課題占了很大一部分比例。因此，筆者在討論文本問題時，只選擇了這兩方面的數據，以說明高校男女教師在評審中存在的性別差異。從表2可以看出，男教師在核心論文數量還是略高于女教師，但在科研課題方面，男女教師基本持平。這也就說明，男女教師在科研方面的水平實際上差距不大，很多優秀的女教師的科研能力甚至趕超男教師。但結合表1的分析，女教師晉升成功的比例卻依舊低于男教師。表3是按崗位分組的性別分列數據（靜態分析）。

由表3可以看處，女教師在高級崗位上的比例明顯低于男教師，而在初中級崗位上卻略占優勢。這也就說明一個問題，那就是女教師在晉升高級職位的時候，其成功率依然低于男教師，而就整個人才結構來看，這也就是一種不平衡的體現。

由表4可以看出不管是國內培訓還是國外培訓，男教師獲得參訓的機會明顯高于女教師。

2.3 原因分析

社會學研究學者張非非在《同行評議中性別歧視問題研究》一文中指出：女性在晉升職稱、晉升職位的評定過程中，由于評審者“個人閱歷、個人信仰、不同文化”等主觀因素的影響，難免產生各種偏見和缺陷。④有學者指出，受過高等教育的女性成就動機普遍低于男性。孫詠潔在《性別差異視角下高校女教師發展現狀的審視與思考》一文中就指出，女教師對工作的期望值包括學術成就、職稱晉升等職業發展的期望值普遍低于男教師。⑤因此，男女教師之所以會存在以上差異，其原因是方方面面的，包括社會文化因素、人們的傳統觀念以及男女教師自身生理和心理上的差異。

3社會性別視角下完善高校師資管理的主要對策

3.1 準確理解社會性別意識，促進師資隊伍建設的公平性

“我們提倡公平而非平等，是因為性別平等容易給人以誤導，易產生無差別地對待具有生理差別的男女，比如，男女勞動者的工資差異，如果是因為貢獻大小而有工資高低，那就是公平、合理的；如果是因為男女同工不同酬，那就是不公平的。”⑥因此，準確理解社會性別意識，正確認識其內涵，了解男女在生理和心理上的差異性，有利于促進各高校在師資隊伍建設中，合理規劃，有的放矢。

3.2 在政策制定中納入社會性別意識，優化教師隊伍的評價機制和激勵機制

要把社會性別意識納入到高校師資隊伍管理運行體系當中，比如師資隊伍建設的理念、教師培養的目標和方式方法以及高校整個教師隊伍的評價、評估機制等方面，從而建立其符合高校男女教師特點的評價機制和激勵機制。這也就是說，在職稱評審、崗位晉升等方面，充分考慮到男女教師的差異性，建立起適合男女教師發展的人才培養和選拔任用的競爭機制和激勵機制，最大限度地發揮男女教師各自的優勢，實現高校人力資源的優化配置。

3.3 促進社會性別的主流化，實現高校師資隊伍的科學發展

社會性別主流化是針對政策制定過程的組織、促進、發展和評估，其目的在于通過行動者正常參與政策制定的過程，將社會性別平等的視角納入各個層次、各個階段的所有政策當中。⑦因此，要促進高校師資隊伍的科學發展，就要求高校在制定教師發展與培養的各項政策前，進行科學有效的社會性別分析，要有清晰明確的社會性別計劃方案，并分別研究該項制度、規定對男女教師的發展有著什么影響，是否平等、公平，從而保證男女教師都是平等的受益者，從而有利于整個高校師資隊伍和諧平衡的發展。

注釋

①④張非非.同行評議中性別歧視問題研究綜述[J].自然辨證法研究，2010（2）：68-72.

第7篇：高校師資管理范文

［論文關鍵詞］高職教育 教師業績 評估制度 教師培訓制度 師資管理模式 “雙師型”教師 

 

一、引言 

目前，國內學者對“高等職業教育是職業教育的一個獨立層次”的結論并無異議。高等職業技術教育已與初等職業技術教育、中等職業技術教育共同組成了職業技術教育的完整體系。高等職業技術教育的目標是培養生產和工作第一線的中、高級技術人員，盡管它與普通高等專科教育屬于同一學歷層次，但卻不過分強調課程的系統性和完整學科體系，而是著眼于職業崗位需要來設計課程的門類，并注重專業技能課和生產實習課，具有強烈的職業針對性和技能實用性。 

正因為如此，國內一些學者明確提出，高等職業技術教育的性質與培養目標，已決定了從事高等職業技術教育教師的必須是“復合性”或“雙師型”（也稱雙元型）人才，即不僅要有一定的專業理論基礎，而且應該具有豐富的實踐經驗。而我國目前高職師資隊伍的現狀還遠遠不能達到這一要求，尤其是在高職院校師資隊伍管理模式上還存在著許多問題，亟須根據高等職業技術教育的性質與目標要求，進一步予以探索和完善。 

二、高職師資隊伍管理模式的問題分析與比較 

當前，我國高職教育領域已逐步形成了一支能基本適應高職教育發展的教師隊伍。2000年，教育部頒發了《關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見》，對高職教師的任職資格、培養目標等提出了明確要求。從2003年起，教育部在全國陸續建立了二十多個高職教師師資培訓基地。如今，有利于高職師資隊伍建設的政策環境已經形成，高職教師隊伍來源也逐漸多元化，高職院校已充分認識到了“雙師型”教師培養的重要性。但從教育部組織的高職高專教師隊伍狀況調研結果來看，目前高職高專師資隊伍狀況與社會對高職院校人才培養的要求仍有很大差距，存在著許多問題，主要表現在以下幾個方面： 

1.教師隊伍結構不盡合理。在高職院校教師隊伍中，擁有高級職稱的教師偏少，學術帶頭人缺乏，高學歷教師嚴重不足。教育部在《關于新時期加強高校教師隊伍建設的意見》中提出，到2005年，在職業技術學院中，具有研究生學歷的教師比例要達到30%。而由于高職院校大部分是由中專轉型而成，教師的學歷水平與教育部的要求相去甚遠，高職院校教師隊伍中嚴重缺乏年齡層次在40～55歲之間的、能承擔教學與科研重任的骨干。 

2.“雙師型”教師比例偏低。雖然各類院校都非常重視“雙師型”師資隊伍的建設，對專任教師提出了實踐能力的要求，并采取了相應的培養與聘用措施，但“雙師型”教師的比例并未明顯提高。據北京高職教育教學質量檢查組對北京地區14所高職辦學點的調查表明，高職教師中平均只有25.75%的人獲得了職業資格證書，曾下廠實踐過的僅占23.9%。這主要是由于教師沒有對“雙師型”的必要性和重要性給予足夠重視，沒有充分利用實踐、實習等機會提高自己的實踐能力和水平，另外學校在“雙師型”師資隊伍的建設工作中也存在問題，在引導教師達到“雙師型”方面沒有采取切實有效的措施。 

3.教師缺乏教育理論背景，教育教學技能不足。由于我國職教師資培養起步較晚，同時高職院校中畢業于非師范類院校的教師占有較大比例，他們缺乏教育理論背景，教育教學技能存在較大的不足。在國家實行高校青年教師崗位培訓制度以后，這一狀況已有較大改觀，但許多教師仍存在著知識老化、教學內容陳舊、教育思想、觀念落后的問題。這勢必對我國高職院校的人才培養造成極不利的影響。 

4.教師職稱評定制度不完善。高職教師從事的教學和科研工作與學科型院校截然不同，但職稱評定的標準卻與普通高等學校相同。而高等學校教師職務的評聘標準注重理論上的要求，例如發表的論文數、出版的專著數等。盡管有些工科專業是以專利等為衡量標準的，但也僅僅考慮是否獲得專利證書，對是否轉化、是否實用則不作考察，更不考慮教師的實踐能力。 

相比較而言，國外的高職教育師資隊伍管理模式則處處體現出“雙元”特色，即體現出理論和實訓的區別。德國的高職院校將教授普通文化課和專業課的教師稱為學院教師，將在企業里實施實踐技能培訓的教師稱為培訓師。從教師的任教資格來看，大多數高職院校的教師兼具“教師”和“工程師”雙師資格。澳大利亞則在高職教育師資管理中實行tafe（training and further education，即培訓與繼續教育）模式，即教師由學院聘任，并接受主管部門的資格審查。tafe的教師必須具備三個條件：一是要求教師上崗前必須接受tafe教學法的專門培訓；二是要求教師至少具有所授專業的大專水準；三是要求教師具有教育專業本科文憑。在tafe教師隊伍中，兼職教師占有很大比例，他們是各行各業的專業人才。這不僅提高了高職教育的實踐性與理論性相結合的程度，還增強了高職院校與企業之間的聯系。 

值得注意的是，美國是以社區學院為主體的職業教育體系。社區學院的師資包括專職教師、兼職教師以及企業聘請的指導教師，一般都要求必須具有研究生及以上學歷，專職教師還必須取得州政府頒發的教師證書，專業課教師要求必須具有在企業相應崗位工作的實際經驗。教師由社區管理委員會招聘，經過嚴格考核聘任后，還要經過4年的跟蹤考核合格后，才能被社區學院聘為全職教師。由于專職教師指標控制嚴格，所以美國社區學院聘用了大量的兼職教師，其數量遠遠超過專職教師，有將近2/3是來自企業和技術第一線的兼職教師。 

通過對上述國家的高職師資管理模式的分析，我們可以發現這些國家都深刻認識到了高職教育對國家經濟發展的重要性及戰略地位，并且通過立法規范高職教育市場，制定保護性政策支持高職教育的改革，由教育主管部門對高職教師隊伍實行嚴格的管理和監督。同時，這些國家的高職師資都具有“進門難、要求高、兼職多”的特點，除了在學歷上有一定的要求外，還特別強調實踐經驗。具體來說，這些國家對職業教育師資的資格都有嚴格要求：一是必須受過高等教育或相當于高等教育水平的專門教育；二是在接受過相應專業技術教育的同時，還必須掌握教育教學理論，能夠指導學生實習；三是在所教專業方面具有實際工作經驗等。此外，這些國家還擁有結構合理的專、兼職教師隊伍，促進了學校與企業之間的聯系，其結果就是學院能培養出企業需要的人才，企業也樂于為學校反饋人才信息、提供切實幫助，形成了產學的良性循環。 

三、探索高職師資管理模式的有效途徑 

高職院校師資隊伍建設是影響我國高職的發展和人才培養質量的根本性因素。在建設高職師資隊伍時，我們不僅要考慮到當前師資數量不足、層次偏低、學科帶頭人及“雙師型”教師少、教育教學理論及技能不足等問題，還要根據當今世界高職教育的特點與發展趨勢，借鑒先進的師資隊伍建設與管理經驗。 

1.加強對高等職業技術教育的立法。用法律來規范高職教育的競爭秩序和高職教師的準入資格，并通過法律來保護高職院校和高職教師的合法權益，維護良性的市場競爭秩序。 

2.加強對高職教育的資金投入和政策扶持。首先，國家應將職業教育視為促進就業的一項有效措施，并通過制定“職業教育法律綱要”來提供財政保障，以進一步完善職教資金的分配機制。其次，要不斷提高高職教師的收入水平，加強高職院校與企業間的聯系，還要引進企業優秀人才，支持高職院校的產學研活動。最后，還應當給予高職院校政策扶持及辦學自由，使其在人事管理、專業設置、課程設計等方面具有一定的自主權。 

3.改革現行的高職教師職稱評定制度。教育行政部門應當改革現行的高職教師職稱評定制度，應根據職業教育的特點，注重對教師教學水平的考核，并將技能水平作為一項重要指標，充分體現“雙師型”教師的特征，真正將教師的工作重心引導到教學和實踐技能上來。同時，也可制定有高職特色的評聘政策。例如“雙職稱”的評定，即兩種職稱評定交替進行。基礎理論課和專業理論課教師以偏重于教師職稱系列為主，如“教授—工程師型”；職業實踐課教師以偏重于技術職稱系列為主，如“高級工程師—講師型”。職業實踐課教師的待遇依照與技術職稱級別相當的教師職稱級別來定，例如一個“高級工程師—講師型教師”與一個“教授—工程師型教師”享有同等待遇。 

4.改革教師管理模式。高職院校應按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，建立相對穩定的骨干層和出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式。通過加強協作、聯合辦學、互聘聯聘教師、聘任兼職教師、返聘高級專家等多種途徑，拓寬教師來源渠道，促進教師資源的合理配置和有效利用。一是要利用產業結構調整的契機，面向企業和科研機構招聘優秀人才擔任專職或兼職教師。二是要建立合理的教師培訓制度和長期有效的激勵機制，鼓勵和支持教師提升自己的學歷水平和專業技能，對取得突出成績的教師給予物質和精神獎勵。三是要多組織教師外出學習先進的教學經驗和教學方法，組織教師進行教育理論、教學素質的培養與經驗交流。四是要建立定期實踐鍛煉制度，輪流安排教師到工廠企業中調研和頂崗鍛煉，提高教師的實踐能力。 

5.建立科學合理的教師工作業績評估制度。教師工作業績評估要能客觀反映教師的教學態度、教學過程、教學方法、教學思想，并且具有反饋機制。特別是對于實踐課教師，要相對淡化在科研與學術論文方面的硬性要求，突出解決實際問題的能力及創新能力，注重對其實際操作能力的考核。 

6.教師自身的努力。建設合格的高職教育師資隊伍還需要教師自身的積極配合，自覺增強理論與實踐素質，提高學歷層次，同時還應不斷提高對自己的人文素質和情感素質的要求，注重對學生人文素質的培養。 

第8篇：高校師資管理范文

關鍵詞：高職院校；師資業務；檔案管理

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）39-0023-02

師資業務檔案體現了教師在教學實踐、學術研究、專業進修等一系列活動中的綜合業績，對于教師的考核、職務聘任、工資晉升、工作調動、獎懲等具有重要的參考價值，它產生于教師的業務活動，反過來又對教師的業務活動起到了反饋和促進的作用。

一、加強高職院校師資業務檔案管理勢在必行

高職院校是實施高等職業教育的普通高校，其定位是培養出一批具有大學知識，而又有一定專業技術和技能的人才，其知識的講授是以能用為度，實用為本。在高職院校中，教師是教學的主體，教學質量的高低取決于教師的能力。在高職院校中加強師資業務檔案管理，能夠有效地反映教師能力，記錄教師的特點，展示教師的專業技術水平，促進教師專業技能的提升，為高職院校教師隊伍的建設發展、為教學水平評估提供翔實的資料。

二、高職院校師資業務檔案的對象

1.校內專任教師、兼課教師。他們是高職院校教師的主體，他們的學習、工作和生活情況要通過師資業務檔案進行記錄，他們是師資業務檔案收集的主要對象。

2.校外兼職教師、兼課教師。他們受聘給學生上課，指導、參與學校的專業建設、課程建設和實訓基地建設等工作，他們在人才培養、專業建設等方面起到了不可替代的重要作用，為他們建立師資業務檔案，有利于對他們的工作進行系統評價，有利于學校師資結構的提升與評價。

3.學校的客座教授、教學顧問、指導專家。他們是校外專家學者或政府部門人員，他們為學校的人才培養、科學研究和社會服務起到重要作用。

三、高職院校師資業務檔案的主要內容

在2008年教育部和國家檔案局制定的《高等學校檔案管理辦法》中指出，師資業務檔案要包括“教學過程的記錄”、“科研過程的記錄”、“進修培訓過程的記錄”。高職學校師資業務檔案如果要全面反映教師的業務水平，為學院工作提供服務，應該包括以下幾個方面內容。

1.教師的基本信息。教師的信息諸如姓名、性別、年齡、籍貫、出生年月、政治面貌、畢業院校、所學專業、職務職稱、任職年限、學歷學位、工齡、特長、成績獎項等，這些內容構成了師資業務檔案的基本信息。

2.教師的專業技術職務。學院職稱管理的相關制度、專業技術職務評審的要求、聘任的相關條例；學院每年通過專業技術職稱評審人員的信息、聘任的相關文件、職稱評審推薦的原始記錄；學院教師系列職稱結構分布圖、各學科專業技術崗位情況的統計。

3.教學與科研檔案。教學檔案：教師每學期的講授課程，講授的學時數，專業課、公開課、實驗課、講座等課程的授課數量，優秀教案、教學質量評價結果。科研檔案：教師的科研成果、著述，在核心期刊、國家期刊、省級期刊以及各類學術會議上交流的學術研究、論文見解，與他人共同著述的作品和科研、教研成果鑒定書。

4.教師評價與進修考察檔案。教學評價：教師本人的教學計劃書、計劃表，教學記錄，教學心得，學校觀摩記錄，同行專家的聽課評價與學生的教學評價。進修考察：參加繼續教育情況、國內外專業進修情況；參加企業、社會實踐情況；擔任班主任工作情況；指導新教師情況。

5.獎懲考核檔案。教師的榮譽與獎懲的記錄，教師參加專業技能比賽獲獎，指導學生參加專業技能大賽的成績；教師的年度考核、業務培訓考核等相關資料。

四、高職院校師資業務檔案管理現狀及對策

高等職業院校在師資業務檔案管理方面，普遍存在重視度不夠、制度不健全、管理手段落后、管理人員不專業等問題，師資業務檔案給學校的工作難以提供有效的服務。

1.檔案管理重視度不夠。師資業務檔案是學校加強師資隊伍建設，考評教師教學能力和學術水平的重要內容，也是教師晉升職稱、年度考核、評優選先的重要依據，同時也是衡量一所高校教學質量和學術水平的重要標尺。但目前對師資業務檔案管理普遍重視度不夠，學校領導在考核一個教師的時候，只憑主觀判斷，不能很好地利用檔案資料全面地評價教師的才德；教職工缺乏師資業務檔案管理的意識，不能主動做好自己檔案的收集、總結和上交工作，片面地認為做好檔案工作是管理人員的事情，與自身無關，甚至不愿意把自己的檔案交給管理部門，造成了師資業務檔案管理工作的被動性。加強師資業務檔案管理，學校領導要廣泛重視，充分發揮師資業務檔案在教職工的考評、考核中的作用，增強教職工的檔案意識。人人關心、重視這項工作，高職院校師資業務檔案的管理才能提高。

2.檔案管理體制不健全。目前多數高職院校檔案管理職責不明，未建立專門的檔案部門統一管理。比如：個人檔案有組織部門管理，教學檔案由教務部門管理，科研檔案由科研部門管理，培養進修檔案由師資部門管理。這就造成了教師業務檔案管理零散，如果要查找、提取檔案需要到不同的部門，影響工作效率，給使用造成麻煩。加強師資業務檔案管理，要形成科學的管理制度，建立專門的檔案管理部門統一管理，做到及時收錄，積極整理，嚴格管理。

3.檔案管理手段落后。師資業務檔案信息內容全面，覆蓋范圍廣，科研和學術水平高，而目前大部分高職院校，因人力、物力、財力受限，師資業務檔案的管理手段仍然采用手工或半手工方式管理，使師資業務檔案信息的收集、整理、立卷、歸檔等技術嚴重滯后，從而影響到師資業務檔案的歸檔和利用。加強師資業務檔案管理，要更新管理理念，利用現代化管理手段科學統籌，構建師資業務檔案信息數據庫，建立系統、高效、快速的現代化管理模式來實現師資業務檔案管理的系統化、信息化，充分發揮師資業務檔案管理在高校管理中的積極作用。

4.檔案管理人員受限。高職院校因為人員編制等原因，師資業務檔案工作大部分是兼職完成，并且多數是非檔案專業人員。師資業務檔案管理有很強的專業性，對教師提供的材料，要有很強的辨別能力，要具備過硬的專業知識和責任心。在管理中，還要能夠做到主動發現資料，進行催交，保證師資業務檔案的完整性和可靠性。

教師師資業務檔案客觀地記載著教師的教學活動、科研成果、專業技能的水平，綜合公正地反映教師的業務水平和工作能力。師資業務檔案不僅代表著教師的水平，它反映的是整個學校的教學質量和管理水平，展示的是全校教師的學術水平。因此，加強高職院校師資業務檔案管理是一件有重要意義而又艱苦細致的工作，要嚴謹對待。

參考文獻：

[1]郭素萍.高校教師業務檔案管理工作存在的問題與對策研究[J].考試周刊，2008，（45）.

[2]段悅.建立和利用高職院校教師業務檔案的思考[J].北京電力高等專科學校學報，2011，（19）.

第9篇：高校師資管理范文

一、高校人力資源管理和教師建設的現狀

加大教師隊伍建設力度，建立起科學、完善與合理的人才引進、培養、穩定和使用制度，構建起競爭有效的人力資源管理機制，可以不斷地提高教師隊伍的整體素質，從而不斷提高學校的核心競爭力。但質量與效益的矛盾卻很突出，教育質量的好壞和效益的高低，不僅關系到教育自身改革的成功與否，還是一個關系到經濟和社會發展的全面性和戰略性的問題。高校擴招和社會需求的變化造成了高校教師教學改革的不合理不完善，高校人力資源管理質量不盡如人意。高校人力資源管理中教師隊伍建設存在的問題主要體現在：1、人力資源管理觀念陳舊，機制落后；2、教師配置不合理；3、人力資源管理缺乏有效的激勵機制；4、人才流失現象嚴重。

二、提高教師隊伍建設的對策

1.以人為本，樹立人力資源管理理念

以師為主體，強調人的自我價值實現的重要性，樹立資源是高職院校第一資源的觀念，抓好人才隊伍建激發廣大教職工對教育事業的責任感，成就感業心，提高他們的工作績效，建立起與學校發標相適應明確而合理的人力資源結構，圍繞學展的目標進行人力資源策劃，從合理配置優構、提高素質和加強能力等方面推進師資隊伍理人員隊伍建設。

2.落實高校人力資源績效考評機制

哈佛大學的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵時，只能發揮20%～0%，而在良好的環境下，可發揮到80%～90%，因此應建立良好的用人激勵機制和合理的分配激勵機制，對人才的激勵是人力資源開發與管理的重要內容，是學校教育成功的保證，成就激勵，情感激勵，物質激勵并用，增強激勵機制的目的是增強教職工的責任感、義務感和成就感，讓他們看到學校發展目標與個人目標之間的關系。由此激發他們產生一種積極強烈的工作欲望，從而最大限度地發揮個人的潛能，創造出最佳的工作績效，最終實現將人力資源由潛能轉變為高校的現實資本和財富。

3.強化激勵，實施激勵性的薪酬制度

激勵是人力資源管理的重要內容，有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，并釋放出潛在的巨大的內驅力。高校人力資源管理不僅需要引進人、穩定人，更加需要激勵人和發展人。高效的薪酬體系在激勵體系中的地位是基礎性的、不可缺少的。因此，高校應將教師的薪酬收入與其知識、技能、崗位、業績等方面的考核相結合，制定出公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配體系，使之成為高校人力資源管理的激勵的主要物質手段，特別是對于那些為高校發展做出突出貢獻的教師，應當提高其薪酬水平。同時，高校還應建立科學合理的考核機制以增強教師的責任感、自豪感與成就感。

4.優化配置，合理流動高職院校人力資源

高校人力資源主要由教學人員、科學研究人員、行政管理人員、服務工作人員四個部分組成。高校要根據實際需要，合理配置人力資源，著眼于高校的戰略發展目標，充分分析高校所處的內外部環境，運用科學的方法，對高校人力資源的供給和需求進行預測，按照學科建設及教學、科研任務定崗定編，做好平衡措施。由于高校的發展歷史、環境、人員構成與企業不同，高校優化人力資源結構的重點在于調整教學、科研、非教學人員的比例，其中重點是將非教學科研人員的比重壓下來。隨著高校內部管理體制改革的進一步深入，在高校內部可嘗試建立多種編制相結合的編制管理體系。建立事業編制（包括教師編制、教學輔助人員編制、黨政工作人員編制）與企業編制（在高校中實行經濟核算管理并逐步社會化的生活后勤服務單位）相結合、固定編制（用于骨干教師隊伍和精干的管理服務隊伍）與流動編制（用于聘任校內外名師、博士和國內外知名學者）相結合、教學編制與科研編制相結合的多種編制管理體制，嚴格控制事業編制和固定編制的教師數量，逐步增加流動編制和企業編制的數量，最終實現人才配置的合理化。

高校應采取靈活的人才引入機制和競爭性的人才分流制，促進人才的合理流動，全面落實全員聘制，聘用素質高能力強的人才，壯大高職院校教育工隊伍，優化人才隊伍結構，打破教師評聘的終制和單一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改人員單向低效流動的狀態，加速人才合理流動。

5.優化管理機制

要樹立“以人為本”的管理觀念，把發揮教師自身價值的工作放在首位，營造充分發揮人力資源作用的校園環境，創造一個尊師重教的良好氛圍。隨著高校逐步面向市場，高校間競爭日趨激烈，有遠見的大學領導，已經把更多精力放在人力資源上，包括培養人才、穩定人才、吸引人才；注意處理好人才引進和人才培養的關系，為教學科研工作的需要，學校通過創造良好的教學科研條件，引進方式選拔優秀拔尖人才，同時對現有年輕人才進行培養，特別是為青年骨干教師和學術帶頭人的成長創造條件。