新員工入職調研精選(九篇)

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第1篇：新員工入職調研范文

關鍵詞：入職期望 組織社會化 離職

“離職”對于每一個有離職想法的員工來說，都可能意味著痛苦或者痛快的選擇，跳槽不意味著好逸惡勞，亦有可能是給勤奮付出尋找一個對的地方。每一個老板都希望員工忠誠，忠誠是一種美德，但是如何收獲忠誠這顆果實，就需要企業在施肥、澆水、呵護、剪枝等細節上的投入。我國是一個離職率較高的國家，根據前程無憂《2015離職與調薪調研報告》可以看出：近幾年應屆生的離職率始終在高位徘徊，2014年中國員工平均離職率為17.4%，制造業和服務業等行業離職率遠超這一水平，2014年應屆生在入職試用期階段（三個月內）和工作兩年后兩階段的離職比例較高，分別為27.9%和29.5%。數據是值得我們反思的，企業如何在保證業務快速增長的同時吸引人才、培育人才和留住人才，是每一個企業管理者需要思考的問題，同時這也是人力資源管理面臨的一大挑戰。 一、組織社會化與入職期望理論簡述

美國組織行為學家 Schein（1968）提出了“組織社會化”的觀點并試圖用來解釋員工從“組織外部人”如何發展為“組織內部人”的過程。 Wanous（1980）指出，新員工組織社會化可以看作是個體帶著原有的認識、期望，進入組織后，經歷的價值觀、態度、認識、思考方式和個人行為的修正、調整及重塑的過程。組織社會化實質上是一種調節和適應的過程，員工通過不斷提高自身技能、學習并適應企業文化、加強團隊協作、優化人際關系、適應組織管理制度，提高組織承諾。組織社會化可以從兩個角度分析：從員工視角來看，組織社會化是員工進入組織后，通過調整工作態度、行為和價值觀來適應組織的價值觀念和行為規范的過程;從組織的視角來看，組織社會化是員工進入組織后，組織為了確保員工遵從組織價值觀和行為規范而采取的管理過程。

Weitz（1956）首次提出“入職期望”的概念即引起了學者們的廣泛重視，國內外學者對其進行了廣泛的研究。入職期望指員工在進入組織之前受自身所處環境和經歷影響，對于未來工作相關因素所持有的認知和預期。期望落差即“個體在工作中的積極或消極體驗與其期望的經歷之間的差異”。 員工在進入企業后，當員工入職期望高于實際感受時會出現期望落差，在工作、團隊、企業、人際交往等方面的入職期望與實際感受差距越大，會給新員工帶來巨大的心理壓力，這種“現實震撼”會導致員工自我否定、沮喪、焦慮等消極情緒出現，直接影響到員工的工作績效和工作滿意度。相關研究表明，得到實現的期望與組織承諾、工作滿意度、自我效能、工作績效及動機相關，而未被實現的期望即“期望落差”會對組織社會化產生破壞作用，并更可能導致工作效率低下、曠工或離職。員工的工作行為和工作態度并非完全由員工的個體特征決定，面對員工的期望落差，除了員工自身調節外，組織可以利用組織社會化策略來影響和塑造員工的工作態度和工作行為，這對于提高員工的工作效率和減少離職率都有重要的影響。

二、研究過程

1.企業調研概述

2014年12月份本人針對南京一家企業員工的滿意度和離職問題的相關調研，這家企業在最近兩年出現了員工流動性較大的情況，離職率高達41%，本次調研對內部198名員工采取調查問卷的形式，問卷的主要內容涉及：性別、年齡、入職時間、入職期望與企業實際之間的落差主要表現在哪些方面、企業現階段的薪酬滿意度、人際關系、團隊協作、上下級關系、對企業制度的滿意度、激勵制度的效果、影響工作績效的主要原因、離職意向及原因等方面。內部調研采取的是不記名方式，也得到了企業高層的支持，所以問卷回收率較高，達到98%。另外，對最近兩年離職的新員工采取訪談方式進行調研，訪談的內容主要為：個人特征、以往工作經驗、自信心和競爭意識與能力，在以往工作過程中員工的期望落差主要表現在哪些方面，以及離職的主要原因，組織是否采取了社會化策略幫助員工適應環境以及效果如何等方面。對于離職的員工通過人力資源部門提供的信息資料，聯系上并同意接受訪談的有38名員工，訪談的形式多樣，以面談為主、電話訪談、聊天工具訪談等為輔，每次訪談大約持續1個小時左右，談話都被錄音并抄錄作為定性研究的依據，并對訪談內容進行書面總結整理。

2.調研總結歸納

通過這次調研我們總結了在職員工表現的主要問題有以下幾點：第一，員工的入職期望與企業實際之間存在一些差距，很多員工對企業有較多不滿情緒，比如薪資待遇及福利水平低、企業制度不合理等方面，但是80%的在職員工沒有辭職打算，短期內也不打算離職，但是基本上都認為這些負面情緒會對工作績效產生影響。調研數據是否是員工的真實意思表示有待進一步探討，但是有不滿情緒未必會離職，這樣的現象在我們身邊確實也比較常見。第二，員工在職期間對企業的期望值具有一定的自我調節意識。第三，在調研問卷中發現年齡較小者特別是90后員工較多關注保健因素，對于保健因素不滿的較多，這可能與接受調研的部分年輕員工大多來自城市，且大多是獨生子女，這種成長經歷對其思維方式和價值觀產生一定的影響。第四，員工對于激勵環節的70%以上的員工選擇了企業激勵措施不到位，應該構建合理的薪酬激勵制度。第五，員工較普遍的認為學習機會較少，且上級與下級之間溝通渠道不暢。

在對已經離職的員工的訪談中總結了企業管理、薪資存在的主要問題、離職的主要原因等方面，管理和薪資福利的問題和在職員工所反映的基本相似，在此不在贅述，對于離職的主要原因本人進行了整理總結，離職原因和原因描述見表1。

表1 ××企業員工離職主要原因

序號

離職原因

原因描述

1

原企業承諾的待遇沒有兌現，有更好的發展機會和更高的待遇

招聘環節對員工所承諾的薪資實際無法兌現，或者及時數額達到，但是養老保險、醫療保險、公積金等都按照較低標準繳納。

2

看不到自身發展向上的空間

培訓機會較少，工作枯燥、壓力較大，自身能力得不到提升。

3

不能接受直接領導的領導風格

對直接領導的領導方式不滿，認為直接主管沒有人格魅力。

4

人際關系不滿

員工之間的信任度較低，互相打壓、競爭激烈，員工心情壓抑。

5

與員工自身的職業規劃不符

把這份工作當成跳板，穩定之后，尋求更高人生目標。

6

幾個同事離職，心思不能安定，自己也開始尋找新的工作

同事找到更高待遇或者更好職位工作，內心不能安定，謀劃重新應聘如意的崗位。

7

企業的發展前景不好，管理混亂

認為企業的經營和發展存在很多問題，自身又無力解決。

表1是這次調研中有關離職原因較集中的部分，很多員工離職時幾個原因共同存在，這些在很多企業的離職員工中都有一定的共性。而且調研還發現員工離職前一段時間（兩個月左右）的事件對員工的離職行為有較大的影響作用。在調研中不難發現，一些原因是由于員工的入職期望和企業現狀不符造成的不滿或離職，某一些突發事件有可能會促使員工離職。 調研總結思考

如何解決離職率高的問題是我們最后要解決的關鍵問題。那么我們要思考如何留住優秀的員工，如何在人員穩定的前提下謀求企業發展的問題。企業的發展歸根結底是依靠人的因素，如果一個企業的管理者根本就不把員工當成企業前進發展的基石，那么這一切也全是空談。在和企業高層領導接觸的過程中發現，高層更多的重視企業業績和利潤，而對于員工的滿意度的重視遠不如業績重要，這樣片面的管理思想必然出現諸多問題。且這家企業對于員工融入環境過程中的心理管理、價值觀重塑、團隊人際關系等問題不重視也不干預，企業對員工的期望沒有進行相應引導和調整，員工在進入組織之后，所經歷的價值觀、對企業的再認識存在較多負面情緒，這種負面情緒持續累加，員工入職期望調整和重塑失敗，就會出現工作效率低、曠工和離職等問題出現，離職率高也是典型的組織社會化失敗的結果。通過這次調研我們對入職期望和組織社會化對于離職的影響認識更加深刻，也讓我們開始在這一方向上對解決離職率高的問題進行再思考，基于以上認識，我們對解決離職問題的啟發和建議進一步進行了分析。

三、啟發與建議

1.改變管理者管理思想，重視員工穩定性

穩定對于國家重要，對于企業同樣重要。管理者的管理思想決定了企業在管理上的大方向，如果一個高層管理者樹立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，認識到企業間競爭的核心是人才的競爭，企業就會在關注員工的滿意度、重視員工的需求、構建激勵機制等方面下功夫，員工的離職率就比較低，當然合理的流動性（如3%左右）對企業是有益的，可以起到提高效率、減少冗員、增強企業活力的作用，但是較高的離職率必然帶來替換成本、離職成本和培訓成本高漲，影響到企業戰略實施的連續性和工作質量的穩定性，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，弱化企業的競爭力和可持續發展能力。

2.組織社會化要關注員工的入職期望，關注員工的心理需求和心理管理

企業關注員工的入職期望，了解員工對企業的心理落差，對于員工調整對企業的工作期望、團隊期望和企業期望有很大的促進作用，對于企業改進自身的管理、制度及其他方面也有很大的幫助。員工的心理需求屬于高層次的需要，在被尊重、成就感、自我實現的過程中得到滿足，心理需求得不到滿足會導致員工缺勤率、事故率及離職率高，工作效率低下、抑郁癥和自殺等一系列心理或病理后果都有可能出現，所以，員工的心理需求能否得到滿足，與提升員工的工作效果和效率息息相關。

3.注重組織內部學習型組織文化的建設，為員工創造良好的學習環境和學習機會

企業招聘的過程是一個雙向選擇的過程，企業希望錄取到穩定踏實、業務能力強、學習能力強的員工，員工則更多的看重企業提供的個人發展空間、薪資待遇、學習機會和學習能力的提升等方面，所以學習機會、學習能力的提升對于員工而言是選擇工作的重要組成部分。學習型組織文化的建設強調的是企業要創造有助于員工終身學習的氛圍，積極倡導“在工作中學習，在學習中工作”的思想，為員工創造良好的學習環境和機會，使學習成為企業的一種文化和機制。員工的入職期望和行為模式是其價值觀的體現，這種價值觀和組織的價值觀有效融合是員工能夠適應企業的重要條件，學習型組織文化的構建更夠讓二者有效的結合，員工在學習的環境下具有較強的自我調節能力，兩種價值觀達到整合匹配也是組織降低離職率和提升工作績效的有利保障。

4.為員工提供具有公平性、激勵性和相對富有競爭力的薪酬

企業的薪酬體系對于鼓舞員工士氣、提高員工的戰斗力有著重要的作用，同時有利于提升企業的凝聚力，增強企業的競爭優勢。企業的薪酬最基本要做到公平，公平是實現薪酬制度達到滿足與激勵目的的重要影響因素之一。如果企業在薪酬問題上沒有做到基本的公平，那么員工對企業的信任感也會下降，工作積極性和主動性也會大打折扣。如果企業發展狀況良好，企業高層管理者不能一味的在薪資待遇上打壓員工，要在經濟利益上實現企業和員工的雙贏。薪酬激勵是企業激勵中最重要的也是最有效的激勵手段，能夠促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。富有競爭力的薪酬能夠吸引優秀的員工，而且員工進入企業的第一天就懂得珍惜現有的工作崗位。薪酬缺乏競爭力，企業大量核心員工流失嚴重，企業不斷處在招聘、離職的惡性循環中，必將導致企業的資源浪費。

5.注重部門團隊建設，構建良好的團隊氛圍

員工工作的環境氛圍對于員工的心理期望和工作能力的提升都有著重要影響。企業要注重部門團隊建設，把員工納入不同的團隊建設中，營造團隊內部良性互動的合作氣氛。在團隊的建設中，團隊管理者對于團隊氛圍的好壞起著決定性因素，只有部門管理者認識到團隊作用的重要性，才會重視它。部門管理者要加強對團隊內部員工的“人本主義”關懷，營造相互信任的組織氛圍，增加員工之間的感情及團隊協作能力，確保員工進入企業后經歷的積極性，進而對員工的入職期望產生影響，通過入職期望的調節作用，減少員工的不滿情緒和主動離職行為。

6.人力資源部門要讓求職者得到真實的入職期望

求職者從招聘過程中得到的信息將直接關系到入職期望的性質與水平。在招聘環節，一些人力資源管理者過分夸大和美化企業的工作環境和福利待遇，這種行為會使應聘者在入職初期形成較高的工作期望，入職后與現實對比落差過大，會有較大的失落感，這種強烈的期望落差對于員工的工作績效、人際關系都有負面的影響。人力資源部門要傳遞真實的招聘信息，以免對員工的入職期望產生誤導。

參考文獻

[1]Schein E anizational socialization and the profession of management. Industrial Management Review，1968（9）：1-16

[2]Wanous，J.P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley.1980

[3]李強，姚琦，樂國安.新員工組織社會化與入職期望研究[J].南開管理評論，2006（9）：38-42

[4]Weitz J.Job expectancy and survival.Journal of Applied Psychology，1956（40）：245-247

[5]Wanous， J. P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley. 1992

[6]姚琦，馬華維，李強.對新員工入職期望變化的一項縱向研究[J].心理報，2007，39（6）：1122-1130

第2篇：新員工入職調研范文

構建鏈條式人才培養機制的背景

時代的要求

從古至今，國際國內、各行各業，無不重視人才。每個時代對人才有不同的定義、要求和標準。在最近召開的全國職業教育工作會議上提出，要弘揚勞動光榮、技能寶貴、創造偉大的時代風尚，強調要努力讓每個人都有人生出彩的機會，著力提高人才培養質量。基于這一背景，鏈條式人才培養機制的構建就顯得頗具意義。鏈條式人才培養機制具有兩重含義：一是要把培養納入整個人才工作鏈條，形成一個有機整體。二是在個體培養各環節要環環相扣，構建自新員工進入企業直至退休的全職業生涯發展策略，順應了時代的要求。

企業的需求

湖南電網地處我國中西部地區，屬自然災害多發區，工作環境艱苦，與東部沿海等發達地區相比，引進人才和留住人才缺乏優勢。隨著特高壓入湘、智能電網的持續建設，國網湖南省電力公司迫切需要培養、儲備一批高素質人才。長期以來，國網湖南省電力公司堅決落實國家招聘政策，積極履行社會責任，從1996年開始推行“雙向選擇”，2004年開始組織“校園招聘”，還開展了“中央企業牽手高校畢業生”活動，采取校園招聘、統一考試等模式，儲備企業核心人才。目前，國網湖南省電力公司人才引進指數穩步提升，研究生比例超過40%，電氣等主專業超過80%。引進的人才來自五湖四海，生源分布于27個省份、110所院校，要想使之安心、定心、鐵心、齊心與企業同發展共命運，關鍵在于穩定好、培養好、用好用足這支優秀的年輕人才隊伍。

員工的訴求

目前新步入職場的多是“90后”，他們生活在享受改革開放成果的年代，普遍受到全社會多元、多變、多樣價值訴求的影響，更加強調自我發展、自我實現，這也符合馬斯洛需求層次理論。針對新生代員工，必須創新思路，以更新的觀念、全新的舉措來對其進行培養，讓人才感覺到被關心、被重視，這樣才能讓人才以十足的精力和動力投入工作。而鏈條式人才培養正是針對新生代員工的積極舉措。

鏈條式人才培養機制的有益嘗試

三年培養關懷機制

前3-5年是電網企業新員工成長的關鍵期，直接關系到其整個職業生涯的發展。鑒于此，我們自簽約開始即推行《新進高校畢業生三年關愛培養計劃》，變薪酬為“心酬”。

一是明確第一年的目標是吸引人才，幫助新員工盡快融入企業。自簽約次月起，給新員工寄送電力報，引導其盡快了解企業。專人聯絡新員工，為其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新員工入職后即對其開展安規、崗前教育，幫助新員工熟悉企業文化和電力從業的基本要求，使新員工初步了解電力企業的核心業務及工作流程，順利完成從學生到企業員工的角色轉換，從而真正認識企業、認同企業、融入企業；使新員工樹立安全生產意識、優質服務意識、廉潔從業意識，養成嚴謹的工作作風和良好的行為習慣，為走上崗位奠定必備的素質基礎。

二是明確第二年的任務是培訓見習，幫助新員工實現自我能力提升。形成了針對新員工的地市公司、省公司、集團公司三級培訓體系，各有側重、形成互補。向新員工提供輪崗見習機會，新員工通過了解多專業、生產崗位業務流程，初步掌握實習崗位基本專業知識與技能，實現“一專多能”。

三是明確第三年的任務是構筑平臺，幫助新員工成為業務骨干。所在單位領導與新員工“結對子”，定期進行當面溝通、不定期進行郵件聯系，重視新員工的工作與生活需求。邀請新員工列席基層單位重要會議，在受重視的氛圍中讓其全面掌握企業情況。通過崗位練兵、技術比武、勞動競賽、群眾創新等活動，鼓勵新員工提升素質、增長本領。從新員工入職開始就在工作上給予其機會，在生活上營造職工之家的溫馨氛圍。如對于外地生源，不僅致以節日問候，還邀請其到“結對子”領導家中一同過節。

雙導師引導機制

搭建培養載體，創建了“專業技術+綜合素質”雙導師引導機制，注重“點、線、面”三級培養。

一是點對點輔導幫助新員工在關鍵“點”上有發展。在單位內選拔思想素質好、技術過硬、團隊精神強的專業技術帶頭人、崗位技術能手等優秀業務骨干擔任新員工的業務技術導師。以“傳、幫、帶”的方式全程指導，重點在于“點”（個體、專業等）。師傅帶徒的情況都將列入績效考核范圍，作為業務技術導師保持稱號、續聘和晉級晉職的依據之一。

二是提速人才“線性”成長。在人才培養過程中，將培養技師+工程師的“雙師型人才”放在突出位置。由單位綜合管理部或人力資源部相關專責擔任新員工的綜合素質成長導師。為新員工介紹職稱評定、技能競賽、專家人才評定的相關政策。畫出成長路線圖，定期開展員工成長情況分析評估，讓每位員工知道自己的職業生涯發展階段，以及自身在同批次、同單位、同類型人才中的位置，通過比較找到差距和努力方向，讓其職業生涯多走“直線”，少走彎路。

三是既促進個體全面發展，又構建人才梯隊建設。同時公司領導帶頭利用基層調研的機會參與畢業生交流座談，關心畢業生工作、生活。以政治素質、專業素質、文明素質的培養為重點，采取掛職掛崗、AB崗等多種途徑促進新員工的全方位提升。統籌考慮新員工的年齡、學歷、專業、性格、氣質等，構建梯次合理、數量適當、逐漸保障的人才梯隊。

第3篇：新員工入職調研范文

關鍵詞：人才培養機制 機制設計 導師團隊制 創新

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8882（2014）02-021-02

導師制人才培養模式是企業、學校為企業新員工、高職實習學生構建的知識、能力、素質的綜合培養機制，它從根本上規定了人才特征并集中地體現了高職院校教育新思想和為企業培養合格人才的教育新觀念。為有效提高人才培育質量，我院一直在實施導師制人才培養機制，二級學院經濟管理學院管理類專業在導師制人才培養模式基礎上發展了“三個三” 導師團隊制人才培養模式，該模式旨在重個性、全面關注、多階段、多方向、多層次的人才培養模式的創新試驗，如2013年7月開始由經濟與管理學院蔣小龍老師帶隊的營銷專業學生在廣州歐佳機電技術有限公司實施營銷團隊管理建設工作，“三個三” 導師團隊制人才培養模式得以試點。

一、導師團隊人才培養機制的思維路徑

“三三” 導師團隊制人才培養模式創新是基于其他各種人才培養模式創新的主要特點和實施要點的基礎上著重研究，應用科學、系統、理論的分析方法，依托學院已有的組織體制與機制體系，從高職院校、企業、行業特點三個層面，采取調控、新增、完善、整合等措施，重點圍繞實施“三三” 導師團隊制的組織機構、體制建設、工作運行機制、質量監控機制、信息反饋機制以及保障機制等方面進行人才培養機制的創新，并通過市場營銷類專業試點實踐檢驗實施效果，不斷完善人才培養模式機制的設計。

二、導師團隊人才培養機制的主要目標

構建完善的校、企、行業信息互通、全程參與、責任共擔、利益共享的合作新體制，保障人才培養模式創新實踐有效與順利開展；制訂科學合理的人才培養機制，突出實習學生能力培養、企業新員工技能需求等具體實踐任務，更好地幫助實習學生在培養期內實現角色轉換，幫助企業新員工盡快上崗、熟悉工作；制訂校、企、行業導師的聘用標準、聘用程序，明確導師、導師團隊的工作職責，充分發揮理論導師、企業導師、行業兼職導師的導學、導能與導業功能，保障“三三” 導師團隊制的順利實施；建立科學的人才質量評價機制和信息反饋系統，提升三三導師團隊制的自適應、、自優化、自完善功能。通過機制設計，保障人才培養機制創新適應社會和經濟的發展，適應高等職業教育的改革與發展，更好地體現以生為本，充分尊重學生的個性差異，滿足學生個性發展的需求，同時幫助企業提升新員工的理論水平及的綜合實力。

三、導師團隊人才培養機制設計的主要內容

2009年我院確定將導師制作為人才培養模式創新的實現路徑之一，并在部分專業試點實施后，就立即著手開始有關機制設計。項目組成員就機制設計開展了大量調研和學習工作，其中重點學習了國外職業教育培養人才的機制設計，深受啟發。借鑒發達國家尤其如德國人才培養機制設計的先進經驗，在根據導師制的實施成果的基礎上，結合學院體制機制的現狀及我院機電職教集團的行業優勢，在多方調研的基礎上，三三導師團隊人才培養機制項目工作組就體制建設、工作運行機制、條件保障機制與質量反饋機制等方面進行了系統機制設計。

（一）深化校企合作、完善體制建設

全面實施“三三”導師團隊制人才培養機制是一項系統工程，必須加強組織協調和不斷創新完善體制建設。

在體制建設方面，學院不斷深化校企合作，依托廣東機電職教集團和廣東機電行業協會，調整和充實了學校其下設的專業建設指導委員會，形成了校企雙方在人才共育、專業建設、課程建設、教材建設、隊伍建設、實訓基地建設與社會服務等方面緊密合作的更加完善的新體制，為此我校校企合作處特制定了《校企合作管理辦法》、《廣東機電職業技術學院專業建設指導委員會制度》、《企業主導實習學生管理辦法》等規定，同時制定并完善《校外實訓基地管理辦法》、《校企合作技術研發項目實施辦法》等10多項系列配套機制，為深入推進校企合作體制機制創新提供機制保障。

1.整合現有廣東機電職教集團資源，繼續將政府主管單位、行業協會、工業園區、企業和學院各方代表納入我院機電職教集團董事會成員隊伍，利用董事會成員單位在經濟社會建設和人才培養方面的優質資源，構建“政、企、區、校共發展”辦學新機制，政府協調廣東機電職教集團董事會成員各方關系、整合優質資源向學院傾斜，在政策、資金、項目等方面給予學院大力支持。

2.利用已有的專業建設指導委員會共同參與三三人才培養機制和專業建設的參謀、咨詢、協調和監督的基本職能，對專業建設標準、人才培養方案、師資建設規劃、人才培養質量評價等重大問題進行決策，深入研究校企雙方的資源共享、訂單式人才培養、科研合作、學生就業、企業員工培訓、企業文化建設等相關問題。

（二）著力推行“三化運行”，完善運作管理機制

建立培養系統化、能力層次化、導師團隊化的運作機制，提高三三導師團隊制人才培養機制的質量，為人才培養模式的創新實踐提供科學有效的機制保障。制定和完善了《廣東機電職業技術學院項目工作室開放機制》、《廣東機電職業技術學院2+1畢業實習報告（論文）管理規定》、《廣東機電職業技術學院實習管理 辦法》等10余項系列配套制度，以此保證機制有效運行。

1.強化過程管理，培養階段系統化

對學校而言，三三導師團隊制人才培養方案是圍繞專業培養目標與培養規格，對學生所學專業課程體系與結構、教學安排等進行的總體設計，是整個教學活動的基石；對企業而言，新員工需要盡快了解企業文化、熟悉崗位技能，掌握專業知識和崗位工作技巧，這是導師需要盡快解決企業新員工能勝任工作崗位的問題。因此，在充分調研論證基礎上，根據學院三三導師團隊制人才培養目標定位，科學制訂人才培養方案，夯實人才培養機制創新實施的基礎。

（1）導師培訓學習階段：該階段做為員工入職進行培訓的過程，導師對新員工實行理論培訓及崗位技能知識培訓，培訓時間為1個月。

（2）導師對口幫扶階段：該階段為導師帶領新員工一起拓展業務、深入崗位進行實踐操作，指導時間為5個月。

2.能力培養層次化，注重團隊管理

第一層次：導學（引導學生、企業新員工如何去學習企業文化、理論知識、基本工作技巧）。該階段理論導師需要完成 “導學”的主要工作及團隊管理建設，培養學生、企業新員工結合工作崗位深化學習專業理論，引導學生、企業新員工融入公司團隊。

第二層次：導能（提升學生、企業新員工專業技能水平，指導學生、企業新員工熟悉崗位技能）。該階段企業導師主要以“導能”為主要工作，提升學生、企業新員工專業技能水平，指導學生、企業新員工掌握新崗位技能及管理水平。

第三層次：導業（指導學生、企業新員工進行職業規劃、人生定位，目標是培養成行業精英）。該階段行業導師主要以“導業”為主，指導學生、新員工進行職業系統規劃、認識行業前景，全面提升學生、企業新員工的綜合職業能力（核心能力），并后續跟蹤解決學生、企業新員工在崗位工作中存在的問題等，引導其成長為一名高素質技能型人才，最終目標是成為行業精英。

（三）健全導師質量保障機制，確保模式落地實施

健全導師團隊工作機制，充分發揮導師團隊的導學、導能、導業的“三導”功能。深化校企合作，理論導師由符合條件的院內教師擔任，企業導師由與我院機電職教集團所屬公司或企業技師、管理人員等擔任，行業導師則由本行業富有經驗的其他外企高層管理人員、行業協會領導來兼任，組成學院、企業、行業共同參與的導師團隊。通過制訂導師的任職標準、選聘程序、工作職責、工作流程等，確定導師的教學指導說明書，充分發揮三位導師的導學、導能與導業功能，使每一位企業新員工（實習學生）都能發揮個性特長，得到充分指導，得以全面發展。

1.健全“導師團隊”培養機制，建設素質優良、結構合理、能力突出、責任心強的導師團隊。加強導師隊伍建設，為導師團隊制的實施提供有力的師資保障，從源頭抓起，導師要實施自愿、優化的申請原則，學校、企業要對導師實施績效考核。導師的質量高低直接決定了新員工的基本素養及崗位勝任能力，為此校、企、行業協會共同制定了學校理論導師的 “企業顧問”機制、公司企業導師“訪問學者”機制、協會行業導師的“職業專家”機制，校、企、行業三方對新員工實施立體培養。

2.建立“導師團隊”考核機制，強化績效管理、過程控制。學校與企業共同制定《廣東機電職業技術學院團隊導師工作考核辦法》，保障和鼓勵校內理論導師和企業導師、行業導師共同參與、相互配合，促進企業新員工（實習學生）綜合素質的培養。

3.繼續擴展廣東機電職教集團董事成員，拓展實習、實訓基地規模和充分發揮學校“校企合作處”工作力度，為導師團隊機制實施提供保障。導師團隊制的實施對學校、企業的實訓條件提出了更高要求。學校在原有校內、外實訓基地的基礎上，結合導師團隊制試點專業-市場營銷專業的推廣經驗，深入研究其他專業試點的可行性及共性，充分利用廣東機電職教集團的現有企業資源挖掘其他可用社會資源，根據專業特點與校、企、行業共建相結合的原則，按照“任務目標性、培養針對性、管理團隊性”的人才機制建設思路，建成一批能滿足實習學生校外業務實習、頂崗作業、教師實踐鍛煉的校外實訓基地；建成一批集人才培養、企業培訓、技術研發于一體的校、企、行業合作共享型實習、實訓基地。

參考文獻：

[1]邱國玉等.在我國高校實行本科生導師制的探索與思考[J].中國大學教學，2008，（9）：25-27.

第4篇：新員工入職調研范文

關鍵詞：企業轉型；穩定員工隊伍；理念；主導思想

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

近年來，隨著企業生產規模和精細化程度的不斷擴大和加深，企業在人力資源層面上對于人才條件的需求也越來越高，如何在企業發展的轉型關鍵時期穩定好新員工隊伍、培養好這些高素質人才，并且帶動其立足崗位、奉獻企業的主動性和積極性，成為了各大企業共同研究的重要課題。

以中鐵十七局集團一公司為例，從2007年伊始，公司就開始不斷加大對高校畢業生的引進力度。截止到2013年年底企業共引進大中專高校畢業生1000余人。這一舉措，一方面，有力地促進了應屆大學生的成功就業，提高了就業率，緩解了政府的巨大壓力，將中鐵十七局集團公司積極履行央企社會責任的風貌進行了良好的展現，另一方面，藉此為前提，探索如何在企業轉型時期穩定新員工隊伍，尤其是高素質人才隊伍、為集團其他各子（分）公司提供借鑒，成為了一公司的重要工作課題之一。

本文立足于中鐵十七局集團一公司在穩定新員工隊伍工作方面的實踐成果，以“鼓干勁、提沖力、團結協作、銳意進取”的理念為主導思想，結合深入的理論研究與分析，全方位、多層面的論述了在轉型發展時期企業如何做實、做好新員工思想的穩定工作。

一、做好新員工思想穩定工作的緊迫性

新員工的加入，不僅僅為企業注入了新鮮血液，使企業充滿更多的青春活力和蓬勃生機，同時還改善了企業的整體氛圍，使企業在發展道路上整體視野更加寬闊。但是，與此同時，我們也要看到，新員工能否將自身的個人規劃與企業發展有機結合成為了影響新員工穩定的一個重要層面。

前兩年，受市場經濟危機后續影響以及國家相關政策的制約，整個鐵路建設系統的形勢急轉直下，不僅僅整體的基建市場驟然收縮，而且很多在建項目也由于各種原因出現了半停工的情況。基于這些原因，許多新員工尤其是近幾年畢業的大學生在思想上波瀾起伏較大。經過相關調查，主要有以下幾點原因：

一是因為新員工對企業的發展前景產生了懷疑。基建項目的大面積停工，市場的萎縮，所帶來的最直接的后果就是新員工收入的降低，而這種降低一方面打破了新員工就業前的憧憬，同時也很有可能讓他們個人的生活產生一定的窘迫，雙向的原因使他們不得不對企業的發展前景產生質疑，而這種質疑往往就是“跳槽”的主要原因之一。

二是因為新員工壓力不大但是選擇較多。相對于老員工而言，新員工大部分都沒有養家糊口的生活壓力，換句話說，他們并不迫切需要一份極為穩定的工作保證自己的生活，因此一旦企業前景不好，本來就比較有沖勁、有激情的員工很容易轉換思維、尋覓新的工作，造成思想上的起伏。

三是因為新員工中存在一定的攀比行為。對于新員工而言，工資和待遇以及發展的前景成為了他們選擇公司的重要原因，而企業的不景氣對于這三個層面都帶來了不同程度的影響，由于新員工與同學、朋友之間存在一定的攀比行為，這種使他們更傾向于在企業困難時期尋找新的單位和工作。

基于這些原因考慮，如果企業正處于非常重要的轉型時期，就必須做好企業員工的思想安撫工作，堅定其立足崗位、奉獻企業自信心，避免人才流失情況的發生。

二、掌握新員工思想狀態的必要性

過去幾年，公司的年輕干部所付出的努力是有目共睹的，所取得的成績是不容抹殺的，是值得肯定和宣揚的。但是由于目前企業面臨“寒冬期”，在這關鍵時刻，員工往往在思想動態上容易出現起伏和彷徨，工作沒有激情和熱情，消極怠工、干勁不足。

在行為心理學上來講，這種精神狀態是正常的，因為每個人在職業生涯中，都或多或少的收到外界因素的影響，并不能始終如一的對自己的崗位工作和事業保持積極的熱情。但是，從理智上來說，這種狀態一方面使新員工集體的工作能效全面降低，另一方面也阻滯了員工個人事業的拓展，為其成長帶來了更多不確定的因素。

因此，作為企業而言，要充分發揮自身平臺的優勢，通過多方面舉措的并行，消除這種外界因素的影響，從而達到“鼓干勁、提沖力”的目的，使新員工呈現出“團結協作、銳意進取”的工作風貌，可以全身心的投入到工作當中，為企業的發展貢獻自己更多的力量。

三、穩定新員工隊伍的應對措施

對于企業而言，在這“內外交困”的特殊時期，只有堅持以人為本的理念，從實際出發，不斷創新工作方法，通過多層措施加大力度“穩人心、促信心、鼓干勁”，才能達到穩定新員工思想動態的效果。

在這方面，中鐵十七局集團一公司秉承了“工作、思想兩手抓，兩手都不誤，兩手都要硬”的工作理念，并且從多個角度出發，促進了工作效果的進一步提升，這種工作方式方法不僅僅可圈可點，并具有普遍適用和推廣的價值，為其他企業提供良好的借鑒意義。

第一，堅持黨管人才，提供穩定支撐

人才戰略決定企業興衰成敗。對于中鐵十七局集團一公司而言，公司黨委在該戰略中始終堅持黨管人才的原則：一方面不定期、不定時的通過電話、調查研究、深入調研等方式了解新員工和青年干部的思想、工作等狀況，傾聽他們的訴求、意見和建議，并且將這些調研結果進行了整理，為企業領導制定相關決策提供了更為扎實的依據；另一方面結合前期調研，對于個別思想不穩定的同志分別進行談話，最大限度解決其面臨的困難，從而避免了新員工隊伍異動情況的發生，為隊伍的穩定提供了有力的保障。除此之外，公司黨委還堅持定時定期與企業中的黨員骨干進行座談，要求其在工作的開展中進一步發揮以點帶面的作用，團隊隊伍、穩定思想，切實為新員工的凝心聚力發揮了助推作用。

總體來說，在黨管人才的工作層面上，中鐵十七局集團一公司在高度重視解決人才流失問題的基礎上，從黨委的宏觀角度、黨員的微觀角度都發揮了穩定員工隊伍的重要作用，不僅僅使新員工的思想隊伍得到了平撫，還使得其他黨員干部更加成熟化。

第二， 著力人文關懷，發揮促動作用

當前，企業中的年輕干部都是來自五湖四海和成長教育經歷各不相同的大學畢業生，不同的生活環境、生活習慣、生活經歷也造就了這些年輕干部個性的不同。在這種前提條件的制約下，一公司為了進一步實現“待遇留人、感情留人、事業留人”的目的，堅持在關注、關愛職工層面上下功夫、用強力，使新員工即便在企業的轉型時期依然可以工作上不分心、生活上無憂慮、待遇上有保障、事業上有成就，為隊伍的穩定提供了促動作用。

具體來說，中鐵十七局集團一公司在“人文關懷”的層面上主要采取了以下幾項措施：一是建立了QQ工作群，使新員工之間可以有更為廣泛和深入的溝通，同時也藉此為平臺更好的聆聽員工對工作、對企業的意見和建議；二是單獨建立了工作交流群，并且安排工作人員定時、定期為新員工解答工作中遇到的各種問題，使新員工在工作的適應階段可以更加順利；三是對于一些特殊員工的情況，譬如：夫妻雙方同在公司期望調至同一個項目，盡全力予以快速的解決，使新員工充分感受到了企業的關注與關愛；四是持續、不間斷的為新員工提供相關的學習資料和崗位變動信息，使其可以在不斷學習的過程中更好地提升自己，同時也可以尋覓到更加適合自己的崗位發揮自己的人生價值；五是公司領導堅持利用平時下基層檢查工作的機會，深入一線、深入班組，了解年輕大學生的工作狀態，與他們座談，現場解答他們提出的相關問題，切實將公司的關愛和關注送到了新員工隊伍當中。

第三，踐行因才施用，打造卓越平臺

在新員工的崗位安排方面，中鐵十七局集團一公司始終堅持踐行“因才施用、人盡其用、才盡其能”的理念，立足于崗位的需要，結合員工個人性格、習慣以及工作能力的不同予以安排，充分發揮個人的潛力，切實為其價值的發揮打造了一個卓越的平臺。

一公司主要采取了以下幾個方面的舉措：一是在培養上，通過觀察了解，有意識的引導其向符合性格特征的工作崗位發展，即，如對善于交流溝通的干部，安排到項目的征遷工作中，對于責任心較強的技術干部安排到施工一線的安全質檢工作中，對于具有一定文字功底的干部安排其從事項目辦公室的日常文字性工作中等等；二是在鍛煉上，堅持讓新員工參與到企業最新的項目中，讓其從最基本做起，一點點夯實自己的基礎、鍛煉自己的能力，并且安排專職的帶隊老師指導其展開個人的崗位工作，為其個人優勢的發揮提供了更好地推動作用；三是對于崗位工作展開有困難的新員工，為其及時調整新崗位，使其可以盡快尋找到適合自己的位置，一方面實現個人才能的發揮，另一方面也可以盡快完成角色的轉型，為自己的發展提供更大的助推作用。

第四，選拔公開公正，保障思想引領

對于新員工而言，其更關心自己未來發展的情況。在該方面，一公司始終堅持公開公正選拔的原則，為廣大新員工和年輕的干部提供了競爭和競聘的平臺，使其不僅僅可以在企業的發展中實現個人能力的提升，還可以在職業生涯的前進中取得更大的成績。

在該方面，一公司主要采取了以下幾點舉措：一是堅持在新員工入職初期召開新老員工座談會，讓入職2-3年的老員工為新員工講解企業的在人才培養方面的規劃，并以自己的親身體會告知其努力的方向和可能取得的成績，為其帶來憧憬和希望；二是堅持在競聘前較長的一段時間內就下發通知，使新員工可以有充足的時間進行準備，參與競聘，并且可以實現一段工作高效推進的“波峰”；三是堅持在選拔中避免論資排輩情況的發生，以實力決勝負，切實為新員工打造一個公平的競爭舞臺，發揮其自身的最大力量和價值；四是堅持在競聘全程公開透明，充分避免“有關系、走后門”等情況的發生，提升了新新員工主動積極參與競聘的積極性。

以上方法和措施，在中鐵十七局集團一公司的實踐過程中已經得到了有力證明，當然，任何辦法都不是放之四海而皆準的。就我們企業職工自身而言，只要我們堅定信心，公司會給每個人發展的機會、成長的空間，會永遠和大家站在一起。那么，不論如何的“寒冬”，我們都必將順利度過。

參考文獻：

[1]秦遠建,李春青.穩定企業員工隊伍的對策思考[J].商場現代化,2007(15)。

[2]李軍,文萍.構建和諧企業從留住員工做起[J].中國高校科技與產業化,2009(4)。

[3]朱大寧.穩定員工隊伍,創建和諧團隊[J].中國勞動關系學院學報,2007,21(4)。

[4]張燕.如何將“員工第一”的理念貫徹到飯店的人才資源管理[J].北京二外學報, 2001, (3)。

第5篇：新員工入職調研范文

一、青年員工隊伍現狀調研

今年5月至9月期間，公司針對入職1～7年以內的青年員工，分批開展以職業發展為主題的系列座談活動，組織青年員工暢所欲言，就工作方面、生活方面遇到的困惑和面臨的困難展開充分的交流。歸納座談會所反映的各種信息，面對當前的形勢，青年員工大致集中總體表現為以下四類情緒：

其一，樂觀型。積極樂觀，心態好，認為在基層班組工作也很滿足，認為能在基層班組獨當一面也是一種成功。其二，理性型。比較成熟理性，看問題角度全面，不偏激，認為要通過腳踏實地的努力才能獲得自己想要的東西。其三，麻木型。認為職業發展可有可無，對現狀基本接受，對未來沒有太多想法和期待。其四，悲觀型。對現狀不滿，消極情緒多，對薪酬等抱怨較多。

綜合調研結果，可以得出以下結論。公司青年員工隊伍是企業優質人力資源，具有很強的發展前景。目前部分青年員工對今后的職業發展確實存在一些消極情緒，從企業的角度來分析，原因主要有以下幾個方面：一是企業給予職業指導不夠，大部分青年員工只能靠在班組中道聽途說的“碎片式”信息獲得指導，造成職業規劃不系統、不長遠、不符合自身特點，容易走彎路。二是給予的機會針對性不強，缺乏專門針對青年員工的展現平臺。對于新員工來說，國網公司和省公司的平臺太高，能夠有機會在國網和省公司獲得榮譽，為公司上下和各級領導熟知的畢竟不多。三是不注重青年員工業績的積累，在一些競賽和評比結束后，沒有將新員工的工作情況及時整理歸檔。造成了在青年員工的選拔任用過程中目標不明確，偶然性較大。

二、青年員工成長導航措施

1.新員工職業發展指導

公司編制了《新入職員工職業發展指導手冊》，從學習培訓、技能資格、技術資格、人才發展、崗位晉升五個方面，將員工從入職到8年內的32個重要發展節點一一呈現，并提供績效考核、技能競賽、管理創新、評優評先等多個發展平臺，為員工按時實現每個節點做支撐。按照管理通道、技術通道和技能通道將32個節點串聯為一系列職業規劃路徑，員工可以結合所從事崗位和個人意志自由選擇發展路徑。

2.開展青年技能考核

以三年左右為一個周期，通過組織全體青年員工輪流開展崗位練兵和技能評比，建立一個培養專業技能、檢驗專業水平和發現專業人才的平臺，以拓寬青年員工的職業通道，為公司發展做好人才儲備。結合國網公司和省公司技能競賽和調考項目，2014 年在運檢、營銷、信通、調控四個專業開展的7項競賽調考中一并進行青年員工的技能考核。

3.青年員工業績后評估

對原《新進高校畢業生招聘后評估辦法》作重要修訂，今后每年對青年員工取得的業績進行定量評估，并在人才選拔、崗位競聘、評先評優等方面加強對評估結果的運用。

評估內容分工作業績、專業業績、創新業績、學習業績、工團業績、榮譽稱號六個方面，以全面考核新員工取得的成績。

（1）工作業績。績效考核結果分為優秀、良好、合格或不合格四個等級。

（2）專業業績。新入職員工在專業領域取得的成績。主要包括競賽考試成績;典型經驗入選或入圍;調研課題獲獎;公開發表專業論文或在各類論文大賽中獲獎。

（3）創新業績。新入職員工在管理創新或技術創新方面取得的成績，主要包括在科技創新、管理創新、QC、群眾創新、創新創效項目評比中獲獎;成功申請專利;合理化建議被采納;在虛擬團隊中取得創新成果。

（4）學習業績。新入職員工在培訓方面取得的成績，主要包括獲取各類資格;崗前集中培訓成績優秀，獲得優秀學員、優秀學員干部等稱號，培訓期間在學管會任職或擔任班委;師帶徒經歷和模范師徒評選;在其他各類培訓中取得優異成績;參加培訓課程課件開發;內訓師資格獲取和授課經歷。

（5）工團業績。新入職員工在工會、團委組織下進行團隊管理和活動組織，以及其他在專業領域以外取得的成績，主要包括在各級共青團和工會組織擔任職務;組織或參加各類團委、工會活動;在專業以外的報刊、雜志發表文章;通訊報道被省公司及以上采納;在寫作、演講、文體方面的競賽獲得榮譽等。

第6篇：新員工入職調研范文

[關鍵詞]高職；化工類畢業生；就業“閃離”

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.047

對用人單位而言，畢業生“閃離”增加了人力資源管理成本，造成工作崗位的缺少；對學生而言，就會增大快速離職和頻繁變換工作帶來的經濟損失，畢業生可能形成頻繁離職的心理傾向；對高校而言，用人單位對學校人才培養的工作水平，以及對學校的信任和關注降低；對社會而言，造成巨大的社會就業壓力。

本文從學校、企業、個人、社會四個方面提出緩解高職化工類畢業生就業“閃離”的對策和建議。

1 學校方面

1.1 努力提高化工類學生崗位適應能力

化工專業實踐性強，化工企業里的工作對學生實際動手能力要求高。化工類畢業生以企業一線操作技術人員為主，應根據這一就業特點，針對化工企業生產的特點及崗位需求，探索學生崗位適應能力的人才培養方案。在教學過程中，讓學生熟悉化工企業管理特點、崗位需求、崗位素質。加強實訓，增強學生崗位實踐與崗位能力的培養。營造職業氛圍，塑造學生職業靈魂，積極引導學生參與崗位能力培養。[1]

1.2 引導學生做好職業規劃和就業指導

化工類學生普遍認為，畢業后就是一線操作工人，整天面對設備、管道，缺乏較為清晰職業規劃，甚至有部分同學沒有職業規劃，走一步算一步。高職生求職成功、保持工作穩定性的第一步就是合理設計自己的職業生涯規劃。合理的職業生涯規劃可以使高職生充分地認識自己，客觀分析環境，正確選擇職業。把一些技術人員職業發展的路徑和成功案例融入到日常教學課堂中，可以促使學生主動積極地思考自己的職業發展規劃。經常邀請化工企業技術人員做一些職業發展規劃講座，邀請杰出校友回校交流，在實踐環節中加強學生與指導老師的互動啟發，加強學生對自己未來發展路徑的規劃。

1.3 培養學生良好的溝通協調能力

化工類學生理科生比較多，不善于處理各種人際關系，人際交往能力稍差，這樣即使有才能在工作中也不能施展開來，遇到問題不能很好地解決。在教學過程中應加強對學生人際溝通能力的培養，可以通過禮儀選修課、社會實踐、課外活動、主題班會、加強心理健康指導等途徑來提高學生的人際溝通能力。通過組織豐富多樣的社團活動、課外活動營造相互溝通交流的環境，在實踐中鍛煉與別人友好相處的品格與方法； 利用寒暑假組織學生去化工企業實習等各種形式的社會實踐活動，使學生知道如何和上級、同事相處。[2]

1.4 加強就業心理指導

首先，在教學中，應開設一些心理指導課，現在生活壓力越來越大，許多畢業生因為在企業里競爭壓力太大，而選擇離職。應該培養化工類學生有迎接挑戰的心理準備并喜歡迎接挑戰。其次，引導學生培養興趣愛好和學習自我減壓的方法。

2 企業方面

2.1 規范管理，提高自身實力，公平、公正

對化工企業來說，留住人才比吸引人才更重要。而企業實力是留住人才的關鍵。所以，化工企業應該提高自身管理能力，按章辦事，才能使畢業生穩定、踏實地做好本職工作。另外，可采用人性化的管理方式，給畢業生一些關懷，用情感留人。公平晉升，公正競選，畢業生才能把更多精力投入工作中。

2.2 擁有完善的企業文化

企業應有自己的文化，通過企業文化留住人才，用人單位必須進一步規范企業文化，形成獨特的氛圍，愛護和尊重員工，將善待員工的各項條例措施落到實處，要做到留人先留心，這樣員工在單位工作的穩定性及積極性才能提高。

2.3 做好崗前培訓工作

崗前培訓是畢業生從學校到企業的關鍵過渡期，進行崗前培訓的大學生會在這個過渡期了解企業的用人規則，具備在企業工作的能力，完成從大學生到企業人之間的過渡。崗前培訓的主要目的是讓新員工盡快熟悉企業，適應環境和工作；培養新員工對企業的歸屬感和榮譽感；融入到企業文化中；熟悉企業的基本情況，掌握必要的崗位技能等內容。深入到新員工的行為和精神層次的培訓才算成功的崗前培訓，它對于新員工在以后的工作穩定性和效率起著舉足輕重的作用。

3 畢業生個人方面

3.1 全面發展提高自身競爭力

化工類畢業生每年在增加，化工企業里競爭越來越激烈，高職畢業生如何在企業里立足，這就需要畢業生自身綜合素質的提高。首先是專業知識和技能的培養，只要掌握真正的技能，才能迅速地適應崗位需求，盡快勝任崗位工作。其次是綜合能力的培養，比如交際能力、做事能力、為人處世等都是與其他員工拉開差距的方面。甚至興趣愛好都可能決定自己在企業里的發展。[3]

3.2 要有吃苦耐勞的精神

化工企業大部分分布在郊區，許多畢業生因為吃不了苦而選擇離職，所以畢業生自己要認真負責、吃苦耐勞。畢業生要有銳意進取，敢于吃苦的精神，在入學軍訓中鍛煉自己的意志，在學校多參加磨煉意志的活動。

3.3 要有良好的職業道德

化工類畢業生要有愛崗敬業、感恩和誠信的品質，養成良好的職業道德。高職類化工畢業生進入崗位，基本都是一線操作工人，要干一行，愛一行，專一行，在平凡的崗位上兢兢業業、踏踏實實工作。不能好高騖遠，頻繁換工作。要有奉獻精神，不斷學習新技能，鍛煉自己。

4 社會方面

化工類畢業生剛進入企業都是普通勞動者，應在全社會樹立尊重勞動者的風氣，樹立勞動光榮的風貌。將勞動教育納入日常教育的范疇，養成全民熱愛勞動的氛圍，形成全社會熱愛勞動、尊重勞動的局面。在媒體上大力宣傳任勞任怨，兢兢業業的勞動典范，樹立勞動光榮的思想，要“弘揚勞動光榮、技能寶貴、創造偉大的時代風尚，營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環境”。讓普通勞動成為光榮體面的職業，吸引廣大年輕畢業生投身到一線勞動中去。[4]

參考文獻：

[1]尹燕.有效解決高職畢業生高離職率的對策[J].考試周刊，2012（16）：155.

[2]束孝宇.高職畢業生高離職率現象分析與解決對策[J].教育與職業，2011（12）：97-99.

第7篇：新員工入職調研范文

在企業中人力資源培訓都有一個系統的與企業發展戰略相配套的體系，包括管理體系、課程體系、實施體系以及評估體系。人力資源培訓著眼于企業核心需求，通過多層次多元化的培訓體系來提高員工的素質和能力，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，促進組織效率的提高和組織目標的實現，最終實現組織和個人的雙贏。人力資源培訓一般包括專業知識、工作技能以及職業素質等內容，不同企業的培訓內容和層次，將視培訓需求和員工具體情況來決定。

二、分層培訓助推企業文化落地

人力資源培訓需要對不同的培訓對象、不同的培訓時段、不同的企業部門設計不同的培訓形式和內容。從企業的層級來說，中高層管理者需要了解和把握企業文化的本質、需要對企業文化有深刻的理解，是企業文化的實施和執行者；基層管理者必須掌握的基層管理的核心思路、策略和方法，并能對基層員工起到引領和示范作用；基層員工需要的是能夠做到理解和認同企業文化，要求在工作中體現企業文化。所以，培訓一定要有層次和針對性才會助推企業文化落地。

1.領導力培訓提高文化執行力

企業領導力是企業發展的關鍵，領導素質如何，直接決定企業發展的質量和速度。企業中高層管理者對企業文化的深刻認識和培育企業文化的決心，是企業文化建設能否成功的前提和關鍵。領導力的培養直接源于企業文化，是企業文化外化和升華的生動體現。基于企業文化的領導力培訓是領導力培養的重要手段。例如很多優秀企業以Q12團隊組織氛圍調研為主題開展領導力提升培訓項目。美國蓋洛普Q12測評法就是工作環境質量評測和管理系統，通過12個核心問題反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個指標。Q12領導力提升培訓項目經過前期測評、測評報告解讀、部門實施行動改善、后期測評、對比分析等環節，幫助領導者很好的認識到企業文化的核心價值在企業中的貫徹情況，促進經理人員關注員工敬業度和團隊文化建設，在激發員工敬業精神的同時提升了團隊凝聚力和歸屬感，提高企業文化執行力，推進企業文化落地。領導力提升培訓項目幫助管理者鼓舞他人創造卓越，將核心價值轉化為團隊行動，愿景轉化為現實，障礙轉化為創新，風險轉化為機遇。中高層管理者在明確愿景和方向之后，通過合理規劃配置自己的資源，使愿景和方向落到實處。

2.班組長培訓加強班組文化建設

基層班組是企業的“細胞”,也是企業生存和發展的基礎。班組文化是企業文化的一個基礎性層級，是企業一切工作的落腳點和基石。班組長、部門主管這些企業基層作業單元的管理者負責基礎管理工作的落實，掌握著作業安全、質量把關、設備使用、進度監督、規范規程的執行督導，他們同時又是職場氛圍的第一個營造者和組織者，是組織細胞活力的創造者。因此，國內外著名企業的成功實踐證明，一支卓越的班組長隊伍，是企業文化落地的根基，企業文化傳承的重要力量。班組長培訓項目可以采用理論知識和專業技能培訓相結合、課堂案例和實踐活動相結合、培訓和激勵相結合的方式展開。首先，舉辦班組長專項培訓以提升班組管理水平為核心，以提高班組長勝任素質為重點，把培訓現場和班組管理現場緊密結合，分享目視化看板管理平臺的實用工具和方法，提出創新就是小改善的持續改善新理念。培訓后注重應用實踐和改善，例如：以四個主題月展開，文化月通過目視化看板比賽，深入班組文化理念建設，提高基層員工對企業的認同，增強內部凝聚力，塑造充滿活力的企業氛圍。讀書月推薦員工共讀一本書，舉辦讀書分享會和讀書演講比賽，把學習與工作有機地結合起來，深化學習型組織建設，強化責任意識，提高員工執行能力和工作能力，提升員工職業素養。真情溝通月通過發現并記錄團隊成員中的真情故事，匯編真情故事集，增強團隊互動與了解、打造積極和諧的團隊氛圍，展現員工的精神面貌。改善月以班組為單位結合自身團隊工作現狀尋找問題點，就作業方法、流程、服務等方面提出改善提案并實施完成，促進完善業務流程、提高工作效能及改善服務質量。“文化到員工，管理到班組”，班組長培訓項目引領班組文化建設，推動企業文化落地到班組，提升員工對企業文化的認知度與認同度，提升團隊凝聚力。

3.新員工入職培訓增強企業認同感

企業要想可持續發展，必須從戰略視角，以企業文化為導向思考新員工培訓，在員工入職之初貫徹良好的企業文化，使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人發展結合起來，培養員工對企業的認同感，實現員工與企業“雙贏”。新員工入職培訓通常包括公司概況、公司文化、工作要求、業務技能、規章制度幾個方面，圍繞企業文化的理念層、制度層、行為層展開，幫助新員工成功實現“三種轉變”。一是從“一個人”向“團隊人”轉變，使團隊中的每個成員都能為了共同的目標齊心協力、同舟共濟。二是從“社會人”向“企業人”轉變，職業人要求從思維至上轉變到產品服務至上，從理論家轉變到實干家，從“想到就行”轉變到“做到才行”。三是從“局外人”向“局內人”轉變，惟有以企業興旺為己任，憂企業之憂，樂企業之樂，才能完成由“局外人”向“局內人”的轉變。只有員工打心眼里認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力。

三、結語

第8篇：新員工入職調研范文

人事文員試用期工作總結范文范文一：

20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：

一、期間主要學習

1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。

2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。

3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。

2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。

三、即將工作

1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。

2、過了農歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。

三、總結

由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。

人事文員試用期工作總結范文范文二：

一年之季在于春，在一個初春的季節我踏入了新景祥成為公司一員，轉眼間加入新景祥已近兩個月了，在這段時間里對新景祥從陌生到熟悉的轉變對于我來說有很深遠的意義。回想在過去的二個月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅也有緊張過程，但工作卻是循序漸進的。在這三個月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我已經逐漸適應了周圍的生活與工作環境，對工作也逐漸進入了狀態。在這段期里我負責的是招聘工作，工作總結如下：

1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);

2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;

3、股份公司人才庫的建立和管理;

4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;

5、筆試試題(專業類)的標準化建立(職能類4個，業務類2個);

6、招聘網站的續訂(包括洽談價格、產品等);

7、招聘網站的日常維護和管理;

8、子公司招聘支持工作等;

9、其它。

其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反復溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節省了1萬多招聘成本。

以上為我這兩個月的工作內容及業績，關于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：

1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;

2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業類、管理類);

3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作;

4.完成《校園招聘實施的指導方法》并下發至各子公司;

5.各子公司簡歷庫和核心崗位人才庫的日常管理和維護。

當然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經給予我幫助的人伙伴們，在這段時間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了誠信務實、伙伴分享、客戶至上、追求卓越的企業文化，也體會到了新景祥人的執著和堅定，尤其是在上級汪莉對我工作的引導和參加職業化精英特訓營后，對新景祥有了全新的認識，為此我會繼續努力，通過各種渠道加深對新景祥的了解與認同，且在業余時間提升自己的專業能力，為新景祥的建設做出一份努力。

人事文員試用期工作總結范文范文三：

一、試用期主要工作業績

6月17日，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間，原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：

1、新員工培訓與企業文化宣導：通過入職培訓PPT的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業文化和規章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業文化有一定的認識和了解。

2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。

3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。

5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果：在HR體系內，通過幾次HR活動及幾個月來與子公司HR同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。

第9篇：新員工入職調研范文

1.部門職能、崗位職責、工作流程標準界定不夠清晰，責任人的責、權、利劃分標準不夠明確，導致部門間遇到事情互相推諉的現象發生；

2.具體實施：完善學校的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證學校的運營在既有的組織架構中運行，根據組織架構做好定崗、定編、崗位職責說明書等工作。

二、人員招聘與配置工作計劃

1.結合學校目前的發展和經營情況，在節約成本的前提下，開發招聘渠道，以網絡招聘、BOSS直聘為主，適當考慮校園招聘；

2.具體實施：

（1）2021年聯系與美術相關學校，開展校園宣講及參加校園招聘會；

（2）根據各部門招聘需求和網絡招聘效果隨時招聘信息；

（3）招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求，招聘職位描述與任職要求的撰寫、校園招聘時與企劃部提前制作宣傳（招聘）展架；

（4）嚴格按照人力資源部現有的招聘、面試、入職流程執行工作。

三、員工培訓與開發計劃

1.員工培訓與開發是學校長期發展的最重要工作之一，有利于提升員工凝聚力，通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能，有效改善員工工作效率；

2.具體實施：

（1）根據各部門負責人需求選擇線上培訓機構進行員工培訓；

（2）員工外出參加培訓；

（3）各部門負責人安排本部門員工專業技能培訓；

（4）以老帶新形式培訓；

（5）組織員工自我學習與進修；

（6）新員工入職培訓等；

（7）完善學校培訓管理制度及具體培訓計劃，審批后嚴格按照制度執行。

四、薪酬和福利工作計劃

1.本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對學校的忠誠度、榮譽感；

2.具體實施：

（1）了解學校近三年以來學校薪酬待遇；

（2）進一步調研同行業的大概薪酬待遇；

（3）學校薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于學校招聘優秀人才，給學校創造持續的利潤；

（4）（1）、（2）了解清楚后結合各部門負責人意見，制定符合學校的薪酬管理制度；

（5）結合學校的經營情況逐步調整現行員工福利項目。例如：員工生日、員工體檢、員工節假日福利、員工團建等；

（6）結合學校各部門領導意見制定員工晉升管理制度。

五、績效管理與實施計劃

1.為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善；

2、具體實施計劃：

(1)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，各部門負責人提前調研員工對績效考核的反響，結合各部門工作情況設定，在績效考核設定后從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的；

（2）根據學校發展目標，設立學校各部門各個崗位的KPI、CPI指標；

（3）人力資源部11月起按照學校《積分管理制度》檢查各部門，人力資源部嚴格按照積分制度執行；

（4）績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行，保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。