績效考核體系優(yōu)化方案精選(九篇)

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第1篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

（石河子大學經(jīng)濟與管理學院，新疆 石河子 832000）

摘要：團場績效考核體系對團場農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才建設(shè)具有重要作用，本文闡述了一二一團農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。

關(guān)鍵詞 ：一二一團；績效考核；問題；建議

一二一團現(xiàn)有各類農(nóng)業(yè)技術(shù)人員232名。團場在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團場人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核的具體實踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實問題。現(xiàn)就一二一團農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系存在的問題與優(yōu)化建議探討如下。

1 現(xiàn)行績效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時補課來應(yīng)付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2 關(guān)鍵績效指標缺乏科學依據(jù)

一是未按照團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標逐級分解制定績效指標，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習慣于應(yīng)用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價[2]。

1.3 考核關(guān)系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。

1.4 服務(wù)對象評價缺失

團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點是連隊生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評價列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績效考核管理角度而言，服務(wù)對象績效考核評價的缺失，導致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對績效考核的根本認識發(fā)生偏差。

1.5 績效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績效改進環(huán)節(jié)難以實現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調(diào)中團場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2 優(yōu)化建議

2.1 整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標要求和特點，設(shè)計農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績效指標法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現(xiàn)績效“雙贏”。

2.2 確定科學合理的績效指標

采取以關(guān)鍵績效指標為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標，降低以往非專業(yè)性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應(yīng)用機制

一是在溝通機制的建設(shè)上，要建立績效考核結(jié)果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展和團場發(fā)展的有機結(jié)合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4 農(nóng)技服務(wù)對象評價納入考核標準

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務(wù)對象為主體的績效評價機制。農(nóng)技服務(wù)對象評價內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評等。

3 政策建議

一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的建設(shè)，正確認識績效考核對團場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍的素質(zhì)。

3.1 為績效考核提供制度保障

一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應(yīng)該成為團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系建設(shè)和落實的核心保障，設(shè)立績效考核監(jiān)督機構(gòu)，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2 強化績效管理教育

做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關(guān)人員的績效管理培訓，為績效考核體系提供良好的實施環(huán)境。

3.3 不斷創(chuàng)新績效管理手段

績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設(shè)定的績效方案都存在一定的時效性和不適應(yīng)性，在績效考核管理的實施過程中要不斷總結(jié)利弊，實時優(yōu)化績效考核體系。

參考文獻

[1]王春霞，贠謙吉.基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)存在的問題與應(yīng)對措施[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（4）：377-378.

第2篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

【關(guān)鍵詞】中職教師 績效量化考核體系 研究

一、項目提出的背景

1.課題提出之前，我校對教師教學工作的評價主要是通過學生民意測評來進行，但由于當今中職生本身素質(zhì)參差不齊，對民意測評多采取應(yīng)付態(tài)度，評價不夠客觀和全面，這使教師的積極性受到很大的打擊，使教師對教學管理失去信心，甚至導致厭教的心態(tài)。因此，建立比較客觀公正的教師績效量化考核體系來對教師的教學工作進行量化考核很有必要的。

2.教師績效量化考核體系的構(gòu)建雖已引起教育管理者的廣泛關(guān)注，但現(xiàn)有的研究成果多為高校和九年義務(wù)教育教績效量化考核體系的構(gòu)建研究，以及部分中職教師績效量化考核體系的構(gòu)建制度和理論的論述，但在桂西北地區(qū)的中等職業(yè)衛(wèi)生學校職教師績效量化考核體系的構(gòu)建與實踐研究尚屬空白。

二、項目研究的理論依據(jù)

1.國外績效理論述評

績效考核最早起源于西方（英國）的文官制度。但真正上升到績效考核高度應(yīng)該說僅僅是近三四十年的事情。從19世紀下半葉開始，國外就把績效考核引入到教育領(lǐng)域。美國教授泰勒把“評價”理解為“確定目標在實際上被理解到何種程度的過程”，以目標為中心。而斯塔弗爾比姆卻認為“教育者需要一個較廣義的評價定義，而不只是局限于確定目標是否達到”，評價應(yīng)“有助于更好地執(zhí)行和改進我們的方案”。到 1985 年他進一步提出：“評價是一種劃定、獲取和提供敘述性和判斷性信息的過程。這些信息涉及研究對象的目標、設(shè)計、實施和影響的價值及優(yōu)缺點，以便指導決策者如何決策，滿足教學效能核定的需要，并增加對研究對象的了解?！迸c這些觀點相對應(yīng)，斯塔弗爾比姆提出了CIPP模式，他把評價看作是一種工具。比貝把“評價”定義為“系統(tǒng)地收集信息和解釋證據(jù)的過程，在此基礎(chǔ)上價值判斷，目的在于行動”。斯塔克在肯定了評價是一種價值判斷的基礎(chǔ)上，提出了應(yīng)答評價模式。他認為，要使評價結(jié)果能真正產(chǎn)生效用，評價人必須關(guān)心這一活動所有參與者的需要，通過信息反饋，使活動結(jié)果能滿足各種人的需要。斯塔克強調(diào)“多元現(xiàn)實性”的不同觀點。

2.國內(nèi)績效理論述評

我國高校首先引進教師績效考核方案。大體來說，教師績效考核的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個階段（劉固本，2000）：高校教師績效考核的形成階段（1949―1965）;高校教師績效考核的停滯階段（1966―1976）;高校教師績效考核的恢復階段（1977―1992）;高校教師績效考核的發(fā)展階段（1993至今）?，F(xiàn)在高校人事制度改革的核心是推行全員聘任制和改革分配制度，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。而這一切工作的順利開展都需要一個公正、準確的績效考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)。因此，教師績效考核工作被賦予了比以往各個時期更為重要的歷史使命，理論界和實踐界都對此投入了更大的關(guān)注，高校教師績效考核從此也步入了定性與定量相結(jié)合的階段，并開始注重并突出了對教師的績效考核，同時在中、小學校和中、高等職業(yè)學校的教師考核中逐步推廣。而地處桂西北的我校在職業(yè)教育大力發(fā)展的今天，為了提高教師教學質(zhì)量和學校的長遠發(fā)展，構(gòu)建中職教學績效量化考核體系的評估體系是大勢所趨。

三、項目研究的意義

1.豐富了國內(nèi)教師績效考核體系的研究方法。

2.彌補了教師績效考核實踐研究的不足。

3.通過中職教師績效量化考核體系的構(gòu)建與實踐，能夠為中等職業(yè)衛(wèi)生學校衡量教師績效提供一個基本的考核模式，規(guī)范教師教學操作行為，為我校教師開展競爭激勵機制提供客觀量化考核依據(jù)，從而達到薪資水平、人力資源配置、教師教育培訓和學生學習等方面的優(yōu)化決策，提高我校教師教育教學的質(zhì)量，提升學校的品牌。

四、項目研究的目標

1.探索中職教學績效量化考核體系的構(gòu)建的途徑與方法，為全校教師開展競爭激勵機制提供標桿，從而提高教師的教育教學質(zhì)量。

2.探索中職教學績效量化考核體系的構(gòu)建的評估體系，規(guī)范教學操作行為。

五、項目研究的主要內(nèi)容

1.討論并制定河池市衛(wèi)生學校教師工作量化考核體系。

2.在實踐中完善河池市衛(wèi)生學校教師工作量化考核體系。

六、項目研究的思路和方法

1.項目研究的思路

本項目在堅持理論和實際結(jié)合、綜合考慮中等衛(wèi)生學校教師日常工作因素的基礎(chǔ)上，對中職衛(wèi)生學校教師的工作相關(guān)因素進行分析、分解，基于績效考核的層面對教師工作因素進行分析，尋找和確定中職衛(wèi)生學校教師績效考核的相關(guān)量化因素;然后運用行動研究法、觀察法和反饋法驗證教師的量化因素。在此基礎(chǔ)上，本項目建構(gòu)了中職教師績效量化考核體系，并加以實踐，同時分析實踐過程中的相關(guān)資料，提出了與中等職業(yè)衛(wèi)生學校教師績效量化考核有關(guān)的設(shè)想。

2.研究方法

為確保研究的科學性和實用性，本研究做了認真地準備，向?qū)W校各個教研室主任咨詢，選擇以文獻查閱法、教研室主任訪談法和會議討論法作為研究前期的主要方法;中期和后期則以教研室主任會議法、學生代表訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、文獻查閱法、比較分析方法為主要研究方法。

七、項目研究的主要過程

1.第一階段：研究準備階段（2011年4月至2011年9月）

課題組成員通過對相關(guān)文獻的學習，結(jié)合我校日常工作的特點，由教務(wù)科和醫(yī)學教育研究室征求各個教研室主任的建議，確定教師績效量化考核體系的構(gòu)建思路，提出《河池市衛(wèi)生學校教師工作量化考核評分標準》的討論稿，同時對教師進行思想動員，了解課題背景和條件，再經(jīng)過各個教研室討論和學校行政辦公會議討論決定，確定《河池市衛(wèi)生學校教師工作量化考核評分標準（試行稿）》、《河池市衛(wèi)生學校教師師德師風考核表》、《河池市衛(wèi)校優(yōu)質(zhì)課課件評分標準》、《河池市衛(wèi)校授課計劃檢查表》、《河池市衛(wèi)校教案檢查記錄表》、《教師教學進度調(diào)查表》、《河池市衛(wèi)生學校教學日志檢查登記表》、《河池市衛(wèi)校教師聽課評議表》、《河池市衛(wèi)校教師教學質(zhì)量評估表（學生用表）》、《河池市衛(wèi)生學校教師量化考核匯總統(tǒng)計表》（試行稿1）。同時利用以該考核體系完成了學校教師2010―2011學年第二學期的績效量化考核工作，并組織各班學生代表召開兩次座談會，重點了解學生心目中好老師和差老師的因素有哪些，并及時反饋給教師們學習研究。

2.第二階段：研究實施階段（2011年9月至2013年9月）

2.1實踐教師績效量化考核兩學年，參與考評的人員有學生、教師、教研室主任和教學督導組成員，完成了2011―2012學年和2012―2013學年四學期教師的績效量化考核工作。分析四個學期教師的績效量化考核結(jié)果，要成為中等職業(yè)衛(wèi)生學校的優(yōu)秀教師，必須優(yōu)量和優(yōu)質(zhì)完成教育教學工作，同時注意反思教學過程和效果，并把它們轉(zhuǎn)化為教研教改工作，真正地體現(xiàn)了教師工作的多元化評價特點。

2.2為了驗證教師績效量化考核因素的合理性，避開直接從教師的角度而是從學科的角度來了解學生的學習情況。在2011―2012學年和2012―2013學年的第一、二學期，我們共調(diào)查8次，每次都是隨機每5人抽選1人作訪談代表，調(diào)查對象包括10級、11級和12級在校學生代表共3800人次進行訪談;訪談的項目是10級、11級和12級學生對本學期所學的科目進行難易度評定，分為易學、難學和一般三個等級，為一般的科目不用列出。第一個目的是從學生代表中了解各個科目難易特點，第二個目的是重點了解到護理專業(yè)和助產(chǎn)專業(yè)學生各個學期最容易和最難學的科目分別是哪科。

2.3每個學期采用雙盲法重點跟蹤調(diào)查300名學生，分析的科目分別是《正常人體學》《病理學基礎(chǔ)》《外科護理學》和《內(nèi)科護理學》四個學期最難學的科目，根據(jù)第一學期《正常人體學》段考成績無明顯差異將學生分為3組，每組100人，段考不及格率為20%，60分到70分的為20%，70分到80分的為20%，80分到90分的為20%，90分到100分的為20%。第一學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學方案的為第1組，由教務(wù)科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第2組，第3組是教師既不反思，學生也沒有專人指導;第二學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學方案者為第3組，由教務(wù)科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第1組，第2組是由教師和學生自然教學和學習，教師不反思，學生也沒有專人指導的;第三學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學方案的為第2組，由教務(wù)科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第3組，第1組是由教師和學生自然教學和學習，教師不反思，學生也沒有專人指導的;第四學期是由教務(wù)科派專人對3組學生均進行難學科目的學習指導。每個學期均由教務(wù)科統(tǒng)一組卷和閱卷，組織段考和期考兩次考核。分析結(jié)果的結(jié)論是教師積極主動反思和教學部門組織專人對學生進行學習方法的指導均有利于學生學習成績的提高。

2.4針對教師對所任教科目教學評價指標有異議的問題，我們回顧分析教學四個學期教師績效量化考核優(yōu)秀（考核分必須占本學期所有專職教學人員的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特點，回顧的信息顯示不管是難學的科目還是易學的科目，是基礎(chǔ)學科還是專業(yè)學科，都會產(chǎn)生優(yōu)秀的教師，即教師績效量化考核優(yōu)秀，說明教師績效量化考核指標相對客觀和合理。

3.第三階段：研究總結(jié)和推廣階段（2013年9月至2014年12月）

3.1 撰寫結(jié)題報告。

3.2在實驗員管理方面進行推廣。

3.3在學生管理方面進行推廣。

八、項目研究成果和效果

1.成果

1.1完善我校教師教學績效量化考核方案。

1.2運用績效量化考核原理制定我校教研室績效量化考核方案。

1.3運用績效量化考核原理完善我校班主任考核及津貼發(fā)放方案。

1.4運用績效量化考核原理制定我校實驗員績效量化考核方案。

1.5通過實踐和學習，提高了項目團隊的教育科研能力，項目成員在項目研究期間共發(fā)表教研教改論文23篇。

2.效果

2.1教師教學績效量化考核優(yōu)秀率（總分在90分或以上者）逐年增加，實施教師教學績效量化考核的三年考核優(yōu)秀率依次為80.5%，84.5%和91%。

2.2教師主動報名做班主任的人數(shù)也逐年增加，教師教學績效量化考核前，班主任工作都是由學校通過行政手段安排的;而實施教師教學績效量化考核后，每年平均約有10位優(yōu)秀教師主動承擔班主任工作。

2.3全校教師積極參加教研教改工作，首先是教師在教師績效量化考核前平均每年在公開刊物上約13篇，而在實施教師績效量化考核后的平均每年在公開刊物上發(fā)表的論文約36篇;其次是全校教師參加教研教改工作的項目數(shù)也逐步增加，教師在教師績效量化考核前共完成區(qū)中等職業(yè)學校教改項目1項，在實施教師績效量化考核后共參與全區(qū)中等職業(yè)學校教改項目共19個。

2.4實施教師教學績效量化考核體系后學生的綜合素質(zhì)得到了提升。第一，在校生的期評學習成績及格率和優(yōu)秀率由實施教師教學績效量化考核前的80%和5.2%提升到現(xiàn)在的90%和12%;第二，實習醫(yī)院和用人單位對我校學生的滿意度也由實施量化考核前的85%提高到現(xiàn)在的95%;第三，學生對本專業(yè)課程的喜歡度也由實施量化考核前的66%提高到現(xiàn)在的90%;第四，我校學生護士執(zhí)業(yè)考試通過率比實施量化考核前提高了12%。

2.5師生之間的溝通方式多樣化，主要體現(xiàn)在平時的學習方法交流、課堂上的交流、第二課堂的討論、學習和生活上難題的討論等方面大有改善，學生對學校教師的教學質(zhì)量滿意度也由實施量化考核前的85%提高到現(xiàn)在的95%。

1.6提升了學校的品牌，具體表現(xiàn)為在校生由實施教師教學績效量化考核前約1800人上升到現(xiàn)在2700人。

九、項目研究存在的主要問題及今后的設(shè)想

1.項目研究存在的主要問題

1.1教師評價與學生評價不統(tǒng)一。

1.2教師工作量與質(zhì)量的矛盾。

1.3科研工作與日常教學工作價值導向失衡。

2.今后的設(shè)想

2.1加強師生共同培訓學習。

2.2明確質(zhì)和量統(tǒng)一原則。

2.3加強日常教學與科研工作關(guān)系的培訓學習，實現(xiàn)日常教學與科研工作協(xié)調(diào)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]陳玉琨.中國高等教育評價論[M].廣州：廣東高等教育出版社，1995：16-18.

[2]王致和主編.高等學校教育評估[M].北京：北京師范大學出版社，1995：8-9.

第3篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞:綜合目標績效管理考核

一、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的背景

傳統(tǒng)績效管理及考核相對比較簡單，沒有形成一套系統(tǒng)地管理體系，雖然對醫(yī)院管理起到了一定的促進作用，但缺乏系統(tǒng)性、科學性、目標性和可持續(xù)發(fā)展性，存在諸多管理缺陷。主要表現(xiàn)為科室經(jīng)營潛力得不到充分挖掘，職工收入分配差距相對偏低，不能充分體現(xiàn)“多勞多得”，績效管理及考核的內(nèi)容不夠系統(tǒng)全面，不能充分做到全院覆蓋等一系列的問題。

“綜合目標”績效管理及考核體系的建立，有效規(guī)避了上述管理缺陷，適應(yīng)了醫(yī)院發(fā)展，提升了管理效能，確保了目標實現(xiàn)。

二、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的基本內(nèi)涵

以“綜合目標”管理為總抓手，建立一套系統(tǒng)、科學、規(guī)范的管理模式和管理體系，實現(xiàn)閉環(huán)式管理。績效管理方面：按照分配管理權(quán)重、分段提取獎勵、績效費率提取、量化效率指標、明確管理目標、發(fā)揮二次分配作用等多種形式和方法，體現(xiàn)“醫(yī)療主體、技術(shù)、風險、效益、效率、質(zhì)量、安全、服務(wù)、工作量”等諸多管理要素，按貢獻大小參與分配，向一線科室進行傾斜，實現(xiàn)績效管理PDCA循環(huán)。績效考核方面：量化考核指標、建立考核權(quán)重、實行三級質(zhì)控、實現(xiàn)雙向考核、采取多種形式等手段，落實績效考核管理責任，實現(xiàn)績效考核持續(xù)改進。通過“綜合目標”體系構(gòu)建，使績效管理及考核更具針對性和目標性，從而實現(xiàn)人力資源管理及利用最優(yōu)化，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。

三、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的主要做法

(一)體系構(gòu)建

制訂和完善《綜合目標管理責任制實施方案》、《綜合目標管理責任制實施細則》等一系列績效管理及考核文件，經(jīng)職代會審議通過后貫徹執(zhí)行，為體系運行提供良好的制度保障。完善“制度建設(shè)”，為體系運行提供制度保障；設(shè)立“綜合目標”，為體系運營明確管理方向；通過“綜合目標”管理，實現(xiàn)“醫(yī)院、科室、個人”三級目標管理體系，確保目標順利實現(xiàn)；建立“管理模式”，為體系運行提供科學保障，通過“目標建立、體系評估、評估實施、查找問題、整改落實、目標修定”等管理方法，建立一套科學、合理的管理模式，以 “綜合目標”為總抓手，落實全程控制，形成管理閉環(huán)，實現(xiàn)績效管理及考核的PDCA循環(huán)。

(二)績效管理

首先要完善“績效管理內(nèi)容”，提升績效管理水平，通過“效益工資”考核，實現(xiàn)經(jīng)營效益雙掛鉤；明確 “管理目標”，激勵科室創(chuàng)收創(chuàng)效。降低“運營成本”，做好科室降本挖潛。量化“效率指標”，提升科室效能水平。其次要健全“績效管理手段”，落實績效管理效果。引入哈佛大學研究成果“績效費率”概念，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。最后要注重“二次分配”，合理拉大分配差距，醫(yī)院十分重視獎金“二次分配”工作，通過科室二次分配，合理拉大分配差距，體現(xiàn)“多勞多得”。

(三)績效考核

績效考核要明確“績效考核標準”，嚴格績效考核兌現(xiàn)。

其次要注重“績效考核方法”，體現(xiàn)績效考核成效。一是建立“考核權(quán)重”，體現(xiàn)績效考核管理側(cè)重。根據(jù)考核內(nèi)容和標準，將被考核單位分為“職能科室和核算科室”兩大類進行考核，按照“醫(yī)療、護理、醫(yī)技、基層、預防、行管、后勤”等分別設(shè)立考核權(quán)重，體現(xiàn)績效考核管理側(cè)重，不斷適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展變化新要求。二是量化“考核指標”，明確績效考核管理目標，實行“量化考核、動態(tài)管理”；三是落實“專項考核”，突出階段內(nèi)績效考核管理重點。

表1 績效考核權(quán)重

[\&考核部門\&考核內(nèi)容\&權(quán)重分值\&職能

科室\&各職能科室\&通用部分\&40分\&分管領(lǐng)導\&職責部分\&60分\&核算

科室\&各職能科室\&通用指標\&33分\&科教科\&科研教學指標\&7分\&醫(yī)務(wù)科\&醫(yī)療質(zhì)量\&病房:30分；門診:50分\&護理部\&護理質(zhì)量\&病房:20分；門診:5分\&感染管理科\&院內(nèi)感染\&病房:10分；門診:5分\&總分\&100分\&]

(四)“綜合目標”績效管理及考核體系建立的實施效果

通過“綜合目標”績效管理及考核體系建立的實施，職工收入合理拉大，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)得”，最大限度地發(fā)揮了分配的激勵和導向作用。其次各項任務(wù)超額完成目標，實現(xiàn)了超常規(guī)、跨躍式地發(fā)展。醫(yī)院業(yè)務(wù)收入平均年增幅20%以上；門診量、工作量等效率指標增幅過15%以上；住院病人、手術(shù)量年增幅達25%以上；床位利用率、周轉(zhuǎn)率、平均住院日等三級醫(yī)院綜合指標均超額完成目標，醫(yī)院的管理水平和患者的滿意度得到極大提升。

第4篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：高校教職工；績效考核；優(yōu)化方案

隨著高校面向市場，競爭日益激烈，越來越多的高校引進了績效管理這種來自企業(yè)的先進管理手段，并創(chuàng)造性地結(jié)合高校自身的特點綜合其中最為有效幾種績效考核方法，對教職工進行考評。因此，分析我國高等院?，F(xiàn)行績效考核體系存在的主要問題　，探討相應(yīng)的改進措施　，對完善高等院校績效考核體系具有積極的意義　。

1高校教職工績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

目前，許多高校還沒有真正成為市場的主體，其運作仍然具有預性，市場經(jīng)濟中，行政部門很多的干預，造成了高校必須依靠行政部門的支持。因此，專業(yè)人員和管理人員都缺乏熱情，人力資源的整體效應(yīng)不能發(fā)揮作用.

1.1　考核指標模糊，標準籠統(tǒng)，可操作性不強

目前的考核評價標準對各系列人員進行統(tǒng)一化的德、　能、　勤、績、　廉五方面考察，雖也提出了各系列人員的考核重點，但面對具體工作內(nèi)容還是有所欠缺，使各系列人員績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評可信度低，導致績效考核流于形式，滋生了　"干多干少一個樣，干好干壞一個樣"　的現(xiàn)象，不但不能激發(fā)全體人員的工作熱情，甚至會戳傷部分人員的工作積極性。

1.2 考核等級劃分粗放

按照國內(nèi)高校普遍實行的考核措施，考核結(jié)果采用優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，考核結(jié)果的檔次過于簡單，大部分人都被定位于合格這個檔次，使得考核結(jié)果流于形式，這些問題無疑成為制約高校進一步發(fā)展的瓶頸。如何構(gòu)建合理有效的教職工績效考核措施，吸引優(yōu)秀人才，已成為我國高校管理體制改革的重點。

1.3 只注重年度考核，忽視平時考核

由于績效考核需要耗費一定的人力、物力，因此考核周期過短，會增加高校管理成本的開支。但是，績效考核周期過長，又會降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進，從而影響績效管理的效果。筆者認為，致使這種情況發(fā)生的關(guān)鍵原因在于平時考核與年度考核的關(guān)系沒有明確，給大家造成平時考核與否都無關(guān)大局的誤區(qū)。

2高校教職工績效考核的優(yōu)化設(shè)計思路

績效考核本身不是目的，通過考核而激發(fā)動機、引導行為，進而懂得如何改進自己的工作，提高教職員工的工作績效和工作滿意度，最終達到其提高工作效率的目的。高校教職工績效考核措施的建立　應(yīng)與崗位聘任制度和收入分配制度改革相結(jié)合，高校應(yīng)對考核原則、　內(nèi)容、等級和標準、方法和程序、考核結(jié)果的使用等作出具體的規(guī)定　，嚴格操作程序，確保評聘公平公正。

2.1　定量定性　相互結(jié)合

在考核內(nèi)容和標準的設(shè)置上，我們將能量化的指標盡可能量化，做到客觀準確，減少模糊度，避免考核內(nèi)容的空洞。對于難以定量考核的，強化考核指標的可比度和可度量性，最大限度減少主觀隨意性，并合理確定各考核指標之間的權(quán)重。在績效指標的設(shè)計上，主要圍繞經(jīng)濟、效率、效益和公平四項內(nèi)容展開。

2.1.1　管理和教輔崗位的考核

管理和教輔崗位的工作任務(wù)瑣碎，難以量化，可以設(shè)計一個考核評分表，把"德、能、勤、績、廉　"作為總的評價指標，下面再分設(shè)具體的分指標，并按其重要程度給每個指標賦予不同的分值。針對不同崗位和層次的教職工，在設(shè)計考核評分表時要區(qū)別對待。在考核過程中，要選取與教職工利益相關(guān)的人員對該考核評分表進行打分，比如，被考核人主管領(lǐng)導、同事、下屬、服務(wù)對象及其本人。在統(tǒng)計各項指標的得分時，可除去最高分和最低分后算出平均分，作為該項指標的評價結(jié)果，確定每個教職工的考核等次。

2.1.2教學和科研崗位的考核

教學績效考核指標不僅應(yīng)包括教學課時、授課對象人數(shù)等客觀指標，而且還應(yīng)綜合考慮學生以及教學管理部門等主觀評價指標，以確保教學質(zhì)量和教學效果?？己酥笜藨?yīng)包括論文數(shù)量及刊物級別、科研項目經(jīng)費多少及項目性質(zhì)、獲獎數(shù)量及等級等。對從事基礎(chǔ)自然學科　應(yīng)用自然學科和人文學科研究的教師，其科研成果評價的內(nèi)容要有所側(cè)重。對前者主要從科研項目、科研經(jīng)費和成果轉(zhuǎn)讓產(chǎn)生的經(jīng)濟效益來評價其科研成果，對后者主要從發(fā)表的科學論文方面來評價其科研成果。

2.2　以360度考評方法全面考核高校教職工

360度考核法被稱為全視角考評法，高校的年度績效考評表也應(yīng)從多個角度對教職工的工作進行了全方位的評價：教職工本人、　同事、部門負責人、學校領(lǐng)導及學生。而中層干部也就是部門負責人的考評表里還包括下屬一欄。該考核表總分為10分，德能勤績各占一定的分值；每類人員的評分取平均值占總分一定的百分比。以一名普通的教職工為例，本人評分占20%，同事評分均值占20%，部門負責人評分占30%，學校領(lǐng)導評分占30%，四項分值相加為該名教職工年度績效考核評分總分?！‘斎?，前提是學生全年沒有任何針對該名教職工的任何投訴，如果存在投訴現(xiàn)象，據(jù)查確鑿，年度考核直接降為不合格。

2.3　建立多種形式的績效激勵體系

績效考核的結(jié)果必須與激勵掛鉤，否則就失去了評價的意義和必要性。首先，對于績效優(yōu)秀人才，要給予個人榮譽獎勵，并且在待遇上給與金錢獎勵，優(yōu)先晉升職務(wù)，優(yōu)先校內(nèi)內(nèi)聘高一級職稱等。通過多種形式的激勵政策激勵教職工的積極性和上進心。其次，對于績效優(yōu)秀人員要重點給予培養(yǎng)，如外派培訓等，給予其繼續(xù)教育培訓等學習的機會，以便能學到新知識，在工作中做出更好的成績。再次，對于績效考評不合格人員不能一刀切，部門負責人要根據(jù)他的具體問題給予其幫助，以便其能及時改正自己的工作態(tài)度和工作方法，若是多次考評不合格人員，要降級或辭退，形成能上能下，能進能退的競爭機制。

2.4 實行績效考核體系的動態(tài)維護

績效考核體系建立后不是一成不變的，應(yīng)定期對績效考核體系進行評審。由于單位目標和管理工作重點都要隨著學校政策規(guī)定與自身的發(fā)展變化而做出相應(yīng)調(diào)整，因此，高校教職工考核指標、績效評價標準也必須做出相應(yīng)調(diào)整。另外績效考核體系定期評審，也是確?？冃Ч芾眢w系有效性、適用性和科學性的重要證。為保證考核穩(wěn)定性與適應(yīng)性，筆者建議績效考核體系評審工作至少每年一次，一般安排在年度考核工作結(jié)束后進行。在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，績效考核領(lǐng)導小組應(yīng)對績效管理的實施情況行全面分析總結(jié)，其中應(yīng)重點審核績效考核體系，即根據(jù)績效目標實際完成情況預期目標的比較，以確定考核指標、權(quán)重分配、考核標準等設(shè)置是否合理，并進相應(yīng)調(diào)整。其次是績效考核體系執(zhí)行狀況和考核結(jié)果信度調(diào)查，即在全局范圍內(nèi)，行績效考核體系可操作性、適用性等方面的調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果提交績效考核領(lǐng)導組，績效考核辦公室負責組織召開評審會議，評審成員對績效考核體系進行評審，并提出調(diào)整、改進、完善意見。

3小結(jié)

在高校人力資源管理活動中，績效考核是一個重要的管理平臺。隨著教育管理體制的改革，很多高校以此為契機，推行崗位聘任為基礎(chǔ)的人事制度改革和崗位津貼制為核心的分配制度改革，按照績效考核對工作業(yè)績進行評定獎懲，激發(fā)教師的積極性，掀起了探索高校教職工激勵措施的熱潮。

但由于高校教育體制的深入改革以及教職工績效價值多元化等原因，導致了教職工績效考核一直存在許多問題和弊端，如考核主體單一、責任不明確，考核指標模糊、操作性不強，考核辦法陳舊、形式化嚴重，績效考核結(jié)果的應(yīng)用不足等，這些問題往往導致目前的高校教職工考核體系難以操作和有效運行。

通過觀察和分析我國一些高?？冃Э己说膶嶋H辦法和措施，結(jié)合自己學校的辦學特點，筆者認為，教職工績效考核存在的問題是可以通過逐步的探索和研究來解決的。

參考文獻：

[1]劉浩宇.　高?？冃Э己烁母镅芯縖D].西南財經(jīng)大學　，　2010

第5篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

一、績效考核、KPI及BSC

1.績效考核?？冃Э荚u，又叫績效評價、績效考核?？冃Э荚u針對的是企業(yè)中每一位員工的工作職責和工作成果。運用各類科學的方法，定性或者定量，或者兩者相結(jié)合的方法，對員工的實際工作行為、成績，以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值或貢獻進行的考核和評價。著名人力資源管理專家戴良鐵對“績效考評”的定義是：績效考評是一種管理方法。它要求必須設(shè)立判斷標準，并輔以科學的方法和工具，考察員工履行崗位職責所完成的程度。目的在于確定員工的實際工作績效。在某種程度上，這也表明，運用何種科學的方法和工具對企業(yè)的績效考核有著至關(guān)重要的作用。

2.KPI。關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI）最初由D.Ronald Daniel于20世紀60年代提出。應(yīng)用與普及則是由Jack F.Rockart在 80 年代完成的，并逐漸演化成定義和衡量企業(yè)績效目標的一項管理技術(shù)。KPI 是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，通過各指標的達成促成企業(yè)目標的達成，其精髓在于其指出企業(yè)績效指標的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。通過從繁多的績效指標中提煉出少數(shù)關(guān)鍵的指標來進行考核，KIP在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本。它的成功實施必須要有兩個條件：其一，雖然它正確地強調(diào)了戰(zhàn)略的成功實施必須有一套與戰(zhàn)略實施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標來保證，但卻必須與其他方法（如平衡計分卡）相結(jié)合才能進一步將績效目標明確分解到企業(yè)的基層及操作人員；其二，必須要提供一套對操作具有具體指導意義的指標框架體系。

3.BSC概念。平衡計分卡法是著名學者羅勃特卡普蘭和戴維諾頓通過項目研究提出的適用于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績衡量和評價的財務(wù)與非財務(wù)指標評價體系的一整套科學方法。其核心假設(shè)是：戰(zhàn)略的成功實施是三個非財務(wù)維度和財務(wù)維度的因果關(guān)系相互作用的結(jié)果。完善的是一套綜合全面的組織管理系統(tǒng)，它以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，從企業(yè)的財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習成長四個層面對企業(yè)進行綜合的考評和管理。平衡計分卡可以幫助公司管理層把公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶走B貫的業(yè)績考核指標，不僅能夠像其他考核方法一樣對企業(yè)當前經(jīng)營管理狀況做出客觀明確的評價，還能從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學習成長四個方面對企業(yè)未來發(fā)展的驅(qū)動因素進行評價，準確分析企業(yè)未來成長發(fā)展的驅(qū)動因素，及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)術(shù)和經(jīng)營管理策略，確保企業(yè)按照戰(zhàn)略發(fā)展的目標前進。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國外研究現(xiàn)狀。從國外的研究發(fā)展過程來看，至今為止，績效考核經(jīng)歷了觀察性評價階段、成本收益評價階段、財務(wù)指標評價階段和創(chuàng)新發(fā)展階段四個發(fā)展階段。對于績效考核的研究。Edward（2004）認為 KPI 的研究應(yīng)站在人力資源管理的角度進行，在企業(yè)內(nèi)部對員工全面地進行效應(yīng)評價；同時考核企業(yè)效益、成本收益率等企業(yè)的經(jīng)營指標。Frank（2007）認為 KPI作為一門科學還有較大的發(fā)展空間，需要學者進一步的研究，對理論加以豐富，同時需要各類型的企業(yè)加以實踐，發(fā)現(xiàn)理論中的不足之處。目前 KPI 體系仍存在一些常見問題，例如指標偏多，針對性不足以及缺乏明確的界定。Kent（2009）認為 KPI 可以在企業(yè)完成發(fā)展目標的各個階段，將各類型績效進行量化，得以衡量。并能對組織的健康程度進行監(jiān)測。而M. Espinilla等人（2013）則指出，360度考核實際上是用來考核員工的一種工具；并提出了一種關(guān)于 360度考核法的整合模型用來整合、計算來自多角度的信息，從而給出每一位被考核員工最終的（定性）評價結(jié)果。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀。國內(nèi)的績效考評，主要是從20世紀90年代開始，才逐漸受到各位專家和學者們的重視，從時間上來看，國內(nèi)的績效考評研究確實要比國外滯后得多。但國內(nèi)績效考評的發(fā)展也大致經(jīng)歷了四個發(fā)展階段，見表1。

從上述各個階段的發(fā)展趨勢來看，人們開始走出績效考評等于績效管理的誤區(qū)，績效考評等相關(guān)理論也逐漸被國內(nèi)企業(yè)所采納，并得到不斷深化和完善。

在關(guān)鍵績效指標方面，張德?。?013）旨在分析企業(yè)績效考核體系設(shè)計過程中KPI的具體運用。劉坦（2014）以A企業(yè)為例，設(shè)計企業(yè)關(guān)鍵績效指標體系，進而建立基于KPI的績效管理體系，以促成A企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。熊茂鈞、葉飛（2014）提出以BY公司制造部為研究對象，借助現(xiàn)代績效考評方法和工具，設(shè)計一套基于KPI的績效考評體系，并通過新舊績效考評方案的對比評估效果，證明基于KPI的績效考評體系實施的有效性、科學性和合理性。袁澤君（2015）以臨床護士為例對于績效考核的KPI指標體系進行了設(shè)計。劉慧（2015）針對目前一些企業(yè)原有績效考核體系存在的問題，對企業(yè)績效考核體系的創(chuàng)新問題進行探討。劉芳（2016）通過對KPI進行相應(yīng)的說明，然后研究探討A公司如何設(shè)計和應(yīng)用以KPI為基礎(chǔ)的員工績效考核體系?？酌缷龋?016）分析企業(yè)傳統(tǒng)績效考核體系存在的問題，并在此基礎(chǔ)上探索研究績效考核體系改進建議和優(yōu)化措施，以進一步提升企業(yè)的績效管理水平。

基于KPI與BSC理論對績效進行研究方面，王艷艷（2011）對MBO、KPI、BSC績效指標體系三者的關(guān)系及其比較研究進行了評述，從組織績效指標體系的有效性標準和實踐方法兩個方面闡述了三者績效指標體系設(shè)計的思想。周志茹（2012）以ZM公司為例，運用BSC理論與KPI理論找出企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，形成企業(yè)級的KPI績效指標框架；再根據(jù)每個部門的職責分解成部門級的KPI績效指標、崗位級KPI績效指標。梁杰（2014）在介紹績效考核的相關(guān)理論基礎(chǔ)上提出供電公司績效考核的含義及特點，詳細介紹績效考核方法―平衡計分卡（BSC）及關(guān)鍵績效指標（KPI），提出薛家灣供電公司績效考核指標體系實施的對策建議，并就實施的預期效果進行分析。李儉（2015）選擇了結(jié)合平衡計分卡（BSC）和關(guān)鍵績效指標（KPI）來重新設(shè)計H公司的績效考核體系。一方面按照平衡計分卡（BSC）的思想，從客戶、財務(wù)、內(nèi)部流程和學習成長四個方面對H公司的經(jīng)營戰(zhàn)略加以分析和分解，篩選出關(guān)鍵驅(qū)動因素，確定公司層面的關(guān)鍵績效考核指標，然后層層分解，逐步確定出每位員工的關(guān)鍵績效考核指標，使得員工個人的工作目標能夠符合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面借助層次分析法，確定每一項關(guān)鍵績效指標的權(quán)重；最后提出一些保障建議和措施以確保新績效考核體系的順利實施。

3.研究綜述。綜合上述國內(nèi)外研究成果來看，對基于KPI的績效考核指標體系理論的研究已逐步成熟，并進入了應(yīng)用性研究的階段。從理論研究來看，目前國內(nèi)外學者對于績效考核本質(zhì)的觀點是趨同的，即都認為績效考核體系的改進和創(chuàng)新應(yīng)圍繞如何通過績效考核實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、幫助企業(yè)和員工提高現(xiàn)有績效水平以及在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上完善考核體系方面展開。從績效考核的具體方法來看，平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）及360考核法等都已被國內(nèi)外學術(shù)界和企業(yè)管理者認可。但是，在眾多績效考核方法中，各有優(yōu)劣之處，因而，企業(yè)如何正確地選擇出適合自己的績效考核方法，建立一個行之有效的績效考核體系便是眾多學者研究和企業(yè)管理實踐的癥結(jié)所在，所以這也是今后很長一段時間里學者和企業(yè)管理者們需要共同探索和努力的方向。

三、結(jié)論

現(xiàn)階段，績效考評問題的焦點主要集中在如何設(shè)定合理的績效考評指標，如何收集績效考評相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，并通過分析，對信息進行評價和反饋的一整套系統(tǒng)的考核體系。但是，績效考核歸根結(jié)底是應(yīng)用性的課題，需要結(jié)合各個企業(yè)的自身特點、戰(zhàn)略目標進行具體分析，績效考核指標體系的研究更該不斷細化到各個領(lǐng)域、各個行業(yè)，從實踐中總結(jié)和完善。

第6篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)員工績效考核制度

中圖分類號： F407.6文獻標識碼： A

前言：績效考核是一個復雜的管理課題。搞好績效考核，企業(yè)在各個時期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會不斷出現(xiàn)。面對這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。

1.績效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用

通過對企業(yè)員工進行績效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關(guān)的理論和實踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學?？冃Э己说男畔⒖梢杂行У卣{(diào)整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業(yè)還可以結(jié)合績效考核的結(jié)果，進行相應(yīng)的人事調(diào)動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學的戰(zhàn)略目標，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業(yè)還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。

2.企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題

2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工

通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導產(chǎn)生不良印象，不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2企業(yè)績效考核沒有較強的針對性

這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。

2.3企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

2.4企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果

這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電力企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.5沒有正確認識績效考核的目的績效考核的目的

第一，對員工的表現(xiàn)予以及時準確的反映，幫助員工認識自己的優(yōu)勢與不足，從而明確員工需要培訓的方面。第二，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，可以甄別員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。第三，依據(jù)績效考核情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導認為績效考核只是實現(xiàn)管理的有效手段，僅僅被用在工資獎金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對績效考核的錯誤理解，從而使績效考核的真正目的難以實現(xiàn)。

3.如何更好地構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

3.1大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度

企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進行考核和管理。

3.2大力對員工進行培訓和發(fā)展

通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.3要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進行強化

在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認同企業(yè)績效考核評價體系。加強員工績效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)自身崗位，提高工作效率。同時設(shè)計更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績效考核體系，精細化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。

考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電力企業(yè)的快速發(fā)展。

3.4構(gòu)建靈活的績效考核體系

企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績效考核體系也及時修正。企業(yè)管理者應(yīng)該清楚的認識到員工績效考核體系不能固定不變，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工隊伍的變化、企業(yè)的中心任務(wù)、發(fā)展目標不斷的更新。在更新員工績效考核體系時一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實際的績效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績效考核的作用。

3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊伍

績效考核的實施者素質(zhì)的高低是績效考核取得成功的關(guān)鍵性因素。市場經(jīng)濟的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質(zhì)和人員構(gòu)成還遠遠不能適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊伍，使他們走進已經(jīng)初具規(guī)模的人才市場，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃邮焦芾?，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌龌芾恚瑥亩鶕?jù)需要，制定出符合實際的有建設(shè)意義的考核方案。同時要加強主管的培訓，使他們實現(xiàn)5個方面的轉(zhuǎn)變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績效基準”取代“綜合抽象基準’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評價”取代“縱向評價”，使績效考核真正起到作用。

4.結(jié)語

通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動起來，提高電力企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電力企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。

參考文獻

[1] 鹿森林．關(guān)于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J]．中國科教博覽，2004，2（9）：123-125．

第7篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

績效指的是行為過程和最終結(jié)果，由此斷定醫(yī)院管理工作必須從行為結(jié)果雙方面著手，才能取得良好的成效。由于行為方式具有多樣性特點，這就決定其結(jié)果的多元化，另外效績考核工作是一項長期的、周而復始的評估檢討工作，所以對績效考核體系的創(chuàng)建，也應(yīng)符合現(xiàn)實需求，選擇多角度、全方位的評價體系實行績效考核。

1.1相關(guān)理論基礎(chǔ)

20世紀90年代，美國兩位著名學者提出“平衡計分卡”理論，這一論斷的主要方法就是注重因果關(guān)系，將決策方案、實施過程、行為準則、成效結(jié)果，這些內(nèi)容作為一個整體進行研究，此外理論中明確指出，財務(wù)和非財務(wù)指標相互融合，共同進行績效評判［。通過財務(wù)狀況、顧客反映、業(yè)務(wù)流程以及成長速度，全面分析管理部門的工作成果，對于每個維度將其列為較小的考核體系，確定相應(yīng)的評判因素，并且完善指標體系，形成金字塔式的績效考核指標，對管理工作實行公平公正公開的評估。平衡計分卡理論，為醫(yī)院管理部門績效考核體系的建立，提供良好的思維框架和大體模式，但是在執(zhí)行過程中，也要結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展狀況，努力做到具體問題具體分析，忌諱生搬硬套、照搬照抄等行為，建設(shè)符合醫(yī)院需要促進發(fā)展的考核體系。

1.2整體創(chuàng)建框架

維度考核是建設(shè)的主要因素，大部分管理機構(gòu)的組成，包括一級指標4個，二級指標9個，三級指標34個，外加評估標準和指標權(quán)重。指標權(quán)重的作用就是準確反映出指標在考核中走向和發(fā)展趨勢，相應(yīng)的不同指標也會有屬于自己的權(quán)重代表。每個指標配合一個評判標準，標準分類共有11個不同的等級，根據(jù)管理人員的執(zhí)行情況如實打分

2績效考核指標的具體實施路徑

結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略要求和平衡積分卡內(nèi)容，從多角度著手，優(yōu)化醫(yī)院成本費用和開發(fā)目標，注重顧客的需求和運行結(jié)果，最大限度的滿足廣大群眾要求。

2.1業(yè)務(wù)流程

業(yè)務(wù)流程方面主要涵蓋工作效率和質(zhì)量兩方面指標，工作效率的表現(xiàn)內(nèi)容是：醫(yī)院決策落實程度，年度、季度工作量的完成速度，臨時任務(wù)的表現(xiàn)，重要信息傳達。工作質(zhì)量的表現(xiàn)內(nèi)容是：獨立分析解決困難，目標任務(wù)的成果，工作失誤率、懶散懈怠的工作態(tài)度，安全準確開展工作。通過對效率質(zhì)量評估標準的分析，合理掌握員工的動態(tài)，并且能客觀反映出主體的個人形象。

2.2員工滿意度

員工滿意度的評價對象有上級領(lǐng)導、行政員工和臨床部門，上級領(lǐng)導評估內(nèi)容是：員工的責任心、創(chuàng)新開拓精神、無私奉獻、愛崗敬業(yè)意識、全局觀念。行政員工相互評估內(nèi)容是：工作的配合性、工作實施情況、對待同事的態(tài)度、工作報告。臨床部門評估的內(nèi)容是：公平性、時效性、服務(wù)的滿意程度。這項內(nèi)容的考核目的，是提高員工的服務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量，盡量得到大家的普遍認可。

2.3財務(wù)狀況

財務(wù)狀況有成本和經(jīng)濟效率兩方面指標，成本控制包括：人均資產(chǎn)、公共物品費用、電話費用，經(jīng)濟效率包括：合理分配人力資源和資金成本，預算狀況和提高運營利潤。這項考核標準是為了有效節(jié)約醫(yī)院開支，提高整體的經(jīng)濟效益。

2.4文明程度

文明程度指的是員工個人學習能力和思想文明，員工個人學習能力包括2方面，提高自身學歷、增強專業(yè)技能；思想文明包括5方面，思想認識、黨風建設(shè)、精神面貌、遵紀守法和個人職業(yè)操守。這項內(nèi)容的考核作用是促進員工專業(yè)知識和能力，加強綜合競爭力以及團隊合作精神。

3績效考核結(jié)果評估

實行管理部門績效考核的最終目的就是對結(jié)果的反饋，以其能達到管理部門的目標，努力完善工作計劃，提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平。

3.1實施考核的流程

在對管理部門進行考核前，首先要組建專門的執(zhí)行小組，小組成員主要有醫(yī)院的上層領(lǐng)導、行政部門的資深員工和臨床部門領(lǐng)導共同組成，這樣分配人員充分體現(xiàn)出醫(yī)院對管理工作的重視，也有利公平公正，對于考核的次數(shù)和時間限制，最佳的安排是以季度為階段，實行績效考核。具體的打分標準，可設(shè)立百分制，并乘以權(quán)重指標，得出最終的結(jié)果。

3.2對于結(jié)果的評價

3.2.1對制定的指標體系進行評價

在社會和醫(yī)院雙方面的發(fā)展要求來看，各指標的級別分布比較合理全面，管理部門考核工作的實施，符合最初的計劃要求，得到大部分專家學者的認可。

3.2.2對指標權(quán)重進行評價

引入指標權(quán)重的內(nèi)容，能有效抑制因某一項成績過高或者過低，導致最終結(jié)果受到影響，也能有效避免考核成績失真，給領(lǐng)導和員工一份滿意的答卷。

3.2.3實際發(fā)揮的效果評估

管理部門作為醫(yī)院的執(zhí)行機構(gòu)，是推動政策實施的主體，管理部門工作會直接關(guān)系到指令的落實和醫(yī)療工作的正常運轉(zhuǎn)。而管理方式的靈活多樣，責任意識的增強，專業(yè)知識提高都會影響到工作的開展，因此，創(chuàng)建績效考核體系對管理部門具有重要的推動作用。

4結(jié)語

第8篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績效考核；管理體系

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

引言：建筑施工企業(yè)為了適應(yīng)日趨激烈的市場競爭，應(yīng)當重視企業(yè)績效管理工作。目前，雖然我國多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實現(xiàn)績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動適應(yīng)市場要求、提升自身競爭力、充分調(diào)動企業(yè)人員積極性，強化以績效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。

一、績效考核的特點

建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核的特點，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是考核的目的。建筑施工企業(yè)項目管理人員的績效考核的目的不是只局限在一個方面，它具有多樣性的特點，不僅是相關(guān)工作人員在分配和獎懲的主要依據(jù)，同時也是企業(yè)激發(fā)管理人員工作積極性的一種方式，還是優(yōu)化管理的一種重要方法。二是考核的方向。建筑施工企業(yè)在進行人員的考核時，所考慮的角度是多方面的，績效考核就是要將管理人員的各方面進行全方位的評價。三是考核的過程。最為重要的就是應(yīng)該重視對于整個實施過程的考核，不能只局限在施工過程的某一環(huán)節(jié)中，如果是這樣的話，整個考核結(jié)果就不會具有說服力和代表性。四是考核的結(jié)果。有關(guān)人員要對考核的結(jié)果進行綜合的分析，要堅持必要的評價標準，不能存在不公平或者偏袒其中任何一方的現(xiàn)象，只有科學、公平、合理地進行結(jié)果分析，才不會引起管理人員的不滿，否則很可能出現(xiàn)負面的影響。

二、績效考核存在的問題

1、績效考核重要性認識不足

現(xiàn)在很多建筑企業(yè)引進了不少先進的績效考核手段，但是作為建筑企業(yè)的管理層對績效考核的認識仍然停留在傳統(tǒng)的思想認識上，認為績效考核只不過是獎勵優(yōu)秀者，懲罰落后者，對績效考核起到的作用認識不清楚。其實實行績效考核的重要目的在于通過獎罰措施，對員工在工作中的表現(xiàn)進行評定，督促其在規(guī)定的時間內(nèi)高效完成任務(wù)。對于管理層來講考核的結(jié)果并不重要，重要的是通過考核結(jié)果分析原因，使員工意識到工作中的不足，在今后的工作中加以克服。績效考核不僅關(guān)系到員工的薪酬，而且和員工的崗位調(diào)整、晉升等密切相關(guān)，不過很多企業(yè)只是將其當做下發(fā)薪酬的主要參考。

2、績效考核體系不健全

績效考核體系不健全是很多建筑企業(yè)存在的共同問題，主要表現(xiàn)在績效考核內(nèi)容不能根據(jù)實際工作情況進行考核，出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象較為嚴重，甚至有些建筑企業(yè)績效考核體系不健全，無法正確反映員工的實際工作情況。眾所周知，建筑施工企業(yè)中不同部門員工的職能不同，因此從事的工作差別較為明顯。例如，工程部門和行政部門的工作差別較大，行政部門工作的重點是對人員的管理和開發(fā)，而工程部門則主要負責工程的設(shè)計、施工等，因此對這兩個部門的績效比較較為困難。

不同部門的績效指標難以達到平衡是績效考核存在的又一問題。例如，技術(shù)部門承擔任務(wù)目標較多，而經(jīng)營部門相對來說定量指標比較少，所以這兩個部門績效考核時存在的不平衡性較大，技術(shù)部門承擔的任務(wù)多，工作中存在的問題就會增多比較容易扣分，而經(jīng)營部在其自身部門的主觀性影響下，扣分的可能性較小。這樣以來對技術(shù)部門的考核相對較為嚴格，技術(shù)部門做的工作越多扣分就越多，這種情況會嚴重影響技術(shù)部門工作的積極性。

三、加強建筑施工企業(yè)績效考核建設(shè)的措施

1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預期效果，首先應(yīng)當樹立正確管理意識，尤其是管理層，應(yīng)當成為績效考核的推動者和主要參與者。接受現(xiàn)代績效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進行績效考核的基調(diào)，明確各自在該項管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向時，尋找企業(yè)整體目標和分散的崗位工作目標之間良好的契合點，將社會責任要求和戰(zhàn)略目標分解成各部門各自的具體目標，確定考核關(guān)鍵點，完成考核要求?？冃Э己说某杀竞怂阈枰袕碗s的評價模型和多種測算指標，需面對大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個信息系統(tǒng)，應(yīng)當編制績效考核管理程序，加強信息的集成度。

2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權(quán)威對考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強的執(zhí)行力，對美國建筑協(xié)會、建筑機構(gòu)聯(lián)合績效評估委員會，通過法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國是一個法制國家，在建筑施工企業(yè)績效考核方面同樣應(yīng)當賦予適應(yīng)的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強調(diào)績效考核的嚴肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強制度建設(shè)。其次，為了績效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學、合理。設(shè)置合理的職能機構(gòu)，同時配以清晰的崗位職責界定，有力地推進績效考核進行。另外，為了保證考核工作的順利進行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟管理部門為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標的執(zhí)行情況，績效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進行調(diào)整和完善，從而達到考核的預期管理效果。

3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標體系。降低施工企業(yè)運行成本，增加經(jīng)營效益是施工企業(yè)績效考核的最終目標。因此，施工企業(yè)評價體系要有利于成本核算工作的開展。指標考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進行現(xiàn)代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分配的方法、成本歸集與分攤的方案滿足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評價法和比例分析法衡量有限指標考核辦法的同時，應(yīng)當參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對管理經(jīng)驗進行相互交流，嘗試引進現(xiàn)代企業(yè)績效評價方法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛利用電子計算機技術(shù)，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業(yè)的獎金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時。

4、建立考核結(jié)果反饋制度?？冃Э己说淖罱K環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個完善的績效考核體系必須擁有科學、合理的考核結(jié)果反饋制度。對于我國建筑施工企業(yè)，應(yīng)當制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實適合的反饋人員，確定恰當?shù)姆答伔绞剑瑢Y(jié)果進行對比整理后，通過有效的方式將其及時進行反饋，讓每個參與考核者和相關(guān)負責人可以定期看到考核效果，并對不足的地方進行及時調(diào)整，以便績效考核激勵約束機制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實現(xiàn)信息對稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認識自己，清楚地認識到目前自己存在的差距和大家對自己的期望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改進，取長補短，更好地實現(xiàn)自我價值。

結(jié)束語

針對建筑企業(yè)績效考核存在的問題，找出與之對應(yīng)的措施，保證績效考核工作的有效落實，對提高員工工作效率具有很強的現(xiàn)實意義。建筑企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作積極性對工程的質(zhì)量和竣工有著決定性的作用，因此，如何做好績效考核，通過績效考核提高員工的積極性是極其重要的。

參考文獻：

[1]胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.

第9篇：績效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：國家示范院校；KPI；教師績效考核體系；設(shè)計

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）05-0067-02

高等職業(yè)教育主要培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)一線的高技能應(yīng)用型人才，要求學生具有較強的專業(yè)實踐技能、崗位操作技能，這些能力的培養(yǎng)決定了示范高職院校的教師不同于一般的學科性高校教師，必須既具有較高的理論水平，同時又具有規(guī)范的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，并且通曉專業(yè)理論知識和操作技能的聯(lián)系及規(guī)律。因此，對教師考核體系的設(shè)計必須符合教育部對示范院校建設(shè)的要求，同時又兼顧學校的實際情況。

在教師績效考核中建立KPI關(guān)鍵績效指標的意義

（一）有利于保障示范院校建設(shè)的順利實施

高職院校高水平的示范性建設(shè)需要改變傳統(tǒng)辦學理念，通過以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導向，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，全面提高教育教學質(zhì)量，走出高職教育是本科教育的“壓縮版”或是中等職業(yè)教育簡單升格的“怪圈”，在實踐教學、工學結(jié)合、實驗室建設(shè)、課程改革、校企合作等方面起到示范作用，做高等職業(yè)教育改革發(fā)展的先鋒。高水平的師資隊伍建設(shè)是示范建設(shè)的關(guān)鍵因素，也是學校整體水平提升的核心要素。將示范建設(shè)的關(guān)鍵績效指標與教師績效考核相結(jié)合，有利于保障國家示范高等職業(yè)院校建設(shè)的順利實施。

（二）有利于教師職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展

對關(guān)鍵績效指標的設(shè)計，改變了以前教師傳統(tǒng)單一的以追求教學為主的發(fā)展目標，在指標設(shè)計上明確了教師發(fā)展方向與學校示范建設(shè)任務(wù)的匹配度。教師該從哪些方面努力，如何多途徑提高自己的教育教學水平，通過與關(guān)鍵業(yè)績指標對比，教師可以理智地規(guī)劃自我、控制自己的行為，明確未來教學任務(wù)和需要努力的途徑，從而促進自我的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

（三）有利于提高學校的核心競爭力

通過合理的、科學的關(guān)鍵業(yè)績績效指標的設(shè)計，促使教師在課程改革、實驗室建設(shè)、教學團隊建設(shè)、人才梯隊培養(yǎng)、指導學生社會實踐、科學研究、社會服務(wù)等方面提高自己的業(yè)務(wù)水平。教師教學能力、科研能力及社會服務(wù)能力的迅速提升，為教師個人職業(yè)發(fā)展提供了平臺，他們可以更加有效地參與企業(yè)核心技術(shù)的研發(fā)，為校企合作、教師互聘打下良好的基礎(chǔ)，同時為提高學校的核心競爭力提供人才保障。

某示范院校KPI關(guān)鍵績效指標的模型構(gòu)建

（一）KPI模型的構(gòu)建

KPI模型采用目前通用的構(gòu)架，即KPI維度、要素與元素。每個元素之間的相互聯(lián)系及影響直接關(guān)系到教師的職業(yè)發(fā)展，考核體系的構(gòu)建可以更加明確，教師也明白自己的業(yè)務(wù)水平和自身努力方向。維度主要由職業(yè)道德和成果業(yè)績組成，教師的業(yè)績可分為教學、科研、社會服務(wù)、實驗室建設(shè)、指導學生實踐等多項業(yè)績點。對于不可確定的要素，可以采用其他類型確定。見圖1。

（二）KPI在各維度的比例設(shè)計

根據(jù)國家高等職業(yè)院校建設(shè)方案，教師在不同的發(fā)展階段所承擔的任務(wù)側(cè)重目標不盡相同，每個不同層次的教師所承擔的核心職責有所改變，如教授主要側(cè)重于科技服務(wù)、教學團隊構(gòu)建，副高職稱的教師主要側(cè)重于教學核心課程的設(shè)計與開發(fā)以及核心課程任務(wù)的承擔，其他教師則側(cè)重于發(fā)展過程中與團隊的配合以及個人業(yè)務(wù)的提高。

根據(jù)任務(wù)指標，首先設(shè)置出專業(yè)技術(shù)崗位的額定業(yè)績指標，如表1所示。示范院校建設(shè)可以根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標調(diào)節(jié)教學、科研與成果之間的比例，通過權(quán)重調(diào)整達到考核要求。承擔基礎(chǔ)課和公共課的教師，主要側(cè)重于教學效果與教學質(zhì)量，當然，要同時考慮基礎(chǔ)課與專業(yè)課的融入程度。由于師德作為師資隊伍建設(shè)中的一項一票否決制的指標，將另行單獨計分。

（三）KPI在各維度的模型設(shè)計

合理設(shè)計各個維度的KPI要素，是教師考核的最關(guān)鍵因素，指標取值是否合理有效，將直接影響到示范建設(shè)工作的推進及學校事業(yè)的發(fā)展。下面主要從師德、教學與科研、成果業(yè)績?nèi)齻€方面設(shè)計KPI業(yè)績指標要素，設(shè)計過程以及核心指標要與國家示范院校建設(shè)任務(wù)保持高度一致。只有這樣，才能確保核心任務(wù)指標設(shè)定與建設(shè)任務(wù)匹配起來，從而保障學校的建設(shè)任務(wù)，達到向教育部承諾完成建設(shè)任務(wù)的目的。

師德作為一票否決制的關(guān)鍵業(yè)績點指標，其KPI要素單獨設(shè)計，如表2所示。

教學與科研KPI要素設(shè)計如表3所示。

成果業(yè)績點的設(shè)計至關(guān)重要，直接關(guān)系到示范建設(shè)的特征指標，如課程改革，是否按照工學結(jié)合、教學做一體化的方式來設(shè)計核心課程模塊，關(guān)系到教學效果的好壞；參加實驗室建設(shè)也對教師熟悉產(chǎn)品生產(chǎn)的工藝流程，對培養(yǎng)”雙師“素質(zhì)教師有積極作用；指導學生參加各類競賽更加突出了職業(yè)院校實踐操作技能的提升，這些指標對提升整體辦學實力有積極的導向作用。

成果業(yè)績KPI要素設(shè)計如表4所示。

表4為所獲得各種成果在考核中等效的業(yè)績點，并賦予一定的分數(shù)和權(quán)重。與其他的KPI元素相比，成果業(yè)績點設(shè)置的要素范圍比較廣，教師可以在更大的范圍內(nèi)選擇有利于發(fā)揮自己特長的元素增加業(yè)績點。這樣，不僅可以發(fā)揮教師的優(yōu)點，而且還可以提高教師的積極性。當然，除了表4內(nèi)的各項目，對于公共基礎(chǔ)課，針對其特殊性，也設(shè)立了相關(guān)的KPI關(guān)鍵要素。

（四）算法設(shè)計

對于本套績效考核系統(tǒng)，可以得出其整體的計算公式：

c為最終所得的業(yè)績點，c1、c2、c3、d分別是教學業(yè)績點、科研項目業(yè)績點、成果業(yè)績點和德育考核業(yè)績點，其中，德育的權(quán)重在沒有一票否決的情況下取實際測算值。Xa為不同的教學學時，xa為在Xa的學時范圍內(nèi)所對應(yīng)的當量數(shù)；Yi為各類科研項目當年的進款數(shù)，yi是不同項目所對應(yīng)的當量數(shù)；Zj為各類成果業(yè)績所等效的業(yè)績點。

本系統(tǒng)可以方便使用軟件完成，只需輸入教師的各項成績和成果，先通過業(yè)績點計算系統(tǒng)得出本年度的業(yè)績點總數(shù)，然后通過評價系統(tǒng)，判斷該教師是否完成額定任務(wù)，并且根據(jù)額定任務(wù)之外所得的業(yè)績點多少來評價教師的業(yè)務(wù)貢獻。

某示范院校實行KPI績效考核體系后的實際效果

某學校自申請到示范院校建設(shè)后，在師資隊伍建設(shè)上進行了系統(tǒng)規(guī)劃，并實施了隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、團隊構(gòu)建、兼職教師聘任、帶頭人隊伍建設(shè)等五大工程，績效考核作為其中一個子系統(tǒng)，在有效的時間里得到了快速落實，對推進示范院校建設(shè)起到了關(guān)鍵作用。自實施績效考核方案后，教師的積極性空前高漲，學校取得了一系列成果。

（一）學校管理更加規(guī)范

按照示范院校建設(shè)的要求，學校力爭做管理的示范，學校黨政領(lǐng)導在這方面積極落實，首先從學校的核心競爭力出發(fā)，抓住師資隊伍建設(shè)這一關(guān)鍵因素進行改革。按照“盤活存量、優(yōu)化增量、提高總量”的原則理順了各項關(guān)系，出臺了一系列保障制度。為教師想干事業(yè)、能干事業(yè)、干好事業(yè)提供舞臺。針對教師績效考核，學校充分發(fā)揮教代會的作用，采用無記名票決制，使考核方案更加公開、公正、客觀、透明，使教師之間、教師與各職能部門之間加強溝通，減少了不必要的矛盾，促使學校管理更加規(guī)范。

（二）教師的主觀能動性明顯提高

作為一所職業(yè)院校，教師以前的任務(wù)基本是教學，很少有教師參與課程改革、科學研究和社會服務(wù)，主要按照本科模式進行常規(guī)的人才培養(yǎng)，自學校實施示范院校建設(shè)項目后，各項建設(shè)任務(wù)十分明確，取得很大的突破。在KPI關(guān)鍵績效指標的導向下，教師積極追求、多方協(xié)調(diào)發(fā)展，他們積極參與校企合作、科學研究，參與課程改革，指導學生競賽，撰寫個人論文等。很多教師還積極擔任班主任、課外輔導員等工作，積極與學生溝通，尋找多種方式提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。目前，全校教師形成了以示范建設(shè)為綱、以學校跨越式發(fā)展為榮的局面，同時實現(xiàn)了教師的多元化發(fā)展，教師也感覺到個人價值得到了更好的體現(xiàn)。

（三）學校取得的系列成果

學校自實施績效考核后，涌現(xiàn)出大量的教學、科研、業(yè)績成果，獲得國家教學成果二等獎、國家職業(yè)技能競賽一二等獎、國家重點實驗室建設(shè)項目、省市級教學團隊等多項榮譽，自編教材、科研經(jīng)費和的數(shù)量得到了明顯提升。

當然，績效考核是一項系統(tǒng)工程。在示范院校建設(shè)中，設(shè)計科學的KPI考核體系對教師業(yè)務(wù)能力的提升和教師職業(yè)規(guī)劃的完善具有極強的導向意義，對于目前正在實施示范院校建設(shè)的高職院校來說，需要尋找多種途徑提高教師的競爭能力，從而提高示范院校建設(shè)的整體水平。

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