企業文化的重要精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業文化的重要主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業文化的重要范文

一.企業文化與企業形象關系概述

首先我們來認識兩個專有名詞：

CIS：CIS作為舶來品是英文corporate identity system的縮寫，是“企業的統一化系統”、“企業的自我同一化系統”，通常人們稱之為“企業識別系統”。指企業綜合形象，它包括受眾對企業語言、視覺、行為、傳統、符號等要素的認知。

企業文化：企業文化是80年代企業管理思想的產物，并被公認為現代企業管理的有效模式。它是指在一定的社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織機構，它體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、精神道德、行為規范、共同信念及凝聚力，是企業員工共同的價值理念和行為習慣。

企業文化是CIS的核心內容之一，對整個CIS整體效能的發揮具有重要的指導意義。企業文化就是一個企業的靈魂，一個人若沒有靈魂，那么他就是一個行尸走肉，一個企業也是一樣。企業文化表現在一個企業的價值觀或價值體系上，若員工的價值與企業的價值相同那么他們的員工就會有強烈的歸屬感，作為企業的客戶在選擇合作的時候一般先看這個企業的文化，就像選擇朋友的時候，先看他們的價值觀是否相近。對企業內部有提高企業凝聚力的作用，用文字的形式表達出企業所形成的價值觀念、行為準則、道德規范等，同時，以此來影響員工行為。企業文化對外有塑造企業形象的作用，企業通過市場調研、產品規劃、公益事業、產品促銷、公共關系、廣告等來傳播信息，同時也向外界宣揚出自己的企業文化，在社會公眾心里形成自己獨有的形象。

二.企業文化塑造企業形象有利于擴大品牌知名度

經濟學家經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，是最基本的競爭，第二層是制度層，制度層是運作平臺的競爭，第三層面是文化層，文化層是各企業最為核心的競爭力。企業文化決定著企業的成敗，是競爭中最重的砝碼。在廣泛認同的價值觀指導下的企業實踐活動中，企業員工會產生對組織強烈的歸屬感、自豪感和使命感，對組織形象產生強烈認同感。這是企業文化對于企業發展的內在作用。

麥當勞作為全世界最大的餐飲企業，它的企業識別有以下幾大特點：（一），明確的企業理念即：Q、S、C、V（高品質的產品，快捷微笑的服務，優雅清潔的環境和物有所值）（二），企業員工外在表現與理念一致。賣當來公司對于培養員工行為非常下功夫，并建有麥當勞大學。并且有一整套的準則來規范員工行為，從洗手消毒程序到管理人員訓練、品質到正手冊、營業訓練手冊，用以保證麥當勞理念的貫徹。（三）、企業文化體現出產品的文化價值。麥當勞的視覺識別符號中，最醒目的是黃色標準色和M字形的設計，M型的弧型圖案設計非常柔和，在任何氣象狀況或時間段里的辨認度都很高。在色彩的選擇上符合快餐產品特性。麥當勞的知名度在全世界都極高，由此可以看出企業文化塑造企業形象有利于擴大品牌知名度。

三、企業文化塑造企業形象有利于提升品牌感情價值

“品牌”是企業文化與品牌文化的一個整合點，而品牌本身就是一種文化的空間，同時也是市場的空間，市場的核心是消費，消費的本質是文化和內涵，人們在消費品牌的同時，也是在消費著文化，所以企業在經營品牌的過程，其實也是一個文化滲透的過程。企業文化通過品牌得到不斷提升，而企業文化的發展又保證了品牌文化的形成、鞏固和突破。品牌，更是一種情感，企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。

當企業宣揚的品牌文化與消費者所需的文化相一致，產生了共鳴，消費者就會接受你的文化，乃至從此接受了你品牌的一切產品，就像做事先做人的道理一樣。所以企業文化的發展和品牌文化的建設互相促進，良性循環，才是品牌經營所追求的最高目標，也是企業發展的最高境界

第2篇：企業文化的重要范文

“文化”是在同一個環境中的人們所具有的共同的心理程序，它不是一種個體特征，而是具有相同社會經驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群體、不同的國家或地區的人們，這種共有的心理程序之所以會有差異，是因為他們向來受著不同的教育、有著不同的社會和工作，從而也就有不同的思維方式。

荷蘭的霍夫斯塔德教授經過大規模的文化及價值觀調查研究，提出了著名的五分法文化差異理論，認為可以從以下五個方面來評估不同國家的文化差異：個人身份的認同(即注重個人還是集體)，權力距離(即員工和管理者之間的社會距離，強權還是弱權)，性別角色權利(即注重事業成功的男性化社會還是注重生活質量的女性化社會)，對時間的態度(即注重短期利益還是長遠利益)，不確定指數(即對于不確定性因素的接受和容忍程度)。例如，中國文化注重集體，強權，偏女性化，注重長遠利益和不確定性容忍度較低；而美國文化注重個人，弱權，偏男性化，注重短期利益和不確定性容忍度較高。這些不同的文化，有不同的價值目標和價值取向，并且常常各自以自己的文化為優越，視其他文化為危險物。當它們在傳播、接觸的時候，便產生了競爭、對抗甚至企圖消滅對方的狀況，此種沖突就叫做文化沖突。

企業文化就像是個隱形的紐帶貫穿于企業發展的每個環節，跨國企業的管理意味著必須處理好跨文化和組織管理差異。如果沒有處理好文化差異，將會導致跨國公司的失敗。實踐證明，在尊重彼此文化價值觀的前提下，讓不同的文化思想價值觀的人擁有共同的企業文化精神，形成自己企業特有的文化價值觀，是解決企業文化沖突的有效途徑。

微軟（Microsoft）建立了自己獨特的企業文化及企業價值觀，并成功地實施了本土化策略，成為了跨國企業在處理文化差異方面的典范。微軟創建于1975年，總部設在美國華盛頓州的雷德蒙市，是目前全球最大的電腦軟件提供商。作為全球最大的軟件公司，微軟目前在 100 多個國家共有近 9 萬名員工和近 7 萬個合作伙伴。微軟公司于1992年在北京設立辦事處后，隨即成立了微軟中國研究院和微軟亞洲工程院，2006年1月成立微軟亞太研發集團。

微軟公司在發展過程中，逐步形成了獨特的多元文化以及特殊的文化管理方式。在微軟，高層管理者鼓勵多元化背景和觀念的共存，充分尊重員工的勞動成果，積極鼓勵創新，形成了全球員工所共同認可的微軟企業文化和企業價值觀：正直和誠實；充滿激情；開放和尊重；勇于迎接挑戰；嚴于律己，善于思考，堅持自我提高和完善；勇于承擔責任。為了避免文化差異沖突，微軟公司推出了兩個特別的跨文化項目――絲綢之路計劃和馬可波羅計劃。

絲綢之路原是指西漢時期中國的張騫兩次出使西域，經中國境內到中亞、西亞，并連接地中海各國的陸上通道，開辟了中外交流的新紀元。微軟為了使中國的員工更深刻地了解美國總部的文化，擴寬國際視野，推出了絲綢之路計劃：每年都派一定數量的員工到美國微軟總部工作一段時間，每天都將認識到幾個不同國家的工作同伴，回國后再把在總部的所見所聞所感分享給本國的同事。該項目的創始人謝恩偉表示:“我希望這個計劃能夠像中國古代的絲綢之路那樣，成為溝通微軟在兩個不同國家之間的橋梁和紐帶，因此把這個計劃命名為‘絲綢之路’。”

十三世紀的意大利旅行家兼商人馬可•波羅年少時跟隨叔父途經中東到達蒙古，在中國游歷了17年，回國后，寫下著名的《馬可•波羅游記》，記述他在東方最富有的國家的見聞，激起了歐洲人對東方的熱烈向往，對以后新航路的開辟產生了巨大的影響。微軟的馬可波羅計劃是指將美國總部的有經驗并對中國項目感興趣的技術精英派到中國來，向微軟中國的員工傳授美國總部的最新技術、經驗、管理和公司文化。而派往微軟中國的外籍員工在中國工作的期間，也能夠更加直觀深刻地了解到中國本土的快速變化與飛躍發展，把相關的信息帶回總部，吸引總部更多的優秀人才來中國輪換。這個計劃不僅緩解了微軟中國中層技術管理人員的不足，同時促進了總部與中國區的溝通、交流和進步。在提高本地員工的技術管理水平的同時，增強了總部和子公司的聯系，公司的全球競爭實力也得到加強。

微軟還積極實行本土化策略，加強對政府和企業的信息產業支持，進行資金、技術、人才、管理和教育等多方面的支持與合作。微軟也投入了大量資金用于社會慈善事業和公益活動，表達企業的社會責任。通過一系列的實際行動，為微軟塑造了良好的企業文化形象, 獲得了政府及媒體頒發的各項殊榮，也大大增強了本土員工的文化認同感。

第3篇：企業文化的重要范文

關鍵詞：企業文化　企業家　戰略　壓力　管理

西方有句名言，管理就是讓別人去干自己想干的事。管理的本質就是人力資源管理。也就是說，管理的對象最終落實到的是人。當今的企業競爭已經告別了“商品短缺時代”和“圈錢的時代”，已經走到人才靜的時代。其實，人才固然重要，文化才是關鍵。頂尖的人才，可以精誠合作搞出世上最好的產品，也可以上演最慘烈的爭斗!一個企業里人才濟濟也不一定就最有戰斗力。人才并不必然構成生產力，人才加上好的文化才具有生產力。在這里，筆者強調的是文化的軟件作用，文化應該是管理的母體，而管理正是文化的表達。因此，一個企業內部有極強的凝聚力，外部有獨特的吸引力，這就需要建立優秀的企業文化。企業文化，在現代管理中就是指企業全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標，價值標準，基本信念和行為規范。

一、優秀的企業家是建立優秀企業文化的前提

優秀的企業家本身就是自我管理的楷模，個人的自我管理是人本管理的本質特征。有人說，一只綿羊領導的獅群并不可怕，而一只獅子領導的綿羊則可怕。由于企業家在企業中的特殊地位，他們對企業承擔了更多的責任相應地，對企業的經營哲學，企業精神，企業的價值觀等都能施加較大的影響。當然企業家要對企業已有的文化進行總結和提煉，去除其消極因素，加入自己的信念和主張再通過一系列的活動，將其內化為職工的價值觀并外化為職工的行動，這對企業家的素質提出了很高的要求。同時企業家更應該使員工明白企業提倡什么，反對什么，必要時，還要對企業文化進行修補。美國管理學家埃德加·H·沙因甚至說：“領導所要做的唯一重要的事情就是創造和管理文化領導者最重要的才能是影響文化的能力。”當然，企業家更應該在企業文化建設中起到示范和帶頭作用。孔子在《論語》中說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”這就表明管理者要以身作則，率先示范。因此，企業家自己的修養學識、品格、膽識、智慧就顯得尤為重要。

二、戰略定位是建立優秀企業文化的外力

每個企業都有自己的戰略目標，戰略的不同，其需要的企業文化也不一樣。所謂企業戰略，可認為是兩點，第一是定位，第二是差異化。定位是什么，對于一個國際化的企業比如說，做一個小螺絲釘也要做到最專業化。每個企業都應該有自己的定位如果企業的定位不清晰就猶如一個人似的，方向沒有定下來，位置沒有定好，就不知道怎么做。

同樣的道理，如果有了戰略，非常明確，就會明白下一步該怎么去做。但是如果只有戰略而沒有企業文化，那么這個戰略也不可能落實。有戰略沒有企業文化的企業，就好比是無源之水、無本之木。所以企業戰略與企業文化兩者之間相輔相成非常重要。優秀的企業文化支持企業戰略的實施優秀的企業戰略也必須有優秀的企業文化來支持，沒有優秀的企業文化，企業的這個戰略也不可能落實。當今社會是一個競爭日趨激烈，不確定性對企業管理的挑戰越來越大，員工素質普遍提高，自我發展意識日漸增強，組織趨向扁平化和彈性化等，這些都使得傳統的范式面臨挑戰。這些挑戰使得傳統管理理論的重點開始由傳統的經營宗旨制定轉向愿景驅動型管理，由適應環境變化為主的競爭定位理論轉向以創造未來為主的核心競爭力理論由戰略制定與執行分離轉向兩者相關聯的學習學派的戰略形成觀，由以競爭為主導轉向競爭與合作并重，由高層管理者承擔全部戰略管理責任轉向激發全體員工努力、上下層互動與組織學習。在這種情況下優秀的企業文化就能最大限度地發揮作用。因此戰略定位可以為全體員工樹立一個美好的愿景，一個前進的美好的方向。同時，在追求這個戰略目標的過程中，企業會加強企業的核心競爭力，相互學習的能力，相互合作的能力。

三、適度壓力是建立優秀企業文化的要求

企業文化應該像基因一樣注入企業之中，最具體的是讓每個員工感受到市場壓力，由市場來評判，所有都是聽市場的，市場的效果好，市場直接就給你評判了。現在企業麻煩最大的是企業的領導感到市場的壓力非常大，而員工并沒有感受到壓力。企業文化不應該是孤立的，如果把市場壓力穿透到每個員工身上去每個員工一定會想辦法來解決這個壓力，這就需要創新，而這個創新就是企業文化最需要的。如果每個人都來動腦子，每個人都來創新，這對企業來說是一筆非常大的財富。

四、堅持“員工第一，顧客第二”的理念，是企業文化的人本追求

第4篇：企業文化的重要范文

優秀的企業文化和超前的思想政治工作是相互促進、協調發展的。從某種意義上說，企業文化是思想政治工作的一部分，而思想政治工作也是企業文化的重要組成。實現企業文化對思想政治工作的推進，首先，企業必須先建設優良的企業文化，只有在優良企業文化所營造的大環境下，企業文化與思想政治工作才能互利互補，相互磨合推動。依從于企業文化的員工思想才能得到真正的解放，使企業文化通過員工的思想解放得以發展，進而促進企業的發展。其次企業文化與思想工作的工作目標要協調一致，企業文化的工作目標是提高企業的管理水平，使企業在日益激烈的市場競爭中仍然具備核心競爭力，從而獲得可觀的經濟效益。而思想工作的目標在于樹立正確的人生觀、價值觀，正確的工作態度及工作思想。而這兩者并不沖突，均是為使企業獲得更大的經濟效益，創造更大的社會效益。所以企業文化建設與思想政治工作有著相輔相成的作用，異曲同工之妙。此外，二者的工作方式方法也存在相通之處，企業文化建設的工作途徑也同樣適用于思想政治工作。由此可見，企業文化建設能夠切實的推進思想政治工作。從更深層次講，企業文化作為環境，對思想工作有著熏陶和影響的作用，在企業文化構建的大環境下，員工的思想政治工作才更易開展，只有在思想上達成共識，員工才能在精神文化層面與企業一致，也才能將積極性與企業的目標掛鉤，實現二者的一致性。只有將員工的精神層面與企業的戰略目標、發展方向緊密結合在一起，企業文化的建設才做到了有的放矢。而從另一個角度看，也只有通過企業文化建設推動員工思想政治工作的開展，才能為員工精神文化層面的發展提供有力保障，也才能為企業創造更大的效益，為社會創造更多的財富，實現員工與企業的協調發展，實現企業與社會的協調發展。

2企業文化促進企業創新能力發展

當今社會，創新已無處不在，創新是社會發展前進的動力，更是企業發展的核心競爭力。可以說，沒有創新，企業也就失去了前進發展的源動力。創新這一基于思想的產物，必然要依據文化基礎，而優秀企業文化的建設恰好就為企業的創新奠定了基礎。企業的創新，不止體現在產品和技術的創新，包括管理、營銷、決策、思想、文化等，可以說創新涉及到企業運營的方方面面，是名符其實的軟實力。真正的創新型企業，不是哪一個人具有創新能力，而是整個企業具有一種創新的氛圍，不懼怕失敗和挫折，不斷地螺旋上升發展。所以把創新提升到核心競爭力戰略層次上，僅依賴于管理、制度、甚至是榜樣是不可靠的，只有通過優良的企業文化建設，把創新的觀念根植于每個人的心里，不僅僅是鼓勵創新，更要引導每一個員工主動的思考問題、解決問題，主動的創新。這樣創新才能成為企業發展真正的動力，稱之為企業的核心競爭力。創新本身要基于一定的興趣，而創新又能帶動興趣的發展，當通過企業文化促進員工的創新能力發展時，也就將員工與企業之間的利益從物質層面上升的到了精神層面，由被動的工作轉變為主動的工作，由被動的創新轉變為主動的創新，再提高企業核心競爭力的同時，也增強了員工的歸屬感。所以，通過企業文化培養的創新能力是全方位的、立體化的，經歷了由外向內又再次由內向外的過程，最后實現了企業脫胎換骨的轉變和發展。通過企業文化建設，無論是員工還是企業自身，都將實現的是一種質的變化和飛躍。正是這種質的變化和飛躍，強化了以人為本的管理理念，強化了員工對企業的歸屬感，大大提高了企業創新的實際效果與效率。優秀的企業文化可以將企業的理念、戰略貫徹到企業的各個層級，一旦企業的戰略目標深入每位員工，自主創新就將無限發揮動力，推動企業不斷的進取，不斷追求卓越。

3企業文化推動經濟效益提高

第5篇：企業文化的重要范文

一、員工訪談

訪談的目的：使調研人員對目前企業的企業文化建設情況有一個比較全面地了解，包括企業文化現有的狀態以及各級職員對文化的認同程度；同時了解公司人員對于理想的企業文化的期望和描述；在訪談的過程中將企業文化的概念與被訪談者進行交流，使公司上下形成對公司文化的認知與重視。

訪談的對象：在進行訪談時主要的對象是全部的高層管理人員、全部中層管理人員、基層關鍵管理和技術人員、部分基層員工。

訪談的內容：企業文化滲透到企業管理的方方面面，是企業共同意識在行為中的體現，因此訪談時的問題也需要見微知著。

訪談的技巧：在訪談時，我們往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能夠與被訪談者打破僵局，暢所欲言。首先需要陳述保密約定，這一方面是咨詢顧問職業操守的明示，另一方面也是令被訪談者能夠放心地交流；其次，應該對訪談目的、內容進行簡略地分塊介紹，以使被訪談者有一個全局的看法和觀點，也使整個訪談有一條脈絡；第三，不妨從被訪談者自身開始聊起，聽聽他的經歷，這是他最熟悉的內容，也容易消除距離感；第四，在訪談的過程中，雖然不能輕易下結論，但是完全可以就一些問題展開探討，這樣，既能激發被訪談者的思維活力，又能展示自身的實力。不同的人在訪談過程中的收效會差異很大，訪談人員不妨多看看一些比較知名的訪談節目，比如對話、魯豫有約等，培養和提高自己的訪談技巧。

訪談結論總結：訪談的結束并非結束，而是開始。一個高效率的項目組，應該在每天的訪談結束后討論并總結在訪談中發現的問題，得出一些初步結論，有些待印證的問題需要在第二天的訪談中進一步印證，這樣才能保證項目的有效推進。實際上，當訪談結束的時候，一些重要的結論和問題就已經基本清晰了。

二、問卷調查

問卷調查是企業文化項目另一個重要的信息收集來源，有些項目會將以前用過的一些問卷修改和替換一下就用在這個項目上，這樣很有可能會使項目發現不了真正存在的問題。問卷設計應該與訪談同步進行，在訪談進行到一定程度之后逐步完善并成型，這其中一定應該蘊含了訪談中對企業個性化問題的認識、判斷和求證。要知道，問卷的設計應基于對客戶企業關鍵問題和基本問題的假設，它的首要作用是為企業管理現狀和員工心態存在問題取得數字論據，并且，問卷能否為診斷提供強有力的證據其關鍵在于問卷之外，即企業所存在問題的論證步驟和答案的精準度。因此，我們建議顧問在進行設計時遵循以下步驟：

第一步，根據訪談和初步了解的情況經過頭腦風暴討論擬定和假設企業存在的問題，這里要明確的是，我們絕不僅僅是就企業文化而談企業文化，而要從企業經營管理的方方面面去凝練企業文化的問題。

第二步，將待求證的問題進行結構化，比如戰略、組織、人力資源、制度、流程、文化等有哪些問題，在下一層面進行分解，比如屬于戰略制定的還是戰略執行的，一直分解到員工能夠迅速理解和回答的程度。

第三步，根據企業的特點和個性設計問題的答案，將不易量化的問題用可量化的問題分布證明。

比如求證“員工對企業的忠誠度”：選項可以包括是否愿意長期從事當前的這一行業；是否滿意當前所在的崗位；是否愿意與企業共同發展等等。

第四步，要由項目組的人員對問卷試答，以保證試卷的準確和可操作性。

第五步，根據企業的不同情況設計抽樣比例，下發問卷，或者組織員工集體答卷。

第6篇：企業文化的重要范文

隨著社會的發展進步，企業文化建設已經越來越受到企業家們的重視，優秀的企業文化可以使企業蓬勃發展，逐漸走向強大。筆者將通過本文分析企業文化教育在高職教育中的重要性。

【關鍵詞】

企業文化；職業教育；就業

長期以來社會上有一種觀點認為，學生要到大學畢業后才會進入職場，而企業文化則要等到工作之后才會有所接觸，所以大多數學生在校期間對企業文化并不以為然，許多院校也因此忽略了此項教育。事實上，隨著社會的發展進步，企業文化建設已經越來越受到企業家們的重視，不少企業家認為優秀的企業文化可以造就長久不衰、優秀的企業。筆者將通過本文分析企業文化教育在高職教育中的重要性。

1 什么是企業文化

企業文化指的是在一定的社會經濟條件下通過企業經營活動實踐所形成的并為全體成員遵守的職業道德、價值觀念、共同意識、行為規范和準則的總和，其中最核心的是價值觀念。從企業文化構造方面考慮，一般可分為三個層次：一是表層，主要包括文體場所、設施環境、廠容廠貌等，作為實體的物質文化層；二是中間層，包括生產經營過程中的交往關系以及各種廠規、廠旗、廠徽、廠歌等，主要是企業的各種規章制度、儀式典禮和人際交流方式等；三是核心層，包括企業的經營管理理念、職業道德以及企業精神等，企業的精神文化形成于企業職員共同的價值觀念，更多的是觀念形態方面的。此外，企業文化具有多種特點，例如它的社會性、時代性、創造性、地域性、效益性、指導性等。而企業文化性質的劃分便是依據這些特點歸納的，首先企業文化需要是向上的文化，同時它的存在也是反映企業人格的文化，此外，企業文化是經濟現象的反映，是意識化經濟要素按一定順序的組合，也是一種微觀管理文化。

2 職業學校畢業生工作的誤區

作為職業學院的教師，筆者在經過長期畢業生跟蹤調查后發現，現在的畢業生步入社會往往出現適應能力很差的情況，在工作中受不得半點委屈，稍有不滿就會離職，對企業忠誠度不高，基本都處在這山望著那山高的階段，總覺得自己總會找到更好的。特別是在取得一些成績以后，更是不能受到半點委屈。筆者經過調查分析發現：

2.1 從就業觀念方面探討，很多職業院校的畢業生或是即將畢業的學生都存在一些錯誤觀念。大多數學生在規劃擇業標準時過于功利化，更多地是將工作待遇、工作環境擺在第一位，一心追求去大城市、大企業發展，而條件較為艱苦的地區或是行業，或是二級城市都被畢業生“拒之門外”。畢業生對于自我定位有所欠妥，對于自我的能力、職業興趣和職業的發展前景等因素不作考慮，眼高手低導致就業困難。也有一些大學生更喜歡有福利、有保障、穩定、清閑的單位，一次求職定終生的傳統觀念已根根深蒂固，不愿意四處奔波尋找工作，更不愿意選擇有風險、有挑戰性的職業，甚至不敢去自己創業。

2.2 從就業心理方面探討，職業院校的畢業生在心理方面存在一些不健康的表現。在擇業的過程中很多學生存在焦慮心理使其產生消極情緒，這種表現是學生難以把握就業前景的一種不安的反應。畢業生對于即將面對的社會沒有充分的認識，尚未做好心理準備來迎接新環境，面對就業市場上的各色單位、各種職業沒有充足的認識，擔心做出錯誤的選擇，這些都是引起他們焦慮的原因。

畢業生在就業過程中最常見的心理表現便是自卑心理作怪。畢業于職業院校的他們只擁有專科學歷，而在求職過程中用人單位更多的是追求高學歷，如此便導致職業院校的畢業生產生自卑心理，過低的貶低自己，否定自己的水平能力，認為自己不能達到招聘單位的要求，缺乏勇氣正視現實，過多的抱怨、貶低自我，這樣下去反而不能發現適合自己的職業崗位。

就業挫折承受力差也是一部分學生在遇到挫折時體現出來的心理特征。求職過程中不少大學生抱有“一舉中的”的幻想，一心求速成，一旦遭遇一些挫折容易苦悶、焦慮，一蹶不振，陷入失望情緒中不能自拔。對求職中的挫折缺乏心理承受力，無法樂觀調整自我心態，勇敢面對再一次的擇業。

在擇業過程中高職生不健康的心理還表現在盲目從眾、攀比心理、人際交往能力欠缺、過分依賴等等。

3 企業文化教育融入職業教育的重要性

職業院校培養的學生主要以就業為導向，服務于廣大企業，所以課程設置方面更應該體現職業教育的特色，走產、學、研相結合的發展道路，可以通過校企合作，在課程教育中融入更多優秀的企業文化，實現共享資源、互補優勢、互利互惠，這不僅是職業院校教學課程發展的必然，也是高職教育一條行之有效的創新途徑，使得學生、學校、企業都可以得到更好地發展。

第一，培養應用型、技能型、崗位型人才是職業院校的重要責任，在職業教育課程教學中融入企業文化，有助于推動課程教學方向。目前，職業院校的教學課程，關注更多的是對學生進行行為約束和道德規范理論過多實踐太少，從而忽視了學生對于未來生存問題的思考。如今世界經濟全球化，我國社會也處于轉型時期，大學生受過高等教育，思想觀念更為開闊，學生不僅一直注視著國家的發展，更關注自我的成才。所以，教育工作者在平時的教學課程中，更應明確自己的責任，堅持“以生為本”將優秀企業的企業文化更多地應用于職業院校的教學課程中，圍繞企業文化開展教學活動，實現共贏。

第二，職業院校培養人才是以面向行業發展為基礎的，企業文化、企業精神是一個企業的靈魂。為了提高教學的針對性、時效性，在職業院校的實際教學中可融入企業文化。為培養出適合企業發展的高素質技能型人才，職業教育工作者在教學過程中應積極主動適應企業的要求，將集體主義、愛國主義教育同企業所倡導的的企業精神、企業文化、誠實守信、愛崗敬業結合起來，努力培養學生愛崗敬業、敬業奉獻及強烈的責任意識，體現出職業教育的特色，與時俱進，為社會、企業培養更多實用型人才。

第7篇：企業文化的重要范文

關鍵詞：企業文化；和諧；團隊精神；凝聚；作用

企業文化是企業在經營治理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的愛好、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。可以說企業文化所反映的是一個具體企業的精神、風格和價值標準。要加強企業文化建設必須明確企業文化建設的作用：

一、企業文化的凝聚作用

企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。海爾1984年開始創業，當時還是一個瀕臨破產的集體所有制的小企業。當時很多員工羨慕國有企業，國有企業的很多優惠政策得不到，很多員工說：我們不得“天時”；1984年建廠，是在平了一片墳地的基礎上建起來的，離火葬場較近，當時員工上班沒有活干，有的員工看著火葬場的大煙筒說：我們這個廠是火葬場的八車間。言外之意，這個廠早晚要完蛋，因為年年虧損。張瑞敏成為青島電冰箱廠的廠長后銳意改革，倡導新的企業文化，提升企業的凝聚力。在他的領導下，海爾倡導了“敬業報國，追求卓越”的企業精神，“要么不干，要干就要爭第一”、“優秀的產品是優秀的人干出來的”、“市場唯一不變的法則就是永遠在變”，“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”、“否定自我，創造市場”等新觀念不斷映入員工的腦海，不斷轉化為員工自覺的行動。企業文化一旦被員工認同了，就指導他們的思維和行為，正是由于海爾文化的不斷形成，不斷轉變和影響著員工的思想觀念，最終把所有的海爾人凝聚在一起，進發出海一樣的力量，不斷推動著企業的發展。

二、企業文化的激勵作用

企業文化注重的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性。海爾有一種“三工并存，動態轉換”的用人激勵機制，“三工”就是“優秀員工”，“合格員工”和“試用員工”。不同等級的員工，工資福利待遇不一樣。“優秀員工”的基本條件是干部、中級及以上職稱的治理、技術人員以及車間的班組長，這是集團的骨干力量，大約占集團的15%左右。工人中的多數是“合格員工”，還有一小部分只占10%左右是“試用員工”。這“三工并存，動態轉換”不是終身制。“合格員工”再不注重，那就可能成為“試用員工，“試用員工”就很危險，隨時有下崗的可能。反過來，“試用員工”干得比較好，他仍然可以往上轉，變成“合格員工”。這個“動態轉換”使每個人都想成為集團的骨干力量，成為“優秀員工”。比如有些很累、很臟的活，在青島市招工不大好招，他們就到郊區去招一些職業高中生。這些農村出來的孩子他們愿意干，剛進廠的時候是“試用員工”，有很多在工作中表現非常好，成為了“合格員工”，有的“合格員工”后來當了車間主任，有的當上分廠廠長，成了“優秀員工”，成了集團的骨干力量。

三、營造和諧企業氛圍

在企業的發展進程中，企業文化是一種潛移默化的、長遠起作用的推動力。企業的發展構建是建立在良好的企業文化氛圍基礎之上，植根于獨特的企業文化土壤之中，受企業文化的影響和制約。優秀的、先進的企業文化對促進企業發展起著強大的推動作用。企業文化是支持企業在激烈的市場競爭中搏擊的精神支柱哲學家尼采說過：“當嬰兒第一次站起來的時候，你會發現，使他站起來的不是他的肢體，而是他的頭腦。”企業文化是企業的頭腦。

第8篇：企業文化的重要范文

摘 要 石油是工業的血液，是國家重要的戰略物資，在社會生產生活中發揮著重要的作用。文化涵養企業，文化成就企業，文化是企業發展的靈魂，石油企業也不例外。本文將深入分析新時期石油企業文化的重要性，進行企業文化構建方法探索。

關鍵詞 新時期 石油企業 重要性 構建方法

在改革發展的大背景下，石油企業發展的宏觀環境和微觀環境發生了巨大的變化，如何在新時期打造與時俱進的時代文化，促進石油企業長遠發展是石油企業必須考慮的問題。

一、石油企業文化的重要性

（一）增強企業凝聚力

目前，石油企業價值觀念體系已初步形成，對大慶精神“愛國、創業、求實、奉獻”賦予了新的時代內涵，增添了符合時代特點的企業發展精神，例如“誠信、創新、求實”等，體現了企業發展中的生產經營價值理念。石油在國家能源安全方面起著重要的作用，因此石油企業在發展中將承擔的使命與企業文化相融合，發展出“發展企業、貢獻國家、服務社會“的企業宗旨。企業文化發構建和豐富是一個不斷發展的過程，實現了與石油工業實踐、國家使命之間的融合，貫穿與企業發展的各個環節，加強了工人之間的凝聚力，為企業發展提供了強大的精神動力。

（二）企業運行協調一致

企業文化中包含制度文化，主要包括組織機構和制度規范。石油企業在發展實踐過程中，制定了符合企業生產運營的制度文化，主要內容包括生產管理制度、招投標管理制度、應急安全管理制度、內控體系與風險管理制度等，制度規范涉及企業生產經營中各個環節的管理，促進了工作的規范與協調一致，實現了部門之間的權責統一、分工制衡，促進企業生產經營活動能夠平穩有序開展。

（三）企業氛圍和諧

在石油企業發展過程中，涌現出大量榜樣帶頭人物，成為工人的學習典范。充分發揮榜樣帶頭人物的作用，可以提高員工的思想覺悟，激發他們的工作熱情，從而創設和諧積極的文化氛圍，為企業長遠發展打造良好的環境。另一方面，企業在發展中不斷開展多種文化活動，定期對工人進行培訓，在潛移默化中對工人進行企業文化熏陶，提高了工人的整體素質，營造了良好的企業公眾形象。

二、新時期石油企業文化構建方法探析

雖然石油企業文化在實踐中不斷豐富，但總體而言創新力度不夠。經濟全球化不斷推進，網絡信息技術得到了快速發展，市場也在發生變化，消費者對產品的需求呈現出多樣化的特點，傳統的石油企業文化已不能滿足時展的需求。另一方面，石油企業內部腐敗事件頻頻發生，社會與公眾對企業的廉政文化建設提出了質疑。再者在企業文化構建過程中，石油工人參與度相對較低，導致文化構建內部不夠貼和員工生產生活，在執行過程中難免難度增大。

（一）培育創新企業的精神文化

精神文化是企業文化的核心，在石油企業文化構建中要認識到精神文化的重要性，以社會主義核心價值觀為核心，創設企業的核心價值觀。在核心價值觀創新發展過程中，要進行傳統企業的去糟取精，繼承弘揚鐵人精神、民族精神等，并結合企業新時期的發展特點對核心價值觀念賦予新內涵。其次要構建企業的統一共識，以“創業、創新”為主，加強國內外技術交流合作，實現自主創新能力建設；另一方面也要進行管理制度方面的創新。石油企業之間要多進行溝通和交流，引入管理新理念和管理方法，調動石油工人進行管理創新的積極性。再者，需要凝聚“敢于創新、勇于追夢”的石油精神。在石油企業生產經營過程中，既要講求創新、實干和奉獻的結合，創設良好的企業發展氛圍，又要做到石油工人為核心，提高工人對企業文化的認同感和使命感，實現企業利益與個人利益的統一。

（二）樹立“以人為本、創造價值”的經營思想

首先在石油企業發展中要做到“以人為本”，充分尊重每個工人，進行工人潛力和優勢的發掘，切實發揮人力資源的作用。這個過程中要提高工人在企業文化構建中的參與度，制定科學合理的企業管理制度，促進企業生產經營氛圍的融洽。其次創造價值，企業在發展中可以采用績效管理的方式，調動工人的工作積極性，做好資源的合理配置，提高企業的核心競爭力，便于產業轉型。

（三）打造廉潔文化

在企業發展中要認識到廉潔文化構建的重要性，以廉政為核心，將文化內容進行具體的補充和細化，減少文化漏洞。在新時期構建廉政文化，企業要用發展的眼光看問題，充分發揮石油企業工人、干部的智慧，繼承傳統廉政文化精華的同時，大膽借鑒新時期廉政文化優點，進行充分融合。另一方面要讓工人加強思想道德學習，倡導干部工人樹立廉潔節約從自我做起的意識，打造公平公正的企業形象，促使企業干部工人形成良好的作風。另外，企業干部要充分發揮艱苦奮斗、樂于奉獻的精神，積極投身于廉政文化隊伍中來，為石油企業發展提供精神動力和理論指導。

三、結語

新時期，新特點，企業發展也要與時俱進，符合時展要求。企業文化構建在企業發展中占據著重要的地位，要明確傳統企業文化的不足，根據時代特點創新石油企業精神文化、經營理念以及廉政文化，充分發揮企業文化的作用，促進企業長遠發展。

參考文獻：

[1] 徐彥明.中石油國際化戰略研究[D].武漢大學，2012.

第9篇：企業文化的重要范文

關鍵詞：以人為本、安全工作、安全制度

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

安全生產是永恒的主題，是一切工作的基礎。如何保證安全管理措施到位，如何完善安全生產管理規章制度并有效實施，如何將安全工作的重點放在一線，將安全生產的關口前移，是當前亟待我們認真研究和解決的問題。在實際工作中，我們發現，一些安全安全生產管理存在“中間梗阻”的現象，以會議貫徹會議，以文件貫徹文件，檢查不落實，考核不過硬，使各項安全生產管理規定形同虛設。

一、加強對安全生產工作的領導是實現安全生產的根本保證

要搞好安全生產工作，必須加強對安全生產工作的領導。安全工作管理既強調管到底，又強調理到位。理到位就是要理出頭序，理順關系；就是要不斷完善安全工作行為準則，檢查制度和標準，考核獎懲辦法。管到底，就是要使“安全第一，預防為主”的方針深入人心，要嚴抓細管，剛性考核，絕不姑息任何違章行為。始終堅持把安全生產擺在重要位置，不斷健全安全生產保證體系和安全生產監督體系，以全面落實安全生產責任制為核心，以完善安全生產法規、制度和責任制為基礎，以落實反事故措施、反違章、推行標準化工作為原則，做到組織落實、措施落實、檢查落實、考核落實，使安全生產管理的基礎工作進一步加強。

二、安全管理制度化，安全措施規范化，作業行為標準化是安全生產管理的基本要求。

通過向廣大職工反復深入進行形勢與任務教育，促進廣大職工樹立市場、競爭、效益觀念，清除計劃經濟影響。以此為基礎，改革機構設置與部門職能，按照建立市場經濟體制，轉換項目管理經營機構。在“安全管理制度化，安全措施規范化，作業行為標準化”方面做了扎實工作。一方面，積極認真開展“三無”活動，另一方面，不斷完善、細化安全管理制度，制定具體的實施細則和辦法，完善安全管理規章制度。建筑工程項目通常規模比較大、分項工程或單項工程多，施工管理和合同管理難度大。在精干主體的基礎上。還必須進一步減化生產關系，減少管理層次，變金字塔式的管理為扁平式管理。實施工程項目管理有多方面的管理要素，不同的工程項目又有不同的管理重點，但項目管理責任制和項目成本核算制始終是項目管理的核心。它的落實與否，決定著項目管理的效果與成敗。項目經理在授權范圍內處理和協調甲乙方，總包與分包方、監理方、設計方以及當地政府有關部門等各方面的關系，保證工程項目的協調有序實施。企業內部要用完善的市場機制、用人機制、分配機制、服務機制和監督機制等有效機制來保證項目經理責任制的落實。

三、不斷提高人員素質是實現安全生產的可靠保證。

安全管理工作應以人為本，圍繞人的行為，規范各項管理措施，采取“多層次、低重心”的管理手段，將工作的中心下移，放在生產一線的班組，開展從管理層到執行層多層次管理，才能全面提高安全生產管理水平。 安全生產中的每一項工作，人都是第一要素，而且是生產要素中最活躍的，必須采取有效手段提高人員素質。結合生產實際需要，通過技術比武、崗位練兵等形式，增強安全意識，激勵職工鉆研專業技術，提高專業知識水平和技能水平。結合各階段安全生產特點，加強了對職工的安全知識和技能培訓，大大提高了職工的安全意識和技能。

要牢固樹立安全生產第一的方針,以專業安全知識為內容,用行政獎勵、法律、法規為手段,全面增強施工人員的安全意識,不斷提高施工人員的自我安全防范能力,明確自己安全生產責、權、利的關系,以達到施工安全效益最佳的目的。具體做法:

1.加強專業安全知識、技術的日常教育與培訓,用安全典型事例和事故教訓進行教育,對照法律、法規認真地進行分析、討論。

2.經常性教育安全教育培訓工作，必須做到經常化、制度化。把經常性的普及教育貫穿于管理全過程，并根據接受教育對象的不同特點，采取多層次、多渠道和多種形式的教育方法，以起到良好的效果。有針對性的交底內容，安全生產檢查安全生產檢查是我國工人階級在實踐中創造出來的。它是在勞動保護工作中的具體運用，是推動開展勞動保護工作的有效措施。它包括企業本身對生產衛生工作進行的經常性檢查，也包括由地方勞動部門、行業主管部門聯合組織的定期檢查。還可以對安全衛生進行普遍檢查，也可以對某項問題，如防暑降溫、電氣安全等進行專業重點或季節性檢查。積極組織各類管理人員,參加好的安全講座和參觀受表彰表揚的項目工程。

3.通過重視人員的管理,機制的建立,系統的完善,營造出施工企業的安全文化。

4. 貫徹落實新工人入場安全三級教育制度：凡公司新招收的合同制工人，及分配來的實習和代培人員，分別由公司進行一級安全教育，項目經理部進行二級安全教育，現場施工員及班組長(或勞務、外包單位代表)進行三級安全教育。

5. 改善勞動條件和工作環境，減少傷亡事故和職業病的發生。

四、 預防措施與安全對策

首先必須考慮工程安全技術措施，對工程技術進行層層把關，確保技術的安全可靠性；運用工程技術手段消除不安全因素，實現生產工藝、機械設備等生產條件的安全；然后是教育訓練，利用各種形式的教育和訓練，使職工樹立“安全第一”的思想， 掌握安全生產所必須的知識和技能。現場主要預防措施與對策如下。

（1）安全設施和勞動保護施工現場必須按照施工總平面布置各項臨時設施，按規定的區域進行材料堆放和安置施工機械設備，不得侵占場內道路及安全防護等設施。施工現場的用電線路、用電設施的安裝和使用必須符合安裝規范和安全操作規程， 并按照施工組織設計進行架設，嚴禁隨意拉線接電。施工現場必須設有保證施工安全要求的夜間照明，危險潮濕場所的照明以及手持照明燈具，必須采用符合安全要求的電壓。在車輛行人通行的地方施工，應當設置溝、井、坎、穴覆蓋物和警示標志。施工機械進場須經過安全檢查，經檢查合格后方能使用。施工機械操作人員必須建立機組責任制， 并依照有關規定持證上崗，禁止無證人員操作。

（2）進行事前、事中與事后及過程控制對存在隱患的安全設施、過程和行為進行控制，確保不合格設施不使用、不合格物資不放行、不合格過程不通過，組裝完畢后應進行檢查驗收。做好事前、事中與事后的控制工作，事前主要是進行方案、安全技術措施的制定及安全技術交底，制定管理程序等； 事中主要是對施工階段各分部分項工程、工序過程的安全防護、違章操作的檢查、監督與管理；事后主要是對工序完成后的交接檢查是否存在物的不安全狀態，把事故隱患消滅在萌芽狀態。