年度考核辦法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的年度考核辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：年度考核辦法范文

為了科學地評價公務員的德才表現和工作實績，促進勤政廉政，提高工作效能，根據國家《公務員考核規定(試行)》，結合我局實際，制定本辦法。

第一條

年度考核目的：進一步激發系統干部工作積極性和進取心，營造爭先創優的良好氛圍，建設高素質的干部隊伍，全面推進工商事業發展。

第二條 年度考核范圍：系統在職干部職工，其中局領導班子參加市局組織的考核。

第三條

年度考核優秀認定：年度考核優秀等次人數的認定，分層次按比例劃分。全系統中層干部作為一個考核小組，按參加年度考核的人數確定優秀比例，掌握在__%左右；一般干部以所在的科室、所或聯合科室作為一個考核小組，按參加年度考核的人數確定優秀比例，掌握在__%以內。確定系統優秀等次的人數與縣局的年終考核結果相聯系。

第四條年度考核先進認定：縣局在認定優秀公務員的同時，從各單位公開上報和民主測評推薦人員中確定先進人員，系統干部先進人數控制在__%左右。同時，以全局為單位確定先進人員職工_人、合同制人員_人。

第五條 中層正職確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；

（二）單位年度崗位目標責任制考核優等；

（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。

第六條 中層副職確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；

（二）分管的業務工作考核前列；

（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。

第七條 一般干部確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；

（二）從事的業務工作完成較好；

（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。

第八條

在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響，被縣級以上通報批評的單位，單位負責人和責任人員在年度考核中不得被認定為優秀先進等次。

第九條

年度考核程序：各單位按程序召開年終總結會，以考核小組為單位，在各自的范圍內進行公開推薦，推薦名額控制在總人數的__%以內（不計職工和合同制人數）。縣局結合年終民主測評工作，組織開展年度優秀公務員和先進工作者民主推薦工作。系統職工和合同制人員參與全局統一的推薦。以各考核小組所公開推薦的名單為基礎，去除測評排名中下的人員，從縣局民主推薦的名單中依序補充，中層干部不參加單位公開推薦，以民主推薦排名為準。在公開推薦和民主測評的基礎上，由縣局黨委綜合績效考核、民主測評和公開推薦等各方面因素，擬定優秀和先進等次人員。對擬定為優秀和先進等次的人員在系統內公示，再行確認本文來源：文秘站 。

第2篇：年度考核辦法范文

一、考核對象

各[文秘站網-]村、鎮直單位和鎮政府在編干部和職工，各單位的主要負責人為招商引資任務的第一責任人。

二、目標任務

原則上正科級500萬元，副科級300萬元，股級100萬元，一般工作人員50萬元。具體責任目標附后。

三、考核范圍

1、引進區外國有、集體、私營經濟、個體戶以及其他經濟類型組織來我鎮獨資或合資興辦各類工農業生產、基礎設施建設、商業、旅游、房地產開發、公益事業、生活及各項社會事業的投入資金（含實物投資）。

2、引進的工業項目落戶在區工業園區并被區認定為我鎮的招商引資項目。

4、為盤活存量資產購并、租賃、承包（租賃承包期在三年以上）我鎮企業所付費用和啟動生產投資。

5、引進區外單位或個人來我鎮進行與本地企業聯合，外方投資形成固定資產的部分。

6、區外企業搬遷到我鎮的固定資產部分。

7、20__年以前招商引資工業企業追加固定投資部分。

8、利用國外資金、實際到位并形成固定資產的部分。

四、考核辦法

由鎮招商引資辦公室統一組織對招商引資工作進行考核，具體辦法：

1、引進的第一、二產項目（包括新建、購置或遷入固定資產）固定資產投資必須在50萬元以上，三產項目必須在300百萬元以上方可申報考核。考核結果按原始發票、工程決算或資產評估資料計算實績。

2、項目確認落戶本鎮后，由項目第一引薦人向招商引資辦公室提交項目引薦人表和招商引資項目認定需要的所有材料（投資人身份證明、營業執照、國地稅稅務登記證及固定資產投資情況證明等）。項目建設中，引薦人需全程跟蹤，隨時向招商引資辦公室對接情況，并于每月20日前報送固定資產投資完成情況證明，以便確認招商引資額

3、各單位的主要負責人為招商引資任務的第一責任人，對招商引資任務負總責，確保完成本年度內分配的招商引資任務。

4、年終對各單位所有年內引進項目進行累計考核，對在考核時已經流失或未按要求提供相關依據的項目不計實績。

5、對招商引資工作實行按月考核，按季度驗收并通報結果，半年總結，年終總評。

六、獎勵和處罰

1、凡完成招商引資任務，且招商引資項目創稅的，按不同比例獎勵給項目引進人，資金由鎮財政列支，具體為：

（1）、對完成招商引資任務的單位或引薦人給予的表彰。完成分配任務的，按認定引資額的萬分之二進行獎勵；超額完成招商引資任務的，超額部分的獎金按萬分之四進行獎勵。

（2）、凡引進無償資金的，按其實際到位資金的2倍沖抵其所分配的招商引資任務。

（3）、引資項目，當年入庫稅收在5萬元以下的，按實際入庫稅收數的1獎勵；入庫稅收在5萬元以上（含5萬元）10萬元以下的，按入庫稅收數的2獎勵；入庫稅收在10萬元以上的（含10萬元），按實際入庫稅收數的3獎勵。

2、對未能按序時進度完成招商引資任務的個人，實施以下處罰措施：

（1）上半年未完成全年任務50的，對具體責任人罰款100元；9月底未完成全年任務75的，具體責任人離崗招商；個人年終未能完成全年招商引資總額的，責任人罰款500元并離崗招商一年，離崗期間只發生活費。

（2）年終評選各類先進時，個人未能完成全年引資任務的，實行“一票否決”。

第3篇：年度考核辦法范文

一、   考核時段

每年考核一次，考核時段為當年1月1日至12月31日。

二、   考核對象

全縣氣象協理員和氣象信息員。

三、   氣象協理員考核方式

采用積分制，助理員對照工作職責要求每開展或完成一項打分（各項工作加分分值見附表），年終進行累計，同時，求得該助理員所在責任區內全部信息員的年度考核得分的平均值，上述兩項分值之和即為該助理員的年度考核得分。

四、   氣象信息員考核方式

采用積分制，氣象信息員對照工作職責要求每開展或完成一項打分（各項工作加分分值見附表），年終進行累計為該信息員的年終考核得分。

五、   通報和獎勵

對于考核得分在前5名的氣象協理員和部分年度考核成績突出的氣象信息員，紫陽縣氣象局將予通報表彰，并給予300-500元獎勵。

六、   有關說明

1、  縣氣象局將全縣氣象協理員、信息員年度考核情況及時報紫陽縣各級政府和有關部門。

第4篇：年度考核辦法范文

一、考核對象、目標、原則

（一）對象：全縣20個鄉鎮。

（二）目標：全縣現有茶園近期內面積50%以上實施茶葉病蟲全程專業化統防統治，其中現代農業綜合區、茶葉主導產業示范區、特色農業精品園區內所有茶園實行統防統治。同時，茶葉龍頭企業、現有茶葉專業合作社及今后列入項目建設的茶園，必須實施統防統治。

（三）原則：鄉鎮負總責，以項目為載體，實施后，縣考核鄉鎮，鄉鎮考核茶葉專業合作社，經考核合格以“以獎代補”形式撥付資金。

二、考核內容

包括基本條件：各鄉鎮必須建立茶葉病蟲害統防統治領導小組，有專人分管，建立長效管理機制，實行補助資金專款專用。建立相應的茶葉病蟲害統防統治專業合作社，單個專業合作社統防統治面積要求：松古平原鄉鎮300畝以上，山區鄉鎮200畝以上。統防統治嚴格按照五統一（統一防治時間、統一藥劑、統一防治人員、統一植保機械、統一安全間隔期）要求落實。

考核內容由統防統治組織機構、統防統治實施情況、統防統治實施效果等組成（詳見附件1）。

三、考核辦法

考核工作應堅持公開、公平、公正，堅持全面與重點、督查與考核相結合的原則。

（一）考核組織。由縣統防統治工作督查推動組負責。

（二）考核辦法。采取定期考核與不定期考核相結合，定期考核每季一次，不定期考核每月一次。實行縣考核鄉鎮，鄉鎮考核轄區內的各茶葉統防統治專業合作社。

（三）鄉鎮考核成績組成。鄉屬范圍內各專業合作社的考核平均分數為鄉鎮得分。出現使用違禁農藥的作不合格處理。

（四）實施主體考核采取百分制，具體以考核表為準。（詳見附表1）

（五）考核評級標準：

1、實施主體：90分（含90分）以上為優秀；85-90分（含85分）為良好；75-85分（含75分）為合格；75分以下為不合格。

2、鄉鎮：85分（含85分）以上為優秀；80-85分（含80分）為良好；70-80分（含70分）為合格；70分以下為不合格。

四、補助及獎懲措施

1、實行定額補助與考核獎勵相結合的原則。實施主體定額補助每畝30元，在與茶農簽訂統防統治協議后撥付50%，其余半年后撥付。對新添置符合農機補貼產品目錄的噴霧器（機）在享受國家財政補貼的基礎上，縣里再給予相同金額的資金補助。年度補助鄉鎮統防統治運行工作經費1萬元。

2、實施主體獎勵辦法：縣里對實施主體的統防統治和綠色防控技術推廣實行獎勵，統防統治年度考核評級為合格的，每畝獎勵20元，良好的，每畝獎勵25元，優秀的，每畝獎勵30元;綠色防控年度考核評級為合格的，每畝獎勵10元，良好的，每畝獎勵15元，優秀的，每畝獎勵20元。獎勵經費在年度考核結束后撥付。

3、鄉鎮獎勵辦法：各鄉鎮轄區80%的實施主體考核為合格以上的，可對鄉鎮統防統治工作進行獎勵。獎勵以所得考核合格以上各實施主體的統防統治茶園面積為基數，獲得鄉鎮年度考核合格、良好、優秀等級的分別獎勵統防統治工作經費為每畝5元、10元、15元。

第5篇：年度考核辦法范文

關鍵詞：非運輸企業 中層管理人員 工資分配 模式

中層管理人員是鐵路非運輸企業的中堅力量和連接上下級的橋梁，是企業戰略和經營任務貫徹實施的組織者和執行者，在企業所有管理者中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態度和業績對企業持續健康發展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調動中層管理人員的積極性、主動性和創造性，增強他們的責任感，迫切需要我們認真地加以研究和思考。

一、現行工資分配模式

通過調查，目前鐵路非運輸企業對中層管理人員采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）+獎金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，根據路局確定的崗位、技能工資等級標準確定。

輔助工資包括工齡工資和固定效益工資，根據連續工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發放固定效益工資。

津貼補貼依據鐵路總公司和路局規定的標準和范圍發放。

獎金采用獎金基數乘以崗位系數的標準發放。獎金基數各企業根據自身經營效益設定；同一企業中的中層管理人員崗位系數標準一致。

二、現行工資分配模式存在的問題

1.工齡因素

技能工資、固定效益工資的高低在一定程度上與工齡成正比，和人員的技能、企業的效益脫節。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.行政級別因素

崗位工資、獎金系數按行政級別確定，使得同一單位不同部門中層管理人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現崗位職責、工作內容和工作完成難度系數的不同，無法實現工資分配的內部公平。

3.考核對象因素

各企業只對部門、基層單位進行績效考核，沒有根據中層管理人員的崗位職責、工作內容和要求制定專門的績效考核辦法，使工資收入與其工作業績聯系不緊密。

4.增長手段制約

中層管理人員工資和企業負責人及本系統、單位職工的收入不掛鉤，使職務晉升成為工資增長的主要手段，無法調動工作的積極性和創造性。

5.企業間差距大

由于各非運輸企業在政策支持、市場化程度、企業規模、經營業績、安全管理等方面的差異，造成各企業之間中層管理人員的工資水平差距較大，無法實現工資分配的外部公平。

6.崗位差異化程度較低

工資分配的重要職能是激勵員工發揮最大潛能。由于現行中層管理人員的工資分配平均主義嚴重，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現，激勵作用無法有效發揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對鐵路非運輸企業中層管理人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層管理人員建立并完善以崗位評價為基礎、以績效考核為主導的工資分配模式。

1.原則

堅持工資分配與崗位職責、工作業績考核相統一，與企業經營者收入、企業效益、系統職工收入和本企業職工收入水平掛鉤，促進收入分配公正、透明，充分發揮工資分配的激勵和導向作用。

2.方案

鐵路非運輸企業中層管理人員的年度工資收入由月度基本工資、季度效益工資、年度績效獎勵三個單元構成。具體來說：

（1）月度基本工資

月度基本工資是對中層管理人員的基本回報，與其工作業績不掛鉤。月度基本工資的確定主要依據本企業在崗職工平均工資水平、崗位等級以及結合非運輸系統在崗職工平均工資水平。

月度基本工資=（上年度本企業在崗職工平均工資×60%+上年度非運輸系統在崗職工平均工資×40%）×崗位等級系數÷12。

第一，崗位等級評定。在原來的工資分配模式中，所有中層管理人員處于同一等級上，無法體現不同崗位的價值差異。因此，開展崗位評價，確定崗位等級成為確定基本工資的基礎。為此必須根據知識技能、崗位責任、工作強度、工作環境等要素對中層管理人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-D檔。

第二，崗位等級系數。對應崗位等級分設為四檔，崗位等級系數為1.2-1.5，崗位等級系數的設定應充分考慮基本工資標準水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態調整辦法（見表1）。

表1 中層管理人員崗位等級、崗位等級系數對應表

崗位等級 A B C D

崗位等級系數 1.5 1.4 1.3 1.2

（2）季度效益工資

季度效益工資以月度基本工資為基數，與企業季度經營業績考核結果和中層管理人員季度工作業績考核結果掛鉤，由企業、崗位季度經營業績考核等級系數決定。

季度效益工資=月度基本工資×60%×崗位季度考核系數×企業季度考核系數。

第一，企業季度考核等級按照鐵路局經營業績考核辦法的規定，根據路局公布的考核結果，核定企業季度考核系數。

第二，崗位季度考核等級由各企業制定中層管理人員考核辦法，具體考察工作技能、方法、態度、業績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位季度考核系數（見表2）。

表2 單位、崗位季度考核對應系數表

單位季度考核等級 優秀 良好 合格 不合格

單位季度考核系數 1 0.75 0.5 0

崗位季度考核等級 優秀 稱職 基本稱職 不稱職

崗位季度考核系數 1 0.8 0.6 0

（3）年度考核獎勵

年度考核獎勵主要根據企業年度經營業績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。

年度考核獎勵=（∑月度基本工資+∑季度效益工資）×20%×崗位年度考核系數×企業年度考核系數。

崗位年度考核系數根據企業制定的崗位年度考核辦法確定，企業年度考核系數按照路局公布的年度經營業績考核結果確定。

（4）中層管理人員

中層管理人員年度基本工資、季度績效考核和年度考核獎勵之和，原則上不得超過本單位黨政正職年薪標準的70%。

（5）中層副職人員

中層副職人員的月度基本工資、季度效益工資、年度考核獎勵，可按其正職的70%-80%進行確定。

四、配套措施

1.強化工資預算管理

各單位要根據鐵路總公司和路局工資政策的變化，結合本企業的經濟效益，加強工資預算管理，在實施中層管理人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內。

2.加強日常考核與支付管理

工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式，同時做好日常考核記錄、預警誡勉等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。

3.不斷優化崗位等級評定和業績考核辦法

各企業應根據自身發展規劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業績考核辦法應根據企業整體經營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執行、改正的循環過程。

4.建立完善責任追究制度

采用績效考核、責任風險與經營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數據失真、違反財經紀律、隱瞞重大經濟損失和違反規定獲取規定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。

五、效果分析

通過完善非分配模式，打破了中層管理人員行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業創造經濟效益中所起作用的大小，體現了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。

在制定中層管理人員工資分配模式時，不但考慮了企業、系統內中層管理崗位之間的工資差距，還注重中層管理崗位與企業經營者、職工收入的對應平衡關系，使相互之間工資差距拉得不太大，增加了職工的接受程度。

通過崗位等級系數的調整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內部公平性得以保證。同時避免各系統內企業之間中層管理人員的工資水平出現較大差距，保證了工資分配的外部公平。

該分配模式將績效考核的重點轉向中層管理人員，強化中層管理崗位的考核，將分配到部門的績效指標落實到中層管理崗位，再落實到崗位的人員，層次傳遞，促進企業經營目標的實現。

總之，在非運輸企業經營規模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層管理人員工資分配模式，統籌兼顧好企業經營者、中層管理人員、職工的利益關系，不但既關系到中層管理人員的切身利益，又關系到企業的持續健康發展。如何不斷完善工資分配的杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員持續面對的課題。

參考文獻

[1]吳文艷.企業中層經理薪酬激勵設計要點[J].中國人力資源開發，2006（5）

[2]程國平.我國經營者年薪制實施模式的分析與研究方案的設計[J].管理現代化，2002（1）

第6篇：年度考核辦法范文

一、實施背景

幾年來，__縣煙草專賣局（公司）通過強化內部管理監督，促進了煙草隊伍整體素質和工作效率的提高，使__煙草保持了良好的發展態勢。但處于當前社會轉型和行業改革的大背景下，__煙草必須順應時勢的發展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，__縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發，把握員工思想脈搏，推出《機關工作人員行為規范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關工作人員卻是“網開一面”，明顯存在“偏科”現象，需要建立一套比較系統、全面的考核機制。二是從機關工作人員日常表現看，由于約束機制不健全，機關工作人員中不同程度存在著全局觀念、責任意識不強，艱苦創業意識不高，服務意識淡簿等現象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關崗位職責看，如何區別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標準，迫切需要一套科學合理的評判標準。實行《機關工作人員行為規范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關內部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規范機關內部運作，著力打造一支學習型、知識型、服務型、操作型和務實型的煙草隊伍。

二、具體做法

《機關工作人員行為規范評估考核辦法》注重一個配套、四個結合，即與iso9001：質量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結合。其主要做法：

1、權責明晰，分級負責。

考核按照分級分權管理原則，由分管領導負責組織分管線科室及下屬部門主要負責人的月、年度考核；各科室主要負責人協助分管領導做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發現的問題及時記錄。各部門負責人要認真對照《機關工作人員月度行為規范評估考核細則》內容，結合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環境控制、工作態度、辦事效率、工作質量、安全工作及各類學習培訓等內容，認真地、負責任地在每月未填寫好《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當月考核的依據，與月業績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關內部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據。為確保考核工作真正取得實效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結合，按照分級管理權限，本著誰分管誰負責原則，凡所屬凡員工違反各類規章制度被記分的，所屬部門負責人將負連帶責任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門(來源：文秘站 ）負責人違反各類規章制度被記分的，部門主要負責人負連帶責任；凡部門主要負責人違反各類規章制度被記分的，分管領導負連帶責任；屬于部門自查到的，部門負責人不負連帶責任，凡連帶責任扣月基礎考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責人記分責任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責人始終本著實事求是的態度，認真對照工作質量效能控制內容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責。

2、規范運作、考核全面。該辦法內容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環境控制、工作內容、工作態度、辦事效率、工作質量、服務水平、問題處理、協作態度、學習培訓、各類活動、安全工作等組成，這些內容都以特定的分值細化羅列在《機關工作人員月度行為規范評估考核細則》當中。每個部門通過填寫《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關工作人員月度行為規范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態和各項規章制度的執行情況，并規定除突發事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯系工作的內外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規范；“環境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛生責任包干區內清潔情況等的規范；“工作內容”是對員工崗位日常工作內容及臨時性指派工作內容的完成情況；“工作態度”是指員工對布置的工作任務不推諉拒絕，辦事認真負責等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務、臨時性任務不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質量”指按時完成工作和工作的質量高低等情況；“服務水平”是指員工的服務態度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責范圍內的安全工作情況，未出現安全隱患和安全事故。

3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關人員實行100分制考核，每項考核內容有特定的評分標準和分值。按照工作表現，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結合，部門負責人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創新被局（公司）采用推廣，被上級機關表彰的都能加分。此外，辦法還規定，凡涉及重大違規問題以及違反國家法律、法規、行紀、行規被追究責任的實行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發現了 一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認識還沒有到位。二是煙草行業服務為主的工作性質，讓員工與員工之間的相互控制，容易導致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領導不夠重視，重經營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，__縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《____縣煙草專賣局（公司）機關工作人員行為規范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎上，適時修改了一些內容，并調整了管理模式，即由分管領導控制中層干部、職工控制職工、部門領導評估的模式轉變為分管領導管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領導負責制，以點帶面，以機關帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監督和檢查，并與《員工行為規范記分管理辦法》相結合，按照不同的考核要求設定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。

三、取得成效

首先，理順內部管理運作，提高了機關辦事效率。__縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關內部管理運作更加順暢，辦事處事環環緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關一看員工工作熱情高漲、團結協作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現象的，都將予以扣分。

其次，規范辦事處事行為，轉變了機關工作作風。縣煙草專賣局在加強機關效能建設中，始終堅持“內強素質、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學風和會風不是很理想，早退、遲到是經常發生，實施《辦法》后，學風、會風明顯好轉，無論是學習和業務培訓抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。

第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監管，復式型的考評，將員工的工作業績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關工作人員高效率工作，充分發揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關人員“滿足現狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發了機關人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責任意識和服務意識，營造了“份內事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領導交托抓緊辦”的良好工作環境。

第7篇：年度考核辦法范文

一、適用范圍

本考核辦法適用于局機關全體工作人員。實行分級考核，即局領導副職、內設職能科室負責人和其他工作人員三類。

二、考核內容

考核內容包括工作效能和工作態度兩個方面。工作效能指機關人員承擔的重點工作目標、調研信息和指派的其它工作的完成情況；工作態度指機關人員的愛崗敬業、作息紀律、服務態度的表現情況。

三、考核方法

實行季度考評和年度考核相結合的方法。

季度考評于每季度末進行，采取總結匯報、集體評議的方法。工作效能方面，每名工作人員根據局重點工作目標責任分解的內容，結合自身承擔的工作任務，就本季度工作完成情況進行總結匯報，再由全體工作人員根據每個人工作完成情況對其工作效能進行評議，評議分為優秀、良好、一般三個等次。工作態度方面，根據每名工作人員本季度在愛崗敬業、服務形象、作息紀律等方面的表現，由全體工作人員進行評議，評議分為優秀、良好、一般三個等次。兩個方面考評結果由局考核領導小組進行匯總講評，作為年度考評的重要依據。

年度考核于每年12月份進行。由局考核領導小組根據四個季度每名工作人員在工作效能和工作態度兩個方面考評等次及年度工作加減分情況，確定年度考核等次。

四、考核計分

考核總成績設定加減分，年度考核總成績由季度考評等次結合年底考核加減分數確定。

（一）考核加分

有下列情況之一的，由各科室、工作人員于每年12月份提報，經考核領導小組研究確定，在考核總成績中加分：

1、突出成績加分。工作成效顯著，本科室承擔的市局重點目標任務在年底市局考核中位次保持第一檔的加5分，位次前移1個檔的加3分。

2、創新工作加分。工作思路新穎、已經實施、初見成效的加2分；召開市級現場會或在市級會議上交流發言、進行經驗推廣的加5分。

3、工作崗位加分。在完成本職崗位工作的同時，根據承擔的其它工作任務量及完成情況酌情加分。

4、調研信息宣傳加分。（1）調研文章、信息被區委、區政府及市司法局采用的加0.5-1分，被市委、市政府及市委政法委采用的加1分，被省級部門采用的加2分，被國家機關部門采用的加3分。（2）調研文章、信息、圖片被省、市級新聞媒體宣傳報道的加0.5-1分，被國家級新聞媒體宣傳報道的加3分。

（二）考核減分

1、工作位次后移的：本科室承擔的市局重點目標任務在年底市局考核中比上年位次后移的，每后移1個檔扣3分，列最后一檔的加扣1分。

2、調研信息基本任務量沒有完成的扣2分。

考核加分1、2項和考核減分1、2項內容作為連帶責任加減分項，即分管領導、科室負責人和工作人員同時相應加減分。

五、考核結果及運用

根據年度考核總成績確定每名工作人員在年度公務員考核中的等次。

在年度考核中，每季度評議未獲得2／3良好以上票數，局領導副職加減分在副職平均加減分數以下、科級以下工作人員加減分在其范圍平均加減分數以下的，第一年將給予通報批評，取消評先創優資格并給予黃牌警告；第二年仍未達標的，在公務員年度考核中將被確定為基本稱職以下等次。

第8篇：年度考核辦法范文

第一條為進一步落實安全生產責任制，強化各地區以及各部門、各單位安全生產的責任意識，遏制和減少各類生產安全事故的發生，促進區社會穩定和經濟健康快速發展，根據國家、自治區和有關規定制定本辦法。

第二條本辦法適用于人民政府對、各街道辦事處以及各部門、各單位、各企業履行安全生產責任制,貫徹安全生產法，完成安全生產控制指標情況的考核。

第三條考核工作由人民政府負責。

第二章考核內容

第四條主要考核內容是：各街道辦事處以及各部門、各單位、各企業履行國家、自治區及各有關安全生產法律、法規及規定的情況；年度安全生產控制指標和任務完成情況；建立完善落實安全生產責任制情況；安全生產監督管理機構建設情況；安全生產隱患排查整治情況；基礎工作及專項治理工作；安全生產培訓情況；危險源建檔監控情況；重特大事故應急救援預案及事故預防、查處情況；安全生產許可證的申領及安全設施“三同時”履行情況；安全生產費用的提取、使用管理和安全生產風險抵押金專儲管理情況；2009年重要工作任務完成情況；全面遏制轄區內重特大事故及其它生產安全事故的發生情況。

第三章考核辦法

第五條本考核辦法主要依據是人民政府下達的2009年度安全生產控制和考核辦法中規定的指標及工作目標任務。

第六條考核評分標準按百分計，其中安全生產控制指標為40分，工作目標為60分，采取逐項扣分辦法，每項標準分扣完為止。

第七條安全生產工作目標考核的等級分為突出、比較突出、不合格三個檔次。考核分數在70分以下的地區與部門定為不合格，考核分數在71分至89分的地區與部門定為比較突出，90分以上的定為突出

第八條安全生產工作的考核列入、各街道辦事處和各部門、各單位的政績和執法管理水平的考核內容。有下列情況之一的實行安全生產一票否決，年度不得評優，安全生產責任人和分管責任人不得評先、評獎和提拔：

1.考核分數在70分以下的;

2.轄區內發生一次死亡10人以上重特大責任事故的，并認定為主要責任的。

第九條區政府對年度考核成績突出的單位和個人，給予表彰獎勵。

第十條考核實施單位應在考核結束后，將考核情況匯總后向區人民政府報告，并通報考核結果。

第四章附則

第十一條被考核部門、單位弄虛作假，提供假情況資料的，對主要責任人和直接責任人，由考核實施單位提出建議，報經同級政府同意，按干部管理權限給予行政或黨紀處分。

第9篇：年度考核辦法范文

一、 指導思想 堅持黨的各項方針政策，遵守財經紀律和各項規章 制度，根據本單位的實際，不斷完善各項管理制度，加 強財務管理，努力開源節流，使有限的經費發揮真正的 作用，為統計工作提供財力物力上的保證。

二、 目標任務

1、 認真貫徹省統計局二00六年財務工作要點，并將 精神在全市統計系統的財務工作中認真貫徹執行。

2、 按省財基處和市財政局的要求，按時上報全市統 計系統和行政經費財務月、季度財務報表，作到賬表一 致。

3、 按省統計局、市財政局的要求，認真搞好二00六 年地方經費和統計事業費的年度預決算工作。

4、 深入基層指導縣區統計局中央統計事業費的財務 管理工作，開展內審及離任審計。

5、 加強財務管理、完善財務管理制度，努力開源節 流，為統計工作和普查工作的正常開展提供財務保證。

6、 管好用好全市各項普查工作經費，做到專款專 用，不擠占挪用。

7、 加強財務基礎工作，認真學習《會計法》和財務 電算化知識，做到會計業務精、電算化處理帳務技術熟練。

、 加強對各種費用開支的核算，按機關管理制度的 規定，按月落實到科室，定期公布。

9、 積極為領導出謀劃策，在財務管理工作中起到助 手和參謀的作用。

三、 措施

1、 加強對財務工作的領導，堅持局隊領導的開支由 局長審批，其余開支由協助局長分管財務的領導審批， 大額開支由集體討論決定，做到民主理財、財務公開。

2、 財務人員必須按崗位責任制，堅持原則，秉公辦事，做出表率。

3、 充實完善的財務管理制度，在反復征求職工意見 的基礎上，由局黨組決定后，堅決執行，不能走樣。

4、 財務人員必須認真學習財務管理的有關規定，在財務活動中認真執行。

5、 搞好財務基礎工作，做到帳目清楚，帳證、帳 實、帳表、帳帳相符。使財務基礎工作規范化并達標升級。

6、 搞好縣區電算化培訓，今年舉辦一期培訓班，爭 取年底能計算機處理年報。

7、 加強黨風廉政建設，有良好的職業道德，發揚勤 儉節約的精神，當好家理好財。

 四、 考核辦法

（一）、市局財務人員年度考核嚴格按局機關管理辦 法執行。

（二）、對縣區的財務工作，按以下考核辦法執行。

1、每季度報送財務報表作好記錄，定期公布。