績(jī)效考核的環(huán)節(jié)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

我們知道，績(jī)效考核過程由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行與輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)和績(jī)效結(jié)果反饋四個(gè)重要環(huán)節(jié)組成。第一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃。必須明確考核主體、考核客體、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重與目標(biāo)值這五大因素，而這些因素最終通過考核量表反映出來。一般來說，考核主體是此崗位的上級(jí)，考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，這些指標(biāo)主要來自與此崗位相關(guān)的流程與崗位職責(zé)，指標(biāo)數(shù)量不宜超過八個(gè)，權(quán)重設(shè)置要反映指標(biāo)的重要性。這些任務(wù)完成之后，考核人和被考核人簽字確認(rèn)，考核人要對(duì)這些指標(biāo)設(shè)置再次審核，被考核人要對(duì)上級(jí)要求的目標(biāo)理解到位，這個(gè)動(dòng)作必不可少。

第二個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效執(zhí)行與輔導(dǎo)。在此階段，績(jī)效考核對(duì)象執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，考核主體隨時(shí)進(jìn)行觀察、記錄，并提供必要的服務(wù)、指導(dǎo)和建議，協(xié)助達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。此過程在考核量表中以“信息來源或事例”的形式體現(xiàn)出來，很多企業(yè)往往在這個(gè)環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位，比如考核對(duì)象隱藏問題、考核主體對(duì)信息不了解、考核主體對(duì)出現(xiàn)的問題沒有及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)或不會(huì)指導(dǎo)、考核主體沒有養(yǎng)成記錄的習(xí)慣等等。如何開展執(zhí)行與輔導(dǎo)呢？在這里，我們推薦兩個(gè)辦法：第一，建立工作計(jì)劃制度，每星期進(jìn)行工作匯報(bào)；第二，考核主體可以對(duì)考核周期中重要事項(xiàng)采用派遣《工作任務(wù)單》的形式，通過《工作任務(wù)單》完成情況來了解考核對(duì)象的工作質(zhì)量。只有做好這些工作，才會(huì)讓績(jī)效考核評(píng)價(jià)有充分的依據(jù)。

第三個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)。如果在前面兩個(gè)階段工作不到位，績(jī)效考核評(píng)價(jià)難免主觀片面。考核人在評(píng)價(jià)時(shí)，要對(duì)各種指標(biāo)逐一評(píng)價(jià)，定量指標(biāo)需要從相關(guān)數(shù)據(jù)提供部門提取數(shù)據(jù)，經(jīng)過計(jì)算得出定量指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，定性指標(biāo)要參考工作任務(wù)單、工作匯報(bào)、重要事例等資料進(jìn)行評(píng)估，確定等級(jí)分。在這里，定性指標(biāo)的得分是評(píng)價(jià)出來的，因此企業(yè)要對(duì)定性指標(biāo)做出等級(jí)規(guī)定，否則失去了標(biāo)準(zhǔn)。

第2篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

摘要：隨著電子商務(wù)的發(fā)展，百貨公司的經(jīng)營(yíng)受到了越來越多的影響，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，百貨公司需要強(qiáng)化對(duì)員工的績(jī)效考核，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，使用更加先進(jìn)的考核方法，增加員工的積極性，促進(jìn)百貨公司的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：百貨公司；績(jī)效考核；建議

績(jī)效考核是百貨公司績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，需要不同部門之間進(jìn)行協(xié)作。績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在達(dá)成目標(biāo)、人員激勵(lì)等方面，良好的績(jī)效考核能夠很好的激發(fā)員工的積極性，增加百貨公司的效益。隨著百貨公司規(guī)模的逐步擴(kuò)大，在公司管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端越來越明顯。如何有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是百貨公司需要重點(diǎn)考慮的問題，需要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，不斷提高員工的積極性。

一、績(jī)效考核的主要作用

（一）達(dá)成預(yù)定目標(biāo)

百貨公司績(jī)效考核本質(zhì)上來看是一種過程的管理，績(jī)效考核一般將中長(zhǎng)期的目標(biāo)進(jìn)行分解，通常分解為季度、月度等指標(biāo)，通過對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化考核內(nèi)容來不斷督促員工完成預(yù)期目標(biāo)的過程，有效的績(jī)效考核能幫助百貨公司盡快的達(dá)成目標(biāo)。

（二）促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地為了完成預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)利益進(jìn)行分配，還需要促進(jìn)百貨公司與員工的共同成長(zhǎng)。通過績(jī)效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的問題，有針對(duì)性的改進(jìn)問題，彌補(bǔ)和同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者之間的差距，提升百貨公司的經(jīng)營(yíng)管理效率，最后達(dá)到雙贏的效果。百貨公司績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在薪酬與績(jī)效的結(jié)合上。同時(shí)薪酬與績(jī)效在百貨公司人員管理中是密不可分的兩個(gè)環(huán)節(jié)。在對(duì)百貨公司員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要體現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效考核和薪酬將失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三）人員激勵(lì)

百貨公司通過績(jī)效考核，把員工的聘用、職務(wù)升降、薪酬等進(jìn)行結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使得百貨公司的激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于百貨公司的持續(xù)發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)需要結(jié)合公司實(shí)際的情況，有效的設(shè)置激勵(lì)措施，盡可能的提高員工的積極性，增加百貨公司的效益。

績(jī)效考核除了上述的三個(gè)主要作用外，還能夠保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。百貨公司一般有一個(gè)較為明確的發(fā)展思路，包括遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的實(shí)際情況制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。百貨公司的管理者再將年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門進(jìn)行分解，成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，然后每個(gè)部門再把指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分到每個(gè)崗位，以此為百貨公司員工主要的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

二、百貨公司績(jī)效考核存在的問題

（一）缺乏完整的績(jī)效管理思想

沒有建立一套系統(tǒng)、完整的績(jī)效管理體系，在績(jī)效管理中沒有理清管理的具體流程，只側(cè)重于績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效考核。很多的百貨公司管理者把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，在公司績(jī)效管理中簡(jiǎn)化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、員工進(jìn)行填報(bào)和管理層認(rèn)定三項(xiàng)工作。沒有考慮到業(yè)績(jī)考核的真正目的，使得公司績(jī)效考核的作用大打折扣。績(jī)效考核中，時(shí)有發(fā)生員工的努力程度與績(jī)效考核結(jié)果不對(duì)等的情況，甚至一些員工或者管理人員對(duì)考核方法不理解或者產(chǎn)生抵觸心理。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

對(duì)于百貨公司而言，由于不同部門、不同崗位在工作要求、工作內(nèi)容方面存在很大的差異，這就要求對(duì)各部門的業(yè)績(jī)考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，選擇較為合適的業(yè)績(jī)考核方法，但是一些百貨公司在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，忽略了不同崗位之間存在的差異，使公司業(yè)績(jī)考核不僅沒有起到應(yīng)有的積極作用，反而引起一些負(fù)面影響。

（三）百貨公司績(jī)效考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用

目前很多的百貨公司績(jī)效考核結(jié)果僅僅用于公司優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)上面，與職位晉升、員工培訓(xùn)等存在一定程度的脫節(jié)，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性，造成很多員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不重視，不關(guān)心績(jī)效考核的作用，無法發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。績(jī)效分析、績(jī)效反饋，是績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)，甚至比績(jī)效考核本身要重要，如果只是把重點(diǎn)放在考核本身，無法通過績(jī)效考核來對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方面進(jìn)行有效的改進(jìn)與提高。員工自身的積極性也受到打擊，尤其是績(jī)效考核不理想的員工，如果不及時(shí)的進(jìn)行指導(dǎo)，可能出現(xiàn)消極工作的情況，這些都是績(jī)效考核結(jié)果沒有合理運(yùn)用的結(jié)果。

三、強(qiáng)化百貨公司績(jī)效考核建議

（一）健全績(jī)效考核體系，優(yōu)化考核管理結(jié)構(gòu)

百貨公司在強(qiáng)化績(jī)效考核方面，首先需要健全現(xiàn)有的考核體系，優(yōu)化考核結(jié)果，充分考慮百貨公司中不同崗位、不同級(jí)別人員在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等方面的差異，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，突出不同的側(cè)重點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效考核。在百貨公司中建立一套系統(tǒng)、完整的績(jī)效管理體系，理清管理的具體流程，明確每個(gè)流程的作用，對(duì)不同的環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行管理，充分發(fā)揮考核管理的作用。

（二）明確績(jī)效考核目標(biāo)，完善考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，首先要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，被動(dòng)的進(jìn)行考核難以有效的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。在對(duì)績(jī)效考核時(shí)要明確各項(xiàng)考核指標(biāo)，明確具體的數(shù)量、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等，給績(jī)效考核提供明確的依據(jù)。由于百貨公司所在行業(yè)的特點(diǎn)，相關(guān)的量化指標(biāo)要結(jié)合公司的位置、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平以及消費(fèi)習(xí)慣等因素進(jìn)行，避免績(jī)效考核指標(biāo)出現(xiàn)“一刀切”式的僵化情況出現(xiàn)。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，重視結(jié)果反饋與應(yīng)用

績(jī)效考核的反饋機(jī)制是百貨公司績(jī)效考核中必不可少的一部分，是提高百貨公司經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑，因此，需要重視績(jī)效考核的反饋，對(duì)考核的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，有針對(duì)性的指導(dǎo)員工進(jìn)行改正，不斷的糾正偏差，提高績(jī)效考核成果的應(yīng)用實(shí)效，切實(shí)的為百貨公司的經(jīng)營(yíng)管理提供幫助。在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、反饋后，針對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置，真正做到“知人善任”，共同促進(jìn)公司的發(fā)展。百貨公司的管理層要更加重要業(yè)績(jī)考核的結(jié)果反饋情況，不能僅僅針對(duì)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，要考慮績(jī)效考核背后的情況，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，提高員工的積極性。

在電子商務(wù)快速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的百貨公司要取得好的發(fā)展，除了做好公司的戰(zhàn)略規(guī)劃外，更加需要發(fā)揮員工的積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展。重視績(jī)效考核的結(jié)果，更加要重視結(jié)果的反饋，不斷的對(duì)不足之處進(jìn)行改善，才能不斷的進(jìn)步，更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 醫(yī)院 績(jī)效考核 設(shè)計(jì) 運(yùn)行實(shí)證

目前，績(jī)效考核體系已經(jīng)廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生體系中。其考核的內(nèi)容主要以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹鳎己诵问街饕詥挝荒甓饶繕?biāo)和中層干部年度考核，以及員工年度和單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核為主。由于在醫(yī)療系統(tǒng)中，以往傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式過于單一、缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和公允度，以及科學(xué)性，無法達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，完善和健全醫(yī)院績(jī)效考核體系不僅能夠激勵(lì)員工，起到監(jiān)督和約束的作用，而且還能夠使醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量得到進(jìn)一步提高。

一、醫(yī)院績(jī)效考核的重要性

由于醫(yī)療質(zhì)量是績(jī)效評(píng)估和醫(yī)院履行責(zé)任的關(guān)鍵，醫(yī)療質(zhì)量一旦被忽視，醫(yī)院就會(huì)失去生存的資本。因此，在新醫(yī)改政策下通過設(shè)計(jì)和應(yīng)用公平公正的績(jī)效考核，不僅能夠強(qiáng)化醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和地位，而且還能夠強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理，確保在醫(yī)療質(zhì)量和安全下，降低醫(yī)院總成本，減輕病人就醫(yī)包袱。除此之外，在醫(yī)院綜合管理中引入績(jī)效考核，還能夠幫助管理者及時(shí)采取措施對(duì)醫(yī)院薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，最終獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

二、新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

在新醫(yī)改政策下，對(duì)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)必須遵循社會(huì)公益性和客觀性的標(biāo)準(zhǔn)，在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的形勢(shì)下，達(dá)到醫(yī)療服務(wù)水平，并根據(jù)實(shí)際考核情況明確醫(yī)務(wù)工作者是否達(dá)到醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃，不能因個(gè)人情感或偏見使績(jī)效考核存在誤差；公平性和一致性的標(biāo)準(zhǔn)，由于不同崗位的醫(yī)務(wù)工作者所完成的工作各不相同，因此需采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)做出及時(shí)修改與完善，確保在連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核具有公平和一致性；政策性和可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，由于醫(yī)院新醫(yī)改政策隨國(guó)家政策的變化而變化，因此，醫(yī)院績(jī)效考核必須與國(guó)家政策相一致。

（二）醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)

醫(yī)院績(jī)效考核流程主要是以計(jì)劃到實(shí)施、考核到反饋的一個(gè)戴明循環(huán)形式。其流程如下圖1所示：

圖1 醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)

根據(jù)上圖所示，首先，醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃主要從確定發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃為主。將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)分別細(xì)化分到每個(gè)部門和員工，并制定出重要的績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃；其次，作為醫(yī)院績(jī)效輔導(dǎo)關(guān)鍵，實(shí)施與管理環(huán)節(jié)涉及每一個(gè)員工實(shí)施和執(zhí)行任務(wù)，以及提高醫(yī)療技術(shù)等情況。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的工作情況進(jìn)行觀察和記錄，為績(jī)效考核環(huán)節(jié)提供依據(jù)，并根據(jù)潛在問題不斷溝通做出反饋和指導(dǎo)；再次，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，通過將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從醫(yī)院各方向選取針對(duì)個(gè)人和各科室的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核、評(píng)估時(shí)績(jī)效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，因此，該環(huán)節(jié)關(guān)系著整個(gè)績(jī)效管理的成敗；最后，績(jī)效反饋面談，將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋應(yīng)用于醫(yī)務(wù)員工的薪酬和職位變動(dòng)等分配中，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全方位的綜合管理，使醫(yī)院服務(wù)效率和質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)水平，以及患者對(duì)醫(yī)院的信任度得到提高。

（三）醫(yī)院績(jī)效考核方法和實(shí)際方案設(shè)計(jì)

在新醫(yī)改政策下，醫(yī)院績(jī)效考核可以根據(jù)每個(gè)科室實(shí)際工作情況，采取目標(biāo)參照法和扣分法、區(qū)間法和加分法，以及比較法進(jìn)行評(píng)分。其中，目標(biāo)參照法能夠超過滿分，在1個(gè)目標(biāo)值下，通過目標(biāo)值和指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，通過采用比例系數(shù)×100獲得指標(biāo)；扣分法不能夠超過滿分，在1個(gè)目標(biāo)值，扣分量和扣分分值標(biāo)準(zhǔn)下，以指標(biāo)值變化為依據(jù)，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)扣分；而區(qū)間法由于該考核方式能夠?qū)Ψ謹(jǐn)?shù)范圍進(jìn)行靈活的設(shè)定，因此，該方式能夠超過或不超過滿分，指標(biāo)值以4個(gè)和6個(gè)區(qū)間分別進(jìn)行區(qū)分，并設(shè)定對(duì)應(yīng)的得分標(biāo)準(zhǔn)。

以科室門診績(jī)效考核方案為例，門診分為專家和獨(dú)立門診，主要針對(duì)為醫(yī)療預(yù)防機(jī)構(gòu)和還未住院的患者而設(shè)立，總分值以1000分為依據(jù)，由醫(yī)院中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)組織的績(jī)效考核小組、科室考試小組、員工考核小組等對(duì)各科室或人員進(jìn)行實(shí)際考核。在考核門診時(shí)，其績(jī)效考核主要以門診量和醫(yī)療賠償、病人滿意度、門診質(zhì)量和藥占比等項(xiàng)目，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行每年績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整，并每月完成實(shí)際考核，其結(jié)果通過績(jī)效考核系統(tǒng)自動(dòng)給出分值，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果與醫(yī)務(wù)工作者薪酬、晉升、以及評(píng)優(yōu)相聯(lián)系，達(dá)到加強(qiáng)和改善醫(yī)療工作的醫(yī)德和責(zé)任心獲取更多患者的信任的作用。具體考核方案如下表1某醫(yī)院科室門診績(jī)效考核方案所示：

表1 某醫(yī)院科室門診績(jī)效考核

三、實(shí)際運(yùn)行實(shí)證調(diào)查分析

在新醫(yī)改政策下，新的醫(yī)院績(jī)效考核自實(shí)施以來，共有580名醫(yī)務(wù)工作者參與了實(shí)證調(diào)查，其中有510份被收回，通過對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)證調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得知，其滿意度占57%以上，占全醫(yī)院總工作者的一半以上。對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核先進(jìn)滿意度評(píng)價(jià)占75%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效薪酬相融合的科學(xué)合理考核制度評(píng)價(jià)占73%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核取得較好成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占69%左右。這足以說明醫(yī)院工作者認(rèn)同績(jī)效考核存在科學(xué)性和可靠性、客觀性和先進(jìn)性、一致性和公平性。而對(duì)醫(yī)療工作者滿意業(yè)績(jī)和工資評(píng)價(jià)只占43%左右；對(duì)業(yè)績(jī)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意評(píng)價(jià)只占34%左右；對(duì)與上級(jí)交流提高工作績(jī)效評(píng)價(jià)只占30%左右。這足以證明醫(yī)療工作者并沒有將自己的利益與績(jī)效考核緊密聯(lián)系在一起，同時(shí)醫(yī)療工作者欠缺與上級(jí)的溝通，缺乏對(duì)績(jī)效考核與自己工作晉升和薪酬、獎(jiǎng)懲之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，因而影響綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核必須嚴(yán)格與工作者薪酬及晉升發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)和下級(jí)工作的溝通，在了解員工想法的同時(shí)，利用績(jī)效考核激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者的工作效率與質(zhì)量得到提升，并且通過績(jī)效考核凝聚了醫(yī)務(wù)工作者開展新業(yè)務(wù)和新醫(yī)療技術(shù)水平的動(dòng)力，使醫(yī)院在可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)雙效益收獲。

綜上所述，醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)建一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，在完善醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際運(yùn)行的前提下，使醫(yī)院綜合管理水平獲得提高。因此，績(jī)效考核必須在公平、公正、擺脫以往薪酬制度局限，注重績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。在滿足人們醫(yī)療需求和提高醫(yī)療技術(shù)水平，通過落實(shí)績(jī)效考核起到監(jiān)督和約束力，改善醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)等方面，降低醫(yī)療成本和病人就醫(yī)包袱，保證醫(yī)院業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的同時(shí)，醫(yī)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，以及對(duì)醫(yī)療工作的熱情得到激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足。電力企業(yè)內(nèi)部工作職責(zé)界定較為模糊，而實(shí)際工作中，各部門各崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容存在較大差距，而模糊的績(jī)效考核體系不能準(zhǔn)確量化各員工的工作效果。比如，模糊的績(jī)效考核體系主要表現(xiàn)為考核內(nèi)容、原則、指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重分配等與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不統(tǒng)一，主觀隨意性較大，采用這種模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)去考核工作人員，一方面難以得出客觀的結(jié)論，另一方面被考核者極不愿意接受考核結(jié)果。同時(shí)，模糊的績(jī)效考核體系使得員工不知道怎樣做能得到企業(yè)認(rèn)可，這樣最終失去了考核的意義。

績(jī)效考核人員主觀意識(shí)主導(dǎo)考核結(jié)果。考核分為定性考核和定量考核，其中，定性考核受人主觀意識(shí)影響較大。我國(guó)電力企業(yè)因其壟斷性而具有獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)在無形之中使得人與人之間的關(guān)系變得復(fù)雜，員工對(duì)彼此之間的關(guān)系較為敏感，而績(jī)效考核者在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)極易受此類因素的影響作出失真的判斷。比如員工互評(píng)績(jī)效時(shí)可能出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的攻擊，或下級(jí)考慮到自身利益常對(duì)上級(jí)作出較高評(píng)價(jià)，而有的考核者考慮到下屬的感情給出失真評(píng)價(jià)，而有的被考核者自恃有背景，對(duì)待考核態(tài)度不端正，最終這些因素都會(huì)在一定程度上影響到考核結(jié)果，致使考核不能反映真實(shí)情況。

員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核脫節(jié)。員工績(jī)效考核之和是部門績(jī)效，部門績(jī)效考核之和是企業(yè)整體績(jī)效，因此員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核相關(guān)性較大，而有的企業(yè)將員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核獨(dú)立起來，最終使得員工考核結(jié)果失真。若將部門考核和員工考核獨(dú)立起來，可能會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)異部門排位較靠后的員工不如業(yè)績(jī)不良部門排位靠前的員工，這種現(xiàn)象一方面考核結(jié)果和實(shí)際情況不符，使得績(jī)效失去了公允性，另一方面不能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和積極性，較大地打擊業(yè)績(jī)優(yōu)異部門員工努力工作的積極性，反倒是鼓勵(lì)業(yè)績(jī)不良不良部門員工的消極性。

績(jī)效考核缺乏反饋溝通。反饋溝通作為績(jī)效管理工作中較為重要環(huán)節(jié)，是提升和保障企業(yè)績(jī)效管理的重要策略。電力企業(yè)通過績(jī)效考核能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)存在的問題，如果其不能正確反映員工和企業(yè)中存在的問題并及時(shí)改進(jìn)，那么績(jī)效考核就失去了自身存在的意義。反饋溝通作為績(jī)效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)多被電力企業(yè)淡化了，有的企業(yè)甚至不存在反饋溝通環(huán)節(jié)，只在人力資源部和被考核人二者之間進(jìn)行，成為一種暗箱操作。

電力企業(yè)績(jī)效管理改革措施

1．科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核指標(biāo)方面要結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)分層界定企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立健全經(jīng)營(yíng)績(jī)效類、安全管理類、客戶服務(wù)類以及綜合支持類的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，按照國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平、基本水平、國(guó)際先進(jìn)水平確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并實(shí)施紅綠燈和內(nèi)部排名制度。在員工個(gè)體指標(biāo)方面，針對(duì)各個(gè)崗位的不同將績(jī)效考核指標(biāo)個(gè)性化、具體化，根據(jù)每個(gè)員工的崗位職責(zé)和考核關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)出每個(gè)崗位的績(jī)效考核表。

2．合理設(shè)置考核周期并量化考核指標(biāo)。一方面針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的考核周期，二是參照交警處罰形式完善績(jī)效加減分通用標(biāo)準(zhǔn)表，做到能量化的要量化，不能量化的盡量量化，最終切實(shí)提高績(jī)效考核的操作性，同時(shí)避免因考核者的主觀帶來的影響。

3．考核周期和方式須正確得當(dāng)。科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)該是“制定績(jī)效考核目標(biāo)—實(shí)際績(jī)效指導(dǎo)和監(jiān)控—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效改進(jìn)”，電力企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容主要是輔導(dǎo)和幫助員工及時(shí)改進(jìn)，提高個(gè)人績(jī)效從而提升部門業(yè)績(jī)，若員工績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，此時(shí)員工工作中的不足不能得到及時(shí)糾正，實(shí)踐證明對(duì)一線員工縮短考核周期，實(shí)行月度考核，可以促使管理者時(shí)刻關(guān)注、評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，也有助于不斷改進(jìn)和提升績(jī)效管理的終極目標(biāo)。

4．考核指標(biāo)須結(jié)合崗位實(shí)際。科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)結(jié)合崗位實(shí)際，遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，各部門、各層級(jí)、指標(biāo)之間應(yīng)有統(tǒng)一參照標(biāo)準(zhǔn)，避免指標(biāo)沖突而影響績(jī)效考核的權(quán)威性。嚴(yán)格有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有助于認(rèn)真分析崗位工作成果。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照崗位說明書，訂立的目標(biāo)也應(yīng)該是易明確了解、易達(dá)成、可衡量的。

5．加強(qiáng)績(jī)效考核溝通。績(jī)效考核反饋溝通是績(jī)效考核是否成功的體現(xiàn)。反饋溝通是雙向的溝通，反饋溝通過程從改善員工和企業(yè)績(jī)效出發(fā)，探討存在問題的對(duì)策，因此績(jī)效考核者要高度重視反饋溝通環(huán)節(jié)，通過該環(huán)節(jié)不僅能切實(shí)了解下屬真實(shí)想法、存在問題及期望，同時(shí)還能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在問題，能及時(shí)激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

結(jié)語

第5篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考核 人力資源管理 事業(yè)單位

績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績(jī)效表現(xiàn),同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來,事業(yè)單位在績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

我們知道,事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。目前中國(guó)有各類事業(yè)單位130多萬個(gè),國(guó)有資產(chǎn)3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國(guó)70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們?nèi)匀怀３？吹?不少事業(yè)單位的績(jī)效管理,就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”,所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績(jī)、廉”,盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言,目前事業(yè)單位績(jī)效管理主要存在以下問題:

(1)績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成,這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理,缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。

(2)績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實(shí)。這樣,只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn),單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。

(3)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡(jiǎn)單、量化不足。事業(yè)單位績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效管理的意義。

(4)缺乏對(duì)績(jī)效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展,績(jī)效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性,本文認(rèn)為,主要可以采取以下措施完善績(jī)效管理體系:

(1)建立和完善績(jī)效管理體系。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展,實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。

(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,按照SMART原則,結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。

(3)充分應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績(jī)效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放,還要把績(jī)效考核的結(jié)果于職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來,作為參考的依據(jù),使開展這些工作時(shí)更具有針對(duì)性。同時(shí),通過掛鉤,引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。

(4)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過程管理。在績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績(jī)效管理、反饋和結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對(duì)職工的績(jī)效提高和輔導(dǎo),充分調(diào)動(dòng)職工參與績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中,應(yīng)通過主管反饋、書面報(bào)告、績(jī)效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過程的改善。

總而言之,績(jī)效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對(duì)提高組織績(jī)效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對(duì)性地加強(qiáng)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從而在單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個(gè)人潛能。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè)；績(jī)效管理；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)： X795 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，它的主要環(huán)節(jié)包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入。

煙草企業(yè)績(jī)效管理中常見的問題

煙草企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)踐中，暴露出了很多的問題。根據(jù)績(jī)效管理的主要的環(huán)節(jié)，分析煙草企業(yè)績(jī)效管理中常見的問題：

績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)

煙草企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)存在的一個(gè)重要問題是缺乏有效的溝通。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

首先，許多煙草企業(yè)管理者通常都很忽視績(jī)效管理過程中的溝通工作。他們沒有真正理解績(jī)效管理過程中溝通的作用，自然也不可能認(rèn)識(shí)到溝通的重要性。各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，這不但影響了后期的績(jī)效考核工作，還使員工產(chǎn)生不滿情緒。

其次，很多煙草企業(yè)的管理者在溝通中缺乏必要的溝通技巧。煙草企業(yè)人力資源部通常是由先前的人事科、勞資科轉(zhuǎn)化而來，所以，人力資源經(jīng)理并沒有經(jīng)過系統(tǒng)地培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)效溝通的基本概念、技能和方法知之甚少。

績(jī)效考核環(huán)節(jié)

1．績(jī)效考核的目標(biāo)不明確

煙草企業(yè)的績(jī)效考核通常缺乏明確的目的，一方面，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。很多煙草企業(yè)管理者認(rèn)為年終填寫的那幾張表格就是績(jī)效考核，在這樣的情況下，管理者和員工都僅僅是把績(jī)效考核當(dāng)作填表游戲，使績(jī)效考核考核流于形式。另一方面，很多煙草企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的。其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。

2．缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

多數(shù)煙草企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，缺乏一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得績(jī)效考核結(jié)果缺乏了全面性和有效性。具體來說，表現(xiàn)在三個(gè)方面：

第一，缺乏對(duì)崗位的工作分析，考核內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或者以偏概全、缺失關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。目前，多數(shù)煙草企業(yè)績(jī)效考核關(guān)注的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，一方面是員工個(gè)體的德、能、勤、績(jī)，另一方面是員工個(gè)體或工作團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度。實(shí)踐表明，以上兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地涵蓋工作團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體工作績(jī)效的所有組成部分。

第二，項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，類似于員工德、能、勤、績(jī)這方面的指標(biāo)是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在導(dǎo)致績(jī)效考核過程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷，喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。

第三，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)沒有注意與公司戰(zhàn)略相掛鉤，因而在績(jī)效考核指標(biāo)的收集上也不同程度的存在一定的偏差。

3．考核周期設(shè)置不合理

目前多數(shù)煙草企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，這種考核實(shí)際上就是在年終的時(shí)候填寫幾張考核表，得出的考核結(jié)果根本不能反映員工或者團(tuán)隊(duì)的真實(shí)績(jī)效水平。實(shí)際上，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。

4．考核關(guān)系不夠合理

目前多數(shù)煙草企業(yè)采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式雖然有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的，因此，這種考核關(guān)系也是不夠合理的。

5．員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解

對(duì)于績(jī)效管理和績(jī)效考核，員工有很多的誤解。不少員工認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策；還有一些員工認(rèn)為績(jī)效考核的直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工。這些員工對(duì)績(jī)效考核工作的誤解，導(dǎo)致員工懼怕，逃避和拒絕考核，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終影響了企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。

6．缺乏對(duì)考核評(píng)價(jià)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)

多數(shù)煙草企業(yè)人力資源部是由人事科、勞資科轉(zhuǎn)化而來，因而考核評(píng)價(jià)人員在績(jī)效管理的基本知識(shí)和技巧方面有所欠缺，人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平不高。

（三）績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)

1．考核結(jié)束后，缺乏有效的反饋

一種情況是，每次考核完成之后，經(jīng)理層沒有及時(shí)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效反饋。這樣，員工就不會(huì)了解自己是怎么被考核的，考核的結(jié)果怎么樣，更不會(huì)了解自己的工作哪方面做得好，被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，哪方面做得不好，不被認(rèn)可。另一種情況是，經(jīng)理們常常會(huì)以不恰當(dāng)?shù)姆绞教峁┴?fù)面的反饋。當(dāng)他們?cè)跈z查中感到沮喪、生氣和不能控制情緒時(shí)，就會(huì)遷怒于員工。

2．對(duì)考核結(jié)果不重視，不能充分利用考核結(jié)果

目前，很多煙草企業(yè)都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說，但是只有其中的30%才能真正做到績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效掛鉤。有的只是憑績(jī)效考核評(píng)價(jià)人員的印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有充分利用績(jī)效考核結(jié)果，真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。

（四）績(jī)效管理系統(tǒng)

人們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，誤認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，沒有建立相應(yīng)的過程控制和督導(dǎo)體系。目前很多煙草企業(yè)的管理層認(rèn)為年終填寫的那幾張表格就是績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核層面上，事實(shí)上傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理有著很大的差異。

二、解決問題的對(duì)策

（一）營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，保持持續(xù)的績(jī)效溝通

持續(xù)的績(jī)效溝通是指管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。

首先，營(yíng)造一個(gè)良好的溝通環(huán)境。在績(jī)效溝通中，環(huán)境是很重要的一個(gè)影響因素。很多煙草企業(yè)的管理者選擇在自己的辦公室來完成績(jī)效溝通工作，在這樣的環(huán)境中，談話常會(huì)被電話或來訪的人員打斷，溝通效果大打折扣。因而營(yíng)造一個(gè)輕松愉悅的溝通環(huán)境有助于雙方得到心理上的放松，減輕抵觸和敵意。比如管理者可以選擇在咖啡廳或者和員工一起進(jìn)餐的時(shí)間來完成這個(gè)溝通的工作，并且在整個(gè)溝通過程中，盡量保持一個(gè)安靜的周邊環(huán)境。

其次，貴在堅(jiān)持。溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。在溝通工作中，管理者占據(jù)更為主動(dòng)的地位，同時(shí)，管理者有責(zé)任幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)，所以，管理者應(yīng)當(dāng)敢為人先，成為員工的榜樣，與員工一起將溝通工作堅(jiān)持到底。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則:明確具體,不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量,同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到,指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配,不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性,與員工的主要職責(zé)相關(guān),而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。

明確績(jī)效考核的目的

第7篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，實(shí)施方法

中圖分類號(hào)：C939 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-000-02

一、引言

目前，大部分煤礦企業(yè)處于經(jīng)驗(yàn)管理的階段。為了適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定性，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)迫切需要走向制度管理。而制度管理的一個(gè)重要方面，就是績(jī)效管理。加之，企業(yè)的主要目標(biāo)之一是獲取利潤(rùn)，績(jī)效管理是保障企業(yè)達(dá)到所設(shè)立的目標(biāo)的重要手段，因此績(jī)效管理是必要的。績(jī)效管理是企業(yè)其他管理活動(dòng)的體現(xiàn)和結(jié)果，不論戰(zhàn)略管理、流程管理、財(cái)務(wù)管理，還是信息管理、企業(yè)文化管理、知識(shí)管理，其作用都要通過績(jī)效管理顯現(xiàn)出來。而且，根據(jù)近些年來的事故調(diào)查分析和煤礦事故發(fā)生規(guī)律的研究，58%-86%的煤礦事故都跟人為因素有關(guān)。如2010年某煤礦的特別重大透水事故，經(jīng)國(guó)務(wù)院事故調(diào)組認(rèn)定，該起事故是一起責(zé)任事故，共造成32人死亡、7人受傷，直接經(jīng)濟(jì)損失4853萬元，類似這樣的事情比比皆是，因此績(jī)效管理是非常重要的。

二、績(jī)效管理的基本概念

績(jī)效，也稱之為業(yè)績(jī)，反映人員從事某一種管理或生產(chǎn)活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和結(jié)果。

對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效包括營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)，而且非常重要，但這不是績(jī)效的全部。除營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)外，企業(yè)的績(jī)效還應(yīng)關(guān)注在客戶、資源、過程等方面的提升，這些方面的提升將有力地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而提升企業(yè)的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)。

績(jī)效管理，是通過管理層和員工雙方的互動(dòng)溝通，將企業(yè)的目標(biāo)責(zé)任層層傳遞，上下級(jí)之間就下級(jí)目標(biāo)如何制定以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，支持員工提高素質(zhì)和能力，成功地完成目標(biāo)的管理活動(dòng)。換言之，績(jī)效管理是一種管理活動(dòng)，同樣遵守PDCA循環(huán)。提出績(jī)效計(jì)劃是P（計(jì)劃），績(jī)效輔導(dǎo)是D（執(zhí)行），績(jī)效考核是C（檢查），績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用是A（分析）。從PDCA循環(huán)的角度，可以很清晰地看出績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)分和聯(lián)系。績(jī)效管理包括績(jī)效考核，而且績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，但績(jī)效考核不是績(jī)效管理的全部。雖然有很多企業(yè)績(jī)效管理工作的全部只是績(jī)效考核，但那是錯(cuò)誤的。績(jī)效考核就是對(duì)績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，與績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值相對(duì)照，為采取有效措施提供依據(jù)。

三、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)

1.樹立正確的績(jī)效管理理念

在企業(yè)里，無論開展任何管理活動(dòng)，人員的理念即思想認(rèn)識(shí)非常重要。理念指導(dǎo)行動(dòng)，理念正確了，對(duì)制度理解得更透徹，執(zhí)行起來更積極，尺度掌握得更準(zhǔn)確，效果才更理想。因此，開展宣傳，樹立正確的績(jī)效管理理念是績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié)。

2.制度制定

績(jī)效管理制度是開展績(jī)效管理活動(dòng)的依據(jù)。在實(shí)施績(jī)效管理之前，應(yīng)制定完善的績(jī)效管理制度，涵蓋績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和應(yīng)用。在制定績(jī)效管理制度的過程中應(yīng)向全體人員征求意見，采納合理意見，使制度更加完善。并在制度出臺(tái)后，向全體人員宣傳，使全體人員理解、認(rèn)同制度，為實(shí)施績(jī)效管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.績(jī)效計(jì)劃

每年的績(jī)效管理是從做績(jī)效計(jì)劃開始的，一般在上一年的年底或當(dāng)年的年初，做出當(dāng)年的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃為績(jī)效管理指明了目標(biāo)，確定了努力的方向。 做績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容就是管理層和員工一起分析討論，本年度要做什么，為什么要做，怎么做，要做到什么程度，時(shí)間進(jìn)度如何，有哪些考核指標(biāo)等問題，并達(dá)成共識(shí)的過程。

4.績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，貫穿整個(gè)績(jī)效管理周期。這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)管理層的管理水平特別是領(lǐng)導(dǎo)力提出了很高的要求，此環(huán)節(jié)完成的程度直接影響到績(jī)效計(jì)劃能否圓滿完成。在這個(gè)過程中，管理層要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績(jī)效輔導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)妨礙員工績(jī)效進(jìn)一步提高的問題，幫助員工分析、解決問題，突破績(jī)效障礙，達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。特別是發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)很不盡人意時(shí)，要針對(duì)員工個(gè)體，有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)，找出關(guān)鍵癥結(jié)，采取合適的方法解決。

5.績(jī)效考核

績(jī)效考核就是在績(jī)效管理制度的指導(dǎo)下，依據(jù)績(jī)效計(jì)劃，對(duì)人員的素質(zhì)和能力、行為、結(jié)果進(jìn)行測(cè)量的過程。此環(huán)節(jié)是績(jī)效管理活動(dòng)中最簡(jiǎn)單的環(huán)節(jié)，但成為幾乎所有企業(yè)和人員極為重視的環(huán)節(jié)。

6.績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用

績(jī)效反饋是績(jī)效考核結(jié)束后，管理層將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工并與員工進(jìn)行溝通的過程。管理層要告訴員工，哪些做得好，今后繼續(xù)保持；哪些做得有差距，需要改進(jìn)，與員工一起探討改進(jìn)的方法。很多企業(yè)完成績(jī)效考核后，就認(rèn)為績(jī)效管理結(jié)束了，這是根本性的錯(cuò)誤。績(jī)效應(yīng)用是把績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的其他方面（如薪酬、培訓(xùn)、晉升），應(yīng)用于人力資源管理的決策，這樣才能產(chǎn)生強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。

四、績(jī)效管理的實(shí)施

1.樹立績(jī)效管理理念

第8篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

事業(yè)單位和企業(yè)單位不同，不具有盈利性，多是作為公益型的社會(huì)組織，履行國(guó)家公共服務(wù)職能，涉及教育、科研、公共文化、公共衛(wèi)生等方面，促進(jìn)各項(xiàng)社會(huì)活動(dòng)的正常開展。在當(dāng)前社會(huì)公共服務(wù)需求日益增加，事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)服務(wù)功能更加廣泛，人力資源變得更重要，對(duì)事業(yè)單位來說，人才的合理運(yùn)用決定它公共服務(wù)水平，及社會(huì)效益的提高，因此加強(qiáng)人力資源管理，培養(yǎng)時(shí)代人才成了許多事業(yè)單位的重點(diǎn)工作。績(jī)效考核是人力資源管理中常用的一種手段，發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)作用，才能調(diào)工作人員積極性提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。

二、規(guī)范事業(yè)單位績(jī)效考核工作的意義

績(jī)效考核是運(yùn)用科學(xué)的方法，根據(jù)考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合工作能力，業(yè)務(wù)和道德品質(zhì)等因素對(duì)員工的工作職責(zé)和綜合水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的制度。作為在事業(yè)單位人力資源管理中常用的一種管理手段，績(jī)效考核涉及到員工的薪酬分配、職位調(diào)整，并能促進(jìn)事業(yè)單位與員工之間的溝通，促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考核在事業(yè)單位中目的就是通過考核評(píng)價(jià)改善職工的組織行為能力，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和潛在的工作能力，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，最終促進(jìn)本單位服務(wù)水平的進(jìn)一步提高。通過績(jī)效考核，能夠?qū)T工的綜合工作能力和績(jī)效表現(xiàn)做出的評(píng)價(jià)，為人力資源管理決策提供的確切的信息。其次，績(jī)效考核的結(jié)果十分重要，對(duì)考核結(jié)果要做全面分析總結(jié)從中可認(rèn)識(shí)到自身不足以及績(jī)效考核的薄弱環(huán)節(jié)，工作人員可在此基礎(chǔ)上認(rèn)識(shí)和解決自己在工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)上存在的問題，對(duì)今后的工作提出改進(jìn)措施。對(duì)事業(yè)單位而言，可以修正績(jī)效考核體系的不足，提高本單位人力資源管理水平。

三、現(xiàn)行績(jī)效考核進(jìn)步與問題并存

事業(yè)單位不以營(yíng)利為目的，進(jìn)行公益服務(wù)、履行社會(huì)責(zé)任、保持收支平衡。事業(yè)單位與企業(yè)的績(jī)效考核的本質(zhì)區(qū)別是不把利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本作為考核目標(biāo)，而是以提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值、服務(wù)效果作為對(duì)事業(yè)單位的考核，而這一類考核目標(biāo)很難切實(shí)分解到實(shí)際工作中。不少事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核相當(dāng)重視，但缺乏相關(guān)的考核經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效考核的效果很不理想。1.考核形式和內(nèi)容過于單一。多數(shù)事業(yè)單位工作重點(diǎn)確定在業(yè)務(wù)水平提高上，不重視績(jī)效考核，經(jīng)常采用定期考核，只有個(gè)人總結(jié)和考核成績(jī)二個(gè)方面，對(duì)日常工作和職責(zé)履行缺乏動(dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)估，定期考核與日常考核完全脫節(jié)。考評(píng)主體一般采為主管考評(píng)、同事考評(píng)，透明度較高的自我考評(píng)、服務(wù)對(duì)象考評(píng)方式不以利用，不利于被考評(píng)者在平時(shí)在工作中自覺按考核標(biāo)準(zhǔn)約束自己，得不到最好的績(jī)效信息來源。考核結(jié)果缺乏平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)事實(shí)依據(jù)，無法對(duì)被考核人員做出定性和定量考評(píng)的評(píng)價(jià)，沒有形成一個(gè)完整的績(jī)效考核體系。2.考核的基本信息不明確。作為績(jī)效管理中的一個(gè)主要環(huán)節(jié)，職工參與環(huán)節(jié)少，沒有保持持續(xù)的溝通，對(duì)考核指標(biāo)項(xiàng)目、指標(biāo)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵、衡量方法及標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效激勵(lì)辦法等不明確，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的任務(wù)分配。導(dǎo)致工作不能圍繞著考核指標(biāo)展開，考核指標(biāo)與工作方向完全脫節(jié)，更多的內(nèi)容在日常工作中難以細(xì)化，無法形成可操作的思路和計(jì)劃，不能及時(shí)對(duì)工作人員的績(jī)效問題做提醒和引導(dǎo)。3.績(jī)效考核流于形式。首先是人力資源管理的問題，有些單位人力資源管理工作不專業(yè)、不規(guī)范。把績(jī)效考核當(dāng)作事務(wù)性工作，與實(shí)際工作脫節(jié)，更談不上考核評(píng)核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核只是填表格、建檔案，沒有形成系統(tǒng)的考核制度及科學(xué)的考核方法。其次是職工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)，由于缺少溝通職工對(duì)考核的目的、形式、指標(biāo)、結(jié)果應(yīng)用等這些問題沒有完整的認(rèn)識(shí)，考核成了應(yīng)付差事。第三是考核制度缺少合理性和科學(xué)性。常用的年終考核制度適用與所有部門、行業(yè)，崗位類別，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，不具有可操作性，但面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境、服務(wù)理念發(fā)生的變化，考核制度已嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，績(jī)效考核只會(huì)淪為一種形式。4.績(jī)效考核缺乏反饋機(jī)制。績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。由于績(jī)效考核得不到及時(shí)的反饋，被考核職工難以認(rèn)識(shí)自己在工作中存在缺陷，不利于后工作績(jī)效的提高。考核的結(jié)果可對(duì)整個(gè)人力資源管理工作提供決策信息，從而提高組織的反饋功能，消除職工的績(jī)效缺陷，也可以作為公平、合理的薪酬的依據(jù)。但是，許多事業(yè)單位績(jī)效考核被視為機(jī)密，考核的結(jié)果不公開，讓職工感到不公平透明，產(chǎn)生了對(duì)考核的抵觸心理，消弱了考核對(duì)職工教育引導(dǎo)。由于缺少溝通職工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指標(biāo)是如何制定的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果的作用等等，至于自己在工作中存在問題，而這些問題又是由那些原因造成的，更不知在未來應(yīng)該如何改進(jìn)等。

四、對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核進(jìn)行完善規(guī)范的建議

第9篇：績(jī)效考核的環(huán)節(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效管理 問題 對(duì)策

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在企業(yè)管理中占有重要地位，是一種行之有效的管理方法。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，以人的潛能開發(fā)為中心，涉及到績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理目的是充分挖掘員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。當(dāng)前，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并在實(shí)際中得到了廣泛運(yùn)用。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理已取得了一定的成效，但在執(zhí)行中還存在諸多問題亟待改進(jìn)，本文主要分析績(jī)效管理中存在的問題，并提出針對(duì)性的對(duì)策，以提高績(jī)效管理效果。

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

（一）績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

企業(yè)績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，當(dāng)前很多企業(yè)沒有建立完善的績(jī)效管理體系，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。其實(shí)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是其中的一部分，占有重要地位。一些企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏深入認(rèn)識(shí)，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，把管理者當(dāng)成考核者，把員工當(dāng)初被考核者，兩者之間形成對(duì)立關(guān)系，員工關(guān)心的是考核的結(jié)果及如何懲罰，而不是如何改進(jìn)績(jī)效。同時(shí)，一些企業(yè)因?yàn)槿狈φJ(rèn)識(shí)，忽視了考評(píng)方法、考核反饋，不注重信息收集，用片面的信息取代了整個(gè)績(jī)效管理信息；對(duì)績(jī)效管理不進(jìn)行全面的檢查，考核成績(jī)出來后就結(jié)束了績(jī)效管理，缺乏績(jī)效總結(jié)環(huán)節(jié)，大大削減了績(jī)效管理的效果。

（二）績(jī)效管理目的不明確

企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，是為了發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，通過員工的發(fā)展來提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其中績(jī)效考核的目的是最大程度的發(fā)揮員工的潛能，因此企業(yè)管理者要制定明確的考核目標(biāo)，但目前很多企業(yè)考核目標(biāo)不明確，有的為了考核而考核，把績(jī)效管理看作是獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，只是把員工的績(jī)效與企業(yè)的短期目標(biāo)相聯(lián)系，忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。從企業(yè)角度來說，一些企業(yè)在分解業(yè)績(jī)指標(biāo)上下功夫，出現(xiàn)考核內(nèi)容與員工實(shí)際工作脫節(jié)的現(xiàn)象，沒有形成統(tǒng)一的績(jī)效考核體系；從員工角度來說，員工認(rèn)為績(jī)效考核就是監(jiān)督人、控制人，沒有充分挖掘員工的潛力。出現(xiàn)這些問題，都是由于績(jī)效管理目的不明確造成的。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

績(jī)效管理中選擇什么樣的績(jī)效指標(biāo)，是一個(gè)難題。績(jī)效考核指標(biāo)是多樣的，如質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等。一些企業(yè)的考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致被考核員工成績(jī)不公正，使員工對(duì)考核結(jié)果持懷疑態(tài)度。有些企業(yè)的考核指標(biāo)太多，甚至多大二十多項(xiàng)，每月考核時(shí)都要進(jìn)行匯總，既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，考核結(jié)果也有失公正。同時(shí)，一些企業(yè)考核指標(biāo)看重經(jīng)濟(jì)，與員工高層次的精神需求不相符，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與員工全面發(fā)展的矛盾，從而阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績(jī)效管理注重考核忽視溝通

績(jī)效管理不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的單向管理，而是領(lǐng)導(dǎo)層與員工的互動(dòng)溝通過程，但很多企業(yè)只注重考核忽視溝通。很多企業(yè)績(jī)效管理都是單向的，績(jī)效管理中缺乏溝通，或者溝通不暢，只走過場(chǎng)，搞形式主義，績(jī)效管理中沒有發(fā)揮員工的作用。如進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要制定績(jī)效考核方案，對(duì)方案中涉及的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施措施等沒有進(jìn)行詳細(xì)的溝通；績(jī)效管理活動(dòng)中缺乏對(duì)績(jī)效指導(dǎo)等。在很多企業(yè)績(jī)效管理中，員工有意見主要是因?yàn)椴涣私猓涣私饪己巳绾螌?shí)施，不了解如何制定的考核體系等。企業(yè)管理者把績(jī)效考核作為獎(jiǎng)勤罰懶的依據(jù)，不分析考核結(jié)果，員工不知道問題出在哪里，如何改正等，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

二、企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

（一）樹立正確的績(jī)效管理理念

首先，績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要更新觀念，注重績(jī)效管理的全過程；其次，企業(yè)管理層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，充分發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用；再次企業(yè)管理層要積極的向員工傳輸正確的績(jī)效管理觀念，消除員工對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤看法，使員工樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念。最后，企業(yè)績(jī)效管理必須以人為本。企業(yè)要樹立人是企業(yè)最具活力的管理理念，設(shè)立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)滿足人的高層次需求，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理實(shí)用人才等方面。

（二）建立完善的績(jī)效管理體系

企業(yè)績(jī)效管理中，績(jī)效考核知識(shí)其中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效管理還涉及到績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、反饋等，不同的環(huán)節(jié)承擔(dān)著不同的職能，它們相輔相成，不可分割。因此，企業(yè)要建立完善的績(jī)效管理體系，提高績(jī)效管理的科學(xué)性，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

（三）保持持續(xù)的雙向績(jī)效溝通

企業(yè)績(jī)效管理中，溝通非常重要。溝通不能只出現(xiàn)在管理的頭與尾，要貫穿到全過程，不斷持續(xù)的進(jìn)行雙向績(jī)效溝通。所以，企業(yè)管理層要積極與員工溝通，制定切合實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，并要幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一般來說，績(jī)效目標(biāo)會(huì)高于員工的實(shí)際能力，在實(shí)施的過程中難免出現(xiàn)難題。并且隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)會(huì)發(fā)生變化，員工績(jī)效目標(biāo)也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這都需要管理層及時(shí)與員工溝通，幫助員工獲得更快更好的發(fā)展。

（四）設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

過細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)只會(huì)加大管理成本，浪費(fèi)人力和物力。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。建立指標(biāo)時(shí)要做好崗位分析與評(píng)價(jià)，歸納崗位群，針對(duì)不同的崗位群設(shè)立不同的考核指標(biāo)；同時(shí)考核指標(biāo)應(yīng)明確具體，以定量指標(biāo)為準(zhǔn)，定性指標(biāo)為輔，提高指標(biāo)考核的可操作性。

參考文獻(xiàn)：