民營企業的企業性質精選(九篇)
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第1篇：民營企業的企業性質范文
關鍵詞：民營企業 制度 執行
制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行為準則。也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。俗話說“沒有規矩，不成方圓”，就民營企業而言，規矩就是規章制度，依法制定的規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，是一個單位正常運轉、完成各項工作任務的根本保證。執行力是基于制度的制定，又是制度得以落實的重要保證。
隨著民營企業的發展壯大，“重制度建設、輕制度執行”的現象卻普遍存在。規章制度的建設，一定程度上成為了高管層彰顯業績的表現，執行力卻較為薄弱。我們不缺乏制度建設與創新的能力，卻缺乏制度執行的力度。筆者就此淺談下民營企業的制度建設及執行力。
一、制度建設與執行力的關系
制度建設與執行力就像人的兩條腿，并肩齊步，才能走的久走的穩。工作中，就應該辯證地看待制度與執行力二者關系，不應把二者割裂開強調某一面。企業的戰略目標、工作計劃、規章制度需要制度來保證其推進，而制度又是要靠執行來貫徹的。制度再多，沒有約束，無法執行，就會形同虛設；有了好制度，員工的理解和認識產生偏差，心態不好，消極對待，沒有形成執行力，制度也會流于形式。制度和執行力達到和諧統一時，就會產生極大的推動力，而當二者相矛盾、相抵觸時，就會產生極大的阻礙力。
二、制度建設與執行中存在的問題分析及改善建議
（1）對制度的認識不夠，導致制度不健全、不完善，脫離實際，重實體、輕程序，可操作性差，在執行過程中問題重重，難于貫徹落實。制定制度完全是為了應付，照搬照抄相關制度，稍作修改后印發了事，對制度執行不聞不問，最終成為“寫在紙上，掛在墻上”的擺設。
民營企業管理中，對制度的認識誤區是，能拿出制度，說明領導重視，有管理，有執行。監管部門與外部審計的審查亦是重視是否有制度規定，至于制度是否得到有效執行，卻并不是他們重點關注的內容。而內部審計相對于監管部門與外部審計，獨立性較差，即使發現制度沒有得到有效執行，也只是發現問題，提出建議。
民營企業與事業單位、國有企業相比，監管部門和外部審計部門的監管力度較為薄弱。為了發展壯大，仍然有必要完善管理制度。管理層需要了解具體經濟業務，結合部門的執行情況，對制度運行中發現的缺陷進行歸類分析，力求建立健全科學、嚴密、配套、有效的制度體系，保證公司管理處于有效的受控狀態。確保制度的貫徹落實，形成按制度辦事、靠制度管人的制衡控制機制。
（2）制度雖有從起草、審批到公布的流程標準，卻因流程的不規范，在批準通過后仍然存在多數不同意見，使制度不能得到全面執行。
筆者公司制度通過OA系統。由于系統中規定了相關流程：起草->審批->公布->會簽。在該流程起草階段，形成了制度初稿，亦與各執行部門進行了溝通。但該溝通流程沒有在系統中明確規定。以各部門負責人為代表的部分部門反饋了意見，使制度得到修善，還有部門未反饋任何意見，默認為對制度無異議。制度順利經過了審批、公布。在會簽階段中，多數部門又紛紛提出了自己的意見。讓企業管理者陷入了制度是否馬上進行修改的尷尬局面。
就筆者公司不規范的流程而言，筆者建議，制度在OA流程上再做加強。制度在起草后，審批前，增加一道各部門意見會簽流程，最后的會簽流程改為簽閱形式。意見會簽流程用于以部門負責人為代表提出有關制度草案的修改意見。這樣可以避免制度后，各部門又提出很多意見，給人制度不權威，善變的不好印象。
（3）制度用詞過于口語化，意思模棱兩可、語句不通、甚至有歧義；文句缺少必要標點，一口氣都讀不完內容；字體、結構不規范，標題無主次之分；編號順序混亂，存在重號、錯號、缺號。制度即使是經過起草、審批、批準，仍然存在以上問題。
民營企業管理者中素質參差不齊，在文化水平、經營思想和理念以及管理水平等方面的素質相對較低。對于文章的咬文嚼字功夫，更是欠缺。制度的審批過程亦是形式主義，簽字即可。
制度起草后，不能因是草稿，而不重視內容用詞的斟酌。制度是嚴肅的，各種用詞、格式方面亦須講究。草稿完成后，打印出來通讀一遍乃至幾遍，能發現存在的細節問題，進行修正。自己較難發現，可以找文字功底較好的同事對制度用詞進行潤色。
（4）制度普及性較差，多數職員不了解公司有哪些制度，需要如何執行。更談不上對制度的重視。
首先，制度出臺前，沒有廣泛征求不同對象的意見，僅僅是部門負責人作為代表參與，各部門職員無法提任何意見。其次，制度公布后，僅僅是部門負責人接收有關制度文件。而部門內部，亦缺少有關制度的溝通或學習機制。
筆者認為，在制度溝通階段，執行部門內部需要集中討論，由部門負責人作為代表，反饋意見。制度后，以文件傳閱的形式，將制度在各部門進行傳閱、閱簽。閱簽必須得到公司全體職員支持，部門負責人需監督職員認真對待文件的閱簽，不可使閱簽流于形式。再加以培訓學習，讓執行部門每個員工均能領悟到新規章制度的精神。
（5）制度的權威性不夠，一方面，自己（如采購、生產、計劃等部門）制定制度約束自己或則平行部門（如財務部、行政部）制定制度約束自己（如采購、生產、計劃等部門），其權威性與公正性都不夠。還容易包容自己的缺點或是惰性，不利于改善。
多數民營企業，總經理就是老板或則老板的直系親屬。要求由各執行部門或則財務部門或者行政部門制定有關規章制度，最后由總經理室批準公布。由此制定的有關制度條例比較寬松，亦缺少有關執行不到位的懲罰條例及監督職責。在執行方面，人往往是有惰性的，不愿意去增加自己的工作量，更不愿意去改變工作習慣。對于新制度條款，僅對是否執行進行討價還價，而不是站在解決問題的角度去探討。
《公司法》規定，擬定公司的基本管理制度，制定公司的具體規章是公司總經理的職權。公司的管理制度要有統一的從起草到公布的一個流程。在制定制度時，就需要調查研究，首先確定哪些條款是必須執行，哪些條款是有待探討?？傮w的原則是制度稍微高于現狀，這樣才有改善意義。必須讓公司職員懂得制度的權威性，制度草案溝通并不是工作的討價還價，而是站在可行性角度探討。對于職員提出的問題，需找尋問題的根源，從源頭開始抓起，理順各種關系。有時候，可以獲得以一個點的問題，而找到解決一個面的問題的收益。
（6）許多制度在執行過程中缺少有效的保障機制，沒有嚴格的處罰標準，執行時緊時松，缺乏嚴肅性，做與不做一個樣，做好做壞一個樣。有的制度雖有處罰規定，但彈性大，是“猴皮筋”、不是“高壓線”，往往重錯輕罰，失之于軟、失之于寬。
民營企業領導層的管理，常受情緒化影響，亦存在太多特殊情況。制度剛公布時重視，執行出現嚴重偏差，強調制度時重視，對制度執行進行監督時重視，除此之外，制度執行幾個月甚至幾星期、幾天就漸漸無人問津，最終歸于沉寂。更是普遍存在制度的制定者，往往是制度的破壞者。
制度的有效執行，需要有效的保障機制，有嚴格的處罰標準。對于不遵守制度、破壞制度者，除了罰款外，更加需要公布曝光，以使制度能得到一貫執行。公布實施的制度，任何高管人員不得凌駕于制度之上。同時，需要建立部門之間、員工之間相互監督的制衡機制，發現違規情況及時舉報，并對舉報人給予獎勵，對知情不報者，也應給予相應處罰。有必要成立內審部門或崗位，或則有財務部門牽頭，對各部門制度執行情況進行跟蹤監督、定期考核，提高制度執行力。
總之，在工作中我們需要正視制度建設與執行力，善于發現問題，分析問題，提出改善建議。制度是執行的保證，制度就是鐵的紀律，沒有鐵的紀律，不會形成健康的組織，也不會有好的執行力。當今現代企業，制度建設是保證核心競爭力重要因素之一，成功的企業很大程度上是因為有一套完善的制度，同時，更要靠這些制度不折不扣地貫徹執行。
參考文獻：
[1]戴建超.試論如何提高制度執行力[J].湖南煙草；2008年01期
[2]蘇壯俊.關于基層央行提高執行力的思考[J].海南金融；2006年10期
第2篇：民營企業的企業性質范文
關鍵詞：民營企業 擴張期 智力資本 物質資本 治理結構 外部環境
民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，隨著市場經濟改革的深化，其占國民經濟的比重越來越越高，其發展也越來越受到學界的關注。民營企業在發展過程的不同階段都面臨著不同的治理挑戰，甚至是生死存亡的考驗。而現實中，大多數民營企業都是消亡在其成長的半途中，成功實現有效存活并且規模和效益有效擴張的少之又少。在我國，成功的民營企業各有各的成功辦法，而這些帶有強烈的家族特色的成功手段風險極高，在外部環境發生變化時，往往又成為制約其發展甚至導致消亡的原因。本文以民營企業公司治理和企業生命周期理論為基礎，從智力資本的視角來探索民營企業擴張和發展，闡釋智力資本與影響民營企業擴張的關系。
一、民營企業生命周期
（ 一 ）民營企業生命周期階段劃分企業生命周期是非常復雜的過程。由于對企業生命周期階段的劃分依據不同，企業生命周期理論也分發展出不同的分支，主要有：仿生―進化論、階段論、歸因論和對策論。為了選擇一個適合的民營企業生命周期模型，本文先對這四種企業生命周期理論的核心概念以及重要分支進行簡要回顧。仿生―進化論者以生物進化論為方法基礎，將企業當作生物，認為企業的成長是通過多樣性、遺傳性和自然選擇性這三種生物進化的核心機制來推動的（Winter & Nelson，1982）。階段論將企業生命周期視為一些列階段的連續過程，重點研究企業生命過程中不同階段中的企業特征和問題，最有影響的兩個分支分別是：格雷納（Greiner， 1972；Churchill & Lewis， 1983；Quinn， 1983）階段論和愛迪思（Adizes，1989）階段論。歸因論者主要以技術、產品生命周期為依據，研究技術、產品從投入市場到最終退出市場全過程所呈現出特有規律，并認為產品生命周期在一定程度上受制于技術生命周期，而企業自身的生命周期則在很大程度上表現為產品生命周期的延伸（馬麗波，2007）。對策論以系統動力學為方法論基礎，以競爭對手為參照物，對衰敗、夭折和長壽企業進行案例分析，揭示企業在不同的階段的特征和規律，探索企業成長和發展的優勢因素。仿生―進化論、階段論、歸因論和對策論對企業生命周期闡述和階段劃分各有千秋，但相對而言，階段論的影響最為廣泛，吸引了大量學者的關注，發展出十多種階段論。這十多種階段論的主要區別在于學者們階段劃分的標準不同，因此劃分的階段也不相同，如（表1）所示。其中丘吉爾和劉易斯（Churchill、Lewis，1983）的企業生命周期五階段模型不僅用流程圖闡述了企業整個生命過程中不同階段之間的發展和轉化，還分析了不同階段面臨的不同風險，以及“財務、人資、系統、商務”四種企業資源因素和“個人及企業目標、運作能力、管理能力及分權意愿、戰略規劃能力”四種企業所有者因素在不同階段的重要性。丘吉爾的研究成果被國內外學者廣泛引用，本文以丘吉爾和愛迪斯等人的階段論為基礎，將其生命周期劃分為孕育期、存活期、發展期、擴張期、成熟期五大階段，按階段分析其企業特征和治理要素，并重點考察智力資本在其擴張期治理中的作用。
（ 二 ）民營企業各階段特征及影響因素 影響我國民營企業的治理因素眾多。一些學者認為信任資源的缺失是導致民營企業消亡的基本問題，基于血親關系的低信任度社會容易給家族式民營企業帶來成長困境（李新春，1998）。文化失敗論者則認為企業文化的失敗導致企業在人才、戰略、價值觀念等多方面產生沖突最終導致企業崩潰（張長立、崔緒治，2003）。認為產權結構和人才缺乏是影響民營企業生命周期主要原因的學者也很多：申向明、蓋志毅（2003）認為用人、融資與剩余分配的封閉性是民營企業發展的桎梏；李欲曉（2003）指出我國民營企業由于任人唯親、產權模糊和排斥人才的原因使其無法躋身為世界500強；李亞（2007）則將資本、產權和人才列為中小民營企業公司治理的三大核心要素。另外，學者們提到的影響民營企業生命周期的因素還有：創新能力、內部關系、法制環境、經濟政策、社會環境、社會關系、政治環境、道德環境和社會責任。民營企業在其生命周期的不同階段的發展過程中，影響其發展甚至存亡的因素不盡相同。學者們雖然對民營企業生命周期的影響因素展開了大量的研究，或側重某一層面的深度研究，但是沒有針對不同階段展開深入研究。要研究民營企業不同生命周期階段的關鍵影響因素，需要分析器不同階段的特征，而且還要考察企業在各個階段發展的核心資源和問題。
（1）孕育期。孕育期是愛迪思（Adizes，1989）提出的，是如何推銷產品以獲取顧客資源、充足現金保障創業期的需要。主要特征是：企業組織結構簡單，規模較??；產品或者服務質量不夠穩定，顧客資源單薄且不穩定；企業所有者既是管理者，也是勞動者，承擔著企業管理和大部分重要的事務性工作；企業風險性大，對外部環境的適應能力差，隨時都面臨突然死亡的威脅；企業資源等同于企業所有者個人的物質資源、人力資源和社會關系的總和。孕育期的民營企業由于其自身特征和面臨的問題，使得企業所有者必須有良好的個人能力和社會關系，并且能籌集到足夠的現金，才能維持企業運作。因此在這一階段，民營企業所有者的工作能能力及社會關系、財務資本是影響其發展的關鍵治理因素，其次企業的內部關系、“經濟政策、法制環境、道德環境、經濟形勢”等外部環境是影響其發展的次要因素，而員工素質、創新能力、信任資源、人才短缺、治理結構等是相對無關緊要的因素。
（2）存活期。民營企業存活期是指其度過孕育期以后，有了一定的顧客資源并能持續維持生產和銷售（Churchill、Lewis，1983），產品或者服務質量水平有所提高，擺脫了“突然死亡”的威脅，但企業生命依然很脆弱的階段。其主要特征是：企業組織結構依然簡單，規模依然較小；產品或者服務質量水平趨于穩定，有一定的顧客資源，能維持生產和銷售；企業有了少數的雇員和經理承擔著生產或事務性工作，企業所有者主要從事管理工作，很少參與生產或者事務性工作；企業風險依然大，對外部環境的適應能力也很差，企業存續的關鍵在于能否實現收支平衡；財務資本的重要性在所有企業資源中占據支配地位，當企業出現短暫虧損經營時需要有足夠的現金來補充。民營企業在存活期的目標就是實現可持續的有效存活，具體而言：（1）短期，企業生產銷售帶來的現金流量能維持企業運作；（2）長期，企業生產銷售帶來的利潤能使得企業實現規模和效益上的擴張，從而步入發展期。實現短期目標的企業只能保證其存活下來，但并不能保證其長期有效存活，因此民營企業存活期的關鍵問題就是盈利。穩定持續的盈利，財務資本和企業所有者的個人能力是最關鍵因素，企業所有者的社會關系、企業的內部關系以及“經濟政策、法制環境、道德環境、經濟形勢”等外部環境等因素的影響相對次要，而員工素質、創新能力、信任資源、人才短缺、治理結構等因素的影響相對不重要。
（3）發展期。民營企業的發展期是指企業脫離了存活期的盈利困擾，擁有了一定規模的穩定顧客資源，實現了穩定持續盈利的生命階段，丘吉爾和劉易斯（Churchill、Lewis，1983）的中小企業五階段模型也將其稱為成功階段。生存的成功只是民營企業發展的漫途中的階段性成功，擺脫生存問題以后，面臨的將是如何規范企業的治理，為后續擴張夯實基礎，將其稱作發展期更為合適。其主要特征是：企業組織結構比較復雜，各基層組織具有獨立的功能，企業規模擴大；產品或者服務質量水平穩定，擁有充足的顧客資源，日常生產銷售能保障持續盈利；企業所有者主要掌管戰略層面的工作，各部門經理分擔了日常管理工作，員工數目增加，分工趨于專業化；短期風險顯著降低，但長期風險依然很大，對外部環境的適應能力不高；現金流已不是最重要的問題，財務資本的重要性開始下降，而智力資本、治理結構的重要性開始上升。與在孕育期、存活期嚴重依賴財務資本、企業所有者的工作能力和社會關系等硬實力不同的是，民營企業在發展期趨于依賴智力資本和治理結構等軟實力，而民營企業發展的目標卻是取決于企業所有者的個人愿景。安逸的企業所有者將會維持現狀，坐收盈利，最終的結果會是遭遇長期風險而改變這種安逸的現狀；雄心勃勃的企業所有者會夯實企業擴張的基礎：建立企業文化，梳理內部關系，規范內部治理，給予非企業所有者一定程度的管理授權。
（4）擴張期。擴張期是民營企業在走向成熟的生命歷程中最關鍵的一個環節，充滿了風險和挑戰。所謂擴張期，是指企業在規模和效益上均實現快速大幅擴張的階段。民營企業在擴張期的主要特征：組織架構復雜，企業規模龐大；產品更新換代快，新產品開發競爭激烈，需要開發潛在的顧客資源；職業經理人獲得充分授權，參與或接管全部管理工作，企業所有者以股東的身份對職業經理人進行監督和激勵，主導公司戰略決策；短期風險已不構成威脅，長期風險來自于自身長期戰略規劃和對市場判斷是否正確以及面對外部環境的反應；智力資本與財務資本一起成為企業的核心資源。擴張的過程需要足夠的資金作為后盾，財務資本在這一階段的重要性不言而喻。民營企業的擴張，它不只是一個單純的量變過程，更重要的是一個質變過程，從不規范不可控的發展模式變化為規范可控的發展模式，產品或服務從原始的單一變化為多元，企業營銷從簡單的滿足顧客需求變化為挖掘顧客需求為顧客服務。民營企業要實現這樣一個質變的過程，光有物質資本的支持是不夠的，必須要有足夠的人力資本、結構資本、關系資本。人力資本的重要性不只體現在職業經理人，更在于專業技術人才的緊缺。關系資本的概念不僅包括了企業與顧客的關系，還包括與社會、政府、同行、金融界等的關系，更加強調社會責任。此外，企業所有者個人能力能否適應企業發展，是其是否參與公司治理的先決條件，而不是按產權結構來賦予企業所有者相應的治理權。否則，不合理的治理結構必然會導致智力資本水平下降，財務資本和智力資本不能有效結合，最終不能實現企業的快速擴張，其后果是企業退回到發展期、存活期、孕育期，甚至消亡。
（5）成熟期。成熟期是指民營企業鞏固了擴張期的成果之后，其財務資本、智力資本和治理結構之間實現系統融合，其財務目標的實現來自于自身規范可控的系統能力，而非單一因素或者偶然機會的階段。民營企業在擴張期的主要特征：組織架構非常復雜，企業規模龐大；市場份額的保持、爭奪異常激烈，產品質量一流，新產品的開發具有創新意識；兩權分離：職業經理人獲得充分授權，企業所有者不參與日常經營，以股東的身份監督職業經理人履行權責；風險來自長期戰略規劃的正確與否以及對外部環境的改變感知能力。財務資本、智力資本、治理結構等演化為企業的系統能力。 民營企業的成熟期是一個不斷完善的漫長過程，前期的快速擴張帶來的問題需要進一步消化，必須通過財務預算、戰略規劃、項目管理、成本管理等手段來提升企業的管理能力，通過充分授權給專業的、有經驗的職員來提升企業的運作能力，以應對前期擴張帶來的效率和專業性的問題（Churchill、Lewis，1983）。民營企業在成熟期仍將面臨很多的挑戰，創新決策和風險規避能力的不足將導致企業僵化（Churchill、Lewis，1983），長期規劃與市場現實的錯位將導致優秀的競爭者后來居上，盲目多元化或者過度擴張將導致企業資源過度消耗而損傷元氣，智力資本的培育和維護的不當將導致企業核心競爭力下降。在民營企業的成熟期，公司治理要求實現規范化、專業化、制度化，因此企業所有者的個人能力無關緊要。
對民營企業生命周期不同階段的關鍵治理因素結合其階段特征進行梳理，可以總結為為智力資本、治理結構、企業所有者能力、外部環境和物質資本五大要素，將如（表2）所示?！叭瞬哦倘薄薄ⅰ奥殬I經理人”歸入人力資本范疇，“公司文化”、“信任資源”、“創新能力”等歸入結構資本，而“社會關系”、“社會責任”歸入關系資本。（表2）的結果顯示智力資本的影響在民營企業步入擴張期以后快速升高。
二、擴張期民營企業的治理模型
前文的研究表明，民營企業在不同階段具有不同特征，影響治理的因素也不同，即便是同一因素在不同生命周期階段的重要性也不同。為了更好地理解智力資本、企業所有者能力、治理結構、外部環境和物質資本五大要素在民營企業不同生命周期階段的影響程度，本文繪制了民營企業生命周期不同階段的影響因素及其影響程度的示意圖，如（圖1）所示。由（圖1）可知，在民營企業的擴張期，智力資本、治理結構、物質資本和外部環境成為最關鍵的治理因素，而企業所有者能力反倒成為無關緊要的因素。
（ 一 ）治理結構 在民營企業的孕育期、存活期甚至發展期等早期階段，企業所有權高度集中，企業所有者同時也承擔著大部分職業經理人的職責，問題并不突出，這種兩權合一的治理模式“避免了兩權分離帶來的監督、激勵補償、剩余控制權流失等交易成本（蘇琦、李新春，2004）”。但民營企業所有權高度集中和兩權合一的治理模式并不利于其在擴張期的發展。擴張期的民營企業，其規模龐大，組織結構復雜，要求企業管理逐步實現專業化、規范化和制度化。家族成員的知識背景和水平水平參差不齊，顯然滿足不了專業化的要求；同時家族成員特權的存在，對企業管理的規范化和制度化是極大的挑戰。首先，從智力資本的角度看，企業的快速擴張必然要求良好的經營管理能力、創新能力和對外部環境的應變能力，而這些能力來源于企業的智力資本。企業的智力資本是不同于財務資本的軟資本，具有不可及時獲得性，需要長時間的培育。而占據企業重要管理崗位的家族成員，對專業人才的引進造成阻礙。其次，從財務資本的角度看，步入擴張期的民營企業對資金的需求巨大，而所有權高度集中的民營企業自身的融資能力基本上等同于企業所有者的個人融資能力，并非全部家族成員的融資能力總和，因為家族治理模式并不能保證家族成員與作為企業核心成員的最大股東利益完全一致，存在復雜的內部關系治理問題。成熟期以前的民營企業，即便企業所有者擁有良好的社會關系，但企業自身的風險程度高，信用水平較低，融資成本高昂。最后，從外部環境的影響來看，步入擴張期的民營企業所面臨的風險主要是長期戰略規劃和對市場判斷的正確性以對市場競爭的壓力和外部環境反應，這就要求科學理性的決策，但是所有權高度集中的民營企業的決策往往帶有濃厚的個人特質，意味著非科學性和非理性。由于兩權合一的治理結構嚴重制約著智力資本、財務資本和外部環境三大治理要素，擴張期民營企業摒棄家族治理模式，通過分權和引入外部投資者來改善治理結構成為必須。所有權的稀釋和兩權分離雖然可能使得原來的企業所有者喪失控制權，但是現代企業制度會保障其作為股東的權利，同時也會改善企業的融資困境和智力資本水平狀況，最終會增加原來的企業所有者的收益。
（ 二 ）物質資本 物質資本是指在生產過程中所投入的物資和現金，以財務資本為核心，以現金為形式，包括廠房、機器、設備、建筑物、交通工具等固定資產以及存貨、應收貨款、預付貨款等流動資產。民營企業步入擴張期以后，隨著生產和銷售規模的迅速擴大，意味著應收賬款、存貨、風險緩沖準備金和固定資產等形式物質資產需要量也快速增長，如果公司的資金不堪重負，擴張就會受阻。財務管理的理論表明，當企業實際增長率高于可持續增長率的時候，必須要有充足的物質資本支持。而民營企業在擴張期的發展屬于高速增長，其實際增長率顯然是高于其平均增長率或可持續增長率的，這也就是說民營企業在擴張期對物質資本的需求量是隨著其擴張的進程而急劇增加的。物質資本的具有邊際收益遞減的規律，因此民營企業步入擴張期以后，其效益和規模的擴張并不是單純由物質資本投資堆砌而來，而是更多的來自于產品或者服務的創新和質量提升、營銷體系的建設以及公司治理水平的提高。但是，產品或者服務的質量提高、新產品開發都需要大量的資金支持，而且新產品開發投入的大量資金是充滿風險的。公司銷售規模的增長并不是簡單的小規模銷售的堆砌，需要進行營銷體系的建設，以提高公司的市場開拓能力，而市場開拓能力的提升是一人才和資金為基礎的。同理，公司治理水平的提高，需要引進人才、完善治理結構、培育智力資本，這些也需要大量的資金做后盾。換而言之，民營企業的擴張，不僅需要直接的物質資本投資，還需要通過對智力資本進行投資來提升公司的軟實力，這種間接的物質資本投資會改變物質資本投資邊際效用遞減的困境，從而是物質資本發揮更大的效用。
（ 三 ）外部環境 民營企業的經營不僅受宏觀的經濟周期左右，甚至也會受到同行業經濟形勢的影響。因為受到經濟形勢的沖擊，處在孕育期、存活期的民營企業往往可能突然死亡，而處在發展期的民營企業則會重新回到存活期的掙扎境地。正確地判斷經濟形勢的影響，客觀地分析企業自身的條件，審時度勢，利用經濟形勢順勢而為地進行快速擴張，往往可以取得事半功倍的成效。同理，在一個不利的經濟形勢下進行企業擴張的行為無異于“企業自殺”。經濟政策的影響也非常重要，有利的經濟政策是民營企業擴張的助推器，而不利的經濟政策則是絆腳石。企業的所有者和管理者無法決定經濟政策，但是必須認真研究經濟政策對企業擴張進程的影響，即便不能借助經濟政策作為擴張的助推器，但也不能使其成為絆腳石。在我國，經濟政策具有很強的導向性，比如最近國家重視新能源的發展，給予了研發資助和財政補貼，在光伏電池和風力發電領域里，一批具有高科技含量的民營企業應運而生，迅速做大做強。步入擴張期的民營企業，如何充分利用國家經濟政策，是一個挑戰企業家智慧的命題。法制環境對民營企業的擴張也是非常重要的。市場經濟以公平競爭為前提，而法制則是公平競爭的保證。我國民營企業所處的法制環境相對于改革開放初期而言有很了巨大的進步，2008年8月1日起實施的《中華人民共和國反壟斷法》其中最具標志意義的事件。立法固然對民營企業的發展影響巨大，對民營企業影響更為深刻的卻是執法環境和司法效率。由于不具有國有企業的公有制背景，民營企業遭遇的違規執法、選擇性執法、執法不公的現象時有發生，加大了民營企業的運營成本。當民營企業遭遇法律糾紛，司法效率低下極大的損害了企業的經濟利益，如民事經濟司法案件中的執行難問題。道德環境作為擴張期民營企業不得不認真考慮的外部環境之一，或許很多人不以為然，認為道德環境應該是社會學的研究范疇。但是，蘇琦和李新春（2004）在探討華人家族式民營企業“三代消亡”的原因時，就指出道德環境是重要影響因素，一些沒有倫理道德和社會責任感的民營企業為了逐利而進行“一次博弈”，其它企業紛紛仿效，最終導致整個市場出現“劣幣驅良幣”，對守法經營的民營企業構成打擊。智力資本理論中的關系資本將企業與顧客、商務伙伴、社會和政府等利益有相關者之間的關系定義為關系資本，遵守道德倫理承擔社會責任本身就是企業的潛在財富。違背倫理道德的企業目光短淺，其快速擴張的過程也是擴大它與利益相關者矛盾的過程，損害顧客、商務伙伴和社會利益的擴張將加速企業的消亡。
（ 四 ）智力資本 智力資本對于民營企業擴張的重要性，在物質資本、治理結構和外部環境中已略有提及。首先從人力資本的角度看，步入擴張期的民營企業面臨著提升治理能力和創新能力的雙重要求，而人才則治理能力和創新能力的源泉。對于擴張期的民營企業而言，尤其要重視職業經理人、研發、市場、財經、法律等專業人才的培養、引進和合理配置。人力資本的經營和管理并非易事，需要設計合理的人力資源制度來吸引人才、留住人才、人盡其才，只有將人力資源轉化為公司效益，人力資本才真正具有資本的意義。再從結構資本的角度看，結構資本所包含的這種平臺化、制度化的無形資產是為企業所固有的，不會隨著人力資源的轉移而流失，它是企業核心競爭力的體現。民營企業的擴張在表象是規模和效益的擴張，而實質則是核心競爭力的升華，企業系統能力的飛躍。人力資本雖然是企業治理能力和創新能力的源泉，但是只有當其演變成公司制度、企業精神、創新機制和知識產權等結構資本的時候，才真正成為企業所擁有的系統能力。民營企業的擴張要求公司治理實現規范化、專業化、制度化，而結構資本的培育過程正是使其公司治理實現規范化、專業化、制度化的過程。最后從關系資本的角度看，關系資本將企業與顧客、商務伙伴、社會和政府之間的關系處理能力看作企業的軟資本，說明其對企業發展的意義重大。關系資本的概念暗含著企業的聲譽、產品或服務的信譽、企業的社會責任和社會形象，處于擴張期以前的民營企業或許可以漠視關系資本的重要性，違背倫理道德、社會責任以求存活，但是卻不能使其實現有效擴張。
（ 五 ）治理模型智力資本、治理結構、物質資本和外部環境四大治理要素的內涵和它們對擴張期民營企業治影響，前文已進行論述。這四大治理要素之間并不是孤立的，它們相互關聯，彼此牽制或者促進，比如智力資本要素中的“關系資本”與外部環境中的“道德環境”就密切相關。本文以四大治理要素為基礎構建了擴張期民營企業的治理模型，智力資本處在模型的核心位置，如（圖2）所示。如前文分析所言，步入擴張期的民營企業面臨最大風險是其對外部環境變化的感知和響應能力，治理結構、智力資本和物質資本決定著其對外部環境變化的感知和響應能力。治理結構也影響著智力資本和物質資本要素，它是民營企業有效擴張的制度保障，良好的治理結構不僅能改善企業智力資本水平，還能解決融資困境并提高物質資本的效率。物質資本是企業生存和發展基礎，它是改善治理結構、培育智力資本和應對外部環境變化的資金后盾。智力資本在處在模型的中央位置，是物質資本的效率倍增器，是改善治理結構和對外部環境變化的感知和響應能力的智力支持。
三、智力資本與民營企業擴張期的治理
（ 一 ）擴張期民營企業的發展目標 擴張期民營企業治理模型分析了治理結構、物質資本、智力資本和外部環境 四大關鍵治理要素以及彼此之間的關系。治理結構、物質資本和外部環境對于民營企業擴張的影響，蘇琦、李新春（2004）等學者進行過專項研究。至于智力資本的影響，學者們更多是從人力資本單一維度進行過研究（李亞，2007），缺乏基于智力資本三大要素的全維度分析。前文闡述了民營企業生命周期各個階段，把民營企業的生命過程同人的生命過程作一個類比，擴張期就好比人的青春期，是“生理”、“心智”快速發育成長的階段。民營企業擴張期的發展是否成功，對整個民營企業的走向成熟和最終的成功關系重大。那么，該如何界定民營企業擴張期的成功，或者說其發展目標或成長標志是什么，對此需要進一步的探討。儲小平、李懷祖（2003）認為企業成長的標志主要有三點：資本規模的擴大、組織結構的擴展和市場盈利能力的提高，作者認為這三點概括完全是結果導向型，忽視了企業自身的系統能力，有待進一步完善。對民營企業而言，擴張期正是其規模擴大和組織結構擴展的階段，是企業“生理”趨向成熟的過程；擴張期也是其智力資本水平、公司治理水平和市場盈利能力提高的階段，則是企業“心智”發展的過程。概括地說，民營企業擴張期發展目標是：企業規模的擴大、組織架構的擴展、治理結構的完善、對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力提高?！皩ν獠凯h境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力”這三種能力除了與企業規模、組織結構和治理結構等企業“生理”狀況相關，更與企業所處的智力資本水平密切相關，換而言之，智力資本是企業的系統能力的來源。
（ 二 ）人力資本與擴張期民營企業治理人力資本對于公司治理的重要性是一個老生常談的問題，但是對于擴張期的民營企業而言卻是新問題。前文在分析民營企業的生命周期和民營企業擴張期治理模型的時候都提到了人才問題，在民營企業擴張期之前的階段這一問題并非關鍵問題，到了擴張期則成為關鍵問題。民營企業治理結構的完善一直是一個難題，這即與企業所有者的眼光和魄力有關，也與人力資本市場的信息不對稱導致的失靈有關，如儲小平、李懷祖（2003）提“由于信息不對稱和信任不足”，造成“愛也經理人，恨也經理人”的困境。擴張期民營企業完善治理結構完善的目標是降低高度集中的所有權結構，擯棄家族式治理模式，實現兩權分離的現代公司治理模式。如果擴張期民營企業自身不能培養高效的職業經理人隊伍，同時又不能從人才市場上招募到合適的職業經理人，那么分權治理將是一個災難。從物質資本的角度看，人力資本在擴張期民營企業的投資融資過程中至為關鍵。前文提到，現代的資本運作是一項非常專業的工作，必須是熟悉資本市場的專才能勝任。擴張期的民營企業必須有合適的長期財務規劃和良好的財務制度，專業有操守的財務人員是關鍵。強大的人力資本水平不僅能提高物質資本的使用效率，還能擴展民營企業的融資能力，從而降低企業運作的成本。傅元略（2002）的研究認為對人適宜的激勵能夠促使人優化資本結構，降低融資成本，再次說明作為人的職業經理人與企業資本結構和融資成本密切相關。擴張期民營企業對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力也都依賴于人力資本。從外部環境的角度看，對外部環境變化的感知和應變能力也與人力資本密切相關。應對經濟形勢和經濟政策的變化，需要依賴經濟管理的專門人才；應對法制環境和道德環境領域的挑戰則需要法律方面的專門人才。創新能力要求企業必須具有創新的平臺和創新人才，創新人才包括具有創新能力的管理人才、研發人才。市場盈利能力既是公司治理的結果，也是營銷人員的努力，優秀的營銷人才是擴張期民營企業人力資本光譜中不可或缺的一部分。
（ 三 ）結構資本與擴張期民營企業治理 結構資本指的是研發能力、智慧資產、過程資產、公司文化、信息系統等平臺化、制度化的公司無形資產，與人力資本不同的是，結構資本是固化在企業內部的智力資本，不隨職員的流失而消失。擴張期的民營企業規模擴大和組織架構擴展帶來的挑戰，要求企業必須擺脫前期的家族式治理，步入規范化、專業化、制度化治理的軌道。規范化、專業化、制度化的治理在組織層面體現為兩權分離的現代企業治理結構，在操作層面則體現為從采購、生產、研發、市場到決策全方位實現流程化、制度化和信息化。但是，我國民營企業的現狀卻是作業流程不規范，制度建設不嚴格，信息化程度落后，這將給其迅速擴張帶來巨大的運營風險。企業制度和業務流程的建設是一項困難的工作，不僅取決于人才和經驗，也受制于公司治理結構。在家族治理模式下，企業制度和業務流程的建設不可避免地會受到家族管理者個人意志的干擾，而不能體現企業的意志。擴張期的民營企業發展目標中很重要一點就是創新能力，創新能力不僅依賴人力資本，而且也依賴結構資本。研發能力和智慧資產是智力資本中衡量創新能力的兩個重要指標，研發能力是產品和服務創新的的基礎，而智慧資產則是創新的結晶。研發是一項風險高同時較難管理的業務，人力資本和物質資本的投入不一定能有效轉化為研發能力和智慧資產。除了人力資本和物質資本的投入外，研發能力的高低以及智慧資產的多寡與企業的技術能力、項目管理和研發戰略息息相關。步入擴張期的民營企業要擺脫早期那種少數技術骨干控制整個研發業務的局面，企業的研發能力要建立在自身的技術積累、良好的項目管理和合適的研發戰略上，規避因為關鍵研發人員流失而帶來的風險。換而言之，就是要把屬于人力資本的技術能力更多的轉化為屬于結構資本的創新能力，而結構資本是為企業所擁有的不隨人力資本的流失而消失的。步入擴張期的民營企業必須重視企業文化的建設。企業文化是企業價值觀和精神的體現，是企業凝聚力的來源，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化的內容非常豐富，包括企業與員工的關系、發展愿景、經營哲學、社會責任等，甚至包括企業所特有的道德規范、行為準則。企業文化對企業的發展和員工行為具有導向功性、約束性，同時對員工也具有激勵和凝聚的作用。擴張期的民營企業，隨著企業規模的快速擴張，企業行為和員工行為都需要企業文化來指導和約束，以免企業失去發展方向、凝聚力和戰斗力。失去企業文化的民營企業，擴張得越快，內部分裂的可能性也越高。
（ 四 ）關系資本與擴張期民營企業治理關系資本是指公司與市場渠道、顧客、供應商、政府、社會之間的關系所形成的無形資產。在民營企業的孕育期、存活期和發展期等前期階段，企業注重與顧客和政府之間的關系，對與市場渠道、供應商、社會之間的關系則不太注重。但當步入擴張期以后，民營企業與市場渠道、供應商和社會之間的關系變得非常重要。企業與顧客以及政府關系的重要性，民營企業的管理者們的認識非常清楚。盡管也有少數民營企業在其發展的早期發生過欺騙顧客的事情，但是為了長期的發展，它們還是會努力調整與顧客之間信任。長期不顧顧客利益的企業，根本不可能在市場上生存下去。在我國，企業與政府關系的重要性不言而喻，沒有一個民營企業的管理者會去破壞企業與政府的關系。在步入擴張期以后，民營企業銷售規模的迅速擴張使得市場渠道的建設意義重大。在這一階段，企業僅憑自身的市場拓展能力，顯然是很難與快速擴張的銷售額相匹配，因此必須建立有效的市場渠道網絡。在物質資本充裕的情況下，企業獨立建立自己的銷售網絡當然可以；但對于處于擴張期而又急需大量物質資本投入的民營企業而言，建立獨立的銷售網絡則不劃算。市場渠道的建設、維護和調整都不是一蹴而就的事情，企業如何與渠道合作伙伴實現雙贏合作是重中之重?，F實中，很多民營企業的市場渠道建設不規范，沒有與渠道合作伙伴之間建立利益共享的關系，甚至侵害渠道合作伙伴的利益，勢必影響市場渠道建設的有效性和增值性。同理，在步入擴張期以后，民營企業銷售規模的迅速擴張使得原材料的采購規模隨著擴張，企業與供應商之間的利益糾葛趨于復雜。與供應商之間建立良好的合作關系，為企業擴張贏得穩定、持續的原材料供應，對于擴張期的民營企業而言意義重大?，F實中，企業為了短期利益而損害供應商利益的事情常有發生。原材料供應的不穩定將直接影響著生產擴張，給企業的經營帶來風險。擴張期民營企業與社會的關系是企業社會責任感的具體體現。不具有社會責任感的民營企業在擴張的過程中破壞自然環境、侵犯公眾利益，這也造就了我國一些民營企業為富不仁的社會形象。步入擴張期的民營企業，銷售規模的擴張必然要求企業去開拓更大的顧客資源，而這些潛在的顧客資源正包含在普通社會大眾之間。一個社會形象不好的企業，是很難贏得顧客的信任和青睞的?，F實中，很多民營企業加強環保意識，大力參與慈善事業，重視企業與社會之間的關系，表現出很強的社會責任感，其目的是為了樹立良好的社會形象，贏得社會公眾的信任和喜歡，為企業的長遠發展爭取足夠的顧客資源。綜上所述，簡而言之，在民營企業擴張期治理中，智力資本既是企業規模的擴大、組織架構的擴展的人力資源保障；也是擴張期民營企業對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力的來源。
四、結論
本文結合企業生命周期理論和智力資本理論，研究了擴張期民營企業治理模型，以及智力資本與模型中其它要素的關系。民營企業的生命周期分為孕育期、存活期、發展期、擴張期和成熟期五大階段，民營企業在每一階段都面臨著不同的治理挑戰，其中擴張期的治理在民營企業走向成熟的過程中尤為重要。影響民營企業擴張期的治理因素很多，本文在分析了民營企業生命周期各階段特征之后，將治理結構、物質資本、外部環境和智力資本歸結為擴張期民營企業治理模型的四大要素，智力資本居于核心地位。智力資本作為擴張期民營企業的軟資本，它對治理結構、物質資本和外部環境都有重要影響，為治理結構的完善提供人才支持，是物質資本使用效能的倍增器，是企業對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力的來源。雖然本文研究了擴張期民營企業治理模型和智力資本對民營企業擴張的重要意義，但是如何評價擴張期民營企業的智力資本水平以及智力資本對民營企業有效擴張的貢獻程度如何，需要設計合適的度量指標并取得相應的數據進行實證研究，這將是后續努力的目標。
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第3篇：民營企業的企業性質范文
關鍵詞：企業社會責任；交易型心理契約；關系型心理契約；理念型心理契約；組織公民行為
一、 引言
進入21世紀以來，隨著全民責任意識的提高，企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到廣泛關注，注重CSR已經成為越來越多的有識之士的共同呼聲。一方面，正是員工承擔著在日常工作中實踐負責任行為的重任（Collier & Esteban，2007），員工對CSR的看法和響應無疑對促進企業積極承擔社會責任有著至關重要的影響；另一方面，員工是企業最重要的資源，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業如果能充分發揮員工的潛力，就能獲得競爭優勢（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR對員工的影響研究卻被嚴重地忽視了。
二、 研究假設
1. 企業社會責任與組織公民行為。雖然關于CSR的內涵目前學術界還沒有取得完全一致的界定，但是根據ISO26000的定義，CSR是指組織通過透明和合乎道德的行為，為其決策和活動對社會和環境的影響而承擔的責任。由于在個體層次上考察CSR對員工行為的影響具有十分重要的意義（Rupp，2013），本文主要研究的是員工感知的CSR（Perceived CSR）。組織公民行為（OCB）主要是指雖然沒有被組織正式獎勵但仍有利于組織整體運作的自愿行為（Organ，1988）。本文將OCB劃分為面向組織的公民行為（OCBO）和面向他人的公民行椋OCBI）。
根據社會交換理論，人們往往傾向于回報曾經幫助過自己的人，對于組織內的員工而言，員工同樣認為自己有義務回報組織給與自己的關懷和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。當員工感知到企業對利益相關者負責時，作為利益相關者中的一員，員工能夠從負責任的企業行為中感受到來自組織的支持和關懷（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。這種支持感和關懷感會讓員工主動產生要回報組織的強烈動機，而員工回報組織的方式之一，就是表現出更多的有利于組織的公民行為，以幫助實現組織目標（Hansen 等，2011）。由此，我們提出假設：
H1：PCSR對OCBO有顯著的正向影響；
H2：PCSR對OCBI有顯著的正向影響。
2. 企業社會責任與心理契約。心理契約是員工對雇傭雙方責任的認知（Rousseau，1995），是員工組織交換關系質量的重要體現（Tsui & Wang，2002）。若員工感知到企業履行的社會責任的水平較低，他們會懷疑自己在工作中的所擔任角色的重要性和價值（Rosso et al.，2010），同時降低工作對自身、組織以及社會發展的積極作用和意義感（hristopher & Linda，2012）。不能獲得角色意義和工作意義的員工也只是將工作視為謀生手段，導致員工僅僅關心眼前的物質回報和短期雇傭關系等，這時員工也只是將自身對組織的責任認定為履行一般性的工作職責，這種認知不利于員工產生與組織長期合作的愿望，最終導致員工與組織建立起交易型的心理契約。由此，我們提出假設：
H3：PCSR與交易型心理契約呈顯著負相關關系。
關系型心理契約關注員工和組織未來長期穩定的關系和雙方的共同發展（Raja et al.，2004）。企業平等、尊重地對待利益相關者，能夠增強員工的組織認同（Evans & Davis，2014）、提高員工對組織的信任（Hansen et al.，2011），從而有助于建立高質量的社會交換關系。如果企業超越了純粹的經濟目標，考慮為利益相關者和整個社會的社會目標，那么員工很可能在個人工作目標的設定上不會只關心眼前具體的、短期的經濟目標，這時，關注長期發展目標的員工會在組織目標的影響下對個人發展導向有更強烈的認知，從而員工更傾向于與組織建立關系型契約關系。由此，我們提出假設：
H4：PCSR與關系型心理契約呈顯著正相關關系。
綜合的CSR體現在企業日常經營管理的方方面面，員工的工作內容自然受到公司策略和行為的影響，甚至工作本身就是企業履行社會責任的組成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。員工通過為增進利益相關者權益和社會發展做貢獻的組織工作，能夠獲得幫助他人和服務社會的機會，在幫助他人和服務社會的工作中，員工能夠獲得外界對自己的積極評價，實現高自尊與高自我價值（Fredrickson，2000），進而獲得積極的工作身份。為了保持積極的工作身份，員工傾向于與組織建立繼續追求有價值理念的目標，當員工與組織的合作起源于貢獻同一個理念目標時，個人身份與組織身份獲得平衡（Pratt et al.，2006），進而有助于理念型心理契約關系的形成。由此，我們提出假設：
H5：PCSR與理念型心理契約呈顯著正相關關系。
3. 心理契約的中介機制。心理契約作為員工對雇傭責任的認知，對員工態度和行為的作用尤為重要。根據社會認知理論，存在一定的刺激條件就會產生相應的后續行為，但必須通過一系列認知過程的中介傳導作用來實現（汪d和汪安圣，1992）。對應到本研究，CSR作為一種重要的刺激條件，對員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機制實現的。原因在于：CSR通過影響員工的責任認知水平，促使員工構建不同類型的心理契約，進而驅動員工展現不同水平的OCB。總的來說，感知到CSR履行的差的員工，會與企業建立起交易型心理契約，這時有短期、具體責任認知體驗的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認知和行為的一致性。相反，感知到CSR履行的好的員工，會在工作中表現出重視長期發展關系的責任認知，因此越容易形成關系型心理契約，在這種責任認知的啟動下，員工會主動產生更多的OCB。當員工感知到較高水平的CSR時，能夠促進對自我道德責任的反省和對道德價值觀的內化（O'Donohue & Nelson，2009），這時CSR對員工行為的影響具有內在激勵性。受到理念追求的激勵，員工往往采取將個人理念與企業理念相結合以及將自己的工作價值與企業價值結合的方式，與企業構建起追求共同理念的契約關系。為了信守理念契約所隱含的承諾，受到意義喚醒的員工會將實現理念目標納入自己的工作，關注自己的工作如何引起社會的變化（Glavas & Kelley，2014），他們愿意將很多有利于組織價值目標的行為納入自己的行為，包括更多的OCB。由此，我們提出假設：
H6：PCSR通過交易型心理契約影響OCB，即交易型心理契約在此過程中起著中介作用；
H7：PCSR通過關系型心理契約影響OCB，即關系型心理契約在此過程中起著中介作用；
H8：PCSR通過理念型心理契約影響OCB，即理念型心理契約在此過程中起著中介作用。
三、 研究方法
1. 數據收集。本研究數據收集的時間為2014年2月～2014年5月，主要采取實地發放問卷和現場回收的調研方式。選取調研的企業規模為20人～400人之間的中小型企業，共計32家。本研究一共發放634份問卷，將一些嚴重缺失和無法匹配的數據刪除后，最終回收有效問卷數為592份，有效回收率為93.38%。
2. 變量測量。本研究量表均來自國外文獻開發的量表，為了適應中國的研究背景和語言情境，我們對采用的量表進行雙向翻譯和進一步的修正。
（1）PCSR的測量。本文最后確定對Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中關于綜合CSR的測量部分進行修改，修改后的量表共有3個題目，包括“我所在企業的決策和行為注重增進利益相關者和社會的正當利益”，“我所在企業在經營中奉行企業和社會的可持續發展策略”以及“我所在企業的決策和行為符合法律和倫理要求”。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。
（2）心理契約的測量。本文測量的心理契約包括交易型心理契約、關系型心理契約和理念型心理契約三種類型，統一的標題語為“以下條目在多大程度上符合你對公司做出的承諾？”其中，交易型心理契約和關系型心理契約借鑒的是Rousseau（2000）的題目，其中交易型心理契約包括“僅僅完成有明確規定的工作任務”等7個題目。關系型心理契約包括“一直留在本公司”等10個題目。理念型心理契約參考Bingham（2005）編制的量表修訂而成，修訂后的量表包括“即使需要做出一些個人的犧牲，也堅守造福社會的經營理念”等6個題目。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。
（3）組織公民行為的測量。本文采用Lee和Allen（2002）編制的量表，分為OCBO和OCBI兩個維度。其中，OCBO包括“關注公司的形象”等8個題目，OCBI包括“為適應其它員工的休假要求，愿意調整自己的工作計劃”等8個題目。此問卷由員工直接主管對員工行為進行評價和打分，采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“從來不這樣做”，“5”代表“總是這樣做”。
（4）控制變量。本文選擇性別、年齡、學歷、工作年限為控制變量，以控制這些因素對因變量造成影響。
四、 數據分析及結果
1. 信度與效度分析。
（1）信度分析。研究結果顯示，PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI的Crobanch's系數分別為0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各變量具有良好的信度。
（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0進行驗證性因子分析，基礎模型由六個因子構成：PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI。擬合指數支持所假設的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各變量具有良好的聚合效度，且各變量之間有很好的區分效度。
2. 相關分析。相關系數（見表1）結果表明，PCSR、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI之間均存在顯著的正向相關關系；而交易型心理契約與PCSR、關系型心理企業、理念型心理契約、OCBO與OCBI存在負向相關關系，符合本研究理預期，初步驗證變量之間的主效應假設。
3. 假設檢驗。本研究采用Stata 12.0多元線性回歸方法檢驗本文提出的研究假設。在控制員工背景變量后，PCSR對交易型心理契約（β=-0.251，p
接下來對PCSR與OCBO、OCBI的主效應進行檢驗，回歸分析結果表明，PCSR對OCBO的回歸系數為β=0.255（p
本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三個步驟檢驗心理契約在PCSR與OCBO、OCBI之間關系的中介作用。當在對OCBO的回歸方程中加入PCSR與交易型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p
當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與關系型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p
當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與理念型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p
五、 結論
本研究基于32家企業592名員工及其直接主管的配對調查，將心理契約納入PCSR和OCB的關系研究。研究結果表明：（1）PCSR對OCBO和OCBI均有積極的促進作用；（2）PCSR顯著負向影響交易型心理契約，正向影響關系型心理契約和理念型心理契約；（3）心理契約在PCSR和OCB之間發揮中介作用，即員工感知的CSR通過交易型心理契約、關系型心理契約以及理念型心理契約影響其OCB。這些研究結果有助于理解中國情境下CSR對員工行為的影響作用機制，對提升組織競爭力和員工發展具有重要的理論意義和實踐意義。
參考文獻：
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第4篇：民營企業的企業性質范文
關鍵詞：柔性管理民營企業和諧發展
柔性管理是指企業在市場機會不斷變化、競爭環境難以預測的情況下，快速反應，不斷重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和利潤的一種管理模式。它要求產品與服務的開發、生產、銷售以豐富顧客價值為中心，企業的生產運營組織結構、管理思想、人員需求及技術投資由顧客機會所“拉動”。柔性管理主要包括兩個層面的內容。
第一，柔性管理是依據組織的共同價值和文化精神氛圍進行的人格化的管理。其本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它以人的心理和行為規律為基礎。以人性化的工作方式和管理思維，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員T的自覺行動中。柔性管理反映在企業實際工作中，也就是把思想政治工作融合進管理思維當中，改變行政管理缺乏“說服力”的不足。求取最大限度的管理回報。
第二，柔性管理是使企業經營管理的藝術性得以充分發揮的具體體現，是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實行的分權化的管理。柔性管理能使企業較快地適應市場形勢和消費者需求，及時調整產品結構和營銷方法。靈活地執行企業的規章制度。這種“以人為本”的柔性管理，強調在尊重人的人格獨立和個人尊嚴的前提下，努力塑造企業的共同價值觀和文化精神，大力提高企業對員工的向心力和凝聚力，進一步調動員工的積極性和創造性。這與我們正在共建的社會主義和諧社會發展目標相一致。企業是社會的組織細胞，民營企業又是社會主義市場經濟的重要組成部分，所以柔性管理的大力推廣應用更有利于推動我國社會主義民營企業的和諧發展。
一、柔性管理是民營企業和諧發展的驅動力
柔性管理“以人性化”為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，注重平等和尊重、創造和直覺、主動和企業精神、遠見和價值控制，實現知識由隱性到顯性的轉化，創造企業競爭優勢，成為企業在劇烈的全球性市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉，這也必將成為我國民營企業和諧發展的一種內部驅動力。其主要體現在管理決策、管理手段和管理信息三個方面。
(一)管理決策柔性化引導民營企業科學、規范發展
管理的關鍵是決策。管理的柔性化首先體現在管理決策的柔性化上。管理決策的柔性化可以從以下兩個方面進行認識。
1．決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變
傳統決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優化準則。它所尋求的是在一定條件下唯一的最優解。因而最優化準則是一種剛性準則。最優化準則的應用，只有在決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的，才能進行最優選擇并作出決策?？墒窃诂F實生活中，決策者由于所處的環境和當時當地的條件，無法遵循傳統決策理論中的最優化準則。無論從個人的日常生活經驗還是從各類組織進行決策的實踐來看，將決策者看作是“尋求滿意的人”而不是“尋求最優的人”，會使決策更加接近客觀實踐。因而在決策巾決策者基于綜合判斷作“滿意的選擇”就比作“最優的選擇”所要求的唯一性更加具有較大的彈性。決策的最優化準則向滿意性準則轉變，實質上也就是從剛性準則向柔性準則轉變。高度重視柔性準則的民營企業必然由此獲得更多商機．向其規范化方向發展。
2．決策程序科學化必須以決策的民主化為基礎
企業組織中重大問題的決策決不能只憑領導之意，一個人說了算。而必須由“一人之意”向“眾人之意”轉變。“一人之意”屬于“剛性決策”，其最大的缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，危害極大?！氨娙酥狻眲t屬于“柔性決策”，是由相關人員獨立自主地自由發表意見和建議，再以此為基礎。進行綜合分析、擇善而從。柔性決策最大的好處就是町以盡量避免“一人之意”可能造成的失誤。因為任何一個人都不可能是萬能的、十全十美的。這正是“眾人之意”之所以優于“一人之意”的根本原因。同時，現代管理科學也認為，為了在決策中較完滿地體現民主化、科學化的正確結合，企業應盡可能地建立“民主”與“科學”既相對分開又相互協作的現代決策體制。這種體制的主要特點具體表現為平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統，以后者作為前者的外腦，為決策系統最終地進行科學決策充分發揮智囊團的作用。由此可知，民營企業在其管理決策中必須以決策的民主化為基礎，正確處理好民主化與科學化的關系，以及使其決策程序科學化。
(二)管理手段柔性化促進民營企業健康、穩定發展
民營企業的主要管理手段——內部控制應該效仿儒家“為政以德”的思想．建立以道德為導向的內在的柔性管理體系，倡導“正己而正人”．“修身而治人”，“上行而下效”的方式方法。借助高尚道德的感召力去影響和感化下屬．從理念高度在組織內部構建一種良好的道德控制約束，以更好地促進民營企業健康、穩定、和諧發展。
1．重視倫理道德規范建設
在此強調“以德治企”就是企業內部控制應當建立在共同的倫理道德規范的基礎上，形成真正意義上的團隊精神。只有當企業中的每一個員工品行端正、信仰明確、思想鮮明．內部控制才更具有實效。尤其是在新知識經濟背景下，倫理道德往往具有極高的企業內部控制價值，但值得注意的是，企業內部控制的邏輯起點應當是“修己安人”，“修己”就是自我管理，而自我管理是未來企業內部控制的總綱．所以民營企業內部控制應從一開始就要高度重視倫理道德規范建設。
2．充分體現“人本”思想
“人本”思想是我同傳統儒家管理文化最鮮明、也是最重要的特色和標志。民營企業內部控制應強調“仁愛”，強調溝通和感交流，減少管理者與被管理者之間的隔膜。這才更有利于民營企業形成強有力的團隊，充分調動每一個人的積極性、主動性和創造性。
3．重視“人為為人”的集體主義精神建設
“人為”是指每個人要注意自身的行為修養，提升自己的人格境界，然后從“為人”的角度出發，控制好自己的行為．創造一個有著良好集體主義精神的人際關系環境空間．大家相互支持、相互激勵，充分發揮好自己的主觀能動性。我國海爾、康佳等眾多民營企業長期的實踐證明：只有在民營企業中形成了“人為為人”的良性互動機制，民營企業內部控制才能在新知識經濟條件下實現質的飛躍。
4．實現“無為而治”的最高目標
“無為而治”即自我控制、自我管理。這也就是說，在新型知識經濟條件下，民營企業的每一個成員都要能夠自發、自覺地按照規范和目標行事，發揮自己的潛力。維護企業的利益，努力實現企業目標。同時，在奮斗過程中注意各種關系的協調，力爭企業內部組織始終保持高度默契、整體和諧、動態優化，達到企業內部控制“無為而治”的最高目標。
（三）管理信息柔性化推動民營企業民主、和諧發展
管理的關鍵是決策，而決策又始終離不開信息。因而決策的柔性化必然要有信息的柔性化與之相適應。單一化的信息稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息則稱為柔性信息。柔性管理本質上是一種“人本主義”的管理．即“人性化的管理”，以全面調動人的主動性、積極性及其開拓、創新精神為其基本出發點，這是一個極為復雜的過程，它涉及到物質、精神的許多層面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是單一化的，而必須是靈活、多樣化的，這種靈活、多樣化的信息可以從多種不同的角度進行觀察、收集、整理與把握。我國民營企業必須善于綜合運用靈活、多樣化的柔性信息。以形成有效的行為激勵機制．提高高層管理者的思想認識，又好又快地促進民營企業民主、和諧發展。
二、和諧發展是民營企業實施柔性管理的出發點與最終目標
自從黨的十六屆三中全會把“堅持以人為本．樹立全面協調可持續的發展觀．促進經濟社會和人的全面發展”作為黨和政府的總體要求和發展目標提出之后，“以人為本”的問題就開始引起了社會各界的高度重視與深入思考。總書記說：“堅持以人為本，就是要以人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要。切實保障人民的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民?！笨梢姡椭C發展不僅是發展理念的根本性變革，企業可持續發展的合理演進和梯級升華，更是我國民營企業實施柔性管理的出發點和最終日標。
(一)和諧發展觀是民營企業長遠建設與發展的指南針
“和”是相互關系中比較滿意的狀態，而“諧”是指妥協共處的狀態。和諧發展觀．是以人為本、全面協調可持續的發展觀在民營企業建設層面合乎邏輯的展開，它拓展了民營企業科學發展觀的科學內涵。它關注民營企業人際關系。統籌民營企業階層關系。它主張民營企業當前求“和”、長遠求“諧”。民營企業可以運用根本利益作為調節標準，協調各種利益關系．決定各種利益實現的先后順序。和諧發展觀強調民營企業局部求“和”、整體求“諧”，民營企業可以借此把握有序流動，減少企業內耗，努力使每個職員各獲其崗、各司其職、各守其則、各享其成，進一步促進民營企業的長遠建設與發展。
(二)和諧發展觀是民營企業統籌兼顧、共存共榮的度量器
和諧發展觀是指在相互聯系的諸方面的發展與成長過程中，存在著一個或幾個對于各方面都較為有利的“和諧發展區間”或“和諧發展點”，各個方面都有可能在它附近達成共識，從而使問題得到較為完美的解決。亦即在相互聯系的事物中，各個方面都不宜過分擴張自己，而應該兼顧其他，共存共榮。民營企業在面對實際問題，分析相關局勢時，往往存在多個矛盾方面，每一方都有一定的策略可供選擇。一方采取策略的結果，取決于其他各方采取什么樣的策略。如果每一方都強求最大所得，這種對策稱為不結盟對策。后果是導致行為過度。如果每一方都指望問題得到解決，追求全局的利益，這種對策稱為結盟對策。結盟對策中存在著明顯的“度”，即結盟中形成每個人都可接受的平衡局勢，這對于全局都有好處。但是，任何一個個體若改變其行為，出現新局勢．就會使大家的可接受性降低。因此沒有一個人愿意離開他已經選定的有“度”做法。另外，和諧發展承認發展中的各種要素的差距，差距就是發展的動力．但這個差距必須在和諧度以內．超過這個“度”，差距就太大，就會妨礙全面發展。由此可知，民營企業要做到統籌兼顧、共存共榮，應該以和諧發展觀為器．進行合理度餐．以此來促進、帶動各方發展。
(三)和諧發展觀是民營企業實施柔性管理的“和”思維
“和”是一個企業的終級文化，“和”思維中的“太和”則是一個最高目標或終極目標。和諧發展觀中的總體、動態和權變思維都只是民營企業管理達到“太和”目標的方法和手段。具體來說，總體思維是一種典型的和諧與共贏觀點，是指站在問題之外來看問題的一種思維方式。它認為，無論全局或局部、系統或要素、對立面之間，都是“總體”中的一個“部分”，必須統籌考慮，也唯有總體視角，才能構成和諧共識。動態思維就是用聯系、發展的眼光去看問題，認為“運動”是和諧發展問題的根本屬性。這就要求民營企業在處理問題時，必須確立動態思維，跟蹤它的變化軌跡。使和諧發展區間明晰化。便于實現和諧發展。權變思維是指事物諸要素之間存在著非線性的相互作用，而且這種作用隨時空條件的變化有所側重。這種側重或表現為非均勻性?；虮憩F為非對稱性。權變思維要求民營企業具體情況具體分析，把和諧發展問題置于一定的環境中去考察，因地因時因勢地加以處理，而不能簡化處理。
除此之外，為了實現民營企業的和諧發展。還必須進行與和諧發展相匹配的制度安排。這種制度安排應符合三個條件：一是有利于員工自身的身心和諧，以培養和諧發展的職員；二是有利于員工與員工之間的關系和諧，以營造和諧發展的人際關系；三是有利于企業與自然的和諧，以達到企業索取自然資源的速度與大自然再造能力的平衡。
第5篇：民營企業的企業性質范文
【論文關鍵詞】民營上市公司 公司治理 公司績效
1、研究背景
中國的民營企業起步于20世紀80年代初期．經過20幾年的發展已經逐漸成為中國國民經濟的重要組成部分。在中國．很多民營企業都是由家族企業而來，在初創階段．企業規模一般都不大卻充滿著生機與活力，極富競爭力和開創精神對于各種機會的運用和把握也恰到好處然而，很多民營企業在經過資本的原始積累，具備了進一步發展的條件時卻逐漸迷失了方向，做出了很多錯誤的判斷和選擇從此逐漸跌入發展的低谷．有的甚至銷聲匿跡了。究其原因．很大程度上就是這些企業沒有認識到公司治理的重要性。公司治理問題目前已經成為制約民營企業發展壯大的一個重要因素。
民營企業該選擇什么樣的途徑繼續走下去是一個值得深刻思考的問題。如何克服民營企業內外交困的制約因素．特別是民營企業公司治理方面的缺陷．是關系民營企業前途命運的問題。其中，如何通過構造完善的公司治理結構來提高民營企業的經營績效．是很多學者關心的問題。
2、研究設計
2．1研究假設
(1)股權集中度在我國．民營上市企業的實際控制人往往表為個人或者一個家族。實際控制人往往在公司中擔任重要職位．這樣企業的實際控制人的利益就趨于民營上市公司的利益，這樣在一定程度上就會提升公司經營業績，減少了委托成本。因此．我們可以假設：
H1：民營上市公司前五大股東持股比例與公司績效正相關。
H2：民營上市公司流通股比例與公司績效負相關。
(2)董事會結構：在我國民營上市公司的公司治理過程中．由廠大多數是家族控制模式．監視會的功能往往被弱化．這樣董事會的治理就顯的尤為重要，增加外部董事在董事會中的比例，有利于保護中小股東的利益，從而提升公司的績效。因此．我們可以有以下假設：
H3：民營上市公司獨立董事比例與公司績效正相關。
(3)董事長是否同時也是總經理兩職合一．缺乏監督缺乏獨立性，不能形成一個有效的監督機制，從而不利于公司經營績效的提升，因此，我們可以假設：
H4：董事長與總經理兩職合一與公司績效負相關。
(4)機構投資者數量、機構投資者持股比例；機構投資者的引入有利于形成一種外部監督機制．有利于公司治理問題的進一步完善．從而有利于民營上市公司經營業績的提高。同樣的道理，機構投資者持股比例越高．越有利于民營上市公司的公司治理。由此．我們可以假設：
H5：民營上市公司機構投資者持股比例與公司績效正相關。
2．2變量定義與模型設定
(1)模型設定根據上文的假設，我們可以建立一個多元的線性回歸方程，利用spssl3．0軟件對公司績效和與各個解釋變量進行回歸擬和．并采用參數檢驗(T檢驗和F檢驗)來確定其相關顯著性。
(2)樣本選?。罕疚囊詼顑墒猩鲜械?2家民營企業為研究總樣本2005．2006、2007三年為研究年度，對其公司治理與公司績效之間的關系進行實證分析。為消除異常樣本對實證結論的影響保證數據的有效性．我們對原始樣本進行篩選的標準選擇如下在樣本中剔除了ST公司．剔除了05—07三年間各年凈資產收益率為負數的公司樣本剔除變量信息披露不完整和數值異常的上市公司．剔除金融類公司數據。
根據上述標準篩選后，最終選取了62家民營上市公司進行研究。樣本數據全部來源于上海．深圳證券交易所網站以及Wind數據庫。
2．3回歸分析
相關性分析：在做多元回歸分析之前本文先就因變量和各個自變量之間的相關性進行鑒定．運用SPSS統計分析軟件得出的變量間的皮爾遜相關系數
3、政策建議
3．1充分發揮董事會的作用，設立對董事會的評價機構
董事會治理的好壞直接關系到了民營上市公司經營績效的好壞．而我國目前雖然大多數企業都設立了董事會．但是董事會應有的功能并沒有很好的發揮出來，并沒有起到一個很好的監督功能．甚至出現了董事與公司內部管理人員相互妥協的情況．這樣就嚴重損害了董事會的功能所以應該設立一個對董事會功能的評價機構．采取定期的方式來進行績效評價，加強對董事會的監督．促進其治理功能更好的發揮。
3．2充分發揮獨立董事的作用
獨立董事雖不是企業的出資者．但是擁有與出資者具有同樣的投票權。尤其是獨立董事有獨立的認可和對企業投資行為可做出獨立的判斷．會對企業的經營決策產生重大影響。民營上市公司一定要完善獨立董事的選舉方式約束機制和激勵機制．讓獨立董事有很高的積極性去監督董事會的治理和決策．從而可以真正的發揮出其應有的作用更好的完善民營上市公司治理，更好地保護中小股東的利益．有效地提升其經營績效。
第6篇：民營企業的企業性質范文
【關鍵詞】民營企業 銀行 金融服務
在過去的十多年中，樂山民營經濟在樂山地方經濟發展中占有重要地位。自2013年以來的經濟下行中，樂山民營經濟受到較大沖擊，名企的上游企業要現款，下游企業要賒賬，結算周期和應收賬款周期普遍拉長，企業資金鏈緊繃。如何重新認識經濟轉型新常態下樂山民營經濟，如何在支持其轉型發展中化解風險，緩解資金瓶頸，捕捉銀行新的利潤增長點，是民企和銀行急需解決的問題。樂山銀行業努力探索，取得了成效。
一、民營經濟是樂山經濟發展和轉型的重要組成
樂山民營經濟占非公有制經濟的94% ，對經濟增長的貢獻率超過60%。近年來，樂山市民營經濟實現了長足發展，已經成為支撐和推動樂山市經濟增長的主要力量。2015年樂山市國內生產總值1301億元，其中民營經濟實現增加值710億元，對全市經濟增長貢獻率達63%。民營經濟發展迅速，民間投資占社會總投資的六成，稅收也占到六成，解決就業占7七成。民營經濟已成為拉動全市經濟增長、壯大經濟實力的重要力量。隨著民營經濟涉足的產業從主要以批發零售、住宿餐飲、居民服務、小型制造等傳統行業為主，拓展到三次產業的多個領域，并向現代制造業和現代服務業發展，資本和技術不斷聚集提升。以民營企業為主逐步形成了新能源新材料、現代裝備制造、冶金建材、精細鹽磷化工、電子信息、農產品加工六大產業集群，如碳纖維復合材料、新型專業陶瓷、化工雙甘膦等，結構優化成效明顯。樂山市立足資源優勢，經過多年的規劃發展和結構導向調整，2016年樂山確立了旅游主導產業的地位，民營企業積極介入與旅游匹配的綠色產業，高新區的總部經濟區，五通，犍為傳統產業的低碳發展，沐川、井研的生態農業，建設全省最大的有機茶葉、有機竹筍基地。通過PPP等方式等參與打造與旅游相適應的美麗城市的“三江六岸”、“特色小鎮”。在與旅游相聯動的生態脫貧中展現民營經濟的創新活力。在新一輪的民企“參軍”中，走軍民融合之路。
二、樂山民營經濟獲得了銀行業機構較好的金融支持
各銀行提高了民營企業金融服務的可獲取性和覆蓋面。對民營企業的金融服務需求，特別是貸款需求，各銀行業金融機構不額外提高門檻，不設玻璃門彈簧門。截至2016年3月末，全市銀行業金融機構對民營企業表內外授信余額103億元，支持各類民營企業1.7萬戶。銀行提供的融資服務方式逐漸多樣化，積極為民營企業提供全方位的金融服務，包括金融結算服務、財務顧問服務、結構化投融資業務，著手為民營企業設計債權承銷業務等。轄內銀行業機構中非授信業務民營企業客戶數5萬余戶。各銀行改進優化服務網點和設備，向城郊、集鎮、園區延伸扎根。普及推廣手機銀行、電子銀行等。豐富金融服務的“毛細血管”。2016年上半年，全市小微企業貸款增速高于同期各項貸款增速10個百分點。
各銀行提升了對民營小微企業金融服務的專業化水平。各銀行通過制度、流程和產品創新滿足民營經濟的差異化需求，降低融資成本。全市現有掛牌的小微支行3家，一些銀行也將部分傳統支行定位為小微企業金融服務的專營機構。除傳統的“三表、三品、三流”以外，利用互聯網，大數據，對客戶發票、稅務，POS數據，以及產業鏈上核心企業出具的交易數據作為客戶分析的基礎。積極推動建立政府、銀行和擔保機構合作機制，合理分擔信貸風險，推進“銀稅保互動”等新服務模式。樂山建行與稅務部門簽訂合作協議，納稅評級高的客戶可向建行申請最高額度為200萬元的純信用“稅易貸”。借助省財政和產業園區補償金，為園區企業提供“園保貸”融資、網銀循環貸等。在轉貸續貸上也不斷完善制度辦法和IT系統。樂山商業銀行主動爭取并用好央行政策工具，如全省首家試點的信貸資產質押再貸款等，至2016年上半年已累計運用專項資金77億元，主要投向了民營經濟。為降企業融資成本，農行等采取自己內部評估抵押資產、資產價值確認函等。有的銀行不僅擔保費率控制在2-3%以內，而且不收取保證金，抵押率提高到70～80%，對部分優質客戶還可以足值貸、征信互認。招商銀行一次抵押評估可以辦理三個一年期貸款。中行“中銀信貸工廠”通過專營機構和采用標準化流程集中審批提高效率，與海外分行協調，舉辦跨境交流合作會，打通國界開展業務。對企業的金融服務中，各銀行減免合并收費項目共300多項。有的銀行對新增收費項目公示三個月。全市一年期擔保貸款的總成本一般控制在10%以內，抵押貸款8%以內，如郵儲銀行2016年上半年平均6.54%，相比2015的7.15%降幅較大。工行促進互聯網金融服務，推動19家本地企業零門檻入駐工行融e購電商平臺。國開行四川省分行自2015年起開展專項建設基金工作，以股權投資或股東借款的方式解決樂山重點領域項目資本金不足問題。
各銀行落實經濟轉型期支持實體經濟的要求，對符合國家產業政策，環保、安全等可以整改后達標，業主有意愿，也有信心度過難關，配合銀行理清理對外的負債，擔保，包括民間借貸情況的，銀行業機構為企業轉貸、續貸，降低利率，改變還款方式，不抽貸、斷貸壓貸，保持企業的資金鏈不斷裂。在監管部門的督導下，各債權銀行還成立債權銀行委員會，相互交流債權企業的基本信息，通報企業重大投融資活動，共同研究風險化解方案，對企業采用一致的共進退行動。
支持樂山民營企業的“軍民融合”發展。四川是軍民融合發展的改革試驗區，樂山有傳統的核工業等基礎。軍民融合產業創新性強，技術密集，附加值高，也正符合經濟轉型升級的大方向。樂山銀行業把握地方政府出臺政策，探索以老軍工企業為基礎建立融合發展園區的機會，針對“民”和“民參軍”的企業不斷更新服務模式，突出地方特色，給予較高的利率優惠。在符合保密原則的基礎上，做好企業的財務和經營狀態分析。銀行監管部門完善軍民融合金融服務專項考核評估，形成了正向的激勵和負向的約束。
三、對民營經濟金融支持的制約因素
首先還是政策支持的問題。近年來支持民企發展的政策出臺不少，但落地不到位。越往下走，政策的影響越來越低。國家和省里形成了鼓勵、支持、引導非公有制經濟的財政、稅收、金融等一整套優惠政策體系，持續為企業松綁減負，為民營企業發展提供便利條件，但到市縣一級，要么是不具有可操作性的照搬，要么是干脆遲遲不落實。對待民營企業也缺乏政策宣傳和解讀，一些可操作性的政策在執行中不到位時也往往缺乏督促機制。
其次是民營企業自身存在明顯短板制約融資業務。特別是有的企業公司治理不健全、股東監事風險意識弱，公司章程中權利責任等條款模糊不清。不少企業是新一輪經濟上行周期發展起來的，沒有經歷過下行周期的沖擊導致風險識別和處理能力弱。發展戰略不清晰穩定，盲目擴張，繃緊資金鏈。不合理的企業經濟結構在經濟下行期業務風險不斷顯現。在環境過熱時盲目的脫離主業的投資很快暴露出來，一些企業盲目投資資源產品初加工企業和房地產項目，業務跨度大。隨資產價格的急劇下跌，又不愿果斷止損導致主業資金鏈緊張。資產價格的下跌又導致企業的投資欲望減少，2016年上半年，樂山占總投資61%的民間投資增速僅僅0.4%，同比回落14個百分點。一些中大型企業關聯關系復雜，形成理不清楚的“擔保網絡”和“連環擔保”。不少企業還涉及高息的民間借貸，往往是導致資金鏈斷裂的導火線?？萍紕撔峦度肷?，核心競爭力和持續發展能力弱。據初步調查，三分之二以上的非公企業沒有研發部門或固定的科研合作單位。研發投入強度低導致新產品占主營業務收入的比重不足5%。在軍民融合發展中，民營企業在軍工市場的合作談判中處于弱勢地位，而且有保密協議的約束，客觀上影響了經營和財務透明度。
再次，對銀行業機構來說，貸款等債權的違約率不斷攀升，制造業和批發零售業不良貸款占到不良貸款的一半，不良資產管控壓力增大，內部問責和外部監管也更嚴厲，如有的大型銀行，不良貸款的追責情況需要報總行的監察部。出于對風險、利潤等指標的綜合考慮，商業金融畢竟不是政策金融，各行社的授信和貸款增量下降的幅度比較大。長期以來銀行金融服務的專業性強，產品宣傳主動營銷力度弱，讓銀行自己和有金融服務需求的企業之間形成了“溝壑”。
四、對策和建議
（一）推動民營企業發展的政策和措施在市縣落地
民企具有天然的創新基因，國家和省級層面近年來出臺了不少鼓勵和支持民企發展的政策，有的配套措施還很具體，職能部門的可操作性強，但在市縣一級就出現政策措施遞減的情況，民企的獲得感不好，一方面地方財力不足，更重要的是工作效率問題。市縣一級要加快落實民間資本投資的實施細則和配套性措施，進一步細化行業領域準入規則、標準和條件等，建立健全具有操作性的支持體系，活躍產權交易和技術交易市場，疏通民間資本進入和退出渠道。鼓勵和引導民營企業進入公開招標、特許經營、知識產權入股和產業投資基金等領域;通過技術改造、自主創新、節能環保等專項政府資金，發揮財政資金的產業引導作用。通過實施風險補償、貸款貼息、擔保費補助、擔保代償損失補助、保險費補助等政策，健全風險共擔機制。對民間投資的保護也非常重要，民間資本最關心的是辛苦投資和積累的財產或產權能否保值增值和完整安全。在國有資本和民間資本的債務糾紛中，要體現司法的公正。
（二）督促民營企業進一步提升發展質量
銀行自身不僅有資金優勢，還有信息、技術、人才、管理等優勢，對企業的金融服務不僅在資金和結算，還要輔導和促進民營企業清晰化發展戰略，提高風險管理水平，把握產業發展的方向，打造綠色健康品牌，加大技術創新，充分利用具有自主知識產權的核心技術和主導產品，依靠科技進步和創新實現技術發展，提升市場競爭力。銀行要為企業做好總體財務策劃，引導企業多維度拓寬融資渠道，除傳統的銀行貸款外，探索“新三板”掛牌、產業發展和風險投資基金、中小企業集合債、專項債、中期票據等融資工具使用。
（三）督導金融機構繼續加大支持民營企業發展的金融創新力度
突出銀行機構建設的專營定位，完善符合民營企業金融服務特點的信用評級授信制度，量身打造特色信貸產品，通過設定合理的貸款條件、期限結構和產品定價等手段強化風險防控。探索發展各類形式的擔保機構，對現有的擔保公司進行整合重組，依托省級政府背景的再擔保公司，在新常態下探索擔保的制度和方法，建立完善擔保機構的資本補充機制，增強擔保公司實力。
（四）大力推動民營企業信用體系建設
第7篇：民營企業的企業性質范文
關鍵詞：人民幣匯率商業銀行表內業務 表外業務 結構優化
中圖分類號：F830文獻標識碼：A 文章編號：1006-1770(2011)04-04-05
2005年7月，我國啟動匯率體制改革，開始實行以市場供求為基礎、參考一籃子貨幣進行調節、有管理的浮動匯率制度。2010年6月19日，央行表態進一步推進人民幣匯率形成機制改革，近一年來，人民幣匯率彈性顯著增強。展望未來，人民幣將逐步減少對美元的依賴，匯率彈性、雙向波動將有所增強，中長期升值態勢可期。人民幣匯率和商業銀行經營發展關系緊密，雖然匯改深化對商業銀行的沖擊和挑戰不小，但人民幣升值和國際化進程加快所帶來的機遇也同樣十分值得期待。
一、對銀行表內業務的影響：短期沖擊較大，但也有機遇
理論和實踐均證明，匯率變化對本國銀行業的影響是全面而深刻的，這種影響兼具直接與間接、短期與長期、表內與表外的特點。有鑒于此，我們將按照商業銀行的不同業務種類分別展開分析，以求全面、深入和清晰。
（一）授信業務：機遇和挑戰并存
人民幣升值使國內部分行業和企業的景氣程度發生變化，從而相應地影響到銀行對這些行業信貸資產的質量。從行業整體角度看，人民幣升值可能對三類行業產生顯著的不利影響：一是出口依存度高且沒有定價能力的行業；二是進口替代型的行業，人民幣升值使境外進口同類產品的人民幣價格更加具有競爭力；三是境外投機資金介入較深的行業，人民幣升值可能使這些行業中的境外投機資金獲利了結，導致行業景氣程度下降。而以下三類行業則可能因人民幣升值而受益：一是產品年內銷率高、原材料進口依賴性強的行業；二是外匯負債規模大的行業；三是部分旅游和零售等消費類行業會因人民幣升值、國內居民購買力提高而受益。從細分行業來看，人民幣升值對鋼鐵、汽車、紡織、造船、石油化工以及房地產和個人按揭有不同程度的負面影響，人民幣升值給商業銀行帶來的授信風險不容忽視。但同時，人民幣升值對航空、造紙、電力和機械四個行業有正面影響，升值同時也給銀行授信業務帶來一定發展機遇。
一些潛在授信業務獲得發展機遇。本幣升值增強了本國企業的資本實力，從而推動本國企業的海外擴張。2005年7月匯改至2008年是人民幣升值較快時期，在此期間中國企業的海外并購頻繁，海爾、中石油、中海油、京東方、TCL等許多企業走出國門。我國商業銀行并購貸款業務獲得了一定發展機遇，并帶動了咨詢服務等相關銀行中間業務的發展。2009年全年共發放并購貸款200億元左右，估計2010年可能達到了500億元的規模，增速超過100％。其中，在人民幣升值和鼓勵國內企業“走出去”的大背景下，跨境并購貸款業務也取得了明顯進展。此外，在人民幣升值和各類促進消費政策的作用下，我國消費穩步增長也帶動了除住房貸款之外的個人消費類貸款（如汽車貸款）的穩步增長。近年來，我國居民短期消費性貸款一直以高于總體貸款的速度增長，2010年以來二者相差在20個-30個百分點。
進一步的實證分析①表明，人民幣升值對銀行資產質量的影響并不明顯，但未來潛在影響需要引起重視。為進一步準確分析人民幣匯率變化對我國銀行業授信業務的影響，我們對2005年以來人民幣匯率變化情況對我國商業銀行資產質量的影響進行經驗分析。結果發現，人民幣匯率變化對不良貸款率的影響并不明顯。我們認為，這主要是因為在樣本期間，無論是金融危機前世界經濟增速較快、還是危機后全球經濟陷入低迷時期，外部需求因素始終是影響我國出口的最主要因素，在升值幅度不大的情況下，匯率變化對出口行業進而對銀行資產質量的影響尚不夠顯著。但是，從其回歸系數符號為負來看，人民幣升值對銀行資產質量的影響需要引起足夠重視，絕對不能因為過去五年來人民幣升值并未帶來不良貸款大幅增加而忽視未來的可能影響。
（二）資金業務：喜憂參半
外幣資金業務挑戰和機遇并存。人民幣升值給商業銀行的外匯資金業務帶來一定負面影響,同時也提供了新的發展機遇。一方面，人民幣升值及進一步升值預期，會導致外匯資金選擇結匯，從而對外匯理財和其他外匯衍生業務的發展造成一定的不利影響，為商業銀行帶來了創新壓力。2010年以來人民幣升值預期增強，人民幣理財產品銷售量同比增長近兩成，而外匯理財產品發行量同比萎縮近三成。同時，匯率波動幅度擴大會導致日間波動幅度大，市場的活躍程度高，在一定程度上加大了市場風險。人民幣匯率從釘住美元逐步轉為釘住一籃子貨幣，也要求銀行合理擺布外幣資產負債的幣種結構。
另一方面，進出口企業的匯率風險意識會顯著提高，他們將會主動采取規避匯率風險的措施，例如，外貿企業會更積極地采用遠期結售匯來滿足自己的需要。并且，那些擁有大量外匯資產的公司的保值和增值的理財需求會更加迫切,這些都為商業銀行拓展中間業務收入創造出巨大的市場空間，有利于銀行擴大非利息收入占比，加快推進經營模式轉型。2005年以來，我國銀行業非利息收入占比不斷提高。目前主要商業銀行非利息收入占比已經從2005年的10％左右提高到20％，有的銀行超過30％。除資本市場加快發展、銀行本身加大轉型力度外，人民幣升值很可能也是重要推動力之一。
利好本幣資金業務，但潛在風險需要關注。由于升值預期不斷強化，可能導致更多的資本流入。為回收市場上多余的流動性，央行需要更多地買入美元，投放本幣，由此可能帶來更多的貨幣投放，貨幣市場利率將在低位徘徊。在債券市場方面，因人民幣升值預期帶來的資本流入和外匯占款高企將給債券市場帶來更多的資金，債券市場價格可能會上行，利率下滑，收益率曲線平坦化。但另一方面，如果境外資金獲利后迅速撤出，則可能會造成銀行間市場流動性緊張，貨幣市場利率驟升，債券價格下降，潛在風險較大。
（三）外匯存貸款業務：影響顯著，流動性管理壓力較大
人民幣升值預期使人們持有外匯的意愿進一步下降，美元套利機會使貿易融資和外匯貸款需求激增，這些均加劇了境內外匯資金的短缺。在人民幣升值預期較強的2007年-2008年上半年和2010年下半年到目前的一段時期，均出現了外匯貸款加速增長、外匯存款增速下降、外匯貸存比上升的情況。2010年以來，金融機構外匯貸款余額同比增速一度超過70％，而外匯存款增速不到10％；截至2011年1月末，外匯貸存比高達206％，銀行外匯流動性管理壓力日益增大。在貿易融資方面，人民幣升值預期使客戶對進口貿易融資需求增長。這一是因為進口企業考慮升值因素，為即將發生的進口付匯申請貿易融資，到期后購匯償還銀行融資，企業獲得匯率升值收益；二是進口企業辦理結構性貿易融資，即企業提供人民幣保證金，銀行為企業發放一年期貿易融資并辦理遠期結售匯，到期后，企業根據約定匯率購匯歸還銀行融資。
二、對銀行表外業務及其他方面的影響：長期機遇可期
銀行表外業務、特別是國際貿易結算業務所受影響同樣不小。在人民幣升值和加速推進國際化的背景下，商業銀行國際化發展面臨新的機遇。此外，人民幣匯率變化對資本充足率和上市銀行境外上市融資也會帶來一定風險。
（一）國際貿易結算業務：結構性影響
出口貿易結算增速下降，進口貿易結算增速上升。人民幣升值將對國際貿易結算業務產生結構性影響。一方面，人民幣升值在一定程度上抑制我國產品和勞務的出口量，從而抑制我國出口企業的創匯能力，降低我國企業的收匯量增長，進而影響出口結算業務；另一方面，人民幣升值會降低進口產品的價格，提升我國企業對進口產品和勞務的需求，進而使我國企業對外付匯增加，促進進口貿易結算業務發展。
使用人民幣進行跨境貿易結算的需求進一步增加。自2009年7月試點開始以來，跨境貿易人民幣結算經過一年的探索逐漸步上快速發展的軌道。在初期由于試點范圍有限、相關政策不完善、參與企業持觀望態度等原因，導致業務意外“遇冷”。2009年人民幣結算量累計僅約35.85億元，但實現了從無到有的跨越。隨著出口退稅、海關等各項政策逐漸完善，2010年、特別是試點進一步擴大以來業務增長提速，全年銀行累計辦理跨境貿易人民幣結算業務5063.4億元。2011年以來業務增長進一步提速，預計2011年全年累計跨境貿易人民幣結算業務規模有望超過1.5萬億。在人民幣升值的背景下，利用人民幣進口保付、人民幣進口信用證及跨境人民幣結算組合融資等方案，不僅可以為客戶規避匯率變動風險，還可以為客戶提供套利機會,使用人民幣進行跨境結算的需求將進一步增加。
（二）國際化發展：獲得新的戰略機遇
長遠來看，人民幣升值及其國際化進程加快為中資銀行國際化戰略加速推進鋪平了道路，中資銀行面臨難得的國際化發展機遇。一方面，隨著中國作為世界第二大經濟體地位的鞏固，更多中資企業“走出去”步伐加快，不僅商業銀行國際結算、跨境財富管理等國際業務的市場空間得到進一步拓展，其他相關業務也存在發展潛力。比如，隨著中資企業境外投資增加，國際化步伐加快，其在國外的子公司的融資需求相應增加。特別是香港，因為中資企業通常選擇在香港設立子公司，作為業務拓展和收購的操作平臺。而由于成立時間較短或是母公司的資金沒有及時到位，這些子公司通常需要在當地進行融資，中資銀行境外分行“內保外貸”業務發展潛力很大。
另一方面，人民幣長期走強和加速國際化，創造了巨大的跨境人民幣結算與投資業務需求，大大提升中國在國際金融體系中的話語權，擴展了中資金融機構成長空間，中資銀行國際化發展將逐步進入戰略產出期，開拓海外市場的機會更多、空間更大、條件也更有利。事實上，在人民幣升值的背景下，近年來中資銀行努力搶抓機遇，穩步推進國際化戰略，海外布局進一步加快，海外業務取得了較快發展。比如，工商銀行于2011年初宣布，將在比利時、法國、西班牙、意大利和荷蘭五個歐洲國家新建分行，進一步拓展海外市場；近年來交通銀行各海外分行加快業務發展，資產規模大幅增長，2010年上半年，交行海外分行資產規模較年初增長逾13%。
（三）其他影響：不容忽視
人民幣升值導致資本充足率下降，但幅度有限。人民幣升值通過兩種渠道對商業銀行資本充足率產生影響。一方面,人民幣升值對銀行凈利潤有負面影響。這主要來自于貨幣性資產(不包括可供出售貨幣性資產中攤余成本之外的其他賬面余額部分)與負債凈頭寸（即期外幣敞口）、以公允價值計量的非貨幣性金融資產(不包括可供出售外幣非貨幣性項目)與負債的凈頭寸及涉及人民幣的貨幣衍生工具（人民幣外匯合約）的公允價值受人民幣匯率變動的影響。另一方面，升值直接導致外幣資本折算成人民幣的數額下降。這主要來自于境外經營機構外幣報表的折算差異、外幣貨幣性資產中實質上構成境外投資部分及可供出售外幣非貨幣性項目(如股票)和可供出售貨幣性項目中除攤余成本之外的其他賬面余額受人民幣匯率變動的影響。具體來看，人民幣升值將使商業銀行境外機構相關外匯股本、資本公積及外匯營運資金在報表折算中減少，從而減少股東權益。但經過測算發現，影響幅度較為有限。
人民幣升值給上市銀行境外資本市場募集資金帶來匯率風險。受貸款增長較快和監管部門提高標準的影響，主要商業銀行紛紛制訂了資本補充計劃。但目前監管部門對上市銀行使用境外募集資金的限制較多。為防止跨境資金流動出現大幅波動，通常不允許上市銀行立即將境外募集資金調回國內，一般要有幾個季度甚至一年左右的時間跨度。因此，在H股市場與A股市場融資的資金幣種不同，且從融資方案確定到融資后使用募集資金之間的時間跨度較大的情況下，募集的外幣資金在此期間如未及時結匯或采取避險措施，就要承擔匯率不利變化影響的風險。
總體來看，人民幣匯率變化和形成機制改革對商業銀行經營發展的影響是機遇和挑戰并存。深入分析可以發現，一些挑戰是短期和暫時性的沖擊，一些長期、潛在挑戰盡管不容忽視，但往往機遇也蘊藏其中。因此，短期來看是挑戰大于機遇，長期則機遇大于挑戰。
三、多項措施并舉，積極應對挑戰，充分把握機遇
由前面的分析可知，在人民幣匯率機制改革和幣值出現變動的情況下，商業銀行各項業務均不同程度受到影響。總體來看，人民幣匯率變化給銀行業帶來諸多挑戰，但也有機遇。我國商業銀行應認真研判形勢，充分做好準備，堅持改革創新，多項措施并舉，積極應對挑戰，合理把握機遇。
（一）有保有壓，有進有退，有針對性地優化信貸結構
充分考慮人民幣升值對不同行業和區域的影響，進一步優化授信政策。對受人民幣升值負面影響較大的行業（石化、造船、紡織、汽車、鋼鐵、房地產）采取審慎介入的總體策略，存量客戶應加大壓縮力度，采取限額管理，密切跟蹤企業財務狀況，考察企業的應對策略。著重評價企業的技術創新能力，如技術能力強、產品適銷對路，價格具備一定剛性，可以予以適度支持，反之則要謹慎對待。對直接受益于人民幣升值的行業（航空、造紙、機械、電力），應適當加大支持力度，對如零售業這樣長期受益的行業，應敢于提前介入。但也要結合國家行業政策和行業自身發展態勢，比如，造紙行業屬兩高產業，國家已經采取相關措施進行限制，盡管短期受益于人民幣升值，但長期發展前景堪憂，還應謹慎支持。區域授信方面，應適當增加對中西部地區的資源配置，加大對中西部地區的布局力度，大力承接產業轉移，逐步擴大市場份額，東部經濟發達地區則以信貸結構調整為主，加強風險管控。
（二）加強業務聯動，進一步優化外幣資產負債業務的發展策略
一是通過多種途徑拓展外匯存款。通過產品線完善、系統流程優化、服務質量提升，吸引外匯存款客戶，適度提升外幣存款利率。二是大力推進境內外分行之間的聯動，通過合理的內部轉移價格實現外匯資金在系統內的有效劃撥。三是合理擺布外幣資產結構，適當壓縮外幣債券投資，提升高收益的外匯貸款在外幣資產中的比重，以提升外幣資產的總體收益率。四是優化外幣貸款的客戶結構。嚴格外幣貸款審批制度，協調控制外匯貸款投放節奏，將有限的外匯資金投放到貸款收益高、綜合效益高、戰略地位高的項目和客戶。
（三）抓住升值機遇，積極拓展業務領域
一是積極審慎推進并購貸款業務，大力拓展相關中間業務。密切關注能源、礦產等重點行業的海外并購動向，在經過仔細論證評估的條件下，選擇優勢行業穩步開展并購貸款業務，逐步做大做強。同時，積極拓展與并購貸款業務相關的投資顧問、并購重組顧問、并購資金結算等中間業務，強化相關投行業務人才的培養，積極推動從融資中介轉向服務中介。二是在人民幣升值和擴大消費政策促進消費增長的情況下，大力拓展個人消費類貸款業務，重點發展汽車消費貸款、無擔保小額貸款。三是抓住客戶對貿易融資需求加大的機遇，在有效控制風險的前提下，積極發展貿易融資業務。利用遠期結售匯和發票融資等產品幫助出口客戶鎖定收益。
（四）在有效控制匯兌風險的前提下有針對性地發展國際結算業務
人民幣升值將對我國外貿的影響是有利有弊，對出口的影響偏負面，對進口的影響偏正面。同時升值對各行業、各企業進出口的影響又不盡相同。因此銀行在發展貿易結算業務時，應當考慮人民幣升值對我國出口貿易、進口貿易和不同行業、不同企業進出口的影響，優化貿易結算業務的進出口結構、行業結構和客戶結構，注重通過各類業務聯動、境內外聯動的方式，挖掘、培育和維護貿易結算業務的基本客戶群，為客戶提供包括貿易結算業務在內的一攬子服務，促進業務快速、全面發展。
（五）大力拓展跨境人民幣業務
2010年6月22日，中國人民銀行等六部委共同了《關于擴大跨境貿易人民幣結算試點有關問題的通知》。試點擴大加上人民幣升值使人民幣結算需求得到空前釋放，繼續促進跨境貿易和投資便利化，對參與銀行的國際業務帶來新的發展機遇。有媒體報道，2011年試點范圍將進一步擴展到全國。在相關政策不斷成熟完善的推動下，未來跨境貿易人民幣結算的規模和范圍將會以更快的速度擴展，并有望在相關業務創新、拓寬境外人民幣資金回流渠道等方面取得新突破。而且，隨著市場對人民幣跨境使用的需求進一步上升，人民幣在跨境投融資中的作用將穩步擴大，對外直接投資人民幣結算、外商直接投資境外項目人民幣融資等將在試點的基礎上逐漸擴大，進一步給商業銀行相關業務帶來發展機遇。
商業銀行應抓住這一機遇，大力拓展跨境人民幣業務，尤其是進口人民幣支付結算業務。一是加強政策研判。在產品和客戶等方面提前做好應對準備。二是創新產品和服務，針對客戶特點推出專業化的服務方案，并加大營銷和宣傳力度，做出特色；三是認真分析，選擇重點，建議以亞太、南美和歐洲等對人民幣跨境貿易結算有較大需求的區域為重點拓展地區；四是加強營銷，加大產品推介力度，加強對境內外重點客戶的宣傳，以路演的形勢向客戶推進相關產品和服務；五是進一步完善激勵和考核機制，特別是要優化境內外分行聯動完成業務的獎勵力度，加大資源投入。
（六）著力提升外匯資金業務的產品創新能力，優化人民幣資金業務的品種結構，大力培養和引進資金業務專業人才
外匯儲蓄和外匯理財業務的特點決定了其發展更依賴于銀行代客外匯資金交易業務的產品創新和市場營銷。為擴大外匯資金來源，增加中間業務收入，商業銀行需要面向不同類型的目標客戶，提升外匯資金交易產品的設計、組合和營銷能力。一是多設計開發期限短的品種以規避匯率風險，二是對于期限長的品種，盡可能準確地判斷預期收益，提高收益以彌補匯率升值帶來的風險。應密切關注人民幣參考一籃子貨幣進行調節的進展情況，認真觀察和分析貨幣籃子中參考貨幣的種類和權重變化，并據此合理擺布外幣資產負債的幣種結構，以更好地滿足客戶對不同外幣幣種的需求，提升客戶服務能力。認真研究匯率波動幅度擴大帶來的交易機會，擴大交易頻率，進一步提升根據不同的市場供求狀況進行報價的能力。
與此同時，商業銀行必須要有緊迫感，采取切實有效的措施，包括薪酬機制改革，大力培養和引進一批外匯資金交易、風險管理、產品設計方面的專業人才，打造一支既熟悉國際規則和技術、又了解中國國情的專業隊伍，大幅度提升外幣資金業務的人力資源水平，以盡快適應匯率波動幅度擴大帶來的挑戰，準確把握其中的業務機會。在人民幣升值預期增強、境外資金流入導致銀行間市場流動性增多的情況下，銀行本幣資金業務面臨較為有利的局面。首先有必要繼續優化人民幣資金業務的結構，大力發展現券交易業務；其次，要考慮匯率調整和國內經濟形勢等方面的因素對利率走勢的影響，管理好人民幣資金業務的市場風險；第三，對外資金獲利后迅速撤出對市場的沖擊要保持高度警惕，提前預防并化解潛在風險。
（七）積極穩妥地開展海外并購和增設海外機構，著力提升國際化經營能力
人民幣升值必將推動我國企業對外直接投資的發展，屆時需要我國商業銀行及時跟進，適時、適度地在海外擴張，為海外的中資企業提供金融服務。同時，人民幣升值也降低了貨幣兌換的成本，有利于我國商業銀行在海外業務的發展。商業銀行應當考慮上述長期趨勢，根據既定的發展戰略，引進和儲備熟悉海外市場和國際規則的人才，結合亞洲、南美等新興市場重點發展區域，采取新設和并購等方式積極穩妥地在海外增加機構，進一步培育國際經營能力。同時，密切關注人民幣升值背景下有關香港、澳門地區人民幣業務的政策安排，做好充分準備，抓住人民幣業務在上述地區擴大的機遇，促進分行業務發展。
（八）努力規避再融資的匯率風險
為避免在融資資金未完全使用期間人民幣對港幣匯率有明顯波動造成的匯率風險，建議一是綜合考慮境外發展需要和未來匯率變動風險，合理確定資金在境外的留存時間和規模，盡可能的將這部分資金的匯率風險敞口降到最低；二是可以采取諸如遠期、期權、掉期等匯率避險措施。
注:
①我們選取了14家上市銀行的財務數據，樣本范圍從2005年第三季度到2010年第二季度，并采用面板數據分析的方法進行實證分析。我們以商業銀行不良貸款率為被解釋變量，除人民幣對美元名義匯率，還分別選取了銀行貸款總額變化量、凈資產收益率、貸款/生息資產比率的變化量、實際國內生產總值、通貨膨脹率、貸款總額準備金率和資本充足率作為解釋變量。
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第8篇：民營企業的企業性質范文
【關 鍵 詞】中小民營企業 知識型員工 流失
知識型員工這一概念是20世紀50年代由美國管理學大師彼得?德魯克（Peter Drucker）教授首先提出的，根據學者的觀點，知識型員工具有以下基本特征：
（1）具有相應的專業特長和較高的個人素質；（2）工作富于創造性；（3）具有較強的自主性和創新精神；（4）流動意愿強；（5）工作過程難以監督控制和工作成果難以衡量；（6）強烈的個性和對權威的蔑視；（7）具有實現自我價值的強烈愿望；（8）高度重視成就激勵和精神激勵。
一、中小民營企業知識型員工流失現狀
當前，人才呈現梯形分層次流動，主要流向為：中小民營企業國有企事業大型民營企業外資企業最終成為國際通用性的人才。中小民營企業知識型員工流失較為嚴重，整體上看，我國中小企業由于體制和管理上的缺陷，在人才競爭中始終難以占據優勢地位，大量的人才，特別是企業的骨干人才、知識型員工或是流向外企、合資企業、國有企業，或者流向其他公共組織。
據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業的人才流失的原因在哪里？這個問題需要深入研究。
二、中小企業知識型員工流失原因分析
知識型員工的流失對企業的影響不僅表現在經濟損失上，也影響在職員工的穩定性和效忠心。最終影響中小民營企業的持續發展的潛力和競爭力。以下從幾個方面探析知識型員工流失的原因：
（一）個人因素
從個人因素看，知識型員工自身特征是導致其流失的主觀動因。
1、獨特的價值觀觀念和需求。按照馬斯洛的需求理論，知識員工受教育程度高，精神生活要求也就更高，用知識為企業、社會創造更高的價值，相對而言會得到更高的勞動報酬，更傾向于心理需求和精神方面的滿足與追求。例如利潤與信息分享需求、終身就業能力提高的需求、工作變換的需求、個人成長和發展的需求等。在知識型員工的需求結構中，成就需求和精神需求的比重遠大于金錢等物質的需求。
2、持續的學習能力和創新性。知識型員工大多接受過系統的專業教育或培訓，擁有知識資本，具有特殊的專業知識和技能，善于用頭腦進行創造性思維。熱衷于追求多變挑戰性、創造性工作，喜歡在多樣的不確定系統中發揮個人的資質，不希望終身服務于一個組織，忠誠度降低。
3、較強的流動能力和流動意愿。知識型員工占有特殊的生產要素，與一般員工相比，他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有更多的就業選擇權和工作的自主決策權。一旦現在的工作缺乏足夠的吸引力，或失去個人成長機會和發展空間，他們就會很容易地轉向其他組織，尋求新的職業機會，保持長期雇傭關系的可能性不斷降低。
4、人際關系問題。企業中流傳一句話“為企業而來，因經理而去?！睆囊粋€側面反映了人際關系在決定員工去留時所起的舉足輕重的作用。相對于一般員工，知識型員工在這方面更易出問題。他們一般有激烈的個性、極強的自尊心、喜好自由、蔑視權威、厭惡專制。極易與領導產生磨擦。
（二）企業因素
由于中小企業自身的特點和各種原因，使中小企業在吸引和留住人才方面困難重重。
1、規模小，資金少。中小企業不管是規模、人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。資金力量薄弱，有限的資金主要投入到了產品研發和市場開拓，這使得大部分的中小企業難再有力量開出優厚的薪資，吸引到優秀的人才。
2、薪酬水平低，激勵機制不健全。前程無憂網組織的“2006年員工離職狀況調查”中顯示：參與調查的1610名被訪者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”時，49.63%人是因為“對公司的薪資福利不滿意”占第二位,第一位的是“出于個人職業考慮(52.11%)”。而回答“跳槽之后的收獲”時，49.75%的人反映“薪資待遇有提高”，遠遠高于其他選項，如“工作環境有改善（27.89%）”、“有學習培訓機會（26.83%）”、“職位有提高（12.93%）”等。反映出“薪資待遇”這一因素在決定人才去留方面仍然有很重要的作用。
3、缺乏有效用人機制
（1）中小企業一般對招聘進來的人才存在“防”的心理，“任人唯親，而非任人唯賢”家族內部的成員與家族外部的成員沒有平等競爭的機會，重要崗位、重要事情，首先考慮的是自己人。員工沒有安全感，不能安心工作。
（2）一些企業貪大求全，不顧實際情況，大量招兵買馬。造成人浮于事。認為“優秀人才=學歷+工作經歷”，未形成一套完整的人才機制。沒有達到企業人才的合理優化配置。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業缺乏良好的企業文化，不注重企業文化的建設。員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強。往往造成個人的價值觀與企業的理念錯位。
5、企業領導者的因素。領導者的管理風格對員工的工作及工作積極性有較大影響。由于大多數中小民營企業都是由家族式企業經營模式發展起來的，企業業主有主觀、感性、專斷的一面，很少能夠從員工的角度思考問題。不為員工著想，不注重溝通，把員工視為達到目的的工具。這勢必與知識型員工強烈的個性和蔑視權勢的特征有沖突。
6、中小企業對培訓的重視不夠。大多數中小企業對培訓的認識不足，有的企業把培訓作為一種成本，因此在培訓方面的投資嚴重不足。沒有固定的培訓場所、沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標。知識型員工感到難有大的發展前途，進而影響員工對企業的向心力，最終造成他們的跳槽。
（三）社會因素
社會環境因素為知識型員工的流動創造了客觀外部條件，具體包括：
1、市場經濟的影響。市場經濟的一個最顯著的特征就是通過市場機制來實現資源的優化配置和使用，知識型員工和流動正是市場機制有效配置人才資源的體現。
2、知識經濟的影響。據美國的一份調查，1976年的大學畢業生到1980年時，它所掌握的知識已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。知識陳舊周期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。
三、中小民營企業留住人才的策略
作為企業，首先應該考慮的是自身的因素，只有自身的因素解決了，才能更好的考慮因個人因素而帶來的知識型員工流失問題，留住企業所需之人。
（一）樹立正確的“以人為本”的人才觀念
民營企業經營者要堅決擯棄“救世主”思想，以為沒有自己的投資員工就沒有“飯碗”，對員工缺乏應有的尊重和關心。要把人才看做是和自己地位對等的智力資本所有者，兩者不只是勞動雇傭關系，更是平等合作關系。
（二）建立有效的激勵和約束機制
企業應根據知識型員工特征制定和實施多方面的激勵策略，以充分調動其積極性和創造性，控制員工流失。
1、實行利潤分享激勵。有條件的中小企業可以采用這種激勵員工的措施，它更加注重人力資本對企業的貢獻，因而更具有現實的激勵作用。讓員工擁有股票認購權，將他們的切身利益牢牢地與公司成敗綁在一起。這是一種防止知識型員工流失的有效管理手段。
2、授權激勵。一個公司最大的不幸在于①有才不知②知而不任③任而不用。在家族式管理模式中，最易出現此種情況。要想充分發揮知識型員工的能力，就必須授予他們與職責相適宜的決策權和行動權。對于知識性員工來說，及時授權賦能，明責授權，積極參與管理是非常必要的。
3、情感激勵。營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境，使知識型員工能產生被尊重、信任的感覺，形成和諧的人際關系。增進組織的凝聚力。同時，組織應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高員工忠誠度。
4、實行彈性工作制。知識型員工從事腦力工作，這種性質的工作不必要求在固定的工作場所和工作時間。腦力工作過程難于監控，對知識型員工的管理更多的是對其結果的管理，對中間的過程只需進行適當控制?？筛鶕陨砗椭R型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。
5、合同約束。雖然通過各種激勵的機制可以很好的激勵員工，但在目前市場經濟條件下，為了防止由于員工流失而給企業帶來的損失，建立員工合同約束是必要的，在員工進入企業之時，簽訂勞動合同，規定員工在合同期內對企業的義務，約束其行為。
（三）建立有效的用人和培訓體系
1、中小企業要以組織的經營發展戰略為中心，圍繞組織的中短期經營目標，結合崗位設計要求，做到任人唯賢、唯才是舉的用人理念。把合適的人放到合適的崗位上去。做到“事得其人，人盡其才，人事相宜”。
2、提供更多的學習培訓機會，不斷完善培訓計劃，完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。同時為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會。
（四）做好人才流失前后的管理工作
1、建立儲備人才計劃，在員工在職期間培養下任的人才，一旦出現人才的流失就不會出現生產脫節。人力資源部門應制定中高層管理團隊的接班計劃。
2、分析員工流失原因的基礎上，盡可能地創造條件彌補企業與員工的裂痕，避免或降低再次的人才流失。一旦人才流失已經成為定局，不能挽留就必須采取積極的政策來彌補人才流失造成的損失。
參考文獻：
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第9篇：民營企業的企業性質范文
論文摘要:組織公民行為已成為人力資源管理中的熱點之一，企業如何激發員工的工作熱情，使員工在履行員工角色的工作行為外，還能夠有主動、創新等超過角色內要求的自發性工作行為表現，將有利于企業更有效率地運作。本文闡述了組織公民行為的概念、意義，對組織公民行為在人力資源管理中的應用進行了探討。
隨著我國經濟的迅猛發展，直接關系到企業命運的人力資源，已成為制約企業發展的瓶頸，尤其是員工的努力程度、主動精神。如何激勵員工認真完成職責范圍內的工作任務，并能夠主動承擔并從事一些崗位描述所要求的職責范圍以外的責任和工作，成為企業戰略管理的核心內容。因此，企業的成功與員工的組織公民行為有著密切的關系。
1 組織公民行為的概念及作用
組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB)的概念由美國印第安那大學教授Dennis W. Organ于1983年提出:指由員工自發進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作的功能和效率。組織公民行為的研究者提出了大約30種不同的組織公民行為表現形式，其中大多有所重疊。2000年，Podsakoff和Mackezie對組織公民行為的各種觀點進行了歸納和總結，將其分為助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織服從、個體主動性、公民道德和自我發展等7個維度。
研究證明OCB可以影響整個組織的績效，員工OCB是管理者給員工商評價、晉升以及加薪的重要依據，OCB也會對員工滿意度、公平感、領導支持以及組織承諾等產生重要影響。雖然組織公民行為是員工所做的一些瑣碎小事，不在其職責范圍之內，與其自身的工資獎金無直接關聯，表面上看起來對工作任務本身沒有貢獻，不能立即提高企業效益，但從組織的長遠發展和與個人的互動關系來看，對整個組織的運行順利與否會產生很大的影響:
(1)營造出一種和諧友愛的氛圍。例如“活寶”式的人物使工作氣氛輕松，解決爭端;同事之間互相幫助共渡難關;同事主動相互替崗，減少上司重新調動人手補崗的麻煩。
(2)有利于團隊成員之間和跨部門成員之間的工作開展與合作。例如發現他人工作有不足及時予以指導;每個個體主動替他人著想，從大局出發，犧牲自己以服從群體。
(3)有效降低離職率，吸引和留住優秀人才。主動加班加點、主動援助同事、主動幫助新員工熟悉環境、主動關心公司的發展和獻計獻策等等，都是組織公民行為的表現。高度的組織認可度和滿意度會讓員工更加忠誠于組織，不愿離開。
2 中國人的組織公民特性
(1)與西方員工相比，“人際關系和諧”是中國人的組織公民行為重要內容之一。雖然薪酬管理體系設計中并沒有考慮員工必須維持與上級、同事的融洽關系，員工也不會因為“人際關系和諧”而得到額外獎勵，但“和”是中國傳統文化精華的一部分，中國員工崇尚以“和”為貴，認為和諧是企業和個人良好發展的基礎。
(2)在中國，無私奉獻精神作為一種古已有之的傳統美德，有著廣泛深厚的群眾基礎，中國人提倡學習雷鋒精神，提倡向勞模學習，樹典型、學先進，企業的管理者對具有無私奉獻精神的員工有著較高的評價。這與西方強調工作職責、關注工作結果不同。
(3)中國是一個有著2000多年封建專制統治的國家，封建思想與文化的積淀特別深厚，等級觀念很強，上下級之間的界限明顯，“官本位”思想嚴重的人總是“唯官”、“唯上”，而西方人強調平等，他們的社會等級觀念相對而言比較淡薄。因此，中國員工會比較謹慎地非常自覺地按照職位等級來做事，按部就班工作，員工的積極性、主動性、創新性受到制約。
(4)與西方國家強調尊重員工個性相比，受東方文化的影響，特別是傳入中國后，集體主義成為中國人的核心文化價值觀，集體利益高于個人利益成為主流思想。中國人普遍以“有單位”作為安身立命以及確立自身社會地位的保障之一，普遍流行著一種“只有在集體的庇護下才可以生活得更好”的思想，推崇個人服從集體。
3 組織公民行為在人力資源管理中應用
諸多研究成果均表明組織公民行為對企業的績效會產生極大的影響，因此，企業的人力資源管理中，必須充分重視組織公民行為，強化人力資源管理職能，鼓勵、引導員工做出更多的符合企業合法利益的組織公民行為，從而促進組織的績效提升。
3.1 注重招聘與選拔，重視潛在組織公民行為
個人特質是影響組織公民行為一個很重要的因素，具有集體價值取向、高責任意識和對領導信任的人更有可能會有高水平的組織公民行為。因此，對員工組織公民行為的激發應始于員工被雇傭之前，綜合運用面試、紙筆測試、情境面試和人格測量等篩選工具，通過將應聘者的人格特質、潛在的組織公民行為以及其與該組織的文化價值觀的統一度列入考核標準中，將那些較易表現出組織公民行為的員工挑選出來。
3.2 加強員工培訓與教育
企業應重視員工的培訓和開發，建立科學的培訓體系，通過科學的培訓需求分析，制定合理的培訓內容、培訓目標，采用行之有效的培訓方法，對員工進行培訓和教育，提高員工各方面的能力，開發員工的潛力，提高員工的工作技能和人際關系的技能，進而提高員工的組織公民行為水平，使其以組織所期望的形式出現。
3.3 豐富工作任務
研究表明工作任務特性與組織公民行為之間相關，盡管工作設計與組織任務、個性因素有關，但企業可以采用工作特性豐富化模型，從工作技能的多樣性、任務的同一性、任務的意義性、自主性和反饋性等維度，結合員工特點，使工作豐富化，對員工產生積極的心理狀態，基于自我監督而產生強烈的工作動機，展現出實施OCB的意愿和能力。
3.4 建設企業文化
組織文化意味著組織成員共享的價值觀、共同的行為準則。雖然目前沒有直接的資料顯示企業文化和OCB之間的相關度，但影響OCB的員工滿意度、組織公平、組織承諾、領導行為等，都是企業文化的反映和結果。
組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，不易被管理者覺察和通過正式的獎懲系統促使員工實施這些行為。此時，管理者應該在組織中創建鼓勵和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規范固化在組織的文化中;通過組織文化建設使得員工在價值觀層面上認同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶。
組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵，得到回報的速度自然較慢，所以，必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導組織公民行為。組織向員工傳遞、灌輸企業文化、傳播價值觀，使員工接受、認同組織文化，達成組織認同，形成“我和企業是一體”的感覺。
3.5 建立有效的激勵機制
企業應根據行業和企業的特點，建立起有效的激勵機制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進員工挖掘自身潛力，發揮主動精神，產生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。在管理過程中應加強對員工的激勵和關心，重視員工高層次精神需要的滿足。企業管理者的領導行為將對員工的心理感受產生直接影響，好的領導行為將利于員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感，使員工個人價值的實現與企業的發展有機結合起來。
心理學家斯金納的強化理論告訴我們:當個體的行為受到肯定時，會強化該行為并促使它的重復發生;反之，遭到否定時，會弱化并逐漸減少這種行為。因此，管理者應通過各種形式及時肯定員工的組織公民行為，以激勵員工重復實施，傳遞給員工正面信號，使員工信服職責外的行為也能得到回報，同時還能影響到群體內部的其他成員。
加強績效管理
由于員工的組織公民行為能直接影響組織的績效，在組織的績效管理中就不得不考慮到組織公民行為。在績效管理中，應綜合考察任務績效與組織公民行為，即組織績效應該既包括以完成任務為中心的“任務績效”，也包括以處理關系為中心的“周邊績效”，即設置一些指標作為周邊績效來加以評估?？冃е幸虢M織公民行為只是對個體績效結構的擴充，不能把它視為個體績效中僅有的和最重要的方面。
3.6 強化薪酬管理，運用全面薪酬體來系激勵組織公民行為
全面薪酬體系就是公司將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕腹べY、獎金、福利等經濟性的報酬，“內在的薪酬”則是指令人愉快的工作體驗、融洽的人際關系、領導者的信任與認可、自我實現的機會等心理性或社會性的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。
3.7 避免組織公民行為的負面影響
已有研究表明組織公民行為的作用不完全是積極的正面的，員工做出組織公民行為的動機也不一定完全是積極的，有些員工做出組織公民行為是一種印象管理策略，是為了通過組織公民行為獲取更大的利益。人力資源管理者應該更清楚地認識到，組織公民行為也可能是組織管理中的一把雙刃劍。
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