教師職業決策精選(九篇)
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第1篇：教師職業決策范文
南京師范大學教育科學學院教授，教育學原理博士，曾訪學德國。主要研究方向：學前教育基本理論、學前教育評價。曾主持包括“上海市幼兒園教師專業發展自我評價體系研究”在內的多項省部級課題研究，發表多篇關于幼兒園質量評價的論文、譯文，目前致力于探索評價幼兒學習的方法。
隨著國家把滿足家長托兒需求、促進幼兒健康發展作為近期幼教工作的首要目標，許多地方開始增建學前教育機構。在此過程中出現的突出難題就是教師的短缺。由于幼兒教師隊伍建設的政策還未完全成形，地方政府和幼兒園的決策者在招募教師時初顯出三種不同的決策取向：草率應付取向、嚴格把關取向和持續發展取向。這些取向隱含著哪些對學前教育機構功能和教師專業素質養成的不同認識？在當前學前教育機構急需擴展、教師招募迫在眉睫的背景下，國家幼兒教師專業標準的制定、實施，如何與“國十條”所強調的，“通過多種途徑加強幼兒教師隊伍建設”的政策相互協調，并在糾正各級決策者的觀念和行為上發揮作用？筆者認為：如果沒有其他的法令或制度相配合，制定教師專業標準的意義十分有限；發揮不同功能定位的教師專業標準要在內容和形式上有所不同。
一、草率應付取向
這種取向在實踐中表現出多種形態：不依任何素質標準隨意招募人員做幼兒園教師，唯學歷標準招募教師，直接讓其他類型教育機構的教師轉崗做幼兒教師而不加培訓，或者只憑申請者短時間內學習幾門專業課或象征性地通過幾門課的考試即默認其為合格教師，[1]并不規定后續的培訓要求。
這種取向背后隱含的是對于學前教育機構功能的簡單化認識。有學者指出，許多地方的決策者仍將幼兒園視為替父母“看孩子”的地方，[2]教師自然被定位為“保姆”，似乎誰都能干。另有一些人認為，學前教育就是學校教育向下的延伸：曾在高一級學校任教過的人理所當然地能勝任內容更“簡單”的幼兒園教學；有一定學歷的人，哪怕未受過幼教專業訓練，灌幼兒這“一小杯水”也一定“綽綽有余”。
這些認識與國內外對學前教育功能的定位都是不相符的，學前教育既不是單純“照看孩子”，也不是小學教學工作的下移，它擔負著保障和促進個體最初階段身心健康發展的重要職責。要承擔起這一職責，幼兒教師就不僅要有一般的文化素養，具有包括音樂、美術在內的具體學科的知識能力，而且要對學齡前兒童的發展特征和需求有深刻的把握，具備給予幼兒適度照料的能力，基于恰當的期望而接納幼兒不成熟表現、與幼兒建立有安全感的人際關系的能力，辨別幼兒非言語方式表現的學習行為、并加以指導的能力，與家庭密切合作的能力，等等。
未受過幼教專業訓練的教師在工作中出現的問題已經揭示了其專業能力的不足，如，嫌幼兒好動、好表達、好提問而認為他們紀律差，要求幼兒長時間靜坐；[3]強制幼兒學習不適合其年齡的內容；把幼兒因能力有限的犯錯理解成故意搗蛋而嚴厲懲罰幼兒，等等。這些都有損于幼兒身心健康地發展，甚至可能造成幼兒安全隱患或心理不適應問題。
有些決策者在招募教師時也許考慮到了這些專業素質的必要性，因此設計了專業課短期培訓與考試，但卻誤認為這種特殊能力能夠在短期內通過專業課課堂學習即可形成，這種認識也不得不被列入草率決策的行列。因為所有這些專業能力，均不可能在短期內脫離實踐情境而養成，更不可能通過筆試得到切實的考查評價。實際上，對于幼兒行為、需求的非歪曲性理解，需要在長時間接觸幼兒的過程中逐漸形成；掌握與幼兒交往規律、指導幼兒學習的恰當行為，也需要通過教師不斷反思自己的行為在幼兒身上帶來的結果而逐漸產生。
這些草率應付的決策，如果沒有其他彌補性的政策措施，不僅會損害幼兒的利益，同時也會給那些被招募進來、未做好準備的教師們帶來巨大的心理壓力和工作壓力，不利于他們做好迎接新職責的心理準備并尋找到未來專業發展的道路。這種專業認同感的薄弱比起能力上的欠缺，將會給幼兒教師隊伍建設埋下更為深遠的隱患。
檢視現有與幼兒教師有關的法規條例，對教師任用的相關規定均缺乏“幼教專業性”?！队變簣@工作規程》第三十七條規定，幼兒教師必須具有《教師資格條例》規定的幼兒園教師資格，并符合該規程第三十五條的規定，即“幼兒園工作人員應擁護黨的基本路線，熱愛幼兒教育事業，愛護幼兒，努力學習專業知識和技能，提高文化和專業水平，品德良好、為人師表，忠于職責，身體健康”，對幼兒教師基本的、底線專業知識和技能并無明確規定。
《教師資格條例》也只是在其第十六條提及“非師范院校畢業或者教師資格考試合格的公民申請認定幼兒園、小學或者其他教師資格的，應當進行面試和試講，考查其教育、教學能力；根據實際情況和需要，教育行政部門或者受委托的高等學?？梢砸笊暾埲搜a修教育學、心理學等課程”。這意味著通過面試和試講即可考查出候選人的專業能力水平，對于補修幼教理論和實習課程也無強制規定。該條例第六條“教師資格條件”中的規定大多依照《中華人民共和國教師法》執行，即“中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備本法規定的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格”“取得幼兒園教師資格，應當具備幼兒師范學校畢業及其以上學歷”。該條例第十五條規定資格認定需提交的材料包括“身份證明、學歷證書或者教師資格考試合格證明、體格檢查證明、思想品德和有無犯罪記錄的鑒定及證明材料”?？梢姡艘髮W歷和通過考試認定的“教育、教學能力”之外，《教師資格條例》在“教師資格條件”中并沒有明確給出“幼兒教育專業”特殊素質的底線要求。
《〈教師資格條例〉實施辦法》的第八條對“教育、教學能力”也只籠統地界定為“承擔教育、教學工作所必須的基本素質和能力、普通話二級乙等以上、良好的身體素質和心理素質”?？v觀各地幼兒教師資格考試中的教育、教學能力測試，最多以音樂、舞蹈和美術的技能代表其“專業特性”。
在幼兒師范學校專業辦學規范還不完備的條件下，“幼兒師范學校畢業或同等學力”也很難證明候選人受到了“專業的教育”。但在教師資格認定時，畢業證書卻還是被認為是“天經地義”地符合標準的認定材料。不僅如此，《教師資格條例》的第五條又給上一級學校教師在幼兒園擔任教師開了方便之門：“取得教師資格的公民，可以在本級及其以下等級的各類學校和其他教育機構擔任教師”。
在這樣的背景下，國家幼兒教師專業標準的制定是否要對現有法規幼教“專業性”的不足進行彌補，是值得考慮的。而且，值得高度注意的是，所有有關教師的法律、條例，通常都沒有約束或懲戒辦園者招募教師的草率行為的條款。幼兒教師專業標準的相關條款是否能得到幼兒園注冊制度、工作規程等相關法規的認可，是否能得到廣大家長和教育行政干部的理解和擁護，決定了它在多大程度上能發揮規范教師隊伍建設決策行為的作用，在多大程度上能夠避免成為“一紙空文”。
二、嚴格把關取向
與前一取向形成鮮明對照的是，一些決策者在招募教師時，表現出“嚴格把關”的取向。他們在認定幼兒教師資格時，不唯學歷是舉，嚴格按照相關的條例規定，在教師資格考試的設計中既包括學前教育學和學前心理學的專業考試，還規定非師范專業的畢業生、非學前專業師范畢業生以及在職前培養中缺少實踐環節的師范畢業生，都要參加“教育、教學能力測試”。這種測試通常包括寫書面教案、試講（或說課）以及面試，考查候選人的“專業理論知識與技能，教育、教學實踐能力，基本教育素質”，并且與其他級別學校教師資格考試相區別，特別要求申請幼兒園教師資格的人加試音樂、美術和舞蹈3項。
在一些幼兒教師編制緊張的地區，還在資格考試之外出現了競爭性的“編制考試”，即使對于幼師專業畢業生或接受過較長時間專業培訓的人也不能“免試準入”，實可謂“嚴把入口關”。
這些決策者在招募教師時的嚴謹負責態度雖值得欽佩，但教師資格制度建立的初衷，就是在保障教師質量的同時，將教師招募的范圍擴展到幼師專業畢業生之外的其他專業人員中。而在當前幼兒教師待遇政策不明朗的背景下，這一行業似乎還無法吸引較多素質全面的外專業優秀人才踴躍參加幼兒教師入職資格考試。如何設計資格考試，才能不阻擋專業認同程度高、可能在幼兒教師職業道路上有所發展、只是目前素質尚不全面的人進入幼教行業，不影響幼教行業吸納人才的開放性，是值得深入研究的課題。一方面，盡管前文筆者強調了“幼教專業素質”在教師資格認定中的必要性，但也不可走到另一極端，在職業門檻處即對候選人的這方面素質“高標準、嚴要求”。人們必須意識到，對教師隊伍素質的高期望需要時間和不懈的努力才能達成。另一方面，盡管前文批評了幼兒教師任用中忽視“專業素質”的傾向，但也不可就此認為正規幼兒師范專業畢業的候選人一定在所有素質方面都高于未受過專業培訓的人，畢竟專業的幼兒教師除了需要本專業的素養，還需要較高水平的一般文化素養和專門學科素養。因此，人們沒有必要在“高學歷”與“幼教專業知識和技能水平高”之間作孰優孰劣的簡單比較，它們之間沒有可比性。
況且，僅僅1～2小時的書寫教案、試講和面試，不可能準確評價候選人是否真正有“愛心、耐心，善于與幼兒溝通”，從而把“熱愛這一崗位、適合這一崗位的人選拔到幼教隊伍中來”。[4]正如有學者指出的，“資格考試中所規定的統一的、單一的標準、程序和量規，很難對教師的資質和發展進行準確的檢測和評定”，[5]還容易引起人們對幼兒教師工作的復雜性、創造性產生不恰當的低估。如果僅憑把教師資格考試設計得“滴水不漏”“嚴把入口關”，來指望提高教師隊伍的專業水平，借此一勞永逸地完成建設師資隊伍的任務，恐怕可能會產生這樣的結果：一方面，由于求全責備而阻擋了一批有專業發展潛力的人才；另一方面，由于教師隊伍中“資格證”擁有率高而簡單地認為完成了教師隊伍建設的任務。
針對這一傾向，幼兒教師專業標準的制定，應考慮為各地的教育行政部門設計幼兒教師資格考試和資格認定提供相關指導，為他們指出各類候選人在各方面素質上所需要的“底線標準”，或者不同類型的候選人在其未受充分培訓的那方面的“底線”素質，有效地避免“人才流失”。而確定“底線”素質的參照系，應是保障幼兒的安全、健康以及人格受到尊重，生存和發展等基本權利不受到損害，候選人必須在職業道德、專業素質方面能夠做到這一點。
同時，標準還要另列“高素質幼兒教師的標準”，以引導各地的決策者意識到，教師隊伍建設的任務，遠不是像招聘有資格證的教師那么簡單。
三、持續發展取向
從某些地方政府設計的轉崗教師培訓方案和某些接納轉崗教師或非幼教專業畢業生的幼兒園園長那里，人們可以看到這種決策取向。他們并不絕對地反對哪一渠道來的候選人，但也認真對待候選人的專業能力不足問題，并非通過一次性的選拔或短訓來草率地解決這個問題。
這種“認真對待”體現出一種推進教師持續專業化發展的取向，表現為：認真評估這些新手素質結構中的長處與不足，幫助他們認識自己原有知識結構和經驗對新工作的不適應之處，幫助他們尋找未來專業發展的方向、規劃專業發展的步驟；用接納而不是歧視的態度對待這些非科班出身的新手，創設一個互助的人際氛圍，減輕他們的心理壓力，讓他們更容易與有經驗的成熟教師進行交流，并給他們更長的時間從實踐中學習和適應，不斷觀摩、反思，總結經驗、吸取教訓，積累實踐知識，在與群體的分工合作中彌補教師某方面能力的欠缺；在幼兒園中形成研討真實問題和困難的日常機制和開放氛圍，鼓勵大家平等參與；鼓勵他們不斷從與幼兒的成功互動中認識自己的價值，形成更穩定的專業認同感。[6]
這種取向與當前關于教師知識的新理解不謀而合。教師不是生活在真空中的人，他們的知識形成和發展與學生、學校、社會、文化傳統之間有密切的關系。教師的實踐知識往往是在行業圈中通過社會互動建構起來的，因此，“教師的專業發展和教育、教學水平的提高不僅需要資格制度，而且需要更加貼近教師實踐的切實可行的支持系統和輔助措施”[7]。
基于這樣的認識，當前在解決幼兒園教師隊伍建設中的各種問題時，決策者應該著眼于長遠、綜合地設計政策。首先，在幼兒教師資格認定制度中既包含一些底線素質要求，也包含更長時間有指導的實習期，讓候選人有更長的時間去展現自己真實的專業資質和實踐能力，然后再對是否賦予其合格教師的資格作出公正的評判。其次，改革幼兒教師配備的相關政策和幼兒園的內部管理，支持教師持續的專業發展。在這方面，一些國家的經驗值得借鑒。如，在新手教師的工作職責范圍劃定上，應隨著其能力的增長而逐步擴展；在新手較多的幼兒園，適當降低生師比和班級人數，在新手教師的工作量分配上，應確保其有一定的時間和精力進行學習和反思；在教師工作組合的安排上，鼓勵教師團隊合作，通過合作互補、揚長避短，確保幼兒園各項工作的質量。最后，教師在職培訓的形式和內容應該能滿足不同素質背景和發展階段的教師專業發展的需求。管理者應特別重視教師在幼兒園工作情境中的研討和反思，并促進不同幼兒園之間的業務交流。
在這方面，教師專業標準可以發揮很大的作用。它可以為被稱為“專業成長的第三條路徑”[8]的“教師自我評價”提供支持，也為教師團體反思提供共同的平臺。有些地區已經通過編制“幼兒園教師專業發展自我評價體系”在這方面作了嘗試，[9]通過一些表現性指標和標準為不同專業發展階段的教師指明了努力的方向，搭建了成長的階梯。
必須注意的是，試圖發揮這種作用的專業標準，不宜以硬性規定的法令式形式出現，更不宜簡單地根據教師是否表現出標準所列的行為來考核教師。專業標準的作用是形成行業遵循的“行為準則”，而不是整個行業從業人員的“規定動作”。畢竟，幼兒教師的工作遠比踐行標準復雜得多，人們所期待的教師隊伍是有智慧、有判斷力的。因此，國家在制定專業標準時，要努力幫助教師在專業標準、標準背后與兒童發展有關系的原理、教師和同事在現實中的行為現象這三者之間建立聯系，使標準成為形成教師智慧的橋梁，而不是束縛教師手腳的繩索；同時必須立場鮮明地向運用者說明專業標準的用途。
參考文獻：
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［4］中國政府網.國務委員劉延東就發展學前教育工作提出三點意見[EB/OL].省略/wszb/zhibo419/content_1757325.htm，2010-12-01.
［5］陳向明.教師資格制度的反思與重構[J].教育發展研究,2008(15).
［6］張士文.農村中心園轉崗教師的指導[J].學前教育（幼教版）,2010(5).
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［8］鄭友訓.第三條路徑：教師專業成長的新視點[J].高等師范教育研究,2003(4).
第2篇：教師職業決策范文
【關鍵詞】中職旅游管理；實踐教學；對策
一、中職旅游管理實踐教學的重要性
實踐教學指的是根據專業培養目標的要求，有計劃地組織學生以獲取感性知識進行技能訓練提高綜合素質培養創新精神及實踐能力的各種教學形式的統稱。在中職教育教學的實踐活動中學生是教育活動的對象，為促進學生的發展就要使學生成為活動的主體。只有學生真正成為活動的主體才有可能在活動中積極主動地發揮其主體性的功能。實踐教學能夠學生運用所學理論知識在實踐環節中發現問題分析問題嘗試解決問題。而且中職學生的學情是理論知識薄弱，思維邏輯能力相對會薄弱。實踐教學這種生動直觀的教學方式比較適合中職的學生。另外，旅游管理本身是一門實踐性較強的學科，旅游行業是實踐性和操作性很強的行業，它要求從業人員既要有一定的理論基礎，又要有實際操作和實施科學管理的能力。因此學校在教學過程中一定要重視實踐教學。
二、中職旅游管理專業實踐教學存在的問題
作為實踐性極強的專業，成功的實踐教學可以幫助學生了解旅游行業的實際，培養學生的實際操作能力并讓學生所學的理論知識轉化為技能。這將有助于中職學生就業并在進入企業后更好地適應企業的工作。但在實際教學中，實踐教學卻存在著許多問題，主要表現在以下幾方面：
（1）在課程設置方面實踐教學沒有被重視。課程是教育質量的關鍵，是培養中職學生專業素質和職業能力的重要依據。但是很多中職學校的課程設置普遍存在滯后市場，對實踐教學不重視。在專業設置方面，旅游專業實踐教學一直被作為“輔”課程來設置。教學課程主要以“教師課堂講授為主的理論灌輸”的傳統教育模式為主。目前的實踐教學多是以飯店的客房服務、前廳服務和旅行社、景點導游服務等旅游服務實習為主，且往往只能針對其中的某一項內容進行實習，不能互相兼顧、綜合鍛煉。這些課程也基本是以理論課為主，從理論課程中抽出部分課時上實踐課。沒有針對性的系統的實踐教學安排，所以，實踐教學往往目標不明確，實踐教學環節應掌握哪些知識，練習什么技能，培養什么素質，這些問題在教學過程中沒有規范的要求。因此在很多實踐教學中學生往往流于形式，走過場，沒有充分掌握實際技能，導致培養出來的中職學生并不能滿足企業的要求，學生不能適應企業，就業率低。
（2）內外實踐教學條件難以發揮實踐教學功能。實踐教學的條件可以分為兩種，一種是校內的條件，另一種是校外條件。校內條件主要是指滿足實踐教學活動的實訓場所的建立。比如客房實訓室、前廳模擬實驗室、吧臺建設等。校外實訓基地主要是校企合作。為了實現培養目標，增加學生的職業素養以及實際操作能力，學校和旅游企業合作讓旅游企業給學生提供一些將理論應用于實踐的機會。比如頂崗實習等。
校內的實踐教學條件普標存在的問題是缺乏成熟的實訓條件。有一些中職學校對旅游管理專業實踐教學不夠重視且因經費不足而不投資建立完善的實踐教學實訓室；有些學校認識到了旅游管理專業實踐教學的重要性，但是依然受到資金限制，實驗室設備陳舊簡陋，更新速度慢，沒有辦法支撐旅游管理的實踐教學。因為客觀的實訓場所的限制導致在旅游管理課程方面的安排只能安排理論教學，學生在校內很難有實踐機會和鍛煉時間。
校企合作并沒有明確的教學計劃、教學目標、健全的管理制度而且實踐環節并不是經過專門的實踐教學設計的。而且，由于學校和企業代表的是不同的利益團體，企業從某種程度上只是缺乏勞動力，并不會去花時間精力成本來培養學生的職業能力。因此，從這兩個方面來說，在校企合作中學生往往只是停留在服務層面作為企業勞動力的補充，并不能系統學習旅游方面的知識。而且由于工作方面的艱辛、不規范等原因，可能導致學生對于旅游行業產生錯誤的觀點，甚至對于本職業的抵觸。最后這些情況會導致旅游人才流失。
（3）缺乏“雙師型”教師。師資是中職旅游教育的根本保證，在中專中旅游管理這個專業是個弱小專業存在師資不足的現象。而且，很多旅游管理的教師是 “半路出家”的多，新出校門的多，普遍缺少從事旅游實際工作的經驗，擅長的是紙上談兵，能說不能做，無法勝任學生專業實習指導工作的需要。而如果從企業聘請專門的從業人員來支持實踐教學，問題也是存在的。這些企業操作能手中雖工作經驗豐富但是總體上理論素養偏低，對專業服務與管理知識往往是知其然而不知其所以然，能做不能說，普遍缺少進行規范的專業實習教學指導的帶教能力。實踐教學要求老師不但要具備廣博深厚的專業理論知識，還必須具有一定實踐能力。加強旅游專業教師隊伍建設是旅游專業實踐教學改革成功的關鍵。
三、旅游管理實踐教學的對策
（1）培養目標明確，課程設置重視實踐教學。密切關注旅游行業發展以及行業市場對專業人才的動態需求。根據旅游行業的要求明確培養目標并設計培養計劃，處理好知識與能力、能力與態度、教學與實踐的關系，強化實踐環節的教學。實踐教學要系統、規范、合理并有明確的實踐規劃。
中職旅游管理教育的課程設置應以教學為基礎，技能培訓為推動環節，市場為發展導向為原則，改變以往從學科體系出發的傳統。可以通過市場調查，畢業生的跟蹤分析，也可以邀請旅旅游企業給學校課程設置提建議，然后校方在此基礎上進行課程設計。學校領導一定要重視實踐教學。實踐教學在人才培養過程中起著非常重要作用。實踐性教學是一項長期而艱苦的工作，但只要各級領導高度重視、企業積極參與、廣大師生共同努力，就一定能把這項工作做好，培養出受社會歡迎的具有創新能力的高素質應用型人才。
（2）建立完善的校內實訓基地，為學生提供真實的實踐環境。校內完善的旅游實訓基地是中職實踐教學的有力保障。當學生有了一定的理論知識儲備之后，要在理論指導下進行訓練，通過實訓室開展模擬教學和仿真實訓教學，引導學生理論練習實際。通過仿真的實踐教學提高學生的實際操作能力。通過校內實訓的實踐教學確保人才培養與旅游企業人才距離對接。
第3篇：教師職業決策范文
關鍵詞：心理資本 職業決策自我效能感 職業輔導
一、前言
隨著大學畢業生人數的逐年增多，大學生就業形勢日益嚴峻，如何提高大學生就業能力，逐漸成為各大高校關注的焦點。尤其是獨立學院的學生，當被問及就業問題時，97%的學生認為有壓力、退縮、恐懼和自卑等心理反應。這些消極情緒嚴重影響了獨立學院學生在就業時的競爭優勢。而心理資本作為一種積極的心理能力，如果能被合理的開發，則能很好地降低大學生的職業恐懼感和壓力感，并能有效提升大學生的職業決策自我效能感。也有研究發現，心理資本與大學生的職業決策自我效能感存在顯著相關關系，并能對大學生的職業決策自我效能感有很好的預測性。因此，本研究在心理資本理論的基礎上設計出團體輔導方案，來對大學生的職業決策自我效能感進行干預研究。
二、研究設計
（一）研究對象
本研究采取隨機抽樣的方式對寧夏大學新華院在校大二、大三學生中發放積極心理資本和大學生職業決策自我效能感問卷進行調查，然后從中選取26名存在職業決策困難的學生作為團體輔導的被試。經訪談確定13名自愿參加團體輔導的學生作為實驗組被試，其他13名學生作為控制組被試不對其進行團體輔導干預。
（二）研究工具
對大學生心理資本的測量采用積極心理資本問卷（PPQ）。該問卷由張闊等編制，該量表有4個維度，即自我效能、韌性、樂觀、希望，共26個題項，采用7點評分，得分越高說明積極心理資本狀況越好。問卷的內部一致性系數在0.72～0.82之間，總問卷的內部一致性系數為0.87。
對大學生職業決策自我效能感的測量采用大學生職業決策自我效能量表，即CDMSE。該量表是由彭永新、龍立榮編制，量表包含自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決5個維度，共39個項目，采用5點計分。
（三）研究方法
本研究采用實驗組、控制組前后測實驗設計，團體輔導過程中收集的數據采用SPSS17.0處理。
（四）研究過程
對實驗組進行團體心理輔導，共7次，每次2個小時。團體輔導共分為四個階段：
第一階段：開始階段（第1次團體活動）。通過“相識接龍”和“無家可歸”等活動，幫助團體成員相互認識，了解團體輔導進行的形式，并商定團體規范，填寫團體活動合約書。
第二階段：過渡階段（第2-3次團體活動）。通過“棒打薄情郎”和“信任之旅”等活動，增加團體成員之間的信任程度；通過“自畫像”“職業競猜”等引導成員增加對自我的觀察和了解，并啟發成員思考自己了解或感興趣的職業。
第三階段：工作階段（第4-6團體活動）。先后通過 “價值拍賣”“興趣島”和“職業試穿”等幫助團體成員增加對自我的認知和自我職業興趣、職業價值觀和職業能力的了解。然后，采用“秘密大會串”活動及“職業平衡單”和SWOT分析法相結合，幫助團體成員解答職業決策困惑，學習職業決策的技術，探索解決問題的方法。
第四階段：結束階段（第7次團體活動）。總結團體活動中的收獲，進一步澄清職業規劃，堅定職業決策信心。最后在音樂“我的未來不是夢”中結束團體。
三、結果分析
（一）對大學生職業決策自我效能感的結果分析
表1 實驗組、控制組前測得分t檢驗
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由表1可知，實驗組和控制組的職業決策自我效能感在前測得分上不存在顯著性差異性。
表2 實驗組、控制組前后測差值得分t檢驗
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注：* p
表2可知，實驗組和控制組前后測差值在職業決策自我效能感的5個維度上存在顯著性差異。這說明：團體輔導干預對大學生職業決策自我效能感的提高作用是顯著的。
（二）實驗組、控制組在積極心理資本上的結果分析
表3 實驗組和控制組積極心理資本前測得分上的t檢驗
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由表3可知，實驗組和控制組積極心理資本在前測得分上不存在差異。
表4 實驗組、控制組積極心理資本前后測差值t檢驗
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由表4可知，實驗組和控制組前后測差值在心理資本的四個維度上存在顯著性差異。這表明：團體輔導對大學生的積極心理資本也有顯著的提高作用。
（三）實驗組團體成員的心得體會分析
團體成員表示，通過這次團體輔導使得自我認識、自信心、制定職業規劃、收集就業信息等方面都有很大的幫助。例如，“通過這次的輔導，我對自己以后的人生有了明確的規劃，對自己的理想也更加的堅定了。通過這次的團體輔導，我還學會了堅持，從剛一開始決定參加這個輔導，一直到最后結束?！薄斑@個小團體中讓我認識了真實的自己，提升了自己，在參與活動的過程中，找到目標與方向。每一次的活動，我就會有新的感受與體會。”最后，部分成員還建議這樣的團體輔導能從低年級學生開始會更好。
四、討論
（一）團體輔導對獨立學院大學生職業決策自我效能感的有效性
獨立學院的學生在就業心理上有著和普通公辦高校學生不同的就業心理，如自卑、畏懼和恐懼心理等。如果能降低這樣的消極情緒體驗，將能更好地提升獨立學院學生在就業中的心理優勢。在本研究中，我們嘗試應用團體輔導的方式對存在職業決策困難的大學生進行干預，從自我評價、收集就業信息、解決就業中可能遇到的難題、制定職業計劃等方面設計團體活動、從數據的結果分析中可以得知，團體活動對大學生職業決策自我效能感的提高是有效的。團體成員也反饋說自己在團體中獲得了解決問題的技巧；在團體活動中通過團體成員的分享，可以使大家相互學習解決困難的方法和技巧，對未來充滿希望。這和前人的研究認為團體輔導可以提大學生的自我效能感是一致的。
（二）團體輔導對大學生的心理資本有提升作用
積極心理資本被認為是個人可發展的積極的心理狀態，對大學生就業機會和就業質量都有顯著影響，因此要想解決大學生就業難的問題，必須從大學生心理資本入手，通過各種途徑，增強大學生心理資本存量，從而實現成功就業。團體輔導在提高團體成員職業決策自我效能感的同時也對其心理資本有提升作用。有成員反饋說，通過這次團體輔導，不但知道自己該如何規劃職業方向，做好就業準備，而且還提高了做事情的韌性，樹立了對以后發展的希望，經每次的團體分享還讓自己了解了自身的優勢所在。
（三）團體輔導應用于獨立學院大學生職業輔導的可能性
團體輔導可以幫助更多的存在職業困惑的學生。鑒于心理輔導教師的不足，在獨立學院開展團體輔導可以讓更多的學生受益，這比一對一的個體咨詢更容易普及。另外，團體輔導可以讓團體成員在活動的過程中了解到自己并非獨特的有著職業困擾的人，從而可以減輕其焦慮、緊張情緒。與此同時，在團體游戲的分享過程中也可以幫助成員從不同的角度去學習解決自身問題的方法，甚至可以實現團體成員間的資源共享。
五、結論
1.基于心理資本理論設計的團體方案對大學生職業決策自我效能感的提高及積極心理資本的提高都有顯著的作用。
2.團體輔導可以作為一種有效的大學生職業規劃輔導方法進行推廣。
六、研究不足與展望
本研究中選取的被試僅是大學二年級和三年級的學生，建議以后的研究中能從大學一年級學生中選取被試，并對其展開職業輔導，這樣可以幫助他們更早地進行自我覺察和職業規劃，從而為以后的就業做好充分的準備。
第4篇：教師職業決策范文
關鍵詞：中職教師；職業壓力；職業倦??；應對策略
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1005-1422（2014）01-0079-02
隨著“免費就讀”、“普高擴招”等因素的影響，中職學校入學門檻越來越低，學生素質普遍較差，學生管理難度大，加上新課程標準改革對中職教師的要求越來越高，導致中職教師面臨的壓力越來越大，由于壓力引起的職業倦怠問題也越來越多。為了提高教師心理健康水平及提升中職教育整體質量，本文通過調查研究，對順德中職教師職業壓力及職業倦怠的現狀及影響因素進行了研究。
一、研究方法
1.問卷編制
在參考伍新春、朱從書、徐富明、李瓊、楊阿麗等人編制的壓力源問卷，對15名中職教師進行訪談的基礎上，編制出壓力問卷，問卷由38個項目組成，包括學生因素、工作負荷、生存壓力、自我發展、管理機制、人際關系六個方面因素，采用Likert量表5級記分。
考察壓力問卷總體Cronbach α系數達到0.941，表明問卷具有良好的信度。采用吳真、趙子真編制的中等職業學校教師職業倦怠量表進行實證效度檢驗，壓力總分及各維度均與倦怠總分、身心衰竭、人格解體成顯著正相關，且相關系數達0.30以上，表明問卷具有較好的實證效度。
2.問卷調查與數據管理
本研究主要采用整體抽樣方法，選取順德三所中職教師作為被試，自編中等職業學校教師職業壓力問卷作為測量工具，共發放問卷220份，回收問卷203份，其中有效問卷181份，有效率為89.2%。對于調查所得數據用SPSS13.0進行統計分析。
二、研究結果
1.整體情況
順德中職教師壓力各維度和總分的均值均在中值（3分）左右，181名教師中有46.23%的人感受到中等或以上的壓力，中職教師職業壓力較大。影響中職教師壓力較大的三個因素為：學生因素、管理機制、工作負荷。
順德中職教師倦怠總分的均值均在2.42，總體倦怠程度不高，但181名教師中有13.11%的人出現中等程度的倦怠，中職教師部分教師已出現倦怠狀況。
2.中職教師職業壓力個體因素差異比較
（1）性別差異。順德男教師在生存壓力方面顯著高于女教師。（2）年齡差異。在壓力總分、工作負荷、管理機制方面，31歲以上教師在工作負荷和管理機制壓力方面顯著高于30歲及以下教師；在生存壓力方面，31～45歲教師顯著高于30歲及以下教師；在人際關系方面，46歲及以上教師顯著高于30歲及以下教師。（3）職稱差異。高級職稱教師的工作負荷顯著高于其他職稱教師的工作負荷；管理機制對中級職稱教師所造成的壓力顯著高于對初級職稱教師所造成的壓力。
3.中職教師職業倦怠個體因素差異比較
順德中職教師的職業倦怠僅在學歷方面存在差異。其中，碩士學歷教師在倦怠總分、人格解體和缺乏成就感方面均顯著高于本科學歷和大專學歷教師。
4.影響因素比較
采用逐步回歸法進行分析，結果發現，學生因素、人際關系這兩個壓力因子是影響教師職業倦怠的重要因素。
三、討論
1.影響中職教師職業壓力或倦怠的因素分析
學生因素是中職教師職業壓力或倦怠的重要影響因素。中職生普遍對學習缺乏興趣，教師在面對這類學生時會有挫敗感。不少中職生存在行為問題，教師在管教這些學生時，要花費大量時間與精力，這些都使教師容易出現焦慮、疲憊、煩躁等情緒，若得不到及時緩解，就會身心疲憊不堪。
工作負荷因素是不同國家和不同民族的教師所共同面臨的壓力源。有不少中職教師反映其工作強度大，工作單調枯燥，教師一方面忙于備課、教課、輔導、批改作業，另一方面，還需應付各種檢查、競賽、活動等。在這種日復一日的工作中，教師很難體會到創造性，教師在這種機械的高強度的單向消耗中日漸疲憊，缺乏成就感。
2.影響中職教師職業壓力或倦怠的個體因素分析
性別、年齡、職稱、學歷也是影響教師壓力或倦怠的因素。男教師在生存壓力方面顯著高于女教師，這是因為男教師主要承擔的是經濟責任，男教師所承擔的生活壓力要遠比女教師高；31～45歲教師和46歲及以上教師一般都是中高級教師，在校是學校的骨干力量，擔任學校較多的職務與工作，工作量較大，在家是家庭的經濟支柱，所以他們所承擔的生活壓力、工作壓力要遠比30歲及以下的年青教師要大；學歷高的教師在學校中一般比較受重視，別人對他的期望或自我期待、自我定位都會較高，壓力較大，相對學歷較低的教師容易產生倦怠。
四、緩解教師職業壓力或倦怠的策略
1.教師個人方面
（1）樹立正確的學生觀，培養樂觀態度。中職生雖然語言和數理邏輯智能相對較差，但教師如果能從多元角度看到學生其它智能的可塑性和發展潛能，看到學生的成長和進步，包容學生的不成熟和不完美，從學生的改變中找到教育的樂趣。
（2）建立和諧人際關系，建構良好的支持系統。教師可以通過參與多種多樣的教師合作，促進教師間的交往，與學生平等對話，建立民主的師生關系，加強與領導的溝通與交流，爭取領導的理解支持，更多地參與家庭生活、朋友交往以及社區活動，進行合理的社會交往，獲取更多的社會支持，從而減輕工作壓力。
（3）掌握時間管理技巧，化解工作負荷壓力。教師在面對不可改變的繁重的工作任務時，教師可先處理那些緊急、重要的事情，重視那些重要但不緊急的事情，克服拖延習慣，才能消除緊急且重要的工作帶來的壓力。
2.學校組織方面
（1）堅持人本管理，尊重與理解教師。學校管理應始終把教師放在核心位置，做到尊重、信任教師，認可教師所付出的努力，滿足教師的合理需要，為他們創造施展才能和獲得承認、表揚的機會，授予教師參與學校事務決策的權利，讓教師的充分發展和人生幸福成為學校的共同愿景。
（2）建立合理的薪酬激勵機制，激發教師潛力。在薪酬激勵制度上，既要體現多勞多得的效率性，還要切實落實薪酬向教學一線傾斜的政策，做到學校領導在客觀上的公平與教師主觀認知上的公平相統一，做到決策與執行的公開公平。
參考文獻：
[1]朱從書，申繼亮，劉加霞.中小學教師職業壓力源研究[J].現代中小學教育，2002（3）.
第5篇：教師職業決策范文
關鍵詞：職業倦怠 高校英語教師 負面影響
一、引言
國內外研究表明，教師是職業倦怠的高發群體。職業倦怠是一種職業性傷害，它的存在嚴重地影響著教師的身心健康及其專業提升，進而影響到學生成長和教育事業的發展。
在高校連續擴招的背景下，大學英語教師工作量急劇上升。社會亟需高水平的外語運用型人才，對英語教師的語言能力提出了更高要求。大學英語教學改革的不斷深入，要求英語教師更新教學理念和教學手段。這些都給高校英語教師帶來了更大的挑戰和壓力，他們更容易出現職業倦怠現象。因此，調查高校英語教師職業倦怠的現狀、分析其成因及影響、探討預防與緩解的對策具有迫切而重要的現實意義。
二、研究方法
本研究在查閱大量相關研究文獻和教師職業倦怠量表的基礎上，確定出影響高校英語教師工作倦怠的主要因素，編制了“江西省高校英語教師職業倦怠調查問卷”。采用分層隨機抽樣的方法，在江西省4所高校中發放180份調查問卷，其中有效問卷160份，有效樣本構成見下表。然后對收集到的數據進行統計分析，從總體上描述出江西省高校英語教師職業倦怠的情況，并分析職業倦怠對高校英語教師的負面影響。
江西省高校英語教師職業倦怠現狀調查有效樣本構成
三、研究結果與討論
1.高校英語教師職業倦怠的總體狀況
從結果看，高校英語教師已經產生了職業倦怠問題，雖然沒有達到很嚴重的程度，但已具有普遍性。具體來說，高校英語教師的去人格化問題最嚴重，其次是情緒衰竭也較嚴重，低成就感尚不嚴重。
2.高校英語教師職業倦怠的負面影響
（1）對教師個人的負面影響。對教師本人來說，職業倦怠會使他們身體不適，出現疲勞、煩躁、易怒、過敏、緊張等亞健康癥狀，甚至導致生理疾病增多，損害身體健康。職業倦怠還會使教師出現各種不良情緒，影響心理健康，進而增加教師的消極行為。究其原因，美國著名心理學家Maslach指出，職業倦怠作為一種壓力反應，引發的消極心理反應通過心理―神經―內分泌系統、心理―神經―免疫系統的中介作用，使機體機能減退，引起教師心理、情感和行為變化，這些變化通常對他們身體產生消極影響。其中，精疲力竭和受挫感是教師普遍的感受，這已為國內外不少調查研究所證實。
（2）對學生和教學的負面影響。對學生來說，職業倦怠的教師工作投入少，課堂準備不充分，因循守舊，缺乏創造性，對工作的控制感和成就感差，對學生缺乏同情心和耐心，從而對學生的成長造成直接的負面影響。教師因職業倦怠而產生的一些不良情緒會使學生產生消極體驗，不利師生之間良好人際關系的形成。對學校來說，職業倦怠的教師工作效率下降，與同事的關系惡化，從而嚴重影響組織的穩定和效益，
（3）對社會的負面影響。教師職業倦怠影響學校組織的運轉效率與效果，進而導致學生素質下降，最終可能會觸發一系列社會問題，包括道德水平的下降、危害社會行為的增加等等。同時，人力資源遭到損失，造成更嚴重的社會問題，增加社會對醫藥等服務系統的投入。
四、啟示
高校英語教師的職業倦怠問題已經成為一個無法回避的話題，為預防和緩解這種狀況，可以從社會支持、組織支持和自我調試三方面采取有效的預防和干預措施。
1.社會支持系統是教師應對外來壓力的重要資源。給予外語教師正確的角色期望,避免教師產生過重的精神負擔,努力提高教師的工作滿意度。
2.學校要實行民主管理,讓教師積極參與學校決策,賦予教師更多的專業自與更大的自由度。加強對教師的培訓和進修，提高教師的職業效能感。
3.外語教師個人要善于自我調適。教師應該全面、客觀地看問題,及時反思、處理問題,要勇于正視現實困難和問題。當壓力超過個人承受范圍時,學會放松情緒,緩解壓力,還要堅定正確的教育觀念和積極的教師信念,培養對學生無私的愛與寬容精神。
參考文獻：
［1］李江霞.國外教師職業倦怠理論對我國的啟示[J].教育科學,2003,2.
［2］劉維良.教師心理衛生[M].北京：知識產權出版社，1999.
［3］林紅斌.中學政治教師工作倦怠問題的調查分析[D].2005.
［4］劉梅.青島地區高校英語專業女教師職業倦怠調查研究[D].2008.
［5］李永鑫.工作倦怠的心理學研究.[M]北京：中國社會科學出版社，2008.
第6篇：教師職業決策范文
關鍵詞：小學教師 職業幸福感 分析
小學教師職業幸福感是其職業生活的重要內容，也是衡量其工作生活質量的重要指標。關注這一主題，不僅有助于提升小學教師工作生活質量，而且有助于提高小學教育質量。就目前來看，小學教師職業幸福感現狀不容樂觀，本文理性分析了不利于小學教師獲得職業幸福感的因素，并提出了使小學教師提升職業幸福感的對策。
一、小學教師職業幸福感
什么是幸福？幸?？梢岳斫鉃槿藗冊谖镔|生活和精神生活中，由于生活、境遇稱心如意，實現了自己的理想和目標而引起的精神上的滿足感，是人們對個人生存狀態的主觀感受。從小學教師的職業方面來講，幸福感就是小學教師在工作中，由于工作的物質環境和精神環境符合自身的物質和精神要求，在工作中實現了自己的職業理想和目標，從而獲得了一定的精神滿足感。[1]
二、理性分析小學教師職業幸福感失落的原因
1、據筆者調查，目前小學教師中，絕大部分都是中等專業學校畢業，而且小學教師的職前教育注重技能技巧，忽視文化素養的提高。因此在教育理念上，多數小學教師比較落后，不能與時俱進，部分教師對新的教學改革不適應，在園本教研路上困難重重，步履艱難，非常苦惱。[2]
2、學校領導為了盡快提升辦校質量，很周密的制定了一系列教學教研、常規等管理制度，并實行每期量化考核評價制度。在這種形勢下，教師發現他們的教學工作受到越來越繁復和越來越具壓迫性的控制。教師的前途取決于評審，教師的薪酬與晉升要跟教學表現掛鉤，只有通過評審而被認為有良好表現的教師，才會有機會在基本的職位階梯上跳升。
3、小學教師的待遇也是其職業幸福感失落的重要原因之一。隨著工資政策的調整，績效工資在小學中實施的并不普遍，老師們并不安心本職工作。筆者所在小學的多數教師都希望自己能夠在待遇上有所提高。據相關資料顯示，多數小學教師生活水平并不高，付出大量勞動，待遇卻偏低，小學教師自會心理失衡，怎能擁有職業幸福感。[3]
三、提升小學教師職業幸福感的對策分析
1、主觀方面
1.1、正確認識自我，確定恰當的期望值
健全自身的人格，就心理層面而言，個體必須對自我持肯定的態度，能自我認識，明確自己的潛能、長處和優點。個體對自己的期望值對主觀幸福感有較大影響。主觀幸福感的缺口理論認為，主觀幸福感反映了個體期望值與成就感之間的“缺口”。缺口是指個體的期望值與成就感之間的差。期望值往往高于成就感。兩者之間的差越小，個體就越幸福，產生高水平的幸福感，成就感超出期望值也產生高水平的主觀幸福感。
1.2、鍛煉正向思維，保持樂觀積極的心理
正向心理學（又稱積極心理學）的研究表明，經常思考一些消極的事件或某一事件的消極面會使人變得越來越不快樂。而經常思考一些積極的事件或事件的積極面就會使人們體會到更多的快樂，而變得更為快樂。因此根據該理論，如果你想使自己變得快樂，一個簡單的方法就是每天花一些時間想象一些會令你快樂的事件，或者每天提醒自己要積極地看待所發生的每一件事。因此，多從積極面來看待和思考事情會漸漸地形成一種積極的思維方式，有利于提升個體的主觀幸福感。
2、客觀方面
2.1、改革學校管理制度
改革學校內部管理，實行開放的民主管理。學校是教師工作生活的主要場所，它對教師的幸福感具有直接而重要的影響。因此，要強化學校的教育改革和管理改革，努力提高教師幸福感的校內保障系統。要賦予教師更多的自與更大的自由度。教師越來越多地參與學校生活的決策，教師也就擁有了更多地自。鼓勵教師在教學中的新見解，并且為教師提供更多參與學校決策的機會，這樣有助于激發教師的工作熱情與動力，從而使教師具有更強的責任感與歸屬感。同時還要正確合理地運用獎懲措施，提高教師心理滿意度。建立賞罰分明的激勵機制，以區別教師的教學效果，體現競爭精神。[4]
2.2、提高小學教師的待遇和社會地位
在小學教師群體中女性占有不可爭辯的多數，女性在職場競爭中的不利處境時時存在。國家要完善相關的法律制度，地方教育行政部門要提出切實可行的措施，全社會要加強宣傳教育，以提高小學教師的社會地位，保證他們的合法權益，包括在職進修、工資待遇、住房福利及休假晉升等，使小學教師能真正解除后顧之憂。
2.3、豐富小學教師的工作
針對小學教師日常工作的機械和繁瑣，可以通過工作豐富化使教師獲得幸福感。工作豐富化應該和職務內容的擴大相區別。職務內容的擴大是企圖用職務工作內容有更多變化的辦法，來消除因重復操作帶來的單調乏味感。它意味著職務工作范圍的擴大，只是增加了一些與此類似的工作，而并沒有增加責任。在工作豐富化里，則是企圖在工作中建立一種更高的挑戰性和成就感。如在決定某些事情，如教育方法、活動時間和進度安排等方面給教師以更多的自由；為教師創設輕松和諧的微觀工作環境，班級教師搭配科學合理等等。[5]
2.4、通過各種專業培訓提升職業幸福感
通過一些專業培訓可以幫助小學教師完善自身人格因素，掌握情緒調控的技巧。許多研究者相信，人格是最可靠、最有力的預測幸福感的指標之一，它與人的幸福感水平有著很高的相關。幸福感的提升除了有賴于外部條件的改善外，更重要的是要依靠自己的調整和適應來提升。這樣，各種培訓包括職業、心理、教育、美學、文化等相關內容的培訓將會給小學教師有很大的指導性，使其在職業幸福感的培育和提升上有著很好的方法，起到很好的作用。
參考文獻：
[1] 衛慧.龍南小學――提升教師職業幸福感 打造溫馨和諧團隊[J].上海教育，2009（14）.
[2] 陸莉玲.重塑教師職業幸福[J].學校管理，2009（1）.
[3] 胡艷華.小學教師職業幸福感與人格特質研究――以石家莊為例[J].石家莊學院學報，2013（3）.
[4] 武立榮.立陽光事業 做幸福教師――太原市迎澤區東崗小學著力提升教師職業幸福感[J].山西教育（管理），2013（3）.
第7篇：教師職業決策范文
幼兒教師職業倦怠專業發展幼兒園管理人際交往一、引論
在長期的幼兒園走訪工作中，筆者除了切身感受到了孩子的天真爛漫，純真無邪，也深深地感到幼兒園老師的工作很辛苦！在得到這些收獲地同時也發現了幼兒園中存在不少問題，例如家長和孩子甚至筆者的同事一直反映的幼兒園老師好“兇”、老師的脾氣發的是很沒有道理、老師的牢騷沒完沒了等問題。家長和孩子普遍認為是因為老師自己的工作和生活出了問題，所以她們會將脾氣發在孩子身上。但是筆者通過走訪以及在和老師的談話中了解到“工作沒勁”“工作單調乏味”“工作繁雜辛苦而毫無成就感”“園領導水平低未能調動起老師的工作積極性”這些感受也時時在困擾著眾多的幼兒園老師。通過查證大量的研究資料筆者發現，很多研究結果和筆者走訪得到的結果都是非常相似的。
了解到這樣的情況，筆者就在思考本來開朗活潑的幼兒園老師們為什么會變成這樣，他們明明知道這樣做是不符合老師的職業要求的。因為情況比較普遍幾乎每個幼兒園里都有這樣的情況存在，于是筆者決定要弄關注這個問題：到底是什么原因使得我們的幼兒園老師從“金太郎”變成了“大灰狼”？
一個偶然的巧合，在與朋友的學術沙龍中，“職業倦怠”這個話題成為了一個焦點話題。聽著朋友們的討論，我第一時間就想到了我們的幼兒園老師，隱約覺得大多數幼兒園教師都存在職業倦怠的情況，并且有的老師程度已經很深了。從筆者查的一些資料來看，有的幼兒園管理者已經認識到了這個問題，有的根本沒有認識到這一問題。
二、分析
所謂“職業倦怠”，是指叢業者因不能有效緩解由各種因素造成的工作壓力，或深感付出與回報不對等而表現出的對所從事職業的消極態度和行為。
國內外的大量研究資料表明：職業倦怠最容易發生在助人行為的叢業者身上。教師職業作為一種典型的助人行為，自然也容易產生職業倦怠現象。職業倦怠不僅影響幼兒教師對幼教工作的情感和精力的投入，而且還影響她們教育能力的發揮和發展；不僅影響幼兒教育的質量，而且對幼兒及幼兒教師自身的身心健康也會有極大的危害。因此，關注幼兒園教師的職業倦怠已經成為一個刻不容緩的問題了。
大量的國內外研究表明，幼兒園教師的職業倦怠原因主要有教師沒有專業發展和拓寬的機會、幼兒園的管理制度過于局限老師的生活和工作發展等原因。研究幼兒園教師職業倦怠原因的文章很多，但是筆者發現，真正探討如何解決幼兒園教師職業倦怠問題的研究并不多見。
三、建議
1.充分的專業發展機會
隨著二期課改、教學優化等活動的開展幼兒園教師也越來越重視自己的專業素質的發展了，因此他們也要求自己所在的幼兒園能夠為他們提供更多的專業發展機會，以提高自己的專業技能，在社會的競爭中更加有競爭力，所以幼兒園是否能夠為老師提供這樣的機會，就直接會影響到老師對所在幼兒園的滿意程度。如果幼兒園不能為老師提供這樣的機會，或者是對機會的分配嚴重不公平都會加重教師的職業倦怠，因此，作為管理者應該密切關注每個老師的發展要求，盡量為老師及時提供充分的專業發展機會。
2.知情權和決策參與權
要使老師們避免職業倦怠的必要條件就是使老師們熱愛自己工作的幼兒園，這其中使老師在幼兒園中具有主人翁的地位就是很有效的一種方法。幼兒園里的重大決策應該公開化、透明化，并且對于對幼兒園的發展有重大影響的決定應該以各種方式讓老師們參與決策。只有這樣老師們才會感到自己受到了尊重，自己是這個幼兒園的一員，幼兒園的好與壞是和自己緊密聯系的，這樣老師們就會自覺地注意自己的行為來維護幼兒園的形象，來熱愛自己的工作，這樣老師們的心情也會很好，職業倦怠的問題就不會產生或者一定程度上得到緩解了。
3.薪酬待遇
薪酬待遇的高低也被認為與教師的職業倦怠有著密切的關系。盡管幼兒園教師的薪酬待遇在近年來有所提高，但與其他職業相比仍然偏低，而教師們也普遍認為自己勞動所得的報酬與家長和社會賦子教師職業的崇高使命不相稱，這使教師感到非常的不平衡，從而導致甚至加重了教師的職業倦怠。因此，作為幼兒園的管理者應該把老師的待遇放在一個重要的位置上來考慮，從老師們的生活和工作實際出發，努力提高老師的待遇，使老師能夠解除經濟的壓力心情愉快的投入工作，這一點如果能夠切實的執行下去，那對于解除老師們的職業倦怠會很有效果。
4.創造良好的工作人際環境
人際環境的好壞會直接影響到老師們的工作心情，與此同時就勢必會影響到老師們的工作質量。如果一個老師在幼兒園中始終是出于一種小心謹慎的狀態，無論是和同事還是和領導的關系都異常敏感，就會造成老師的心情郁悶、煩躁，那么就很容易產生職業倦怠。因此，作為幼兒園的管理者一定要注重幼兒園內良好的人際關系環境，使得老師和老師之間，老師和園長之間，老師和孩子之間，老師和家長之間都保持一種良好和諧的關系使得老師在工作中能夠放松心情，輕裝上陣。如果教師覺得自己的工作能夠被肯定，從而產生一種成就感，那么職業倦怠的問題也就不會出現，或者很容易解決了。
參考文獻：
[1]郭敏，李葆華.教師自我效能感及其培養策略[J].當代教師教育，2008，（3）.
[2]幼兒教師職業倦怠的分析.中華起跑網.
[3]陳明立.教師職業倦怠成因解讀[J].山西財經大學學報，2009，（S1）.
第8篇：教師職業決策范文
論文摘要：多年來，高校師范教育注重學科知識灌輸，輕視師范生職業技能培養的現象比較嚴重。隨著新課程實施和教師專業化發展，教師職業技能培養必須要落到實處，而且其內容必須要有新的充實與擴展，在充分整合現有辦學資源基礎上，實施變革與創新。
一、引言
1993年頒布的《教師法》指出:“教師是履行教育教學職責的專業人員”，第一次從法律角度確認了教師的專業地位?！皩I”意味著不可替代性，“教師專業化”意味著教師不僅是一種職業，同時還是一門專業，有一定的專業標準，有自己獨特的職業要求和職業條件，要有系統化、專門的培養制度和管理制度。也即意味著師范生作為準教師，必需經過系統化的專門學習和訓練，才可能具備勝任教師職業的資格。在教師的素質結構中，教師職業技能素質是基礎，重視教師職業技能訓練應是師范教育的“本”與“源”;忽視了教師職業技能的培養，則教師的專業發展就成了無源之水。
二、我國教師職業技能培養的現狀
1994年教育部頒發《高等師范學校學生的教師技能訓練大綱(試行)》，正式要求我國的高等師范院校開設針對師范生的教師職業技能培訓課程。為此，各級別的師范院校開始研究教師職業技能，并著手制定培養計劃和課程，有條件的學校還專門建立了教師職業技能的培訓基地。盡管如此，師范教育中的教師職業技能培養在實際上的實施力度卻很弱。究其原因可能很多，最主要的是因為重視程度不夠。教師職業技能培訓是一個系統工程，需要在政策和財政上給予大力的扶持。沒有專項教育資金的保障，師范院校很難搭建好培訓的平臺。另外，90年代末高校大擴招，許多師范院校合并或升格為綜合性大學，“師范性”在高師及綜合性院校被弱化、邊緣化的趨勢普遍存在，一些高師院校忙于追求綜合性和學術性，不再堅守原先的師范性，于是相應的師范技能培訓流于形式。隨著新課程實施和教師專業化發展，教師職業技能培養必須要落到實處，而且其內容必須要有新的充實與擴展，在充分整合現有辦學資源基礎上，實施變革與創新。
三、教師職業技能訓練創新改革
1.切實轉變認識觀念
學校決策層，在校本層面的師范培養理念上，要高屋建瓶，既立足于面向教師專業化發展，立足于面向當前中小學新課改的快速發展形勢，又要立足于校情，科學利用好現有資源。在當前，以下幾個基本觀念應當樹立起來:第一，樹立系統整體觀念。教師職業技能訓練是高師教育系統的有機組成部分，不應被作為孤立的教學環節或靜態的教學內容來實施，要用聯系的觀點積極探索，實現重視教師職業技能培養與重視學科課程的統一。第二，樹立動態發展觀念。發展一方面體現在教師職業技能的內涵上，面對教師專業化、中學新課改快速發展，教師職業技能的內涵必須要有新的充實與擴展;另一方面體現在教師職業技能培養模式上，教師職業技能培養過程乃非一次終結式，而應是漸進的動態發展過程;教師職業技能訓練絕不可能是一跳而就或者通過一兩門課程就一勞永逸地予以解決的。第三，開放性觀念。開放是系統的特性，教師職業技能訓練體系不是封閉的，而是多元的、開放式的。
2.進行教師職業技能類課程“模塊化”教學綜合改革
從國內外教師教育課程改革經驗來看，增強實踐性的理想方案就是構筑模塊化的培養模式。第一，學科資源整合。目前我省師范高校及一些綜合院校的教科院或教育系都設有教育技術學、心理學、小學教育三個專業。小教本科專業沿襲中等師范學校多年來累積的對傳統教師職業技能培養的辦學經驗，毋庸置疑，其對教師傳統技能培養的訓練模式和方法值得借鑒和學習;另外，自2004年我國頒布《中小學教師教育技術能力標準(試行)》以來，教育技術能力也已成為教師專業素質構成的必要組成部分，教育技術能力培養由此也成為高師院校教師教育新的使命。同時應當看到，當前中小學生成長中遇到諸多心理問題，作為專業化的教師，掌握初步的心理咨詢技能也是教師職業技能內涵擴展的方向之一。因此，我們認為，充分依托教科院或教育系現有教育技術學、心理學、小學教育專業的現有辦學專業優勢，開展整合傳統教學技能和現代教育技術能力、初步心理咨詢能力培養模式改革研究，是值得探究的課題。
第二，教學內容重組。將教學內容分為職業技能基本模塊群和拓展模塊群。基本模塊群是所有學生都必須要掌握的內容，主要由傳統教師職業技能課程組成，拓展模塊群供有興趣學生選修，旨在強化師范生在教育技術能力、心理咨詢方面能力以及培養學生的教育研究能力，如開設案例分析課、研究性學習指導等，力求“授之以漁”，為師范生將來成為研究型、專家型的教師打下基礎。
第三，學生重組。我們采用動態管理方法，對學生進行重組。在完成職業技能基本模塊后，學生可根據興趣，登錄巢湖學院正方教學管理信息系統，選擇相應的職業技能拓展模塊課程，學校根據選修學生情況，將學生編人不同的興趣小組，每個課程結束后，學生可根據自身情況，調整改變加人其他的興趣小組。
3.構筑“師范”氛圍濃厚的宏觀文化環境
筆者認為，從更加廣義的師范生教師職業技能培養而言，不能將師范生教師職業技能訓練局限于幾門課程上，我們每一位教師在課堂上何嘗不是一種最真實的“示范”?他們的教育態度、教學能力、教學風格、知識面與基本功等無疑都潛移默化地影響著學生，甚至這種影響更深刻。巢湖學院自2001以來通過開展校本教學研究活動、成果展示、經驗分享、觀摩等活動，調動廣大教師投身教學研究、創造性地開展教育教學活動。學院通過每年舉辦一次青年教師教學基本功大賽，使得一大批青年教師得到鍛煉與成長，通過舉辦電子課件制作大賽，舉辦教師教育技術能力培訓促進教師的專業成長，而且借助這些活動將各學科教師凝聚起來，教師教育意識和能力得到增強，進而使學科教法教師、專業課教師也能夠在課程教學中，努力滲透教師職業技能，讓師范生更多地在大學課堂上耳濡目染“教師”的風采，讓教師技能的培養除了專門的強化訓練之外，還有這種現場的聆聽。應該說這種教師教育文化氛圍的養成，其產生的積極效應和潛移默化效果是顯而易見的，師范生教師職業技能先疑將會在接受這種熏陶中獲得體驗和成長。
4.重視“應用”，建立開放的教師職業技能訓練體系
教師職業技能的培養要經過系統的理論和實踐培養環節，從這個意義上說，師范也是應用型辦學范疇，搞好師范生教師職業技能訓練就是一種應用，在當前就是要調整師范院校的課程結構，增加和強化實踐模塊。就“開放性”而言，我院采取的初步做法包括:針對不少學科教法教師、心理學、教育學教師對中學新課程教育教學實際缺乏的情況，我們要求各系科在學科教法課程實施和校內見習期間，通過邀請巢湖一中、二中等示范中學一線教學名師加人，進行觀摩示范，交流討論;每年春季召集學院各實習基地分管校長，以座談、報告會形式，就教育實習及如何改進教師職業技能訓練展開大討論，形成關于如何革新教師職業技能訓練的建議與總結報告。在此基礎上，學校每年暑期召集各學科教學法教師、教育學、心理學教師展開學習與交流活動，結合總結報告，修訂教師職業技能訓練模塊課程計劃。
5.注重技術手段在教師職業技能訓練中的應用，探索建立基于校園網的數字化徽格教學平臺
在當前，技術意識淡薄是巫待改進的薄弱環節，研究表明，微格教學作為“有控制的實習系統”，對于培養具有較高專業化水平的新型教師作用顯著。然而，伴隨高校近幾年擴招，傳統微格教室弊端顯現，其耗時周期長，難以滿足大規模開展訓練的需要，擴建則意味著要增加成套攝錄、測評設備，耗資巨大，解決這一問題的有效途徑，就是要建立基于校園網的數字化微格教學平臺，實現集視音頻錄制、實時監控、局域網內點播的一體化。另外，還要求學科教法及其他指導教師與電教部門、網絡中心加強相互間的配合，不斷總結經驗，以最大限度地提高微格教學效率，甚至可以通過把微格教室全天候向學生開放，以提高利用率，然后在校園網內任意網絡終端進行實時觀看、回放錄像、觀摩、分析討論、評價等活動，以拓展師生以及生生交流的時空。這一方面是迫于傳統微格操練的現實困境，同時也應是數字化校園建設的重要內容之一。
6.加強初步心理咨詢技能的培養研究
當前，中小學生的心理健康問題受到社會各界的關注，在中小學開展心理健康教育不僅是社會和時展的要求，也是學生全面健康發展的需要。目前中小學生心理健康教育主要由班主任、團隊干部、大隊輔導員承擔，他們雖然有較為豐富的學生工作經驗，能經常與學生交流、溝通，能隨時了解和掌握學生的發展、變化動態，與學生較為熟悉，有心理健康教育和心理咨詢的優勢，但他們往往缺乏心理健康教育的專業知識和技能，容易以長者或教育者、訓導者的面目出現在學生面前，造成學生心理更加緊張、焦慮，難以取得良好的效果。由此，積極探索師范生具備初步心理咨詢技能的培養研究就顯得很有意義。除了通過開設相關課程供師范生選修之外，還要進一步完善心理健康教育工作體系，舉辦心理健康知識競賽、心理健康宣傳系列活動，寓教于樂，將師范生初步心理咨詢能力的培養以靈活多樣的形式走進師范生的心田。
7.重視認證與評價對師范生教師職業技能發展的導向作用
教師是一個專業化的職業，作為專業化的職業理應有嚴格完善的教師資格認證制度。目前，師范生獲得教師資格證書的認證環節太過于松散，應將教師職業技能訓練情況與教師資格證書制掛鉤。高師畢業生是否具備教師從業資格，不僅要看他是否具有扎實的學科功底，還要考查其實際施教的能力和技巧，考查其是否具有先進的教育思想和正確的教育態度，以及為人師表的人文素養。將師范生的教師職業技能訓練情況與教師證書制直接掛鉤，對于激勵學生練就過硬的教學基本功，提高教師專業化水平將大有裨益。另外，在教育實習階段，重視“證書”的激勵作用，我們根據實習學校反饋情況，對表現優異的同學頒發“優秀實習生”榮譽證書，原則上每個實習點產生2-3名，證書上真實評價學生的特長表現，這對調動師范生加強教師職業技能訓練起到相當大的激勵作用。
第9篇：教師職業決策范文
關鍵詞：職業倦怠；獨立學院
中圖分類號：G642 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2013）32-010-01
職業倦?。╞urnout）是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。最早由Freudenberger于1974年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人服務行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。Maslach和Jackson.S.E（1981，1986）用三維模型對其做了操作定義，認為職業倦怠是個體在工作中對持續的人際應激源的反應所引起的心理綜合征，進一步確定了職業倦怠的三個方面：一是情緒衰竭，即個人情緒處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失；二是去個性化（人格解體），即個體以消極、否定或冷漠態度對待服務對象；三是低個人成就感，即個體自我評價的傾向降低，在工作中無法體會到成就感，并不再付出努力。
美國哥倫比亞大學教師學院心理與教育專業的教授巴利?法伯將教師的職業倦怠稱為“教育中的危機”。法伯教授一直關注對美國教師職業倦怠問題的研究，特別是對引發美國教師職業倦怠的根源問題做了大量深入的實證調查與理論分析。
教師職業倦怠的成因較為復雜，獨立院校教師職業倦怠的成因歸納起來可能主要有以下幾個方面的原因：
一、過重的心理壓力
社會高期望驅動下對教育的依賴心理令從教者承擔無法承受之重，使教師成了“弱勢群體”，承受無形而巨大的心理壓力。
二、繁重的工作壓力
高投入和低收入的矛盾等都使得教師工作壓力太大而卻又得不到緩沖和外部支持，從而造成成就感缺失，繁忙的教學任務，繁瑣的輔導員工作，繁重的科研任務讓獨立學院的教師在工作中感受到的更多是困惑和疲憊，這些都與職業倦怠的形成有直接且強烈的因果關系。
三、滯后的學識能力
在就業壓力逐漸增強的現實中，教師這一職業更多被作為“謀生手段”接受，并沒有成為許多教師的“生活方式”，因而許多教師沒有自發的學習需求和強烈愿望，只是“為教書而教書”。特別是在獨立學院的工作環境下，年輕教師的學校知識和現實教育過程存在差距，形成自我抱負水平高與工作準備不足的矛盾，再加之獨立學院管理經驗不足，年輕教師在管理學生上常常耗費了大量精力，因而對專業提升就難免心有余而力不足。
四、模糊的職業前程
由于預算的削減，獨立學院的教師可能面對調職、臨時解雇等問題，而這會使教師缺乏對工作的安全感，失去對生活和工作的掌控感，從而容易消沉、沮喪，感覺前途迷茫，職業發展路徑不清晰，并且會激起教師要永遠離開教師職業的想法。
五、過多的文書工作
過多的文書工作占用了教師大量的時間，它影響教師追求工作中更重要的、更有意義的方面。很多教師堅持認為，學校讓教師填寫本該由秘書完成的表格，浪費了教師大量寶貴的教學時間。教師們認為，讓教師承擔過多的文書工作，本身就是缺乏對教師專業的尊重。教師應該去做他們被培訓過的、也是他們最應該做好的工作―教育學生；相反，他們卻被過分要求完成這種非專業性的任務。而且，這種文書工作增加了教師原本就很繁忙的工作日的負擔。獨立學院的教師往往要兼做班級輔導員。很多時候，在一天之中，以“緊急通知”形式要求教師所做的文書工作打斷了教師上課和備課的時間。
那么，獨立學院學校應該如何克服教師的職業倦怠行為，科學合理地進行人力資源開發管理，實現學校管理效益的最大化呢？為預防和緩解這種狀況，可以從社會支持、組織支持和自我調試三方面采取有效的預防和干預措施。
1、社會支持系統是教師應對外來壓力的重要資源。給予獨立院校教師正確的角色期望，避免教師產生過重的精神負擔，努力提高教師的工作滿意度。
2、學校要實行民主管理，讓教師積極參與學校決策，賦予教師更多的專業自與更大的自由度。加強對教師的培訓和進修，提高教師的職業效能感。
3、獨立學院教師個人要善于自我調適。教師應該全面、客觀地看問題，及時反思、處理問題，要勇于正視現實困難和問題。當壓力超過個人承受范圍時，學會放松情緒，緩解壓力，還要堅定正確的教育觀念和積極的教師信念，培養對學生無私的愛與寬容精神。
參考文獻：
[1] 陳平生.教師職業倦怠的成因及對策.中國校外教育[J].2012.
