績效管理現(xiàn)狀分析精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效管理現(xiàn)狀分析主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
近年來，預算績效管理的探索實踐雖然取得了一些成效,但從總體上看,我國的預算績效管理工作仍處于起步階段,與新的形勢和要求相比還有不小的差距和不足,在健全體系、制度機制建設、配套改革、加強保障以及外部環(huán)境等方面,仍存在一些有待解決的問題,面臨深入突破的難點,需要進一步改進和完善。
（一）預算績效管理理念不強
由于預算績效管理是一項新生事物,部分單位在思想觀念和認識水平上存在不同的差距,依然熱衷于跑資金、爭項目，而忽視財政資金使用的績效,導致工作推進不平衡的局面依然存在。
（二）預算績效管理體系不完善
經(jīng)過近幾年的探索和實踐,初步構建了預算績效管理目標體系,實現(xiàn)了從績效目標管理到評價結果應用各環(huán)節(jié)的連通。但整體上看,覆蓋所有財政性資金,貫穿預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預算績效管理體系仍不完善,各環(huán)節(jié)銜接不夠緊密,還有一定的差距,主要表現(xiàn)在:績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、評價結果應用環(huán)節(jié)方面。
（三）預算績效管理的制度不完備
制度建設是預算績效管理的根基,從當前預算績效管理的制度建設情況看,還存在定位偏低、體系不健全、重點不突出等問題,影響了預算績效管理的長遠發(fā)展。
（四）預算績效管理基礎工作薄弱
預算績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程,需要從多方面完善配套基礎,形成有力保障。總體來看,預算績效管理的基礎工作仍不完善,對預算績效管理的保障支撐不夠,主要表現(xiàn)為:機構人員隊伍建設、宣傳培訓力度、信息系統(tǒng)研發(fā)、績效評價指標體系建設、第三方力量培育不到位。
（五）現(xiàn)行預算管理方式存在制約
預算績效管理強調績效理念和結果導向,是對預算資源配置效率的管理,是預算管理的有機組成部分,但在現(xiàn)行預算管理方式下,尚存在不適應預算績效管理的地方，主要表現(xiàn)：績效管理與預算管理相對脫節(jié)、預算制度安排不夠完善、有關管理基礎不相適應、預算執(zhí)行授權還不充分。
（六）相關配套改革措施不到位
預算績效管理需要依托相關的配套改革,以實現(xiàn)預算績效管理的整體突圍和長遠發(fā)展。但是,目前一些配套改革尚沒有啟動,預算績效管理的進一步改革受到發(fā)展性的制約。一是權責發(fā)生制改革沒有全面實施；二是政府財務報告和績效報告制度沒有啟動；三是中期預算框架正在試點；四是與預算緊密結合的激勵機制有待改進；五是缺少強有力的績效問責環(huán)境。
二、預算績效管理對策
針對預算績效管理中存在的內部體系制約和外部配套機制等問題,把績效理念融入預算管理的全過程，建立事前有績效目標，事中有績效監(jiān)控，事后有績效評價的首尾銜接的預算績效管理體系。通過這套體系持續(xù)、循環(huán)地運作，形成一套量化、科學的績效目標和指標體系，推動公共部門績效管理，強化部門責任，提高部門管理和決策水平。在此基礎上再造預算管理流程，改革財政運行機制，逐步建立績效預算體系，最終，通過績效預算改革實現(xiàn)提高財政資金使用效益，建設廉潔、高效政府的目標。
（一）建立健全預算績效管理體系
以預算管理為基礎,以績效管理為導向,實現(xiàn)預算管理與績效管理的相互融合,形成預算績效管理框架,將預算績效管理覆蓋所有財政性資金、貫穿預算管理各個環(huán)節(jié),建立“預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的全過程預算績效管理機制,實現(xiàn)預算績效管理與預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有機結合。
（二）完善規(guī)章制度和提升財政支出績效評價工作的管理水平
一是加強整體制度建設。按照預算績效管理體系框架,從頂層制度設計上,建立涵蓋績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、評價結果應用各環(huán)節(jié)的管理制度,并促進各環(huán)節(jié)與現(xiàn)行預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督等制度要求的無縫“對接”,形成系統(tǒng)完整、有效銜接、運行順暢的制度體系,為預算績效管理提供實施支撐；二是加強績效評價體系建設。強化績效評價主體。進一步加強財政部門、預算部門的績效評價主體地位,探索引入社會中介等第三方評價力量,形成多元化的評價主體格局,并以評價主體的多元化促進績效評價的獨立性、客觀性。創(chuàng)新績效評價方式，完善績效評價指標，逐步建立全面、完整和科學的績效評價指標體系,實現(xiàn)績效評價技術的規(guī)范化、標準化,推進績效評價工作的開展和績效評價質量的提升。
（三）實現(xiàn)績效目標、監(jiān)控與評價的有機銜接
要促進績效目標與績效監(jiān)控、績效評價的前后貫穿和有機銜接,體現(xiàn)強有力的整體聯(lián)動。
（四）強化績效評價結果應用機制，促進預算績效管理深化
應用評價結果是績效管理落到實處、取得實效的關鍵，也是全部工作的落腳點，績效評價結果貴在應用。一是建立績效數(shù)據(jù)管理制度；二是建立財政績效評價結果通報制度；三是建立財政績效評價結果公開制度。
（五）協(xié)調推進各項預算績效管理的配套改革
一是繼續(xù)深化財政支出管理改革，完善國庫集中支付、政府采購、部門預算改革，研究探索實施中長期預算管理，滾動編制預算為預算績效管理改革夯實財政工作基礎；二是加強對預算績效管理工作的組織領導，加大預算績效管理理念及理論的研究、宣傳和培訓力度；三是推進預算績效管理信息系統(tǒng)建設；四是引導第三方力量更多地參與到預算績效管理中；五是發(fā)揮多方積極性形成推進預算績效管理的合力。
（六）大力推進財政預算透明和公開
第2篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
關鍵詞：中小企業(yè)；技術管理；改善；競爭力
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
技術通常指根據(jù)生產(chǎn)實踐經(jīng)驗和自然科學原理總結發(fā)展起來的各種工藝操作方法與技能。現(xiàn)代技術對經(jīng)濟、社會的影響日益廣泛而深入,社會和經(jīng)濟的發(fā)展對技術的依賴程度日益加, 技術越來越成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵因素。企業(yè)運用系統(tǒng)的觀點、理論、方法對企業(yè)的技術要素與技術活動過程進行的計劃、組織、監(jiān)督、控制、協(xié)調、激勵等全過程、全方位的管理稱為企業(yè)技術管理。企業(yè)技術管理的目的，是按照科學技術工作的規(guī)律性，建立科學的工作程序，有計劃地、合理地利用企業(yè)技術力量和資源，把最新的科技成果盡快地轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，以推動企業(yè)技術進步和經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。技術管理不僅僅滿足對一套特定技術的管理需求,而且也根據(jù)可用的資源、現(xiàn)有技術、未來市場和社會經(jīng)濟環(huán)境來開發(fā)執(zhí)行戰(zhàn)略。因此,有效地管理技術成為企業(yè)取得領導地位的基礎。技術管理對企業(yè)在行業(yè)內獲得競爭的成功很關鍵。這種成功不僅僅來自于新產(chǎn)品，還來自于企業(yè)內部的過程、組織和運作管理。但是,要想及時、高效地完成技術管理的任務是比較困難的。特別是針對國內為數(shù)眾多的中小企業(yè)，由于小企業(yè)產(chǎn)品競爭對手較多，企業(yè)產(chǎn)品多處于競爭激烈的低端市場，企業(yè)的管理決策權還主要集中在企業(yè)經(jīng)營者。 正式由于中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀如此，同時由于中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位，就不得不對中小企業(yè)的技術管理狀況進行分析，以不斷提高中小企業(yè)中小企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的能力，從而促進經(jīng)濟的更快發(fā)展。
現(xiàn)狀分析
根據(jù)大多數(shù)中小企業(yè)的技術管理狀況的調查分析，目前中小企業(yè)的技術管理工作主要存在以下問題：
1.企業(yè)中技術管理的人員普遍缺乏，造成技術管理團隊的運作不佳
從技術管理所要從事的工作內容來看，技術管理不僅要制定企業(yè)新產(chǎn)品的規(guī)劃并組織實施；改進產(chǎn)品設計，試制新產(chǎn)品；制訂和執(zhí)行技術標準，進行產(chǎn)品質量的監(jiān)督檢驗；組織信息交流；建立健全技術操作規(guī)程；技術改造、技術引進和設備更新；做好生產(chǎn)技術準備和日常技術管理等。在中小企業(yè)中，由于管理的不夠健全，企業(yè)的資源不是很充分，對于技術管理人員相對缺乏，整個技術管理的工作開展并不是很順暢。在中小企業(yè)中存在一個普遍現(xiàn)象，解決技術問題往往依靠某位專家或者某位權威人事，而不是通過健全的、系統(tǒng)的科學試驗來解決某個重要技術問題。這就決定了企業(yè)在解決技術問題時，大多依賴這些專家的能力。如果專家的能力比較強，對于問題的解決就會比較順利，反之，則會出現(xiàn)效率差的問題。
在中小企業(yè)，同時存在著不能合理分配人員的問題。由于人員缺乏，為了將人員及時用起來，往往不考慮如何讓人員發(fā)揮出最大的能力，而只考慮先做事。在合作過程中，中小企業(yè)的團隊合作精神較弱，導致了效率較低，結果不是很理想。
2.中小企業(yè)缺乏健全的技術管理體系，整個技術管理的運轉不順暢
鑒于前面提到的企業(yè)技術管理工作不僅需要負責企業(yè)的技術實施過程中的改進，同時負責產(chǎn)品的技術標準制定、質量標準制定、客戶投訴分析，同時還要肩負著企業(yè)的技術創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新。部分企業(yè)的技術部門還要主導重要原輔材料的技術標準制定、供應商開發(fā)、管理、客戶技術支持等工作。在此過程中，技術管理人員要與多個部門不同背景的人員進行溝通聯(lián)系，以確保工作的順利開展。雖然技術管理涉及的工作很多，但是由于中小企業(yè)管理環(huán)節(jié)的薄弱，內部運營通常不是很規(guī)范。即使有的企業(yè)技術部門配備了相應的人員，但是由于缺乏充足的技能，通常認為技術管理的工作只是為了解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術問題。而對于實際的技術管理工作而言，不僅要負責公司的產(chǎn)品研發(fā)，根據(jù)市場需求開發(fā)新的產(chǎn)品滿足市場需求。即使知道要開發(fā)新產(chǎn)品，但是對于開發(fā)流程管理，開發(fā)輸入管理以及開發(fā)結果的評估等不是很規(guī)范，造成開發(fā)周期長，效果差等結果。
3.中小企業(yè)技術管理的信息化和文件化缺乏，缺乏相應的外部信息輸入，同時工作難以標準化
為了適應經(jīng)濟的全球化，快速的獲取市場信息以及技術信息，企業(yè)內部應建立管理的信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)的有效運行，增強公司決策和管理的有效性。但是相比大型企業(yè)，大型企業(yè)通常都會有一個信息技術中心，中小企業(yè)在這方面的信息化資源配備方面還是略顯不足，還不能充分利用信息化來給公司決策提供參考。另一方面，由于中小企業(yè)的管理體系并不是很規(guī)范，對于企業(yè)的標準化工作以及文件化工作的要求相對較低。正是由于一些中小型企業(yè)研發(fā)中心管理一般都比較不規(guī)范，技術人員流動大，骨干人員留人難的問題，而作為技術的載體技術人員一走，他所擁有的技術也會帶走，這樣一來企業(yè)的技術資源又會處于真空期。因此，技術管理的信息化以及文件化對于中小企業(yè)而言尤為重要，如何做好技術沉淀和技術傳承，對于企業(yè)的長久發(fā)展有著深遠影響。
4.中小企業(yè)技術管理缺乏相應的激勵和考核機制，人力資本不能最大限度的發(fā)揮作用
由于技術管理工作的特點，其所管理的對象就是技術工作，這本身就難以明確界定，不能用簡單的指標體系來描述。而且技術研發(fā)活動的成功是很多人共同努力的結果，在實際工作中不能也不可以將團隊中的各人區(qū)分開來進行考核。更重要的是，技術管理工作的成效必須經(jīng)過計劃、生產(chǎn)、物流、營銷等一系列的步驟才能最終走入市場，從時間上來說周期較長。正是因為這么多問題與困難的存在，企業(yè)對技術管理的考核必然存在諸多不如人意的地方，導致了考核體系大多數(shù)形同虛設。
而從獎勵方式來說，目前大多數(shù)企業(yè)采取的是獎金制度，適當?shù)呐湟耘嘤枴⒙殑丈w，初步呈現(xiàn)出多種獎勵方式相結合的局面。但也有不少企業(yè)表示在對員工的激勵方面存在很多左右為難的困境。原因在于，一些企業(yè)是從以前的國營體制下轉變過來的，特別是用人體制是沿襲了過去的國營模式，招聘或解聘員工都存在一些困難。還有一部分企業(yè)屬于典型的家族企業(yè)，這就導致企業(yè)對員工的懲罰手段受到很大的制約，甚至對某些員工的消極態(tài)度束手無策。而且，這種用人機制與企業(yè)較低的利潤現(xiàn)狀相結合，導致獎金和獎勵手段也受到了很大的影響，很難對技術人員和技術管理人員起到很好的激勵作用。
改善措施
針對中小企業(yè)技術管理過程中存在的種種問題， 結合中外資優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，需要從以下幾個方面加以改善：
1．完善企業(yè)的內部管理流程，規(guī)范內部的運營，建立有效的技術管理團隊。
目前的大型企業(yè)，外資企業(yè)由于資源比較充分，同時有著自己良好的管理團隊，在技術管理、運營管理、質量管理以及供應鏈管理等方面，有著一整套完善的體系，技術管理人員通常也會按照企業(yè)的一套完善的管理流程進行工作。對于不同的行業(yè)有著不同的質量管理體系標準，一般的企業(yè)建立ISO9001已經(jīng)滿足要求，對于汽車行業(yè)，則需要建立ISO/TS16949質量體系。因此，從優(yōu)秀企業(yè)的卓越運營管理經(jīng)驗來看，要使企業(yè)的技術管理工作得以充分實施并完善，首先應根據(jù)完善的質量管理體系的要求配備相應的技術管理人員，對于技術管理人員給予相應的技能培訓與指導。對于技術管理人員的工作開展，制定相應的技術管理制度。
2. 建立完善、全面的技術管理工作流程，確保技術管理工作的順利開展。
針對于中小企業(yè)的管理特點，在中小企業(yè)的技術部門，首先應該建立技術管理的相關制度，明確技術管理所涉及的相關工作內如，如設備的工藝參數(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)過程工藝改善、客戶服務以及客戶投訴分析、供應鏈技術管理等。同時，建立起技術管理工作跨部門的工作流程，使相關工作能夠按照正確的流程規(guī)范運行。在企業(yè)內部，建立高效的溝通機制，使技術管理人員參與設備選型、新產(chǎn)品開發(fā)技術參數(shù)確認、生產(chǎn)過程管理、產(chǎn)品的客戶應用管理等工作。
針對于技術管理的工作特點，不僅涉及產(chǎn)品的開發(fā)，還涉及工藝制定，改進等，企業(yè)應當按照完善的質量管理體系的要求，定期進行質量體系審核，特別是與技術管理工作密切相關的產(chǎn)品審核和過程審核。對于審核的結果以及審核中出現(xiàn)的不符合項，應及時采取措施并關閉。
3. 加強技術管理信息化工作建設、實施企業(yè)標準化工作。
技術管理是通過標準化的方法，對技術工作實施管理，保證技術工作的順利開展，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在此過程中，離不開信息化工作。為了提高技術管理的有效性，在企業(yè)內部應能夠實施信息化管理，包括輔助設計、數(shù)據(jù)交換、技術管理系統(tǒng)以及其它一些系統(tǒng)的應用，通過信息化工作的實施，不僅可以提高工作效率，同時對于相關要求進行流程化、規(guī)范化。
技術管理的成果，最終會形成諸如產(chǎn)品標準、生產(chǎn)工藝流程、生產(chǎn)工藝參數(shù)、質量控制規(guī)范、包裝規(guī)范、采購標準等一系列技術文件。必要時，這些技術文件應根據(jù)最新的要求進行更新。同時，對于標準化的成果，也應該利用信息系統(tǒng)加以完善。
4. 建立技術管理團隊的績效管理機制，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，使人力資本發(fā)揮最大效用。
對于技術團隊的績效管理，可以從多方面予以考核，包括新產(chǎn)品開發(fā)時間、成功率要求，生產(chǎn)過程的廢品率，客戶投訴率等方面來考核。同時在考核過程中還應考核技術管理團隊人員的工作態(tài)度和工作方法。綜合上述因素，對于最終業(yè)績的評定就會更客觀、公正。
對于技術管理團隊，應當通過舉行一些團隊建設活動、質量改善或工藝改善項目展示、培訓、升職等方式對于技術管理人員實施激勵，以充分調動這些人員的積極性。技術團隊的穩(wěn)定性對于公司的運營至關重要，特別是對公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，因此，通過績效管理，并采取恰當?shù)募畲胧浞终{動技術管理人員的積極性，保證公司的基業(yè)長青。
結論
中小企業(yè)應該在管理上不斷與國內、國際優(yōu)秀企業(yè)接軌，認識自己管理中的不足，學習先進且切合實際的管理經(jīng)驗，圍繞提高產(chǎn)品競爭力這一主題，不斷提高技術管理水平，重視技術管理團隊的建設，在經(jīng)濟全球化的背景下，提高企業(yè)的核心競爭力，保證公司的長久盈利能力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
1. 企業(yè)技術管理和項目技術管理孫京偉，李明林，白鴿企業(yè)研究 2012
2. 企業(yè)技術管理存在的主要問題和原因華東科技2007
3. 企業(yè)技術管理體系構建研究吳偉偉，朱彬，于渤軟科學2006
4. 我國高新技術中小企業(yè)的管理創(chuàng)新林漢川，葉紅雨研究和發(fā)展管理 2001.8
5. 我國內外資企業(yè)技術管理的比較研究朱晉偉吳園一科學學和科學技術管理2005
6. 競爭優(yōu)勢邁克爾.波特 著陳小悅 譯華夏出版社 2002
7. 技術管理概論儲雪林 中國科學技術大學出版社1997.
8. 技術管理學張耀明 天津人民出版社1999
9. 現(xiàn)代企業(yè)管理―理念、方法、技術鄔適融 清華大學出版社2006
第3篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
一、學生學習成績參差不齊，教學難度大
技工院校的培養(yǎng)目標是技術性工人，生源大多是本市及周邊的初、高中應、往屆畢業(yè)生，還有在社會上工作幾年的。有的學生甚至已經(jīng)不能被社會所接受。他們上學的原因和目的也不盡相同，有考不上高中或不愿意在上高中的，有家長怕孩子不上學在外面學壞的。這些學生基礎理論知識和思想道德觀念相對較差。以及有些家長誤認為技工院校在培養(yǎng)學生上，簡單練練技術就可以參加工作的片面認識，使部分學生對學習往往重視程度不夠。給教學工作帶來很大的難度和壓力。
二、學生自我約束力差，行為懶散，是非觀念淡薄，盲從性較強
不能否認的是，技工院校中的大多數(shù)學生是初高中階段學習成績相對比較落后的學困生。這些學生在注重升學分數(shù)的中學時不被重視，犯錯誤時會被嚴厲批評。他們的年齡正是人生觀、價值觀還沒有完全形成,思想活躍而不成熟,自我約束能力差，逆反心理嚴重時期，還有嘩眾取寵的傾向。他們經(jīng)常對學校和班級制定的各項規(guī)章制度視而不見，有時還刻意違規(guī)，已此來顯示自己的存在和勇敢。這種行為還會被其他同學崇拜和效仿。他們意識不到這種經(jīng)常違紀會使他們的學業(yè)甚至人生發(fā)生轉變。
三、家長溺愛，原則性不強，至使學生到校目的不明確，缺少目標和理想
結合這個年齡段學生的生理心理特征不難發(fā)現(xiàn)，這些技工院校的學生心智還尚未發(fā)展成熟，他們對自己將來的職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展還缺乏一個清楚的認識。許多家長認為到校學三年比在外面混三年要好得多，將來在安排個工作就行了。對孩子的學習不太關心而其他物質方面的要求卻是抱著“再窮不能窮了孩子”的想法，盡量滿足。致使許多精力旺盛的學生在學習過程中不盡力，甚至對所選的專業(yè)將來的出路知之甚少，有些是不得已而隨意選擇一個專業(yè)，這也成為日后影響他們學習生活的一個重要因素。學習無目標，生活無方向，因此便要么上網(wǎng)聊天游戲、要么貪玩打架、早戀等情況較多發(fā)生。
在這種情況下，學生管理工作要有效發(fā)揮教育和管理兩大職能,必須因勢利導,改變教育理念，,疏導學生思想。具體可以從以下幾方面入手：
1、樹立學生信心，360行行行出狀元，只要通過努力有一技之長會被用人單位重用，被用人單位重用，社會認可。
自信心的缺失必然使學生缺乏學習的積極性和主動性，學習效果便可想而知了。因此，筆者認為，幫助學生樹立起學習的自信心至關重要，它關系著學生能否全身心地投入學習，關系著良好學習習慣的逐步養(yǎng)成，也對學習效果有著十分深刻的影響。首先，我們教師要引導學生正確地認識自己。雖然我們上的是技工院校，但這并不等于自己就低人一等。雖然在中學階段學習成績差一些，但并不代表現(xiàn)在動手能力差、技術差。企業(yè)里需要最多的正是理論過關，動手能力強，技術過硬的藍領工人。只要我們能勤學苦練，認真鉆研理論知識并積極投身社會實踐，掌握過硬的勞動技能，通過自己的個人專長找到理想的工作，甚至成為一線技術骨干，這些通過努力，都是一樣可以實現(xiàn)的。
2、樹立正確的人生觀、價值觀，增強法律意識，信任老師、家長，所有的問題和困難是可以解決的。
技工學校學生所處的年齡階段正是身心發(fā)展最不穩(wěn)定的時期,他們的人生觀、價值觀還沒有完全形成,思想活躍而不成熟。在對學生進行專業(yè)理論教育，強化技能訓練的同時，更重要的是對學生的人生觀、價值觀的培養(yǎng)，特別應加強學生的法制教育，使其更加符合國家和社會的要求和需要。防止發(fā)生嚴重違紀、違法行為而使學生改變人生或葬送前途。
初中學生以分數(shù)、升學率為主，老師把精力多半放在教學上，對學習好的學生關注的要多些，對學習不好的其他同學就少了許多。這些學生聽到的感受到的多半是老師的批評，家長的指責。使他們逆反心理很嚴重，更加不愛學習,不愛與老師、家長老師溝通。有些甚至與老師、家長有敵對心態(tài)。
要讓學生重新信任老師，信任家長。我們的老師不僅在學習上管學生，更要在生活上關心學生，與他們做知心朋友。要做好學生的知心朋友,必須注意情感滲透,注重情感交流與積累。從情感上促進師生的相互理解、相互接納、拉近師生的情感距離, 還要主動為他們排憂解難,主動了解學生的困難，運用自己的經(jīng)驗知識,幫助和引導他們找出解決問題的有效手段。這樣才會贏得他們的信任和尊敬。
3、不要以高職院校的學生標準要求學生，要根據(jù)工廠需要人才的特點，對學生因材施教，培養(yǎng)學生的忍耐力和創(chuàng)造性。
第4篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
關鍵詞:中小企業(yè);人才管理;對策
中圖分類號:C96 文獻標識碼:A文章編號:1673-0992(2010)07A-0058-02
21世紀是人才競爭的社會,對于企業(yè)而言更是如此,企業(yè)只有想方設法留住人才,用好人才,才有可能使企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大。人才對大企業(yè)來說重要,對中小企業(yè)來說更是如此,但是由于中小企業(yè)天生的缺陷,使得中小企業(yè)在吸引、留住人才方面困難重重,人才流出不流進,人才流失嚴重。
一、影響中小企業(yè)人才管理的因素
1.薪酬水平。工作最原始的目的是資金回報,關注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。通過對比,許多員工一有機會就會選擇工資水平比較高的公司工作。由于中小企業(yè)實力相對薄弱,缺乏公平、合理的薪酬制度極易造成人才的流失。對于目前絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來說,薪酬福利毫無疑問是決定員工去留的最重要最直接的因素。當員工的能力及所產(chǎn)生的績效得不到相對公平的薪酬回報時,企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭在所難免。
2.企業(yè)提供的培訓機會和發(fā)展空間。人才非常看重企業(yè)能否提供知識增長的機會,也看重自己在企業(yè)中的學習機
會和發(fā)展空間,看自己在企業(yè)中的價值能否實現(xiàn)。中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中,往往忽視員工的個人利益和個性化發(fā)展,不重視或顧不上人力資源的儲備與開發(fā),導致員工除了在實際工作中的經(jīng)驗積累之外,很難有專業(yè)意義上的培訓。
3.管理者對企業(yè)的管理方式。中小企業(yè)大多未形成一套完整的選人用人機制,用人觀念相對滯后,在人才的配置與選拔上存在隨意性,招聘進來的人才很難被分配到合理的位置上,沒有達到人才的優(yōu)化組合。另外,在中小企業(yè)家族式管理模式下,決策缺乏民主,老板一人說了算,對引進的人才不放心、不放手,缺乏責任權利相結合的授權管理機制,特別容易造成人才流失。
4.企業(yè)的規(guī)模與效益。由于受自身發(fā)展現(xiàn)狀的局限性,中小企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力各方面,都要小于大企業(yè)。企業(yè)效益是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。對于效益不是太好的中小企業(yè)來說,相當一部分企業(yè)是重生產(chǎn),輕培訓;重使用,輕開發(fā)。甚至對人力資源開發(fā)根本無力顧及。不少中小企業(yè)的人事制度比較隨意,用人缺少規(guī)劃,感到缺人時就招聘挖人,人才進入后從事何種工作,擔負何種職責隨意性很大,使人才缺乏歸宿感和安全感。
5.企業(yè)文化建設薄弱。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但現(xiàn)實是,大多數(shù)中小企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設,或者是短期內難以形成頗具特色的企業(yè)文化,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的經(jīng)營理念的錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、人才流失對企業(yè)造成的不利影響
人才是“企業(yè)最重要的資本”, 中小企業(yè)無法留住人才就意味著資產(chǎn)的損失,許多中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。其不良影響主要表現(xiàn)在:
1.企業(yè)成本損失。企業(yè)對人才流失付出的成本,一方面是對原職位工作人員進行招聘、培訓、離職辦理及補償?shù)犬a(chǎn)生的費用;另一方面,是對接任者的招聘、培訓等方面產(chǎn)生的費用。在所有的損失中效率的損失、士氣的波動是影響最大的。
2.對企業(yè)的戰(zhàn)略、商譽等無形資產(chǎn)的影響。企業(yè)高級管理人員的流失或職員的大量流動,對于企業(yè)的整體戰(zhàn)略、企業(yè)商譽這些無形資產(chǎn)的影響是深遠的。集體跳槽或是高層人才的流失,對流出企業(yè)的人員士氣是一個很大的打擊,并可能引發(fā)后續(xù)性的人員流失。在日益講究團隊意識、團隊凝聚力的今天,企業(yè)人員流失過頻,對企業(yè)傷害極大,并直接影響到企業(yè)文化建設和企業(yè)整體戰(zhàn)略的延續(xù)。
3.企業(yè)機密流失。企業(yè)人才的流動,還容易導致商業(yè)機密的流失,使得企業(yè)在競爭過程中形成的優(yōu)勢不復存在。企業(yè)核心技術人員往往是競爭對手挖空心思獵取的對象,而部分技術人員根據(jù)自己所掌握的知識,到新企業(yè)進行二次開發(fā),沒有法律約束,不承擔法律后果。一些缺乏職業(yè)道德者,流出時帶走核心技術、機密信息和重要資料,使企業(yè)的生產(chǎn)或銷售大大受損。
4.降低顧客滿意度和忠誠度。員工在一個企業(yè)中工作的時間越長,就越了解該企業(yè)顧客的需要,越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務工作特點,因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質服務。這些員工一旦離開該企業(yè),可能導致企業(yè)產(chǎn)品和服務質量的下降,影響顧客的滿意程度,顧客與企業(yè)的關系可能隨之破裂。一些老客戶可能會隨流失的員工一起流入至競爭對手,進一步削弱企業(yè)的競爭力。
三、積極創(chuàng)造用人留人的工作機制
1.靈活運用薪資、福利制度。薪酬是企業(yè)對員工給予企業(yè)所做貢獻的一種回報或答謝,包括工作績效、經(jīng)驗技能、學識等,是企業(yè)必須支付的人力資本,也是企業(yè)留住人才吸引優(yōu)秀人才的手段。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,薪酬既有保健因素,又具有激勵功能,能夠滿足人才尊重、自我實現(xiàn)等較高層次的需求。工資薪酬及福利并不是中小企業(yè)的優(yōu)勢。中小企業(yè)要考慮到自身的實力和實際條件,制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。中小企業(yè)也不能忽視對員工的福利制度,可以向員工提供一些“軟福利”――即那種能夠進一步協(xié)調工作與生活之間關系的各種便利,如有的企業(yè)在公司內部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務,以及免費早餐等看起來不起眼的福利,這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味,接受調查的員工都非常珍視這一點。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力,也符合中小企業(yè)的能力和條件。
2.提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展平臺
企業(yè)留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。根本途徑在于向人才提供干事創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺,促使優(yōu)秀人才脫穎而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標,這是隨著工作性質和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。中小企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標,讓每一個員工都感到企業(yè)有希望、有發(fā)展、有方向,讓每一個員工都有自己的明確的工作(任務)目標,并盡可能地考慮下面兩點:一是要考慮員工的興趣和特長,二是要考慮有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。另外,中小企業(yè)也要幫助人才保持并不斷提升其能力,并在企業(yè)內部建立人才培養(yǎng)和流動機制,以實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃,這對于目前流動率逐年攀升的人才市場,應該比薪酬等措施更具有吸引力。
3.給予充分的培訓機會。教育培訓是培養(yǎng)企業(yè)人才的重要方式,通過各種教育培訓使員工不斷更新知識,提高技能,使員工感受企業(yè)文化,增強員工對公司的向心力和忠誠度。這對企業(yè)適應未來國內外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。在將來,教育培訓投資的重要性會愈加明顯。人才的教育、培訓是最有效的投資,可以使企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益,同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭,有所貢獻也有價值體現(xiàn),從而更加忠實于企業(yè)。
4.建立良好的工作環(huán)境。良好的環(huán)境是注重人情味和感情的投入,給予員工家庭式的情感撫慰.索尼公司董事長盛田昭夫認為,“一個日本公司最主要的使命,是培養(yǎng)它同雇員之間的關系,在公司創(chuàng)造一種家庭式情感,即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。惠普公司創(chuàng)始人比爾?休利特的信念是:我相信男男女女們全都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。對于人才來說,一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。環(huán)境,包括硬性的物質環(huán)境和軟性的環(huán)境(精神層面的)。中小企業(yè)在工作物質條件上優(yōu)勢不多,在環(huán)境這方面要著重優(yōu)化軟性的環(huán)境,營造團結、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍;倡導盡職盡責、相互協(xié)作、、彼此寬容的人際關系。中小企業(yè)往往人數(shù)不多,易于溝通理解,易于把個體之間的私人情感,變成群體之間的友善環(huán)境。在共同的目標、平等的規(guī)則、統(tǒng)一的利益、相互的協(xié)作下,大家既可保持言行獨立、思想自由,也可以保持協(xié)作團結、人格平等。現(xiàn)在,許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等,通過這些活動,不但可以加強員工之間的聯(lián)系,管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議。經(jīng)常活動,加強人際溝通,把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感。盡管物質條件艱苦,但只要有寬松、民主、協(xié)作、融洽的工作環(huán)境,相信中小企業(yè)也會吸引和留住人才。
5.企業(yè)文化留人。企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和,是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用。為了充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性,企業(yè)就應當培育一種積極向上、自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化,使人才在企業(yè)中既能充分自主地、充滿活力地工作,又能緊密地圍繞著企業(yè)的目標任務,為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢努力工作。樹立尊重人、關心人的觀念,從物質精神等各個角度去滿足員工不同層次的要求,設計出多樣化、多層次的激勵措施。除了給予員工一定的物質滿足之外,還應通過企業(yè)文化的塑造滿足其作為社會一員的精神需要,使他們的自我價值得到體現(xiàn)。一句話,以人為本,真正把員工當作財富。既然把員工看成是一種資源,就應該把他們看作是公司的財富。管理者要著重創(chuàng)建以共同價值觀、事業(yè)觀、利益觀、發(fā)展觀為基礎的企業(yè)文化,用健康向上的企業(yè)文化營造和諧的工作氛圍,形成“尊重知識,尊重人才”的科學發(fā)展觀,用自己獨特的企業(yè)文化理念來吸引人才、留住人才,并引導員工為實現(xiàn)企業(yè)愿景努力奮斗。
6.開展?jié)M意度調查,滿足人才的多樣性需求。企業(yè)要參與到社會當中,了解當今的社會形態(tài),了解周邊的企業(yè)對人才的吸引和管理方式。企業(yè)要從內部做起,才能有效地預防人才的外流。只有公平地對待每一個員工,才能使得人才有效地工作;只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣。企業(yè)要發(fā)揮人才工作的積極性,應該讓每一位人才盡可能管理自己;提高員工的適應能力,要在未來的社會環(huán)境中生存和發(fā)展,一個人的適應能力是相當重要的,企業(yè)有責任幫助員工提高適應能力。只有做到這些,才能夠使得企業(yè)人才在面對外界的誘惑時,不至于離開,才能使得企業(yè)留住有用之人,保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
7.運用法律的手段規(guī)范人事管理制度。一是簽訂用人勞動合同。盡管2008年新《勞動合同法》頒布以后,簽訂勞動合同有了強制性規(guī)范,加大了對不簽訂勞動合同的用人單位的處罰力度,但是很多單位尤其是中小企業(yè)還是如此,不愿意和勞動者簽訂勞動合同,怕增加企業(yè)的用人成本,因為不簽訂合同可以不給勞動者參加社保統(tǒng)籌。但是不簽訂勞動合同就導致勞動者對企業(yè)不太放心,不能實心實意的為企業(yè)服務,人心不穩(wěn),就更能導致人員的流動,想留住人才更是不容易。簽訂勞動合同可以使企業(yè)的員工對企業(yè)更有認同感,也增加了對企業(yè)的忠誠度。二是簽訂培訓協(xié)議或保密協(xié)議或者竟業(yè)避讓協(xié)議。用法律的手段來規(guī)范企業(yè)員工,尤其是接觸到企業(yè)商業(yè)機密的員工,一定要簽訂保密協(xié)議和竟業(yè)避讓協(xié)議,保證本企業(yè)的商業(yè)機密和企業(yè)的高級技術人員不被其他競爭對手所用。以及一旦出現(xiàn)商業(yè)機密受到侵犯,或者高管跳槽到競爭對手處,損害到企業(yè)利益的時候就可以利用法律的手段,保護自己的合法權益。
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和經(jīng)濟開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的競爭也越來越大。人才已成為所有行業(yè)包括中小企業(yè)核心資源,“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。在人才的引進和使用管理方面,中小企業(yè)固然缺乏大企業(yè)吸引、留住人才的先天優(yōu)勢,但只要中小企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)自身的實際情況,因地制宜制定相應的人才策略,充分挖掘企業(yè)人力資源,提高人力資源管理水平,定能使中小企業(yè)在激烈的市場競爭中有人才的扶持而立于不敗之地。
參考文獻:
[1]吳曉巍.《小企業(yè)管理》,中央廣播電視大學出版社.2004
[2]蕭鳴政.《人力資源管理》,中央廣播電視大學出版社.2004
[3]葉國標.中小企業(yè)乘風破浪正有時,今日上海.1998
第5篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
關鍵詞：高校物業(yè)管理；現(xiàn)狀；對策
一、高校物業(yè)管理現(xiàn)狀分析
（1）服務理念比較滯后。在當前的高校物業(yè)管理中，不少物業(yè)管理人員都來自于原來的后勤部門。他們一般注重于行政管理工作，而對物業(yè)管理方面的市場知識了解得較少，而且，他們也缺乏市場運營經(jīng)驗。由于重視物業(yè)管理效益，而輕視服務、管理，從而影響了高校物業(yè)管理的市場化、社會化。出現(xiàn)上述情況，與物業(yè)管理人員的專業(yè)素質較差有很大關系。由于物業(yè)管理人員年齡結構老化，而且文化水平較低，因而他們不會注重改善服務質量，這就制約了高校物業(yè)管理的發(fā)展。（2）服務價格體系有待健全。第一，從物業(yè)收費的價格來看，當前的物業(yè)收費標準不是很科學。高校一般采用行政手段來規(guī)定服務價格，但在物業(yè)管理運行的過程中，物業(yè)管理實體為了提高自身的經(jīng)濟利益，往往要求學校提高服務價格。由于沒有統(tǒng)一的價格標準，高校確定服務價格的依據(jù)就不充分，其制定的收費標準也就不太科學。第二，物業(yè)管理實體與高校對制定服務價格的依據(jù)有不同的看法。由于物業(yè)管理尚未從高校完全剝離出來，因此，物業(yè)管理實體往往不會履行物業(yè)管理資產(chǎn)的保值增值義務。第三，高校師生的服務意識有待轉變。不少師生認為物業(yè)管理就是為大家服務的，不應當收取過高的服務費用，這使得服務價格的上升空間很小。（3）管理體制有待完善。就當前高校的物業(yè)管理情況來看，其管理體制仍帶有很大的行政性質。這一方面與高校的歷史背景、身份地位有很大的關系，但另一方面也表明高校與物業(yè)尚未完全分離。在這種管理體制下，物業(yè)管理部門的職工招聘、薪資待遇等仍由高校統(tǒng)一管轄，由于不能實現(xiàn)市場化運營，因而阻礙了物業(yè)管理服務效果的改善。雖然有的高校已經(jīng)采取外包的形式，但是在人員管理上不能做到有效約束，校企雙方溝通上容易出現(xiàn)羈絆。（4）預期效果不理想。目前，不少物業(yè)管理實體的營利能力比較低，效果并不理想。高校的物業(yè)管理費用，絕大部分都來自于高校的行政撥款，資金來源穩(wěn)定，但是投入效果并不令人滿意。在校方自主管理的方式下，歸口部門并未整齊劃一，比如由后勤部門、保衛(wèi)部門、宿舍管理部門分別負責綠化保潔、校園治安、公寓管理等，而且，一線人員大多為臨時工，專業(yè)性欠缺并且責任心不足。而在委托給第三方物業(yè)管理公司管理的方式下，往往出現(xiàn)第三方追求經(jīng)濟利益而忽視了服務質量，這在很大程度上會破壞學校的整體形象并制約高校教育教學工作的發(fā)展。
二、高校物業(yè)管理的對策探討
（1）積極轉變服務理念。為了轉變服務理念，首先，高校領導應認識到物業(yè)管理的重要性。物業(yè)管理作為高校的一個有機組成部分，其管理效果的直接影響到校園的學習環(huán)境、居住環(huán)境。良好的校園環(huán)境，顯然有益于師生在校園內開展各種學習活動，改善高校的學習氛圍。當高校領導認識到物業(yè)管理與高校教育的緊密聯(lián)系之后，必然會注重物業(yè)管理質量的提高。其次，培訓當前的物業(yè)管理員工。通過給員工講解基本的物業(yè)管理知識，使員工對物業(yè)管理的現(xiàn)狀有較為清晰的認識。在認識水平得到提高之后，他們就會自覺地改善服務效果。與此同時，高校還應加強物業(yè)管理專業(yè)知識的培訓工作。特別是要明確不同工作崗位的基本職責，使員工在恪盡職守的同時，能與其他員工有效配合，提高服務質量。最后，積極引進較為專業(yè)的物業(yè)管理員工。在物業(yè)管理員工年齡結構老化的情況下，大多數(shù)員工的服務理念很難轉變。因此，補充新的物業(yè)管理員工就是非常必要的。在進行完該項步驟之后，為了切實地提高物業(yè)管理質量，高校也可以對其進行適當?shù)呐嘤枺刮飿I(yè)管理隊伍更加專業(yè)化，確保服務理念能適應當前的社會需求。（2）健全服務價格體系。針對收費標準不統(tǒng)一的問題，高校應加強與物業(yè)實體的溝通交流，積極探索解決該問題的途徑。從發(fā)展的眼光來看，物業(yè)管理最終是朝著市場化方向發(fā)展的，因此，高校應盡量少采用行政手段規(guī)定服務價格的方法。這要求高校不僅需要考慮到自身的利益，同時也能兼顧物業(yè)實體的經(jīng)濟利益。為了較好地解決這個問題，高校可以引入競爭機制，讓多家物業(yè)公司參與競爭。這能在一定程度上，使物業(yè)管理服務價格處于相對科學的水平。不僅如此，在競爭機制的引導下，物業(yè)實體或物業(yè)公司與高校對制定服務價格的依據(jù)的看法也會日趨統(tǒng)一。因為競爭機制的引入，就意味著物業(yè)管理朝市場化方向又邁進了一步。在此前提條件下，物業(yè)公司也會認真履行自己的義務，從而推進了服務價格體系的完善。除此之外，高校可以加大宣傳力度，使高校師生轉變對物業(yè)管理服務的認識。物業(yè)管理服務價格的制定，直接影響到師生的經(jīng)濟利益，但在市場經(jīng)濟體制下，適當提升服務價格也是應該的。高校師生認識到市場經(jīng)濟體制的運行特點之后，就會減少因服務價格上升而產(chǎn)生的抵觸情緒。（3）完善服務管理體制。物業(yè)管理服務管理體制應朝著市場化、社會化、專業(yè)化的方向發(fā)展，為了有效地達到這個目標，可以采取如下幾種方式。第一，改革原有的運行管理機制。物業(yè)管理社會化是大勢所趨。高校要將物業(yè)管理外包給第三方企業(yè)來統(tǒng)一集中管理。第二，要加強內部管理，制定一套符合自身實際情況的管理制度。雖說將該業(yè)務外包出去，但校方仍承擔監(jiān)督管理的責任。校方要制定統(tǒng)一的管理制度和工作標準，目的是促使物業(yè)管理朝著規(guī)范化、專業(yè)化的方向發(fā)展，同時保證服務質量。同時，物業(yè)公司可以根據(jù)以往物業(yè)管理上的經(jīng)驗，再結合高校的現(xiàn)實情況，制定出基本的工作標準和服務流程，并通過引進人員或培訓的方式提高從業(yè)人員的職業(yè)道德水準和執(zhí)業(yè)技能水平。第三，加強對服務質量的監(jiān)督管理。通過定期的考核、評估，了解員工的工作態(tài)度、服務效果，以及高校師生的滿意度。針對其中的問題，物業(yè)公司應積極吸取員工的合理化建議，并采取相應的解決措施，使服務管理體制日臻完善。（4）增強盈利能力。當物業(yè)管理從高校剝離出來之后，物業(yè)公司就必須注意提高自身的盈利能力。首先，應保證服務質量。在此前提下，高校師生對物業(yè)管理服務比較滿意，物業(yè)公司自然就有提升盈利的空間。其次，拓寬資金來源。物業(yè)公司可以在高校政策許可的范圍內，開展多種服務活動，如維修、托管等。開展這些服務活動，應做到既不影響正常的物業(yè)管理服務，同時也能提高物業(yè)公司的經(jīng)濟效益。最后，適當提高收費標準。考慮到高校師生群體的特殊性，物業(yè)公司所制定的收費標準應保持在合理的范圍。這不僅需要考慮到師生的經(jīng)濟利益，同時也要兼顧物業(yè)公司的經(jīng)濟效益，使物業(yè)公司增加營利能力，同時提高高校物業(yè)管理水平。
作者:劉淑君 單位:安陽工學院
參考文獻
第6篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
關鍵詞：財務管理；現(xiàn)狀；解決措施
中圖分類號：G647.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01
學校以及各部門的財務管理中最為主要的，最關鍵的環(huán)節(jié)就是預算管理，資金的用途，資金的預算，資金的籌集以及分配，多項內容組成了學校進行不同的財務類別的財務活動的主要憑據(jù)。政府的財政部門對于學校的財政內容幾乎每一年都有新的舉措，在學校自己的財政部門共組改革以來，政府的監(jiān)管逐漸降低，學校的財政部門職權逐漸加大，這就使得學校的財政部門的監(jiān)管難度增大。由于學校本身的復雜性與特殊性，學校的資金來源渠道有多樣性，多元化的特點，所以，學校的財政預算和財務手段不能等同于一般的職能部門，暴露出了自身的一些弊端與不足之處。
一、現(xiàn)狀分析
1.學校的財務管理制度不健全，管理系統(tǒng)尚不完善
我國的各級學校中，一般都設有獨立的財務部門，在城市中，相對完善一些，但由于學校的特殊性，制訂了單獨適合學校的一些財務計劃，和運行的管理機制，但在實踐中發(fā)現(xiàn)，依然缺乏比較完善的，完整的，有秩序的預算管理制度和審批流程。但是在普通鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校中，學校雖有設置財務部門，但財務人員只能由教師兼任。有些教師經(jīng)過上級財政部門的財會培訓，有一些基礎的財會知識，結合多年的工作經(jīng)驗基本可以勝任，有些僅僅憑著多年的出納經(jīng)驗在兼任會計一職。國家對于學校的財務部門的要求普遍偏低，只要做到收支平衡，沒有赤字預算即可，但學校近些年普遍都在擴建校舍，辦學規(guī)模也在不斷擴大，所制定的一些規(guī)定也都形同虛設，并沒有發(fā)揮相應的作用。
2.財務預算方式普遍缺乏科學指導
現(xiàn)階段，學校的財務預算管理工作已經(jīng)由相關部門根據(jù)往年的支出狀況進行細化，主要方法有：根據(jù)所需固定費用的固定預算，根據(jù)數(shù)據(jù)變化實行的增量預算以及根據(jù)時間來定制的定期預算等。將這些預算支出具體到學校的各個項目中，但政府并沒有一定的書面文件的說明，規(guī)定有關的預算編制，這使得預先制定的財務預算等內容并沒有相應的依據(jù)和完善的保障。這樣的計算手段相比政府其他部門比較簡單容易，更加方便了財務人員的工作，但缺點是容易造成各個部門的收支不平衡，有不切實際的財務支出和超預算等行為，非常容易讓學校出現(xiàn)資源浪費的情況，同時，對學校財政的管理和考核評價等相關工作造成一定的影響。
3.預算支出缺乏審批，制度不完善
國家制定相關法律法規(guī)就是為了約束工作人員的職責權利，但在學校的財務人員工作中，并沒有明確的法律法規(guī)來約相關人員的行為。在許多的財務預算和項目審查中，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)的情況，情況嚴重些將直接影響學校的教學管理和教育教學的正常進行。例如有時學校為擴大規(guī)模，提高教學條件而擴建校舍，新建宿舍樓等，盲目的進行工程建設，這時往往資金的審批沒有嚴格的按照相應的規(guī)章制度進行審批，影響了學校的財政資金的正常使用，同時為其他的教學管理工作帶來了壓力和阻礙。
二、解決措施
1.建立相對完善的管理制度
我國為了規(guī)范學校的財務工作方式，在《學校財務制度》中明確規(guī)定，學“校應實行‘統(tǒng)一領導，集中管理’的財務管理體制，規(guī)模較大的學校實行‘統(tǒng)一領導，分級管理’的財務管理體制。”各個學校應該在遵循這一標準的前提下，根據(jù)學校自身的實際情況，從實際出發(fā)，制定出符合學校情況的規(guī)章制度，明確好如何管理各級人員，將責任細化到個人，真正做到管理到位和權責明確。明確負責審批各級財務預算的管理部門，明確學校財務管理工作的最高機構。建立好由各財務部門形成的一套健全的審批制度，從而為以后的工作奠定一個完善的基礎，。
2.建立一套適合學校的財務管理方式
在建立了對學校的財務管理制度后，學校自身應建立一個財務管理方式，從而保證學校財務預算的順利執(zhí)行，主要工作分為以下幾點：
（1）對預算管理方面的基本制度；
（2）財務工作人員的工作管理制度；
（3）財務預算的流程制度；
（4）財務預算的考核制度以及執(zhí)行基本情況分析。
在工作中本著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度輔以完善的工作制度，將財務工作有秩序的進行下去，真正做到有據(jù)可查，有章可循，減少甚至杜絕違規(guī)行為的出現(xiàn)。
3.細化各級標準
（1）細化支出的定額。為財務預算和支出制定一個相應的標準，可以通過歷年的支出進行核算平均值，或者進行市場調查，對財務預算和支出設定限額。比如，在文化用品方面的支出就要按照市場價格及用量進行定額，超額度則不予以通過。
（2）細化財務分類。將現(xiàn)有的財務支出名頭分級別，一般的財務支出由財務部門直接管理，超過級別的支出由上級領導管理。對一些固定的財務支出制定出相關規(guī)則由專人統(tǒng)一管理。
4.嚴格執(zhí)行相關規(guī)章制度
以上根據(jù)學校的財務狀況管理方式的不足進行了探討，在制訂了嚴謹?shù)囊?guī)章制度之后，最重要的就是執(zhí)行力，預算執(zhí)行和相關的管理工作就是財務工作的核心環(huán)節(jié)。學校的各級管理部門一定要根據(jù)預先制定好的計劃，嚴格的控制相關的預算和支出，杜絕超出預算的支出行為，并在提出指出申請后，嚴格的按照有關注度，分級申請進行報銷工作，對預算之外的開銷堅決予以否決，對不符合報銷規(guī)定的流程的申請予以駁回重新申請。各級領導要不定期的對已經(jīng)報銷的預算和正在申請的報銷事宜進行核實，對不符合規(guī)章制度的情況進行認真調查，做好總結，為今后的工作改革提供案例。
三、總結
在社會不斷發(fā)展的大趨勢下，國內的一些規(guī)章制度及體制都在進行不斷的改革，學校中的財務預算審計整改也迫在眉睫。面對這種情況，學校應結合相關法規(guī)，自我總結，制定符合自己學校切實情況的規(guī)章制度，以確保學校教育事業(yè)的快速發(fā)展。
參考文獻：
[1]唐芳.新形勢下中職學校財務管理中存在的問題及對策[J].科學與財富，2016 8（2）.
[2]李秀玲.我國高等院校財務管理優(yōu)化對策[J].北方經(jīng)貿， 2016（4）：85-86.
第7篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
摘要對于一些股份制商業(yè)銀行，特別是中小銀行來說，只有充分合理地利用自身優(yōu)勢，建立科學的、現(xiàn)代的績效考核機制，規(guī)范銀行內部管理，使自身核心競爭力得到提高，才能在競爭激烈的市場中生存發(fā)展。本文探討分析了我國股份制商業(yè)銀行績效考核管理現(xiàn)狀，并提出相應的應對措施。
關鍵詞股份制商業(yè)銀行績效考核管理現(xiàn)狀對策
目前，我國有11家股份制商業(yè)銀行，從整體上看，每家銀行的考核指標、考核程序和薪酬激烈約束體系都是差不多的。考核指標主要分為規(guī)模類指標、效益類指標、風險類指標和管理類指標四種。考核計分方式分為四類指標評平分總分或者風險指標、管理指標不占基本分值，只作扣減項。每家銀行的考核程序一般都是先分行對支行和部室綜合考核，再支行和部門進行部門考核，接著是部門對單位人員考核，最后是人力資源部根據(jù)各單位部門負責人的考核等級一次對每個人進行考核，其中每個環(huán)節(jié)都應公布相應的考核結果。另外，每家銀行的薪資基本分為按照崗位、資歷級別確定的工資和根據(jù)業(yè)績確定的績效獎金。績效獎金和費用方式可實現(xiàn)薪酬的激勵作用。
一、股份制商業(yè)銀行績效考核管理現(xiàn)狀
（一）規(guī)模指標所占比例較大，且重發(fā)展輕管理
在考核總分中，規(guī)模指標所占總分較大，如有些股份制商業(yè)銀行的支行規(guī)模指標占70%，效益指標占30%，而風險指標和管理質變只是被作為季度獎金的扣減項；而有的支行是規(guī)模指標權重50%，效益指標權重20%，資產(chǎn)質量指標權重20%；等。這種以發(fā)展規(guī)模為中心的績效考核體系主要與整個銀行業(yè)的競爭理念有關，如存款規(guī)模越大、信用創(chuàng)造越多，收益越多的理念；大量的新產(chǎn)品的研發(fā)與開發(fā)是提高銀行產(chǎn)品差異性和保持競爭力的主要方法，但新產(chǎn)品的研發(fā)具有周期長、見效慢等特點，而部分銀行的金融產(chǎn)品常存在容易擴散和模仿等問題，因而，客觀上促使銀行選擇規(guī)模為主要競爭手段；股份制銀行的起步比國有銀行晚，規(guī)模也不及國有銀行，而對于國有銀行的壟斷地位及外資銀行的不斷滲透，大部分股份制商業(yè)銀行提高市場份額的方法都是快速發(fā)展，增加銀行規(guī)模。這種考核體系逐步體現(xiàn)出各支行風險意識偏弱、對各種風險控制力度不大、重發(fā)展輕管理思想嚴重、貸款集中度高、中長期貸款比例大、銀行承兌匯票和貼現(xiàn)貿易背景審核不嚴等等問題。
（二）負債業(yè)務考核過重
在考核體系中，各類存款指標占據(jù)著一定的地位，且其考核廣度和強度都大于其它任何指標。比如說有的支行將存款任務層層分配計劃，落實到個人，這樣的考核機制將阻礙銀行資產(chǎn)負債業(yè)務的協(xié)調發(fā)展，如形成存款導向型的經(jīng)營思路，影響盈利能力；被業(yè)務發(fā)展過于依賴的客戶經(jīng)理流動頻繁，使銀行經(jīng)營不穩(wěn)定；以貸引存、時點沖高、存款“搬家”、貸款轉保證金、票據(jù)空轉等負面行為的增多；等等。
（三）風險隱患約束不夠，短期行為突出
由于目前各行基本實行的按季考核、每季兌現(xiàn)、年終統(tǒng)一結算的方法，當期、當季、年度考核結果都直接與費用和獎金掛鉤。由于支行對個人效益指標的考核是按照當期模擬利潤進行的，因而這樣的利益當期回報方式將對風險隱患的約束力產(chǎn)生影響。同時，貸款的風險又存在潛伏性和滯后性，
使得業(yè)務人員容易采取短期行為來完成考核任務，擴大了貸款的潛在風險。
（四）長期發(fā)展激勵不足
大部分銀行績效考核結果缺乏與福利養(yǎng)老體系、潛能評價體系、教育培訓體系的有機聯(lián)系，僅僅將收入獎勵和費用增撥作為其激勵手段，而獎金和費用扣減則作為約束手段，長期發(fā)展激勵不足，最終導致違規(guī)展期、以貸還貸及以貸開票等現(xiàn)象的發(fā)生。
（五）未對某些重要管理內容進行考核
銀行內部的管理水平和內部控制直接受考核機制完善與否的影響，而管理指標一直以來在各行考核指標設計所占的權重較小，甚至某些很重要的管理內容未進行考核，以致內部管理和內部控制的重視度不夠。同時，一些行由于受時間、人力和費用等成本的影響將管理僅僅流于形式，缺少量化考核。
二、股份制商業(yè)銀行管理的對策
1．為提高風險指標在總指標中的比重，實現(xiàn)利潤，創(chuàng)造收益，監(jiān)管部門應促進商業(yè)銀行實行以價值為主線、以效益為中心的考核體系，并對規(guī)模擴張的資產(chǎn)成本、風險成本和管理費用等引起高度重視；2．借鑒先進的考核理念，使用有效的核算方法，設計合理的指標體系，完善考核內容；3．為提高股本和資金的使用效率，減少業(yè)務盲目擴張，各行可采用經(jīng)濟增加值指標，推行先進的考核理念；4．建立風險保證金，加強對短期行為的約束。同時，對于流動性大的客戶經(jīng)理的風險保證金可采取按累計計算后的差額提取方式，只有當他們轉行或退休后才能清算；5.采取貨幣薪酬、福利激勵、培訓激勵、股權激勵等多層次、多樣化的激勵手段，建立有利于銀行長期發(fā)展的激勵機制，從而將員工的長期利益與銀行的長期發(fā)展聯(lián)系起來，使員工真正從銀行長期開展的角度開展業(yè)務。
三、結論
綜上所述，科學的、現(xiàn)代的績效考核機制及規(guī)范的銀行內部管理是股份制商業(yè)銀行提高自身核心競爭力的有效手段。但當前股份制銀行存在規(guī)模指標權重大、負載業(yè)務考核過重、風險約束不夠等缺點。針對上述問題，各股份制商業(yè)銀行應積極采取提高風險指標權重、合理設計指標體系、完善考核內容、采用經(jīng)濟增加值指標，建立風險保證金、建立有利于銀行長期發(fā)展的激勵機制等措施來增強自身競爭力，在市場上占據(jù)一定份額，實現(xiàn)利潤，創(chuàng)造收益。
參考文獻：
第8篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
新時期的中小型企業(yè)面對各行業(yè)的市場競爭，如果要體現(xiàn)自身優(yōu)勢那么就要格外重視管理。在企業(yè)管理體系中，財務管理應當構成其中的核心與要點。近些年來，更多中小企業(yè)內部的管理人員已經(jīng)認識到財務管理的必要性，因而也開始嘗試新型的管理手段與管理措施。但是從目前來看，很多小型企業(yè)仍暴露了財務管理漏洞，例如單一的融資渠道、薄弱的意識與不完善的財務制度。從實質上看，這些漏洞與弊病阻礙了中小型企業(yè)健全財務管理。由此可見，作為現(xiàn)代的中小企業(yè)，有必要結合自身財務管理的缺陷來探究改進對策，通過這種方式來確保競爭實力與市場地位的提升。
1 中小企業(yè)現(xiàn)狀分析
近些年來，城鄉(xiāng)中小企業(yè)規(guī)模都在迅速擴大，這種基礎上也突顯了中小企業(yè)的獨特優(yōu)勢。在經(jīng)濟進步的趨勢下，中小規(guī)模企業(yè)應當構成市場中的特殊群體，逐步體現(xiàn)了企業(yè)本身的價值。從基本構成來看，中小型企業(yè)可以劃分為合資企業(yè)、個體與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同類型。在當前階段中，多數(shù)中小規(guī)模企業(yè)在本質上都屬于勞動較密集的企業(yè)，這類企業(yè)占有較高比例的生產(chǎn)總值，同時也有助于繁榮現(xiàn)階段的就業(yè)市場。然而盡管如此，中小型企業(yè)仍面對顯著的市場競爭壓力，很多小型企業(yè)都沒能妥善應對競爭。實質上，中小型企業(yè)欠缺競爭實力的根源就在于缺乏全方位的內部管理，這種現(xiàn)狀也阻礙了財務管理水準的提高。中小型企業(yè)應當意識到：財務管理構成了企業(yè)管理的關鍵點，因此財務管理有必要融入企業(yè)的全程管理中。財務管理具體包含了資金籌集、資金投入與消耗、資金回收與分配等各項管理。目前的狀態(tài)下，很多小型企業(yè)都表現(xiàn)出滯后的資金管理水準，同時也欠缺完善的財務機制。此外，企業(yè)具有單一的融資渠道，這種現(xiàn)狀也不利于正常的資金運行以及管理。
2 財務管理缺陷根源
從現(xiàn)狀來看，新時期的很多中小企業(yè)并沒有意識到財務管理對于提升競爭實力的重要作用。中小企業(yè)通常按照合伙制、業(yè)主制或者家族制的運行模式，企業(yè)經(jīng)營者與所有者融為一體。這種狀況下，財務管理者既擁有經(jīng)營權，同時又擁有全面的企業(yè)管理權。然而，某些管理者并沒有致力于提升自身素養(yǎng)，對于財務領域的基本常識也欠缺必要了解。面對激烈的行業(yè)競爭，中小型企業(yè)通常很難憑借自身實力來贏取財務管理的優(yōu)勢。具體來看，財務管理的弊病與漏洞應當包括如下根源：
2.1 欠缺必要的意識
中小型企業(yè)內部負責財務管理的人員欠缺必要的管理意識，經(jīng)常忽視最根本的財務管理。管理者在擬定管理規(guī)劃時，通常比較關心中小企業(yè)怎么去獲取利潤和收益、怎么擴大規(guī)模等，然而對于細節(jié)的財務管理卻予以忽視。從業(yè)務處理的角度來看，某些私企老板也通常忽視先進的財務管理流程與理念，很難主動運用新時期的財務理念來實現(xiàn)管理。管理者經(jīng)常覺得：財務管理具有較強的抽象性特征，因此與企業(yè)效益并不具備緊密的聯(lián)系。受到這種認識阻礙，中小企業(yè)長期以來都很難真正提升財務管理的實效。
2.2 扶持力度較弱
中小企業(yè)在較大程度上推進了現(xiàn)階段的經(jīng)濟進步與行業(yè)發(fā)展，因而具有不可忽視的價值。但是截至目前，很多地區(qū)政府仍傾向于扶持較大規(guī)模的企業(yè)，對中小型企業(yè)通常欠缺必要的扶持力度。中小企業(yè)無法享受政策優(yōu)惠，以至于阻礙長期的企業(yè)規(guī)模擴大。同時，較弱的扶持力度也集中體現(xiàn)于資金扶持的層面上。例如在信貸領域中，中小企業(yè)通常背負沉重的納稅負擔，情況嚴重時政府甚至對中小型企業(yè)重復征稅。較長時期以來，多數(shù)小型企業(yè)都很難獲得必要的信貸金額，這種缺陷也來源于較弱的政府扶持力度。
2.3 不夠健全的財務規(guī)程
企業(yè)如果欠缺健全的財務機制，那么將會從根源上阻礙財務管理的逐步完善。財務管理應當體現(xiàn)綜合性的特征，財務管理體系應當包含定額管理、會計憑證管理、日常經(jīng)營管理、驗收與計量管理等很多環(huán)節(jié)。然而從現(xiàn)狀來看，中小型企業(yè)并沒有明確劃分財務管理中的各項職責，財務管理的有關人員也欠缺必要的職責意識。財務管理涉及較多部門，各部門缺乏明確的權限與職責劃分，因而很難落實全方位的會計稽查。此外，管理者通常掌握了財務事項的最終決定權，然而管理者本身并沒有接受體系化的財務管理培訓，因而缺乏較高的財務管理素養(yǎng)。
2.4 人員素養(yǎng)較低
在中小企業(yè)內部，專門負責財務管理的管理者通常體現(xiàn)了較低的綜合素養(yǎng)，尤其缺乏專門財務知識。由于沒有完善機制，中小企業(yè)表現(xiàn)出較混亂的日常經(jīng)營狀況，同時也很難劃定明確的產(chǎn)權。管理者具有較低的財務管理水準，這種現(xiàn)狀在根源上影響了財務決策的可行性。此外，中小型企業(yè)的多數(shù)管理者并沒有經(jīng)過專業(yè)財務培訓，無法創(chuàng)新現(xiàn)有的財務管理流程。
3 探求完善的對策
中小企業(yè)為現(xiàn)階段的行業(yè)發(fā)展與市場就業(yè)做出了突顯的貢獻，然而多數(shù)企業(yè)都亟待提升財務管理的整體水準。這是因為，受到政策及其他要素阻礙，中小企業(yè)通常習慣于忽視財務管理。相比于大型企業(yè)，中小型企業(yè)具備較差的融資與籌資能力，政府又很難為其提供實時性的政策扶持。為了改進現(xiàn)狀，中小企業(yè)有必要從如下環(huán)節(jié)入手，切實提升自身的財務管理水準。
3.1 增強重視并且健全機制
作為中小企業(yè)，如果要順利贏得市場競爭中的自身優(yōu)勢，那么前提就在于重視現(xiàn)階段的內部財務管理，在此基礎上健全財務管理的有關制度。從財務管理者的角度來講，管理者有必要接受新時期的財務管理理念，創(chuàng)新現(xiàn)有的財務管理流程與機制。對于企業(yè)內部專門負責財務管理的各部門而言，相關人員也有必要明確各自的職責，借鑒成熟理論與財務管理經(jīng)驗。
3.2 暢通融資渠道
政府有必要更重視對中小型企業(yè)的資金扶持，暢通中小型企業(yè)的融資渠道。在增強扶持的前提下，改善企業(yè)面對的融資環(huán)境。中小型企業(yè)自身也應當致力于拓寬現(xiàn)有的融資渠道，確保自身信用等級的不斷提高。當?shù)卣畱敻匾暦龀中屡d的中小企業(yè)，鼓勵產(chǎn)權重組與技術創(chuàng)新。在籌資過程中，企業(yè)有必要構建透明與公開的財務機制，從根源上拓寬吸收資金的渠道。
3.3 培育優(yōu)良的專業(yè)人才
現(xiàn)階段中小型企業(yè)負責財務管理的管理者仍缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對此有必要予以專門性的培訓。企業(yè)應當意識到：只有經(jīng)過全面培訓，才能培育出綜合型的財務管理人才。企業(yè)面對較復雜的財務條件與環(huán)境，管理者有必要熟悉現(xiàn)階段的外部市場環(huán)境，在此基礎上平衡企業(yè)的收益與風險。同時，企業(yè)也有必要增強對財務管理人員的專業(yè)性培訓，確保管理人員能真正適應現(xiàn)階段的市場，致力于創(chuàng)新內部財務的管理流程。
第9篇：績效管理現(xiàn)狀分析范文
[關鍵詞]校園活動 大學生社團 文化建設
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）11-0043-01
校園文化建設是衡量高校辦學水平的重要指標及尺度，關系到良好校風學風的建設成果。而高校校園活動正是體現(xiàn)高校文化的集中凝聚點，是引領高校文化方向發(fā)展趨勢的重點工作。一直以來，由學校、系部到班級的三層管理是高校文化活動的普遍管理模式，但是這種模式經(jīng)常會出現(xiàn)活動主旨、活動費用、場地等方面的交叉重復，形成資源的極大浪費，同時也限制了高校校園活動開展的深度和廣度，使之過于形式化，無法觸及大學生思想深處的核心領域。校園學子的身心發(fā)展滯后，高校校園活動的實效性不夠，組織者和參與者的熱情和積極性降低。
21世紀是知識時代和信息時代，高等院校在時代的引領下，逐步走向完善化、制度化、規(guī)范化的方向，而高校文化也隨之被賦予信息化、科學化、規(guī)范化的建設任務。改革校園文化活動管理體制、創(chuàng)新管理方法，已經(jīng)成為了時代的主旋律。隨著高校改革的不斷推進，創(chuàng)優(yōu)示范工程成為諸多高校建設的唯一目標，學生活動更加趨于形式主義和面子工程，校園文化建設陷入發(fā)展桎梏。面對日益增長的高校學生隊伍及其對精神文化生活的迫切追求，高校校園文化建設及校園活動管理改革事業(yè)迫在眉睫，也是現(xiàn)代高校樹立核心價值觀和辦學特色的必由之路。為了切實轉變舊有校園活動管理中出現(xiàn)的問題，新的高校活動的開展，應當考慮到提高資源利用效率，深化校園文化內涵，擴大高校活動外延，完善活動管理模式。為此，在分析現(xiàn)狀和原因的基礎上，要為將來傳統(tǒng)的三級管理模式變革做準備。
一、高等院校校園活動管理現(xiàn)狀
大學校園活動是高校精神文明建設的重要組成部分，是高校校園文化建設的載體，是校園生活多樣化的一種表現(xiàn)形式，是展示高校辦學活力和效果的重要方面，也是增強和提高師生運用思想、知識、能力的重要實踐，它既體現(xiàn)著高校精神，也體現(xiàn)著教育品位。實踐證明，開展全方位、多層次、寬領域、高質量的高校校園活動，不僅能對大學生產(chǎn)生強烈的吸引力和凝聚力，而且還能產(chǎn)生促進學生自我發(fā)展、自我完善的積極作用。
二、校園活動順利開展的保障機制
開展大學生校園活動是高等教育人才培養(yǎng)的一項重要使命，因而，同樣需要各高校提高認識，建立一定的保障機制，以便從組織領導、規(guī)章制度、物質保證等各個方面相互協(xié)調、密切配合，確保各項活動實現(xiàn)預期的目標，取得突破性的進展。第一，加強領導，從組織上予以保障。加強校園文化活動的關鍵在于領導，只有加強領導，才能使校園文化活動的組織更加科學、規(guī)范，要著眼于青年學生的現(xiàn)實需要，著眼于青年學生的成長成才的人格培育過程，引導其進行學術活動、文娛活動、社會實踐等全方位的自我教育活動，對不同的學科專業(yè)，分別提出不同的要求，制定符合學生實際的切實可行的方案，明確活動的目標、基本要求、實施途徑和應采取的主要措施等。精心組織，互相協(xié)調，充分調動各方面的積極性，確保活動取得實效。第二，提供必要的條件，從物質上予以保障。使各項活動順利開展，落到實處，達到預期目標，一定要保證必要的經(jīng)費投入和師資方面的指導。第三，建立激勵機制，從政策上予以保障。必須建立一定的激勵機制，發(fā)揮教師主導作用，調動學生參與的積極性。鼓勵學生勇于社會實踐，加強自身修養(yǎng)，不斷提高文化素質，努力使自己成為基礎扎實、知識面寬、素質高、具有創(chuàng)造能力的人。
三、高等院校校園活動存在的問題及原因分析
（一）校園活動前期規(guī)劃工作欠缺
高等院校在校園活動的前期存在著定位不明確，因為“開展活動”而“開展活動”，沒有深入理解校園活動的內涵，使得開展的校園活動盲目而空洞，不能充分調動起學生的積極性和熱情。同時，校園活動的開展缺乏連貫性，沒有形成校園文化氛圍，失去了校園活動開展的本來意義。
（二）校園活動管理水平與素質不高
目前，大部分院校均制定了校園活動管理制度，但很多制度流于形式，缺乏針對性、創(chuàng)新性，在實踐中并不能得到很好的貫徹和執(zhí)行。部分學生社團由于成立倉促，加上自身管理制度建設沒有跟上，存在著組織結構不健全，內部分工不明確，活動開展無計劃等問題，直接影響了校園活動正常開展。
（三）校園活動資金與精力投入不足
部分院校對校園活動重視不夠，沒有專門的活動經(jīng)費和活動場所，一些活動經(jīng)費主要來源于收取社團成員會費和企業(yè)贊助。校園活動的場地、設施不健全，導致很多校園活動“曇花一現(xiàn)”。為此，不少院校的社團舉辦活動都是以“游擊隊”的形式進行，至于社團的辦公場所更是無從談起。
（四）校園活動理念落后，形式單一
