營銷人員培訓精選(九篇)
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第1篇：營銷人員培訓范文
關鍵詞：培訓轉化、營銷、文獻綜述
【分類號】：F426.31
一、研究現狀分析
目前，培訓效果影響因素有三大代表模型：一是Baldwin和Ford的培訓效果模型，指出受訓者特征、培訓設計和工作環境都會影響學習、保存和轉移，并且受訓者特征和工作環境將直接影響遷移效果；Holton的培訓遷移理論模型，認為培訓有三個主要的結果：學習、個體績效和組織結果。模型強調三種因素影響培訓遷移：即遷移動機、遷移氣氛和遷移設計；諾伊模型，解釋了個人及組織因素對學員動力的影響，而動力則被認為影響培訓效果。模型提出了兩個核心動力因素：學習動力及轉化動力。
楊崴在企業培訓效果影響因素實證研究中，點明對企業培訓效果的研究主要集中體現在培訓遷移上，也就是培訓轉移或者培訓成果轉化。作者對前人的相關研究進行了簡述，在此基礎上，提出了自己研究的側重點，即研究組織特征和培訓設計對培訓效果的影響。作者從組織結構、組織目標的明確程度、組織的資源依賴性、組織制度化程度以及組織文化這幾個方面來展開對組織特征的分析；從培訓目標、培訓內容、培訓與企業人力資源其他職能的關系以及培訓方法是否得當這幾個方面來展開對培訓設計的分析。通過假設提出，模型構建，數據收集分析等定量分析過程，得出結論：一是培訓設計對培訓效果有顯著影響；二是組織特征也較大程度影響了培訓效果；三是組織特征對培訓效果的影響并不比培訓設計更為顯著。（楊崴，2007）
李成彥、劉建榮在影響企業人力資源培訓效果的組織因素分析中主要通過實證研究深入分析了組織因素對培訓轉化的影響，包括組織因素構成維度和它們之間的相互關系，以及在實際工作中，組織因素對培訓轉化的影響路徑表現。作者選取了環境適合度和和培訓轉化氛圍兩個組織因素維度，選取了轉化動力和轉化感知兩個變量作為個人因素維度，選取了學習標準，行為標準及結果標準做為培訓效果的維度，組成了問卷的三大部分。分析得出環境適合度對培訓學習標準的影響可以通過轉化動力間接實現，而其對培訓行為標準的影響，是通過培訓轉化感知及轉化動力間接實現的；轉化氛圍對培訓的學習標準不產生影響，對行為標準的影響既是直接的，也可以通過轉化感知間接實現。（李成彥等，2011）
國內關于營銷人員培訓方面的研究很少，包青等做了學習理論在營銷人員培訓中的實踐與運用研究；李志等做了企業人員培訓需求調查研究；李志還做了民營企業員工培訓的滿意度研究；伍曄等在基于勝任力的冰山模型的企業營銷人員培訓研究中對企業營銷人員勝任力特征進行了分析，建議對營銷員進行培訓時，首先要重點培訓其專業知識、營銷技能，因為這兩個因素可塑性是最高的；對社會角色、態度、自我概念和價值觀進行的培訓可塑性不是很高，需要衡量招聘成本和培訓成本；而個性與品質其可塑性最差，需要在招聘階段進行有效選拔。（伍曄等，2010）總的來說，盡管對企業培訓轉化影響因素研究比較豐富，對營銷人員培訓轉化影響因素的研究還比較缺乏。
盧致新等在內外控個體對培訓效果的影響研究中，從心理學的角度探討了內控個性和外控個性對培訓效果的影響，并探討了內外控個體因素與培訓方法交互作用于培訓效果。作者采用了試驗的方法，證實了研究假設，即內控的個體對培訓效果的評價較高，且內外控這一個體因素能與培訓方法產生交互作用，共同對培訓效果產生影響。（盧致新等，2004）
何艷在企業員工培訓效果的理論與實證分析一文中對培訓效果影響因素進行了歸納和分析，將影響培訓效果的因素界定為個人因素、組織因素和培訓系統因素三個方面。個人因素包括自我效能、學習動力、認知風格和能力；組織因素包括培訓需求與目標設計、培訓轉化氛圍；培訓系統因素包括培訓內容與方法、師資力量。研究發現受訓者個人因素、組織因素以及培訓系統因素中各因素與培訓效果都顯著相關，其中培訓內容與方法、培訓轉化氛圍、學習動力、師資力量與個人能力與培訓效果有顯著的因果關系。（何艷，2007）。
繆春光作者通過對中層管理人員的訪談獲得一些可能的培訓轉化影響因素，再采用問卷法對其進行驗證。其中，作者對個人因素進行了進一步的方差分析，以說明不同個體的差異性。
黃超在企業人力資源培訓效益研究中，對培訓效果的評估和培訓轉化影響因素等做了歸納，主要用案例分析說明了培訓對企業及員工的重大影響。陽江萍等對培訓結果溝通做了簡單的研究，也就是培訓結果的反饋，作者指出有四種人需要得到反饋信息，即人力資源開發人員、管理層、學員和直接經理人。（陽江萍等，2008）
二、 研究現狀評價
學者楊崴用了定量的方法對培訓效果的影響因素做了一定的分析，一些分析方法如主成分分析法都值得筆者在研究中借鑒。但是在問卷調查的對象中，作者選擇的對象主要集中在企業的中高層，忽視了基層員工，而基層員工的培訓在企業培訓中也是不可忽略的一部分，而且與中高層員工的培訓有較大的差異性。筆者假設員工在公司中所處的層級不同以及部門的不同都會對培訓轉化有不同的影響。。
盡管學者李成彥等對組織因素進行了更細維度的分析，但筆者認為環境適合度還可以通過具體的要素予以度量。由于前人關于培訓轉化影響因素的研究已在初步層面上有了較充分的理論論證，因此我們的研究將要把幾大影響因素進行細化，深層次探討影響培訓轉化的具體因子。盡管學者繆春光是針對企業中層管理人員而進行的影響因素研究，但是其因素分析仍然具有普適性。
通過梳理關于培訓轉化的研究，發現對“培訓轉化”的提法有所不同，比如：培訓效果，培訓遷移。但實質研究內容卻是相同的。關于培訓轉化評估方法的研究較多，國內關于培訓轉化影響因素的研究相對而言比較少。關于培訓轉化影響因素的研究越來越傾向于用實證研究的方法進行分析，對維度的展開也越來越細致，但是在針對某一類員工的培訓轉化影響因素研究還較少，已有的研究針對性不夠強，對影響因素的分析針對性不夠。
附：主要參考文獻
[1] BaidwinT.T&FordJ.K （1988）.Transfer of training： A Review and Directions for Fettler Researeh.Personnel Psychology
[2] Noe R A， Ford J K.Emerging issues and directions for training research .Personnel and Human Resource Management， 1992
[3] Holton， E.， The flawed four-level evaluation model. Human Resource Development Quarterly， 1996
[4]黃超.企業人力資源培訓效益研究[D].四川師范大學，2012
[5]何艷.企業員工培訓效果的理論與實證分析[D].中南大學，2007
[6]和菲.企業培訓效果評估及影響因素研究[D].首都經濟貿易大學，2012
第2篇：營銷人員培訓范文
關鍵詞：地方院校；英語人才；培養模式
隨著改革的深化，各行各業對外交流日益增加，越來越多求新求變的中國人需要了解外國先進的科學技術和管理經驗，也有越來越多對中國悠久燦爛文化深感興趣的外國友人前來觀光。跨國公司也在穩定的改革開放政策吸引下紛紛落戶中國。廊坊毗鄰京津，依托優越的地理位置，正在加快區域經濟發展。從2007年起，華為、富士康等IT企業先后在廊坊建廠；廊坊依托京津汽車產業培育壯大了一批汽車零部件企業，成為京津重要的汽車零部件生產基地；同時，廊坊的會展業發展迅速。所有這一切的實現都需要具有較高職業素養的復合型外語人才作為溝通的橋梁。為適應廊坊經濟的發展，廊坊市地方院校英語教育必須加大力度進一步培養學生的英語交際能力。
一、我國外語人才培養現狀分析
傳統的外語人才培養模式過分強調理論課程的專和深，由此造成了學生知識面窄，應用能力較弱，適應性較差等現象，因此這種人才培養模式越來越不能適應新時期對外語人才的需要。從市場需求來看，英語專業人才由熱變冷，也迫使高等學校轉變外語專業人才的培養模式。近年來，英語專業出現錄取分數下降、報考人數減少的局面。20世紀90年代末的一次外語專業畢業生需求的問卷調查顯示，國家部委、國有企業、外經貿公司、部隊和教育部門對單一外語類畢業生的需求量已降至零，而希望外語專業本科生具有寬泛知識的則占了66%。這是一個強烈的信號，更是對多年外語專業教育敲響了一次警鐘。因此，國家出臺的《關于外語專業面向21世紀本科教育改革的若干意見》指出，“市場對單純語言文學專業畢業生的需求量正逐漸減小，外語專業必須從單科的人才培養模式轉向寬口徑、應用性、復合型人才的培養模式”。
二、地方院校培養英語人才的對策
高等教育學科建設是重點，教學是中心，人才培養是核心。地方院校培養經貿英語人才一定要合理定位，不能一味求大、求全。那么如何合理定位呢？彭青龍（2006）認為我國高校外語專業的培養模式主要有三種，即精英型、大眾型和混合型。精英型，即外語+文學的培養模式，該模式強調英語語言文學的學科特點，即扎實的語言基本功、深厚的文學底蘊、廣博的人文知識和一般的其他專業知識。換句話說，就是以文學、語言等專業課為主，其他專業知識課為輔，其專業應該被稱為外文專業。精英型人才應該由重點外語院校和國內一流重點研究型綜合大學來培養，其目標是培養高層次、創造性人才。大眾型，即外語+其他專業的模式，強調英語專業技能和其他專業知識，淡化英語專業知識，尤其是文學、語言知識，其培養目標是面向市場的應用型英語專業人才。該模式主要由教學研究型或教學型普通高校來承擔培養任務，其外語專業的名稱前，通常加上其他學科、專業的定語，如商務外語、經貿外語、金融外語等。第三種模式是精英教育和大眾教育并存的混合型，即專業知識課程和其他專業知識課程平分秋色，既重視外語技能、專業知識，也重視與其他專業方向的復合。雖然在這一模式下，專業方向課程不及精英教育那么“文學性”或“高雅”，但它基本屬于與語言、文學相關的課程。研究教學型的綜合性大學是培養這一類別復合型人才的主力軍。綜合性大學可以利用其文科、理科的優勢，培養學科交叉、融合和滲透的復合型人才，所培養的人才具有扎實的語言基本功、相當厚實的文化底蘊和寬廣的知識面。筆者認為，地方院校培養經貿英語人才應定位于培養大眾型外語人才，立足于服務當地經濟發展，培養既懂英語，又懂貿易的經貿英語實用型人才，也就是指具備和掌握了“英語”和“經貿”兩種專業實用技能的人才。地方院校培養具備和掌握“經貿”和“英語”兩種專業實用技能的人才應注意以下三個方面：
1.以語言能力為核心
戴煒棟（1999）認為，在復合型外語教學中要突出“外語”的“核心”地位。扎實的語言基本功是外語人才的安身立命之本。同時，在教學要求中要強調三個基點：①所有學生應參加該外語專業等級測試（如英語的四、八級考試）；②學生畢業論文應提倡或規定以外語書寫與答辯；③授課教材應選擇外語編撰的教材（原版或自編），或應達到教材總數70%。
2.充分挖掘可利用資源，發揮地方大學的優勢
英語作為單一的交流工具，如果不能與其它專業相結合，是難以達到更好地為社會服務的目的的。新《高等學校英語專業教學大綱》提出的新世紀英語專業人才的培養規格包括扎實的基本功、寬廣的知識面、一定的相關專業知識、較強的能力和較高的素質。大綱根據新世紀對人才的需求，明確英語專業必須開設的三大類課程：英語專業技能、英語專業知識和相關專業知識。英語專業技能課是指英語技能的綜合訓練課和單項訓練課；英語專業知識是指有關英語語言文字、文學、文化方面的知識性課程；而相關專業知識指與英語專業有關聯的其它專業知識課程。所以，地方院校除了開設基礎英語課程外，還可以開設商務英語、外貿函電、經貿英語閱讀、經貿英語翻譯等用英語講授的課程，同時還可以開設國際法、國際金融、國際保險與運輸、國際貿易、市場營銷等有特色的專業課。
3.以應用能力為突破口，突出實用與即時性
戴煒棟（1999）認為，在一定量的專業教學時數與學分值條件下，不可能將兩種專業課程作簡單相加式教學，必須有所取舍。有的學校進行多年實踐后認為應以應用能力為抓手，適當削減專業理論課和史論課程，加強應用能力課程，特別是適當加強應用性專業的實用性、操作性課程，增加學生適應市場即時需求的能力。地方院校經貿英語專業的學生，應充分利用外貿實習基地去檢驗和提高自己的專業能力。
三、地方院校經貿人才培養模式分析
通過對地方院校經貿英語人才培養的現狀的分析和相應的對策研究，筆者認為：地方院校經貿英語人才培養應注重對英語語言能力和經貿專業及相關專業能力的培養，讓經貿英語專業的學生學會“兩條腿走路”，同時，還應加強對學生實踐應用能力的培養，要讓學生在實訓基地和實習基地了解各種外貿單據制作及相關實務，培養其實際應用能力，讓其在實踐中檢驗和提高自己的專業能力和實踐應用能力。
在培養學生英語語言能力方面，應重基礎，加強英語技能的綜合訓練和單項訓練。另外，還要加強英語語言文字、文學、文化方面的知識積累，畢業前應基本達到英語專業八級水平。在經貿專業及相關專業能力的培養方面，要寬口徑，鼓勵學生廣泛涉獵經貿、金融、財會、財務管理等相關知識，鼓勵學生參加“報關員”等從業資格考試。在培養實際應用能力方面，地方院校應加強“外貿仿真實驗室”等特色實驗室和實習基地建設，合理、適時安排學生去實驗室模擬訓練和去諸如地方外貿公司實習。鼓勵學生利用假期自行或有組織地去實習基地實習，不斷提高自己的實際應用能力。
參考文獻：
［1］ 戴煒棟.關于面向21世紀培養復合型高級外語人才發展戰略的幾個問題［J］.外語界，1999，（4）.
［2］ 高等學校外語專業教學指導委員會英語組.高等學校英語專業英語教學大綱［M］.北京：外語教學與研究出版社，上海：上海外語教育出版社，2000.
［3］ 黃源深.21世紀的復合型英語人才［J］.外語界，2001，（1）.
［4］ 李靜.關于普通高校外語專業復合型人才培養的冷思考［J］.蘭州交通大學學報（社會科學版），2007，（2）.
［5］ 彭青龍.外語專業人才培養模式――強調“本色”還是“特色”［J］.國際商務研究，2006，（2）.
［6］ 文秋芳.英語專業創新人才培養體系的研究與實踐［J］.國外外語教學，2002，（2）.
第3篇：營銷人員培訓范文
2007年01月28日，筆者因為家庭裝修結束、需要添置新家電，故陪同家人一起到上海漕寶路上比較著名的家電賣場YL賣場和GM賣場（為防止產生名譽侵權等糾紛，本文對賣場名稱采用字母化名）去進行采購。 到YL賣場之后，一進去就發現各種品牌的家電琳瑯滿目，陳列整齊，用醒目的廣告詞來宣傳自己的產品如何如何最好。無論是看那一家家電，銷售人員都說自己的產品是賣場里最好的。筆者和家人一起看中了一款42寸X星的液晶平面電視，就問銷售人員，請他介紹產品的性能。銷售人員跟復讀機似的背了幾句套話。筆者問能不能演示一下“畫中畫”的效果？銷售員搞了一會，沒搞出來。筆者和家人見狀就離開到其他展臺去了。
然后到了X基品牌的液晶平面電視機前，筆者和家人就一款37寸的液晶平面電視機要求對方進行產品介紹。銷售員也是講了幾句套話。當筆者進一步問比較詳細的技術參數，比如屏幕分辨率、感光度等許多問題的時候，銷售員一頭汗，說不出來。
最后到了某PX品牌的液晶平面電視機展臺前，在聽了銷售員的套話宣傳后，筆者了解到，該產品帶兩個USB插口，U盤可以直接插到電視上播放。在筆者問到，該U口支持那些格式的媒體流文件之后，銷售員睜大眼睛說，什么是文件格式？筆者講，有DAT格式的，MPEG格式的，AVI格式的，RM格式的，你的產品附帶的U口都支持外來那些格式的文件播放？銷售員木然，搖頭說不知道。筆者和家人只好離去。
無奈，筆者和家人驅車趕往GM賣場，到了之后，也碰到了同樣的現狀，一個LX展臺的銷售員，對著一款等離子電視機對筆者開始滔滔不絕地套話宣傳，當筆者說明要購買液晶平面電視機時，該銷售員說，所有電視機都差不多，液晶平面電視機和等離子的差不多啦。筆者聽完，和家人互相看了看，便離開走了。
終于到一家skyworth液晶平面電視機展臺了，筆者和家人一起看中了兩款42寸skyworth的液晶平面電視，一款是42HC系列的，另一款是42SW系列的，價格一樣，但功能不一樣，就問銷售人員，請他介紹兩款產品的性能。該銷售員40多歲，非常禮貌客氣，叫我們坐下之后，首先介紹了兩款產品各自的優勢，接著介紹了兩款產品的共同點和不同點，HC一款屏幕分辨率達到3300萬象素，SW一款屏幕分辨率只能達到660萬象素，差五倍之多；但HC款的顯示效果顯著高于SW款。兩款都有PC接口，直接連電腦；都有畫中畫，可同時在一個大屏幕上顯示十幾個小屏幕，同時收看；SW比HC的優秀之處，在于SW款的電視機自帶節目刻錄機，可同時刻錄三個臺的節目，總時長72小時的存儲器。
在介紹了性能比較之后，該銷售員又給我們介紹了兩款產品在能耗上的節約與對比，演示了連接PC時候畫中畫一邊是計算機顯示，一邊是電視播放的情況，筆者和家人聽了之后，感覺很滿意，商量后當場便決定購買。
在完成該42寸液晶平面電視機（約一萬二千元）的購買支付之后，該業務員通過和家人溝通，得知我們還需要購買一款19-22寸餐廳用的液晶平面電視機時，立即向我們建議，說雖然他主要銷售Skypeworth品牌的，但他知道最近HPC的一款19寸液晶平面電視機很實惠，建議我們購買。我們經過對HPC該款產品的了解，也決定購買。于是當天在該銷售員的幫助和介紹了，連續買了兩臺液晶平面電視機，完成了既定的采購任務。 二、從實例中分析終端銷售員在銷售達成中的關鍵作用
第一，終端銷售人員是達成銷售的關鍵。無論企業的營銷策劃多么好，廣告多么鋪天蓋地，分銷渠道多么流暢，但最終要達成銷售，關鍵還是終端銷售人員。終端銷售人員的產品知識、銷售技巧、消費心理知識等等，往往在銷售實戰中對銷售的達成有關鍵的因素。筆者和家人的采購實際就是生動事例。
第二，終端銷售人員的素質需要提高，銷售技能和產品知識需要不斷及時強化培訓。
在這個高速發展的時代，產品更新換代的速度超出了人們的反映。當許多對老產品的銷售干的很優秀的業務員面對新上市的產品的時候，如果不能及時學習和掌握產品的知識和詳細性能，在終端銷售中也難以有所作為。
第三，呼吁各企業和賣場共同行動起來，不斷強化終端銷售的培訓，不斷提高終端銷售人員的專業性和總體素質，進以促進產品銷售。現在許多企業并沒有認識到對員工進行OJT培訓的重要性，甚至有的企業認為對員工培訓不會對企業帶來好處等等。這些思想，可能在特定背景和特定企業里是對的，但是對主流企業來說，這些思想是要不得的，是妨礙企業進步和發展的。特別是當我們面對產品更新換代速度加快、市場競爭加劇的情況的時候，學習速度和培訓速度在某種意義上決定了企業是否能趕上市場的步伐，趕得上的就繼續，趕不上的就在競爭中被PK掉。
三、結束語
第4篇：營銷人員培訓范文
摘 要 本文對影響企業人力資源培訓效果的組織因素進行了分析，發現環境適合度和培訓轉化氛圍對培訓效果有直接或間接的影響，同時提出了提高企業人力資源培訓作用的對策，以供參考。
關鍵詞 企業人力資源 培訓效果 組織因 對策
企業員工是一個企業的基礎和最重要組成部分，企業越來越重視發揮員工對企業發展的促進作用和核心人才對企業競爭力的提升作用。目前我國大多數企業的人力資源部門加強了對員工的培訓和教育，以期提高員工的工作技能和綜合素質，增強企業的凝聚力，提高員工的工作效率。企業的人力資源部門在進行培訓時，要注意培訓效果，對影響培訓效果的因素進行分析研究，并采取有效措施和手段，提高培訓的實效性，從而促進企業的長遠發展。
一、影響企業人力資源培訓效果的組織因素
（一）環境適合度
企業員工在接受人力資源培訓時，其學習動力受個人期望、個人評估、工作和職業的參與度、培訓小組的支持和培訓資源。組成環境適合度的因素包括個人因素、社會因素和任務因素三種，其中社會因素和任務因素對學習動力的轉化具有決定性影響。根據企業人力資源培訓中的任務因素，培訓初期員工會自我分析工作中技能轉化所必備的技術的存在程度，這樣的分析對在工作中應用新技能具有重要作用。社會因素指學員相信在以后的工作中會有機會應用所學技能，而且主管和同事會鼓勵他們運用新技能。主管支持一度被認為是影響人資培訓轉化的一個重要工作環境變量。如果員工認為主管對培訓足夠重視，則他們的學習動力就更加強烈。根據調查分析結果顯示，培訓環境越適合，培訓的轉化傾向就越明顯。
（二）培訓轉化氛圍
培訓轉化氛圍指的是員工在參加人力資源培訓之后，對于能夠提高或降低培訓效果的工作環境變量的整體感覺，工作環境變量包括主管和同事支持、在工作中應用新技能的機會和應用結果。員工在企業工作環境中，應用新技能時如果獲得了認可和支持，就對培訓轉化氛圍的程度具有良好作用，能夠增強員工的自信心，滿足員工預期結果，得到企業主管的鼓勵和獲得加薪升職機會，能夠促進轉化氛圍的動力。培訓轉化的氛圍越有利，員工就越可能將培訓技能應用到實際工作中。在人力資源培訓中，表現良好的員工會獲得更高的評分和工作績效考核評價，在具體的工作中他們行為轉化的表現就更加突出和優秀。所以，培訓對工作環境氛圍的轉化能夠影響培訓技能轉化為實際工作技能的程度，雖然并不影響培訓的學習標準，但對員工行為標準既能產生直接影響，也能通過感知的轉化產生間接影響。
二、提升企業人力資源培訓效果的對策
企業的人力資源培訓是一個長期的系統性的過程，企業可以人力資源培訓效果的組織因素的影響，制定明確的培訓目標和計劃實施方案，采取有效的手段和措施，充分發揮人力資源培訓的效果和作用，促使員工在工作中更好地運用學習到的技能和方法，為企業發展提供動力支持。
（一）選擇科學合理的培訓方法
科學合理的培訓方法，能夠激發員工接受培訓的參與性和主動性，確保培訓獲得良好效果。一方面，企業要對傳統的培訓方法進行創新，采取新型的培訓方式，包括模擬工作場景、典型事例示范、組織員工談論、進行實習或自主學習等。此外，企業還可以利用現代先進的計算機技術和通信技術，使用新媒體手段，在培訓中利用互聯網上豐富的教學資源和文本、音像相結合的傳播渠道，鼓勵員工自行組織小組進行探討和交流，激發員工學習的興趣，創造良好的培訓環境和氛圍。另一方面，企業也可以采取外包的方式，聘請專業的培訓機構或培訓講師。專業的培訓機構對員工的培訓更加有針對性，而且具有豐富的經驗，培訓師的專業知識較強，類型豐富，并且有些培訓機構設置有心理輔導老師，不僅能對員工工作技能進行輔導，還能解決他們的人際交往問題和心理壓力問題，利用培訓機構的專業優勢，可以使培訓效果更加顯著。
（二）建立完善的培訓評估體系和激勵制度
對培訓效果進行評估，可以增強員工的學習動力，他們為了達成個人培訓目標會更加積極地學習，并針對自身存在的問題和在實際工作中遇到的難題展開重點學習，不僅能夠促使企業實現整體的培訓目標，還能夠為以后的培訓做好充分準備。在對培訓進行評估時，要與員工和員工所在部門的主管進行積極的交流溝通，既要調查員工對培訓的滿意程度、員工在培訓中的收獲程度、員工的自我評估，也要及時收集主管對員工應用技能的表現滿足度和實際應用效果，并跟蹤考察員工的在職表現和崗位業績。對培訓進行評估之后，還需對培訓進行總結和分析，及時解決培訓中存在的問題，為以后的工作提供借鑒和參考。此外，企業還要對培訓中表現良好的員工給予一定的物質獎勵和晉升空間，企業主管也要重視精神激勵的效果。
三、總結：
綜上所述，影響企業人力資源培訓效果的組織因素中，環境適合度對企業員工行為標準的影響是間接的，可以通過人力資源培訓轉化感知和動力；培訓轉化氛圍對企業員工的行為標準既有直接影響，也有間接影響。企業在進行人力資源培訓時，要選擇科學合理的培訓方法，建立完善的評估體系和激勵制度，為員工學習技能的轉化提供動力，為企業的發展注入活力。
參考文獻：
第5篇：營銷人員培訓范文
美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業
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一、達內國際集團簡介
達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。
達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。
二、達內時代科技集團與高校和企業合作
從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。
達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。
三、達內國際集團主要業績：
達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。
達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。
四、達內國際集團IT培訓課程：
1、java培訓-----------java工程師；
2、UI培訓-----------UI大咖設計師；
3、Android培訓-----------安卓工程師；
4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；
5、Web培訓-----------Web前端工程師；
6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；
7、會計培訓-----------主辦會計師；
8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；
9、unity培訓-----------Unity3D工程師；
10、大數據培訓-----------大數據工程師；
11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；
12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；
13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；
14、C++培訓-----------C++軟件工程師
15、linux培訓-----------linux運維工程師
16、Net培訓-----------Net開發工程師
五、達內國際集團就業：
1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；
2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；
3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；
4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；
5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；
6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；
7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；
8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；
9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；
10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；
六、達內國際集團各校區分布及具體地址：
北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245
北京市（海淀區）：
1、達內北京中關村中心JAVA：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；
2、達內北京大數據中心才高大數據：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層
3、達內北京萬壽路中心WEB前端：
－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層
4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層
5、達內北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層
6、達內北京海淀園中心PHP：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
北京市（朝陽區）：
1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：
－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層
2、達內北京亞運村中心軟件測試：
－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院
3、達內北京會計中心會計：
－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層
北京市（東城區）：
1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：
－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層
2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：
－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層
3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：
－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層
第6篇：營銷人員培訓范文
中國地大物博，人口眾多，就形形的營銷人員來講不會少于8000萬之眾啊。天底下沒有相同的一片樹葉，營銷人員也是三六九等，各自層次不同，需求不同，接受也能力不同。這就給那些辛苦傳道授業解惑的培訓專家們造成了培訓的艱難和迷茫！
面對不同企業，究竟如何對營銷人員對癥下藥的培訓？面對不同營銷人員，又如何作出讓感興趣、感覺有用、有效呢？
關于培訓方面一個小小誤區，數年來一直纏繞著我：培訓的時候反映好，培訓的效果就一定好嗎？但是要清楚，如果培訓師在培訓的時候總是反響不好，那么培訓師又還有什么前途呢？培訓師為了現場氣氛，為了企業的滿意度，造成現在的培訓過程基本上就徘徊在：案例、經驗、故事 、游戲、互動、口號和一些專業知識的培訓或總結。在這樣的一個培訓課程中大家究竟學到了什么，究竟有多少知識能夠得以運用，沒有人去思索。企業培訓組織部門要么埋怨“所找非人”，培訓師不合格；要么埋怨營銷人員學習能力太差，不能學以致用。
其實，講師在做銷售培訓的時候，必須事前對受訓學員做出充分的了解，把握他們的需求，知曉他們的短處，不能把自己包裝猶如“明星”一般，脫離群眾。這樣一來，仿佛就是把自己片面的、局限性知識和經驗，強壓給求知的學員們。本人認為一個優秀培訓師，必須要是個優秀的咨詢師，如果一個培訓聯學員的需求都把握不住，就知道按照自己的講義，按照自己的套路，按照自己的經驗灌輸給學員，無論當時反映是如何激情、激烈，事后難免留下“一場歡喜一場空”的遺憾。
人的大腦分兩個半球：左腦和右腦。右腦產生的是感性直觀的認識，左腦是理性邏輯認識。右腦是很容易對問題產生好惡，而左腦卻必須通過分析、歸納等邏輯思維一個過程，需要一個時間階段。在培訓時，制造的那些故事、案例、互動、游戲等制造氣氛的情節，其實都是為了在糊弄或取悅學員的右腦，留下深刻印象，得到個好評，至于學員學習后的應用效果如何，那是學員他們自己的事情。
據腦科專家分析：人的右腦是情感，模糊意識，感性思維，所謂的激動、沖動、熱情等都是右腦所支配的。這就是為什么許多營銷人員在接受培訓過程中，先是激動、再是沖動，最后懶得動的原因了。不過，人的右腦能力是很難通過培訓來提高的，這是天性。人的左腦呢？左腦考慮的是需求、利益，邏輯推理，理性思維。所謂的深思熟慮、客觀評價都是來自左腦的杰作。這就是營銷人員在培訓幾天后埋怨企業選擇的培訓老師根本不懂他們的需求，培訓就是“忽悠專家”，在通過不斷的鼓掌、淚水、擁抱、吶喊、講故事等表演的一場鬧劇罷了。
營銷人員的培訓總的來分應該為兩大類：一類是關于性格改造工程的培訓；一種是關于銷售技能或管理提升！為什么要分為這兩類方面的培訓呢？許多成功學、潛能學的大師所推崇的學說，其實就是在改造人性格的一項工程，這項工程任重道遠，不是一時半下就能提高銷售業績的。因為性格是很難改變的，可以說是天定得，就像《亮劍》李云龍的性格，他的領導僅僅是懲罰他，從來沒有試圖改變他的性格，試圖改變意味的將是“戕害人才”或者“徒勞無功”。為什么許多學習成功學的人很難成功和或者很難做好銷售，有的搞成神經病了。所以如果針對營銷人員的作些成功學、潛能學等方面的培訓，最好是針對那些剛入職的營銷人員進行，給他們一種理想、一種幻覺來堅定他們的意志和決心，調整他們面對突發困難得信心，但必須結合系統性的銷售技能提升，而且以此為主。
第7篇：營銷人員培訓范文
產品同質化現象嚴重，品牌產品缺失
由于目前我國實行金融分業經營，客觀上限制了商業銀行個人理財產品的創新，各商業銀行推出的理財產品大多只是將原有的銀行存、貸款產品和中間業務產品重新組合，或在服務上作一些提升，在觀念上和內容上有實質性突破的很少。另外目前各家銀行開發的理財產品雖然種類繁多，但大多是各行之間的模仿復制，形成特色品牌的很少，從而使客戶覺得各家銀行都一樣，影響了銀行的吸引力。
產品營銷對象單一，缺乏分層設計
根據客戶的收入水平和資產結構不同，個人理財市場大致分為“高資產凈值”群體的高端私人銀行服務和相對大眾化的理財服務。目前，國內商業銀行理財業務市場絕大多數定位于后一類，高端私人銀行理財服務并未大規模涉足。由于我國資本市場長期以來不景氣，導致居民金融需求的提升，高端的私人銀行業務需求必然大幅增長，商業銀行必須盡快提升理財業務的水平和層次。
產品營銷渠道單一，缺少促銷組合設計
目前，由于我國個人銀行業務的電子化水平較低，我國的個人理財業務主要還是依靠銀行網點的柜臺來辦理。各家銀行以數量型擴張營業網點來促進產品分銷，競爭市場份額，顯然不利于營銷效率的提升，導致的直接結果是經營成本的提高和資源的浪費［2］。另外各家銀行產品促銷手段層次不高，缺乏總體策劃與創意，具有一定的盲目性和隨意性，在各種促銷方式的有機組合、綜合運用方面更顯缺失，體現不出整體的促銷決策，也不能收到良好的促銷效果。
產品營銷人員素質偏低，服務質量低下
目前國內銀行理財產品營銷人員大多是從原來銀行柜面員工中抽調出來臨時培訓，本身缺乏金融理財知識方面的底蘊，只要通過金融理財師(CFP)的相關考試即能上崗。即使是一些高端人才，銀行或他們自身也對理財產品營銷工作“不屑一顧”，認為是人才的浪費。正是這種現狀和意識導致目前理財產品營銷人員只能為客戶提供一些低端的、低質量的理財服務，嚴重阻礙了銀行理財產品業務的拓展。
揚州商業銀行個人理財產品營銷策略選擇
開發新型理財產品，打造個性化理財品牌
個人理財產品的開發不能單純從銀行的立場去考慮，而應建立在對客戶需求的充分了解和未來需求變化的分析和預測基礎之上，建立先進、科學的個人理財產品研發系統。同時應設置一支高素質的專職產品研發和測試隊伍，全面負責新產品的開發、測試、驗收和推廣工作，加快新產品的開發速度。另外，要著力打造區別于其他銀行的品牌效應，如:根據新產品的特點和業務流程選擇先進的IT系統，提高產品的含金量;注重對個人理財產品的包裝和宣傳，提高產品的社會認知度等。
加強人員培訓，提高從業人員業務素質
第8篇：營銷人員培訓范文
[論文摘要]中國石化企業市場營銷工作起步較晚，面對營銷創新這樣的新形勢，其步伐更是落后。究其原因在于其內部存在的營銷創新阻力問題。本文分析了中國石化企業營銷創新的內部阻力問題，并給出了相應的解決對策。
市場營銷是一個企業生存與發展的重中之重，對于目前的中國石化企業更是如此。當前，國內外企業重視市場營銷，尤其重視市場營銷的創新工作，例如：文化營銷、知識營銷、形象營銷、整合營銷、網絡營銷、全球營銷、綠色營銷和服務營銷等等。這些企業通過對營銷的創新為企業發展或另辟蹊徑或注入了新的活力。中國石化企業市場營銷工作起步較晚，面對營銷創新這樣的新形勢，其步伐更是落后。究其原因在于其內部存在的營銷創新阻力問題。
一、中國石化企業營銷創新內部阻力問題分析
中國石化企業營銷創新的內部阻力包括三個方面：
1.缺乏營銷創新觀念
長期以來，我國石化企業處于行業壟斷地位，缺乏對市場競爭的足夠認識。對于大多數石化企業來說，市場營銷工作相對滯后，營銷創新工作更是不受重視。盡管很多石化企業已經意識到了市場營銷工作的重要性，但對于營銷創新的觀念還是非常淡漠。這已經成為阻礙石化企業營銷創新的最大內部阻力。石化企業必須首先解決觀念上的問題才會看到營銷創新為自身發展帶來的美好前景，才會積極地進行營銷創新活動。
2.缺乏營銷創新資金
我國石化企業雖然資金雄厚，技術能力較強，但在營銷創新方面的投入卻非常有限。一些石化企業到目前為止還沒有做過深入、系統和專業的調研工作，更不用說花錢進行營銷創新活動了。缺乏營銷創新資金已成為阻礙很多石化企業營銷創新活動順利開展的重要因素。營銷創新資金充足是石化企業進行營銷創新的前提條件和基本保證；缺少營銷創新資金，無疑會給石化企業帶來巨大的營銷創新阻力。
3.缺乏營銷創新能力
很多石化企業由于本身的營銷創新能力不足而無法開展營銷創新活動。石化企業缺乏營銷創新能力具體表現在以下兩個方面：
第一，缺乏具有創新能力的營銷人才。具有創新能力的營銷人才是石化企業營銷創新能力的核心。這樣的營銷人員應具有敏銳的觀察力，準確的判斷力和學習能力。缺乏這樣人才的石化企業，營銷創新將難以進行。我國石化企業部分營銷人員仍不同程度存在“官商”作風，而且相當數量的營銷人員不能做到既懂營銷理論，又了解石化產品的生產工藝和產品性能。這樣的營銷人員如何能進行石化產品與服務的營銷創新工作呢？
第二，缺乏管理營銷創新的能力。有的石化企業內部組織管理不善，營銷活動難以統一管理；不能夠把握營銷創新時機；營銷人員與其他部門員工不配合。這些都是缺乏管理營銷創新能力的表現。另外，缺乏營銷創新激勵機制在一定程度上也屬于缺乏管理營銷創新能力的問題。這些問題也為石化企業進行營銷創新帶來很多阻力。
二、解決對策
1.培養和引進有營銷創新能力的營銷人才
對于石化企業來說，要想減少企業內部的營銷創新阻力，首先要培養和引進有創新能力的營銷人才。具體包括以下3點策略：
(1)提高營銷人才的待遇。高薪待遇說明了石化企業的經濟實力，同時也說明了石化企業對營銷人才的重視程度。一個一流的營銷人才的待遇應該也是一流的。提高待遇除了提高年薪以外，還包括在戶口、住房等方面的優惠政策。
(2)制定內部獎勵制度。目前很多石化企業受制于現行分配方式和習慣勢力，不敢重獎有功人員。石化企業應解放思想，依據營銷創新活動所取得的實際效果（如銷售收入增加、利潤增長等）和有功人員的實際需要，對營銷人員在經濟上給予重獎，這樣才能吸引一流的營銷人才到石化企業進行營銷創新工作。
(3)創造營銷人員培訓學習的機會。石化企業應為本企業的營銷人員創造各種培訓學習機會，如專題培訓、參加各種專業會議和出國培訓等。
2.建立完善有效的石化企業營銷創新激勵機制
(1)建立營銷人員的激勵機制。營銷人員是石化企業進行營銷創新的主要力量，石化企業要想讓營銷人員充分發揮作用，施展才能，就必須建立完善的激勵機制。這就要求石化企業領導既要增強識才、愛才的能力，更要有容才、用才的氣魄，尊重知識、尊重人才，為營銷人才提供充分施展才能的空間和機會，全方位地激勵營銷人員。對于營銷人員的激勵應該是物質激勵與精神激勵相結合，同時要培養其良好的職業道德。
(2)建立健全企業家激勵機制。企業家掌握著支配石化企業的權力，他們的素質和能力如何，在很大程度上決定著石化企業未來的發展，當然其中也包括營銷創新的進行與否。健全企業家激勵機制，可以使他們充分發揮自己的才能，積極主動地進行營銷創新，進而減少來自高層的營銷創新阻力。
3.培育石化企業營銷創新文化
石化企業的營銷創新工作是一項系統工程，除了企業家和營銷人員外，廣大員工的理解和積極參與也將為營銷創新活動的進行減少阻力。培育石化企業創新文化主要從以下幾個方面入手：
(1)加強營銷創新教育。營銷創新教育是對企業職工關于營銷創新意識、營銷創新方法、營銷創新項目評估，以及捕捉市場機會等方面的訓練，通過教育可以增強他們參加營銷創新活動的興趣和能力。
(2)形成營銷人員創新的內部競爭機制。應賦予營銷人員相應的責任與權利，使其真正成為企業營銷創新的主體力量。如引入競爭機制，成立并行的部門進行競爭或制定內部責任制等。
(3)確立石化企業營銷創新價值觀。營銷創新價值觀為全體員工提供一種共同的創新意識，也給他們參與營銷創新、調整在營銷創新中的行為提供了指導方針。
參考文獻：
第9篇：營銷人員培訓范文
［關鍵詞］市場營銷人員；工作職責；核心技能；能力體系
［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）49-0125-02
1 核心技能
核心技能,指的是除了具體的專業技能和專業知識以外,從事任何一種職業都必不可少的基本技能。它強調的是,當職業發生變化時,從業人員所具備的這一技能依然起作用。從業者的這一基本素質能使他們在變化的環境中心獲得新的職業和(職業)技能,所以有人形象地稱之為“可攜帶的技能”。它在勞動者未來的發展中起關鍵作用,故而又被稱為“關鍵技能”。
國內外核心技能的相關研究如下表所示：
根據以上各國對核心技能的研究,對于該問題有共同的認識,即核心技能是各行各業的共同技能,是從業者的綜合技能。核心技能所包含的內容并不僅僅是心理學意義上個體的一般智力技能(包括日常生活中的觀察、記憶、比較、分析、抽象、概括和解決問題等技能)和特殊智力技能(如學習活動中的閱讀、寫作、計算技能),它還包括與人交往的技能、組織管理的技能等社會技能,它體現了現代社會對個體全面發展的要求,是對“能力本位”教育思想的進一步發展。
2 市場營銷人員及其工作職責
企業市場營銷活動包括：市場營銷研究、市場需求預測、新產品開發、商品市場投放策劃、物流、廣告、直接營銷、銷售促進、售后服務、市場信息管理、公共關系等。形象地講,營銷意味著企業先開市場,后開工廠。市場營銷不同于推銷或銷售,推銷或促銷只是一種營銷手段,而營銷是企業的全面戰略。營銷人員的職業含義是指在各類企業、事業組織市場營銷管理活動中從事市場調查、市場預測、商品(產品)市場開發、商品市場投放策劃、市場信息管理、價格管理、銷售促進、公共關系等專業管理人員。
市場營銷部門的工作職責主要有以下六個方面：第一，營銷組織結構建設,包括銷售組織的建立、銷售人員隊伍的建設、培訓、考核和銷售渠道的建立和維護。第二，市場管理制度建設,包括制訂市場營銷戰略計劃、制訂年度銷售計劃管理制度、制定銷售管理制度、制定產品管理以及定價管理制度、制定品牌管理制度、制定促銷管理制度、制定廣告管理制度和建立客戶管理制度。第三，市場調研和預測管理,包括市場調研管理、市場預測與決策管理、營銷信息系統的建立與管理、促銷管理和廣告管理。第四，產品管理,包括產品組合管理、產品定位管理、新產品開發管理、產品定價管理、產品品牌管理和產品包裝管理。第五，銷售管理,包括銷售目標制訂、銷售實施計劃的制訂、銷售費用預算與控制、銷售執行管理、客戶管理、訂貨發貨管理、備用金管理、回款管理、銷售提成管理、銷售合同的簽訂、履行、歸檔管理和應收賬款的催收。第六，營銷管理,包括風險管理、市場秩序管理和銷售控制管理。
3 市場營銷人員能力體系
市場營銷人員核心技能的研究在國內外還是比較少的,美國科特勒營銷集團中國區高級營銷顧問、美國培訓與發展協會(ASTD)資深會員孫路弘先生,根據行為科學開發出銷售人員的應具備的七項核心技能,即行業知識、客戶利益、顧問形象、行業權威、溝通技能、客戶關系和壓力推銷。本文認為市場營銷人員的能力體系由三層構成，即關鍵能力、專業核心能力、綜合能力與素質。
3.1 關鍵能力
市場營銷關鍵能力是指營銷人員所應具備的非專業的、普遍適用的、現代人的核心性能力。關鍵能力是一種不受行業和崗位限制的通用能力,是人們從事任何工作都需要的能力,而且應當是人們各種能力中最主要的能力。市場營銷專業主要包括以下四種能力：①心理適應能力,是指營銷人員在心理范疇所應具備的自信、勇氣、意志、容忍、調節、樂觀等心理品質與能力；②創新與應變能力,是指營銷人員應具備的創新精神、創新思維、創新方法以及能動適應環境、應付緊急或突發事件等能力；③交際與溝通能力,是指營銷人員應具備的文明禮儀、人際交往、信息傳播、語言表達、感情融通、交涉訴求等能力；④分析與解決問題能力,是指營銷人員應具備的觀察事物、分析環境、科學思維、籌劃對策、解決難題、謀求成功等能力；⑤信息處理能力,是指營銷人員應具備的信息收集、信息處理、信息儲存、信息運用、數據運算等能力。
3.2 專業核心能力
市場營銷專業核心能力是指營銷人員在職場上從事營銷活動、謀取營銷成功所需要的最重要的職業技術與能力。主要包括如下技能：①市場調研、環境分析、目標市場選擇的能力;②營銷策劃的能力;③廣告宣傳能力;④客戶關系能力;⑤人員促銷能力;⑥柜臺服務與銷售能力;⑦營銷績效評估能力。
3.3 綜合能力與素質
綜合能力與素質在實際營銷中所涉及的各方面、各種各樣的綜合性能力與素質。除上述所講的關鍵能力與專業核心能力外,還包括自我管理、思想境界、職業道德、人格魅力、將理論知識應用于實踐的能力、將單項知識與能力綜合起來的能力等。
參考文獻：
張焱,朱永貴,張銳.企業核心技能的系統開發策略［J］.現代企業管理,2002(5).
