公司員工獎懲精選(九篇)
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第1篇：公司員工獎懲范文
忠誠，自古以來都是為人所稱贊的優良品質，中國傳統文化中的五德也把忠放在首位。可見，中國人對忠誠的重視。一個人無論什么原因，只要失去了忠誠，就失去了人們對你最根本的信任。歌德說：“始終不渝地忠實于自己和別人，就能具備最偉大才華的最高貴品質。”
可是對于忠誠這個字眼，人們在很長一段時間里有著很大的逆反心理，一談到忠誠就想到滿朝文武齊刷刷地跪在地上喊“萬歲”，就想到明知道皇帝是扶不起來的爛人阿斗還要鞠躬盡瘁的諸葛孔明，想到忠字舞，想到別在胸前的像章……在道德失衡利益當道的今日，很多人更是把忠誠當成了“傻”和“無能”的代名詞。
的確，在當今，有很多人只強調能力，認為有能力就是大拿，在哪里都能吃飯，至于忠誠是很無所謂的事情。強調能力無疑是相當正確的觀念。我們可以看到，現在有很多新興行業崛起，每天上市的新公司也如雨后春筍，每天消失的公司恐怕更多。沒有能力就根本別想生存下去，所以，無論在哪個行業工作，我們都必須發展自己的能力。
但是就是因為這些，我們就有理由忘記忠誠了嗎？
一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業創造價值，而一個愿意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，也能夠創造出最大的價值來。這就是我們常常說的“用B級人才辦A級事情”，“用A級人才卻辦不成B級事情”。一個人是不是人才固然是很關鍵，但最關鍵的還在于這個人才是不是你真正意義上的“下屬”或“員工”。世界上任何一項事業都是有苦有樂的，要想成功，我們必須付出艱辛的努力！人們對待工作的熱情可能一如既往，也可能漸漸冷卻。只有那些對自己的工作始終保持熱愛的人才是忠誠的人。沃爾瑪的“成功十訓”之一就是：一個人只有以事業為重，全心全意投入到自己所從事的事業中去，并長期堅持不懈地努力，忠實于自己的事業，才能夠以敬業精神彌補先天的不足，成就一番事業。
1933的美國正處在經濟危機的風潮之中。哈里遜紡織公司本來就受到了經濟危機的巨大沖擊，很不景氣，偏偏在此時哈里遜紡織公司又遭遇了一場火災。這場無情的火災讓公司化為灰燼。3000名員工只好回家等待著董事長說破產，這無疑讓所有的員工都相當絕望。他們面臨的不只是今天的下崗，更是漫長的失業和將越來越可怕的貧困。
一個月以后他們收到了一封信，這封信來自于公司，公司說繼續支付一個月的薪水。員工紛紛向公司表示感謝。接著又一個月過去了，他們又收到一封公司的信，公司決定再給他們支付一個月的薪水。員工們終于再也坐不住了。第二天，員工們都自發來到公司，他們有的人自發清理廢墟，有的人擦拭機器，人們開始熱火朝天地工作。原來一些負責銷售的員工還主動去南方一些州聯絡被中斷的資源……
員工日夜不歇，3個月后哈里遜紡織公司正常運轉。
其實，想想看，他們的薪水肯定比不上原來多。但是這激發了員工的忠誠。他們就這樣把哈里遜紡織公司從廢墟中拯救出來，他們“盲目”地相信自己的公司還有希望，他們日夜不歇，執著付出。哈里遜紡織公司就這樣從廢墟中走了出來。現在哈里遜紡織公司已成為美國最大的紡織公司，它的分公司已經遍布了五大洲。
忠誠的品質就是如此重要。對企業來說，忠誠的員工顯然非常重要，而對員工本身來說，能夠保有對企業的忠誠度，也十分重要，可以說，擁有忠誠，你就擁有了做事的動力，工作效率就會得到更大的提升，企業和個人都會從中受益。
忠誠已經不僅僅是對道德標準的評判，而是一個員工對職業水準的衡量。一個忠于企業，忠于工作的人，才能在平凡的工作中感受到快樂，才可能在工作中主動追求卓越，而缺乏忠誠的人最多在“合格”處就停止了腳步。忠誠會給你強勁的行動力和正確的方向，這會使你的能力得到迅速的提高。所以，從某種意義上來說忠誠也是一種能力。
記得坊間曾流行過一本書，書名叫《忠誠勝于能力》，書中的一個比喻給我的印象極深：
老板雖然是船長，你雖然只是一名普通的水手，甚至只是一名乘客，但你們畢竟踏在同一條船上。
同乘一條船，誰的方向不一樣？
同乘一條船，誰的目的地不一樣？
同乘一條船，如果遇上什么風浪，誰的命運又不一樣呢？
第2篇：公司員工獎懲范文
大家好！
受世界金融風暴的影響，同時也為加快建設節約型企業，實現同益公司健康、快速的發展，牢固樹立“節約成本就是創造利潤”的意識，減少不必要的損失，通過種種行之有效的措施，向管理要效益，向成本要效益，是所有身為同益人的共同目標。
首先我們應從自身開始，從自己的職位開始，能少花一分，絕不多花一里，能省一點是一點。在我們業務部門，有招待費用、試料成本、交通費用等的基本支出，所以身在業務部門的我應當努力做到以下幾點來幫助公司節約資本。
一、在我們業務部門，應酬費用以及試料成本占據了我們所有開銷的絕大部份。身為業務員，對客戶的內部結構了如指掌是我們最基本的工作，要使招待費用都用在刀口上，每一分費用的付出都要有價值。同時對招待場合的選擇也要講究既不失身份也要考慮費用。日常工作中通常很多客戶向我們提出免費試料要求的時候隨口就說5kg或者10kg。我們要做到控制試料成本，首先客戶的制品及機臺要了解清楚，3kg夠用的絕不提供3.001kg.；與客戶多做溝通，能讓客戶掏錢買料的，我們絕不主動提供一粒試料。在節約型企業我相信這樣做即不防礙我們的工作，又能大大的幫助公司節約成本，創造更高的效益。
二、身為業務人員走訪客戶是我們必需的工作，有時候我們對所拜訪的客戶目的性并不強，通常一次走訪下來，了解到的信息并不深，造成了此行開銷的浪費。所以我們對每一個即將要拜訪的客戶目的性要強，在約見客戶之前做足準備，每見一個客戶都要有收獲，并且每到一處對附近的客戶進行片區性拜訪，增加客戶對我們的熟知程度。
三、養成用郵件和客戶互通信息的習慣，能郵件傳送的信息就不打印不傳真，這樣既節約了紙張，又節約了碳粉，更是節約了打印傳真的費用。
第3篇：公司員工獎懲范文
浙江省仙居縣于2009年初響應全市“兩城”建設號召，力爭創建省級園林縣城，建設“天更藍、水更清、地更綠”的良好環境。這一方面是優化人居環境，提高人民生活質量的民心需求，是彰顯城市魅力，提升城市整體素質，增強經濟發展競爭力的重要舉措。
同時，我縣作為典型的資源型縣城，園林型城市的創建對抵制環境污染，保護生態環境具有重要的作用。立足實際，進一步建設晴天碧水、花園錦銹的家園，推動仙居縣園林綠化邁上新平臺，創建省級園林城市，將成為仙居的必然選擇。
一、臺州市創建園林城市的現狀
園林城市，是一個城市的品牌和名片，也是一項系統的生態工程、特色工程、惠民工程。無論是從增強城市綜合實力、促進經濟社會可持續發展，還是從改善人居環境、提高群眾幸福指數方面來看，都具有十分重要的意義。
仙居縣是臺州市9個縣（區、市）之一，臺州市各縣（區、市）或已經完成創建園林城市工作或正積極創建或已積極籌備創建，其中臨海市于2006年獲得國家園林城市稱號；臺州（路橋、黃巖、椒江）于2010年獲得國家園林城市稱號；溫嶺市于2006年獲得省級園林城市稱號，2011年4月已進行國家園林城市初審評價；玉環縣2009年提出創建省級園林城市的口號，2011年5月省級園林城市創建檢查指導組已對玉環縣進行了檢查指導工作；天臺縣2007年即提出創建省級園林城市的口號，目前正在積極籌備中。仙居創建工作已在臺州9個縣（市、區）中已然滯后。
二、仙居縣創建省級園林城市的優勢
（一）有良好的社會基礎
2011年2月，浙江省仙居縣在通過 “省級生態縣”驗收工作，綠化建設得到了社會的普遍關注和廣泛支持。仙居縣落實措施，強勢推進，區域環境質量得到較大改善和提升：開展了百萬畝生態公益林體系建設，構筑“一河二源三區四線”生態公益林構架，總面積達113萬畝，其中國家級重點生態公益林5.6萬畝，省級重點生態公益林67.4萬畝，為省級園林城市創建提供了有效載體和平臺。
在這個良好的社會基礎上，再提出創建省級園林城市，更能進一步提升市民和社會各界參與綠化建設的高漲熱情，進而加快創建的進程。
（二）有堅實的經濟基礎
城市園林綠化建設資金，政府是投入的主渠道。近年來，仙居縣綜合實力顯著增強，使得城市化進程明顯加快，城市面貌發生了歷史性變化，園林事業當然也受惠其中。短短的幾年時間，仙居縣就投入了大量的資金，建成或改造了3個公園，建成了盂溪景觀帶，多處游園、街頭、節點綠地，大大提升了城市的綠化水平與景觀品位，園林綠化各項指標也有了快速攀升。隨著仙居縣經濟實力的不斷增強，將為省級園林城市創建工作提供更為有力的保證。
（三）有巨大的提升空間
2010年仙居繼續加大園林建設力度，重點建設了樂安公園景觀工程、文化公園改造工程以及南峰公園改造工程等多項工程建設，這些工程的實施，使縣城環境和水系的綠化建設空間進一步拓展，園林品位得到很大的提升，也為創建省級園林城市打下了堅實的綠化基礎。
三、仙居縣與省級園林城市的差距
（一）城市綠量歷史欠賬多
創建省級園林城市，城市綠化覆蓋率、建成區綠地率和人均公共綠地面積3大核心指標達標是最基本的要求。安徽省仙居市屬于欠發達地區，城市規模小，綠化歷史欠賬多。根據摸底調查數據，仙居縣建成區現有公共園林面積309公頃，其中公園綠地95萬公頃，綠化3大核心指標人均公園綠地面積、綠地率和綠化覆蓋率分別為8.33 m2、21.27%和23.45%。按照2011年3月的浙江省園林城市申報與評審辦法中的三大指標（人均公園綠地面積、綠地率和綠化覆蓋率標準）分別是7.00m2、30.5%、35.5%。考慮到城市化進程的加快等因素，按申報年仙居城市建成區面積16.08km2、人口12萬人計算，除人均公園綠地面積已超過標準外，綠地率和綠化覆蓋率分別相差9.23個百分點和12.05個百分點，綠地總面積需達490萬m2，缺口148萬m2。由此可見，大幅度增加綠量，逐步縮小與3大核心指標之間的差距，仍是創建的首要工作。
（二）公共綠地分布不均
目前仙居市擁有烈士陵園、南峰山、迎暉等公園11處，但這些公共綠地大都分布在城市周邊和政務新區、開發區，而人口密集的老城區的公園、廣場、景區、帶狀綠地、節點綠地等公共綠地不多，有些地段綠化很少，甚至沒有綠化，各城區之間綠化覆蓋率、綠地率差距明顯。大力發展老城區綠化，仍然是仙居今后改善綠地分布不均工作的重中之重。
（三）現有各類綠地建設未達標
仙居縣公園、游園特別是游園數量較少，沒有達到公園綠地服務半徑覆蓋率60%的要求，城市規劃區內大型綜合性公園只有1處，與萬人擁有綜合公園指數（0.05）要求還有一定差距。道路綠化普及率雖然很高，達到了95%，符合省級園林城市標準，但達標率僅為10%，且道路綠化形式較單一，遠未形成一路一景的道路林蔭系統。近年來，新建小區由于從規劃設計方面進行了嚴格控制，綠化面積在30%以上，但老城區舊居住區因規劃滯后，欠帳很多，綠化面積少于25%的不在少數。雖然隨著園林式單位小區評選、拆墻透綠、見縫插綠和綠化改造工作的開展，情況有些改善，但這些工作起步晚，標準不高，尚沒有達到標準。建筑物、屋頂、墻面等立體綠化在仙居發展時間不長，保存率不高，綠化形式不豐富，尚未形成整體效果。
（四）植物配置缺乏多樣化
植物是有生命的園林材料，自然界的植物素材主要以樹木花草為主，植物種類不同，配置方式不同，可以形成不同的特色。植物的配置要按“因地制宜、講求實效”的原則，考慮氣候影響和季相變化，使城市綠地系統植物多樣、分布合理、景觀優美。目前，仙居還沒有詳細的城市規劃區生物多樣性保護規劃，綠化栽植植物品種較少，城市基調樹種以香樟、銀杏、欒樹、梧桐和紅葉李等為主，骨干樹種主要是懸鈴木和水杉等，適時適種的鄉土樹種沒有充分利用。由于缺乏科研基地，外來樹種的引進馴化工作也比較困難，植物品種較為單調，物種數量和質量與省級園林城市標準相比都有差距。
（五）造園缺乏城市特色
特色是一個城市園林創建工作的依托和精神核心所在，有了特色整個城市綠化才算是有了靈魂，這個城市才能在眾多城市中脫穎而出。仙居山地主要由北東向山脈構成，穿插由南北向和東西向斜交的山脈，南北山脈對峙，呈環狀分布，其中溪流穿過，這構成了城市基本的自然景觀面貌。從歷史發展來看，城市依水傍山而建，城市與自然形態融為一體，更使得城市的景觀與自然的景觀相互呼應，“顯水”這個園林名片并沒有揚優成勢。仙居歷史悠久，人文薈萃，文化底蘊豐厚，歷史遺跡、文化街區、名人故里等等都是獨一無二的精神財富，但這些歷史文化遺產的保護和規劃并沒有被充分利用，文化元素沒有很好地融入園林建設之中，文化與生態建設沒有融為一體，難于展現“彰文”的效果，導致現有的園林建設品位不高、缺失特色。
（六）規劃管理理念停滯不前
仙居的城市園林綠化作為城市基礎設施尚未全面納入城市建設總體中去，在城市基礎設施建設中，綠化建設仍然處于明顯的弱勢地位，毀綠、占綠事件經常發生，“綠化讓路”的現象比較突出。同時綠地系統規劃未能嚴格落實，城市綠化“綠線”管制制度尚未全面建立執行。
四、創建工作的建議措施
創建省級園林城市是一項復雜的系統工程，要成立高規格的創建組織結構，要有嚴密的工作落實和督查機制，要有有效的宣傳發動和考核獎懲辦法，同時也要針對仙居縣實際，理清創建思路，采取有力措施，揚優成勢，縮小差距。
（一）突出城市特色，做好文章
仙居境內河流眾多，水資源豐富，城區擁永安溪、盂溪、三橋溪等眾多水系，為塑造城市特色，要充分發揮水資源優勢，溪水為城市提供了良好的環境骨架，城市中溪流及其兩側的建筑構成了城市最具魅力的地區之一。仙居縣城是山林中的城市，城市自古以來臨溪而生，溪水景觀是仙居城市景觀的重要組成部分。
永安溪、盂溪、三橋溪是城市的主要溪流，通過對溪流兩側綠帶的設計、濱水建筑景觀的優化、設施的完善、堤岸的整治，對景觀有重要影響建筑的整治等措施，實施拆違建綠、拆舊建綠、見縫插綠和坡地建綠，配以園路、小品、雕塑和仿古建筑，全面實施水體亮化和水質整治，形成完善的水系景觀體系。
（二）找準城市定位，走節約型創建之路
隨著城鎮化的不斷發展，城市人口的不斷膨脹，水資源、土地資源日趨緊張，創新城市綠化模式，實施節約型園林綠化，日漸成為符合城市科學發展的創建之路。實際情況決定仙居的創建不能貪大求洋，而是探求環保節約新模式，放大生態和經濟效益，實現園林事業健康發展。在節地方面要充分利用城市、單位、居住區的零星地塊，進行見縫插綠、垂直綠化、屋頂綠化及社區建綠，增加綠量，提高土地利用率；要有效保護自然植物群落和自然痕跡，保持河流、湖泊、沼澤地、自然林地的原始風貌特征，因勢建綠，形成高低有致、自然多樣的綠地系統；要對城市硬裝停車場進行生態化改造，鋪設嵌草磚，建設生態停車場。在節水方面要推廣耐旱樹種和節水型植物群落，多培育和種植一些節水型植物。在節財方面要挖掘鄉土適地植物資源，避免盲目引進名貴樹種、珍稀花木，實現科學建綠，要探索運用建筑垃圾堆山、塑石、砌駁岸，節省建設資金，解決建筑垃圾處理問題。
（三）優化布局，重點抓好公園和游園建設
通過規劃建綠、改造補綠等方式，加快建設市民公園、光明山公園安洲公園、朱家山公園、唐山公園、朱墻頭公園等，與現有的公園一起形成綜合園、歷史文化園的公園體系；東部塌陷區因勢造景，建成濕地公園。要抓好社區綠化、街頭小游園等老百姓看得見、能近距離享受的實惠工程，讓老百姓出門的500m就能見到大型公園或公共綠地。
（四）完善綠色環網，形成生態林蔭系統
道路是城市的骨架，依據道路性質和功能，要跟進道路脈絡，實施道路綠帶建設，著力構筑“網中有環、環由網生”的環網綠帶特色。在道路綠化建設中，充分考慮行道樹種的選擇、植物造景的應用和綜合生態功能的體現，合理配置常綠樹與落葉樹、速生樹與慢生樹、喬木與灌木、地被的比例。經過省級園林城市創建工作的建設，城市的中綠環和外綠環已經初步形成。下一步重點要完善充實城市大生態圈，打造城市綠色屏障。同時，在環城路兩側主要節點及零星空地內，進行高標準設計和建設，形成一批街頭節點綠地精品，提升道路綠化品位。
（五）創新思路，破解中心區增綠難題
增加城市中心區綠量仍是創建的重點工作。要強化老城區“破墻透綠”工作，建通透柵欄，并在墻內外建綠地，保證城區主干道沿街單位拆墻透綠率達到90%以上。要大力實施立體綠化，特別是老城區可利用、宜綠空地不足，要把立體綠化作為大幅增綠的突破口，要推廣建筑物、墻面等立體綠化，嘗試硬地上箱式種綠、窄地處架式植綠、窗臺陽臺垂綠等立體綠化形式，要發展屋頂綠化這種最廉價的綠化方式，在各類建筑物、構筑物等的頂部以及天臺、露臺上，栽植低矮灌木或草坪、地被植物，近兩年佛甲草因其成坪期短、綠色期長、耐旱耐低溫且無須養護管理而在屋頂綠化植物中脫穎而出，仙居可嘗試大面積屋頂栽植。
（六）注重視覺效果，提升城市門戶景觀品位
城市門戶景觀是反映一個城市品位、內涵的重要窗口。要注重城市東南西北4大門戶景觀建設，在植物造景上，要復合式、高檔次、大綠量、強沖擊力；在城市文化內涵塑造上，要用不同的表現方法，結合自然環境要素、人文環境要素、非物質性要素，把地方文化元素和仙居人文精神融入其中，使景觀成為展示城市內涵的窗口。
（七）挖掘內涵，充分展現地方特色
園林自文化中產生，城市園林離不開文化的支撐，樹立地方品牌，展現地方特色，已成為城市園林建設的發展趨勢。仙居歷史悠久，文化底蘊豐厚，人文景觀和文化遺產眾多，東門歷史街區、迎暉門、文明樓遺址、林氏節孝坊、全國最大的晉代摩崖石刻“佛”字、東漢興建的石頭禪院（今名大興寺）等都是仙居地方文化的重要組成。創建省級園林城市，要有更廣闊的視野，樹立文化品牌，從歷史文化、民俗風情中提出元素，以現代園林為平臺，以雕塑、奇石、書畫廊、多媒體等為載體，將文化融入園林之中，獨一無二的文化積淀，會使園林因承載厚重的地方特色而大展魅力。
（八）點面結合，形成全民共建機制
第4篇：公司員工獎懲范文
關鍵詞： 人力資源體系； 激勵機制； 績效管理
中圖分類號： C962文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）02-0070-01
一、當前安徽省駟馬山引江工程管理處人力資源現狀
筆者通過最近的一份人才隊伍調研情況，顯示截止2011年12月31日，全處職工總人數353人，人力資源從總體上看，結構不夠合理、層次偏低、高技能人才的總量占總人數比重低。在職人員從年齡結構看， 35歲以下占職工總數25%；36-45歲占職工總數39%；46-54歲占職工總數24%；55歲占職工總數12%。從學歷結構看，全處大學本科及以上學僅占職工總數16%；大專學歷占職工總數19%；中專學歷占職工總數18%；高中及以下學歷占職工總數47%。從職稱結構看，高、中、初職稱結構比例為1∶1.8∶1。從專業技能來看，各類專業技術人才總量占職工總數34%；工勤技能人員占職工總數61%；不具備專業技術職務任職資格的管理人員占職工總數5%；擁有專業技術人才與水利單位技術工人結構相比，差距較大。
二、存在的主要問題
（一）人力資源管理理念認識不足
由于受計劃經濟體制影響，人力資源管理處于較為落后的粗放狀態，在意識和方法上尚未從根本上把“人力”看做一種“資源”進行管理，缺少長遠規劃和統籌，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。
（二）人才隊伍結構層次失衡
從我處的職能和所承擔的職責來看，是以專業技術為主的管理型單位，需要的人才應以知識型、智力型、技術型的工作崗位人員為主。但是全處專業技術人員大學本科及以上學歷51人，占職工總數的14%。專業技術崗位171個，占職工總數的36%。近些年，雖然加大了招聘力度，但由于我處地處偏僻，待遇低，難以吸引人才。甚至出現2008年招聘不到1人的局面。自2009年―2011年我處只招聘到大專院校畢業生12人，其中本科9人，大專3人。我處在人力資源結構上面臨的專業、層次等結構性失衡問題，人才短缺與人員富余并存的結構性矛盾必須引起高度重視。
（三）用人體制不靈活，人才流失嚴重
在使用方面，論資排輩，重資歷輕能力，照顧平衡的多；聘任人員能上不能下，干好干壞一個樣的問題依然存在。特別是隨著全處取得職稱資格人員的增加，以職稱作為資源分配的依據，一評定終身，使一部分已經不再適應變化了的工作任務的人員成為沉員不能有效剝離，人浮于事的現象無法解決，職稱聘任矛盾日益突出。由于事業單位沒有一套完整的、行之有效的競爭上崗機制，一些已聘任人員不思進取，缺乏危機意識和競爭意識，而未聘人員由于受指標限制只能消極等待，缺乏工作積極性，甚至造成優秀人才外流，近3年來，全處辭職和調出的有5人，占引進人才的一半。
（四）投入不足，培訓理念落后
駟馬山管理處屬差額補貼單位，資金投入有限，經濟壓力大，致使人力資源開發概念模糊，開發人力資源潛能的方法陳舊、手段單一，沒有將人力資源培訓作為一項重要課題進行投資，對人才只使用少培訓，缺乏開發人才、培訓人才、有效管理人才的觀念，教育培訓流于形式，人力資源開發與單位發展戰略脫節。
三、完善人力資源管理體系的對策
（一）樹立人力資源管理新理念
隨著人力資源管理的核心理念――以人為本的管理理念的提出，標志著一種人性化的社會發展觀已經確立。所以，在人力資源管理中必須樹立以人為本的人性化管理思想，采取多種形式，營造一個尊重知識、尊重人才、尊重技術的濃厚氛圍。在政策、制度的制定和實施上都“要體現人性，要考慮人情，要尊重人權”，建立起一個合理的員工流動渠道，使員工最大限度發揮出自己的優勢，讓他們為水利事業的發展盡職盡責，只有這樣才能真正用好人和留住人。
（二）建立有活力的激勵機制
當務之急，我們要建立一個尊重人才、尊重科學、尊重創造、催人奮進的軟環境，讓他們真正投身于水利事業的建設當中。第一，優化人才資源配置。用人方面要“用人之長，避人之短”，要承認人與人之間能力水平的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能力層次原則，使個人的能力水平與崗位要求相適應，使得人盡其才，才盡其用，實現人才資源的合理配置，發揮人才第一資源的作用。第二，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷，打破身份界限，轉變級別管理方式，實施層級管理。建立公平擇優選拔機制，推行雙向選擇、競爭上崗、公開選聘。健全崗位聘任制度，做到崗變薪變。知人善任，重職工的人格和選擇，為職工的自我發展提供良好幫助。做實組織考核，進一步加大優勝劣汰力度，將考核與使用相結合，用更適合的崗位實現職工的目標和價值，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。第三，建立精神鼓勵和物質鼓勵相結合的獎勵制度，激勵職工努力工作的敬業精神和奮發向上的創造精神，滿足職工的情感需求；逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配制度；建立人才引進基金，對引進高學歷或崗位急需的高技能人才，可逐步實行協議工資制度或一次性補貼制度；建立人才獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和管理人員實行獎勵。
（三）建立與完善績效管理體系
績效管理是人力資源管理的重要職能。但由于各種原因，我省整個水利系統尚未真正實行績效管理，但是實現績效工資改革，已經成為了體制內和體制外的共識。而一些事業單位績效考核存在的諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。為此，我們必須以此為鑒，制訂符合自身行業特色的行之有效的考核標準，顯得尤為必要。首先要做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行，根據“德、能、勤、績、廉”的考核要求，定期或非定期地對所屬職工在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對職工獎懲、職務變動、收入增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。其次，創新考核形式，力求績效考核實效性。針對過去考核中簡單粗放的形式，采取精細化、多層次考核方式。區別管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補以往考核中的弊端。再次，形成規范的考核制度。明確考核目標、重點、程序、方法，形成規范化的考核鏈條環節，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側重、互為補充的考核制度，真正實現績效考核的目的，促進職工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。
（四）建立長效培訓機制
首先，要加大人才培養力度，樹立全員學習、終身學習的意識，將建立學習型組織作為人力資源管理工作的重要領域。對管理人員，要有針對性地安排各類新知識和新技術的系列講座和培訓，著力提高現代管理新知識、新理論、新方法和新觀念方面的知識水平，提高領導團隊適應市場經濟的能力；對技術人員，要根據不同能力和特點結合工作實際需要，采用多形式、多渠道靈活多樣的人才培養方式，將職工的培訓期望與單位的培訓需求有效結合，努力增強培訓的實用性和針對性，促進全處人才隊伍建設持續健康地發展。同時，定期評估培訓效果。建立個人培訓檔案，健全目標跟蹤培養機制，定期進行考評，跟蹤檢查培訓效果，對業績考核不合格、難以勝任崗位的員工，給予強化培訓、低聘職務、降低薪酬、離崗輪訓、待崗處理直至解除勞動合同，從而不斷激發職工內在動力，不斷提高培訓工作的實效性。
參考文獻：
第5篇：公司員工獎懲范文
1、員工考勤制度的管理、員工的考核與晉升、異動，工資的調整與計算，薪資標準參照表的制定、獎金的發放等工作。
2、公司員工管理制度的制定與修正及員工獎懲制度的規定，使公司員工有章可循。
3、新進員工和在職人員的培訓與公司內部培訓計劃的安排與實施，重要會議的記錄。
4、根據公司的需要，開發人力資源，招聘各類技術、管理人員和一般員工，在各個人才市場收集人才信息，安排招聘工作。
第6篇：公司員工獎懲范文
第一條 規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條 本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條 本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條 本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條 本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條 本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條 本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條 本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條 新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條 員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條 員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條 本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條 本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條 本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條 被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條 保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條 本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條 保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條 本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條 本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條 各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條 職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條 職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。
第四條 職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條 本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條 各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條 奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條 奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條 奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條 調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
七、解職
第一條 本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條 本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條 本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條 本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條 本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條 命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條 本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條 本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條 本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條 本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條 本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條 本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條 本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條 本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條 本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。
第七條 本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條 本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條 本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條 本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條 本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續
第一條 本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接
第二條 稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條 主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條 經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條 一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條 本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條 所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。
第八條 經管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。
第九條 所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條 各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條 各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規定
第一條 本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節假日：
1. 元旦；
2. 春節；
3. 婦女節（限女性）；
4. 勞動節；
5. 國慶節。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條 員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（二）病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年；
（三）婚假（均包括節假日）：
1. 員工結婚可請婚假3天；
2. 子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節假日）
1. 員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2. 配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節假日）：
1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條 前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條 第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監以上主管核準。
第五條 本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條 請假逾期，應照下列規定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條 特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條 本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條 本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條 本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條 請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條 請假者必須將經辦事務交待其他員工，并在請假單內注明。
第十三條 計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條 本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條 在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條 特別休假按以下手續辦理：
（一）每年初（元月）由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部（室）經理（主任）核閱后送人事單位備查；
（二）特別假休假時，應按規定辦理請假手續（填員工請假記錄卡），并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假；
（三）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條 員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條 本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發生事件及各項必要措施；
（二）指揮監督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條 本公司員工值班，其時間規定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條 員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條 值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條 值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條 值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
（三）密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條 值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條 值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條 值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條 值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條 本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核
第一條 公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規則規定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2. 主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1. 員工于每年12月底舉行總考核一次；
2. 考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條 考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條 有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
第7篇：公司員工獎懲范文
基于本人的工作職責，為了能更好地做好以后的工作，現總結今年的工作情況如下：
一、整理公司員工檔案。
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、辦理公司員工勞動合同。
負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、出具考勤報表。
結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、完善公司的獎罰制度。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、協助做好招聘與任用的具體事務性工作。
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。
第8篇：公司員工獎懲范文
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20__年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。文秘站版權所有
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
第9篇：公司員工獎懲范文
第一章 入職指引
第一節 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。
二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。
三、入職
第二節 考勤管理
一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00
下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 為工作時間
12 ： 00 - 13 ： 30 為午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 為工作時間
實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。
二、考勤
1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 ( 1 )遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發薪金 10 元。
30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。
超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。 ( 2 )月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發一天雙倍薪金。 年度內曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假 ( 1 )病假
a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。
5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。
(2) 加班工資按以下標準計算：
工作日加班費=加班天數×基數× 150 %
休息日加班費=加班天數×基數× 200 %
法定節日加班費=加班天數×基數× 300 %
( 3 )人事部門負責審查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司內臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。 ( 5 )公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。 7 、考勤記錄及檢查 ( 1 )考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節假日順延)將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。 ( 2 )人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。 ( 3 )對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。
第四節 人事異動
一、調動管理
1 、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁(子公司由總經理)批準。 2 、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。3 、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。 4 、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。5 、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。
二、辭職管理
1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。3 、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。 4 、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6 、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。
三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節六 . 1 及六2 .
2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。 4 、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續;員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。
第二章 行為規范
第一節 職業準則
一、基本原則 1 、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。 2 、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。 4 、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。 二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔保或證明 3 、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業競爭對手的 3 、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為tan污。
六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。
第二節 行為準則
一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。
三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。
四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。
五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。
八、私人資料不得在公司打英復英傳真。
九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。
十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。
十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：
1 、如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。 2 、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。
第三節 獎懲
一、獎懲種類
獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎
金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。
二、獎勵條件 1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2 、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3 、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現優秀者 5 、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6 、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7 、以公司名義在市級以上刊物發表文章者 8 、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 9 、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者
三、懲罰條件
1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者 3 、tan污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產、業務機密者 6 、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者 8 、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施 9 、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者 10 、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者 13 、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發生意外而不及時通知相關部門者 15 、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16 、拒不接受領導建議批評者 17 、無故不參加公司安排的培訓課程者 18 、發現損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為
四、獎懲相關規定
1 、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象： ( 1 )參加公司舉行或參與的各種社會活動 ( 2 )學習培訓機會 ( 3 )職務晉升、加薪 ( 4 )公司高層領導年終接見
3 、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下： (1) 大過一次與大功一次 (2) 記過一次與記功一次 (3) 警告一次與表揚一次
4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。
5 、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功(記過)以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。
6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。
第三章 薪酬福利制度
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2 、適用對象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6)新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5 、 公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領齲
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據：
( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節 福利
1 、假期
(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2) 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日： a. 元旦(公歷 1 月 1 日) b. 春節(農歷新年初一、初二、初三)c. 勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7) 工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 %計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。
(10)休假規定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，
未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節費 公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。
