企業文化的目的精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業文化的目的主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：企業文化的目的范文
【論文摘要】企業文化建設，是一項系統工程，它的實踐活動，應當而且也越來越需要系統理論來指導。
一．企業文化的系統構成
系統是由相互聯系相互作用和相互制約的各種要素按一定的規則組成具有特定功能的有機整體。(～般認為由兩個或兩個以上的要素組合而成．具有一定結構的整體，就可看成系統。企業文化是指企業在發展過程中形成的理想信念、價值體系與行為規范的總和它是一個有機的系統整體由精神文化、制度文化、行為文化和物質文化所構成。
1．企業精神文化
企業精神文化是企業在運作過程中受一定的社會文化背景意識形態影響而形成的一種文化觀念和精神成果。它包括企業核心價值觀、企業哲學．企業目標、企業理想、企業精神等要素。其中．楊價值觀是精神文化的內核，也是企業文化的核心．它是為企業員工所共同擁有．支配員工精神的主要價值觀念．是企業生存發展的內在動力和精神紐帶。精神文化是企業文化的精華．是基于制度文化行為文化和物質文化的升華與提煉．它規定和支配著企業員工的行為方向．是企業發展、創新的動力和源泉。
2．企業制度文化
企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給予～定限制的制度規范．它主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三大要素。企業工藝操作規程、廠規廠紀、經濟責任制、考核獎懲制度都是企業制度文化的內容。企業制度文化作為企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化．它使企業在復雜多變．競爭激烈的環境中處于良好的狀態．從而保證企業目標的實現。其中．在企業制度文化體系中．企業領導體制影響著企業組織結構的設置，制約著企業管理的各個方面．是企業制度文化的核心。
3．企業行為文化
企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂及生活中產生的行為活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。如果從人員結構的角度來劃分．企業行為中又包括企業家的行為、企業模范人物的行為、企業員工的行為等。企業行為文化是企業經營作風精神面貌、人際關系的動態體現．也是企業精神、企業價值觀的折射。其中企業家是企業經營的主角，企業模范人物是企業的中堅力量，企業員工是企業的主體，它們的行為決定企業整體的精神風貌和企業文明的程度也是體現企業凝聚力和向心力的關鍵因素。
4．企業物質文化
企業的物質文化是由企業創造的產品提供的服務和種種物質設施等構成的器物文化。物質文化是企業文化的表層文化是其它文化的外顯。企業的產品與服務技術設備．環境、企業建筑、企業廣告等都是企業物質文化的內容。企業的產品與服務是企業文化的外在體現與凝結，技術．設備是企業形成物質文化的保證．企業環境是企業精神風貌的忠實寫照。獨特的企業文化特征與企業風貌需要通過物質文化來展現出來，以產生對外界目光的吸引力；企業員工對企業的忠誠與自身精神狀況需要通過企業物質文化來激發，以產生企業內部的凝聚力與向心力。
二、如何在應用系統理論建設先進企業文化
科學的系統理論，是辨證唯物主義的系統觀，是解決現代科學技術和社會經濟發展等問題的一個新理論武器。企業文化建設，是一項系統工程，它的實踐活動，應當而且也越來越需要系統理論來指導。那么如何應用系統理論指導建設先進的企業文化昵？
1．應用系統理論確定企業文化建設的目的
系統是相互聯系、相互作用的若干組成部分的集合體。系統的目的性是系統的基本屬性之一。在進行系統分析的時候需要首先解決的問題就是確定建立系統的目的，和分析在滿足條件的情況下．系統所具有的功能。那么．企業文化建設作為一個系統，它的目的是什么7它所具有的最主要的功能是什么7理論工作者對此有不同的見解。我認為在企業文化建設這個系統工程中．按照系統理論的觀點，系統的目的和要求既是建立系統的依據，也是系統分析的出發點。系統的目的不明確，必然降低系統可靠性。確定系統的目標首先妻考慮整體的要求．即要有全局觀念，不能把局部的某以單元的要求上升為對系統的要求確定系統目的還要有長遠觀念，否則事過境遷，為確定系統目的而進行的模型化最優化等系統分析工作為實現系統功能而進行的系統規劃與系統運行．都會前功盡棄；同時，確定系統目的應當分清主次。一個復雜的系統，往往有多種目的要求．但確定系統目的時．應當選一個最主要的要求作為系統的目的。一個系統通常只能有一個目的。如果有多個目的，必然在人、財．物、時間、信息和各方面相互干擾，而達不到優化。如果目的多樣主次不分看似面面俱到，實則不利于系統的優化。企業文化建設也必須明確系統的目的．才能使企業文化在企業發展中一如既往地發揮巨大作用。如海爾的企業文化就是一直關注”創新”，海爾的核心價值觀就是創新。在這樣的價值觀和使命下，海爾文化以觀念創新為先導以戰略創新為基礎、以組織創新為保障以技術創新為手段以市場創新為目標使海爾從無到有從小到大、從大到強從中國走向世界。
2應用系統理論處理企業文化建設的相關要素
企業文化建設是一個開放的大系統它比企業生產調度系統質量管理系統、產品開發系統、市場營銷系統和思想政治工作系統都要復雜的多。因為企業文化是企業對內的凝聚能力和對外的競爭能力的文化聚合場，是企業物質文明和精神文明的綜合反映企業文化建設既包括外層建設——建筑廠房，購置車輛、改善技術裝備提高產品產量質量，興建生活福利設施等又包括內層建設——改革領導體制，完善和落實規章制度、推行民主管理、深化用工和分配制度改革等等還包括深層建設一～樹立正確的價值觀、培養良好的職業道德，建立和諧的人際關系、弘揚企業精神等。企業的物質文化、制度文化、精神文化和行為文化的建設四者之間相互聯系又相互制約，不僅如此四者內部的各構成要素也相互依存．相互影響。
系統理論認為系統構成要素之間的相關性是系統的重要屬性之一正是由于要素之間的互相聯系互相影響才使一部分要素的功能得到負增長使-I1分要素的功能得到抵消從而最終使系統的功能比之要素的功能有過之無不及．不是得到正增長就是得到負增長，這就是所謂”整體大干部分之和”。在企業文化建設中要通過相關分析：(1)考察系統中哪些要素完全相關，哪些要素完全不相關，哪些要素不完全相關；(2)考察哪些要素是相關關系中的主要因素．哪些是次要因素；(3)考察要素之間的相關性質哪些是正相關哪些是負相關；(4)考察相關關系中哪些是單相關，哪些是復相關。據此根據需要和可能對相關要素進行處理．即予以協調和干預．為系統目的實現鋪平道路。對企業文化建設進行相關分析不難得出一個結論：人是企業文化建設中最重要的一個因素。企業員工與企業文化建設的幾乎全部要素都有程度不等的相關關系。不僅眾多的要素都能夠作用于員工身上而且員工對諸要素還具有能動作用。加強企業文化建設．尤其需要做好人的工作。然而值得注意的是一提到做人的工作人們往往想到的是加強精神文明建設加強思想政治工作。就拿企業文化建設來說，較為流行的看法是把企業文化定義為企業在生產經營活動中形成的群體意識和行為規范要加強企業文化建設就要做人的工作引導職工樹立正確的思想意識．加強職工道德教育培養職工艱苦奮斗的作風。在職工中倡導無私奉獻精神等等。實際上．這是用企業文化的狹義定義．把企業文化限定在企業精神文化上．提出用加強精神文明建設和加強思想政治工作一套做法來建設企業精神文化。這是精神文明建設的自我循環。建設企業文化尤其需要做人的工作但是做人的工作絕不意味著僅僅是精神文明建設和思想政治工作人在企業文化建設這個系統里．與許多要素相關。比如企業的經濟效益、社會知名度．工作和居住條件，人際關系狀況．領導者的素質和人格領導者對員工及其家屬的態度等等與員工相關的密切程度都是相當高的。尤其是在社會主義市場經濟條件下．企業的興衰成敗取決于競爭企業的生產力水平和經濟形勢已經成為員工關注的焦點。因此建設企業文化做人的工作．單靠思想政治工作是遠遠不夠的．還必須對上述相關要素加以協調和干預。
總之．在企業文化建設中．做人的工作應當多管齊下．既要加強思想政治工作，又要充分利用非思想性非政治性的相關要素的作用巧妙地開展工作．從而最大限度地激發職工對企業的向心力．促進系統目標的實現。
3應用系統理論改善企業文化建設的環境
企業文化是社會文化傳統文化、地域文化、行業文化和時代精神、時代風尚等在企業這一特定社區的折射。把企業文化建設看作一個系統它的功能就是面對環境給予它的不可選擇的各種文化輸入進行處理從而輸出令它滿意的企業文化。企業文化在外界的傳播是對各種文化輸入的反饋。如圖所示：
如果把職工隊伍建設看作一個子系統輸入一端是企業文化現狀．那么企業領導者就有條件對輸入的物質、能量和信息進行選擇和加工改善子系統的環境．以期獲得豐厚的輸出——物質文明和精神文明建設的成果如圖所示：
第2篇：企業文化的目的范文
關鍵詞：績效管理 企業文化 行為導向
一、績效管理與企業文化建設的關系
1.績效管理的作用機制
（1）什么是績效管理。所謂績效管理，是指企業為了達到組織目標，由各級管理者和員工共同參與計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升的績效持續提升過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效，其關鍵程序是績效考核以及基于績效考核的激勵約束機制。
（2）績效管理發揮作用的機制?？冃Ч芾韽钠髽I的發展戰略出發，對組織或個人設定合理的工作目標，建立相應的獎懲機制，績效評估后，對符合組織目標需要的行為和結果進行獎勵，對有悖于組織目標需要的行為和結果進行懲罰。通過基于績效目標的獎懲機制促使員工自我開發，提高能力素質，改進工作方法，提高個人績效，進而提升組織績效。
（3）績效管理的根本作用?？冃Ч芾碜罡镜淖饔檬切袨閷?。從行為導向的角度來解釋績效管理和績效考核，能夠讓績效管理制度的制定者更深刻地理解企業發展戰略、企業對員工的期望與績效管理的關系，促使其更小心地使用這一個工具，以確保績效管理的導向與企業發展戰略相一致。更進一步，正是因為績效管理的導向作用，要求我們在應用績效管理的時候，一定要注重長期執行，績效制度的一貫性會使員工的行為逐漸固化，進而形成習慣，明顯地改變或塑造企業文化。比如，某企業的績效指標里面員工創新指標長期占有較大的比重，那自然會在該企業形成注重創新的企業文化。反之，如果一個企業的績效指標經常變化，也常常會使員工無所適從。
2.企業文化的作用機制
（1）什么是企業文化。企業文化，是指企業經過長期實踐形成的、各層級員工自覺或不自覺認可和遵守的共同理想、基本價值觀和行為規范的總稱，它代表了企業中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。
（2）企業文化的作用機制。理想、價值觀和行為規范是企業文化的三大組成部分。其中，企業理想對員工的長遠目標（包括工作目標和成長目標）產生引導作用，企業價值觀通過影響員工的職業成就理念產生激勵作用，行為規范約束著員工的工作習慣。這些影響，往往都是非強制性的，而是以潤物細無聲的方式，潛移默化地引導、激勵和規范員工。企業文化對員工的引導、激勵和規范，直接深入員工內心，易于接受且作用明顯，也正因如此，文化管理被稱為“最高層次的管理”。
（3）企業文化建設之路。建設企業文化，實際上就是要站在企業最終極的目標上，深刻審視和提煉企業所追求的理想、所遵循的價值觀，并將其融入企業的運行和管理之中，通過各層級員工之間的管理、控制、協調和影響，通過制度的完善和執行，通過無數周期和各個層面的PDCA循環，通過漫長時間的沉淀，才逐漸升華為一套可以共享傳承，可以保持并促進企業正常運行和發展的價值理念、思維方式和行為準則。所以說，一個真正有生命力的企業文化，不是想象出來的，也不是宣傳出來的，更不是灌輸出來的，而是伴隨著企業的發展壯大，組織架構日益復雜，管理模式由粗放到精益，由直線管理提升到制度管理，并經過各層級員工長期的磨合和實踐，才逐漸形成并逐步完善的。其中最關鍵的是，不管企業發展到什么階段，其內生的理想和價值觀基本保持穩定，并經受了時間的砥礪和沉淀。沒有經過時間考驗的理想和價值觀，不可能形成真正有影響力和生命力的企業文化。
3.績效管理與企業文化建設的關系
（1）績效管理和企業文化建設是“因”和“果”的關系。績效管理具有強烈的導向作用，企業在不斷提升員工績效的過程中，不斷強化著員工的價值取向，最終固化為企業文化，所以，有什么樣的績效管理，就會有什么樣的企業文化。從這個意義來說，績效管理是因，企業文化是果。另一方面，企業文化并不是存在于績效管理之后，企業一經建立，自覺或不自覺，很快就會形成自有的理想、價值管理和行為規范，也就出現企業文化雛形。這些處于朦朧或混沌形態的價值觀念，直接影響著績效管理中各層級員工對企業和員工的“高績效”的認知，而基于塑造“高績效”的考核和獎懲僅僅是這種認知的物化工具和外在表現，這時候，企業文化是因，績效管理是果。所以，績效管理和企業文化互為因果。這種關系決定了兩者互相作用，互相影響。如果方向相同，就會彼此促進，相得益彰；如果彼此之間出現錯位，甚至互相沖突，其必然結果就是企業的價值觀混亂和績效管理失敗，兩者兼而有之，形成最差的“雙輸”格局。
（2）績效管理和企業文化建設是“工具”和“目的”的關系。由于績效管理強烈的導向作用，績效管理的最終目的應該是形成、促進和保持企業的理想、價值觀和行為規范，也就是建設企業文化，以實現文化管人的最高境界。所以，績效管理不僅是提高組織和員工工作績效的工具，更是建設企業文化的重要工具，其終極目的，是企業文化建設?？冃Ч芾砗推髽I文化之間的“工具”和“目的”的關系，決定了績效管理必須服從于企業文化，服務于企業文化。在績效管理的實施過程中，應該確?？冃Ч芾淼膶蜃饔煤推髽I文化的指引方向保持一致。
二、基于績效管理的企業文化建設
在企業文化建設過程中，常見的方式是宣傳口號、培訓灌輸等，和這些方式相比，績效管理對企業文化建設的手段更加清晰、目標更加明確、成效更加明顯，具有更好的實踐性和適用性。比如，如果一個企業希望具有創新的文化，宣傳和培訓等常規手段當然可以用，但如果把創新進行指標量化、層層分解，最后落實到每一個部門和員工，然后引入考核和獎懲機制，員工就會很快意識到，創新，是這個企業對員工的價值評價。通過一次績效考核，就在員工心里埋下了創新的種子，這幾乎是立竿見影的效果。
1.績效管理是塑造企業文化最有效的手段
績效管理有目標、有過程、有考核、有獎懲，并且不斷循環，從而提高組織和員工的工作績效，體現了強烈的導向作用，明確指出了一個時期內企業的戰略目標、價值理念和行為規范。所以，我們可以把一個績效管理過程視為一個企業文化建設周期，而不斷循環的績效管理就是對企業文化的不斷強化和固化。
2.績效管理是連接企業文化和員工崗位工作的橋梁
形式主義是企業文化建設的大忌。我們常見的宣傳口號、重大活動和教育培訓，雖然聲勢浩大，但往往會因為脫離工作實際而流于形式。而通過績效管理，企業理想、價值觀和行為規范都可以通過層層分解落實到員工的崗位工作，變成員工某一個時間內的工作目標，績效管理成為一座橋梁，把企業文化建設和員工的崗位工作有機結合起來，員工在完成績效指標的過程中體會企業理想和價值取向，并逐漸成形和固化，企業文化不再是空中樓閣。
三、企業文化指引下的績效管理
1.績效管理與企業文化的一致性
績效管理是工具，企業文化是目的，這是績效管理和企業文化建設的根本關系。企業文化為績效管理指明了方向，績效管理的具體實踐就必須與企業文化指引的方向相吻合，從較高層次的績效管理系統和制度，到考核指標和結果兌現，在深層次上都要和企業文化相吻合。一個與企業文化基本方向不一致的績效管理必然會失敗，如果不能盡快糾正，甚至會導致價值觀念混亂，最終架空企業文化，使企業文化建設停留在紙面上。比如，一個倡導員工關系和諧的企業，在績效管理的制度設計上卻力求更大的獎懲力度，甚至引入末位淘汰，其結果就可想而知。
2.績效管理與企業文化的長期性
績效管理是有明確的周期性的，在短期內，比如一個績效考核周期，績效管理直接作用于短期目標的完成，對企業文化建設的作用是比較有限的。要真正形成優秀的、具有正面意義的、能夠真正影響員工的價值觀和行為規范的企業文化，必須在企業文化基本方向的指引，長期堅持實施績效管理，并且不斷發展和完善，通過長期的作用，強化和固化員工的價值取向，績效管理才能發揮真正的作用。
更進一步，績效管理的長期性還體現在基本理念和方向的一貫性，也就是績效管理體現的基本理念要一貫保持和企業文化一致，不能朝令夕改、隨意變化，基本理念的隨意變化同樣會導致員工價值取向的混亂和企業文化的失敗。
3.績效管理與企業文化的“人本”性
績效管理服務于企業文化建設，服從于企業文化的指引。文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也包括企業的普通職工。所以，績效管理系統的設計和實施應當以人為本。
績效管理要以人為本有兩個層面的含義，首先是要充分實施以和諧勞動關系為目標的人性化管理，要求充分考慮人文關懷，發揮績效管理的引導作用，不能為了考核而考核，更不能造成甚至加劇企業與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。著名IT企業Intel曾經把績效考核的結果分為A、B、C、D、E五等，其中C等的員工最多，但在潛意識里面，他們自認為他們是領導眼中“最差”的員工，這嚴重影響了員工的心理。后來，Intel公司把考核結果簡化為“杰出”、“成功”、“有待改進”三個等級，有效地解決了這個矛盾。
另一個方面，在績效管理系統設計的過程中，必須充分考慮員工的需求，圍繞人性的本質進行制度設計和考核獎懲。按照馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，不同的員工具有不同的需求，同樣的獎懲措施具有不一樣的保健和激勵作用。比如，對一線工人，獎金的考核具有顯著的激勵和約束作用，但對于專家型員工，職業生涯的自我實現具有更強烈的激勵作用。
四、績效管理與企業文化建設的互相推動
績效管理是“工具”，企業文化是“目的”，企業文化為績效管理指明了方向，績效管理作為最有效的工具為企業文化建設提供支持。同時，績效管理和企業文化存在互為因果、互相影響的關系，優秀的績效管理必然會加快塑造優秀的企業文化，而優秀的企業文化在潛移默化間影響著績效管理的每一個流程。績效管理與企業文化的互相推動和相輔相成，分別對績效管理和企業文化建設的實施者，提供了另外一個具有很強指導意義的視角。
參考文獻：
[1]張一馳，張正堂.人力資源管理教程（第2版）.北京大學出版社，2010
第3篇：企業文化的目的范文
1.1斷續增長模式
斷續增長模式是指兩個企業文化生命周期結合處，由于沒有采取有效的措施進行企業文化創新，而使企業核心競爭力小幅下滑，如圖1所示。
1.2持續增長模式
持續增長模式是指在兩個企業文化生命周期結合處，通過進行合理、有效的企業文化創新，使企業核心競爭力持續提升，不至于使核心競爭力因其他原因而大幅下降。
1.3循環往復模式
循環往復模式是指兩個企業文化生命周期結合處，由于企業根本沒有處理好兩個周期結合點，沒有進行企業文化創新，而使企業核心競爭力下滑到企業文化建設初期的水平。企業文化建設與創新生命周期的三種模式，第二種和第三種是極端的兩種模式，一般不會發生，除非環境發生劇烈的變化；第一種是中庸的模式，也是極易發生的情況。因此，在企業文化建設與創新過程中要充分注意到企業文化的生命周期，并及時采取措施加以規避其風險。
2企業文化建設和創新的思路及方法
基于核心競爭力的企業文化建設和創新是一項復雜的系統工程，涉及系統論、耗散結構理論以及生態理論等相關理論。通過上面的企業文化建設及創新生命周期與企業文化建設的生命周期三種關系模型，可以得到一些企業文化建設和創新的啟示，并可以利用上述理論模型進行企業文化建設和創新[5-6]。
2.1企業文化建設的思路
企業文化建設的目的是為了提升企業的核心競爭力，從而促進企業的發展。因此，企業文化建設要圍繞如何提升企業的核心競爭力展開。2.1.1企業文化建設要突出企業價值觀的核心作用企業價值觀是企業文化的核心，是企業員工的精神歸宿，企業的一切行為都與之緊密相關。同時，企業價值觀又決定著企業的戰略定位、經營管理，以及經營支持能力，進而影響企業的核心競爭力。所以，在進行企業文化建設時一定要圍繞核心競爭力展開，突出企業價值觀的核心作用。2.1.2企業文化建設要為企業的戰略觀服務戰略是一個公司長遠的目標，決定著企業的發展目標和方向。有什么樣的戰略觀就有什么樣的戰略規劃，戰略觀的好壞很大程度上決定了企業戰略定位能力的高低。很好的戰略定位能力有益于企業根據自己目前的情況和以后可能發展的狀況，制定正確的發展戰略，引導企業不斷地發展壯大。企業文化建設要圍繞這一目的，才能發揮其應有的效用，才能把企業文化建設落到實處，使企業有一個動態、匹配的戰略觀。2.1.3企業文化建設要為企業的經營管理觀服務經營管理是企業盈利的根本手段和方法，企業離開經營管理就如一架沒有運轉的機器，毫無生機可言。經營管理是一項經常性的事務性工作，它是企業戰略觀在經營管理層面的細化執行。經營管理能力的高低決定了企業運轉效率的高低，從而影響著企業的盈利能力。因此，企業文化建設要圍繞提高企業的經營管理能力展開，使企業有一個動態的、協調的經營管理觀。2.1.4企業文化建設要為企業的經營支持觀服務企業是社會經濟的細胞，處于社會的大環境當中，企業的健康、持續發展離不開周圍良好的經營環境。比較友好的經營環境能夠給企業帶來更多的機會，使企業的運轉更有效、更靈活；相對較差的經營環境使企業處于窮于應付的窘態。因此，企業不僅要注重經濟效益，這是企業生存的根本；還要注重社會效益和環境效益，這是企業生存的前提。使二者共同達到一種平衡，促進企業的良好發展。企業文化建設是為企業的發展服務的，因此，企業文化建設要促進企業經營環境的改善，使企業有一個融合的經營支持觀。企業文化(包括：精神文化、制度文化、行為文化、物質文化)要圍繞著企業核心競爭力的提高來建設。以企業精神文化中的價值觀為核心，圍繞企業核心競爭力的三個方面——企業戰略管理能力、企業經營管理能力、企業經營支持能力——進行建設。
2.2企業文化創新的思路
企業核心競爭力并不是一成不變的，隨著企業環境、規模等條件的變化，企業的核心競爭力是一個動態的過程。如果按照原來的思路和方法進行企業文化建設，而不顧企業所處環境的變化，則會使企業陷入危險的境地。企業文化建設的生命周期理論揭示了企業文化的建設過程和發展規律，上面列舉的三種簡化模式啟示我們：在企業文化建設過程中，要盡量規避其不好的情況，促使企業文化動態發展，以適應企業環境變化引起的核心競爭力的動態變化。為實現這一目的，就要進行企業文化創新。只有進行企業文化創新，才能改變企業落后的管理方式，及不適應企業環境的企業文化。企業文化創新的目的是使企業核心競爭力能夠不斷地適應企業環境的變化，使企業能夠順利地度過企業文化建設的兩個生命周期的交接時期，不至于在企業文化生命周期交接處由于處理不當而致使企業核心競爭力喪失或者大大降低。因此，我們在進行企業文化創新時可以參考以下思路。第一，企業文化創新要結合企業文化的生命周期進行。企業文化的生命周期揭示了企業文化的發展規律，為我們進行企業文化創新指明了方向：要圍繞企業核心競爭力的提升進行。企業文化生命周期包括文化探尋階段、培育階段、發展階段、固化階段。在各個不同的階段，要根據各個階段的特點以及易出現的問題進行相應的改進創新，并在兩個周期交會處進行創新，以防止企業在結合點處核心競爭力的大幅喪失。第二，企業文化創新要以提升企業核心競爭力為目標。核心競爭力是企業生存的根本，是企業進行競爭的源泉。企業文化創新就是要不斷地根據企業環境的變化，跟隨企業核心競爭力的變化而變化。第三，企業文化創新要把企業核心競爭力的三個方面——企業戰略定位能力、企業經營管理能力、企業經營支持能力——有機地統一起來。第四，企業文化創新要把創新的內容有機地統一起來。企業文化創新的內容包括：觀念創新、制度創新、目標創新、要素創新、組織創新、環境創新。創新是一個有機的系統，單個內容的創新易陷入極端，只有各個創新內容有機地統一后，再進行創新才能達到最佳效果，實現企業核心能力的提升。
3結語
第4篇：企業文化的目的范文
（一）建設企業文化有利于國有房地產企業的品牌塑造與廣泛傳播，會在一定范圍內起到輻射帶動作用
國有房地產企業是社會的重要組成部分，必然同社會的方方面面發生千絲萬縷的聯系與交往活動。房地產企業在公眾中的品牌形象，一方面是以產品、服務為中心的硬實力的展示，另一方面是以企業文化為主的軟實力的展現。所以，企業文化的建設將有助于國有房地產企業的品牌塑造與廣泛傳播，對于企業樹立良好的公眾形象，提升其知名度與美譽度發揮重要的作用。優秀的企業文化會在客戶的心目中留下良好的印象，贏得客戶的口碑與信賴，對公眾產生影響，并在一定范圍內起到輻射帶動作用。例如某國有房地產企業在省內某城市進行房地產開發建設歷時十年，其倡導“通力協作，錦繡前程”的企業文化，通過打造品牌，開展營銷活動，吸引上千戶業主購買、入住。因其管理良好，并為業主物業帶來增值空間，使得已入住業主口碑相傳，又為其帶來了更多的新業主購買、入住，真正實現了企業與業主間的“通力協作，錦繡前程”。所以，該國有房地產企業的品牌塑造與廣泛傳播不僅僅是十年時間的積累，更是其企業文化的積淀。
（二）建設企業文化有利于國有房地產企業的長遠發展
企業文化是企業員工的思想觀念、思維方式和行為方式以及企業的經營理念和管理模式的總和，是企業內外部環境變化的體現。一方面，隨著企業外部市場的變化、內部決策層的變動、策略的調整等因素，企業文化的內容與形式，也應根據國有房地產企業近、遠期的發展目標，做出相應的變化，但又要保持其相對穩定性，以適應內外部環境變化的需要。另一方面，在企業發展的不同階段，企業文化也應在與總體原則保持一致的方向下，結合企業所處的不同階段做出相應的變化，在內容與形式或調整或補充，或豐富或靈活，以適應企業不同階段的要求，充分發揮企業文化精神支撐與制度保障的功能。國有房地產企業的發展，本質上就是不斷挑戰自我、完善自我、超越自我的文化創新過程。建設優秀的企業文化，用企業文化引領發展、聚力發展、助推發展，全面提高企業的軟實力，有利于國有房地產企業的長遠發展。
二、國有房地產企業文化建設的途徑
（一）建設企業文化需要最高領導層的帶頭示范、要靠制度來保證
企業文化的建設在內部是自上而下的，不同的企業具有不同的企業文化特質，這在很大程度上取決于企業最高領導層的行為方式與管理風格。如果這個企業的最高領導層，非常注重團隊合作，相應的，其所建設的企業文化會表現出通力合作、注重溝通等特征。因此，企業的最高領導層需注重、規范其言行，帶頭做好示范、起到表率作用，使企業員工耳濡目染、積極仿效并支持參與企業文化建設，這樣才會使企業文化的建設事半功倍、朝著預期的目標良性循環。企業文化的建設是一項系統工程，離不開企業規章制度的保證。國有房地產企業文化建設，需要將本企業倡導的企業文化所強調的要點，明確寫進企業的各項規章制度中，有條件的可以將制度上墻，并在具體的工作中遵照執行。根據國有房地產企業發展的不同階段，小規模企業可以先由合適的其他部門人員兼任企業文化建設職能，在企業規模發展壯大、條件具備時，適時建立企業文化部門，設立專崗專人，專職負責；堅持常規宣傳活動、開展特色主題活動，確保國有房地產企業文化制度的貫徹執行與持續健康發展。
（二）建設企業文化與企業的管理者、基層主管的領導模式、行為方式和管理風格密不可分
企業文化體現在國有房地產企業內部的各個方面，通過企業的不同層面、各個流程、各項制度體現出來，而這些都與企業的管理者、基層主管的領導模式、行為方式和管理風格密不可分。以某國有房地產企業倡導“通力協作”企業文化的貫徹執行為例。如果企業的管理者、基層主管通過企業電子辦公平臺或內部會議等形式與制度，定期將企業、本部門目前的重要工作事項等信息公開給企業員工，及時在全局范圍或者部門內進行信息傳達與工作事項安排，既保證員工的知情權，又有利于企業各項工作的順利開展。在具體工作的開展中，企業管理者、基層主管根據對工作進度的反饋與了解，有效、及時的通過各種方式對員工進行必要的指導與幫助，引導全局、部門工作朝向有利的方向發展，這將大大增進管理者與員工間的工作與情感關系，有利于形成融洽的工作氛圍，有助于提升“通力協作”的企業文化。因此，企業的文化建設，需要培訓、選擇、提拔適合的管理者、基層主管，使其領導模式、行為方式和管理風格有利于傳播、推廣企業所倡導的文化。
（三）國有房地產企業文化的建設涉及到企業的方方面面、貫穿于房地產項目建設、開發的各個環節之中
企業文化建設涉及到企業的方方面面，大到企業目標戰略的制定、小至企業員工的儀容儀貌。從企業的工作流程、工作內容、規章制度等內部事宜到企業與客戶、與媒體、與政府等外部關系上，無不時時處處展示國有房地產的企業文化。企業文化建設也貫穿于房地產建設、開發的各個環節中：定位項目、市調客戶、宣傳推廣、接近目標客戶、鎖定意向客戶、銷售成交以及客戶售后服務等等。例如：在某一新項目的社區規劃、戶型設計中，國有房地產企業在考慮建設經營成本、產品類型、市場定位時，充分貫徹“以人為本”的企業文化精髓來考慮居住的多樣性、舒適度等需求。在項目的市場調研與客戶分析環節，國有房地產企業的市場營銷人員在對房地產市場與目標客戶群體的進行分析時，充分挖掘企業文化優勢，發揮出企業文化的優秀部分，就能更深入的了解市場中其他房企的企業文化、目標客戶群體的特征與需求。可以說在上至開發項目的取得，下到項目的售后服務這一個完整的開發建設鏈條之中，也是將本企業文化傳播、影響至客戶的過程。
（四）國有房地產企業文化的建設可以融合在服務客戶的全過程中，二者相輔相成
第5篇：企業文化的目的范文
【關鍵詞】組織文化；企業文化；建設
作為組織文化與組織管理實踐相融合的產物，企業文化既有文化現象的特質，又有作為管理手段的內涵，既是以人為本的管理哲學，更是借助文化力量的管理方式。這些抽象的特質使基層供電企業在企業文化建設的過程中難免存在許多困擾和誤區。艾德佳•沙因（EdgarH．Schein）作為企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人，其在組織文化方面的研究成果對科學開展企業文化建設具有重要的指導意義。
一、企業文化建設的重點及核心
1.對企業文化的理解
沙因認為，文化是一個特定組織在處理外部適應和內部融問題中所學習到的，由組織自身所發明和創造并發展起來的一些基本的假定類型，這些基本假定類型能夠發揮很好的作用，被認為是有效的，由此被新的成員所接受。猶如國家電網公司基于企業承擔的社會責任以及員工對工作使命的認同，提煉出“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀。它作為基本的假定類型，在企業經營及員工實踐中被證明符合發展利益和員工價值取向的需要，即被廣泛認可成為企業文化。
2.對企業文化的分層
沙因將企業文化分為三個層次。首先是人工制品，人工制品是企業外顯的文化產品，能夠看得見、聽得見、摸得著，客觀存在，容易感知，卻不易被理解。如企業的廠容、廠貌、標識、制服等。其次是信仰與價值，它們是組織的“信仰與價值”、戰略、目標和哲學，可以通過梳理、歸納、總結、規劃躍然紙上，如企業的制度標準、價值理念、發展戰略、企業愿景等。最后是基本隱性假設與價值，它是企業文化的核心或精華，是早已在人們頭腦中無意識的假設、價值、信仰、規范等，正是由于它們的存在，一個具體組織事件才會以特定的形式發生。這些基本隱性假設存在于人們的自然屬性、人際關系與活動、現實與事實之中。根據沙因對企業文化的理解及分層，我們可以得出企業文化是員工群體在企業生產、經營、管理、交際中形成的，被成員廣泛接受和遵從的共同價值理念和行為標準，其產生的根本在于人的思想和行為活動，員工群體是企業文化形成、傳承和實踐的主體。企業文化建設的重點和難點不是單純地建立人工制品和價值觀，而是企業的文化理念和價值觀經歷從口頭到書面、從抽象到具體、從理念到行動的過程，實現企業文化作為管理手段的作用，最終達到與企業管理相融合的目的。
二、企業文化建設常見的誤區
一是注重企業文化的形式而非本質。根據沙因對企業文化的分層，企業文化的核心部分是基本隱性假設與價值，最表象的是人工制品。但是很多企業將企業文化建設等同于企業的自我包裝，熱衷于統一服裝、搞企業CI形象設計等。如果企業文化的價值理念僅僅以表層的形式呈現，這樣的企業文化缺乏其作為管理手段的作用，對企業發展產生不了深遠的影響。
二是忽視領導層面對企業文化建設的重要作用。沙因認為，真正的文化是隱含在組織成員中的潛意識，而且文化和領導者密不可分，當一個領導者創造了一個組織或群體的同時就創造了文化，但如果管理者對自己的組織文化無意識的話，他們將被動地為文化所左右。比如，一些領導在企業文化建設中沒有做出正確地引導，反而運用封建迷信等不良意識形態干預正常的生產經營活動，并認為這是企業管理的需要，實則與企業科學發展相悖。
三是忽視企業文化建設與企業管理的關系。企業文化理論的產生源于美國學者基于日本企業在二戰后競爭力快速增強的研究，人們發現日本企業的文化特征是促使企業發展的重要因素，進而發現了組織文化對管理的重要作用。因此開展文化建設，其最終目的應當是將文化價值與企業管理相融合，以提升企業的管理水平、經營業績和核心競爭力。然而很多企業忽視企業文化建設與企業管理的關系，忽略了企業文化是滲透于企業管理體制機制和經營策略之中一項復雜而系統的工程。
三、對企業文化建設的啟示
基于本文以上闡述，可以得出以下一些有益于企業開展企業文化建設的認識。
首先，要認識到企業文化不是對文化的玩賞，不以企業管理為目的或與企業管理關系不密切的行為活動不應當作為企業文化建設的重要手段。例如，不應當把企業內部開展書法、繪畫、攝影展等作為企業文化建設的重點，其更多是豐富了員工的業余文化生活，陶冶了員工情操。
其次，開展企業文化建設的重心不是文化再造，而是企業文化的傳播與踐行。企業文化建設的最終目的是使企業的發展戰略和核心價值觀被所有成員被普遍認同和遵從，并潛意識的被實踐和傳承。因此，開展企業文化建設的重中之重是將優秀的文化意識形態變為全體員工潛意識的行為。
第三，領導層對企業文化建設充分自覺，有助于文化與管理的融合。例如，海爾集團首席執行官張瑞敏砸掉不合格的冰箱；格力集團董事長董明珠否決出風口閉合縫隙為0.8毫米的“全能王”空調，領導層通過自己的行為向企業傳遞嚴謹、細致和質量至上的意識，并最終把這種意識轉變為企業文化被員工普遍認同和實踐。
第四，服務于企業文化建設的手段是多種多樣的。比如，企業通過制度建設規范經營活動和員工行為；通過表彰獎勵先進典型營造創先爭優的氛圍；通過鼓勵開展創新活動培育員工創新意識等等。這些企業普遍開展的工作和活動不僅是企業日常管理的措施，更是服務于企業文化建設的重要手段。充分挖掘和運用這些“手段”形成有機整體，對企業文化建設的成效至關重要。
最后，沙因在企業文化理論研究中指出，即便進行更為嚴謹深入地研究，我們也只能就企業文化的某些成分得出一些結論，我們不可能理解企業文化的全部，它是一門復雜和深奧的科學。不斷加強對企業文化的認識、學習與探究可以避免我們步入企業文化建設的誤區，更有助于企業更好地通過企業文化建設實現更高水平的管理。
參考文獻
第6篇：企業文化的目的范文
如何選擇咨詢公司。
一般來說，跨國咨詢公司的優勢在于專業性和細分性，尤其集中在人力資源、戰略、營銷等方面，對于企業文化咨詢，一般沒有這方面的業務。但大部分國內咨詢公司都聲稱自己能夠做企業文化咨詢，但其實真正具有實力的不是很多。
現在咨詢行業普遍有虛張聲勢的問題，就筆者所知，國內最大的咨詢公司的專職顧問不過4、50來人，一般的公司都在10人一下，一般具有10個顧問可以算得上中等規模的咨詢公司，一年可以運作10個以上的項目，營業額可以在300萬以上，營業額超過1000萬的咨詢公司在業內不會超過2家（除跨國公司）。另外就是很多公司都喜歡列出很多外圍專家，但其實這些專家不過都是掛名，連兼職都不算，根本與這個公司沒有什么業務關系。
所以企業在選擇做企業文化咨詢的公司時，首先要判斷這個公司的專業能力，而不是公司背景和咨詢公司項目建議書里所列舉的內容，一是要看咨詢公司以前有沒有做過相關行業的咨詢，對這個行業的理解怎么樣，再者就是看一看他們以前做過的項目成果，如果有必要的話，也可以打電話到客戶那里詢問，做到心中有數。
其次就是看咨詢師的水平，咨詢項目的成敗關鍵取決于顧問的水平，而不是顧問的人數，有些咨詢公司為了抬高公司形象和標的金額，一般會有5人左右的顧問隊伍。另外，顧問水平與公司規模也不是成正比的，業內名氣比較大的咨詢公司的專業性并不一定高，因為人員流動率很高，人員培養機制很難建立，所以很難保證咨詢師的水平。另外，很多公司都存在打標（談判）的人不真正參與項目的問題，咨詢公司為了拿下項目，往往找那些業內名人“壓陣”，名嘴“狂侃”，通過專家和權威折服企業，動輒就要幾十萬甚至上百萬，其中里面的水很深，咨詢公司拿到項目后一般會用一些水平比較低的咨詢師來做。企業文化咨詢不同于人力資源咨詢和戰略咨詢，咨詢師必須具備企業文化、人力資源、戰略、營銷、組織變革等方面的能力，另外就是對客戶所在行業要了解，理解企業成功的關鍵是什么。項目經理的水平會直接影響咨詢的效果，因為咨詢項目的成敗其實不取決于全體咨詢師水平，而決定于項目經理的水平，因為項目經理會全程參與項目，對企業最了解，對項目質量負責。項目經理水平的評判除了他以前做過哪些項目外，有哪些成果外，更關鍵的是通過面對面的溝通，看他的思路、分析和表達能力。 再者，企業也可以根據自己的實際情況，不一定非要聘請咨詢公司來做，咨詢公司的優勢是有一定的可信度、咨詢師多，但咨詢師水平難以衡量、項目標的會比較大，如果客戶的要求不是很復雜，可以聘請專家來做，只是前期要溝通清楚。
如何界定咨詢需求。
一般來說，為了更好地建設企業文化，企業首先應該安排幾次企業文化培訓，這樣可以讓大家對企業文化有更深的認識，也便于確定咨詢的需求。
咨詢需求的界定直接影響項目標的，也關系到項目的質量和效果。一般來說，中國很多企業的問題是系統層面的，而非某一方面。比如很多企業感覺自己企業文化有問題，希望通過企業文化來提高員工凝聚力，提升公司業績。但其實這本身是企業人力資源管理中問題的體現，比如員工績效考核、薪酬體系、激勵機制不到位，導致員工離職率高，凝聚力不強。企業文化其實只是從一個方面解決企業的問題，也就是讓大家了解公司的文化，認同公司的文化，但文化只有與企業的各項管理方法結合起來才有意義，才能改變企業的問題。但很多企業為了企業文化而企業文化，只停留在理念提升的層面，當然這是第一步，沒有明確的理念，更無從談建設企業文化。
總的來說，企業文化咨詢的內容包括：
·企業文化診斷與評估
·基礎管理平臺診斷
·戰略/文化互動分析
·企業文化定位
·企業文化理念體系提煉與提升
·企業哲學提煉
·基于文化的制度與流程建設
·企業行為規范體系設計
·企業文化傳播渠道設計
·企業文化推進與實施設計
·企業形象與品牌形象定位
·企業文化與管理的結合（考核、激勵、培訓等制度）
企業的需求很多，但不一定都做，要根據自己的實際情況有選擇、有階段地進行，但關鍵是找到問題的本質。
有些公司喜歡開發各種模型，以顯示公司的專業性和實力，比如診斷模型、建設模型等等，但筆者認為，企業文化咨詢首先應該考慮的是個性化，理念的提煉取決于顧問的溝通和分析水平，對企業管理的理解和文字表達能力，以及對企業總經理管理思想的提煉和把握，而不是漂亮的分析模型。
如何界定咨詢形式和步驟。
就咨詢形式而言，現在很多咨詢公司大都采取的是3個月左右時間的集中咨詢，但筆者更建議采取“短期顧問＋長期輔導”的形式，因為企業文化的塑造是個系統工程，本質上是企業的一次管理變革，需要人員觀念的轉變、管理方法的革新，咨詢公司僅出具報告是不行的，還需要具備高超的培訓能力，通過反復的培訓和宣導使大家了解企業文化的含義和內容，以及怎么貫徹和實施。
確定了咨詢的形式，筆者認為，企業文化咨詢的內容雖然很多，但大致可以分為三個階段來做：
第一階段：理念提煉與升華。
很多企業沒有自己明確的理念體系，比如我們曾經接觸的首信集團、永煤集團等企業，雖然公司很大，但企業缺乏明確的理念體系，包括愿景、使命、價值觀等，說明企業文化建設還處于初級階段，急需加強。這個階段一般需要半個月診斷工作，要求顧問具備很強的溝通和分析能力，尤其是把握企業高層要求、行業特點、企業特色的能力，在此基礎上，進行企業文化定位，確定企業文化類型，如創建“團隊文化”“鐘表哲學”“績效文化”等等，并具備自己獨特的個性，比如可以用“××公司企業哲學”“××公司文化宣言”“××公司之道”“××公司基本法”等，其中包括愿景、使命、價值觀、核心理念、經營理念、管理理念等。這個方面的內容很多企業都需要做，也是企業品牌和企業形象的重要組成部分，需要反復地與總經理溝通，才能確定具體的表述，整個過程大概需要1－2個月的時間。
第二階段：文化宣傳與推進。
很多企業都具有自己的理念體系，比如“以人為本、顧客至上”等，但必須得到員工的理解和認可才能發揮文化的作用，其中最重要的手段就是宣傳與推進，包括企業內刊、先進人物事跡評選、文化活動、培訓活動、對外宣傳等。整個過程的規劃時間不會很長，大概1個月時間，但重要的是實施，需要顧問的指導，一般來說，這個過程會持續半年到一年的時間。
第三階段：文化與管理的有機結合。
這個階段是企業文化建設最實的部分，與人力資源管理密切結合，實際上既需要總經理支持，又需要人力資源部和負責企業文化的部門（如黨辦、總經理工作辦）密切配合，讓企業文化與企業管理有機結合起來，具體包括考核、薪酬、激勵、招聘、培訓、獎懲等管理辦法。這部分工作僅就規劃或者提供咨詢報告而言，需要的時間并不長，大概1－2個月，但在企業的具體實施需要很長時間。
總的來說，企業要根據自己的需要來確定需求以及時間，因為這個直接決定了項目的標的和咨詢師的選擇。
如何進行項目評審。
咨詢公司大概會有3－5人，用2－3個月的時間來進行企業文化咨詢，但如何評價咨詢效果，是比較困難的。
一般來說，可從幾個方面評價一個項目的效果：
首先，是否基本完成了項目建議書或者協議上的內容，有否達到最初設定的目標。
其次，可聘請相關單位、上級領導、外部企業文化專家進行評審，以確定報告的可行性，從不同角度評價咨詢方案。
另外，企業文化咨詢的效果往往不是短期內能夠看出來的，因此，可以做一個五年規劃，逐步推行企業文化建設，在這個過程中，需要借助咨詢公司的幫助，可以聘請顧問進行長期輔導。
第7篇：企業文化的目的范文
隨著中國國有企業對企業文化的重視，企業文化建設得到快速發展，企業和社會都看到了文化建設的成績的同時，眾多企業也不免踏入了一個個企業文化建設的誤區，甚至有些企業越走越遠，以至于阻礙了企業文化的發展和企業本身的戰略運營。下面我們分幾點來探討一下可能存在的誤區：
一、企業文化建設的目的是塑造員工
國內相當一些企業管理者認為企業文化建設的目的是“造人”，塑造員工，包括按照領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等，與此相應，這些企業所倡導的“企業文化”在內容上基本局限于人的道德品質或人品的范疇。例如，“愛國、愛家、愛他人”，“善、誠、智、勤”等等。我們認為，培育和塑造員工確實是管理的一項重要任務，尤其是在缺乏市場經濟文化傳統的我國進行社會主義市場經濟建設，培育人就顯得更加重要。但我們也不能忘記，在我國家長制和官本位非常嚴重，強調服從和控制還是我國企業管理的突出特點，在這種情況下，企業領導者如果把企業文化建設等同于“造人”，可能會出現一種不良的傾向：領導者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先進的社會文化發展的要求，去塑造員工。從西方的企業文化內涵來看，培育和塑造員工確實是企業文化建設中的一項重要工作，但企業文化的根本方面不是塑造員工，而是塑造企業自身。
二、企業文化手段化
國內很多企業界人士都把建設企業文化僅僅看成是企業實現其經濟目標的手段，而不是企業應該達到的目的，企業文化本身沒有上升到企業目的的層面。有人就曾提出，“盈利才是企業追求的唯一目標，暴利才是企業迅速發展的最佳手段”，所以，關心職工、讓顧客滿意只是為達到企業經濟目標而采取的一種手段，而不是相反。這種傾向最常見的表現是企業管理層不關心或不是從根本上關心員工、顧客、甚至出資者的利益，把管理層或企業自身的短期利益看得高于一切，對員工的工作生活質量、顧客的滿意度或資本的保值增值重視不夠或根本不重視。這種傾向最終會損害員工、顧客、甚至股東和社會的利益，削弱企業的核心競爭力，破壞企業的可持續發展。這種思想無疑和現代優秀企業文化的理念相抵觸。研究國內外優秀公司的企業文化，不難發現，企業文化就其內容與本質來講，它應該是企業要達到的目的與實現目標的手段的統一體，把二者隔絕開來，只能損害企業文化的生命力。
三、企業文化就是領導者或老板倡導的文化
有些企業領導者以為企業文化就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。文化具有四種層次，即民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。明確這四種層次文化的相對獨立性和相互依存性對管理者正確理解企業文化的內涵非常有必要。企業文化屬于組織文化的范疇，它不等同于某些領導者為企業所設計或所倡導的企業內的文化，也不等同于某些貼在墻上或掛在嘴邊的標語或口號。領導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，那就是一種個人文化或群體文化，而不是組織文化或企業文化。企業領導者所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素要真正成為企業文化，它需要得到企業絕大多數甚至全體員工的認同和履行。因此，企業的領導者必須清醒地認識到，自己所倡導的文化只能代表個人文化或群體文化，在它真正轉變為企業文化之前還有一段漫長的路要走，建設企業文化決不會通過幾次演講、會議或貼幾張標語、口號就能完成的口企業的領導者確實可以選擇或破壞某些企業文化要素，但并不能獨自決定企業文化。因為，人的意識具有主觀能動性，員工對文化具有自主選擇性。
四、把企業文化建設與企業的經營活動隔離或對立起來
90年代以來，優秀企業的發展已經修改了這一道德契約，而將企業看成是價值的創造機構，即一家企業只有不斷地為社會創造價值，為公眾創造價值，它才能夠不斷的生存發展下去，才有自身存在的意義與價值。企業組織如果把它的經濟性放在社會性之上，那它遲早會犯錯誤。在社會監督日益嚴密的今天，在以信譽和信任為基礎的市場經濟中，企業組織必然是經濟組織和社會組織的有機統一，而不能把二者割裂開來，而優秀的企業文化也必須能夠促進二者的統一。
五、企業文化建設中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創造者
在一些公司的企業文化建設中，采取的行動都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的溝通，管理層沒有傾聽員工的意見，所制定的制度和采取的措施也沒有反映員工的愿望與需求，最后沒有達到預想的效果應是情理之中的事情。其實，員工應成為企業文化建設的主動參與者和積極的創造者，企業文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
六、把企業文化建設與企業的制度化隔絕開來
一些國內企業的領導者接受了文化管理的思想之后，覺得應該將目前的管理模式直接轉變為文化管理，似乎實施文化管理才表明自己的企業管理水平有了進步，上了臺階，趕上了潮流。這是一個誤區，一個陷阱。目前，國內企業的管理水平主要停留在經驗性的制度管理水平，距離現代管理科學所要求的制度管理還有較大的差距，距離文化管理更是旅途遙遠，在這樣一種情況下，建立健全科學的規章制度是提高管理水平的一項重要的基礎工作。從西方企業文化的發展來講，制度化是企業文化的前奏。從企業文化的內涵來講，制度與行為規范是企業文化的重要表現形式。因此，制度創新應該是當前國內企業管理創新的最主要方面。我們認為，只有在長期科學、有效、引起員工認同的制度化管理的基礎上，企業文化賴以形成的條件才會完全具備，管理才可能由他律走向自律，從而過渡到文化管理的階段。實踐證明，在企業文化的建設中，需要制定一個計劃加強或更改那些對文化形成影響比較大的規范。如果只重視文化建設，而忽視了相應的制度建設，或加強制度建設的同時，忽視了現代優秀的企業文化對制度的指導，那最終都會產生不利的影響
第8篇：企業文化的目的范文
摘 要 企業文化是企業在經營、發展過程中逐步形成的企業特色，是企業發展的有效推力。當前社會經濟發展迅猛，企業文化在現代化企業中的競爭優勢作用不容忽視。煙草企業在其發展過程中也格外注重企業文化對企業發展的影響性作用。本文主要介紹了企業文化的相關內涵，分析了“陽光”企業文化在煙草企業管理中的重要性，并提出了將“陽光”企業文化有效融入到煙草企業管理中的措施分析。
關鍵詞 煙草企業 企業管理 “陽光”企業文化
企業文化是一門管理學科和一門管理藝術，是一種管理思想和實踐方法，是企業實現飛躍性發展的重要文化基礎。企業文化是一種無形的文化，分散于企業工作、發展的各個環節。近年來，隨著“以人為本”的現代化管理理念與管理模式的廣泛應用，企業文化在企業發展中占據的重要地位愈發凸顯。 一、相關內涵 （一）企業文化
1.概念。企業文化是指企業在經營、發展過程中，逐漸形成的具有企業特色的文化。是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為以及社會責任與經營形象的整體表現。是企業價值觀的具體體現，是企業生存與發展的靈魂所在。
2.內涵分析。①企業文化是企業精神與思想在整體上的概括，是思維層面上的精神產物，是無形的;②企業文化源于社會文化，受社會文化影響。但企業文化不等同于社會文化，而是企業經營目標的特殊性體現;③企業文化是企業管理者倡導、引發的，是企業為了自身發展而對員工行為進行長期性約束的體現;④企業文化是企業價值理念的具體體現，需要獲得企業管理階層與企業員工的共同認可。不認可或是單方面認可都不能構成企業文化;⑤企業文化具有極強的指導性，其建設目的在于指導企業經營管理，切實解決企業在發展過程中遇到的實際性問題。 （二）“陽光”企業文化
“陽光”企業文化包含了：陽光、感恩、服務、執行、創新和效率等六個方面的內容。 二、“陽光”企業文化在煙草企業管理中的重要性 （一）企業文化在企業管理中的凝聚作用
企業文化是企業發展過程中一種無形的管理方式。企業精神是企業文化的核心所在，具有極高的感召力與凝聚力，通過增強企業員工的企業精神，可以使企業充滿活力。煙草企業在現代化的企業管理理念與管理方式中，要采用積極、陽光向上的精神與員工進行思想層面上的有效溝通。 （二）企業文化在企業管理中的激勵、約束作用
企業文化在某種程度上來說具有加強約束力。由于煙草企業的特殊經營模式，其企業文化在一定程度上來說是一種無形的、潛移默化的道德行為準則，其強烈的內在約束力，可以將員工的思維、行為規范都統一的約束在一定的范圍之內。因此，在企業管理過程中，要有效引導和充分發揮企業文化的約束力作用，促進企業的有效性管理。 （三）企業文化在企業管理中的紐帶作用
企業文化可以將企業員工職業生涯發展需求與企業發展目標有效的聯系在一起，從而形成一種集中、強勁的發展力，推動企業的進一步發展。通過將員工的個體力量凝聚成為整個企業的團隊力量，促進企業員工生成歸屬感，進而有效的牽引、引導企業員工的思想，規范其行為，從而達到企業的管理目的。 三、“陽光”企業文化融入煙草企業的有效措施
（一）充分發揮管理階層的引導作用
煙草企業作為我國重要的壟斷型企業，企業領導者要充分發揮其領頭羊作用。企業領導者的言行舉止是企業文化的重要組成部分，對企業價值觀的形成起著決定性作用。因此，作為煙草企業的管理者要在規范企業員工行為準則的基礎上，提高對企業文化的認知，完善和規范其自身行為準則，樹立現代化人性管理的理念，將陽光、感恩、服務、執行、創新、效率等陽光文化切實落實到具體行動上，進而充分發揮其引導作用。
（二）加強實體制度，實現與企業文化的有效結合 企業的實體制度，是企業強制性的管理手段，是保障企業秩序的重要舉措。因此，貫徹落實“陽光”企業文化的首要任務是建立健全煙草企業的實體制度，并在此基礎上將實體制度與企業文化有效結合，調整實體制度與陽光文化理念中存在的差距，實現二者的有效互補，共同推動企業健康發展。
（三）優化企業文化建設
企業員工的素質直接關乎著企業文化的內在價值，因此，煙草企業在將“陽光”企業文化作為企業文化核心的同時，要加強對企業員工素質的培訓，要定期開展思想政治講座，大力開展企業文化活動，豐富企業員工的文化生活，進而提升員工綜合素質，建立正確的企業文化認知，實現企業文化建設的整體優化，推動企業發展。
（四）創新管理理念
1.確立“大文化”概念，構建企業文化的群眾基礎。2.以轉變管理“觀念”為核心內容，組建優良的企業文化軟實力。3.以規范行為準則為主要依托，奠定高效管理基礎。4.加強激勵機制的建設，充分調動企業員工積極性和主動性。 四、結束語
綜上所述，煙草企業文化建設是長期積累發展的結果。作為國有壟斷型企業，煙草企業在建立符合自身發展的企業文化的同時，要明確其艱巨的社會責任。通過規范領導者的行為準則，充分發揮其領導作用;通過加強實體制度建設、優化企業文化建設和創新管理理念，將“陽光”企業文化充分、有效地融入到煙草企業的企業管理之中，從而提升企業管理水平，推動企業健康發展。
參考文獻：
第9篇：企業文化的目的范文
【關鍵詞】高職；校園文化；企業文化；比較分析
中國的高職院校，始創于20世紀80年代，發展于21世紀初，高職教育具有不同于其他教育的突出特點，職業教育明確提出是為社會生產、建設、管理與服務第一線培養高技能專門人才，為區域經濟發展服務。這種以服務為宗旨，以就業為導向，以培養應用型技術人才為目標，以對學生職業技能和實踐能力的培養為重點，以行業、企業為依托，以實踐性教學為主要手段等，是高職教育的鮮明特色。高職院校校園文化與企業文化建設息息相關，密不可分，兩者如何有效對接和融合，形成適應社會發展和需求的高職院校校園文化，正確理解校園文化與企業文化的聯系與區別就更有意義。
一、職業院校校園文化與企業文化的概念
（一）高職院校校園文化的含義
校園文化是以校園為空間，以學生、教師為主體，由師生所開展的教育、教學、科研、管理、娛樂及生活等活動中所創造的具有校園特色的物質財富和精神財富的總和，包括物質文化、制度文化、行為文化和精神文化四個方面。
高職院校校園文化是以高職院校校園為空間，在高職教育理念導向下，在特定的高職教育活動中，由高職院校學校全體成員參與所創造的所有物質和精神產品的集合，它同樣是以校園為空間，以學生、教師為參與主體，以精神文化為核心的物質文化、制度文化、行為文化相統一的，具有時代特征和歷史傳承的一種群體文化。
（二） 企業文化的含義
企業文化是在社會大環境的文化氛圍下，由企業領導者在全體企業員工中提煉的能夠使其積極認同，并能長期發展、創造、實踐、堅持的整體價值觀念，行為準則、經營特色、道德規范、信仰追求、管理風格的總和。企業文化也是由企業精神文化、行為文化、物質文化和制度文化這四個層次所構成的復合體，四者之間的關系可比喻為企業文化的核心層、中間層和外在層，其最終結果是融合了社會文化以及其自身組織管理實踐活動的產物。
二、校園文化與企業文化的相通之處
（一）內涵基本相同
1.內容相似。校園文化和企業文化都是社會文化的一部分， 從其定義中可以看出來，兩者都包括物質文化、精神文化、制度文化和行為文化四個層面，其中精神文化又是各自文化的核心內容，均以對人的關注，實現人的全面發展為終極目標。
2.特點相似。相同類型的學校之間校園文化的內容、形式相似， 相互聯系， 相互借鑒， 但不同的學校其校園文化的特色又不一樣， 一所優秀的學校其校園文化的特色都是非常鮮明的， 所以說校園文化具有普遍性和差異性的特點。而企業文化也是如此， 也具有普遍性和差異性的特點。因此，我們認為校園文化和企業文化的內涵是一致的。
（二）建設目的一致
無論校園文化還是企業文化， 其建設的目的都是借助文化這一載體，統一思想， 凝聚人心， 使群體成員形成一個有機的整體， 為同一個目標而奮斗， 以此來增強群體的競爭力和戰斗力。
（三）作用、功能相同
校園文化和企業文化都是經過一個長期的過程而形成的， 并且為大家普遍認可， 所以， 它們對學校、對企業都具有導向作用、規范作用、協調作用、激勵作用和凝聚作用。
三、高職院校校園文化與企業文化的區別
高職校園文化和企業文化都具有文化的共同屬性，都具有培養人、塑造人、引導人、感染人的功能，然而，高職文化和企業文化畢竟是兩種不同組織的文化，必然存在一些差異，主要表現在以下幾方面：
（一）建設主體不同
職業院校校園文化是以學生為主體，教師為主導，在校內外從事各種活動過程中形成一種精神、校風和環境所創造的物質文化精神文化的總和。校園文化的載體是校園內外活動，活動主體是教師與學生，本質是培養高技能人才，核心功能是培育人；企業文化的形成載體是企業生存活動，活動主體是全體企業員工，企業職工是企業文化的創造者，是企業文化建設的主力軍，他們為企業創造物質財富的同時，也為企業創造了精神財富，企業文化中的許多內容都是在企業職工中孕育產生的，企業文化的本質是取得較好的經濟效益，核心功能是管理人。
（二）建設目標不同
由于高職校園文化建設是如何有效地利用各種資源培養高技能人才，實現社會效益的辦學目標， 因此就校園文化本身而言，其建設的目標就是：從精神、物質、制度、活動四個層面入手， 培育良好的校風、教風、學風，用優秀的校園環境、多彩的文化生活、濃郁的學習氛圍、催人奮進的學校精神，引導學生去學會做人、學會學習、學會做事， 引導教師去鉆研業務， 教好書育好人；而企業文化建設圍繞經濟效益展開，其主要目標是要通過富有實效的企業文化建設培養員工更好地了解行業標準、養成良好的職業習慣， 培養較強的團隊合作精神， 不斷提高職業能力，從而提高生產效率， 提升企業形象， 促進企業發展，追求利潤和效益的最大化。
綜上所述，企業文化與校園文化在建設目標指向上有所不同。二者都有培養人才的目標指向，但在人才培養的目的和內容上有所區別。
（三）價值取向不同
職業學校是培養高技能人才的地方，學校辦學的主要目的是幫助學生形成健全的人格、掌握必要的知識和技能， 使學生成為合格的社會主義接班人，所以，從這個意義上講， 學校追求的最大目標是社會效益，校園文化隸屬于學校，其價值取向也應建立在社會效益上。而企業則不同，企業更多的是為了創造經濟價值， 衡量企業是否成功主要看其經濟指標。企業文化建設的目的就是要通過企業文化這一載體把企業員工統一到如何為企業創造更多的經濟價值上，借助這一載體促使企業員工為企業創造出更多的經濟價值。因此， 企業文化建設帶有明顯的經濟效益的烙印， 其價值取向建立在追求經濟效益最大化上。
（四）建設途徑不相同
校園文化建設的途徑主要是通過營造優美的校園環境、制定可行的規章制度、加強和引導社團建設、加強校風學風建設、塑造學校良好形象幾個環節來進行；企業文化建設的途徑主要是通過塑造企業形象、樹立企業的價值觀、培養團隊精神、造就企業家隊伍來實現利潤最大化的目標。
四、校園文化與企業文化的聯系
同時，校園文化與企業文化在人才培養上具有對接性。高職院校以培養企業需求為導向，企業在市場競爭中求生存、發展，需要高素質的人才，因此，從人才培養上來看，兩者緊密相聯、互為依賴。為培養高技能人才，為提高高職學生競爭能力，企業必須介入學校人才培養的全過程，尤其是企業文化對校園文化的融合和滲透，以期達到企業所需的價值觀念和行為方式的人才目標。
綜上所述，職業院校校園文化與企業文化建設在目標和內容上有很大的差別，但是兩者的主要內容都以培養優秀人才和適合時展的人才為主，具有一定的共性，兩者通過自身的切合點，可以實現有效的對接方法和對接途徑，從而實現兩者良好的發展和社會進步。
參考文獻：
[1]余玲，徐麗，寧海成. 高職校園文化與企業文化融合的創新思考[J]，時代經貿，2012（14）：47.
[2]汪長禮，李奇亮.從人文精神與職業文化相結合的角度談高職校園文化建設[J]，教育與職業，2011（3）.
[3]徐麗，余玲，徐培江.對職業院校校園文化建設的思考[J]，產業與科技論壇，2013年（3）.
[4]趙珍珍.對高職校園文化和企業文化的對接 [J]，中國高教研究，2008（10）.
[5]姜漢榮.校園文化與企業文化的比較[J]，職業教育，2008（5）.
[6]雷久相.校園文化與企業文化的聯系與區別初探[J]，湖南科技學院學報， 2007（1）.
作者簡介：
徐 麗（1975— ），女，新疆石河子職業技術學院，經濟學碩士，副教授，在讀博士。
陳曉麗（1978—），女，新疆昌吉職業技術學院，管理學碩士，講師，在讀博士。
余 玲（1981— ），女，新疆石河子職業技術學院，教育學碩士，講師。
