年度考核評優(yōu)辦法精選(九篇)
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第1篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
一、教職工年度考評制度存在的問題
1.年度考核難以公平
主要表現(xiàn)在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來說，人們認(rèn)為，建立在嚴(yán)格的考試流程基礎(chǔ)上的評價是客觀公正的。比如，流水線評判作文，閱卷教師個體采取相對評分法、絕對評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網(wǎng)上評分法，對有爭議作文采取專家評判法。實際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區(qū)分度，試題范圍、類型，考試日期，時間長度，閱卷人員的工作態(tài)度、學(xué)識水平、心理狀況、個性傾向、價值取向、心理效應(yīng)，閱卷標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)等多種因素的影響，有一定的隨機(jī)性和主觀性，文科類考試更是如此。2002年高考后，崔永元的《實話實說》欄目請來魏明倫等社會名流寫高考作文，語文專家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。
主觀分在考核中歷來遭受教職工詬病和非議，教職工往往認(rèn)為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規(guī)定：“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見。”學(xué)校和考評組織不可能全程監(jiān)控教職工，“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，教職工在與他人交往的過程中，其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、成績、態(tài)度、魅力、責(zé)任感等，或多或少都會展現(xiàn)出來。眾多教職工和學(xué)生在不同時段、不同位置、不同視角去主觀評價同一位教職工，配合職能處室客觀的業(yè)績評價，就會構(gòu)成對這位教職工較為立體、全面的評價。
另外，對加分、減分的項目和分值也往往存在著爭議。
2.優(yōu)秀指標(biāo)難以分配
（1）教學(xué)人員與管理工勤人員之間的矛盾
隨著上級考核、評比、檢查活動的增多和工作的細(xì)化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量增加。在學(xué)校編制一定的前提下，教學(xué)人員相對減少。學(xué)校雖然以教學(xué)為中心，但年度評優(yōu)比例是按人頭的15%計算的，這樣一來，教學(xué)人員的優(yōu)秀人數(shù)減少，這將引起教學(xué)人員的不滿。如將優(yōu)秀指標(biāo)調(diào)給教學(xué)人員，管理工勤人員也不會答應(yīng)，畢竟革命只有分工不同，崗位沒有優(yōu)劣之分，管理工勤工作是保證教學(xué)工作有序、有效進(jìn)行必不可少的工作。
（2）升學(xué)課程教師與非升學(xué)課程教師之間的矛盾
這類矛盾類似于上類矛盾。升學(xué)課程教師往往自認(rèn)為勞苦功高，通過高質(zhì)量的教學(xué)和高升學(xué)率促使學(xué)校高質(zhì)量地招生，確保學(xué)校良性發(fā)展，學(xué)校應(yīng)該傾斜評優(yōu)政策。但非升學(xué)課程教師，課程是相通的，學(xué)好非升學(xué)課程對學(xué)生學(xué)習(xí)升學(xué)課程具有促進(jìn)作用，同時也是實施素質(zhì)教育，促使學(xué)生全面發(fā)展的需要。
（3）行政與教師之間的矛盾
一般來說，行政領(lǐng)導(dǎo)從教師升遷，教學(xué)水平較高，考核分也較高。如果行政單獨(dú)作為一組，很多行政領(lǐng)導(dǎo)只能作“高子中的矮子”，評優(yōu)時會“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂意。
（4）班主任與科任教師之間的矛盾
教育部2009年8月出臺的《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半計入教師基本工作量。”但因為編制沒有落實，班主任的教學(xué)課時沒有減少，隨著安全壓力的增大、社會期望值的增高、獨(dú)生子女和留守兒童問題的顯現(xiàn)以及應(yīng)付性工作的增多，班主任的工作壓力越來越大，付出越來越多，而班主任的待遇得不到應(yīng)有的提高。在待遇不能足以彌補(bǔ)付出時，學(xué)校只好在年度考核時為班主任加分。但這樣一來，科任教師就認(rèn)為自己與班主任不在同一起跑線上，不公平。科任教師不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，學(xué)校何去何從？
（5）年級組之間的矛盾
為增加考核的可比性，學(xué)校一般將教學(xué)人員的優(yōu)秀指標(biāo)分到教研組，但由于年級之間、學(xué)科之間的不平衡以及加分減分的影響，優(yōu)秀指標(biāo)可能集中于一些年級，優(yōu)秀人員少的年級就自感顏面無光。
（6）教研組之間的矛盾
如果將優(yōu)秀指標(biāo)分到年級組，這樣兼顧了年級的均衡，但反過來年級內(nèi)學(xué)科間又難以比較，而且，每個年級的優(yōu)秀指標(biāo)可能會集中于一些學(xué)科，這樣又造成教研組之間的矛盾。
如果能將優(yōu)秀指標(biāo)先分到年級組，再分到教研組，就可以化解年級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學(xué)校會因為規(guī)模太小，優(yōu)秀比例太低、指標(biāo)太少而無法實現(xiàn)。
（7）教學(xué)成績第一卻不能評優(yōu)的矛盾
教學(xué)成績第一一定能評優(yōu)嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學(xué)成績是年度考核的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，年度考核是綜合考核，不是單項考核。其次要分析學(xué)校的規(guī)模。學(xué)校規(guī)模越大，班次和教師就越多，優(yōu)秀指標(biāo)也就越多，教學(xué)成績第一的教師評優(yōu)的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規(guī)模初中學(xué)校每個年級有10個班為例加以說明。該校有語文、數(shù)學(xué)、英語、政治、歷史、物理、化學(xué)、體育與健康等8門升學(xué)考試課程，三個年級共有升學(xué)考試21次，這意味著三個年級分課程有21名教學(xué)成績第一名的教師。而這8門課程需要74.2名（參見表1）專業(yè)技術(shù)教師，優(yōu)秀指標(biāo)（15%）只有11個。如果所有教師其他條件相當(dāng)，那么，教學(xué)成績第一的教師只有不到一半的人才有機(jī)會考核為優(yōu)秀。中等規(guī)模學(xué)校尚且如此，其他眾多小規(guī)模學(xué)校自不待言。
二、解決教職工年度考評問題的對策
1.分門別類公正考核
（1）確定考核原則，精選考核內(nèi)容
考核原則是制訂考核方案的依據(jù)，是確保考核合法、在理、有序的綱領(lǐng)和準(zhǔn)繩，是所有教職工都必須認(rèn)同并遵守的準(zhǔn)則。通常有科學(xué)客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。
（2）區(qū)分考核類別，建好考核框架
可比性是保證考核客觀公正的重要前提，要根據(jù)教職工的不同情況，劃分出不同的類別，結(jié)合考核內(nèi)容和考核方式，從總體上架構(gòu)考核體系。目前，有三類指標(biāo)體系得到廣泛采用。
一是德能勤績體系。《教師法》第二十二條規(guī)定：“學(xué)校或者其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行考核。”這條規(guī)定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面的內(nèi)容。將這四個方面作為年度考核的四個維度，會出現(xiàn)三種突出情況：德能勤績俱佳、德好勤好能弱績遜、無德無能勤差績差。師德高低決定著出勤是否良好和能力是否充分發(fā)揮，進(jìn)而影響工作業(yè)績的優(yōu)劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實際工作中才能表現(xiàn)出來，而只有師德高尚的人才會全力以赴，不至于出現(xiàn)出工不出力的情況，單獨(dú)考核能力是沒有多大實際意義的。
二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨(dú)考核能力，為每人保底100分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績情況進(jìn)行加分或減分，操作性更強(qiáng)。
三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業(yè)績、學(xué)生評價和教職工評價作為基本分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績成果進(jìn)行加分或減分（參見表2）。當(dāng)然，學(xué)生評價和教職工評價是對該教職工德能勤績的全面評價。比起第二種體系，考核重點(diǎn)更加突出。
（3）慎用考核方式，設(shè)好計分辦法
能不用主觀評價時則盡量不用主觀評價，因為主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴(yán)重失真，不利于學(xué)校的安定團(tuán)結(jié)。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應(yīng)重他評。為保證他評的客觀公正性，學(xué)校應(yīng)視教職工的工作性質(zhì)，讓密切相關(guān)的教職工來參與評價。如學(xué)生行為能力許可，可讓學(xué)生參與評價。要設(shè)法控制他評，確保主觀評價的信度和效度。一要控制主觀分在整個考核中的權(quán)重，減少系統(tǒng)誤差。二要制訂出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核者考評有據(jù)。三要控制起評分，嚴(yán)防打擊報復(fù)、拉幫結(jié)派。四要控制計分的有效范圍，按個數(shù)或按比例去掉高分個數(shù)和低分個數(shù)后取平均分。
客觀評價工作量或工作業(yè)績以及加分、減分，都要制訂出細(xì)則，確保分值的合理性。比如教學(xué)業(yè)績考核一般是按同年級、同學(xué)科、同層次班級進(jìn)行比較，通常有三種方式。一是分等次計分。分出一二三等，各等次給出一個分?jǐn)?shù)。這種方式有一個顯著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差異，降等對該班極不公平。二是按名次計分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應(yīng)的高分。第三種方式是按比例計分。以教學(xué)成績最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績比例計分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問題，適合有競爭的同層次班級。但如果同層次幾個教師“同仇敵愾”，成績差距小，可能教學(xué)成績不理想，但大家的考核分卻都很高，這對真正有競爭力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績）來代替內(nèi)部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問題在于外部的成績不易取得或不穩(wěn)定。相對來說，第二種適應(yīng)性更強(qiáng)，可將前幾名的考核分差距拉開，鼓勵勇爭上游。教學(xué)業(yè)績除了橫向比較，還應(yīng)縱向比較，以增量或名次升降作為考核點(diǎn)。這樣，可以鼓勵教師奮起直追，也有利于教師新接班。
無教學(xué)成績可比較時，如音樂、美術(shù)、綜合實踐等課程，也要盡量按學(xué)生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹帧Ｍ瑫r要設(shè)法控制此類教師的考核分?jǐn)?shù)，不能普遍高于有教學(xué)成績作比較的教師。
（4）規(guī)范制訂程序，制好配套辦法
制訂考核方案和配套辦法時，要按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復(fù)的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復(fù)斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會或教代會表決通過，成為全體教職工的共同意志。
（5）嚴(yán)格執(zhí)行方案，注重人文關(guān)懷
有方案遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過沒有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無法囊括方方面面，總有見仁見智的地方，總有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學(xué)校要與時俱進(jìn)，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時，要以人為本，為教職工自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件，調(diào)動起教職工當(dāng)家作主的積極性，樹立奉獻(xiàn)為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。
2.擴(kuò)大年度評優(yōu)比例
如前所述，由于15%所限，“優(yōu)秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學(xué)成績第一也不一定能夠評優(yōu)，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據(jù)教育系統(tǒng)的自身特點(diǎn)，擴(kuò)大年度評優(yōu)比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。畢竟，教育系統(tǒng)內(nèi)部的“優(yōu)秀”僅限于教育系統(tǒng)內(nèi)部使用，完全屬于內(nèi)部正當(dāng)競爭，不對外系統(tǒng)構(gòu)成威脅。
3.發(fā)放年度優(yōu)秀津貼
除了精神鼓勵，對在年度考核中評優(yōu)的教職工，像公務(wù)員一樣，應(yīng)由財政提供優(yōu)秀津貼或在教師績效工資中專設(shè)優(yōu)秀津貼，激勵廣大教職工創(chuàng)先爭優(yōu)。
4.善用年度考核結(jié)果
第2篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
一、基本情況
我地區(qū)XX年度事業(yè)單位考核工作從XX年11月底開始至1月底結(jié)束，歷時2個月。全地區(qū)共有在冊事業(yè)單位人員?人，應(yīng)參加考核?人，實際參加考核?人，其中：優(yōu)秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長期病休、掛職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí))。全地區(qū)共評出優(yōu)秀等次?人，評優(yōu)比例為?%，嚴(yán)格控制在18%以內(nèi)。
二、主要做法
1、周密安排，精心組織。根據(jù)*文件精神，我們及時向地委、行署進(jìn)行匯報，按照地委、行署的統(tǒng)一安排，及時成立了XX年考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。結(jié)合地區(qū)實際，研究制定了考核工作實施方案，同時，下發(fā)了《*》。對干部考核的內(nèi)容、范圍、程序、評定結(jié)果等方面提出了明確要求。要求各事業(yè)單位及時成立由單位負(fù)責(zé)人和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及一定比例群眾代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)具體組織實施其所在單位的考核工作。
2、明確責(zé)任，落實到人。為加強(qiáng)我地區(qū)XX年度考核工作的監(jiān)督指導(dǎo)，我局指定專人負(fù)責(zé)此項工作，主要負(fù)責(zé)各縣市及地直事業(yè)單位考核工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督，處理考核工作中的日常事務(wù)和協(xié)調(diào)工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究后提出處理意見。
3、嚴(yán)格把關(guān)、規(guī)范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴(yán)格按照考核程序和辦法進(jìn)行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監(jiān)督指導(dǎo)下，本著實事求是，客觀公正地原則，認(rèn)真開展考核工作。按照個人述職(總結(jié))、民意測評、領(lǐng)導(dǎo)評鑒、組織審核、反饋復(fù)議的程序?qū)ぷ魅藛T進(jìn)行考評。嚴(yán)格控制優(yōu)秀比例，對在考核過程中超比例評優(yōu)的單位，取消多評的優(yōu)秀名額。
三、存在問題
(一)在平時考核的過程中，個別單位領(lǐng)導(dǎo)干部對其重視程度不夠，不能及時監(jiān)督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準(zhǔn)確的反映該同志完成的日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)和出勤情況的真實性。
(二)今年，機(jī)關(guān)(參照公務(wù)員法事業(yè)單位)中被評為優(yōu)秀的人員實行一次性獎勵800元，在事業(yè)單位中反響比較大，認(rèn)為應(yīng)該享受同等待遇。
(三)個別單位在考核過程中，不能嚴(yán)格按照規(guī)定的比例確定優(yōu)秀比例，超比例評選優(yōu)秀，將矛盾上交，責(zé)任上推。
四、今后工作打算
(一)高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立地區(qū)考核工作監(jiān)督小組，把事業(yè)單位考核工作作為一項重要的工作去謀劃和思考。
(二)結(jié)合事業(yè)單位改革工作，在以往考核的基礎(chǔ)上，積極探索新形勢下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學(xué)性，以達(dá)到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。
第3篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
一、考核對象
內(nèi)設(shè)股室和全體工作人員（含工勤及長臨人員）。
二、考核內(nèi)容
按德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行，分解為以下內(nèi)容。
（一）重要工作責(zé)任
主要考核貫徹落實縣委、縣政府和局黨組工作部署及工作任務(wù)完成情況。
1.縣委、縣政府本年度重要工作責(zé)任制；
2.縣中小企業(yè)促進(jìn)局本年度工作責(zé)任制；
3.股室職能工作內(nèi)容；
4.縣委、縣政府和局黨組交辦的臨時性工作責(zé)任內(nèi)容。
（二）工作紀(jì)律
主要考核股室執(zhí)行縣、局各項規(guī)章制度的情況。
三、考核辦法
（一）考核實行考核計分制。各股室及工作人員個人年度考核基礎(chǔ)分為100分。
（二）考核方式。考核采取月動態(tài)考核、民主測評、黨組綜評三方式進(jìn)行。
1、月動態(tài)考核方式。由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對各股室目標(biāo)完成情況開展考核，每月進(jìn)行一次，在每下月5號左右進(jìn)行，并在當(dāng)月內(nèi)通報檢查結(jié)果；
2、民主測評。根據(jù)年度目標(biāo)管理完成情況，組織全體干部對各股室及個人進(jìn)行民主測評；
3.黨組綜合評價。由局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各股室及個人年度工作完成情況和工作紀(jì)律執(zhí)行情況進(jìn)行綜合評定。
四、評分標(biāo)準(zhǔn)
（一）工作紀(jì)律扣分
各股室在局平時檢查中有發(fā)現(xiàn)違反紀(jì)律情況的，每次扣0.5分，縣級及以上紀(jì)委監(jiān)察部門查處的，每次扣5分。工作人員在局檢查中有發(fā)現(xiàn)違反紀(jì)律情況的，每次扣0.3分，被縣級及以上紀(jì)委監(jiān)察部門查處的，每次扣5分。
（二）工作目標(biāo)落實情況扣分
每月由局目標(biāo)辦組成考核組對照年度工作目標(biāo)對各股室及辦公室目標(biāo)完成情況進(jìn)行督查，對未按目標(biāo)完成工作任務(wù)的，扣該項基本分（基本分=單項基本分）的（1-5）%，工作臺帳不健全的扣該項基本分的（1-2）%。季度、半年和全年督查中未完成的，扣該項基本分的（5-20）%。因政策等原因造成工作拖延未按時完成的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)審核后，不予以扣分。
（三）信息、調(diào)研扣分
各股室每月應(yīng)向局辦公室提供信息2條以上，未完成的，每月扣0.1分；各股室年度應(yīng)完成1個課題以上調(diào)研，未完成的，扣1分。
（四）有下列表現(xiàn)予以加分
1.工作表現(xiàn)突出，局機(jī)關(guān)被縣、市、省、國家政府和部門表彰的，涉及到的股室、個人分別加1、1.5、2、2.5分。
2.政務(wù)信息、調(diào)研論文在縣、市、省、國家級黨委、政府、發(fā)改簡報、刊物、網(wǎng)站等刊登的分別加0.05、0.1、0.2、0.3分和0.1、0.2、0.3、0.4（同一內(nèi)容多級刊載的按最高分計，不重復(fù)加分）。辦公室信息得分為各股室的平均分。
3、職能工作表現(xiàn)突出，個人被縣、市、省、國家黨委、政府和部門表彰的分別加1、2、3、6分。
五、分?jǐn)?shù)計算
（一）各股室年度目標(biāo)考核最終計分：工作完成情況占80%，民主測評占10%，黨組綜評占10%，同時增加先進(jìn)、信息、調(diào)研加分項和違反工作紀(jì)律、信息等扣分項。
1.量化得分
股室考核綜合得分=工作完成情況得分×80%+民主測評量化得分×10%+黨組評議量化得分×10%+-[加減分?jǐn)?shù)]。
2.計分方式
工作完成情況：工作完成情況總得分=完成承擔(dān)工作項數(shù)×完成分項工作任務(wù)得分；
民主測評：總票分?jǐn)?shù)合計/總票數(shù)；
黨組綜評：總票分?jǐn)?shù)合計/總票數(shù)；
（二）工作人員個人年度目標(biāo)考核最終計分：工作完成情況占60%，股室內(nèi)部評定占5%，民主測評占10%，黨組綜評占10%，出勤占15%。同時增加先進(jìn)加分項和違反工作紀(jì)律扣分項。
1.量化得分
工作人員個人年度考核得分=工作完成情況占60%+股室內(nèi)部評定占5%+民主測評量化得分×10%+黨組評議量化得分×10%+出勤得分×15%+-[加減分?jǐn)?shù)]。
2.計分方式
工作完成情況：工作人員所在股室年度目標(biāo)考核工作完成情況最終得分為個人得分；
股室內(nèi)部評定：由分管領(lǐng)導(dǎo)及股室負(fù)責(zé)人具體實施；
民主測評：總票分?jǐn)?shù)合計/總票數(shù)；
黨組綜評：總票分?jǐn)?shù)合計/總票數(shù)；
出勤計分：實際出勤天數(shù)/全年法定出勤天數(shù)×100%。
六、獎懲
年度考核最終得分作為股室以及個人年度考核定性、評先評優(yōu)和發(fā)放年終目標(biāo)考核獎等的主要依據(jù)。股室考核綜合得分前二名定為先進(jìn)股室，綜合得分末位的定為一般股室，其余為優(yōu)秀股室。
全體領(lǐng)導(dǎo)干部年終目標(biāo)考核分為三個檔次，其中先進(jìn)工作人員個數(shù)原則上控制在20%以內(nèi)，先進(jìn)股室個數(shù)原則上控制在30%以內(nèi)。
（一）年終目標(biāo)考核獎金
年終目標(biāo)考核獎金應(yīng)發(fā)放數(shù)，為當(dāng)年根據(jù)縣委、縣政府規(guī)定可提取的目標(biāo)考核獎金總額與單位各股室、單位考核結(jié)果綜合加權(quán)所得數(shù)。資金分為先進(jìn)股室及先進(jìn)工作人員獎勵額度及全局職工獎勵額度。
原則上獎勵先進(jìn)股室及先進(jìn)工作人員資金額度由局黨組根據(jù)本年度情況確定。
獎勵全局職工個人發(fā)放數(shù)應(yīng)為：獎勵全局職工獎勵資金總額度/全局職工考核得分總數(shù)×個人考核得分?jǐn)?shù)。
（二）考核定性
縣級以上公務(wù)員、事業(yè)干部綜合評先評優(yōu)原則上在先進(jìn)股室和先進(jìn)工作人員中產(chǎn)生。
七、其他
第4篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
一、考核對象
各村委會。
二、考核內(nèi)容
“路長制”工作考核主要內(nèi)容包括組織機(jī)構(gòu)、工作措施附加分以及各村路長辦相關(guān)臺賬、記錄等。
三、考核方法
本辦法自2020年1月開始實施，第一季度為整治階段，暫不進(jìn)行評分，從四月份開始，實行按季度考核。考核評分采用百分制并設(shè)置附加分，考核結(jié)果分四類：考核評分在95分以上（包含95分）為一類村、考核評分在90分—95分（包含90分）為二類村、考核評分在85分—90分（包含85分）為三類村、85分以下為四類村。四類依照得分高低排序，每季度進(jìn)行一次考核，逐季度考核分?jǐn)?shù)取平均分作為各村年度考核分?jǐn)?shù)。年終依據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)依次分類（量化考核評分標(biāo)準(zhǔn)詳見市安廣鎮(zhèn)“路長制”工作考核評分細(xì)則）。
四、考核方式
“路長制”考核由鎮(zhèn)路長制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織實施，按照“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分組考核”的原則，采用日常巡查、抽查、季度考核、現(xiàn)場查閱等方式進(jìn)行。考核組對各村“路長制”工作進(jìn)行日常巡查、現(xiàn)場抽查和季度考核，并查閱相關(guān)臺賬；附加分部分由鎮(zhèn)路長制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)各村提供的證明材料和鎮(zhèn)路長制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的核查情況予以加分。
五、獎懲措施
第5篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
第一條為進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任，落實安全生產(chǎn)責(zé)任制，遏制和減少各類生產(chǎn)安全事故發(fā)生，促進(jìn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展和社會大局穩(wěn)定，根據(jù)省、市安全生產(chǎn)工作考核辦法和有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本區(qū)實際，制定本辦法。
第二條安全生產(chǎn)工作考核堅持“科學(xué)客觀、公正公平、獎懲并重”的原則，通過考核，推動各級各部門進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任，確保安全生產(chǎn)各項工作落到實處。
第三條本辦法適用于區(qū)人民政府對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直各部門、各企事業(yè)單位（以下簡稱責(zé)任單位）的安全生產(chǎn)控制目標(biāo)和工作目標(biāo)兩項考核。
第四條考核工作在區(qū)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和區(qū)安全生產(chǎn)委員會領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)委績效考核辦公室牽頭，區(qū)委區(qū)政府督查室和區(qū)安委會辦公室共同組織實施。
第二章主要考核內(nèi)容
第五條區(qū)人民政府與各責(zé)任單位簽訂安全生產(chǎn)工作目標(biāo)管理責(zé)任狀。
第六條各責(zé)任單位履行國家、省、市有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)及規(guī)定情況；建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，安全生產(chǎn)管理規(guī)章制度，事故應(yīng)急救援預(yù)案情況；安全生產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)建設(shè)、人員配置、安全管理專項經(jīng)費(fèi)落實情況；安全生產(chǎn)大檢查、安全生產(chǎn)專項整治、宣傳培訓(xùn)教育、危險源建檔監(jiān)控等情況。
第三章考核辦法
第七條考核方式。考核采取聽總結(jié)匯報、查檔案數(shù)據(jù)、到實地查看等方式，對各責(zé)任單位進(jìn)行綜合考評。對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和街道辦事處的考核，要抽查2-3個行業(yè)（專業(yè)）管理部門、2-3個企事業(yè)單位；對區(qū)直各部門、各企事業(yè)單位的考核，要抽查所轄單位。
第八條考核分值。評分標(biāo)準(zhǔn)按100分計，其中控制目標(biāo)占30分，責(zé)任體系占30分，基礎(chǔ)工作占20分，日常工作占15分，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)占5分。采用逐項扣分辦法，每項扣分直至該項標(biāo)準(zhǔn)分扣完為止。年度內(nèi)沒有創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)內(nèi)容該項工作不得分。抽查單位和企業(yè)的平均分值占總分比例的40%。
第九條考核時間。分半年考核和年終考評，被考核單位將半年和年末安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任狀履行情況分別于本年度內(nèi)6月20日前和11月20日前書面報區(qū)安委會辦公室（設(shè)區(qū)安監(jiān)局）。
第十條考核等次。安全生產(chǎn)工作目標(biāo)考核檔次分為“先進(jìn)、合格、黃牌警告、一票否決”四個等級。考核分?jǐn)?shù)低于70分的（含70分），給予一票否決，71—80分的，給予黃牌警告，81—90分的，為合格單位，91分（含91分）以上的，為先進(jìn)單位。
第十一條結(jié)果運(yùn)用。考核驗收結(jié)果將通報全區(qū)，并作為區(qū)委績效考核辦公室年終對各責(zé)任單位綜合考核的重要內(nèi)容之一。對年度考核成績突出的責(zé)任單位和個人，頒發(fā)獎牌或榮譽(yù)證書，并給予一定的物質(zhì)獎勵。
責(zé)任單位有下列情況之一的，給予安全生產(chǎn)“黃牌警告”：
（一）安全管理工作較差，安全隱患整改不力的、致使安全事故頻發(fā)；
（二）轄區(qū)（行業(yè)）發(fā)生2起以上一般生產(chǎn)安全責(zé)任事故的（不含縣級以上公路的非農(nóng)用車道路交通事故）；
（三）轄區(qū)（行業(yè)）1個月內(nèi)發(fā)現(xiàn)1處以上非法生產(chǎn)經(jīng)營的煤礦、非煤礦山、煙花爆竹、危險化學(xué)品等高危企業(yè)，且未采取有效措施取締或關(guān)閉的。
責(zé)任單位考核結(jié)果較差且有下列情形之一的，實行安全生工作“一票否決”。
（一）年度內(nèi)被2次以上黃牌警告的；
（二）年度內(nèi)各類事故死亡人數(shù)超過區(qū)安委會下達(dá)的年度考核指標(biāo)的；
（三）年度內(nèi)發(fā)生較大以上生產(chǎn)安全責(zé)任事故的；
被否決的責(zé)任單位當(dāng)年不得評先評優(yōu)，其主要負(fù)責(zé)人和分管責(zé)任人當(dāng)年不得評先評優(yōu)，一年內(nèi)不得提拔（垂直管理部門由區(qū)委區(qū)政府報上級部門參照處理）：
第四章附則
第十二條考核結(jié)果由區(qū)安委辦報區(qū)政府審定，先進(jìn)單位由區(qū)政府表彰獎勵并納入綜合績效評估范圍，表彰獎勵費(fèi)用列入財政預(yù)算。
第十三條被考核責(zé)任單位弄虛作假、提供虛假情況或材料的，對其主要負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人，經(jīng)區(qū)人民政府同意后，給予相應(yīng)的黨紀(jì)政紀(jì)處分。
第6篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
關(guān)鍵詞：高校教職工；年度考核；價值；現(xiàn)狀；創(chuàng)新；應(yīng)然；實然；必然
教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。它是運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評價和傳遞教職工在其教學(xué)、科研和管理實踐中的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面的信息情況，從而從整體上為學(xué)校人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當(dāng)前高校教職工年度考核在具體實施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應(yīng)成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。
一、高校教職工年度考核工作價值的應(yīng)然分析
(一)具有評價功能
高等學(xué)校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養(yǎng)高級人才、傳播和創(chuàng)造科學(xué)知識的主體，也是學(xué)校生存與發(fā)展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及個性特點(diǎn)等方面都不盡相同，因而，要想充分發(fā)揮他們的辦學(xué)主體作用，就必須首先認(rèn)識和了解他們，而要認(rèn)識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚(yáng)其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發(fā)揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學(xué)、科研和管理實踐中所表現(xiàn)出來的道德品行、行為態(tài)度、工作能力、業(yè)績成果等進(jìn)行科學(xué)、客觀的評價，并據(jù)此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據(jù)。
(二)具有激勵功能
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學(xué)校的教職工而言，自我實現(xiàn)的需要是這一群體的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進(jìn)一步完善“優(yōu)勝劣汰”的競爭機(jī)制和“獎勤罰懶”的激勵機(jī)制，確保有關(guān)政策按時到位，并把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)中去，應(yīng)用于學(xué)校教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的管理機(jī)制，能夠深入持久地發(fā)揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發(fā)廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標(biāo)真正導(dǎo)向到學(xué)校的總體發(fā)展和自身的持續(xù)進(jìn)步上來，從而添補(bǔ)年終考核績效管理目的不準(zhǔn)確、指標(biāo)體系欠科學(xué)的紕漏，為學(xué)校績效管理的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。
(三)具有導(dǎo)向功能
人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，更好的實施目標(biāo)管理。高校教職工本身具有極強(qiáng)的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現(xiàn)和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發(fā)揮長處，主動地改善不足，進(jìn)而促使其整體工作績效進(jìn)一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發(fā)展、自我管理中所起到的導(dǎo)，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導(dǎo)向作用還能夠促使高校在發(fā)展過程中能夠經(jīng)常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導(dǎo)，以進(jìn)一步增強(qiáng)教職工的創(chuàng)新意識。例如教職工在權(quán)威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學(xué)歷、學(xué)位或是有某方面的先進(jìn)事跡等，通過在年度考核中體現(xiàn)，并受到相應(yīng)的表彰和獎勵，能夠增強(qiáng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻(xiàn)的意識。
二、高校教職工年度考核工作現(xiàn)狀的實然評估
(一)對考核工作的認(rèn)識不夠明確
部分高等學(xué)校在規(guī)章或辦法中確立的指導(dǎo)思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認(rèn)識不十分清晰，一些學(xué)校的認(rèn)識尚停留在初始階段。認(rèn)為年度考核是人事管理活動中的基礎(chǔ)性工作，考核的目的是加強(qiáng)對學(xué)校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績等方面。這一指導(dǎo)思想在當(dāng)時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環(huán)境方面的重要作用。因此，導(dǎo)致許多教職工忽視年度考核工作，認(rèn)為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務(wù)完成，而不是作為對自己一年來工作的認(rèn)真總結(jié)。一些中層干部也認(rèn)為，年度考核工作是學(xué)校的人事管理工作，是學(xué)校對教職工進(jìn)行人事管理的手段，甚而認(rèn)為年度考核是學(xué)校對教職工的監(jiān)控手段，與各院系無關(guān)，從而形成考核流于形式，甚至出現(xiàn)走過場的情形，沒有起到其應(yīng)有的作用。
(二)對考核過程的監(jiān)控不夠全面
以法規(guī)的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責(zé)任制等配套制度，加強(qiáng)對考核者和被考核者的監(jiān)督，使事業(yè)單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業(yè)單位工作人員管理法制化的基礎(chǔ)，也是使高校領(lǐng)導(dǎo)或高校內(nèi)部各部門的領(lǐng)導(dǎo)克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內(nèi)部某些部門的領(lǐng)導(dǎo)在對教職工進(jìn)行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴(yán)密，缺乏科學(xué)性與法規(guī)制度的嚴(yán)肅性、權(quán)威性，對那些不按規(guī)定進(jìn)行年度考核的單位或領(lǐng)導(dǎo)缺乏應(yīng)有的規(guī)范與約束。
(三)對考核結(jié)果的應(yīng)用不夠充分
考核結(jié)果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點(diǎn)和生命力之所在。搞好考核結(jié)果的使用，直接關(guān)系到考核的質(zhì)量和效果，體現(xiàn)出考核的權(quán)威性。只有把考核結(jié)果與晉升、獎懲、培訓(xùn)、工資等充分地結(jié)合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優(yōu)化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度重視考核的每個環(huán)節(jié)。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優(yōu)”失真的現(xiàn)象。但從部分高校的實際情況來看，考核結(jié)果的使用機(jī)制很不完善，考核結(jié)果與晉升、獎懲、培訓(xùn)、工資等關(guān)系不大，即使有關(guān)系，也大多是不加區(qū)別地同等對待。
三、高校教職工年度考核工作創(chuàng)新的必然選擇
(一)高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要創(chuàng)新
在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學(xué)且具有較強(qiáng)操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)，既是整個考核工作得以順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，更是
確保考核工作質(zhì)量的關(guān)鍵。但就大多數(shù)高校現(xiàn)行的教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內(nèi)容的具體分解不夠科學(xué)合理，往往是定性標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，對工作量、工作質(zhì)量沒有比較科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有相當(dāng)?shù)钠嫘裕炔荒苓M(jìn)行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎優(yōu)懲劣和自我完善的目的。同時，考核標(biāo)準(zhǔn)對不同職務(wù)、不同崗位的教職工沒有區(qū)別對待。教職工中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是不科學(xué)的。因而，創(chuàng)新高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應(yīng)根據(jù)學(xué)校總體目標(biāo)及自身特點(diǎn)制定崗位責(zé)任目標(biāo)，把學(xué)校的各項工作科學(xué)合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應(yīng)履行的職責(zé)，又要有量化硬指標(biāo)，盡量減少不確定因素。崗位職責(zé)是每個教職工應(yīng)完成的基本工作任務(wù)，也是年度考核的基本內(nèi)容，崗位不同其職責(zé)任務(wù)也不同，年度考核也就有了不同的起點(diǎn)，體現(xiàn)了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內(nèi)容，根據(jù)不同類型的工作性質(zhì)，按不同加權(quán)系數(shù)制訂定量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)分工不同各有側(cè)重。再次要根據(jù)學(xué)校近、長期規(guī)劃，制定工作崗位職責(zé)以外的加、減分標(biāo)準(zhǔn)，使只完成工作崗位職責(zé)，沒有加分者不能得到優(yōu)秀檔次的分?jǐn)?shù)，以發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。最后要經(jīng)過試行，調(diào)整定量標(biāo)準(zhǔn)及各項的分?jǐn)?shù)，以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，全校教職工能有20％左右的優(yōu)秀率為最佳方案。
(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創(chuàng)新
當(dāng)前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強(qiáng)的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結(jié)合，一些指標(biāo)如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數(shù)學(xué)校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進(jìn)行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經(jīng)驗和對被考評者的感性認(rèn)識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優(yōu)秀”。應(yīng)該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現(xiàn)過松或過緊的現(xiàn)象。過松，即過于籠統(tǒng)，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結(jié)果的真實性、客觀性和準(zhǔn)確性。筆者認(rèn)為，要進(jìn)一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應(yīng)實現(xiàn)三個結(jié)合：一是要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執(zhí)行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的情況；定量是運(yùn)用工作任務(wù)的數(shù)量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創(chuàng)新的多寡等較為明確的數(shù)據(jù)形式，對被考核人員進(jìn)行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業(yè)績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結(jié)合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責(zé)的日常情況，平時的積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準(zhǔn)確記錄。三是要堅持靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態(tài)考核則主要是針對考核對象進(jìn)行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。
(三)高校教職工年度考核過程的監(jiān)控要創(chuàng)新
目前高校教職工年度考核工作中，考核程序不規(guī)范、不完善是較為普遍的。不規(guī)范的考核程序往往直接造成考核結(jié)果失真，無法反映教職工工作的實際情況。個別領(lǐng)導(dǎo)不是考核教職工的工作實績，而是按個人好惡來評定教職工，這樣，人際關(guān)系較好的人總是處于優(yōu)勢，而那些埋頭務(wù)實、不擅交際的人往往會受到不公正的對待。也有一些部門領(lǐng)導(dǎo)為了避免矛盾，便于日后工作的順利開展，大搞“平均主義”、“輪流坐莊”，考核過程一團(tuán)和氣，大家歡喜，民主測評完全成了表面文章。有些部門甚至按需評優(yōu)，照顧那些下年有晉升職稱需要的教職工，無視其他教職工的努力工作。這些由于考核程序的不規(guī)范引起的不公平極大地挫傷了教職工參與年度考核的積極性。而要實現(xiàn)考核程序規(guī)范化，充分發(fā)揮教職工的工作積極性，首先就要在思想上提高對年度考核的認(rèn)識。布置年度考核工作前，應(yīng)加大宣傳力度，使教職工充分認(rèn)識到考核工作的重要性，消除誤解，消除“大鍋飯”思想以及“平均主義”思想，使他們充分認(rèn)識到年度考核的目的就是促使廣大教職工通過自己的努力完成本年度的工作任務(wù)，激勵教職工奮發(fā)圖強(qiáng)、積極進(jìn)取，不斷提高思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。同時，要加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)，盡量減小個人因素和心理因素的影響，以客觀公正、實事求是的態(tài)度參與到考核工作中去。其次要加強(qiáng)平時(日常)考核。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，應(yīng)定期對教職工進(jìn)行考核和反饋，按月或按季度進(jìn)行，認(rèn)真記錄好教職工履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)的情況，及時建立績效檔案，以便年度考核時有所參照。再次要建立一套科學(xué)完善的考核運(yùn)作流程。考核前組建一個精干高效、多層次的考核工作小組，加強(qiáng)對考核工作的宣傳和發(fā)動；考核中客觀全面地對被考核者進(jìn)行多方面的考察，盡量減少考核偏差；考核后應(yīng)做好及時反饋、激勵和總結(jié)等工作。唯有如此才能對年度考核的各個環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理和監(jiān)督，有效規(guī)范考核工作。
第7篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
一、全面開展教職工考勤情況摸底核查
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位要在8月份教職工出勤情況大摸底的基礎(chǔ)上，對本單位所有在編教職員工近三年的出勤情況進(jìn)行一次全面核查，要根據(jù)學(xué)期考勤表逐人進(jìn)行統(tǒng)計，并在校務(wù)公開欄公示一周。對某一學(xué)期出勤率嚴(yán)重不足的，要深入調(diào)查，摸準(zhǔn)實情，徹底查清小病大養(yǎng)、無序流動、外出兼職等行為。
二、扎實做好年度考核復(fù)查
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位要對本單位所有在編教職員工近三年的個人年終考核情況進(jìn)行一次全面復(fù)查，復(fù)查情況要在單位全體人員大會上予以通報。各單位在編人員逐年寫出自己的工作實績陳述，由單位年度考核領(lǐng)導(dǎo)組結(jié)合本單位的考核方案，重新對原有的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查確認(rèn)。對考核存在明顯偏差的，要及時糾正。凡有企業(yè)兼職取酬經(jīng)歷或違規(guī)違紀(jì)受到處分的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
三、大力整治失德失范行為
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位要認(rèn)真貫徹落實省市開展違反師德師風(fēng)專項整治工作要求，根據(jù)《關(guān)于在全縣教體系統(tǒng)開展違反師德師風(fēng)專項整治工作的實施方案》（柳教體發(fā)[2018]11號），深入開展師德師風(fēng)專項整治活動，動真碰硬，迅速組織“拉網(wǎng)式”排查，立即糾正各種形式的違反師德師風(fēng)行為。縣教體局突出查處在職教職工辦班補(bǔ)課或參與有償補(bǔ)課、變相亂訂教輔資料以及在企業(yè)或民辦教學(xué)機(jī)構(gòu)兼職取酬等九個方面的違反師德師風(fēng)行為，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，對教職工嚴(yán)重違反師德師風(fēng)行為監(jiān)管不力、拒不處分、拖延處分或推諉隱瞞，造成不良影響或嚴(yán)重后果的，要追究學(xué)校主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。切實加大掃黑除惡線索摸排力度，嚴(yán)肅查處拉幫結(jié)伙、造謠生事、破壞阻撓學(xué)校各項決策實施的黑惡勢力及校園痞霸，對涉及違法犯罪的及時移交司法部門依法處理。
四、實行全員定崗定責(zé)制度
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位要認(rèn)真落實《關(guān)于實施中小學(xué)教職工聘用制的意見》（柳教體發(fā)[2012]74號）文件要求，按照“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定效”的原則，按規(guī)定合理設(shè)定崗位數(shù)量，嚴(yán)格控制非教學(xué)崗位比例，杜絕因人設(shè)崗，違規(guī)設(shè)崗。各單位要建立崗位公開競聘制度，明確每位教職工工作崗位，并在學(xué)校醒目位置公示教職工崗位設(shè)置情況。研究制定每個崗位的具體職責(zé)，完善各項工作制度。工作職責(zé)與制度要上墻，根據(jù)本單位的全年工作任務(wù)，研究制定每個工作崗位的年度工作目標(biāo)。以績效考核為抓手，將考評內(nèi)容與崗位職責(zé)、考評范圍與在崗人員一一對應(yīng)，從嚴(yán)考核每位教職工的履職情況，切實落實教職員工全員定崗定責(zé)制度，形成崗位職責(zé)明晰、履職考核嚴(yán)格的工作機(jī)制。
五、嚴(yán)格落實三項管理制度
要嚴(yán)格實行柳教體發(fā)[2011]42號、柳教體發(fā)[2012]5號文件中制定的三項制度：
1、教職工在崗情況月報制度。每月25號各單位要將在崗情況按要求上報教體局人事股，縣教體局會同第九紀(jì)檢監(jiān)察組予以核查。
2、教職工請銷假公示制度。各單位要將每月各種請銷假情況在單位公示一周，并將公示情況報教體局人事股（鄉(xiāng)鎮(zhèn)以中心校公示，縣直中小學(xué)以校公示）。
3、教職工隊伍管理責(zé)任追究制度。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學(xué)（幼兒園）、局直單位負(fù)責(zé)人要切實擔(dān)負(fù)起主體責(zé)任，教體局會同第九紀(jì)檢監(jiān)察組不定期抽查、檢查、督查，對教師隊伍管理不力、師德師風(fēng)存在嚴(yán)重問題的學(xué)校負(fù)責(zé)人，要嚴(yán)肅追責(zé)問責(zé)。
第8篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
一、考核原則
實事求是、公平公正，公開透明、民主監(jiān)督，注重實效、易于操作。
二、考核目標(biāo)
通過運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對全局工作人員的業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估結(jié)果產(chǎn)生正面引導(dǎo)和促進(jìn)。使機(jī)關(guān)全體工作人員責(zé)任意識明顯增強(qiáng)，治庸提能顯著提升，工作業(yè)績達(dá)到一流。
三、考核對象
全局考核對象及分類如下：
（一）局除局長外班子成員（局長由市級考核）；
（二）局屬各科室負(fù)責(zé)人；
（三）其他干部職工
（四）借調(diào)人員（參加所在單位考核，參與我局考核結(jié)果運(yùn)用）
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容由共性工作、業(yè)務(wù)工作、滿意度測評三方面構(gòu)成。
（一）共性工作。共性工作指標(biāo)主要依據(jù)《公務(wù)員法》、市委市政府相關(guān)要求和機(jī)關(guān)效能建設(shè)、機(jī)關(guān)管理制度等有關(guān)規(guī)定制定。內(nèi)容包括職業(yè)道德、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、理論學(xué)習(xí)、黨風(fēng)廉政等，指標(biāo)由績效考核專班擬訂，局黨總支研究后確定。
（二）業(yè)務(wù)工作。業(yè)務(wù)工作指標(biāo)主要由《三定方案》規(guī)定職責(zé)、年初市黨代會人代會任務(wù)分解、上級業(yè)務(wù)部門的要求、局年度工作要點(diǎn)等方面確定。
各科室的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)由各科室擬定后上報領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)集體研究決定后下達(dá)到各科室，實行“一科一表”。各科室將局下達(dá)的業(yè)務(wù)指標(biāo)再分解到每名工作人員，并相應(yīng)確定分值，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后印發(fā)到個人，做到“一人一表”。階段性、突擊性工作和臨時交辦工作列入業(yè)務(wù)考核指標(biāo)。
五、考核方式
（一）局班子成員以外所有工作人員的考核方式采取月自查、季度考核、年度考核進(jìn)行。
1、月自查。被考核對象對照制定的崗位責(zé)任制、具體考核內(nèi)容及局月、季工作計劃，實事求是自我評價。要求每月30日、每季度末月30日分別填寫本月工作紀(jì)實、下月工作計劃、下季度工作計劃、本季度工作紀(jì)實。科室一般工作人員上將個人計劃、紀(jì)實交科室負(fù)責(zé)人，各科室負(fù)責(zé)人將本科室計劃、紀(jì)實上交分管領(lǐng)導(dǎo)審查備案。
2、季度考核。季度考核由領(lǐng)導(dǎo)考核、滿意度測評及專班督查考核三部分組成。
（1）領(lǐng)導(dǎo)考核。
一是分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各科室考核指標(biāo)及月計劃、月紀(jì)實、季計劃、季紀(jì)實及共性工作情況考核各科室負(fù)責(zé)人。
二是科室負(fù)責(zé)人根據(jù)工作人員的考核指標(biāo)及月計劃、月紀(jì)實、季計劃、季紀(jì)實及共性工作情況考核所屬的工作人員。
領(lǐng)導(dǎo)考核計分辦法：業(yè)務(wù)考核得分為【應(yīng)得分－考核扣分】÷應(yīng)得分×60分；共性工作考核得分為30分－考核扣分。
（2）滿意度測評。測評方式為全員集中相互測評，參加測評人員為全局所有工作人員。測評分“滿意”、“比較滿意”、“基本滿意”、“不滿意”四個等次，計分辦法為：【“滿意”票數(shù)×1分+“比較滿意”票數(shù)×0.8分+“基本滿意”票數(shù)×0.6分+“不滿意”×0分】÷有效測評票數(shù)×10。
（3）專班督查考核。
績效考核督查專班于每季末抽樣考核，按照領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)及時開展督查督辦，未完成任務(wù)的根據(jù)扣分細(xì)則進(jìn)行扣分。
3、年度考核。年度考核得分由季度均分、年終民主測評得分兩部分構(gòu)成，分值比例分別占為80%、20%。
（1）季度均分。被考核對象四個季度考核平均分乘以80%即為季度均分。
（2）年終民主測評得分。測評方式同季度滿意度測評，占總分20%。
（二）局班子成員考核
1、季度考核
采取百分制，由三部分組成：所分管科室全體人員當(dāng)季度平均得分，取60%；局長根據(jù)平時交辦工作落實情況進(jìn)行百分制評分，取30%；滿意度測評取10分（計分辦法同非班子成員季度滿意度測評）。
2、年度考核
由兩部分組成：個人四個季度得分平均值，取60%；年終滿意度測評得分取40%。
（三）公示審核。局考核督查專班將考核結(jié)果公示3天。被考核對象在此期間內(nèi)如有疑義，可以向考核督查專班申請復(fù)查。
六、直接計分設(shè)置
（一）直接扣分設(shè)置。季度考核中有下列情形之一的，在作出處理結(jié)論的當(dāng)季度，在得分中直接扣分（同一事件被多條款追究的，取最高值，不重復(fù)扣分）。
1、被局考核督查工作專班抽查發(fā)現(xiàn)有違反工作紀(jì)律、上班遲到或早退、無故不簽到者，在季度總得分中每次扣1分。在局辦公會上被領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名批評者，在季度得分中直接扣2分。
2、凡是個人在業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)重大失誤，產(chǎn)生惡劣影響的，在當(dāng)事人得分中直接扣5分。凡是科室或個人被上級黨委通報批評的，所在科室負(fù)責(zé)人、當(dāng)事人均在得分中直接扣5分。
3、影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、工作經(jīng)多次督辦不落實造成嚴(yán)重影響和后果被市委、市政府通報批評的，當(dāng)事人得分中直接扣10分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對所在科室負(fù)責(zé)人扣5分。
4、因違紀(jì)違法受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分、法律制裁或出現(xiàn)重大責(zé)任事故的，在當(dāng)事人得分中直接扣15分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對科室負(fù)責(zé)人扣7.5分。
5、黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會治安綜合治理、計劃生育、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等考核不合格的，在當(dāng)事人得分中直接扣15分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對科室負(fù)責(zé)人扣7.5分。
6、科室管轄范圍內(nèi)出現(xiàn)因工作人員工作失誤引起的非正常上訪而造成嚴(yán)重影響和后果，或被市級以上通報批評的，在當(dāng)事人的得分中直接扣20分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對科室主要負(fù)責(zé)人扣10分。
7、凡被市督查專班督查或問責(zé)，影響全局績效考核結(jié)果的，屬性質(zhì)一般的，在當(dāng)事人得分中直接扣10分。當(dāng)事人為科室一般工作人員的，同時對科室主要負(fù)責(zé)人扣5分。屬性質(zhì)嚴(yán)重的，扣分額度參照本條3、4或5款標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
8、凡被市績效辦指明扣發(fā)績效獎對象，局考核專班在計算績效獎時嚴(yán)格遵照執(zhí)行。
（二）直接加分設(shè)置。本條款適用于局績效年度考核。
1、凡當(dāng)年個人被主管局、本市相關(guān)部門或市局所屬機(jī)構(gòu)評為先進(jìn)的，加0.1分；被市委、市政府或市局、省廳所屬機(jī)構(gòu)評為先進(jìn)的，加0.2分；被省住建廳或部屬機(jī)構(gòu)評為先進(jìn)的，加0.4分；被省政府或住建部評為先進(jìn)的，加0.8分。
2、有關(guān)獲獎或受表彰情況由局辦公室統(tǒng)一匯總核準(zhǔn)后，提交局績效考核專班評獎加分。
3、加分直接計入工作人員年度績效考核得分。
4、上年度所獲獎項未加分的可以在本年度加分。同性質(zhì)獎項加分取最高級別分，年度加分按最高值不得超過3項。
七、考評結(jié)果運(yùn)用
（一）季度績效獎發(fā)放。
1、得分在95分以上（含95分）的，按個人得分發(fā)放季度績效獎：個人季度績效獎＝全局季度績效獎金總額÷全局考核總分?jǐn)?shù)×個人季度得分。全局季度績效獎總額=市績效辦核發(fā)給單位的獎金總額+單位人員扣罰績效獎金總額。
2、得分在90-95分之間（含90分）的，扣罰個人10%季度績效獎（按1200元計算，下同）。
3、得分在80-90之間的，扣罰當(dāng)事人當(dāng)季度績效獎，如當(dāng)事人為科室一般工作人員則同時扣罰科室負(fù)責(zé)人30%績效獎，如當(dāng)事人為科室負(fù)責(zé)人則同時扣罰分管領(lǐng)導(dǎo)20%季度績效獎。
4、得分在80分以下的，扣罰當(dāng)事人及所在科室負(fù)責(zé)人季度績效獎，并扣罰所在科室其他工作人員50%季度績效獎，扣罰分管領(lǐng)導(dǎo)50%季度績效獎。
（二）年度績效獎發(fā)放。所有工作人員的年度績效獎與考核分?jǐn)?shù)掛鉤，即按分值分配。個人年終績效獎＝全局績效獎金總額÷全局考核總分?jǐn)?shù)×個人年度得分。
（三）評先、評優(yōu)優(yōu)先。所有工作人員的“年度考核”等次均按年度績效考核的分?jǐn)?shù)，由高到低確定優(yōu)秀指標(biāo)人員。年度考核排名前10名的才有對上申報先進(jìn)的資格。
（四）提拔、推薦、聘用等優(yōu)先。在符合提拔、推薦、聘用的條件下，績效考核分?jǐn)?shù)高的優(yōu)先。外出學(xué)習(xí)、考察排名靠前的優(yōu)先。
第9篇：年度考核評優(yōu)辦法范文
為認(rèn)真貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于當(dāng)前發(fā)展學(xué)前教育的若干意見》、《省學(xué)前教育條例》等文件精神，切實加強(qiáng)我縣幼兒教師隊伍建設(shè)與管理，結(jié)合我縣實際，現(xiàn)提出如下意見。
一、嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)入制度
1．嚴(yán)格控制編制外聘用人員。各幼兒園原則上不再新聘用編制外人員，確因工作需要聘用的，需書面報縣教育局同意批復(fù)后，以公開招聘的形式進(jìn)行。
2．逐步提高教職工持證上崗率。專任教師應(yīng)具備相應(yīng)教師資格；保育人員須具備高中以上學(xué)歷，經(jīng)相關(guān)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)并取得合格證；衛(wèi)生保健人員須具有高中以上學(xué)歷，并取得縣級衛(wèi)生行政部門頒發(fā)的《托幼機(jī)構(gòu)衛(wèi)生保健培訓(xùn)合格證》。幼兒園各類工作人員，須經(jīng)縣以上衛(wèi)生行政部門指定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行健康檢查，取得《托幼機(jī)構(gòu)工作人員健康合格證》和無精神病史證明后方可上崗。簽訂聘用（勞動）合同時，未取得相應(yīng)教師資格證的不得將崗位確定為“教師”。現(xiàn)有尚不具備相應(yīng)資格和合格學(xué)歷人員，應(yīng)限時取得教師資格和合格學(xué)歷，到2015年仍不具備相應(yīng)資格的解除聘用（勞動）合同。
二、切實加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)
3．將從事幼教工作的各類人員統(tǒng)一納入培訓(xùn)規(guī)劃，以五年為一周期，以園本培訓(xùn)為主體，以縣級以上培訓(xùn)為引領(lǐng)，實施幼兒園教師全員培訓(xùn)。
4．各幼兒園要積極開展園本研訓(xùn)活動，建立健全常態(tài)化園本研訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)辦園特色和實際教學(xué)問題，廣泛開展案例教學(xué)、現(xiàn)場診斷、專題講座等多種形式的園本研訓(xùn)活動，構(gòu)建以提高科學(xué)保教水平為核心的教師專業(yè)發(fā)展模式。
5．加強(qiáng)幼兒園教職工基本功訓(xùn)練與考核。各幼兒園要重視教師、保育員等崗位基本功訓(xùn)練，積極組織教師參加縣局定期進(jìn)行的基本功考核，不斷提高教職工崗位技能，營造愛學(xué)習(xí)、敢拼搏、比貢獻(xiàn)的校園氛圍。
6．鼓勵和支持幼兒園教師通過自考、電大、函授、網(wǎng)絡(luò)教育等多種形式，參加學(xué)前教育本、專科學(xué)歷學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷層次和教育教學(xué)水平。到2015年，各幼兒園專任教師大專以上學(xué)歷應(yīng)達(dá)到90%以上。
三、依法保障教職工權(quán)益
7．各幼兒園要按照《勞動合同法》和《省事業(yè)單位人員實行聘用制暫行辦法》規(guī)定，依法與在崗人員簽訂聘用（勞動）合同，并按相關(guān)規(guī)定為專任教師辦理人事。
8．依法保障自聘教師在繼續(xù)教育、職稱評審、評優(yōu)評先等方面，享有與在編幼兒園教師同等的待遇。
9．認(rèn)真執(zhí)行《縣小學(xué)附屬幼兒園教師工資發(fā)放指導(dǎo)意見》，按規(guī)定為正式聘用的教職工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險。在保證教師收入不低于我縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，合理拉開幼兒教師收入差距，
向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。
10．各幼兒園應(yīng)每年組織教職工體檢一次，在崗人員患有傳染性疾病的，應(yīng)當(dāng)立即離崗治療，治愈后持二級以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)出具的健康證明，方可上崗。
四、認(rèn)真抓實考核管理
11．從2013年起，縣教育局將公辦幼兒園自聘教職工納入年度考核管理。各幼兒園要加強(qiáng)對在崗人員的理想信念教育和職業(yè)道德教育，嚴(yán)格按照事業(yè)單位人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)，全面考核教職工的德、能、勤、績情況。有下列情形者，年度考核直接確定為不合格：
⑴違反縣教育系統(tǒng)“八條禁令”，經(jīng)查屬實的。
⑵組織、參與集體上訪和非正常上訪。
⑶從事第二職業(yè)，嚴(yán)重影響工作的。
⑷年度考核規(guī)定中其他應(yīng)定為不合格的情形。
12．在崗人員因本意見第11條⑴-⑶款等師德原因年度考核不合格的予以解聘，因業(yè)務(wù)能力等其他原因年度考核不合格的培訓(xùn)一學(xué)期，培訓(xùn)期間只發(fā)基本生活費(fèi)，期滿后考核仍不合格的予以解聘。幼兒園解除教職工勞動關(guān)系，不得違反《勞動法》和《省事業(yè)單位人員實行聘用制管理辦法》的相關(guān)規(guī)定。
五、附則
