企業的文化理念精選(九篇)

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第1篇：企業的文化理念范文

關鍵詞:企業文化;理念;理論;以人為本;實踐

企業文化建設的核心層是企業文化理念系統,一些優秀的企業都有自己優秀的文化理念,使這些文化理念指導企業的實際工作,變成行為指南,把理念落實到行動中。洛陽LYC公司物資供應部在實踐中以文化理念先行的宗旨,創立獨特的核心文化理念體系,采取從職工中來,到職工中去的方式,使企業文化理念的理論與實踐相結合,以理念指導實踐,把文化理念貫穿到實際工作當中,通過規范制度、指導言行,使物資采購各項管理工作取得了顯著的效果。

1以人為本,文化先行

面對當今競爭異常激烈的軸承行業,為趕超對手,領跑行業,該公司物資供應部首先想到的是公司核心價值體系的確立,企業文化正是其核心價值體系的載體,為此,從構建文化核心理念體系入手,發揮員工的智慧,在全體員工中開展了企業文化理念征集活動,讓全體員工共同參與到企業文化建設中。每個人都結合自己的工作體會,提出自己所認為的文化理念。對所征集的100余條理念經過初選,復選,然后進行濃縮,提煉出24條內容豐富,符合實際,通俗易記的企業文化核心理念,并逐條進行了釋義,形成了符合本部門特色的企業文化理念體系。如:“只為成功想辦法,不為失敗找理由”的供應精神;“條件反射對待生產,以小保大促進全局”的供應作風;“對內服務生產,對外挖掘利潤”的價值理念;“管得嚴,理才順”的管理理念;“省下的就是賺下的”的理財理念;“寧聽罵聲,不聽哭聲”的安全理念等。建設企業文化的實踐活動,充分體現“以人為本,文化先行”的企業宗旨,充分發揮企業職工的積極性,通過職工的參與,把企業文化的根深植于群眾中,既形成了企業文化的自身特色,又使企業文化從建立的那一刻起,就融合進了職工的心中,為企業文化實現理論與實踐的結合奠定了基礎。

2以人為本,文化入心

為營造企業文化氛圍,使企業文化核心理念深入人心,變成行為指南,該部門將其制作成桌牌或標牌,并安放、懸掛在工作現場和樓道。使員工們隨處可見,隨時可記,時時都得到提醒。該部門還精心編制了《企業文化設計》指導書,按照“文化導入”、“文化主題”、“配套措施”、“支持系統”等部分系統設計,人手一份,使大家認真學習掌握該部的文化理念;還通過宣傳欄和簡訊等形式對其理念進行大力宣傳,并組織員工學習討論;使廣大職工逐步接受、信奉該部的企業精神和服務理念等。在此基礎上,該部不失時機將其文化理念導入經營實踐中,以理念指導工作,以制度規范行為,用理論更好地去指導實踐。在企業報《洛陽軸承》上舉辦的“物資供應杯”企業文化征文比賽,廣大員工積極投稿,把他們對文化理念的感悟,工作中的體會,服務生產的感觸,與客戶打交道的感受訴諸筆端,互相交流,共同提高對企業文化的認識,加深對本部價值理念的理解。企業文化的入心一直是企業文化理論與實踐的難題,物質供應部采取以人為本的宗旨,緊緊圍繞職工來系統地使企業文化深入人心,從而取得了事半功倍的效果。

3以人為本,狠抓落實

“管得嚴,理才順”的管理理念是物資供應部最早、最直接得到落實的文化理念。根據此理念,相繼制定了《廢舊物資管理辦法》、《物資供應系統考核試行辦法》、《安全生產管理制度》、《物資供應部責任追究制度》等一系列制度。而且制度實施總是要求先從領導做起,部領導以身作則,只有率先垂范執行各項規章制度的義務,沒有凌駕于制度之上的特權。同樣,該部對員工中違犯規定的處罰、好人好事的獎勵兌現、交辦的工作也要求當天應有結果,職工們把這稱做“日不落工作原則”。通過建章立制,以制度為企業文化的載體,以制度管人,以制度管事,從而克服了企業文化實踐的隨意性。

根據“省下的就是賺下的”這一理財觀念,物資供應部創新了采購模式,分設了業務管理小組、合同管理小組、監督管理小組和綜合管理小組4個既相對獨立運作、又逐級負責的業務制衡組織。采購訂貨各小組都有“殺價”的權利,對外銷售各小組都有“抬價”的義務。引入招標競價機制后,銅灰也從過去的4278多元一噸賣到了24000多元一噸,僅此一項每月就可為公司增加10多萬元的收入。2005年,共組織了十多次較大規模的對外招標銷售,銷售回款2553萬元,回款率達100%,競價招標銷售為公司增值800萬元,增值幅度達45.7%。

“只有生產順心、供應才能安心”是物資供應部的服務理念,也是該部存在的價值體現。根據這個理念牢固樹立責任意識,不斷增強服務意識,真正做到“想一線所想,急一線所急”。為了保證生產,該部員工深入生產現場,了解和掌握生產第一手資料,形成了快速反應的工作作風。曾于10個小時內鐵路公司組織調劑鼓風機軸承10套;2小時內解決能源保障部丙烷管道泄漏所需的相關配件;3天內完成重大型重點設備大型立車歐陸590直流調速裝置修理改造項目每年都召開生產單位座談會,發放客戶意見調查表,征求意見,以改正不足,保證生產需求。

“警鐘長鳴、喪鐘不響”是其廉政理念。市場經濟的趨利性使企業物資采購部門成了反腐倡廉的焦點部門。物資供應部擔負著LYC公司80%的采購任務。為了給采購人員時刻敲響警鐘,使他們時刻繃緊“廉政弦”,物資供應部建立了全方位、立體式的廉政建設體系,開展經常性的廉政警示教育活動。他們組織骨干員工到監獄參觀;與供應廠商簽訂了《廉政承諾書》;讓重要崗位人員家屬作出“親情廉政承諾”;2009年5月,他們又設立了鏡鑒室。在鏡鑒室里,既有黨員干部黨風廉政建設的誓詞,也有領導干部的廉政承諾,同時還有“一失足成千古恨”的案例警示,時刻提醒干部員工清正廉潔、勤勉工作。

在這些文化核心理念的指導下,一年時間內,物資供應部各項管理制度逐步規范,管理體系逐步健全,人們按照嚴格的業務流程,規范的管理體系開展工作,有條不紊,有序進行。在企業文化建設進展到一定程度時,他們又按照企業文化地位、功效、傳承、推進、案例、認知、實踐等7部分編印了廣大職工直接參與的《企業文化白皮書》,使廣大職工更加信奉和依賴企業文化,圍繞著文化理念去工作、去實踐。超級秘書網

物資供應部在建立企業文化理念與實踐的過程中,始終堅持“以人為本”,視企業職工為建設企業文化理念與實踐的主體,從而增強了企業文化與職工的親和力,使企業文化能迅速地內化為企業發展的動力。同時,積極尋求企業文化的有效載體,緊緊圍繞經營實踐,使理念與制度、組織、教育、主題活動、職工、經營活動等達到幾乎完美的結合,使文化理念由簡單的標語和口號變成指導工作和行動的準則,從而提高了企業的管理水平,還提高了職工隊伍的綜合素質,增強了凝聚力,有力推進了企業文化建設,促進了各項管理工作的提升。

第2篇：企業的文化理念范文

關鍵詞：先進文化理念 企業管理 創新措施

隨著我國改革開放幾十年所取得的成就以及社會主義經濟建設的蓬勃發展，我國的企業已經徹底走出傳統的“大鍋飯”老路，向著社會主義市場經濟大步邁進。在當前的社會主義市場經濟形勢下，企業如果想要在市場上占有一定的份額，站穩腳跟，長遠發展，不能僅僅依靠企業的硬實力，即生產設備或者是生產原料，也要依靠企業本身的軟實力，也就是員工的思想境界以及先進文化理念。兩者缺一不可。那么，如何對企業進行管理方面的優化，就是我們現在要面對的一個問題。

1.通過觀念的創新來實現管理上的創新

如果想要在管理上找到創新突破口，就要首先使用先進的管理理念以及管理方式，使得管理的水準得到大幅度提高，并在進行這種先進的管理方式以及管理理念的同時，對其進行強化，使得這種觀念的持久性得到大大加強。針對現代的企業進行相應的管理，對于企業本身的認知要十分明確，同時在確立制度的時候要做好統籌規劃以及安排。在迎接嶄新管理觀念和方式的時候，要把舊的、不合時宜的管理方式大膽拋棄掉。

2.通過理念上的創新落實細節

管理理念雖然只和管理觀念相差一個字，但是理念相對于觀念來說更加強調的是微觀的部分，以及對細節的把控。因此，管理理念相對于管理觀念來說在企業管理的實際操作中更加實際以及形象。企業的管理理念可以說是整個企業管理的核心內容，也可以說是一種具象化的精神追求。這種管理理念如果能夠讓員工真心接受，成為員工行動的準則以及指導，就可以成為激發員工主觀能動性的有力工具，也能使企業不斷獲得發展以及壯大的源泉。因此，對于企業管理理念的接受程度以及鑒定程度，將能夠直接對企業產生影響。

3.以人為本，樹立思想

無論是怎樣的企業、經營的內容有什么樣的變化，人力資源始終是企業中最為寶貴的資源，也是企業資源中處于核心地位的資源。企業如果想要基于先進文化理念對企業進行管理創新，就無可避免的要把人放在這種管理制度的首位，把以人為本的這種觀點徹底融入到當前的創新管理機制當中。在對待人才的方面一定要勇于破除陳規陋習，對人才的引進不拘泥于傳統，“不拘一格降人才”。同時，在引進了人才之后，企業就要充分激發他們的潛力，給他們一個展現自我的舞臺。對于現代的企業來說，人才是決定一個企業生死存亡的根本，是企業在當前全球一體化市場下的最重要的競爭依靠。甚至可以這么說，在當前的社會下，誰能抓住人才這個關鍵點，誰就能在當前的激烈市場競爭中立于不敗之地。因此，以人為本的思想是管理創新中最重要的一條。

同時，在大規模招攬人才的時候一定要注意一個問題，就是以人為本和所謂的“人治”是兩個完全不相同的概念。所謂的人治，就是以人情代替法律，憑借好惡對企業的制度進行篡改。在這種制度下，個人的權力已經完全凌駕于企業的規章制度之上，企業由法制變成了隨意管制，這樣的話企業根本不可能有長久的發展。因此，一個基于先進文化理念的企業管理創新措施就應該是對企業內部的規章制度進行統籌以及規范，按章辦事、依法辦事，在獎懲分明的基礎上實行層級管理制度。這樣的話，企業員工的積極性以及工作效率可以得到大幅度的加強，在工作上的潛力也可以得到充分的發揮。

4.創新合作是企業間的最佳手段

企業創新并不是一個簡單的活動，僅僅憑借這單一的企業或者組織進行閉門造車式的創新活動是很難以實現企業整體的創新的。因此，只有構建合適的創新互助網絡，開展企業間的創新合作，才能使得企業的創新意識得到大幅度加強，這也是企業未來進行創新的主流模式。在當前知識爆炸的時代下，企業之間的戰略同盟以及紐帶關系變得比以往的任何時期都要強大，企業之間的競爭也已經擺脫了那種“不是你死就是我活”的敵對關系，轉而成為了“競爭對手+商業伙伴”的復雜模式。在這種模式下，新技術、新科技可以更加方便快捷地擴散開來，使得世界性質的知識技術革命變得更加可能。因此，把競爭關系和合作關系著一對矛盾體進行統一，就成了當前基于先進文化理念的企業管理創新的重要措施。

5.總結：

面對當前全球經濟一體化的嚴峻形勢，在社會主義市場經濟體制下發展起來的企業不能夠僅僅依靠硬件的優勢以及落后的管理觀念來對抗全球經濟的動蕩。只有在全新的思想觀念引導下，企業的管理才能走向更高一級的臺階。因此，我們可以得出這樣的一個結論，就是基于先進文化理念的企業管理創新措施必然是企業未來發展的方向，也是唯一的出路。

參考資料：

[1]盧朝麗.小議勘測設計單位的企業文化建設[J]. 現代營銷，2010（11）.

[2]宋芳.地勘單位建立現代人力資源管理模式的必要性和可行性研究[J]. 東方企業文化，2011（2）.

[3]凌玉軍.淺析地勘單位提高市場競爭力的策略[J].山東國土資源，2004，20（2）.

[4]胡笑花.地勘行業企業文化建設之我見[J].管理觀察，2010（24）.

[5]張啟勝.員工行為修養與企業價值觀培育[J].中外企業文化，2008（3）.

第3篇：企業的文化理念范文

從一個基層員工三項專利的楊作軍、到鋰業公司員工的堅韌、再到西豫公司的精細化管理，這正是西礦企業文化的點點滴滴滲透，我們需要一個個楊作軍，一個個鋰業人，更需要像他們一樣的，每一個西礦人。

此次宣傳企業文化培訓交流會，8個兄弟單位就本單位企業文化案例進行了討論分析，感受最深的是兄弟單位的企業文化之所以做的好，有一個共同的特點，那就是將西礦的企業文化與當地文化以及企業本身的特點相結合，形成屬于自己的企業文化，這種企業文化不僅接地氣，更暖人心。

內樹信心外塑形象，西礦上下共同努力，全力開展二次創業，這是最近我在工作中聽到最多的一句話、也是最讓人振奮的一句話，如何才能將西礦一萬多名職工的力量匯聚到一起，這就需要我們將企業文化理念滲透到每個員工心中，滲透到大家的服務工作和管理工作中;貫穿于每個工作流程、工作標準、工作考核中，把企業文化理念作為我們的行動指南，讓所有員工都能夠共有企業文化所體現的思維方式和行為習慣，處處嚴格要求自己，那么企業文化才能真正的發揮其終極的效果。

第4篇：企業的文化理念范文

關鍵詞 企業文化；網絡營銷；課程改革

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1671-489X（2012）33-0077-02

現在網絡購物普遍地走入人們的生活當中，促進我國電子商務的不斷發展，與網絡營銷相關的工作崗位的需求量也隨之增大。目前，我國高職院校培養的電子商務人才，有相當一部分學生畢業后服務于以網絡營銷為主體的中小型企業或者選擇自己創業。而與這些就業崗位對應的網絡營銷相關課程，就成為電子商務專業課程的核心。在關注學生知識技能培養的同時，由于網絡等諸多未知因素的影響，“誠信”和“信譽”成為影響企業或賣家網絡營銷發展的重要因素。因此，在學生學課程時進行必要的企業文化理念滲透教育，讓其在將來的就業和創業中能更好地適應崗位，已成為在課程教學過程中不得不重視的一個問題。

筆者在以往教學的實踐過程中發現，單純地講解企業文化管理的相關知識顯得有些空洞，毫無實際意義，不如將其放入網絡營銷的課程中來，在學生相對重視的課程中逐步進行滲透，以達到潛移默化的目的。

1 網絡營銷相關課程的重要性

網絡營銷主要研究網絡環境下的企業營銷問題，是企業營銷實踐同互聯網絡技術相結合的產物。隨著我國電子商務的發展，高職電子商務專業如雨后春筍，彰顯勃勃生機。而與之對應的網絡營銷相關課程，如網絡營銷文案撰寫、網站策劃、網站推廣、網絡廣告等課程，成為電子商務專業的核心課程，可以說未來高職類電子商務人才，大多數將服務于網絡環境下的企業營銷、中小型網絡賣家等。所以，作為高職院校的教師，筆者一直在研究學生到底在學校應該掌握什么？大量的教學改革一直在圍繞如何去設計課程內容，如何以項目教學法讓學生在完成任務的同時掌握知識和技能。網絡營銷的系列課程在電子商務專業中的地位已經越來越重要，所涉及的全部內容也是學生必須掌握并能應用到將來的實際工作中的。

2 企業文化理念在網絡營銷行業的作用

2.1 網絡營銷中的企業文化

有人說，電子商務下的企業營銷更注重誠信。這是因為大多數營銷賣家和買家都未曾謀面，發生的交易往往取決于互相的信任和感覺。因此，如何讓買家信任你的網店，如何讓網店吸引顧客眼球，如何更好地對網絡客戶進行服務，等等，就顯是尤為重要。在現代企業管理中，所謂企業文化，是指企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守，帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。而企業文化管理是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學（即價值觀念和思維方式）為核心所生成外化的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。如果將企業文化管理的理念很好地貫穿于整個網絡營銷的各環節，一定會對企業網絡營銷中起到很好的推動作用。

2.2 企業文化理念在網絡營銷行業中的作用

首先，企業文化中所包含的企業精神，是一種積極向上的信念，是凝聚整個企業員工的軟動力。由于網絡營銷交易更多是不見面的交易，這就更需要誠信，更需要體現在企業精神中。馬云創建阿里巴巴旗下的淘寶網之所以成為全國最大的網絡零售平臺，不得不承認，在淘寶公司無處不見的武俠文化，其推崇的俠義、公平、合理、誠信的理念是企業文化的具體體現。

其次，在企業文化中，企業設計好的特有的語言、口號、標語等因素，在網絡營銷推廣中能做到好懂易記，易于傳播，就會給網絡消費者留下深刻的印象，真正起到一定的影響和推動作用。例如，在淘寶的企業員工均以“花名”稱呼，以“店小二文化”作為其服務宗旨，用店小二的服務周到和服務意識引導和規范員工的行為理念，目的是能更好地培養網上各種營銷的服務意識。

另外，企業環境也是企業文化的一部分，是企業的“衣妝”。在網絡營銷的前提下，整潔優美的環境是企業整體形象的組成部分。在調研很多淘寶皇冠級賣家時，看到雖然有些賣家的辦公占地面積很小，但總會有一面墻或一個區域展示自己企業的特色裝飾以及座右銘，由于網絡營銷是隨時隨地都有可能發生的交易，員工的工作時間可能會打破傳統的規律，這就需要員工有敬業奉獻精神的存在。良好的環境可激發員工熱愛企業、獻身企業的責任感。

3 企業文化理念在網絡營銷類課程中的融合與滲透

3.1 問題的提出

企業文化在網絡營銷中有著十分重要的作用，可見學習必要的企業文化管理的知識是十分必要的。一般在傳統的教學中，企業文化只是現代企業管理課程中的某個章節，講課過程中由于受到空泛案例的影響，學生學起來顯得枯燥無味，學習到的知識也是理論性太強，只停留在課本上，沒有任何的實踐體驗。針對這個問題，嘗試把枯燥的企業文化理念滲透到網絡營銷相關課程當中，既符合網絡營銷人才的需要，也是將傳統的理論課程內容融入教學改革項目教學任務中的一次有益嘗試。

3.2 企業文化理念在課程中的滲透與實踐應用

在電子商務專業網絡營銷方向的課程改革中，將網絡營銷文案撰寫設定為第一門核心課程，一般開設在第一年，正好與現代企業管理課程開設在同一年級。因此，首次嘗試在此門核心課程中的不同任務中恰當地插入企業文化理念的內容，如表1所示。

由表1可以看出，網絡營銷文案撰寫課程的不同任務中附帶著企業文化管理理念。這樣的設計，學生并沒有覺得像單一學習企業文化知識那樣枯燥無味，而使學生學習到知識技能的過程中，就慢慢習慣于遵循企業文化理念，既在完成任務中明白真實的企業文化管理的意義所在，又將在未來的就業和創業中更好地將諸如誠信的理念貫穿其中，真正把相關知識融會貫通到學習和工作當中，這才是職業教育最終要達到的目的。

3.3 滲透融入后的預期效果

在進行首次課程融入的嘗試后，學生已經全部習慣在進行網店文案策劃的過程中充分考慮對企業網店的實際情況、經營理念進行構思、策劃與撰寫，在進行微博營銷、網絡廣告文案策劃的過程中充分考慮了品牌文化、傳統文化和企業精神。這些都受到合作開發課程企業的好評，有些成果直接對企業網絡營銷的推廣起到很好的作用。由此看來，比起單一化的學習企業文化知識的效果要明顯很多。

4 結束語

總理在國內外的多次講話中強調，中國五千年的傳統文化博大精深，那種“自強不息、剛健有為”的進取精神、“以和為貴、和而不同”的和諧精神，為人們的行為方式奠定了基礎，它的影響一直延續至今。企業文化亦是如此。所以在高職院校電子商務專業進行的課程改革與實踐中，將企業文化的理念如何真正融入教學實踐中是值得研究和探討的。

當然，企業文化所包含的內容還有很多，僅憑某門課中的滲透，讓學生體會到企業文化的重要性是不夠全面的。在網絡營銷類的課程中，往往更重視真實企業的網絡營銷，每一種營銷方法和手段，又必不可少要把企業文化理念貫穿其中。只有系統地將企業文化滲透到網絡營銷核心課程體系中，才是未來課程改革的一個方向。“敏于立信，而不浮；成于自信，而不驕；存于互信，而不疑；做于誠信，而不欺。”希望這些電子商務的文化理念能漸漸滲透和影響學生，對他們將來的就業有所幫助，應用到未來從事的工作當中。

參考文獻

[1]羅嵐.網店運營專才[M].南京：南京大學出版社，2010：45-46.

[2]梁敬升.學會做事贏在起點[M].濟南：山東大學出版社，2009：87-89.

第5篇：企業的文化理念范文

——兼論在集團公司分支機構中營造管理與環境的和諧

企業文化建設如何貫徹“和諧”的理念，就是要善于吸收企業所在地的優秀文化成果，敢于營造有時代特色和企業自身特色的企業文化。

本文所要論述的就是在把握人的共性要求，尊重人的文化差異為切入點，以營造員工和管理環境的和諧為途徑，著重闡釋“和諧理念”在企業文化構建中作用，嘗試并探索如何秉持集團公司總部企業文化核心內涵的前提下，切實適應當地文化背景，從而在文化上保障分支機構持續健康地發展。

一、以人為本，尊重員工文化差異，善于利用文化價值觀為企業服務

⒈以人為本，最起碼的就是要從人的本性需求出發來做好管理工作。

只要抓住了人的本性需求，事實上就抓住了管理的命門，這是管理最起碼切入點。人的共性要求無外乎就是要求生存和發展，考慮到人性需要的不同層次，首先要從滿足最低層次的生理需求和安全需求入手。比如對下屬公司進行費用測算時，特別是銷售終端，就要將維持所屬公司最基本的房租、水電等費用經過測算后按時足額核撥；比如對各級管理人員的薪酬，就要按勞動法規建立了以當地政府公布的合法合規的薪酬制度。

⒉尊重員工就是要尊重員工的文化差異

以人為本就是要尊重員工，尊重員工的前提就是承認人的多樣性和差異性，而員工行為及心理的多樣性、差異性無不與其文化背景息息相關。因此公司必須要充分了解、認知甚至熟悉當地的文化風俗習慣，只有這樣才能真正的搞好自身企業的文化建設。比如福建閩南一帶到了中秋節都有“搏餅”的習俗，并且中秋節比春節還熱鬧，作為一家在當地的企業，如果不能很好地認識到這一點，當公司所在地周圍企業員工“搏餅”聲不絕于耳的時候，你企業的員工只會從心底里認為是企業割斷了這種風俗文化的傳承。再拿廣東春節后上班的“利是”現象，就是上司在節后上班的第一天要給下屬紅包，很多公司在節后第一天都會在公司門口和寫字樓大堂給下屬發“利是”。如果在這種文化背景下的當地企業沒有按此常規運作，你企業的員工還是多少會有想法的。“利是”的發放這并不是錢多與錢少的問題，哪怕就是隔了幾天以后，再發一定等額數量的錢，效果也不能是同日而語的，因為這是一個支付方式是否符合當地文化習俗的問題，因為當地企業的員工“好的就是這一口”。

⒊要善于利用當地文化價值觀為企業服務

任何一種正在傳承的文化肯定有其獨特的價值。就拿閩南歌曲來講，且不說閩南歌曲中保留了很多上古的發音，最重要的是閩南歌曲的大部分歌詞有勵志的作用，這此歌詞內容比一般意義上的勵志內容有過之而無不及。比如大家耳熟能詳的“愛拼才會贏”這首歌，就可以當作創業精神來傳唱，在員工的非正式聚會和歌詠比賽中，這首歌的點唱率是較高的。閩南歌曲的這種勵志性，在當時一窮二白的背景下，對于開發網絡及市場拓展肯定是有激勵作用的。

二、營造員工和管理環境的和諧和途徑

在把握員工的共性及尊重員工的文化差異為切入點后，就是要營造員工和管理環境的和諧，具體來講有兩個大方面的途徑，一是讓管理環境來適應員工發展的需要；二是要讓員工能跟得上企業管理發展的要求。

⒈管理環境要適應員工發展的要求

管理環境的含義比較廣泛，也可理解為管理氛圍，具體來講也就是由企業所提供的生活條件、工作條件，公司所倡導的企業觀念、價值，以及公司所執行的制度、程序等，管理環境一般分為內部管理環境和外部管理環境。

內部管理環境就是指導企業所提供的生活環境、工作環境及內部管理氛圍。常言說得好，“日望三餐，夜望一宿”，這就是最起碼的生活環境，作為企業最重要最主要的基層單位，就必須把保障基本的生活條件必須作為一項基礎工作來重視。另外在生活環境上還要適當照顧當地的生活風俗習慣，比如福建地區有喝功夫茶的習慣，這是客戶也是自身本地員工的需要。對于工作環境就是要把握好不能一味地強調經營管理條件而忽略了自身員工的工作及生活條件。沒有處理好維護員工權益及方便經營之間的辯證關系。事實上本身屬于服務型的企業，作為員工就要犧牲自身在的一些個性，因此在生活及工作上就要更加照顧好自己的員工，唯有如此把自己的員工照顧好了，也才能服務好客人。另外內部管理環境的和諧，還要在本土化上下功夫，也就是人才本土化，經營制度措施要本土化，讓管理氛圍更加適合員工的發展。

如果說內部管理環境與員工的和諧是員工發展的動力，那么外部管理環境的和諧就會更加促進企業的發展。企業除了正常的按規經營以外保持企業所應有的企業社會形象外，還要能夠力所能及的參加當地的社會公益事業。對于山區，可開展“春蕾失學女童”的助學計劃，有的在建軍節主動與當地消防部門做好聯誼活動，通過這些具體的做好外部管理環境的和諧，進一步為企業健康持續地發展提供了動力。

⒉妥善處理與管理環境不和諧的員工

和諧不是一團和氣，更不是“和稀泥”，因此對于與管理環境不和諧的員工必須妥善處理。最常見的觀念跟不上企業的發展，表現的外在形式就是行為方式上的沖突。一方面認識到文化融合的過程性，另一方面也要注意調整不適合員工發展的相關政策，但是對于確與公司核心管理理念不一致的員工必須堅決按規處理，這部份員工主要來源于私營的油品企業。還有的就是員工技能跟不上管理發展的步伐，這一般是從未涉入石油行業的員工，主要是采取培訓與使用一體化的辦法來讓員工跟上管理的步伐。

對于營造員工和管理環境的和諧，我們要充分認識員工的主觀能動性，一方面員工的行為會影響到管理的方向，另一方面管理的水平肯定最終會決定員工的發展情況。比如福建公司就是一方面注重改革不適合員工發展的管理環境，另一方面也采取市場化的手段來管理員工，具體做法是：首先進行理念的整合和傳播，同時改革不適合人才發展的人事管理環境；其次是運用市場化的手段在人才市場中選人，選那些認同我們公司市場理念并能為公司所用的人才；三是讓人才在開拓市場的過程和結果中，讓市場來檢驗人才，來檢驗這支隊伍。在以上過程中，逐步把那些不適合公司發展的員工淘汰出去，另一方面也調整了不適合企業經營實際的政策、措施，從而逐步做到員工隊伍與管理環境的和諧。正是員工與管理環境的和諧，由人所組成的市場拓展小組，通過不懈的努力，得到了市場最終的認可，當年的市場開發小組逐步成長成為控制有力的分支機構。

三、把握好集團公司總部與地區分支機構的企業文化建設的異同

在把握員工共性的基礎上，滿足員工合理的現實需求的基礎上，充分認知并運用當地有價值的文化觀念的基礎上，通過多種途徑營造員工與管理環境的和諧，這是在母公司傳統經營地盤以外生存和發展提供文化保障的常規做法，但作為分支機構，還需要處理好兩個方面問題：

⒈處理好集團公司總部與當地企業員工需求和管理手段的差異問題：

比如員工的需求排位來講，一般集團公司總部員工的需求排位是：安全與依附、生存、自我發展需要；而沿海企業員工的需求排位是：生存、自我實現，然后才是安全與依附。人才商品化的傾向在一些沿海企業非常明顯，人力資本的流動更加活躍。

再拿所采取的常規管理手段來講，在理性與人性、法制與人情、物質與精神激勵、個人與集體這些方面上，在一些沿海企業在前者肯定比北方一些國企占有較大的比重。這里面有一個逐步調和的問題，因此在企業發展的初始甚至于中期階段，我們要認可這些“四不象企業”，也就是企業的性質不象國企，也不象私企、個企或者民企，因為企業正由于處于營造員工和管理環境的和諧當中，可能正處于探索、碰撞、整合階段。

⒉處理好企業內部不同類別成員文化價值觀的沖突

第6篇：企業的文化理念范文

對于我來說是不平凡的一年，這一年我從大學畢業后非常幸運的來到了三環中化。一開始從事硫酸生產工作，面對新的工作環境、新的工作崗位，我沒有因為遇到困難和考驗而退縮，而是在陌生的領域里積極探索并迎難而上。我努力學習硫酸專業知識，在工作中我積極主動、認真負責、服從上級分配、聽從指揮，平時與同事們和睦相處，真正做到了工作中是同事，生活中是朋友的和諧局面。我除完成自己的工作外，還積極參加公司和硫酸廠組織的各項活動，我在“共慶祖國61華誕”演講比賽中榮獲三等獎。同時，我非常熱愛團隊工作，通過競選成為硫酸團支部宣傳委員，協助硫酸團支部書記做好團支部各項工作，為把硫酸團支部建成一個團結活潑、充滿朝氣的群體而努力。

從6月份，公司倡導創建“誠信自律”班組活動以來，我與班組人員一同認真學習公司創建“誠信自律”班組的有關內容。經過學習和內部試運行，我認真編寫了硫酸廠生產工段一班“誠信自律”班組申報材料以及班組詳盡的規章制度，通過一年來不斷的學習、改進，我們從最開始的“毫無頭緒”到如今大家在工作和生活中都形成了自覺意識。同時我還肩負著對硫酸廠稿件的審核工作，為提高自己的寫作水平，搞好新聞寫作，我對公司局域網上刊登的文章進行深入學習，時刻了解公司工作動態，保證了硫酸廠新聞稿件的針對性、及時性和真實性。在廠領導的大力支持下，我堅持正確的宣傳原則，對在生產崗位中涌現出的典型事跡、安全生產、質量控制進行了宣傳報導，鼓舞了員工的士氣。多層次，全方位的展示了硫酸人的精神風貌和工作中取得的優秀成績，為硫酸廠宣傳報道盡了一份自己的力量，作為硫酸廠稿件負責人，我認真排版校對，在自己負責的范圍內避免稿件的失誤，因表現突出，我在宣傳報道中被評為“硫酸廠宣傳報道先進個人”。

7月1日，我通過應聘進入行政部檔案管理員工作崗位，主要負責公司檔案管理方面的工作。我非常珍惜與熱愛這份工作，入職以來，我一直希望呈現給大家一個真誠、理性、執著、堅毅的我。平時我認真做好公司檔案管理、存檔、借閱、復印等每一項工作。檔案管理工作比較瑣碎，我一直努力希望能在較短的時間內熟悉各項檔案管理的工作，在以后的工作中我會明確工作的程序、方向，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，盡快令自己能夠順利開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。今后我將努力改正我的缺點，發揚優點，再接再厲把工作做的更好。

總結一年的工作，盡管有了一定的進步，但在一些方面還存在著不足。比如有創造性的工作思路還不是很多，很多工作還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進。在以后日子里，我將更加認真學習，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平。

最后，誠摯的感謝部門領導和同事在工作中對我的幫助和關心，我將會在以后的工作中更加努力。發揮出自己的滿腔熱情,依靠自己的勤學苦練,在自己平凡的崗位上創造一個個不平凡的奇跡。為公司的再次騰飛貢獻自己的全部智慧和力量。

第7篇：企業的文化理念范文

也許有人會質疑：企業文化這樣虛化的東西有什么用？這本身就是一個偽問題，真正的問題應該是：如何讓企業文化落地生根，并發揮出其力量？因為任何企業都有其特定的文化，都會因不同的文化而產生不同結果，無論企業自身是否意識到這一點。這就像每個人都有自己的價值觀和行為方式，遇到一些事情，他就會那么做，但是他未必知道自己為什么那么做，或者說不知道驅動自己行為背后的價值理念是什么。

企業文化落地的思路

企業文化的落地需要回答兩個問題：一點是“落什么”，即落地的內容，要弄清楚企業應該構建什么樣的文化理念體系，既能符合企業實際，又能有效推動戰略；另一點是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企業文化如何轉化為行為。要回答這兩個問題，就要抓住文化、管理與戰略這三個關鍵點的聯系。

所謂文化，是企業共享的感受、認識和思考問題的基本假設，包括什么是真實的、什么是好的、如何對待他人、如何處理人際關系、如何工作等基本面。基本假設多種多樣，選擇哪種假設，必須與外部功能聯系起來。所以，構建企業文化理念，首要的明確戰略，通過戰略為文化理念定向，使文化理念滿足和支撐戰略的發展。比如做食品業務，就要強調品質的理念；做航空業務，就要強調安全的理念。

基于戰略構建出系統的文化理念之后，就進入文化落地的階段了。通常文化落地，都是孤立的借助培訓、活動等方式加強員工對文化的認知與認同，這很容易導致文化的虛化。所以，必須為文化找到一個粘著點。這個粘著點就是管理行為，包括具體的管理策略、制度與流程等。在這個階段，首先需要基于文化理念評估管理行為，即企業采取的管理行為是否與文化理念一致。如果一致，那么企業就擁有一個符合文化的管理環境。環境決定行為，管理環境會引導、固化員工的行為，促使員工做出符合文化理念的行為。

為了保證文化落地的有效性，需要不斷評估，使戰略、管理、文化形成一個互相聯動、持續優化的閉環過程。在戰略既定的條件下，關鍵評估點有兩個：一個是文化理念與管理行為的一致性；一個是管理行為與戰略發展的配適性。簡單說，就是我們的行為是否符合文化，我們的行為是否對戰略目標的實現有價值。而在戰略轉型期，首先需要基于新的戰略愿景和目標，重新構建文化理念體系。

企業文化落地的方法

（一）領導推動力

企業文化與領導者是同一枚硬 幣的兩面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者“信以為真”，才有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業對質量的關注。現在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業。

領導的自我管理包括三個層面，首先是領導者的“大腦管理”。員工未必相信領導者說什么，但是一定會相信領導者做什么。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用，包括：領導者定期關注、衡量和控制什么；領導者對重大事件和組織危機作出反應 ;領導者如何分配珍貴資源；領導者特意做的角色塑造、教育和培訓；領導者如何分配獎賞和地位；領導者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。 這些管理行為是領導者最需要關注的。

其次，是“身體管理”，指的是領導者要親自參與文化落地建設，讓員工看到、感受到領導者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，比如參加文化活動并結合活動分享文化理念的價值。

最后是“影子管理”，畢竟領導者沒有分身術，要讓更多的員工感到領導者對文化的重視，需要將領導者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。

（二）培訓學習力

通過培訓幫助員工正確的理解文化的重要性、企業文化的確切含義，以及文化管理方法等內容，進而引導員工采取符合文化的行為。阿里巴巴在規模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓；海爾則通過海爾大學，對新員工進行系統的文化培訓。

在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，能夠做到：及時的了解文化培訓的需求；具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓運作方式；不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改善。

在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的重點是企業文化建設方法、企業文化與領導、管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業文化理念的理解、員工行為守則、企業文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節奏和過程，并設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的“記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實現 “信得真”的目標。第三，采取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。

（三）教練驅動力

所謂教練驅動力，就是培養企業文化志愿者，使其成為文化教練，發揮出自發的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發展為文化志愿者，創作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化“三字經”、文化“八榮八恥”等等。

這樣做的好處在于：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓更容易讓人信服。道理很簡單，員工更傾向于身邊的同事，而不是領導者。第二，降低人力資源成本，不需要設計更多的文化培訓崗位。第三，教是最好的學習方式，當志愿者幫助他人學習文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認同。筆者曾服務過的一家企業，在每個部門都會選擇一至三位業績未必好但是深度認同公司文化的人，目的通過他們促進部門的文化建設。

文化志愿者自發傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設問題、畫文化漫畫，創作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，所以我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。

（四）行為轉化力

這個環節關鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認同，有利于員工將理念轉化為行為。以西南航空當年倡導“愛”的文化為例，在“9?11”事件之后，整個航空業都陷入危機，在這樣的關頭，西南航空寧愿遭受損失，也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司“愛”文化的認同。于是，員工將愛貢獻給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。

這里介紹幾個增加認同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓師、部門領導者的意見。二是推動部門將公司文化理念轉化為部門管理理念，進而推動員工將公司文化理念轉化為個人工作理念，并將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會，在分享會上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進文化認同感。四是推動員工成為文化志愿者，員工越是愿意承擔志愿者的義務，就說明他越認同文化。方法很多，這里僅舉以上幾例。

（五）管理固化力

所謂管理固化力，就是通過采取符合企業文化理念的管理策略與制定，創造出一個符合文化理念的環境，進而引導和固化員工的行為。一些企業將文化作為招聘、晉升的一個標準。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業文化和價值觀考核占據了50%的比重。

那么，如何創造管理固化力？這里以某著名互聯網公司創新文化的落地為例來說明。

第一步，通過結構化的方式，對創新做出精確的釋義。如下：

創新的釋義

勇于突破現狀，事事皆可創新——創新觀念

創新最終要能夠創造價值——創新原則

勇于嘗試、善于總結、包容失敗——創新方式

第二步，針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。

比如在創新方式上，設立年度創新獎，其中“最佳創新獎”，旨在獎勵在產品創新、技術創新、流程創新上表現卓越的團隊和個人；“最佳失敗獎”，則是獎勵勇于嘗試，結果雖然失敗但是有所總結和收獲的創新團隊和個人。

再比如在創新觀念上，搭建“Open Idea”，建立一個專門的內部創新交流平臺，鼓勵不同層級、不同部門的員工進行交流，提交創新Idea，進行線上PK，每季度評選出TOP3的 Idea，經可行性分析后分配資源予以落實。同時，設立創新基金，按一定比例分配給各部門，用于獎勵部門內具有創新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內部創新意識，體現事事皆可創新。

第三步，將每一項策略分解到相應的部門，制定責任人，并制定出相應執行時間節點。

（六）反思改善力

在文化落地中，形成反思質詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現文化，使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質詢會的方式進行。具體來說，無論是領導者，還是員工，都應定期、甚至時時追問自己一些問題：我遇到了一個什么樣的問題？我對待此問題的態度、理念和行為是什么？這樣的態度、理念與行為是否符合文化要求？如果不合適，那么我應該怎么做。領導者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動的？

古人講“三省吾身”，自我反思是中國文化傳統。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強，能夠進行文化反思的企業家也會不斷多起來。

（七）戰略導向力

通常企業文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設的價值與功能脫節。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰略為導向。

具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所采取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的？繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前采取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業績能夠支撐戰略的發展？哪些不能，如何改進？

這種方式，實質上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰略聯系起來，避免了文化的虛化，增加了戰略的動力。筆者接觸到的企業家中，現在有不少已經建立了這樣的意識，并逐步采取相應的舉措。

企業文化建設艱難而漫長，但是如果企業能“信以為真”，采取科學的方法，一步一步、老老實實的投入文化建設，就一定能產生超出預期的回報。最后，以管理大師明茨伯格的一段話作結：“確立一個企業文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數年，但是，如果疏于管理，企業文化則很容易毀于一旦。我與那些久負盛名的企業的管理者在一起的幾天中，發現他們都非常重視保持企業文化，原因就在于此。”值得回味！

企業文化落地方案（二）

企業文化的落地需要回答兩個問題：一點是“落什么”，即落地的內容，要弄清楚企業應該構建什么樣的文化理念體系，既能符合企業實際，又能有效推動戰略；另一點是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企業文化如何轉化為行為。要回答這兩個問題，就要抓住文化、管理與戰略這三個關鍵點的聯系。所謂文化，是企業共享的感受、認識和思考問題的基本假設，包括什么是真實的、什么是好的、如何對待他人、如何處理人際關系、如何工作等基本面。基本假設多種多樣，選擇哪種假設，必須與外部功能聯系起來。所以，構建企業文化理念，首要的明確戰略，通過戰略為文化理念定向，使文化理念滿足和支撐戰略的發展。比如做食品業務，就要強調品質的理念；做航空業務，就要強調安全的理念。

企業文化落地的方法

（一）領導推動力

企業文化與領導者是同一枚硬幣的兩面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者“信以為真”，才有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業對質量的關注。現在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業。

領導的自我管理包括三個層面，首先是領導者的“大腦管理”。員工未必相信領導者說什么，但是一定會相信領導者做什么。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用，包括：領導者定期關注、衡量和控制什么；領導者對重大事件和組織危機作出反應；領導者如何分配珍貴資源；領導者特意做的角色塑造、教育和培訓；領導者如何分配獎賞和地位；領導者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。這些管理行為是領導者最需要關注的。

其次，是“身體管理”，指的是領導者要親自參與文化落地建設，讓員工看到、感受到領導者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，比如參加文化活動并結合活動分享文化理念的價值。

最后是“影子管理”，畢竟領導者沒有分身術，要讓更多的員工感到領導者對文化的重視，需要將領導者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。

（二）培訓學習力

通過培訓幫助員工正確的理解文化的重要性、企業文化的確切含義，以及文化管理方法等內容，進而引導員工采取符合文化的行為。阿里巴巴在規模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓；海爾則通過海爾大學，對新員工進行系統的文化培訓。

在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，能夠做到：及時的了解文化培訓的需求；具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓運作方式；不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改善。

在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的重點是企業文化建設方法、企業文化與領導、管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業文化理念的理解、員工行為守則、企業文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節奏和過程，并設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的“記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實現“信得真”的目標。第三，采取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。

（三）教練驅動力

所謂教練驅動力，就是培養企業文化志愿者，使其成為文化教練，發揮出自發的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發展為文化志愿者，創作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化“三字經”、文化“八榮八恥”等等。

這樣做的好處在于：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓更容易讓人信服。道理很簡單，員工更傾向于身邊的同事，而不是領導者。第二，降低人力資源成本，不需要設計更多的文化培訓崗位。第三，教是最好的學習方式，當志愿者幫助他人學習文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認同。筆者曾服務過的一家企業，在每個部門都會選擇一至三位業績未必好但是深度認同公司文化的人，目的通過他們促進部門的文化建設。

文化志愿者自發傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設問題、畫文化漫畫，創作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，所以我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。

（四）行為轉化力

這個環節關鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認同，有利于員工將理念轉化為行為。以西南航空當年倡導“愛”的文化為例，在“9?11”事件之后，整個航空業都陷入危機，在這樣的關頭，西南航空寧愿遭受損失，也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司“愛”文化的認同。于是，員工將愛貢獻給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。

（五）管理固化力

所謂管理固化力，就是通過采取符合企業文化理念的管理策略與制定，創造出一個符合文化理念的環境，進而引導和固化員工的行為。一些企業將文化作為招聘、晉升的一個標準。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業文化和價值觀考核占據了50%的比重。

那么，如何創造管理固化力？這里以某著名互聯網公司創新文化的落地為例來說明。

第一步，通過結構化的方式，對創新做出精確的釋義。如下：

創新的釋義

勇于突破現狀，事事皆可創新——創新觀念

創新最終要能夠創造價值——創新原則

勇于嘗試、善于總結、包容失敗——創新方式

第二步，針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。

第三步，將每一項策略分解到相應的部門，制定責任人，并制定出相應執行時間節點。

（六）反思改善力

在文化落地中，形成反思質詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現文化，使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質詢會的方式進行。具體來說，無論是領導者，還是員工，都應定期、甚至時時追問自己一些問題：我遇到了一個什么樣的問題？我對待此問題的態度、理念和行為是什么？這樣的態度、理念與行為是否符合文化要求？如果不合適，那么我應該怎么做。領導者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動的？

古人講“三省吾身”，自我反思是中國文化傳統。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強，能夠進行文化反思的企業家也會不斷多起來。

（七）戰略導向力

通常企業文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設的價值與功能脫節。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰略為導向。

具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所采取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的？繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前采取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業績能夠支撐戰略的發展？哪些不能，如何改進？

第8篇：企業的文化理念范文

精細管理工程創始人__

（20__年4月1日）

科學發展觀指的是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”，科學發展觀的具體內容包括：以人為本的發展觀、全面發展觀、協調發展觀、可持續發展觀。科學發展觀不僅適應于指導我國經濟社會的發展，還適應于指導我國企業的發展。

發展是企業永恒的主題，發展是企業的生存之基，發展是企業的根本出路，科學發展是企業發展的一種和諧狀態和最高境界。

引導或伴隨企業發展的企業文化，對企業發展起著方向性的指南作用，起著推進企業發展的動力作用，在企業與社會、企業與員工、企業與投資人、企業與客戶等多種關系方面，還起著凝聚、溝通、調節等作用。

企業發展與科學發展具有緊密的聯系，企業文化與企業發展具有緊密的聯系，自然的，科學發展觀也與企業文化建設具有緊密的聯系。

由于科學發展觀與企業文化建設具有緊密的聯系，因此，企業在開展學習、實踐科學發展觀活動的時候，就有必要把科學發展觀的學習、實踐活動，與企業文化建設有機地結合起來。

一、以科學發展觀為導向，優化性提煉企業的企業愿景、企業使命：

1、在企業的文化理念體系中，體現企業發展的理念主要是企業愿景、企業使命，然而，現在，有不少企業的企業愿景、企業使命，存在著概念不清、相互混淆的現象，因此，有必要在科學發展觀的指導下，用科學的態度、思路和方法，準確區分并優化性提煉企業的企業愿景和企業使命。

2、在企業的發展歷程中，很有可能因為時過境遷等緣故，過去提煉、的企業愿景、企業使命，已經不符合企業當前的實際情況和未來的發展需要了，因此，有必要在科學發展觀的指導下，以科學的態度、思路和方法，優化性提煉企業的企業愿景和企業使命。

二、透過文化理念，把科學發展觀融入到企業的發展過程中和企業的各個角落：

1、優化確定了企業新的企業愿景、企業使命，再優化性提煉其他的文化理念，以科學形成企業相對穩定的文化理念體系；企業一旦以科學發展觀為導向，優化性提煉出企業新的文化理念體系，就等于把科學發展觀融化或固化到企業的文化理念體系中去了，就等于是把科學發展觀融入到企業發展中去了。

2、以科學發展觀為導向新形成的文化理念體系，是包括所有部門、所有崗位的文化理念的，這種文化理念將成為企業全體員工的行動指南；透過文化理念這一體系或載體，科學發展觀就將融入到企業的各個角落。

三、以科學發展觀為指南，持續推動企業文化建設上臺階：

1、企業文化是一門專業性和綜合性的理論，追求成功的企業的企業文化是有著向好的方面發展的需求的，科學發展觀可以也應該成為一種指南，指導企業的企業文化建設，并使之朝著好的方面發展。

2、企業文化是創新的產物，企業文化建設需要創新，尤其需要有效創新；企業在建設企業文化的過程中，科學發展觀可以也應該成為衡量其企業文化建設方法是否具備“有效創新”特征的依據。

第9篇：企業的文化理念范文

1.1以人為本的文化理念是企業吸引、留住人才的關鍵手段

知識經濟時代，企業的發展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業重要的生產要素，也是企業核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業文化理念，能夠充分滿足人才的進步發展需求，增強人才對企業的認同感、企業對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。

1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業的凝聚力

在企業內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業員工的角度，以員工的需求作為出發點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業員工與企業成為目標一致的整體，在企業內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業的凝聚力。

1.3以人為本的文化理念是企業品牌形象塑造的基本要求

在知識經濟時代，影響企業競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業文化理念，由于在企業內部營造了和諧寬松的工作環境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業的核心競爭力。

2新時期以人為本的企業文化理念構建措施

2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業文化建設

我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業道德進行培養，提高員工對企業、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業的關系，讓企業的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業的發展離不開員工，員工的成長離不開企業。通過社會、企業、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業特色文化理念。

2.2結合企業與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系

現階段，我國一些家族企業以及權力高度集中的企業，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發展的職業生涯發展規劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業對員工的吸引力。

2.3為企業員工技能與素養的提升提供各種機會

由于企業員工的職業生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業內部的員工能夠按照自身職業發展和企業的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業的長遠發展。

3結語