績效考核評比細則精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效考核評比細則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績效考核評比細則范文

關(guān)鍵詞： 石油工程公司；績效考核；持續(xù)有效發(fā)展；績效考核模式；績效考核指標(biāo)

1.石油工程公司績效考核的概念

績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對負(fù)責(zé)生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預(yù)期任務(wù)的實際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準(zhǔn)繩，以貢獻大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立效益指標(biāo)層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔(dān)的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導(dǎo)，確保利潤指標(biāo)分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。

2.石油工程公司績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強化激勵約束機制，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 幫助企業(yè)達成目標(biāo)。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。

2.2挖掘企業(yè)管理中的問題?？冃Э己耸且粋€不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

2.3 促進企業(yè)與員工的成長?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏，績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。

3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式

績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節(jié)，為考核而考核；二是評估不準(zhǔn)，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)；四是考核評估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。

針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責(zé)是制定和審定績效考核實施細則，審定績效考核指標(biāo)和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時考核兌現(xiàn)公報。定期對考核執(zhí)行情況進行總結(jié)分析，不斷改進和完善考核辦法。在進行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細則。

3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對員工進行績效考核。合理設(shè)置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設(shè)置各崗位浮動系數(shù)，實現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動崗位系數(shù)=1+（崗位基準(zhǔn)系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準(zhǔn)系數(shù)*3% 。

3.2一線基層部門的考核

3.2.1下達單井成本預(yù)算，實施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實際，相互借鑒，制定科學(xué)合理的單井目標(biāo)成本消耗定額。

3.2.2 實行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎扣，變動成本節(jié)超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費用進下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現(xiàn)獎中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。

3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標(biāo)納入單井考核，月度進行量化檢查評比，量化檢查評比結(jié)果同績效工資掛鉤獎懲。

3.2.4 設(shè)立特別貢獻獎。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，獎勵在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設(shè)備管理等工作中突出貢獻的人員，在單井兌現(xiàn)時發(fā)放。

3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學(xué)合理的科研和技術(shù)服務(wù)一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻的科技人員實行重獎，鼓勵科技創(chuàng)新，促進科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報率，實現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻為導(dǎo)向的計分辦法。

3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標(biāo)考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應(yīng)收賬款、基層管理等指標(biāo)進行量化考核獎懲。各項指標(biāo)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟損失除處罰直接責(zé)任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負(fù)責(zé)人績效工資。

3.5 機關(guān)部門的考核。對機關(guān)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。

月度人均績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*60%*單位指標(biāo)累計綜合完成率。

科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)

科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)

3.6 后勤服務(wù)部門的考核。下達成本控制指標(biāo)，成本消耗持平或節(jié)余時執(zhí)行績效工資最低檔。

后勤服務(wù)單位月度績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標(biāo)累計綜合完成率。

4.中原石油工程公司的績效考核指標(biāo)及量化評分項目

要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進行，就會形成一個惡性循環(huán)。指標(biāo)設(shè)計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關(guān)鍵績效指標(biāo)和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。

4.1 財務(wù)考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報率、應(yīng)收賬款。定期考核公報這些指標(biāo)的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標(biāo)進行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。

4.2非財務(wù)（生產(chǎn)）考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設(shè)備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報這些指標(biāo)的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。

4.3 基層管理量化評分的主要項目。

中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標(biāo)，強化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細則和量化評分標(biāo)準(zhǔn)，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標(biāo)準(zhǔn)計分，納入績效考核范圍之內(nèi)。

4.3.1 QHSE管理項目：包括機構(gòu)與制度、檢查落實、安全管理、特質(zhì)設(shè)備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護、技術(shù)監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

4.3.2施工現(xiàn)場項目：包括作業(yè)管理、制度管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理；危害識別管理、現(xiàn)場培訓(xùn)。

4.3.3 經(jīng)營管理項目：包括制度建設(shè)、績效考核、經(jīng)濟運行、市場評價、招投標(biāo)管理、合同管理、全面風(fēng)險管理。

4.3.4 財務(wù)管理項目：包括成本管理、預(yù)算管理、資金管理、成本（費用）控制、應(yīng)收賬款、存貨。

4.3.5 生產(chǎn)管理項目：包括生產(chǎn)時效、平均鉆井周期、主要設(shè)備利用率、運行計劃、生產(chǎn)報表、設(shè)備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。

5. 結(jié)果應(yīng)用

績效考核委員會對各單位主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)、基層管理年度綜合得分進行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。

對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標(biāo)， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務(wù)指標(biāo)的，一票否決。

6.結(jié)束語

績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進作用。在以上的考核模式、績效指標(biāo)及對基層管理量化計分的引導(dǎo)下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉(zhuǎn)換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻：

（1）熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策 [J]，商業(yè)代，2006（7）

（2）齊書民.集團公司績效考核及業(yè)績評價.商財會2011（11）

第2篇：績效考核評比細則范文

為加強班組員工績效激勵，打通績效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原綜合責(zé)任制考核的基礎(chǔ)上提出了以績效考核推動公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過到兄弟單位學(xué)習(xí)調(diào)研并結(jié)合自身績效管理實際情況制定了相關(guān)考核辦法和細則，班組績效管理體系初步形成。2013年底，根據(jù)省、市公司全面全員績效管理的新要求，余杭公司按照“明確定位、強化執(zhí)行、奮力爭先、省內(nèi)標(biāo)桿”的企業(yè)工作思路，創(chuàng)新班組績效管理方式方法，開始構(gòu)建以“4M”為核心的一線班組績效管理體系，充分利用績效管理系統(tǒng)，推進班組績效管理的深層次應(yīng)用?！?M”即理念體系（Mind-set）、管理體系（Management）、評價指標(biāo)體系（Measurement）和激勵制度（Motivationg）體系。

“4M”績效管理體系的構(gòu)建

堅持五項原則，構(gòu)建班組績效理念體系

績效管理理念是班組績效體系的靈。余杭公司經(jīng)過探索、總結(jié)，確定了五項原則：一是堅持公平公開，工作計分標(biāo)準(zhǔn)對員工公開，嚴(yán)格按照計分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計工作數(shù)量；二是堅持客觀公正，根據(jù)相關(guān)工作記錄確定工作數(shù)量和質(zhì)量；三是堅持科學(xué)合理，充分考慮工作難易程度的差別以及不同員工工作水平；四是堅持自主管理，班組內(nèi)工作績效記錄統(tǒng)計由班組負(fù)責(zé)；五是堅持溝通反饋，由單純的單向考核向雙向績效管理轉(zhuǎn)變，建立績效計劃、績效溝通、績效考評、績效反饋的全過程管理。

繞三個建設(shè)，構(gòu)建班組績效管理體系

績效管理體系的構(gòu)建是班組績效管理工作的基礎(chǔ)和保障。余杭公司著力在制度建設(shè)、組織機構(gòu)建設(shè)和監(jiān)督體系建設(shè)方面構(gòu)建班組績效管理體系。

（1）制度建設(shè)方面，以《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司績效管理辦法》《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司月度績效考核細則》《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司2014年度目標(biāo)績效考核細則》為總領(lǐng)，以《班組績效管理辦法》為核心，形成班組績效管理制度體系。

（2）組織機構(gòu)建設(shè)方面，余杭公司各單位成立本單位的二級績效管理工作小組，負(fù)責(zé)班組績效的日常管理。各班組結(jié)合班組長負(fù)責(zé)制和班委會民主管理的要求，成立本班組的三級績效管理工作小組，設(shè)立兼職績效管理員一名，班長全面負(fù)責(zé)本班組績效管理工作。

（3）監(jiān)督體系建設(shè)方面，余杭公司人力資源部為績效管理的職能管理部門，負(fù)責(zé)績效考核的日常管理和組織實施，指導(dǎo)班組三級績效考核辦法的制訂、執(zhí)行和日?？荚u工作，負(fù)責(zé)員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用；黨群工作部為績效考核的監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核辦法公開、公正、公平實施。余杭公司工會為績效考核投訴受理部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和處理對考評結(jié)果的分歧和投訴。

設(shè)置兩類指標(biāo)，構(gòu)建班組績效管理評價指標(biāo)體系

績效評價指標(biāo)的設(shè)立是班組績效管理工作的核心。余杭公司設(shè)置組織績效評價指標(biāo)（應(yīng)用于班組年度績效定級）和個人績效評價指標(biāo)（應(yīng)用于班組員工績效考核）兩類指標(biāo)，構(gòu)建班組績效管理評價指標(biāo)體系。

（1）班組年度績效定級主要是將績效管理與班組建設(shè)相結(jié)合，將標(biāo)桿管理理念向班組建設(shè)范疇延伸，開展班組年度定級工作。余杭公司班組定級分標(biāo)桿班組、A級班組、B級班組、C級班組、未定級班組，共5個等級。班組定級工作遵循“班組建設(shè)常態(tài)化管理、關(guān)鍵指標(biāo)動態(tài)化考核”的核心思想，在班組基礎(chǔ)建設(shè)、安全建設(shè)、技能建設(shè)等8部分內(nèi)容實行常態(tài)化管理，設(shè)置通用標(biāo)準(zhǔn)8大類共187項指標(biāo)，及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)10大類共154項指標(biāo)。在班組安全生產(chǎn)、遵紀(jì)守法、穩(wěn)定等幾方面建立關(guān)鍵指標(biāo)，設(shè)置4大類共26項指標(biāo)。班組關(guān)鍵指標(biāo)實施動態(tài)考核，關(guān)鍵指標(biāo)一旦打破將被立即取消定級稱號，降為未定級班組。

（2）班組員工績效考核根據(jù)省市公司要求統(tǒng)一實施“精益積分制”考核。班組精益積分庫由各班組根據(jù)實際情況，召集各工種代表集體討論協(xié)商，根據(jù)實際的工作量及工作難度分門別類，形成了一個班組內(nèi)部統(tǒng)一的，均認(rèn)可的積分庫。指標(biāo)主要包括工作業(yè)績指標(biāo)（包含崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）、崗位勝任特征指標(biāo)（PCI））和工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）兩個方面，以工作業(yè)績指標(biāo)為主。在具體工分標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，各單位結(jié)合各自的情況制定，運維檢修部（檢修建設(shè)工區(qū)）主要以工作票和操作票為依據(jù)，實行工分計算。變電專業(yè)主要按照值內(nèi)工作、各值分配工作、日常工作、變電所投產(chǎn)、單項得分、班組加分等6部分計算工分，班組長得分為班組值長及以下崗位人員得分的平均值。輸電專業(yè)以計劃管理、安全管理、基礎(chǔ)管理、運行管理、檢修管理、大修（指立塔、架線施工）、有主業(yè)擴、基建工程管理、科技與教育培訓(xùn)、物資材料管理、精神文明、車輛管理、工效管理等為主要考核內(nèi)容。營銷部（客戶服務(wù)中心）根據(jù)工作實際，將臺區(qū)經(jīng)理與班組其他人員區(qū)分，建立不同考核方式。臺區(qū)經(jīng)理以給定固定的分為主，以臺區(qū)各項指標(biāo)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及工作質(zhì)量等完成情況扣分方式。其他人員以基本分+日常工作積分+工作質(zhì)量扣分的方式開展。

落實兩項激勵，構(gòu)建班組績效管理激勵制度

績效激勵是班組績效管理工作的落腳點。余杭公司績效激勵包括班組組織績效激勵和班組員工個人績效激勵兩部分。

（1）班組績效激勵方面，余杭公司加強班組定級結(jié)果的運用，將班組成員的獎金系數(shù)與班組定級結(jié)果掛鉤。以B級班組為基準(zhǔn)，B級班組成員月度獎金系數(shù)維持現(xiàn)有系數(shù)不變，其它各級班組成員月度獎金系數(shù)進行相應(yīng)的調(diào)整。例如被評為標(biāo)桿班組，班組長就享受中層副職的獎金系數(shù)，普通員工享受副班長的獎金系數(shù)，以充分激發(fā)班組成員工作積極性。

以調(diào)控運行班2013年班組定級為例對表1進行說明。調(diào)控運行班2013年定級為標(biāo)桿班組，2014年全年班長的獎金系數(shù)由原來B級班組的1.25調(diào)整為1.4，職工的獎金系數(shù)由原來B級班組的1.0調(diào)整為1.15，班組2014年全年獎金將增加14.9萬。

表1 班組定級獎金系數(shù)調(diào)整表

班組定級結(jié)果 標(biāo)桿 A級 B級 C級 未定級

供電服務(wù)站站長 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15

班長 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1

供電服務(wù)站副站長 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05

副班長、供電服務(wù)站主管、供電所班組主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0

職工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85

（2）個人績效激勵方面，各班組根據(jù)余杭公司二級單位下達的月度績效考核獎懲額度，結(jié)合員工積分情況、責(zé)任大小、質(zhì)量高低、任務(wù)輕重等實際情況，拉開分配差距，突出對重要崗位、承擔(dān)重要責(zé)任的激勵，充分調(diào)動職工積極性。

員工個人考核分?jǐn)?shù)與月度獎金發(fā)放相掛鉤。仍以調(diào)控運行班班組全員績效管理系統(tǒng)7月份錄入信息統(tǒng)計，班組累計登記績效項目423條。7月份個人績效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，獎金最高者與獎金最低者相差近千元。通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析可以清晰、直接地反映班組員工的工作量，體現(xiàn)多勞多得的理念，同時通過記分庫的合理設(shè)置，班組成員積分差距也在合理范圍。

開展班組績效管理取得的成效

提升員工執(zhí)行力，拓寬人才培養(yǎng)通道

班組績效管理體系的構(gòu)建打通了績效管理“最后一公里”，實現(xiàn)全面全員績效管理全覆蓋，使班組人員轉(zhuǎn)變了思想觀念，明確了自身的角色定位，充分發(fā)揮了生產(chǎn)職能，強化了執(zhí)行力，促進了良好班組文化的形成，有效推進余杭公司各項任務(wù)和指標(biāo)按期保質(zhì)完成。

績效測評手段的應(yīng)用，使績效考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整、動態(tài)培訓(xùn)相結(jié)合，為人才成長搭建了平臺，促進了人力資源的整合與開發(fā)。以工作結(jié)果和業(yè)績說話，給“肯干、想干、會干”的員工提供上升的職業(yè)通道，調(diào)動了一線員工的積極性、創(chuàng)造性，促進了各類技能人才的快速成長，員工整體素質(zhì)逐步提高。

注重班組爭先創(chuàng)優(yōu)，班組成果亮點紛呈

通過“關(guān)鍵指標(biāo)動態(tài)化管理、班組建設(shè)常態(tài)化管理”，余杭公司班組在基礎(chǔ)管理和重點建設(shè)上有的放矢，把班組建設(shè)和績效管理兩項工作有機結(jié)合、相互促進、落到實處。通過班組績效定級考核，使班組成員的利益與班組建設(shè)工作緊密聯(lián)系，一榮俱榮一損俱損，提高了班組成員參與班組建設(shè)工作的主動性和自覺性。

2013年，原檢修（建設(shè)）工區(qū)輸電線路運檢班獲評省公司五星級班組，同時獲評四星級班組10個、三星級班組25個。余杭公司QC小組活動水平不斷提高，2009年以來，余杭公司班組QC成果共獲得國家級獎項14個，省級獎項11個，市級獎項9個，共有4個班組榮獲“全國優(yōu)秀質(zhì)量管理小組”榮譽，1個班組評為“全國質(zhì)量信得過班組”，申請國家實用新型專利15項，發(fā)明專利3項。

開展班組績效管理的思考

要處理好績效管理“工作導(dǎo)向”與“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”的關(guān)系

眾所周知，績效管理是工作的重要推手，在工作中具有目標(biāo)導(dǎo)向和指揮棒的作用，績效考核是評判組織績效與個人績效的重要手段。但要注意的是，職工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是績效管理的根本目的。職工能力的培養(yǎng)是一個循序漸進、曲折前進的過程，可能在承擔(dān)部分較高難度工作時出現(xiàn)紕漏，沒有完成預(yù)定的績效指標(biāo)。我們在具體實施過程中要正確認(rèn)識職工成長中的學(xué)習(xí)代價，處理好“工作導(dǎo)向”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”的關(guān)系，注重職工特別是年輕職工的培養(yǎng)鍛煉。在操作層面可以設(shè)置“基礎(chǔ)指標(biāo)”和“提升指標(biāo)”。通過基礎(chǔ)指標(biāo)的設(shè)置，確保基本工作目標(biāo)的完成，同時對職工考核差距做到有效控制，這個層面注重監(jiān)督和處罰；通過提升指標(biāo)的設(shè)置，激勵部分員工承擔(dān)“跳一跳夠得著”的具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這個層面注重引導(dǎo)和獎勵。

第3篇：績效考核評比細則范文

關(guān)鍵詞：化工企業(yè) 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：F243

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-237-02

一、前言

隨著化工企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進程的加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與培訓(xùn)已經(jīng)不能完全適應(yīng)現(xiàn)今發(fā)展的要求，制約化工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業(yè)實際發(fā)展的人力資源管理問題。目前，化工企業(yè)雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，只有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，合理配置人力資源，化工企業(yè)才能得到持續(xù)健康地發(fā)展。

二、目前化工企業(yè)在人力資源管理與績效考核方面存在的問題

1.對人力資源認(rèn)識不足。縱觀各種企業(yè)管理在這些方面上所存在和面臨的問題，化工企業(yè)也是同樣如此。企業(yè)在運營生產(chǎn)過程中，往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段的時候，對人才的需求也同樣強烈，人力資源是企業(yè)獲取效益的最有效手段；但當(dāng)企業(yè)遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等。化工企業(yè)雖然在上述兩個方面沒有像有些企業(yè)那樣嚴(yán)重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應(yīng)該在觀念上更加的正視，予以重視關(guān)注，在思想上應(yīng)該提高認(rèn)識。

2.缺乏有效的激勵機制。由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足。盡管近年來化工企業(yè)也采取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優(yōu)秀項目評比、兩年一度的學(xué)科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數(shù)人從中獲益，未達到有效激勵的目的。

3.人力資源培訓(xùn)滯后。近年來，化工企業(yè)始終把人才培養(yǎng)作為單位的第一要務(wù)，堅持從完善培訓(xùn)體制機制入手，不斷加大培訓(xùn)投入力度，建立了員工培訓(xùn)基地，建成投運了電教培訓(xùn)室，完成了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)開發(fā)，為全面提升員工隊伍素質(zhì)和技能水平打下了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。以適應(yīng)能力、保障一線、覆蓋全員為培訓(xùn)導(dǎo)向，科學(xué)有效推進培訓(xùn)工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質(zhì)有了長足的進步。但總體來看，員工隊伍素質(zhì)還不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式、方法影響制約著員工素質(zhì)的提升。存在的問題主要包括培訓(xùn)方式相對單一，缺乏針對性；基層培訓(xùn)基本以室內(nèi)培訓(xùn)為主，效果不明顯；現(xiàn)場無知性違章現(xiàn)象時有發(fā)生、不規(guī)范操作動作屢見不鮮。為了突破培訓(xùn)工作遇到的“瓶頸”，使員工素質(zhì)達到滿足崗位要求的目的，只有在培訓(xùn)模式上尋求創(chuàng)新，建立起一套完善的培訓(xùn)管理體系，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要。

4.人力資源考核機制不夠完善。目前，化工企業(yè)考核的項目一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業(yè)人力資源考核的配套機制不健全，最明顯就是導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實質(zhì)性的懲罰和懲戒。目前化工企業(yè)考核制度的情況，與上述很多企業(yè)比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業(yè)為例，2012年上級公司與企業(yè)簽訂的績效合同中，下達的甲醇產(chǎn)量指標(biāo)是13.5萬噸，這是企業(yè)自建廠以來下達的甲醇產(chǎn)量的最高指標(biāo)，如何完成這項指標(biāo)，對企業(yè)是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而又由于各項工作考核都與產(chǎn)量指標(biāo)有著密切的關(guān)聯(lián)度，對于企業(yè)在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務(wù)到人，這是一個大問題，也是對企業(yè)考核措施的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

三、加強化工企業(yè)人力資源管理與績效考核的措施

1.加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)。一個企業(yè)把人員招聘進來之后，首先要對人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。我們要根據(jù)員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發(fā)現(xiàn)員工與崗位標(biāo)準(zhǔn)間的差距和不足，有針對性的開展培訓(xùn)，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“干什么、學(xué)什么，缺什么、補什么”。從培訓(xùn)內(nèi)容上，員工對需求培訓(xùn)的內(nèi)容即自身的不足有更清楚的認(rèn)知，可以一目了然知道崗位對員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓(xùn)方式上，需求培訓(xùn)方式更加靈活多樣，培訓(xùn)從課堂走向了現(xiàn)場，實現(xiàn)“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”的目的。

首先，一是在加強科級干部培訓(xùn)保優(yōu)的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級干部加大考核力度，嚴(yán)格執(zhí)行科級干部年度述職考評制度。三是加強科級干部的思想教育，通過“中心組”學(xué)習(xí)、自學(xué)、討論會等方式，不斷提高科級干部隊伍的管理水平和政治素質(zhì)，確?；て髽I(yè)科級干部隊伍的清正廉潔。

其次，關(guān)于化工企業(yè)一般員工的培訓(xùn)方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規(guī)章制度，加強員工培訓(xùn)。在積極探索適合化工企業(yè)培訓(xùn)管理相關(guān)制度和辦法的同時，要進一步強化需求培訓(xùn)。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓(xùn)的力度，根據(jù)員工的崗位特點和不足制定培訓(xùn)計劃，真正解決“工作不會干、工作不規(guī)范、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運用特色培訓(xùn)方式。積極倡導(dǎo)“實際操作是最好的培訓(xùn)”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓(xùn)力度，持續(xù)開展“菜單式”點題培訓(xùn)，以互動學(xué)習(xí)的形式實現(xiàn)技能經(jīng)驗共享、安全經(jīng)驗分享；采取“現(xiàn)場模擬”和“你問我答”等注重體現(xiàn)現(xiàn)場實踐特色的方式。第三，扎實開展冬季停工專項培訓(xùn)。在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規(guī)程、事故預(yù)案等方面培訓(xùn)，培訓(xùn)要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)水平和生產(chǎn)組織、工藝管理、設(shè)備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。

2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴(yán)格執(zhí)行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細則，使考核工作更加細化，充分發(fā)揮激勵作用。一是完善考核辦法。制定《化工企業(yè)各年度績效考核管理實施辦法》，將生產(chǎn)任務(wù)層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級干部雙倍獎懲考核辦法，并將HSE體系推進專項考核納入績效考核當(dāng)中，堅持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，充分發(fā)揮業(yè)績考核機制的作用。二是精心組織考核。加強廠級考核和工區(qū)級考核，按精細化管理的要求，進一步細化了考核評分標(biāo)準(zhǔn)，形成了廠對各工區(qū)、科室的業(yè)績考核與崗位（班組、全員）業(yè)績考核相結(jié)合的考核運行管理體系，促進了精細化管理水平的提升。三是設(shè)置激勵措施，發(fā)揮業(yè)績考核激勵作用。根據(jù)各科室工區(qū)、各崗位工作強度及責(zé)任大小，設(shè)置了不同的獎勵系數(shù)，并視各崗位、各部門對生產(chǎn)指標(biāo)關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重，獎金系數(shù)從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時，對安全生產(chǎn)及各項工作中認(rèn)真履行職責(zé)、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設(shè)置了業(yè)績考核獎、工作創(chuàng)新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵項目，對調(diào)動員工積極性、激發(fā)工作責(zé)任感發(fā)揮了良好作用。

3.改變用人制度，引入競爭機制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統(tǒng)的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費。因此，只有引入競爭機制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資源保證。

四、結(jié)語

總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續(xù)。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎(chǔ)，在實際工作中，我們要將績效考核運用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據(jù)本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現(xiàn)狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統(tǒng)、全面認(rèn)識的基礎(chǔ)上，循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系，并在人力資源實施過程中持續(xù)不斷地改進，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻：

1.葛玉輝，杜本進.與時俱進，快速構(gòu)建企業(yè)人力資源的競爭力[J].企業(yè)經(jīng)濟.2002（11）

第4篇：績效考核評比細則范文

關(guān)鍵詞：績效考核；激勵機制

中圖分類號：F276.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02

一、引入先進理念，科學(xué)設(shè)計考核方案

注重取人所長。設(shè)計考核方案前，集團公司派專人到多家實施績效考核的外資企業(yè)、國有大型企業(yè)實地考察學(xué)習(xí)，把360考核、KPI考核（關(guān)鍵指標(biāo)考核）、業(yè)績考核等先進理念、方式和經(jīng)驗，引入集團公司業(yè)績考核方案之中。同時，結(jié)合集團公司實際，不盲目照套，以“給總經(jīng)理一封信”的方式，廣泛了解員工意愿。深入征求意見。去年10月，《大連裝備績效獎懲實施方案》和《大連裝備績效獎懲實施細則》（草案）制定后，集團公司先后召開經(jīng)理辦公會、中層干部會、職工代表會、職工大會等30余次會議，集思廣益，共征集建議76項，進行4次修改，充分凝聚大家智慧，尊重員工意見，為科學(xué)實施考核奠定了基礎(chǔ)。堅持定性與定量考核結(jié)合。采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，將工作目標(biāo)、內(nèi)容、進度、成效等指標(biāo)進行量化，宜粗則粗，宜細則細，實施量化考核。

二、實施全員考核，形成全覆蓋考核機制

集團公司業(yè)績考核工作，區(qū)分集團公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評、中層干部考核、普通員工考核、子公司人員考核（子公司人員考核參考集團公司考核方案）四種崗位類型，集團公司員工全部參與考核，每一名員工既考核者也是被考核對象。每個類型工作崗位，實施不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、計分方式。對集團公司領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子考評，主要是對接市委市政府要求、市國資委全年工作計劃、集團公司全年工作任務(wù)，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次和德、能、勤、績、廉5個方面，進行全員投票評價，每名員工1票，權(quán)重相同；對中層干部考核，按照集團公司全年工作任務(wù)，分優(yōu)秀、良好、滿意、需改進、不合格5個等級，設(shè)置工作能力、主要業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)水平、協(xié)調(diào)能力、工作態(tài)度、工作創(chuàng)新6個關(guān)鍵指標(biāo)，進行全員投票評價。其中，領(lǐng)導(dǎo)班子成員投票占比50%，其他中層投票占比30%，員工占比20%；對普通員工考核，按照集團公司全年工作任務(wù)和部門任務(wù)分解，分優(yōu)秀、良好、滿意、需改進、不合格5個等級，設(shè)置專業(yè)技能、團結(jié)合作、學(xué)習(xí)提高、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、紀(jì)律性、主動性等7個關(guān)鍵指標(biāo)，進行全員投票評價。其中，集團公司主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)評價占比30%，直管部長占比50%，其他人員占比20%；對子公司測評，將工作業(yè)績情況作為考核的主要指標(biāo)，參考集團公司的考核方式，由各子公司分領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、普通員工3個層次進行考核。從而形成了集團公司全覆蓋、網(wǎng)絡(luò)化的業(yè)績考核機制。

三、推行民主考核，發(fā)揮員工監(jiān)督作用

堅持把民主監(jiān)督和公開公平公正的原則貫穿業(yè)績考核全過程，讓集團公司全體員工參與考核工作各個環(huán)節(jié)，既接受考核，也監(jiān)督考核。一是開展面對面述職。12月30日，召開了大連裝備全體員工及各子公司領(lǐng)導(dǎo)班子績效考評大會，全體員工及各子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員參加。總經(jīng)理桂冰帶頭進行述職述廉并對集團公司2015年工作進行總結(jié)，集團公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員重點匯報了分管工作及2016年工作設(shè)想，各子公司負(fù)責(zé)人匯報了經(jīng)營業(yè)績情況，各部門正、副部長進行了個人述職。這種形式，增強了各部門之間的溝通，讓員工更加了解干部履職情況，為客觀評價員工、正確行使評議權(quán)提供了依據(jù)。二是實施背靠背評議。在績效考評述職大會后，由人力資源部和行政部統(tǒng)一發(fā)放加蓋發(fā)放印章的民主測評票，講明測評有關(guān)事項，員工領(lǐng)取測評票后各自返回醞釀和填寫；次日統(tǒng)一時間組織進行投票，由黨工部和人力資源部驗票，加蓋收回印章。測評票由公司統(tǒng)一保存并歸檔管理，允許本人查詢。這種方式，既給予員工對照考核標(biāo)準(zhǔn)充分思考醞釀的時間，又解決了聚堆填票時礙于情面，不能如實表達測評意見的問題。民主測評前，集團公司還專門組織了測評工作推演，保證了考核工作有序進行。三是進行一對一交流。集團公司把談心交流作為考核工作的一個重要環(huán)節(jié)，以召開集團公司黨支部“三嚴(yán)三實”專題民主生活會和組織生活會為契機，結(jié)合考核結(jié)果，廣泛開展談話談心活動。班子成員之間、班子成員與所分管人員之間、中層干部與普通員工之間深入進行談心談話，聽取不同意見，找出存在問題，明確努力方向，有效促進了各項工作的改進。

四、注重考建結(jié)合，全面提升發(fā)展動力

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)。集團公司根據(jù)自身發(fā)展實際，明確了業(yè)績考核5個等級的具體標(biāo)準(zhǔn)。并規(guī)定，每年度業(yè)績考核優(yōu)秀率不超過總?cè)藬?shù)的25%，其他等級的評比不作比例限定。對民主測評中優(yōu)秀比例超過25%的投票，按廢票處理。支委會審議考核結(jié)果時，按照不唯票的原則，對評為優(yōu)秀的人員不僅看得票數(shù)，同時也要衡量其崗位工作是否達標(biāo)，從而保證業(yè)績考核經(jīng)得起檢驗。堅持獎罰分明。把鼓勵先進和激勵后進相結(jié)合，績效考核與績效工資、晉（降）職、晉（降）級、崗位調(diào)整相掛鉤。對評為“優(yōu)秀”、“良好”、“滿意”等級的員工，按檔次發(fā)放一定的績效工資；對評為“優(yōu)秀”、“良好”等級的員工，在晉職、晉級時依序優(yōu)先考慮。同時，對中層干部，當(dāng)年評為“需改進”等級的進行誡勉談話，連續(xù)兩年評為“需改進”等級的予以降職；當(dāng)年評為“不合格”等級的，視情節(jié)輕重予以降職或免職。對普通員工，評為“不合格”等級的，次年工資降檔為原工資的70%；次年評為滿意（含滿意）等級以上的，恢復(fù)原工資待遇；次年評為“需改進”等級，工資調(diào)整為原工資的85%；連續(xù)兩年評為“不合格”等級的，公司與其解除勞動合同。推進制度建設(shè)。主要建立健全三方面制度：一是班子成員接受員工評議監(jiān)督制度。雖然集團公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員由市國資委黨委考核，在集團公司業(yè)績考核中不享受績效工資，但領(lǐng)導(dǎo)班子成員每年要參加集團公司績效考核全過程，特別是通過個人述職、民主測評、談心談話等，帶頭接受員工監(jiān)督。在2015年度業(yè)績考核民主測評中，對領(lǐng)導(dǎo)班子每個成員、投資總監(jiān)、總經(jīng)理助理分別進行了工作評價，有5人評為優(yōu)秀（其中1人為滿票），1名被評為稱職。針對員工的意見建議，制訂了改進措施。二是崗位練兵和崗位培訓(xùn)制度。隨著市國資委對集團公司授權(quán)試點工作的展開，需要進一步弘揚創(chuàng)新意識、大局意識和擔(dān)當(dāng)意識。集團公司把績效考核作為推進任務(wù)完成的重要抓手， 大力開展崗位練兵和崗位培訓(xùn)，加快提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一大批德才兼?zhèn)涞膯T工撐起企業(yè)各項工作任務(wù)。三是完善績效考核配套制度。把績效考核作為一個系統(tǒng)工程，進一步建立健全集團公司工作計劃、總結(jié)報告、督查督辦、員工考勤、崗位職責(zé)等日常管理制度。

今年，大連裝備投資集團本著持續(xù)改進，健全激勵約束機制的原則，年初按考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)了績效考核制度中的獎懲規(guī)定。同時，征求全體員工對2015年考核的意見和建議，并在今年的考核中進行改進。按照考核結(jié)果，形成了對每一名員工的年度工作評價，對存在的問題及時提醒并幫助改進，對需要崗位培訓(xùn)的及時進行培訓(xùn)，以促其適應(yīng)工作需求，逐步實現(xiàn)靠制度管人的良性機制和長期激勵、拴心留人的良好環(huán)境。

參考文獻：

[1]白英姿，馬正武主編.國有資產(chǎn)經(jīng)營公司研究與案例[M].中國財富出版社，2013.

第5篇：績效考核評比細則范文

一是保證體系和監(jiān)督體系健全完善到位。認(rèn)真抓好安全三級網(wǎng)絡(luò)管理體系，全員、全方位、無死角深入持久開展隱患和危險點排查，狠抓反“三違”斗爭，按照計劃、布置、檢查、考核、評比“五同時”的原則，下大力氣開展個人無違章、操作無差錯、季度績效考評競賽活動，從源頭上杜絕有人員責(zé)任的不安全事件發(fā)生，將安全監(jiān)督滲透到基建生產(chǎn)過程的每個環(huán)節(jié)。

二是安全管理制度落實到位。進一步完善了設(shè)備臺賬管理制度、安全工器具管理使用制度、安全管理考核制度、兩票管理補充規(guī)定、重大操作升級監(jiān)護制度、動火作業(yè)管理規(guī)定、防止電力生產(chǎn)事故的十八項重點要求，季節(jié)性十防措施，各風(fēng)光電場季度績效考核細則，編寫了公司安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定實施細則口袋書，完善了各風(fēng)光電場規(guī)程、系統(tǒng)圖，完善了現(xiàn)場安全標(biāo)識和標(biāo)志，為生產(chǎn)管理的制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化奠定了基礎(chǔ)。

三是安全監(jiān)督檢查到位。針對存在的安全隱患，組織各類安全大檢查和春秋查、節(jié)假日檢查。有重點、分階段地開展專項整治工作，使生產(chǎn)現(xiàn)場和施工現(xiàn)場的安全工作環(huán)境得到明顯改善。發(fā)現(xiàn)問題嚴(yán)肅問責(zé)，起到了明顯的警醒作用。

 四是安全風(fēng)險管控到位。認(rèn)真貫徹落實集團公司修訂的《安全生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)定》，各風(fēng)場、項目部結(jié)合簽訂的安全目標(biāo)責(zé)任狀制定并嚴(yán)格執(zhí)行實現(xiàn)目標(biāo)的保證措施。做到目標(biāo)分解，責(zé)任到人。對集團公司下發(fā)的不安全事件和公司內(nèi)部下發(fā)的不安全事件，及時認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，做到舉一反三，深刻吸取教訓(xùn)，持續(xù)提升安全管理水平。

第6篇：績效考核評比細則范文

關(guān)鍵詞：新形勢；高校；績效工資；路徑

在高校體制改革的推動下，高校一方面作為非盈利教育機構(gòu)存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護，做好教師績效工資制度的建設(shè)及優(yōu)化。可以說，新形勢發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對高?？冃ЧべY改革的探索研究不可或缺。

一、高?？冃ЧべY改革概述

對工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領(lǐng)域，工資的支出應(yīng)兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關(guān)系能否得到合理確定，直接關(guān)系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構(gòu)成上看，勞動者在獲取匹配自身勞動成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績效工資的特點，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進行績效工資改革設(shè)計時，要顧及到高校的性質(zhì)定位，并確立績效設(shè)置的基本原則，梳理好福利與績效的關(guān)系，然后確定明確的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，借此保障高?？冃ЧべY改革的規(guī)范性及實效性。另外，還需要注意的一點是，高校績效工資改革需要國家公共財政的輔助及支持，高校應(yīng)結(jié)合國家公共教育財政支出與高校自身的財務(wù)狀況，量力而行，循序漸進，提高績效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績效工資改革的目標(biāo)設(shè)定的過高或過低，以免高?？冃Ц母锸茏琛?/p>

二、新形勢下高?？冃ЧべY改革凸顯的問題及不足

（一）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問題

現(xiàn)階段我國在推行實施績效工資改革時，根據(jù)相關(guān)單位的性質(zhì)不同，一般形成了以下幾種財政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國家財政進行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財政的全額撥款而進行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財政撥款上要以期實際盈利狀況作為參考，實施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強經(jīng)營屬性特征的，國家公共財政不承擔(dān)財政撥款的任務(wù)，并以事業(yè)單位營收作為工資開支依據(jù)。由此可見，高校這一單位，在性質(zhì)劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無法歸類為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應(yīng)地，在財政資金的扶持上，就無法完全依賴國家財政。在此背景下，高校要進行績效工資改革，相關(guān)的績效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對性的政策支撐，相應(yīng)的教師獎勵、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔(dān)壓力。

（二）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的激勵體制建設(shè)問題

績效工資改革的一個重要環(huán)節(jié)是要l揮出績效工資的激勵作用及價值，縱觀現(xiàn)階段高?？冃ЧべY改革實踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會壓縮績效工資的激勵空間，制約影響著績效工資改革中的激勵體制建設(shè)進程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績效激勵的作用，如工資及福利達不到其心理預(yù)期，往往會給其后續(xù)的教學(xué)及研究工作增添阻礙。此時，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調(diào)動，而采取相應(yīng)的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質(zhì)屬性，缺乏相應(yīng)的實踐經(jīng)驗，另一方面高校的工作重點應(yīng)為教學(xué)科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標(biāo)。各方面因素的綜合作用下，高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的激勵體制建設(shè)就顯滯后，高?？冃ЧべY改革的實際收效就較為有限。

（三）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的績效考核實施問題

高校績效工資改革中，績效考核及評價是衡量績效工資改革成效的重要指標(biāo)，也是高校績效工資改革的主要著眼點之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題主要是績效考核的目標(biāo)與績效考核的指標(biāo)設(shè)置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關(guān)系等的限制，致使高校績效工資中的績效考核評價不夠客觀，失于公正?？冃ЧべY改革又無法脫離績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)而單獨實施，這就會導(dǎo)致高校績效工資改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高校績效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進一步完善及改進，例如，在高校教師人員的績效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進行項目立項及項目可研時，研究課題的申報及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關(guān)的學(xué)科帶頭人或?qū)W校科室領(lǐng)導(dǎo)，即使沒有直接參與到項目科研的全過程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢下高?？冃ЧべY改革優(yōu)化的路徑探究

（一）把握高校績效工資改革的目標(biāo)與基本原則，增加高校教師收入及福利

高校績效工資改革要把握基本的目標(biāo)及原則，就是在績效改革的過程中，不能使教師的收入平均值小于績效工資的總量，以維護及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當(dāng)然，涉及到高?？冃ЧべY改革，不可避免會損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內(nèi)少于績效工資，但從長遠上看，這屬于改革的陣痛，會在后續(xù)改革過程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過多種途徑，在不損害高?；窘虒W(xué)工作及教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，通過多種手段措施來增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績效工資管理方法，充分發(fā)揮績效工資改革的激勵及促進作用。例如，強化高校財務(wù)管理及內(nèi)部控制；給予教師參與學(xué)術(shù)交流討論的補貼；教師參與教學(xué)技能比武或教學(xué)實踐活動的獎勵；教師科研成果的評比獎勵；管理類職位及職稱評定的福利；物質(zhì)上及精神上的補貼關(guān)懷，如教師住房福利，教師子女入學(xué)安排等。

（二）拓展高?？冃ЧべY福利來源渠道，改進高?？冃ЧべY制度機制

高?？冃ЧべY福利來源決定了高?？冃ЧべY改革能否得到長期有效實施，基于高校單位在國家事業(yè)單位構(gòu)成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負(fù)責(zé)教學(xué)業(yè)務(wù)的相關(guān)部門所組織設(shè)立的課程培訓(xùn)班，這種創(chuàng)收行櫓饕是吸收匯總培訓(xùn)班學(xué)員的學(xué)費，將其反哺高校教學(xué)科研經(jīng)費及教師工資福利發(fā)放。一方面，高校績效工資改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質(zhì)屬性，可能滋生一些違紀(jì)及違法現(xiàn)象。針對這一問題，高?？冃ЧべY改革在推進過程中，要堅決打擊高校與培訓(xùn)市場的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵并引導(dǎo)高校進行合法創(chuàng)收。而為了進一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會企業(yè)的強強合作下，既充分發(fā)揮出高?？蒲袌F隊的科研價值，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達到高校與企業(yè)利益互補目標(biāo)的同時，給予高校學(xué)生實習(xí)就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。

（三）提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性

如前所述，高校績效工資改革的成效體現(xiàn)于高?？冃ЧべY考核評價環(huán)節(jié)，反過來，高?？冃ЧべY考核評價體系又是助推高?？冃ЧべY改革的主要動力。高?？冃ЧべY考核評價體系的構(gòu)建是一項長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢，做好績效考核評價的實時優(yōu)化及改進。

一般而言，要提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性，應(yīng)把握以下幾個基本要點：首先，加強高校績效工資考核評價的意識。作為高校教學(xué)管理者而言，其應(yīng)全面理解績效考核評價基于績效工資改革的作用及價值，樹立高校績效工資考核評價理念。其次，著力對高?？己嗽u價體系進行完善及改進。在績效考核計劃及相關(guān)考核細則的制定上，要對高校各部門的意見進行匯總及協(xié)調(diào)，確保各項考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來指導(dǎo)績效與公平；采取多老多得，個人與集體加權(quán)處理的工資分配及工資考核標(biāo)準(zhǔn)等。第三，以高校的公認(rèn)評估作為工資績效改革推進的抓手。高校公認(rèn)評估與考核量化一樣，都是績效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)，在高校公認(rèn)評估的方法上，應(yīng)綜合采用教師點對點考核及網(wǎng)絡(luò)評估相結(jié)合的方式，讓高校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長及社會媒介等共同參與到評估過程中，使高校教職工績效評價更加精準(zhǔn)，以提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性。

新形勢下，高校績效工資改革要與高校體制改革相匹配，針對性地分析高校績效工資改革中面臨的問題及瓶頸，然后從高校績效工資改革的目標(biāo)及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高?？冃ЧべY體制的完善等方面入手，不斷鞏固高校績效工資改革的成果。

參考文獻：

[1]谷敬.新形勢下高?？冃ЧべY改革的問題與對策分析[J].商情，2013（19）：208.

[2]胡德新.高校績效工資管理探析[J].當(dāng)代會計，2014（8）：37-38.

第7篇：績效考核評比細則范文

關(guān)鍵詞施工總承包管理體系策劃管理

引言

我國自上世紀(jì)80年代開始推廣魯布革項目管理經(jīng)驗以來，經(jīng)過20余年的不斷研究和探索，已經(jīng)形成了一套完整的、符合我國國情的施工總承包管理體系和理論體系。施工總承包管理模式已經(jīng)為我國大多數(shù)建筑施工企業(yè)所認(rèn)同和接受。    1、 施工總承包管理概述     施工總承包管理是這樣一種項目管理方式：建設(shè)單位將一項工程的施工安裝任務(wù)全部發(fā)包給符合資質(zhì)要求的施工單位，通過簽訂施工總承包合同明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。施工總承包單位在法律規(guī)定許可的范圍內(nèi)，將工程按部位或?qū)I(yè)進行分解后再發(fā)包給一家或多家其他經(jīng)營資質(zhì)、信譽等條件符合要求的分包商，施工總承包單位對工程的質(zhì)量、安全、工期、造價全面負(fù)責(zé)。 施工總承包管理的主要特征是：動態(tài)管理、優(yōu)化配置、目標(biāo)控制、節(jié)點考核。

2、健全施工總承包組織管理體系是項目管理的前提

施工總承包的兩級組織體系：一是建設(shè)單位成立施工總承包管理部，負(fù)責(zé)對項目實施方案的策劃、承包合同的簽訂、成本核算及財務(wù)管理；二是項目部成立以項目經(jīng)理為首的施工管理班子，設(shè)總工程師、生產(chǎn)副經(jīng)理、經(jīng)營副經(jīng)理各一名，下設(shè)技術(shù)質(zhì)量部、生產(chǎn)安全部、材料設(shè)備部、經(jīng)營管理部及綜合辦公室等“五部一室”。明確上下級及部門之間管理流程幾個部門、各崗位責(zé)任制，實現(xiàn)直線職能式管理體系。

材料供應(yīng)由材料設(shè)備部統(tǒng)一采購供應(yīng)，并負(fù)責(zé)各供應(yīng)商的管理，大宗材料必須通過招標(biāo)，擇優(yōu)選取。并簽訂材料設(shè)備合同，合同訂立后交總承包管理部備案。

總工程師負(fù)責(zé)整個施工項目的質(zhì)量技術(shù)、文明施工策劃制定與貫徹落實，制定各項管理制度及崗位責(zé)任制的制定，負(fù)責(zé)日常的技術(shù)質(zhì)量管理工作；生產(chǎn)副經(jīng)理負(fù)責(zé)工程總體工期計劃的制定與實施，負(fù)責(zé)施工的安全及文明施工管理，負(fù)責(zé)人材物的合理調(diào)配及與生產(chǎn)安全有關(guān)的日常管理工作；經(jīng)營副經(jīng)理負(fù)責(zé)與勞務(wù)公司、專業(yè)分包公司及材料供應(yīng)合同的審定，負(fù)責(zé)與合同方的結(jié)算及日常的經(jīng)營核算。

3、做好施工策劃是項目管理工作的靈魂

項目施工前，總承包管理部與項目部主要負(fù)責(zé)人針對工程的規(guī)模及要求，制定各種策劃，做好工程管理預(yù)控工作，用以指導(dǎo)項目施工按預(yù)期目標(biāo)完成。

3.1、質(zhì)量策劃

根據(jù)項目合同要求和公司戰(zhàn)略要求，依據(jù)國家建設(shè)施工標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在吸取以往同類工程優(yōu)缺點和參觀先進施工企業(yè)創(chuàng)優(yōu)工程的基礎(chǔ)上，明確質(zhì)量控制目標(biāo)，由項目總工程師組織編寫工程施工質(zhì)量策劃書。

3.2、安全、文明施工策劃

安全文明施工的策劃應(yīng)根據(jù)工程不同施工階段編制相應(yīng)的措施，同時對安全文明施工管理制度、措施、檢查等內(nèi)業(yè)資料進行策劃，做到規(guī)范、統(tǒng)一。

根據(jù)工程性質(zhì)、規(guī)模和施工現(xiàn)場的條件，對小區(qū)的用電、用水線路進行統(tǒng)一布置，各能配電箱（柜）按標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一制作，供電線路按“三相五線制”統(tǒng)一架設(shè)（或埋地）；場地設(shè)置鋼筋集中加工配送中心和集中混凝土攪拌站；樓本體統(tǒng)一設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)施工通道、懸掛統(tǒng)一樓號、宣傳牌、安全防護統(tǒng)一使用落地式雙排腳手架并外掛密目網(wǎng)；小區(qū)施工大門設(shè)置統(tǒng)一的企業(yè)標(biāo)識、企業(yè)簡介、企業(yè)文化、醒目處設(shè)置大型小區(qū)效果圖和企業(yè)簡介牌；設(shè)置企業(yè)安全文化長廊；統(tǒng)一懸掛各種安全標(biāo)志等。

3.3、成本策劃

根據(jù)工程合同和總承包管理部對項目部的合同要求，確定項目施工成本總額，運用項目管理WBS工作分解結(jié)構(gòu)圖，細分到各單位工程、分部工程、分項工程及各施工工序，分析出各工序的成本組成，制定出各階層的目標(biāo)成本和控制成本要求，最后責(zé)任分配至各施工班組，通過合同的形式確定各班組的施工成本。

成本策劃的內(nèi)容主要包括：工程簡介、工程項目目標(biāo)成本和控制成本、成本控制措施及年季月成本分析和成本考核制度等。

3.4、生產(chǎn)進度策劃

依據(jù)合同對工程的供求要求，編制總施工進度網(wǎng)絡(luò)計劃、單位工程進度網(wǎng)絡(luò)計劃。計劃的編制要考慮劃片管理、流水作業(yè)的要求，合理組織施工隊伍、材料、設(shè)備按需投入。編制工期控制措施，將工期計劃細化并分解到分部工程、分項工程及每個施工工序，并以計劃任務(wù)書和施工合同形式保證各工序按期完成。制定生產(chǎn)進度考核制度，搞好勞動競賽，制作評比宣傳牌板，實行獎優(yōu)罰劣。

生產(chǎn)進度策劃內(nèi)容：目標(biāo)工期、總進度計劃、單位工程及分部分項工程施工計劃、施工段及流水段的劃分，擬投入的勞動力計劃和材料設(shè)備計劃、生產(chǎn)的組織管理制度、計劃的糾編措施，勞動競賽制度和工期考核制度等。

當(dāng)然還有工程風(fēng)險策劃、合同策劃、物資設(shè)備策劃等其它內(nèi)容，各項策劃必須統(tǒng)一在整個施工目標(biāo)上，不能互相沖突，策劃是指導(dǎo)項目施工的總綱，是一切工作的靈魂，所有資源統(tǒng)一按策劃要求實施，是保證整個項目實現(xiàn)各項目標(biāo)的關(guān)鍵。

4、制定各項管理制度是各項目目標(biāo)實現(xiàn)的保證

為了保證各項目標(biāo)的實現(xiàn)，項目部制定了各項管理制度：

4.1工程例會制度

由于大型小區(qū)工程人多，需協(xié)調(diào)的事情也多，會議制度是解決各種問題和傳達上級部門要求和項目部指示的最好渠道。工地有日例會制度，項目部有周例會制度，項目管理部有月例會制度等。參加會議的包括所有參建方代表和相關(guān)管理人員，會議首先由各方代變匯報本日（或本周、本月）工程進度情況、存在問題及下一步計劃，然后由項目部相關(guān)管理人員通報本日（或本周、本月）生產(chǎn)完成、質(zhì)量及安全文明施工管理、承辦經(jīng)營情況等存在問題、傳達上級及項目部對工程的要求，協(xié)調(diào)解決各參建方所提出的問題并形成決議，以會議紀(jì)要形式下發(fā)給各參建方，以期統(tǒng)一要求。

4.2、工程檢查制度

包括質(zhì)量、進度、工期、安全文明施工及成本檢查制度。比如質(zhì)量和安全方面有日檢查制度（由各片質(zhì)量、安全檢查員負(fù)責(zé)）、周檢查制度（由項目部組織）、月檢查制度（由公司項目總承包管理部組織），每月的綜合大檢查還要形成文件，將每一個單位工程當(dāng)月質(zhì)量、安全文明施工、工期和成本管理情況進行通報，并對檢查中存在問題提出限期整改措施，最后找出綜合或單項表現(xiàn)突出的隊伍和較差的隊伍分別進行表揚和批評，并將每期檢查文件下發(fā)到各個施工班組手中。

4.3、綜合評比制度、

為了激發(fā)各施工班組的積極性，項目部建立“綜合評比制度”即將施工班組的名字、評比的內(nèi)容（如質(zhì)量、工期、安全、文明施工、成本）按“百分制”分項進行打分，并計算綜合得分，每月月底評比一次，工地顯著位置設(shè)置大型綜合評比牌，對得分前幾名貼上紅旗，以示表揚，得分后幾名貼上黃旗，以示警告，并根據(jù)得分情況分別進行獎罰。對連續(xù)三個月綜合評比后三名的施工隊伍，項目部及時對其進行更換，公司不得對淘汰下來的隊伍進行使用。

4.4、績效考核制度

各項制度落實的好壞，關(guān)鍵是各級管理人員的責(zé)任心是否到位，績效考核制度就是對各級管理人員工作成效的考核，績效考核的部門是公司總承包管理部，考核根據(jù)管理人員的不同崗位職責(zé)以及分階段目標(biāo)和總體目標(biāo)完成情況進行考核，對較好完成目標(biāo)任務(wù)的管理人員進行獎勵通報表揚，對完不成目標(biāo)任務(wù)的管理人員進行處罰并批評，連續(xù)三個月完不成任務(wù)、權(quán)利與義務(wù)及獎罰細則，績效考核制激發(fā)了管理人員責(zé)任心，有效地保證了組織體系的健康運作。

5、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是提升項目管理的動力

一個施工項目如何做到與眾不同，如何能體現(xiàn)一個施工企業(yè)的管理水平，展現(xiàn)公司的優(yōu)勢和實力，經(jīng)項目部集體研究，認(rèn)為只有通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能打造一支有技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的強有力的施工團隊，只有實行“精細化管理”，拉高標(biāo)桿，制定較高的施工目標(biāo)，通過不斷學(xué)習(xí)和提高，才能達到或超過合同目標(biāo)，打造企業(yè)的品牌。

一是組織參觀學(xué)習(xí)，通過對外地先進施工企業(yè)和施工項目的考察學(xué)習(xí)，可以開闊管理人員的視野，激發(fā)管理人員的創(chuàng)新積極性；二是開辦“大講堂”學(xué)習(xí)室，定期邀請專家進行講座，使管理人員在此平臺上能相互學(xué)習(xí)，共同提高；三是充分發(fā)揮管理人員的創(chuàng)新積極性，博眾所長，在別人先進經(jīng)驗基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，為我所用。四是在工地建立職工及農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校，定期對職工進行培訓(xùn)，使員工的素質(zhì)不斷提高，這樣，通過以上渠道，制定詳細的技術(shù)措施和管理措施，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，使工程創(chuàng)新點不斷翻新。

通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，不僅激發(fā)的廣大管理人員和施工班組的創(chuàng)新積極性，形成了良好的創(chuàng)新爭優(yōu)的氛圍，而且鍛造了一支施工素質(zhì)過硬的管理團隊，整個項目順利實現(xiàn)了質(zhì)量、安全、工期、成本等各項目標(biāo)；在2008年6月份，全市“建設(shè)工程質(zhì)量安全現(xiàn)場觀摩會”在平煤股份四礦平安家園召開，各界人士，對本群體工程的管理給予了極高的評價，整個小區(qū)分別被河南省和平頂山市評為“河南省結(jié)構(gòu)中州杯”“頂山鷹城杯”和省市級文明工地的榮譽。

第8篇：績效考核評比細則范文

黨的十八屆四中全會提出“依法治國”戰(zhàn)略決策，繼而“依法治校”成為建設(shè)社會主義法治國家的重要內(nèi)容，推進依法治校工作進程，是每一所學(xué)校認(rèn)識自我、脫胎換骨的動力與契機。

學(xué)校是知識分子聚集的地方，學(xué)校日常工作中稍有不慎，就會激起教職工的矛盾，引發(fā)消極情緒，影響到教育教學(xué)工作，造成不良后果。多年來，在一些地方和學(xué)校，評先進、表彰模范、晉級晉職，甚至績效工資的發(fā)放上，事實性的存在著“違規(guī)違法”問題：有的是領(lǐng)導(dǎo)說了算，有的是“推磨轉(zhuǎn)”，有的為了好交差，干脆投票決定。這樣一來，“老實”干事者，不會“為人者”，成績突出者，往往得不到公正的評定，有時甚至是“名落孫山”，名利皆無。這些現(xiàn)象的發(fā)生使得教職工怨氣較大，他們的工作積極性嚴(yán)重受挫，在事關(guān)教職工切身利益的分配上形成“老大難”問題。

我校結(jié)合實際，在依法管理教師績效工作的實踐上認(rèn)真探索，主動深入到群眾中去，進行廣泛的調(diào)查研究。有人認(rèn)為，“單單以考核的分?jǐn)?shù)來確定教師的績效不能反映全貌，有失科學(xué)性”；有人還認(rèn)為，“前勤后勤，不同崗位放在一起比較，不好把握，有失公正”；還有人認(rèn)為，“考核評比，要把人為因素減到最少，因為人的因素主觀性大，最是不好掌握”，七嘴八舌，意見和建議集中反映了教職工對依法依規(guī)管理績效的迫切希望。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子一致認(rèn)為，教師績效是事關(guān)教職工工作積極性的大問題，大家有意見有想法，領(lǐng)導(dǎo)班子就要想群眾之所想，憂群眾之所憂，解群眾之所難。對學(xué)校來說，教職工關(guān)注和關(guān)心的事情就是學(xué)校工作的重中之重。新時期、新要求、新情況給管理者提出了更高的要求，那就要從更加科學(xué)合理的角度來破解管理難題。于是，管理層認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國義務(wù)教育法》等教育法規(guī)，以及《中華人民共和國未成年人保護法》《中華人民共和國勞動法》《教學(xué)成果獎勵條例》等多部法律法規(guī)。幾個月的時間里，“諸葛會”、座談會開了一次又一次；背靠背提意見、面對面聽建議一回又一回：征求意見稿自上而下、自下而上一輪又一輪。“一評二算三測四定”的評選辦法，終于以規(guī)章的方式確定下來。

一評，就是教職工對照條件、細則，自己給自己評分。本質(zhì)上說，最了解自己的莫過于自己，自評的過程，也是對照檢查自己的過程，哪里做得好，哪里做得不足，一目了然。重要的是。自評的過程不僅使自己了解了條件細則的內(nèi)容，又前瞻性地預(yù)估了自己可能的成績，是終選結(jié)果被認(rèn)可的基礎(chǔ)。

二算，是成立以工會主席為組長，教研組長、教職工代表等為成員的考核小組。考核小組對教職工個人的自評得分情況進行細致地檢查、審核、認(rèn)定和計算，并形成全體參評人員的得分排名名單。

三測，是根據(jù)評先進、表彰模范、晉級晉職、年度考核等分配的名額指標(biāo)。確定差額評選名單，在教職工大會上進行民意測評，初步確定評選人選。

四定，是領(lǐng)導(dǎo)班子會同考核小組，對初步確定的評選人選進一步審查，看所得數(shù)據(jù)是否可靠準(zhǔn)確，有無涉及一票否決的情況，將終審評選人選進行公示。

學(xué)校這一“評、算、測、定”的方法，經(jīng)歷了從民主到集中的過程，是“人治”到“法治”的重大轉(zhuǎn)變。2012年春季開始，學(xué)校實行全方位的教職工績效管理改革，把“評優(yōu)評模、晉級晉職、績效工資發(fā)放”以“一評二算三測四定”的方式納入目標(biāo)管理進行考評，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)決定教師的優(yōu)劣，教職工無權(quán)決定他人的命運。自己的優(yōu)劣與命運自己做主，自我進行評定。而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)只有服務(wù)的權(quán)力，必須盡服務(wù)的義務(wù)。這樣的績效評定結(jié)果，有法可依，教職工信服、認(rèn)可，教職工工作有了熱情，奮斗有了目標(biāo)，過去工作由領(lǐng)導(dǎo)推著走，優(yōu)劣由領(lǐng)導(dǎo)說了算的被動局面徹底改變，實現(xiàn)了自我管理、自我評價，自我奮斗相結(jié)合的和諧管理目標(biāo)，學(xué)校工作呈現(xiàn)出你追我趕的生動局面。

難題的破解，帶來的是教職工高昂的精神士氣的回流，心氣順了，勁頭足了，效果不言而喻，這不能不說是“依法治?！背尚г趯W(xué)校管理中的生動詮釋?；仡櫣ぷ鹘?jīng)歷，從民主到集中，從“人治”到法治，其過程，我們得到三點啟示：

啟示一：管理人，要有一套固定且不斷完善的管理制度。

如果只有一只手表，可以知道時間；但如果擁有兩只或者更多的表，卻無法確定幾點；沒有手表，那就無從知道準(zhǔn)確的時間。對任何一件事情的管理，特別是人的管理，要設(shè)置固定并不斷完善的管理制度，要有明確的目標(biāo)，否則就會盲目，在學(xué)校的日常事務(wù)中，績效管理是這樣，其他事務(wù)也是這樣。

啟示二：評價人，要進行綜合評定，僅看一個方面就定結(jié)果不夠科學(xué)。

木桶定律告訴我們，木桶中最短的那塊木板，決定了這個水桶可以裝多少水。反之可以知道，所有的木桶都裝不滿水時，也可以測量出哪一個裝得更多。評價的功能，特別是對人的評價功能要體現(xiàn)在綜合評定上，看一方面就定結(jié)果，往往會失去公正，有時甚至?xí)婺咳?。?dāng)然，學(xué)校制定的細則和制度既要依法依規(guī)，又要體現(xiàn)“把最短的那塊木板和其他的木板弄成一般高”的導(dǎo)向，這樣才能達到最好的結(jié)果。

啟示三：引導(dǎo)人，要有目標(biāo)，目標(biāo)在哪里，人的行動就在哪里。

第9篇：績效考核評比細則范文

【關(guān)鍵字】：“雙師型”職業(yè)教育師資；績效評價體系；探討

Abstract: vocational education a matter of national modernization construction as a whole production line to train skilled personnel as the main target, emphasizing the organic combination of education and industry. In order to adapt to the needs of rapid development of vocational education, should give full play to the "dual" vocational education teachers in vocational education, the construction of "dual" vocational education teacher performance evaluation system, and continuously improve the teaching quality and vocational schools level.Keyword: "dual" vocational education teachers; performance evaluation system; explore

中圖分類號：F8

當(dāng)前職業(yè)教育師資存在的問題和現(xiàn)狀

(一)、職業(yè)教育師資發(fā)展水平不平衡。職業(yè)學(xué)校教師擔(dān)負(fù)著專業(yè)技能教學(xué)任務(wù)，有些教師是從師范學(xué)校畢業(yè)或從普通中學(xué)文化課改行教授專業(yè)課，善于教授書本教材知識，對專業(yè)知識知之甚少，不能解決生產(chǎn)實踐中的技術(shù)問題。學(xué)生學(xué)不到真正的先進技術(shù)，畢業(yè)后無法勝任工作，或者找不到與本專業(yè)對口的工作崗位，學(xué)非所用。

（二）、職業(yè)教育崗位整體薪酬水平相對較低，難以吸引和留住高素質(zhì)“雙師型”人才。很長時期以來，職業(yè)院校的收入分配制度與人力資本地位不相適合，工資水平的增長難以與職業(yè)院校發(fā)展形勢保持同步，大部分院校為“雙師型”教師提供的薪酬遠低于其創(chuàng)造的社會經(jīng)濟價值。

（三）、教師的來源單一，缺乏實踐經(jīng)驗。高職院校的教師基本都是從學(xué)校到學(xué)校，畢業(yè)后直接任教或從其他院校調(diào)入。雖然很多院校對專職教師提出了專業(yè)實踐的要求，但是由于來源單一，工學(xué)矛盾等原因，多數(shù)教師的實踐能力和現(xiàn)場指導(dǎo)能力都處于弱勢，與職業(yè)院校真正需要的基礎(chǔ)理論知識淵博和實踐工作經(jīng)驗豐富的“雙師型”教師還存在較大差距。

（四）、職業(yè)教育現(xiàn)行的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)存在著“輕教學(xué)、重論文，輕應(yīng)用、重研究”等問題，這在無形中引導(dǎo)教師把時間和精力用在發(fā)表著作和完成論文等硬性指標(biāo)上，而忽略了專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)和提高。

“雙師型”職業(yè)教育師資的概念與作用

“雙師型”教師概念是職業(yè)教育界為了突出實踐性教學(xué)的重要性、促進理論和實踐有機結(jié)合而提出的。根據(jù)我國教育部高等教育司提出的雙師資格教師應(yīng)符合的條件，以及各個職業(yè)院校的普遍做法，“雙師型”教師的普遍定義有以下幾種：①雙師即雙職稱，具備不同系列的兩種職稱的教師；②雙師即雙證書，具有教師系列職稱，同時獲得行業(yè)技術(shù)技能等級證書；③雙師即雙素質(zhì)，既要具備高水平專業(yè)理論和較強的教學(xué)教研能力，又要具備熟練專業(yè)實踐技能和實踐教學(xué)能力，指導(dǎo)學(xué)生實踐操作。④雙師即雙來源，既有來自專業(yè)院校和教師資格培訓(xùn)院校的教師，還有來自實際工作崗位的專業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠。綜合以上四種定義，本文所指的“雙師型”教師是以專業(yè)素質(zhì)和行業(yè)素質(zhì)為內(nèi)涵，以教師職稱和技術(shù)行業(yè)職稱為外在特征，具有較高專業(yè)理論水平和熟練實踐教學(xué)能力的高素質(zhì)教師。

職業(yè)教育的根本目的是為了培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)所需的高技能專業(yè)人才和高素質(zhì)勞動者。“雙師型”教師在本專業(yè)中有豐富的基礎(chǔ)知識和實踐工作經(jīng)驗，能講授專業(yè)理論知識和動手解決實際問題，把專業(yè)教學(xué)和生產(chǎn)實踐有機結(jié)合，完成職業(yè)教育理論和技能的教學(xué)任務(wù)，開拓創(chuàng)新，為職業(yè)教育的發(fā)展貢獻力量。所以，構(gòu)建“雙師型”職業(yè)教育師資績效評價體系，引導(dǎo)教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)和造就大批適應(yīng)職業(yè)教育的“雙師型”教師具有很強的現(xiàn)實意義。

“雙師型”職業(yè)教育師資績效評價體系建設(shè)探討

目前“雙師型”教師資源稀缺，可以通過以下途徑培養(yǎng)“雙師型”教師：①引進對口專業(yè)的優(yōu)秀人才。通過文化和技能考試，擇優(yōu)錄用專業(yè)對口的高校畢業(yè)生；到生產(chǎn)一線引進對口專業(yè)的工程師。②對本校既有教師進行培訓(xùn)。使教師的任教專業(yè)與其他相關(guān)專業(yè)相互交叉滲透，融會貫通。例如，技術(shù)性強、危險性大的電工專業(yè)，電工技術(shù)集電子、電工、鉗工、計算機等技術(shù)于一身，電工專業(yè)的教師在掌握基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，應(yīng)系統(tǒng)培訓(xùn)電工、鉗工和計算機知識，并將課程整合；電工專業(yè)教師專業(yè)應(yīng)達到技師水平，其他相關(guān)專業(yè)應(yīng)達到高級工水平。③到專業(yè)對口的合作高?；驀馀嘤?xùn)。相比較而言，專業(yè)高校師資力量雄厚，實驗設(shè)備齊全，技術(shù)水平領(lǐng)先，定期安排職業(yè)教育師資到高校培訓(xùn)進修，有利于提高職業(yè)教育的整體水平。對于研究認(rèn)真和工作努力的專業(yè)教師，應(yīng)適當(dāng)提供機會去國外培訓(xùn)，讓教師學(xué)會操作先進機械，掌握高新技術(shù)。④深入生產(chǎn)一線，提高實踐技能。例如目前十分熱門的汽車維修專業(yè)，要掌握發(fā)動機修理、汽車電子等技術(shù)，要能拆裝行走系統(tǒng)，鈑金校正汽車外殼等，教學(xué)難度很大。教師應(yīng)深入汽車制造和維修工廠，逐個崗位進行實習(xí)。

四、“雙師型”職業(yè)教育師資績效評價體系細則

隨著我國高職院校擴大招生，各個職業(yè)院校生源競爭日益激烈，這給職業(yè)院校帶來前所未有的發(fā)展機遇，當(dāng)然同時也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。職業(yè)院校的競爭歸根結(jié)底是師資人才的競爭。建設(shè)素質(zhì)高、高效精干、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的“雙師型”教師隊伍，是提高職業(yè)院校競爭力的關(guān)鍵所在。而建設(shè)“雙師型”職業(yè)教育師資績效評價體系則是建設(shè)精英教師隊伍的重中之重。加強績效管理，規(guī)范績效考核，綜合運用績效評價結(jié)果，讓績效評價結(jié)果與勞動合同續(xù)簽及勞動合同年限確定、職稱評聘、學(xué)科帶頭人評選、職務(wù)晉升、培訓(xùn)深造機會、績效工資分配等掛鉤，從而催進“雙師型”職業(yè)教育教師的建設(shè)，有利于培養(yǎng)和造就大批適應(yīng)職業(yè)教育發(fā)展需要的師資人才。

“雙師型”職業(yè)教育師資績效評價體系具體設(shè)計方案：

考核對象：所有在崗師資。

考核原則：以人為本、以德為先；多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬；理論和實踐教學(xué)并重。

考核組成員：校長為組長，教導(dǎo)主任為副組長，各年級班主任和教研組長為成員。

考核績效分配原則：采用100分制，加分不封頂，獎勵分值20元并根據(jù)學(xué)校效益及獎金總額水平定期調(diào)整，教師個人績效工資=績效考核得分*20元。

考核內(nèi)容：

第一部分 教學(xué)工作量（40分）

規(guī)范要求（40分）：考核教師自然周工作量多少，自然周工作量包括教師實際上課課時數(shù)。按照實際課時情況確定平均工作量，教師滿課時分值為40分。

扣分標(biāo)準(zhǔn)：1.滿工作量的教師績效得滿分；2.工作量超出的，由考核組成員核定計入加分，班主任教師加5分；3.因?qū)W校安排造成工作量不達標(biāo)的，視為達到工作量；因教師個人原因協(xié)商減少工作量的，相應(yīng)扣分。

第二部分 專業(yè)理論和實踐技能的教學(xué)過程（25分）

備課（5分）：備課書寫清晰，內(nèi)容齊全，體現(xiàn)學(xué)科特點；教后總結(jié)具體充分，能夠體現(xiàn)教學(xué)情況，總分記5分。由教研組評議，教導(dǎo)處二評和校長室總評，優(yōu)秀記5分，良好記4分，一般得3分，較差得2分，不合格不得分。

課堂教學(xué)（5分）：教學(xué)目標(biāo)明確，突出重點難點；教學(xué)方法得當(dāng)，符合教學(xué)大綱要求；教學(xué)態(tài)度端正，因材施教?？偡钟?分。由教研組評議，教導(dǎo)處二評和校長室總評，優(yōu)秀記5分，良好記4分，一般得3分，較差得2分，不合格不得分。多次考核按照平均分?jǐn)?shù)計算最終得分。

實踐技能培養(yǎng)（10分）：能舉一反三，將教學(xué)內(nèi)容反饋到實際操作當(dāng)中；善于解決學(xué)生在實踐中遇到的問題；能親自指導(dǎo)學(xué)生實際操作；具有教師系列職稱，同時獲得行業(yè)技術(shù)技能等級證書?？偡钟?0分。由教研組評議，教導(dǎo)處二評和校長室總評，優(yōu)秀記10分，良好記8分，一般得6分，較差得3分，不合格不得分。

其他（5分）：教師應(yīng)認(rèn)真完成學(xué)校布置的教學(xué)任務(wù)。按時完成記5分，沒按時完成的后續(xù)補完后得3分，沒完成不得分。課時調(diào)配由教導(dǎo)處安排決定，教師不得私自調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣3分，上課遲到15分鐘以上記曠課，扣3分。

第三部分出勤（10分）

規(guī)范要求：嚴(yán)格遵守學(xué)校的作息時間安排，按時參加考勤。有事需提前向校長室請假，電話請假銷假后需補齊相關(guān)手續(xù)。病假需出示醫(yī)院證明，特殊原因請假者需提供相應(yīng)證明材料。教師在上班時間外出必須落實外出登記，寫明外出原因，不履行登記手續(xù)的視為擅自離崗。考勤人員必須公開公正執(zhí)行考勤制度，不得。

評分標(biāo)準(zhǔn)：一個月內(nèi)出滿勤記10分，以學(xué)校考勤部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。遲到、早退、值班不到崗和無故不參加會議者每次扣1分，累計5次者本項得0分。教師因個人原因請不超過一天的短假，2次以下不扣分，2次以上每次扣0.5分。教師因個人原因請假超過一天，2次以下不扣分，2次以上每次扣1分。教師病假、婚假、產(chǎn)假、喪假等按照學(xué)校管理規(guī)定進行管理，超過規(guī)定時間的按個人原因請假處理。

第四部分教學(xué)科研成果（15分）

教學(xué)質(zhì)量（5分）：按照教學(xué)計劃認(rèn)真完成課程教學(xué)任務(wù)，學(xué)校的考查科目質(zhì)量調(diào)查中合格率80%以上，組織參加各項專業(yè)相關(guān)比賽。合格記5分。

科研成果（5分）：認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識，積極參加學(xué)校組織的教學(xué)科研培訓(xùn)，不無故遲到、缺席，合格記5分；認(rèn)真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗，參加各種教學(xué)論文評比和課件評比，每季度完成一次以上參賽任務(wù)，合格記5分；積極參加向有關(guān)專業(yè)刊物投稿的活動，認(rèn)真組織學(xué)生參加各類專業(yè)競賽，文章被刊用或得到獎項加2分；每獲得一項相關(guān)行業(yè)技術(shù)技能等級證書加3分。

學(xué)生滿意度（5分）：每月組織學(xué)生民主不記名滿意率測評。滿意率90%以上記5分，滿意率80%以上記4分，滿意率60%記3分，滿意率60%以下記0分。

第五部分師德建設(shè)（10分）

評分標(biāo)準(zhǔn)：遵紀(jì)守法，服從學(xué)校安排；教書育人，愛崗敬業(yè)。教學(xué)態(tài)度端正，教學(xué)成果突出。團結(jié)協(xié)作，熱愛集體，關(guān)心學(xué)生，有教師風(fēng)范。合格記10分。

出現(xiàn)以下情況之一者，本項記0分：教師有違反學(xué)校規(guī)定的行為，例如有償家教、校外違規(guī)兼職等；體罰或變相體罰學(xué)生；無正當(dāng)充分理由不服從學(xué)校安排，未完成規(guī)定教學(xué)任務(wù)。

第六部分其他加分項目

教師主動申請或承擔(dān)科研課題研究，并按照計劃完成，按校、縣、市、省、國家等級課題分別加2、4、6、8、10分；

教師個人參加學(xué)校和上級組織的各類專業(yè)競賽，獲得校、縣、市、省、國家等級獎項的分別加2、4、6、8、10分；

教師撰寫論文或教學(xué)經(jīng)驗材料，在相關(guān)正規(guī)刊物發(fā)表的，每篇按照校、縣、市、省、國家等級分別加2、4、6、8、10分；

備注：獲得校、縣、市、省、國家各類競賽一二三等獎的，在以上加分的基礎(chǔ)上再加上5、3、1分。

【參考文獻】：

[1]李永康.試論高等職業(yè)院校人力資源開發(fā)與管理[J].昆明冶金高等專科學(xué)校學(xué)報，2005，（1）.

[2]屈孝初.高職教育辦學(xué)模式改革的探索[J].湖南對外經(jīng)濟貿(mào)易職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2006，（4）.

[3]劉正周.管理激勵[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2006.