勞動爭議法律規(guī)范精選(九篇)

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第1篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

當前勞動爭議的主要特點

一是勞動爭議呈利益化。在經營活動中，企業(yè)追求的是利潤的最大化，而勞動者則追求自身經濟價值的最佳實現(xiàn)，由此

構成的勞動關系具有一定的矛盾性。二是出現(xiàn)集體爭議的苗頭。在經濟結構調整和深化改革的過程中，全民所有制的職工在勞動待遇、福利、休假等方面還不能完全適應市場經濟的要求和變化，企業(yè)的重大經營決策及關系到職工切身利益的重大事項不經過民主決策程序，很容易導致集體爭議發(fā)生，爭議人數(shù)也有所上升。三是勞動爭議處理難度不斷加大。隨著多元化勞動關系格局的形成和公民法律意識的增強，因終止、解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議大多靠裁決方法結案，職工繞開企業(yè)和工會組織直接投訴，導致企業(yè)勞動爭議調解機制無法按調解的正常程序進行運作。四是管理不到位引發(fā)勞動爭議。在調整機構和清理勞動合同過程中，許多歷史性不規(guī)范的操作問題凸現(xiàn)出來，使勞動爭議調解工作處于非常被動的境地。

引發(fā)勞動爭議的主要原因分析

一是企業(yè)經營者的法律意識淡薄，導致侵權現(xiàn)象發(fā)生。有些企業(yè)行政領導還習慣于用行政手段處理勞動關系中發(fā)生的糾紛和爭議，不能自覺執(zhí)行勞動法律政策規(guī)定。

二是勞動者觀念不適應形勢需要，也是產生勞動爭議的重要原因。在施工企業(yè)低價中標成本經營的情況下，一些職工對自己享有的權利記得很牢，而對自己應盡的義務不甚了解，思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，導致發(fā)展為勞動爭議，甚至是集體爭議。

三是基礎工作不規(guī)范而造成誤解，直接產生勞動爭議。有些企業(yè)在管理上存在著隨意性、無序性，缺乏規(guī)范有效的管理，致使勞資雙方發(fā)生矛盾進而產生勞動爭議。

依法協(xié)調勞動關系的對策

工會干部要學會統(tǒng)籌兼顧，依法協(xié)調勞動關系。主要應從以下方面入手：

轉變觀念，增強勞動法律意識，要運用多種形式宣傳《勞動法》、《企業(yè)法》、《工會法》等法律知識，主動做好企業(yè)轉型時的職工思想工作，提高經營者和廣大員工的法律意識，增強其市場觀念和依法辦事觀念。要注重通過勞動爭議典型案例，幫助經營者和廣大員工自覺運用勞動法律、法規(guī)規(guī)范自己的行為，營造和諧穩(wěn)定的勞動關系氛圍。

第2篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

關鍵詞： 企業(yè)；勞動爭議；調解工作；探討

中圖分類號：TU984 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

1 勞動爭議調解的主要內容

1.1 勞動爭議的本質。勞動爭議是基于勞動關系發(fā)生的糾紛，有時又叫勞動糾紛。本質上是指勞動法律關系的雙方當事人勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議，其中包括因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，還包括：勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。勞動爭議打破了平衡的勞動關系，使勞動者和用人單位處于一種非正常狀態(tài)，影響了正常的生產工作秩序。要平衡這種關系，需要勞動爭議處理機制來消除發(fā)生爭議的誘因，對雙方的權利與利益給予適度照顧，恢復勞動關系的平穩(wěn)狀態(tài)。1993年施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、1994年通過的《勞動法》，2008年施行的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》，以及2012年施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》，對勞動爭議的處理從不同角度進行了規(guī)定?？傮w上看，處理勞動爭議主要有協(xié)商、調解、仲裁、訴訟四種方式，仲裁和訴訟具有法律強制力，采用的較為普遍，卻成本較高，占用時間較長，往往使人不堪其累；勞動爭議調解委員會的調解，由于調解協(xié)議沒有法律強制力，需要依靠雙方當事人的自覺履行，現(xiàn)實中采用的較少，也一直是一個棘手話題。2012年施行的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》，對企業(yè)勞動爭議調解協(xié)議賦予了仲裁依據的效力，提高了企業(yè)調解的效率，也為企業(yè)勞動爭議調解組織發(fā)揮處理勞動爭議第一道防線的作用，提供了支持，有利于勞動爭議在企業(yè)內部得到處理，有利于社會穩(wěn)定。運用勞動爭議調解方式處理勞動爭議應當逐步成為處理爭議的主要方式。

1.2 勞動爭議調解。勞動爭議發(fā)生后，雙方盡可能協(xié)商解決。在協(xié)商未果時，應當提交本企業(yè)或當?shù)氐膭趧訝幾h調解組織調解解決。勞動爭議調解就是由產生爭議的各方將勞動爭議提交給勞動爭議調解委員會或勞動爭議仲裁庭或人民法院后，由這些機構依照法律用調解的方式解決勞動爭議的法律制度。是爭議發(fā)生后，在這些機構的支持下，通過宣傳政策、法律、規(guī)章制度和說服教育，在分清是非和民主協(xié)商的基礎上，達成和解協(xié)議，及時解決勞動爭議的一種活動。

2 加強組織建設，提高隊伍素質

組織建設是一切工作開展的前提和保障。因此，要做好勞動爭議調解工作，首先，必須依據《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則》，建立健全由企業(yè)職工代表、行政代表和工會代表三方參加的企業(yè)勞動爭議調解委員會，由工會主席擔任調解委員會主任，將勞動爭議調解委員會辦公室設在工會。同時要在企業(yè)中從上到下建立健全公司、廠、隊（ 車間） 三級勞動爭議調解管理網絡，并在班組設立勞動爭議調解員。

其次，在此基礎上，要不斷加強勞動爭議調解隊伍建設。由于勞動爭議調解工作是一項政策性很強的工作，因此要求勞動爭議調解具體工作人員要具備較高的業(yè)務素質，除了掌握勞動爭議調解工作的基本常識以外，還需要熟練運用各種勞動法律法規(guī)來處理各種隨時出現(xiàn)的勞動爭議案件。

第三，加強業(yè)務培訓。要達到這些工作要求，必須經常對勞動爭議調解工作人員進行《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同》等法律法規(guī)知識的教育培訓，通過學習培訓提高勞動爭議調解隊伍的整體素質和工作水平，建立一支精通業(yè)務、作風扎實、高效率的調解工作干部隊伍，從而為勞動爭議調解工作的開展奠定堅實的基礎。

3 完善工作制度，規(guī)范工作程序

制度建設是工作開展的基石，作為有明確政策性要求的勞動爭議調解工作更是這樣。只有以完善的、系統(tǒng)的制度體系做保障，勞動爭議調解工作才能有章可循，有法可依，有制可查。為此，企業(yè)要根據有關條例法規(guī)，結合實際情況，制定具有實用性和可操作性的企業(yè)勞動爭議調解工作實施辦法，把勞動爭議調解的范圍、原則和程序進一步具體化和規(guī)范化，為勞動爭議調解工作開展提供辦案依據。同時建立健全勞動爭議調解工作人員的崗位責任制，使之工作范圍、內容和權責明確具體。在此基礎上，要根據勞動爭議調解有關業(yè)務建設方面的要求，建立健全業(yè)務檔案，規(guī)范辦案文書，如： 制定勞動爭議調解申請書、通知書、協(xié)議書和意見書等，并做好勞動爭議案件材料的立案歸檔工作。

4 堅持“三為主”方針，依法發(fā)揮調解組織作用

當前，在市場經濟逐步完善，新舊體制轉型變革的形勢下，勞動關系的變化是經濟體制改革中一項牽動全局的大事，也是企業(yè)轉換機制不可逾越的難題。在這種情況下，勞動爭議的不斷出現(xiàn)在所難免。在狠抓《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)貫徹落實的同時，依法發(fā)揮勞動爭議調解組織的作用，把矛盾爭端解決在基層，遏制在萌芽狀態(tài)，在維護企業(yè)整體利益的同時，更好地維護職工的具體利益。要妥善處理這些問題，必須堅持“三為主”的方針。

第一，要貫徹落實預防為主的工作方針。一方面要利用新聞媒介、板報、傳單等形式廣泛深入宣傳《勞動法》、《勞動合同法》《集體合同》等法律法規(guī)，利用班前班后會、中心組學習、舉辦專題學習班和法律知識競賽等形式，組織干部職工學習，努力通過學習宣傳使管理者樹立依法管理企業(yè)，職工自覺遵紀守法的思想意識。同時要注意研究現(xiàn)階段勞動爭議的發(fā)展趨向，超前思維，把握職工的思想脈搏，做好深入細致的思想政治工作，做到防患于未然。另一方面要運用考核手段，將勞動爭議工作考核納入工會考核工作當中，將單位的勞動爭議發(fā)案率、調解率和結案率作為衡量工作優(yōu)劣的標準，以此促進基層單位在調解工作上樹立超前意識，能夠經常深入基層檢查勞動法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，對發(fā)現(xiàn)的勞動爭議苗頭立即采取措施整改，使之化解在萌芽狀態(tài)。

第二，要發(fā)揮源頭參與為主的作用。一是凡是涉及勞動關系等方面的企業(yè)重大決策的出臺，在提交職代會討論之前提前介入，并依法提出建議。二是在簽訂勞動合同和集體合同時做到全過程參與。如大雁礦業(yè)集團在建立平等協(xié)商和集體合同制度過程中，勞動爭議調解組織全過程參加起草和討論工作，確保了集體合同真正依法制定和實施，在源頭上筑起了勞動爭議的防線。

第三，要充分發(fā)揮基層調解組織為主的作用。在勞動爭議調解過程中，要本著以基層為主，逐級調解的原則，著重發(fā)揮基層調解組織的第一道防線解工作的基點，利用基層人熟、地熟、情況清等優(yōu)勢，努力把矛盾解決在基層和萌芽狀態(tài)，對于未經基層調解的越級爭議案件不予受理，對基層在處理爭議中遇到的問題和困難協(xié)助解決。

5 結束語

做好新形勢下的勞動爭議調解工作，及時解決勞動糾紛，減少企業(yè)和職工的內部矛盾，防止矛盾激化，建設新型和諧的勞動關系，穩(wěn)定生產生活秩序，是建設和諧社會問題中應有之意，是黨和國家的根本要求，也是企業(yè)和職工期盼所在。所以，我們必須按照科學發(fā)展觀的要求，增強大局意識和責任意識，不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法，發(fā)揮勞動爭議調解工作自身的優(yōu)勢和作用，為推動企業(yè)發(fā)展、社會和諧作出積極貢獻。

參考文獻：

第3篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述

勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關系所構成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網：chinalawinfo.com/research/academy/details.asp？lid=1805）

一般認為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關解釋，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。

我國的勞動爭議調解調解機構是企業(yè)的內部機構，是否申請調解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構屬半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院起訴。就法律性質而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居于首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁機構要向本級政府負責，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構的設立、職責、權限組織活動原則和方式等與司法機構有許多共同或相似之處，它是國家依法設立的處理勞動爭議的專門機構，依法獨立行使仲裁權，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P491）在勞動審判機構方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設立獨立的勞動法院或專門的勞動法庭。

二對現(xiàn)行勞動爭議處理機制的幾點反思

（一）對“仲裁前置”的質疑

現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經濟體制和“單位社會”的社會機構和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關系也相對簡單，大部分可以經調解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，2002年1月6日）但是，隨著市場經濟的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。

現(xiàn)行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當事人應當有自由選擇權，或調解、或仲裁、或訴訟。而在現(xiàn)行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協(xié)議或者經對方當事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強制性規(guī)定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權利。依法法治原則，司法是這會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權益受到侵犯時，都有權獲得司法救濟，除非雙方當事人有協(xié)議明確應該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應當受理爭議案件?！爸俨们爸谩钡谋锥诉€在與，依我國現(xiàn)行體制，勞動仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構受理范圍，或者因勞動仲裁機構錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導致當事人訴權無法實現(xiàn)。

雖然最高人民法院關于勞動案件審判的有關司法解釋為解決這一問題已經作出了一些規(guī)定，4（參見2001年3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回起訴訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對保護當事人合法權益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側重保護勞動者合法權益的精神。

另外，在糾紛解決機制中，及時、便利應是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護當事人的合法權益。按現(xiàn)行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學院婦女法律研究與服務中心提供法律援助的勞動爭議案件，經調解、仲裁、一審、二審和強制執(zhí)行，歷時三年方告終結；5（參見同前注1文章）內蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動爭議案，也經歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，2000年3月，P24）這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術，如果勞方沒有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結果一致，當事人白白耗費了精力財力。

（二）現(xiàn)行勞動仲裁體制的幾點不足

前文已對我國勞動仲裁的法律性質、特點等作過簡要概括，這里指出其中的幾點不足。

首先是，勞動仲裁機構的行政色彩太濃，缺乏獨立性。勞動仲裁作為一種糾紛解決機制，獨立性是其必要之義。現(xiàn)行體制中，雖然勞動仲裁機構是按三方原則組成依法律授權“獨立行使仲裁權”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構與勞動行政主管部門的相應機構是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機構中占主導地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨立的、非官方的工會，也沒有雇主協(xié)會等一類組織，“三方原則”實際難副其實，勞動仲裁機構的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預。一些地方，政府為投資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權益的保護。2001年末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運動中，就暴露了以前這一問題的嚴重性。

其次，勞動仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學等專業(yè)人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業(yè)務知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經專業(yè)培訓，具有高中以上文化程度”，這導致勞動仲裁人員整體的法律素養(yǎng)比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權威性?，F(xiàn)行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。

（三）現(xiàn)行勞動審判制度中存在的幾個問題

首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當事人平等協(xié)商”和“國家干預”的特點。它區(qū)別勞動關系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者，強調社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14；王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有關規(guī)則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規(guī)范，而當前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規(guī)定很簡略、原則，許多地方已經落后了，目前實踐中主要適用的是法規(guī)和大量位階很低的規(guī)章、行政解釋和一般的規(guī)范性文件。這些規(guī)范有許多同民法上的規(guī)范不一致，而我國法院并無司法審查權，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。

其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現(xiàn)行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應之處。9（有關論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14-16；陳新：勞動爭議處理體制應實行兩裁終結，《中國勞動》，2001年第12期，P26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關于專屬管轄的規(guī)定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規(guī)定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關系所在地和工傷事故發(fā)生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權益法的要求。對于用人單位對違紀職工作出相應處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應居于當事人舉證責能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規(guī)定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題，前文已經涉及。

三對勞動爭議處理體制改革的幾點想法

（一）加強勞動監(jiān)督特別是勞動監(jiān)察，減少勞動爭議的發(fā)生

這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

（二）改善和加強勞動調解制度，拓展勞動爭議解決的渠道

在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調解制度功效的發(fā)揮是很有必要的。在調解組織上，要構建多元化、多層次的調解機構體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調解委員會、社區(qū)的人民調解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調解方式；在程序上，在利用調解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調解中，應加強程序性建設，制定科學、規(guī)范的程式，以保障調解的公正性；在調解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規(guī)范化機構調解結論以法律效力，當事人自愿接受的調解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調解結果的監(jiān)督程序。

（三）規(guī)范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關系

這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點是“裁審分軌、各自終局”。10（相關論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，2000年第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網，chinalawinfo.com/research/academy/details.asp？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，當事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構申請復議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。

第4篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

關鍵詞：勞動爭議；處理機制；監(jiān)察機制

中圖分類號：D922.591 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0174－02

隨著我國勞動關系的變化，被高度集中的計劃經濟體制掩蓋著的勞動關系中的矛盾、問題也相應地凸顯出來。為了解決這些矛盾和問題，建立和諧的社會關系，有效處理勞動爭議顯得十分重要。

一、勞動爭議的概念和產生的原因

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議，是指勞動關系當事人因勞動權利義務發(fā)生分歧引起的爭議。在勞動關系存續(xù)期間，出現(xiàn)勞動爭議在所難免；能夠及時解決，符合當事人的根本利益；若不能及時解決，必然會影響勞動關系的和諧，甚至會引發(fā)一系列的社會問題。

（二）勞動爭議產生的原因

勞動爭議的產生主要有以下幾個方面的原因：

1.企業(yè)方面

隨著我國市場經濟體系的不斷完善和經濟結構調整步伐的加快，一方面，企業(yè)必須建立產權明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)產權制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立必然帶來勞動法律關系的調整；另一方面，經濟的多元形式特別是外資、私人企業(yè)的用人機制不盡規(guī)范、重效益輕權益，也是新型勞動爭議案件數(shù)量上升的重要原因。

2.勞動者方面

市場經濟的發(fā)展和各項改革的深化，各主體之間的利益日益區(qū)分，矛盾也逐漸增多。隨著勞動者維權意識的增強，勞動者利用法律武器維護自身合法權益的意識越來越強。勞動爭議案件的快速增長，也是我國勞動體制改革、用工條件不斷完善的表現(xiàn)。

3.體制方面

勞動仲裁前置體制的確立，使得勞動仲裁裁決不具有終局效力。仲裁在勞動爭議處理過程中只是一個“中間環(huán)節(jié)”，仲裁服從審判，這大大降低了勞動仲裁機構的積極性，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量勞動爭議經仲裁后又訴至法院，無法發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機制來分流爭議案件的作用。

二、現(xiàn)行勞動爭議處理的制度及效力

《勞動法》第77條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提訟，也可以協(xié)商解決?！薄镀髽I(yè)勞動爭議處理條理》第6條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服的，可以向人民法院?！?/p>

（一）協(xié)商

協(xié)商，是國家提倡的勞動爭議雙方當事人自愿協(xié)商解決勞動爭議的基本原則在勞動爭議處理制度中的具體表現(xiàn)。它是爭議雙方建立在相互尊重、相互信任和平等的前提下進行的。協(xié)商解決是處理勞動爭議的簡易程序，不是法定必經程序。協(xié)商依糾紛主體自身力量解決糾紛，無第三者涉入，既不依程序規(guī)范也不依實體規(guī)范來解決糾紛。

（二）調解

調解，由勞動爭議調解委員會負責。勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，經調解達成協(xié)議的，當事人應當履行協(xié)議。該調解原則也適用于仲裁和訴訟程序中的調解。

（三）申請仲裁

仲裁，經上述兩個環(huán)節(jié)調解不成或不經上述兩個環(huán)節(jié)而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁就是勞動爭議仲裁委員會以居中裁決者的身份，依據有關法律對爭議雙方所爭議的勞動權利義務關系進行調解或依法作出裁決的一種法律制度，這是勞動爭議糾紛處理的必經程序。

（四）訴訟

當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院提訟，由人民法院對勞動爭議作出具有強制力的裁決的一種訴訟活動。人民法院的審理是勞動爭議糾紛的最終處理。

我國勞動爭議的處理采取的是“先裁后審”的機制，即對勞動爭議糾紛，當事人必須先到勞動仲裁機構進行仲裁，對仲裁裁決不服的，才能向人民法院。仲裁是訴訟的前置程序，不經仲裁裁決的勞動爭議案件，人民法院不予受理。仲裁裁決后，當事人不在法定期限內向人民法院提訟的，仲裁裁決即發(fā)生法律效力，當事人可以據此申請人民法院執(zhí)行。

三、勞動爭議處理機制存在的弊端

“先裁后審”的勞動爭議處理機制其基本思想是值得肯定的。但隨著我國企業(yè)體制改革的逐步深化、勞動關系的日益復雜。勞動糾紛的大幅上升，現(xiàn)行勞動爭議糾紛處理機制已明顯不能適應形勢變化的需要。其主要表現(xiàn)：

（一）仲裁前置，途徑單一

大量仲裁案件積壓甚至排期數(shù)月不得處理，當事人權益難以維護，辦案質量更難保障。

勞動爭議處理仲裁前置，分流不暢，是導致當前仲裁案件嚴重積壓的主要體制性因素?！秳趧訝幾h調解仲裁法》立法過程中，各界針對“一裁兩審”體制的弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或審的勞動爭議處理體制的建議未被采納，使得勞動爭議處理體制性問題未能從法律層面得到解決。面對當前集中高發(fā)的勞動爭議態(tài)勢，仲裁壓力越來越大，案件嚴重積壓，體制弊端暴露無遺。

（二）裁審關系，銜接不暢

“一裁終局”，沖突不斷。審理勞動爭議案件適用普通民事訴訟程序，審理周期過長等問題難以解決。

裁審關系不暢，資源重復浪費，其根源既在體制，也在機制。先裁后審的體制，使仲裁裁決不具有終局效力，案件進入訴訟后必須重新審理，資源浪費不可避免；加之仲裁和法院在法律適用上的不同步，極易造成裁審結果的大相徑庭。

《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第30條規(guī)定：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日?！睹袷略V訟法》規(guī)定，一審程序在6個月內審結，對于不服判決的上訴案件，二審程序在3個月內審結。依照上述規(guī)定，一起勞動爭議案件走完所有程序，正常情況下需要1年，這很可能給處于弱勢地位的勞動者帶來不堪重負的訴累。

“一裁終局”制度，意在通過一次裁決快速解決小額勞動爭議，減少審理環(huán)節(jié)，節(jié)約司法資源。但制度設計的缺陷，不僅使環(huán)節(jié)沒減少，反而更復雜。不服終局裁決的案件，需要兩級法院分別適用不同程序來進行審理，實踐中沖突不斷。適用普通民事訴訟程序審理勞動爭議案件，程序多，周期長，效率低，當事人權益難保障。在制定《勞動爭議調解仲裁法》時就有業(yè)內人士和社會各界強烈呼吁解決這個問題，但該法和民事訴訟法修訂時均未涉及。事實上勞動爭議案件有別于普通民事爭議案件，現(xiàn)行民事訴訟制度已越來越不適應勞動爭議案件審理的需要。

（三）三方機制，作用有限

三方機制是協(xié)調勞動關系的一項法律制度，是政府、工會和企業(yè)代表組織共商合議、解決重大勞動關系和勞動爭議問題的制度性平臺?！豆ā泛汀秳趧訝幾h調解仲裁法》對此都有明確規(guī)定。但實踐中，三方協(xié)調機制工作有局限，制度虛化，目標和任務與其基本定位和應當承載的內容有極大的差距。一些三方協(xié)調會議只是開開例會，聯(lián)合搞搞表彰，使重大勞動爭議問題難以及時研究解決。

（四）勞動監(jiān)察，執(zhí)法乏力

勞動保障監(jiān)察的執(zhí)法乏力，是違法侵權行為引發(fā)的勞動爭議難以有效遏制的重要原因。目前多數(shù)勞動爭議是因用人單位侵犯勞動者的法定權益而引發(fā)，如拖欠工資、不繳納社會保險費等。凡勞動保障監(jiān)察執(zhí)法到位的，勞動者權益就能及時得到保護，由此引發(fā)的爭議就少。凡勞動保障監(jiān)察執(zhí)法消極乏力的，勞動侵權行為就難以有效遏制，由此引發(fā)的勞動爭議就無法及時處理。

四、完善勞動爭議處理機制

為配合司法體制改革，完善現(xiàn)行勞動爭議處理機制，減少裁審環(huán)節(jié)，簡化處理程序，使勞動爭議得到快捷、高效的處理，筆者建議如下。

（一）針對勞動爭議案件性質，建立快速處理機制

針對集體勞動爭議案，由于其案情復雜、矛盾易激化，可由法院直接受理并通過特殊程序進行審理，做到快立、快審、快結、快執(zhí)行。

建立訴訟與非訴訟調解與和解銜接機制，對勞動爭議調解書、和解書，由法院直接確認其效力，強化法院執(zhí)行能力。

法院可以設立勞動爭議調解庭，專門從事案件調解，也可以推廣建立法院委托工會等社會組織調解勞動爭議案件制度，利用社會資源，有效化解勞資矛盾。

法院可以設立勞動爭議審判庭、派出庭或巡回法庭，就地處理各類勞動爭議。

（二）加強裁審銜接，做到體制互補，防止資源浪費

統(tǒng)一勞動仲裁委員會和法院在勞動爭議案件審理中的法律適用原則，避免因法律適用問題而造成法院對仲裁案件的重復審理。同時，明確形式審和實質審的案件分類，最大限度地節(jié)約司法資源。完善仲裁先予執(zhí)行和財產保全等司法保障制度，增強仲裁與司法銜接的實效性，切實保護仲裁當事人合法權益。對“一裁終局”造成的審判沖突，應盡快通過司法解釋明確解決。

（三）通過配套立法，明確三方機制，完善相關制度

三方機制下應設立各方參加的勞動爭議處理專門委員會，掌握勞動爭議動態(tài)，為決策和立法提供意見和解決方案。同時，建立政府主導，工會、企業(yè)代表組織共同參與的突發(fā)性重大集體勞動爭議應急調解協(xié)調機制，對可能引發(fā)矛盾激化的重大問題，三方及時協(xié)商，研究對策，采取措施，妥善處理。

（四）盡快修改完善《勞動保障監(jiān)察條例》，強化勞動保障監(jiān)察機制

第5篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

    [關鍵詞]勞動立法,勞動者權益,勞動關系,法律保障

    一、勞動立法的發(fā)展狀況

    自1994年《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布后,我國相繼制定了一系列勞動法律、法規(guī)和規(guī)章,基本形成了以《勞動法》為核心,多層次法律規(guī)范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發(fā)展,勞動法律制度基本得以建立。主要表現(xiàn)在以下方面:

    (一)保障勞動者的就業(yè)機會

    就業(yè)涉及到勞動者最基本的利益。中國就業(yè)人口龐大,這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業(yè)作為法律保障的重點和核心?！吨腥A人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業(yè)特別是婦女就業(yè)做了規(guī)定,內容包括:國家保障勞動者有平等就業(yè)的機會;保護婦女享有與男子平等的勞動權利;實行男女同工同酬;保障婦女在四期內受到特殊保護;用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規(guī)定對于勞動者的平等就業(yè)、就業(yè)保障,特別是自主擇業(yè)給予了保障。與此同時,政府采取積極的就業(yè)政策,通過各種有效措施大力促進就業(yè)。截止2001年底,全國人口總數(shù)為127627萬人,城鎮(zhèn)就業(yè)人口占從業(yè)人員總數(shù)的32.8%,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.6%.(注:本文數(shù)據來源于勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數(shù)據,中國勞動保障報,2002年5月9日。)

    (二)建立并普遍實行了勞動合同制

    我國從20世紀80年代中期開始在國有企業(yè)中試行勞動合同制。《勞動法》頒布后,這一制度已在城鎮(zhèn)各類企業(yè)中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規(guī)定。此外,前勞動部還出臺了《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等規(guī)章,使勞動合同制度趨于完善。實行勞動合同制度,明確了勞動者于用人單位的權利義務,保障了勞動者的擇業(yè)自主權和用人單位的用人自主權,標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前,全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規(guī)或規(guī)章,對于進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。

    (三)推行集體合同制度

    為形成企業(yè)勞動關系自我協(xié)調機制,保護勞動者整體的合法權益,我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度,并在一系列法律法規(guī)中作了明確規(guī)定。這些法律和規(guī)章包括:《勞動法》、《工會法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等。近年來,集體合同制度不僅在非國有企業(yè)中推行,而且也在國有企業(yè)中逐步推廣。截止2001年底,全國企業(yè)簽訂并報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。

    (四)建立勞動關系三方協(xié)商機制

    建立協(xié)調勞動關系的三方機制,是市場經濟國家協(xié)調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規(guī)定,各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業(yè)方面的代表,建立勞動關系三方機制,共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月,中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會建立了國家協(xié)調勞動關系三方會議制度,并召開了第一次國家級協(xié)調勞動關系三方會議。目前,北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區(qū)性勞動關系三方協(xié)調機制。

    (五)完善勞動標準體系

    目前,我國已形成以《勞動法》為核心,內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面勞動標準體系,并根據經濟和社會發(fā)展不斷調整和完善。《勞動法》、《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律規(guī)章,對規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。全國已基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業(yè)開展了工資集體協(xié)商,26個省、自治區(qū)、直轄市了工資指導線,88個城市了勞動力市場指導價位。到2001年底,城鎮(zhèn)職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.

    (六)健全勞動爭議處理體制

    建立市場經濟體制后,勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數(shù)量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議,維護當事人雙方的合法權益,《勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等法律法規(guī)確定了我國處理勞動爭議的機構和“一調、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底,全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個,專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底,全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件,涉及勞動者236.8萬人,結案率始終保持在90%以上。(注:統(tǒng)計數(shù)字來源于中國勞動統(tǒng)計年鑒。)

    二、勞動立法有待完善的問題

    我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發(fā)展和成績,但由于中國地域遼闊、人口眾多,加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中,還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有:

    勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現(xiàn)在:雖然我國頒布了一系列勞動法律法規(guī),但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出臺,如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統(tǒng)一規(guī)范,使得在這些領域出現(xiàn)的一些問題無法可依,而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規(guī)定的情況下其往往成為權利的被侵害者;有的問題只能依據政策加以調整,有些領域雖然有法律規(guī)定,但或者法律規(guī)定的比較原則,或者立法的層次不高,有些法律還出現(xiàn)對同一問題規(guī)定的不甚一致,導致在實際運用中認識不統(tǒng)一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,簽訂集體合同?！边@一規(guī)定明顯體現(xiàn)出,簽與不簽集體合同是一種授權性規(guī)范,而非義務性規(guī)范,因此實踐中相當一些企業(yè)以該條為依據拒絕與企業(yè)工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規(guī)定:“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商,簽訂集體合同?！辈⑶以诘?3條將“無正當理由拒絕進行平等協(xié)商的”行為確定為違法行為,并承擔相應的法律責任。顯然,《工會法》的規(guī)定已將簽訂集體合同作為一種義務性規(guī)范。然而兩個法律規(guī)定的不一致直接導致工會與企業(yè)對這一制度的認識差異,所造成的后果已在集體合同制度的推行別是非公企業(yè)中顯現(xiàn)出來。 勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規(guī)定,目前《勞動法》只適用于企業(yè)、個體經濟組織和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位,在國家機關、事業(yè)單位和社會團體中只適用于與之建立勞動合同關系的勞動者,其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護,突出表現(xiàn)在勞動制度與人事制度不相互銜接;事業(yè)單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利;發(fā)生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發(fā)展,事業(yè)單位體制改革也已提上日程,越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭,因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要,也不利于我國人事制度改革的順利進行。

    勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區(qū)別就在于勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系,用人單位擁有對勞動者的管理權,加上我國勞動力供大于求,且在相當長時期內難以改變,勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處于弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨,因此勞動立法應在其內容上有別于民事法律,突出維護勞動者權益。但值得注意的是,在我國目前一些重要的勞動法律法規(guī)中,由于適用了民事法律的原則,諸如平等自愿、協(xié)商一致等,導致對勞動者的保護不夠,使勞動者在訂立、變更、續(xù)訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位,其合法權益極易受到侵犯。

    勞動爭議處理制度已明顯滯后。我國統(tǒng)一的勞動爭議處理制度建立于1993年,1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天,勞動爭議處理制度已實行了近10年,雖然取得了相當?shù)某煽?但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動爭議案件處理周期長,勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負,勞動爭議仲裁程序還不夠完善,特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規(guī)定,勞動者勝訴后難以執(zhí)行等等。這些問題如不及時解決,現(xiàn)行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議,這不僅將影響勞動關系的穩(wěn)定,提升改革成本,甚至會對社會穩(wěn)定構成威脅。

    三、完善勞動立法的思路

    面對市場經濟的發(fā)展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面,以及加入WTO后資本與勞動矛盾的進一步加劇,我國勞動立法應與時俱進,適時作出調整和完善,以維護勞動者合法權益,適應社會進步和經濟發(fā)展的要求。

    首先,應盡快建立起完備的勞動法律體系,盡快出臺專門的調整勞動關系的法律,如《促進就業(yè)法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等,并及時修改《勞動法》和相關法律法規(guī),吸收目前地方立法中的成功經驗,使我國勞動關系的法律調整趨于統(tǒng)一,構成一個完善的立法體系,從而使勞動者的權益得到全方位的保護。

    其次,擴大勞動法的適用范圍并加大對勞動者的保護力度。今后,勞動立法應朝著統(tǒng)一立法的方向發(fā)展,不僅應將各種不同所有制經濟類型的企業(yè)及勞動者納入勞動法范圍,使其在同等條件下平等競爭,而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善,應將事業(yè)單位和社會團體的勞動者也納入勞動法的調整范圍,形成除國家公務員和實行公務員系列以外的所有勞動者均適用勞動法,使勞動者都無差別地得到法律的同等保護。此外,勞動立法應區(qū)別于民事法律,在立法中要向勞動關系中的弱者傾斜,以實現(xiàn)勞動法的立法目的和勞動關系的實質平等,進而促進社會公平和正義的實現(xiàn)。

    第三,強化平等協(xié)商和集體合同制度。平等協(xié)商和集體合同制度,是維護勞動者集體勞動權益的重要手段。《工會法》將這項制度作為工會履行維護職工合法權益的最重要的方式。我國目前已有關于集體合同的法律和規(guī)章,但力度不強,缺乏剛性。今后的勞動立法一方面應制定統(tǒng)一的集體合同法,減少法律規(guī)定之間的矛盾,另一方面應在制度上有所強化,使集體合同制度真正發(fā)揮維護勞動者整體權益的目的。這包括對企業(yè)工會提出的協(xié)商簽訂集體合同的要求企業(yè)方不得拒絕;拖延或拒絕平等協(xié)商、簽訂集體合同的企業(yè)應承擔法律責任,并規(guī)定承擔法律責任的方式和程序;促進區(qū)域性集體合同和行業(yè)集體合同的建制和發(fā)展;具體規(guī)定因簽訂集體合同和因履行集體合同發(fā)生爭議的處理機構和程序等。

    第四,重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關注,重新審視并對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應考慮:建立或裁或審、裁審分軌的爭議處理體制,以解決勞動爭議處理耗時耗力,不利于勞動者維權的問題;在法律上界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議,并對不同爭議設置不同的處理程序,以便能對涉及集體勞動權利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映,及時處理;改革勞動爭議訴訟制度,包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件,設置適應及時處理勞動爭議的訴訟程序,完善證據規(guī)則,以及吸收社會有關人士作為陪審員組成合議庭等,以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障。

第6篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

[關鍵詞] 勞動爭議 解決機制 完善

現(xiàn)行的勞動爭議處理制度形成于改革開放以后，實行的是“調解－仲裁－訴訟”體制，即勞動爭議發(fā)生后，當事人經申請企業(yè)調解委員會調解不成的或不經企業(yè)調解委員會調解，可以向當?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，當事人可依法向有管轄權的人民法院，人民法院依照民事訴訟法的規(guī)定，按兩審終審程序處理勞動爭議。這一體制在改革開放初期對于解決勞動爭議發(fā)揮了積極的作用，但是，隨著市場經濟體制的確立和改革的深入，利益多元化的發(fā)展態(tài)勢使得各種利益主體的獨立利益區(qū)分明顯，矛盾也日益增多。勞動糾紛大幅增長，勞動調解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，不服仲裁又訴諸法院的案件也隨之增長。在新的形勢下，現(xiàn)行的“調解－仲裁－訴訟”體制的弊端已露端倪。如何完善現(xiàn)行勞動爭議解決機制，保護社會弱勢群體的合法權利，是一個重要的理論和現(xiàn)實問題。

一、現(xiàn)行勞動爭議解決機制存在的問題

2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》，針對我國現(xiàn)行勞動爭議體制存在的各種問題進行了改革與完善，但仍然沒有從根本上解決問題。

1.勞動爭議調解委員會未能充分發(fā)揮其功能

《勞動爭議調解仲裁法》將“著重調解”處理勞動爭議的一項基本原則。該法整合了現(xiàn)在社會上已經成立的各種勞動調解組織來參與處理勞動爭議，如企業(yè)勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的一些組織。但在實踐中，勞動爭議調解的功能并不能很好地發(fā)揮，甚至名存實亡。其原因是：第一，基層人民調解組織的權威性明顯不足，因為勞動爭議調解不象勞動爭議仲裁那樣是勞動爭議處理的一個必經程序；同時，因大部分調解人員專業(yè)知識欠缺從而影響著對勞動爭議作出客觀公正的理性判斷，所以其調解結果有時會受到質疑。第二，我國現(xiàn)行法律法規(guī)并未對企業(yè)設立調解委員會做出嚴格要求，只是說“可以設立”。既然不是命令性規(guī)定，一些企業(yè)出于經濟成本或人力成本考慮，或者根本沒有設立調解委員會，或者即使設立該機構但并未實際運行。第三，調解委員會是由企業(yè)設立的，其人事和經費都由企業(yè)管理，這種人身與財力上的依附關系決定了調解委員會很難保持中立超然的獨立人格。

2.經濟成本與時間成本高昂，勞動者難以承受

從時間成本層面看，《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規(guī)定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。仲裁庭處理勞動爭議從受理之日起六十日內結案。與之相比，《民事訴訟法》規(guī)定，一審普通程序的審理期限是六個月，有特殊情況可以延長六個月；二審程序審理期限是三個月，特殊情況可以延長。根據以上規(guī)定，一起勞動爭議案件經過一裁兩審，在正常情況下一般需要一年左右時間。如果遇到上述“特殊情況”時間會更長。從經濟成本方面看，勞動爭議處理的這種“調解－仲裁－訴訟”機制，囊括了幾乎所有的解決爭議手段，機制每個環(huán)節(jié)的展開都需要當事人投入一定解決爭議的經濟成本，如聘請律師費用、仲裁及訴訟費用等，對于面臨巨大的生存壓力和就業(yè)壓力的勞動者而言，這些成本累計起來有時是難以承受的。

3.“先裁后審”的勞動爭議體制有違意思自治原則，造成公共資源的浪費

根據《勞動法》和《條例》的規(guī)定，勞動仲裁機構受理案件以一方當事人的申請為程序依據，無需征得對方當事人的同意即可立案。這種規(guī)定使仲裁成為法院受理勞動爭議案件的前置程序。這種制度的本意是充分利用勞動仲裁部門熟悉勞動法律規(guī)范的優(yōu)勢，減輕人民法院的工作壓力，并能有效地得到法院的司法監(jiān)督和司法保障，但制度運行中卻出現(xiàn)了問題。一方面，違背了當事人意思自治原則。勞動爭議本質上是一種民事爭議，雙方法律地位應當是平等的。因此，當事人應當有權自由選擇調解、仲裁可訴訟等救濟途徑。而強制仲裁的規(guī)定沒有體現(xiàn)出市場經濟體制下主體意識自治要求，沒有體現(xiàn)出仲裁應有的自愿原則，實質上是公權對私權的干預。另一方面，弱化了仲裁高效率、高權威的職能。按照仲裁前置原則，仲裁要服從審判。在處理勞動爭議過程中，勞動爭議仲裁機構無終局處理權。大多數(shù)通過仲裁的勞動爭議案件，會選擇繼續(xù)通過訴訟渠道解決糾紛，仲裁并未實際發(fā)生法律效力，這種體制上固有的弊端不僅導致仲裁機構沒有缺乏主動性，履行程序了事，造成公共資源的浪費。

4.仲裁與訴訟在程序的銜接上仍有待于完善

勞動仲裁與訴訟程序上相互脫節(jié)，具體表現(xiàn)為：第一，當事人對仲裁裁決不服提訟后，法院審判不對仲裁審理和裁決做出任何評判，審判活動按照《民事訴訟法》的規(guī)定從頭開始，仲裁裁決書實質上失去了法律效力。第二，“仲裁－訴訟”體制，仲裁雖然是訴訟的前置程序，表面上給予了當事人合法權益最大限度的維護，而客觀上卻形成了仲裁、訴訟各審各的，二者互相割裂的局面。第三，在裁審實踐中，仲裁機構熟悉勞動政策和相關法律規(guī)范，但缺乏系統(tǒng)、扎實的法律基礎理論；而法院具備較強的理論基礎卻缺乏對勞動政策和具體規(guī)范的熟悉掌握和運用。

二、完善現(xiàn)行勞動爭議解決機制之對策剖析

1.應充分發(fā)揮勞動爭議調解委員會的作用

針對上述勞動爭議調解委員會功能弱化的狀況，建議為了促使勞動爭議調解工作的發(fā)展，在應該建立勞動爭議調解委員會的單位盡快地建立勞動爭議調解委員會，同時也要重視區(qū)域性行業(yè)性的勞動爭議調解組織的建設。最好是在國家勞動社會保障部門建立專門的企業(yè)調解委員會的管理機構，負責企業(yè)調解委員會的籌建、指導、監(jiān)督和管理。企業(yè)調解委員會的經費和工資待遇由企業(yè)按照職工人員或一定工資比例統(tǒng)一交納給調解委員會的管理機構，由他們再統(tǒng)一撥付。從而保證企業(yè)調解委員會的獨立性。在立法中應對勞動爭議調解給予更多的關注，確定勞動爭議是解決勞動爭議的必經程序并在法律上確保勞動爭議調解書的法律效力，為開展勞動爭議調解創(chuàng)造更有利的條件。同時，培訓勞動調解委員會的工作人員，提高他們的專業(yè)素質。

2.建構科學合理的勞動爭議處理模式

對于現(xiàn)行的勞動爭議處理機制，學界批評之聲不絕于耳，并提出各種勞動爭議處理模式，如“一裁一審制”、“裁審自擇、一裁一審、兩審終審制”、“只裁不審制”、“只審不裁制”、“裁審分離、各自終局制”等。筆者認為，應選擇“或裁或審，各自終局”模式。即允許勞動爭議當事人選擇申請勞動爭議仲裁，或者向人民法院提起勞動爭議訴訟。一方當事人選定其中一種糾紛解決方式即發(fā)生系屬仲裁或系屬訴訟的效力，各方當事人均不得就同一勞動爭議再請求以另一種方式給予救濟；勞動爭議仲裁實行兩裁終局，勞動爭議訴訟實行兩審終審。選擇這一模式的優(yōu)勢在于：第一“或裁或審”避免了仲裁與訴訟銜接不暢的問題，拓寬了勞動爭議的訴求渠道，減輕勞動爭議糾紛急增給勞動爭議仲裁部門和法院帶來的壓力。第二，賦予當事人程序選擇權，實現(xiàn)了當事人意思自治原則。第三，有助于當事人對處理結果的接受，促進爭議勞動關系恢復或實現(xiàn)新的和諧。

第7篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

一、工會在勞動爭議處理中的地位和作用

根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，工會依法參加勞動爭議協(xié)商、調解、仲裁、訴訟活動。

1、工會參與勞動爭議協(xié)商?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。這樣就為工會積極參與勞動爭議協(xié)商或直接代表職工當事人進行協(xié)商，提供了法律依據，也有利于爭議能夠及時公正地解決。

2、工會參與勞動爭議調解。根據法律規(guī)定，工會參與勞動爭議調解有兩種途徑：一是企業(yè)可以設立勞動爭議調解委員會，調解本企業(yè)內部勞動爭議，工會代表可擔任調解委員會主任；二是工會可以會同勞動行政部門、企業(yè)代表組織等設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調解組織，調解本區(qū)域、本行業(yè)或跨區(qū)域、跨行業(yè)的勞動爭議。

3、工會參與勞動爭議仲裁。仲裁是勞動爭議處理程序中極為重要的階段，是處理勞動爭議的必經程序。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和用人單位方面代表組成。工會作為職工利益的代表者參加勞動爭議仲裁委員會，參與勞動爭議仲裁辦案。

4、工會參與勞動爭議訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》沒有規(guī)定勞動爭議訴訟制度中工會的職責，而《工會法》對工會在勞動爭議訴訟中負有的重要職責作出了明確規(guī)定。工會在勞動爭議訴訟中的職責包括：支持幫助職工當事人，接受職工當事人委托擔任訴訟人，督促生效法律文書的履行，代表職工參加集體合同爭議訴訟等。

二、對工會在勞動爭議處理中地位與作用的思考

1、關于工會與企業(yè)勞動爭議調解委員會的關系。

《勞動爭議調解仲裁法》針對企業(yè)調解委員會的組成作了重大變革。將企業(yè)勞動爭議調解委員會的人員組成由三方變?yōu)閮煞?，將調解委員會主任從限定由工會代表擔任變?yōu)榭梢杂呻p方推舉產生。這一規(guī)定帶來一個問題，就是企業(yè)工會能否參與勞動爭議調解。按照目前的規(guī)定，企業(yè)工會代表不是企業(yè)勞動爭議調解委員會當然的代表，也不再是企業(yè)勞動爭議調解委員會當然的主任人選，這實際上可能將企業(yè)工會代表從企業(yè)勞動調解委員會的組成中排除。在勞動者處于弱勢的情況下，勞動爭議調解委員會很可能被企業(yè)控制。

2、關于區(qū)域性勞動爭議調解組織的法律保護。為了加大勞動爭議調解的作用，各地也探索實行了一些新的做法，如建立、健全多層次勞動爭議調解網絡，發(fā)揮區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調解組織的作用。從《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定可以看出，法律肯定了這一實踐做法，這也是今后勞動爭議調解組織發(fā)展的主要趨向。當然，設立一級組織人員、經費從何而來，恐怕還是各級工會迫切需要解決的問題。工會十五大通過的《中國工會章程》修正案增加了一款“縣和縣以上地方工會可以為基層工會選派、聘用工作人員。”在實踐當中，有些地方工會從經費中拿出一定比例從社會上公開招聘組織員、協(xié)調員來解決經費、人員不足的問題，這種做法應當可以借鑒。

3、關于工會在三方機制中的地位?！叭綑C制”為國際勞工組織（ILO）和許多國家的立法所確認，成為勞動爭議解決機制中的一項普遍原則。從立法上看，我國的勞動爭議解決機制也實行了“三方機制”。但目前勞動爭議仲裁獨家辦案非常普遍，這與勞動爭議仲裁辦事機構設在勞動部門有關。工會一方并未成為一種獨立的力量參與勞動爭議仲裁和處理，在履行代表勞動者的利益、保護勞動者的權利方面能力受到限制。

三、工會要切實履行職責 參與勞動爭議處理

各級工會要妥善處理勞動爭議應在以下幾個方面加強工作：

1.加大宣傳力度，增強法制意識。要充分利用各種宣傳媒體和輿論工具，多渠道、多角度圍繞《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》及等法律法規(guī)的宣傳力度。通過廣泛宣傳，使企業(yè)和職工知法、守法，能依法履行各自的義務。

2.將勞動爭議處理工作的重心前移，做好預防工作。改變勞動爭議處理工作等案上門，被動處理的現(xiàn)狀。應逐步形成“先預防，再調解，后仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門、工會和企業(yè)聯(lián)合會三家共同深入到企業(yè)當中，定期對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進行調查研究，找出矛盾原因，拿出對策，并就容易出現(xiàn)爭議的問題提出建議和意見，以促進企業(yè)規(guī)范管理。應當加大組建區(qū)域性勞動爭議調解委員會的力度，形成健全的勞動爭議調解委員會組織網絡。

第8篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；勞動爭議糾紛；談判

中圖分類號：F746　文獻標識碼：A　A文章編號：1003-3890(2008)03-0088-03

一、勞動爭議糾紛頻發(fā)反映出民營企業(yè)人力資源管理缺陷

在市場經濟條件下，勞動關系雙方力求利益最大化。企業(yè)追求利潤的最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，從而形成了利益沖突。一些企業(yè)尤其是民營企業(yè)、私營企業(yè)往往只注重經濟效益而忽視了職工的合法權益，導致違反勞動法律、法規(guī)，侵害勞動者合法權益的現(xiàn)象大量出現(xiàn)。

在新的利益格局下，中國民營企業(yè)人力資源管理顯露出來的缺陷加重了勞動爭議的發(fā)生。根本的原因是，中國的民營企業(yè)起步晚，發(fā)育不成熟，因而在人力資源管理上存在著一些突出的問題，如管理僵化、管理水平低，表現(xiàn)為家族式管理以及管理層科技、文化、法律素質普遍不高；缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、長遠發(fā)展眼光；機制和組織不健全，如激勵機制、糾紛調解機制缺失等等。結果是企業(yè)人才流失嚴重，勞資糾紛頻發(fā)，嚴重影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

從近年來民營企業(yè)勞動爭議案件所涉及到的主題來看，勞資糾紛問題越來越突出并具有多樣化趨勢，2006年12月通過的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》列舉了6種勞動爭議情形：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償費等發(fā)生的爭議以及法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。涉及到勞動合同、勞動條件、福利待遇、勞動者人身自由與安全的保障以及人格的尊重等內容。勞動者所享有的基本權利和權益，反過來說就是企業(yè)管理者(資方)對勞動者應承擔的責任和義務，現(xiàn)實的情況是，這些責任和義務非但沒有及時足夠地得到履行，而且對勞動者的各種基本權利和權益的侵害已成為相當普遍的現(xiàn)象。

勞資爭議案件不斷上升的事實，使得勞資沖突自20世紀50年代以來第一次成為一種嚴重的社會問題，第一次展示出企業(yè)中新型社會關系的本來面目。

勞動爭議問題引起政府部門、各類學者的高度關注。他們從各自的職能和視角出發(fā)力求對勞動爭議問題的產生、發(fā)展及其化解作出回答。毫無疑問，化解勞動爭議這方面理論的創(chuàng)新有助于勞資雙方掌握“斗爭”武器，實現(xiàn)各自的目標；特別有利于維護勞方的合法權益，實現(xiàn)“十六大”提出的保護弱勢群體的任務和“十七大”的“規(guī)范和協(xié)調勞動關系”的目標，進而保持社會和諧與平等，公平與正義，維護社會穩(wěn)定。而對企業(yè)自身來說，加強人力資源管理和對策研究，再造企業(yè)騰飛的環(huán)境，已成為一項刻不容緩的任務。

二、談判和協(xié)商是化解勞動爭議糾紛的首要和有效途徑

勞動者和管理者在主觀上對企業(yè)內部勞動關系本身以及勞資關系狀況有清醒的認識，勞動者開始意識到自身實際的社會地位、經濟地位和政治地位所發(fā)生的變化，開始意識到爭取自身經濟權益所要面對的各種困難。同樣，面對勞動爭議處理方面的難題，對企業(yè)管理者來說也是一個頭痛的問題。

當前，在勞動爭議處理方面出現(xiàn)哪些新情況、新問題呢?除了前面提到的勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升、爭議案件日趨復雜、調處難度加大以外，再有就是在仲裁方面，勞動仲裁機構和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)出來，勞動仲裁規(guī)則層級低且因地而異，缺乏公信力；在法律處理方面，勞動爭議處理周期長，勞動者維權成本高，而且在資方敗訴的情況下，法律執(zhí)行難。

毫無疑問，解決民營企業(yè)內部勞動關系的矛盾、磨擦乃至沖突，傳統(tǒng)經濟條件下的觀念和政策已顯得力不從心。在新的市場經濟條件下，一方面要靠改革去推動，從勞動制度和法律的層面去考量，去予以回答；另一方面要求勞動者和管理者立足自身，依靠自己的聰明才智，通過友好協(xié)商，合理地解決各種各類糾紛。就是說要在企事業(yè)內部、全社會形成一種談判的氛圍，讓談判成為化解矛盾的有效方法，成為預防沖突的基礎，充分調動各方積極性，讓集體獲得和諧的發(fā)展空間。

中國《勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提訟，也可以協(xié)商解決?！贝送?，《企業(yè)勞動爭議處理條例第6條也規(guī)定》：“勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決……”剛剛通過的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》也明文規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。”這樣就從制度上確定了談判是勞動爭議發(fā)生后雙方當事人的首選方法。可現(xiàn)實情況是，勞動爭議事件發(fā)生后各方當事人的處理方法簡單、粗暴有激化矛盾的行為，動輒就尋求仲裁和上訴，一個案件下來，弄得當事人身心疲憊，精力不濟。通過談判來調解勞動爭議糾紛較之其他方法其好處是不言而喻的，而談判為什么沒能成為調解勞動爭議的有效和首選方法呢?一是全社會、企業(yè)內部沒有形成一種談判的氛圍、習慣和組織基礎，二是爭議雙方沒有從根本上掌握談判的藝術。

其實，企業(yè)內部須臾離不開談判。談判，對勞動者來說是生存手段，對企業(yè)管理者來說，是企業(yè)人力資源管理的一種方式。最簡單的一個例子是，一個工人在很短的時間內權衡利益得失后，決定答復一個經理的電話。勞資雙方的勞動爭議糾紛談判只是其中的一種。美國的研究者史蒂芬?P?羅賓斯把談判定義為雙方或多方互換商品和服務，并試圖對他們的交換比率達成協(xié)議的過程。他把談判分為兩種――分配談判與綜合談判。在分配談判中最常引用的例子是勞資雙方對工資的談判，其實質是對于一份固定利益誰應分得多少進行協(xié)商。綜合談判正相反，其特點是談判雙方可利用的資源數(shù)量不是固定的，而是可變動的，談判雙方建構的是長期的關系，并謀求推進未來的合作。談判以雙方達成協(xié)議(合同)為其成果，規(guī)范雙方的權利和義務關系，在合同的框架內開展合作。

勞動爭議糾紛談判堅持了“遵循合法、公正、及時、著重調解的原則”，“當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解?！蓖瑫r，中國的法律規(guī)定，在企業(yè)內部可以設立“企業(yè)勞動爭議調解委員會”，委員會“由職工代表和企業(yè)代表組成”。這樣，盡最大可能將勞動爭議糾紛在企業(yè)內部由利益攸關人雙方即時處理，解決于基層，就有了法律保障。強調談判和協(xié)商，強化調

解，完善仲裁，加強司法救濟，形成比較完備的勞動法律制度，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護當事人合法權益。在民營企業(yè)設立勞動爭議調解中心，可以讓職工和企業(yè)有一個溝通的平臺，將一部分勞動爭議在企業(yè)內部解決掉、消化掉，及時化解勞資矛盾，預防矛盾激化。據報道，物美集團在全國率先成立了勞動爭議調解中心，中心由物美集團工會人員、職工代表和企業(yè)管理層代表組成，在勞動保障部門的監(jiān)督和指導下開展工作。調解中心的組成人員將接受勞動部門的勞動法律、法規(guī)培訓。盡管這種糾紛處理方式有第三方的作用在里面，但畢竟在形式上和組織上保證了勞資雙方能坐下來面對面地談。

讓談判成為調解勞動爭議糾紛的首選途徑能達到如下效果：第一，談判本身成為一種機制，它能創(chuàng)造一種環(huán)境，在這種環(huán)境里，爭議雙方能夠就解決問題進行建設性的對話。第二，談判過程有助于勞方和資方之間(爭議雙方之間)建立一種合作關系，就各自的權利和義務、項目內容有效地協(xié)同工作。第三，談判達成的協(xié)議在滿足雙方當事人利益的同時，在一定程度上也滿足了相關第三方的利益，也對其他類似的爭議和糾紛提供了借鑒。第四，談判面前人人平等的原則，讓企業(yè)全體員工找到了一種主人翁的感覺，勞資對立的概念釋然而解。

三、建構企業(yè)談判文化，再造預防勞動爭議糾紛的社會文化環(huán)境

如果一個企業(yè)注重企業(yè)文化的建構，追求包括從管理者到勞動者的企業(yè)全體員工的高水平的團結、和諧，努力用和解的方法解決爭議，那么它就應當關注談判文化的建設。企業(yè)談判文化的形成首先要以如下條件為前提：(1)在社會中存在和平解決糾紛和沖突的道德規(guī)范；(2)人們樹立談判化解糾紛的定位和意識并有相應的談判習慣；(3)培養(yǎng)造就一批職業(yè)談判者，積極開展這一領域的研究；(4)談判實踐的發(fā)展。

一定的與調解爭議相適應的道德倫理標準、健康的思想、合理的風俗、優(yōu)良的傳統(tǒng)是形成談判文化的重要因素。這些因素有助于通過用和解、合作的途徑來解決矛盾。中國一些優(yōu)秀的思想，如“和為貴”、“中庸之道”等對企業(yè)談判文化建設有借鑒意義。中國古老文化中的“退讓”、“妥協(xié)”等行為方法也是談判者在談判過程中應使用的技巧方法。中國民眾中有官司纏身可恥的傳統(tǒng)觀念，這些都是促成談判文化形成的積極因素。

談判和調解活動在現(xiàn)代、在很多國家里變成了一種越來越重要的職業(yè)。美國在一些大學里專門開設談判課程培養(yǎng)談判人才。哈佛商學院MBA一門核心課程就是“談判與溝通”，講授談判基本策略、談判實戰(zhàn)技巧和在談判中追求雙贏的方法。其中傳授了使談判獲得成功的五大黃金法則：一是欲速則不達。二是利益和壓力并用，三是如果你不愿讓步太多，你就先讓步；四是讓對方用你的方法看問題，五是談判桌上人人平等。當然真正掌握這五個法則還有一些藝術在里面。

第9篇：勞動爭議法律規(guī)范范文

近年來，人民法院審理勞動爭議案件的數(shù)量呈逐年增多趨勢。由于勞動爭議案件處理機制的特殊性以及相關立法的滯后性，導致審理勞動爭議訴訟案件在適用法律上存在一定難度，審判實務中出現(xiàn)了不少問題，適用法律不統(tǒng)一的現(xiàn)象時有發(fā)生。在當前審理勞動爭議案件中，突出存在兩方面的問題：一是勞動爭議仲裁程序與勞動爭議訴訟程序的銜接不統(tǒng)一、不規(guī)范；二是在處理工傷保險賠償制度與人身損害賠償制度兩者之間的關系問題上把握不好。本文試就這兩個問題及審判對策作一些審判實務方面的討論。

一、勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的關系

（一）勞動爭議訴訟應當嚴格執(zhí)行仲裁前置制度。

在審判實務中，勞動爭議仲裁（以下簡稱仲裁）前置制度已為廣大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有個別人員在嚴格執(zhí)行該制度上還存有疑意。例如：對勞動爭議當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會長期不作出仲裁裁決，或者不作出是否受理的書面結論，當事人不得已向人民法院起訴的，對此有人認為可視為爭議已經過仲裁前置程序，人民法院應予受理。根據勞動法和相關司法解釋的規(guī)定，“勞動爭議案件經過仲裁前置程序”包括兩種情形：一是確實經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在實體上作出仲裁裁決；二是視為經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在程序上作出不予受理的書面結論（包括裁決、決定、通知書三種形式）。因而，凡當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會未作出仲裁裁決或者不作出是否受理的書面結論的，都屬于未經仲裁前置程序的情形，人民法院均不應受理。

（二）仲裁與訴訟的銜接問題。

勞動爭議處理程序，從仲裁到訴訟有其自身的規(guī)范體系和特征性，不能因其在訴訟階段適用民事訴訟法的規(guī)范體系，而完全以民事訴訟的規(guī)范和理念來排斥勞動爭議處理程序本身的規(guī)范和特征。相反，人民法院在運用民事訴訟程序規(guī)范處理勞動爭議案件過程中，在某些環(huán)節(jié)上，應當以勞動爭議程序規(guī)范在訴訟階段的特殊規(guī)定，來影響和改變某些民事訴訟程序原有的規(guī)范及理念之具體適用。

1、“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中的特殊體現(xiàn)。

在起訴與訴訟請求的關系問題上，勞動爭議案件的審理具有特殊性，體現(xiàn)在“人民法院應當對勞動爭議進行全面審理”這一規(guī)定上。不服勞動爭議仲裁裁決而訴至法院的當事人一般是仲裁程序中的敗訴方，可分為兩類：一是在仲裁程序中實體權利未得到保護或未得到充分保護的當事人一方；二是在仲裁程序中被裁決承擔責任的當事人一方。以前述第一類“敗訴方”作為原告起訴的，其訴訟請求的核心就是保護實體權利，其起訴的目的與訴訟請求之間具有一致性；而以第二類“敗訴方”作為原告起訴的，其起訴在實質上并沒有什么具體的訴訟請求，其起訴之目的就是不服仲裁裁決而通過起訴使裁決不生效，進而將勞動爭議交由人民法院進行審理。對于后一情形，人民法院不得不處理原告未請求的事項，這說明勞動爭議訴訟的特殊性影響和改變了“不告不理”原則的具體表現(xiàn)形式。

第一、訴爭請求可經由仲裁程序向訴訟程序“移植”而形成。勞動爭議訴訟是以仲裁為前置程序的一種特殊程序，已經完成的仲裁程序因素對后續(xù)的訴訟程序來說仍然具有某種程序價值意義。“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中，應當從仲裁與訴訟兩個程序的結合中才能得到完整體現(xiàn)。由此產生如何將仲裁程序中的爭議事項“移植”到訴訟程序中來的問題，對此人民法院或法官必須充分行使釋明權，明確告知雙方當事人“仲裁裁決因一方當事人起訴而不生效”、“當事人應針對勞動爭議本身提出訴訟請求或者進行反駁，并且承擔相應的舉證責任”等重要事項，促使當事人將其在仲裁程序中已呈請的訴爭請求和提交的證據在訴訟程序中再行提出，從而達到“人民法院對勞動爭議進行全面審理”的訴訟要求。

第二、在訴訟中當事人可提出與仲裁訴爭內容“具有不可分性”的訴訟請求。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）第六條的規(guī)定，人民法院審理勞動爭議案件所要解決的爭議內容，既包括已經進行的仲裁程序中反映出來的訴爭請求，也包括在訴訟程序中新增的與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴爭請求，也即人民法院審理勞動爭議案件，不完全受制于已經經過的仲裁程序中的訴爭內容的限制，可以適當超過該勞動爭議在仲裁程序中所訴爭請求的范圍。

第三、當事人的訴爭請求應當在訴訟程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的訴爭請求，還是在訴訟程序中增加的訴訟請求，都必須有賴于當事人在訴訟程序中明確提出來，只有如此才能成為人民法院“全面審理”的對象，否則確實有違“不告不理”訴訟原則。但是，在勞動爭議訴訟中，起訴與訴訟請求的提出兩者可以相分離，當事人提出訴訟請求的形式可與一般的民事訴訟有所區(qū)別。從“人民法院應當對勞動爭議案件進行全面審理”的制度規(guī)定可見，對于勞動爭議來說，只要當事人任意一方不服仲裁裁決而起訴，人民法院就應當對爭議進行全面審理，其他沒有起訴或者沒有反訴的當事人，如果仍然堅持其在仲裁程序中的訴爭請求或者另行提出與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴訟請求的，可直接向人民法院提出該具體的訴訟請求，而不必另行起訴或者提起反訴，并且人民法院應當對各方當事人的訴訟請求一并作出判決。

2、勞動爭議訴訟程序應不存在反訴問題。

對于雙方當事人均不服仲裁裁決而起訴的情形，《勞動爭議解釋》第九條規(guī)定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動爭議訴訟從程序規(guī)范上排除了反訴制度的存在。同時，根據反訴的原理，反訴得以成立應當具備三個構成要件：1、反訴是用來抵銷本訴的；2、反訴是獨立的訴；3、反訴與本訴有一定關聯(lián)性。因此，在勞動爭議訴訟程序中，反訴要得以成立也必須滿足上述三個條件。但是，一般而言，那些在勞動爭議訴訟中被認為是提出反訴的，其目的往往都是為了反駁本訴，而不是為了抵銷本訴。而且，從《勞動爭議解釋》第六條規(guī)定可見，相對于起訴一方當事人的另一方當事人，如果其提出獨立于原勞動爭議之訴訟請求，則人民法院應告知當事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟在反訴的構成要件上缺乏“反訴是用來抵銷本訴”和“反訴是獨立的訴”這兩個要件，使其無法像一般的民事訴訟程序那樣可以容納反訴制度的存在。

3、起訴與原仲裁裁決效力的關系。

根據有關法律及司法解釋的規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決因當事人一方起訴而不發(fā)生法律效力。但是也存在仲裁裁決在當事人起訴后經由特定的程序事項而恢復效力的例外情形。根據最高人民法院《關于人民法院對經勞動仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動仲裁裁決從何時生效的解釋》規(guī)定，仲裁裁決在起訴后經一定的程序事項后恢復效力的情形有兩種：一是當事人申請撤訴經人民法院審查準予撤訴的；二是當事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回起訴的。除此以外，仲裁裁決不存在起訴后經由一定的程序事項而恢復效力的其他情形。在審判實務中，常見人民法院對勞動爭議案件經審理認為原仲裁裁決的內容并無不當?shù)那樾?，對此有的法院按照一般的民事訴訟程序理念處理，即判決駁回不服仲裁裁決一方當事人的訴訟請求，并且認為在該判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種處理方法及認識，與法律及司法解釋關于“仲裁裁決因起訴而不生效”的規(guī)定相予盾，顯然是錯誤的。正確的作法應當是，對經過全面審理認為原仲裁裁決的內容并無不當?shù)模嗣穹ㄔ簯攲⒅俨貌脹Q中具有執(zhí)行內容的部分吸收到判決主文中來。

二、工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)年P系

（一）工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)某绦蜿P系。

在人民法院審理的勞動爭議案件中，工傷保險賠償糾紛居于突出地位，而在人民法院審理的人身損害賠償案件中，含有雇傭關系因素的糾紛又占有一定比例。依照我國勞動法的規(guī)定及其反映的價值取向，對凡含有勞動因素的用工關系或雇傭關系，都應納入勞動法調整的范圍和勞動行政機關行政管理的范圍，并且對工傷保險賠償實行的是無責任補償原則（有的稱為無過錯責任原則），這體現(xiàn)了國家立法對勞動者及雇工的特殊保護。因而，對那些在養(yǎng)老、工傷保險等制度較為健全的用人單位工作，訂有規(guī)范勞動合同的固定工，在其工作過程中發(fā)生傷亡事故，按工傷糾紛以勞動爭議程序處理，對此爭議不大。但是，在審判實務中，工傷賠償案件或者存在勞動因素的人身損害賠償案件，較多發(fā)生在那些未訂立勞動合同的農民工、臨時工、雇工等人員身上。對這類案件，如果依照前述勞動法的規(guī)定及價值理念，可按勞動爭議的工傷賠償案件處理。但是，如果是以民事法律規(guī)范來考量，這類案件又具有雇傭關系的法律特征，從而可以人身損害賠償案件來處理。雖然，工傷賠償制度因其適用無過錯責任原則且不進行過錯相抵，可使一些工人或雇員從中獲得某種實體或程序上的利益。但是，工傷保險賠償糾紛處理機制及程序具有繁瑣、復雜、冗長的特點，其在勞動爭議訴訟程序之處，還要經歷仲裁前置程序、工傷認定程序等等。而那些在法律特征上表現(xiàn)為雇傭關系的農民工、臨時工、雇工等人員，他們較少有時間、精力和現(xiàn)實條件來承受工傷保險賠償爭議處理機制繁瑣、復雜、冗長的程序過程，工傷保險賠償爭議處理機制對他們來說已經失去了特殊保護的價值意義。因而，應當允許他們根據具體情況，選擇是按工傷賠償制度求償，還是按人身損害賠償制度求償。

《最高人民法院公報》公布的“劉明訴鐵道部第二十工程處第八工程公司、羅友敏工傷賠償糾紛案”（1999第5期）等幾個典型案件，均是把那些依照勞動法的規(guī)定應當適用勞動法調整的、未訂立勞動合同的用工關系，作為雇傭關系而以民事法律規(guī)范處理傷亡事故的賠償問題。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》）第十一條明確規(guī)定“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”，這體現(xiàn)了對人民法院審理前述案件審判經驗的總結。但是，該《人身損害賠償解釋》第十二條第一款規(guī)定“依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理”，該規(guī)定的內容與我國勞動法確立的將具有勞動因素的用工或雇工關系均納入勞動法調整和保護的政策相一致。但是，如果嚴格執(zhí)行該規(guī)定，則最高人民法院公布的前述案件就應當按勞動爭議處理，即應當經仲裁前置程序和工傷認定程序，而不能作為人身損害賠償案件由人民法院直接受理。因此，對該規(guī)定可以理解為是與我國勞動保護政策保持一致的一種政策性宣示條款，在審判實務中應當謹慎適用。

（二）工傷認定問題。

工傷保險制度是勞動法背境下的特定事物。在我國，工傷認定是勞動行政關機的職權行為，當事人對工傷認定不服，可以提起行政復議以及行政訴訟。因而，對工傷認定必須依照法定程序進行，人民法院審理勞動爭議案件不得違背相關規(guī)定而對是否構成工傷的問題作出自己的認定，同時對那些由勞動能力鑒定委員會作為的“工傷等級認定書”等也不能作為工傷認定的結論。

在審理工傷賠償案件中，時常發(fā)現(xiàn)未經工傷認定的情形。有觀點認為，對于用人單位對構成工傷無異議的案件，不必經由勞動行政機關的工傷認定程序，可由人民法院直接作出已構成工傷的認識判斷，并作出工傷賠償判決。這種觀點值得商榷：第一、是否構成工傷的問題與是否按工傷賠償標準進行賠償?shù)膯栴}是兩回事，對于雖未經工傷認定但當事人協(xié)商同意按工傷標準進行賠償?shù)模斎豢蓮钠渥栽?，但是人民法院不宜因當事人認可構成工傷而作出已構成工傷的確認判斷；第二、對于已參加工傷保險的，工傷保險賠償金由兩部分組成，一是由社會保險經辦機構支付的部分，二是由用人單位支付的部分，對其中應由用人單位支付的賠償金部分自然可以依從當事人的意思自愿，但對于應由社會保險經辦機構支付的部分，則必須依賴于勞動行政機關的工傷認定才能支付，在這種情況下，如果人民法院自行作出構成工傷的確認，就有可能與勞動行政機關依職權作出的工傷認定結論相矛盾。因而，對于未經工傷認定，不管當事人對是否構成工傷問題有無爭議，人民法院均不能或不宜直接作出工傷認定或工傷賠償?shù)呐袥Q。對于未經工傷認定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對案件的審理，以等待勞動行政機關的工傷認定結論；二是駁回當事人的起訴，告知當事人向勞動行政機關申請工傷認定。

（三）工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)母偤稀?/p>