護理管理考核方案精選(九篇)

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第1篇：護理管理考核方案范文

摘要目的：探討護理績效考核改革方案對提高病區護士滿意度的效果。方法：護理績效新方案在科室試行后，連續8個月對全科護理人員發放問卷調查表，比較實施護理績效考核新方案前后護士對護理管理的滿意度。結果：新護理績效考核方案實施后護士對護理管理總體滿意度明顯高于改革前，差異有統計學意義(P<0.05)。結論：護理績效改革激發了護士工作的積極性，增強了主動服務意識，進一步穩定護理隊伍，提高護理管理效能。

關鍵詞 改革護理績效考核方案；外科；護士滿意度doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.045

為進一步發揮績效管理的效能，提高病區護理人員工作積極性，以醫院“護理績效分配方案指導意見”為參考，護士長多次組織全科護士討論，在原先科室護理績效二次分配方案的基礎上，去除主班和治療班崗位分值，以日班崗位分值代替，縮小不同年資護士值夜班的分值差距，確定護理工作量的考核維度，秉承公平、公正、公開、透明的原則，實行積分考核法，根據不同崗位（層級）、職稱及學歷確定分值，績效分配向夜班護士傾斜，實行同工同酬，根據工作質量、患者滿意度、工作業績予以獎懲，體現多勞多得，優勞優得［1］，取得了良好效果，現報道如下。

1資料與方法

1.1臨床資料我科定編床位61張，在崗護理人員16名，年齡22~44歲。學歷：本科9名(56.25％)，大專6名(37.50％)，中專1名(6.25％)。職稱：主管護師4名(25.00％)，護師9名(56.25％)，護士3名(18.75％)。護士分層：N3護士2名（13.33％），N2護士7名（46.67％）,N1護士6名（40.00％）。設總責任護士1名，組長2名。

1.2方法改革前實施常規績效考核，改革后實施新的績效方法具體如下：

1.2.1實行積分考核法。病區績效獎金總額分為基礎獎和護理工作量、工作質量獎兩大部分。護理績效基礎獎占獎金總額的70%，護理工作量和工作質量獎占獎金總額的30%。

1.2.2護理績效基礎獎金項目包括崗位分值、層級系數、學歷系數［2］。崗位分值組成：責任護士11.5分，組長11分，邦班10分，日班8~10分（≤3年護士8分，4~6年護士8.5分，7~10年護士9分，11~15年護士9.5分，>15年護士10分），夜班11~18分（≤3年護士：小夜班11分，大夜班12分；4~10年護士：小夜班13分，大夜班14分；11~15年護士：小夜班15分，大夜班16分；>15年護士：小夜班17分，大夜班18分）。層級系數：N4護士1.1，N3護士1.06，N2護士1.0，N1護士0.96。學歷系數：本科1，專科0.95，中專0.9。

1.2.3護理工作量考核維度及分值統計。將護理工作量分為9個考核維度包括新入院病人、全麻手術、局麻手術、危重病人、搶救病人、化療病人、PICC維護、包病人總數、出院病歷質控［3］。每例新入院病人和局麻手術責任護士記1分，其他班次記0.25分；每例全麻手術和危重病人責任護士記2分，其他班次記0.5分；每例搶救病人責任護士記4分，其他班次記1分；每例化療病人責任護士記0.5分；每例PICC維護責任護士記0.3分；責任護士每護理1個病人記0.2分，其他班次記0.04分；出院病歷首次質控每份記0.2分，出院病歷二次質控每份記0.05分。各護士下班前認真統計自己的護理工作量，如實記錄量化項目的例數，相互監督，護士長核實無誤后每月進行統計匯總。

1.2.4護理人員工作質量考核。病區內部建立由護士長、護理骨干、護士組成的護理質量控制路徑，嚴格按照質量考核標準對護理人員從護理服務、技術質量、護理科教研3大方面進行全面考核，包括加分項目和扣分項目。加分項目有科研立項、、優秀帶教老師，省市院級表彰、加班等增加分值5~40分；扣分項目有護理差錯事故、服務投訴、違反勞動紀律、理論操作考核不達標等扣除分值2~20分［4］。

1.2.5計算公式。個人總分＝個人每月基礎總分×層級系數×學歷系數；每分獎金額=獎金總額×70%÷病區總積分；個人績效基礎獎＝個人總分×每分獎金額；個人考核總分=個人每月工作量總分+質量考核分；每分考核獎金額=獎金總額×30%÷病區考核總積分；個人考核獎金數＝個人考核總分×每分考核獎金額；個人總績效獎=個人績效基礎獎+個人考核獎金數。

1.3評價標準使用2012年自行設計的護理管理問卷調查表，調查表內容包括護理人員對病區績效考核方案和護理質量考核方法的知曉程度，對現行的考核指標滿意程度，是否需要改進，績效考核方案能否真實反應護理人員的工作量和質量，對護理人員有無起到激勵作用，考核結果是否與實際工作有差距，目前的績效考核制度能否體現公平公正的原則，目前的管理體制能否體現護理人員的價值，護理人員對目前的工作環境和氛圍是否滿意。填寫方法為在每個問題的相應答案選項中打鉤，每項最高5分，最低1分。新績效考核方案在科室試行后，連續在2013年3~10月（改革后）利用召開質量分析會的時機對全科護理人員進行集中發放護理管理問卷調查表共112份，當場收回112份。抽取2012年3~10月（改革前）護理管理問卷調查表112份進行比較。護士滿意度評分標準：總分50分，分值40~50分為滿意；分值30~39分為基本滿意；分值在10~29分為不滿意。

1.4統計學處理采用PEMS 3.1統計軟件，對改革前后護士對護理管理滿意度進行配對資料的符號秩和檢驗。檢驗水準α=0.05。

2結果（表1）

3討論

3.1設定護理工作量獎病區以往的績效考核方案僅拿出獎金總額的20%與工作質量單項考核掛鉤，沒有量化工作業績，不能體現多勞多得、優勞優得的原則，缺乏激勵機制［5-6］。新的績效方法涉及到各班次的工作量考核維度，具有可操作性，直觀明了，打破原來干多干少一個樣的懶惰狀態，改變以往少數護士不愿多護理病人、不愿配置化療藥物、不愿承擔PICC維護等情況。通過這種客觀真實可考量的數據給予護士公平公正的評價，鼓勵護士積極分管病人，承擔相關護理工作［7］。

3.2調整各班崗位分值既往績效方案中低年資與高年資護士值一輪夜班分值相差16~25分，改革后相差8~12分，既保證了高年資護士值夜班的動力，也提高了年輕護士值夜班的積極性。病區形成了夜班護士新老搭配，老護士認真帶教，嚴把護理質量關的良好氛圍。既往績效方案中主班、治療班的崗位分值為10分，且不需要分管病人，工作相對單純，導致大家的眼光都瞄向這兩個崗。改革后的績效方案去除了主班、治療班的崗位分值，以日班崗位分值代替，主班、治療班由護士輪流上崗，體現了不同層級護士的權益，而避免了利益沖突。

3.3進一步強化管理效能提高了護士滿意度護理績效基礎獎金分配方案促進護理人員不斷學習，努力提升學歷層次，力爭護士分層穩步進階，在全科護理隊伍中形成一種比學趕幫的良好局面［8］。工作質量獎考核，實現了護理目標管理，通過正面激勵的手段，輔以適當負強化，以規范護士的行為，增強護士的責任心和服務意識。通過全方位考核護士的各項護理工作，及時發現工作中的不足，通過信息反饋，有效地控制護理質量，使質量管理真正進入制度管人，績效激勵人的軌道［9］，從而有效提高護士自身素質，提升護理質量和服務水平。表1顯示，護士的滿意度明顯提高。

3.4借助信息平臺持續改進我科運用績效管理模式取得了滿意的效果，但也發現了不足，比如工作量的考核維度不夠細化，PDA在醫院信息系統中的應用領域不夠寬闊，未能將每位護士每天的工作量記錄在數據庫內［10］。在今后工作中，我們將借助信息平臺，根據實際情況進一步完善績效考核體系，循序漸進、持續改進，實現科學、合理、有效、動態管理，使護理人員的勞動力價值真正有所體現。

參考文獻

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第2篇：護理管理考核方案范文

中圖分類號 R197.323 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）20-0108-02

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.20.058

護理績效考核是護理管理工作中關鍵的組成部分，是夯實基礎護理、優化護理服務水平、提升護理人員工作積極性、責任感的重要保證[1]。隨著人們生活水平的不斷提高，以人為本的理念逐漸深入，人們對臨床護理品質的要求不斷提升。傳統護理績效考核中著重于對護理人員工作量的考核，而忽視了對工作質量與護理風險管理的量化考核，從而造成考核結果有失公平，無法激發護理人員工作熱情，導致績效考核方案實施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的護理績效考核方案以提高護理人員工作積極性、改善護理質量、降低護理風險成為當前臨床關注的重點[3]。為此，筆者所在醫院自2014年5月起實施全面的護理績效考核方案，效果顯著，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

自2014年5月起對筆者所在醫院20名護理人員實施護理風險與工作質量量化績效考核，其年齡22～46歲，平均（29.73±4.28）歲；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大專學歷3名，本科學歷2名。1名副主任護師、7名主管護師、4名護師、8名護士。

1.2 方法

1.2.1 制定績效考核方案 對筆者所在科室各病房進行整體護理分組，實施責任包干制度，將20名護理人員分為5個責任組，每組4名，設1名組長，3名責任護士，各責任小組均負責4個病房，12張床位，制定連續排班制度，護理期間實施全程無縫隙護理干預，主要包括健康教育、醫院簡介、基礎護理、病房管理等。由護士長管理整理護理工作流程，包括工作分配、人員配置等各方面工作的管理。各組長采取8 h上班制，但需保持24 h負責，對本組成員工作內容及作息時間進行合理安排，組織本組參與搶救危重患者、定期探查病房、解決疑難問題，同時對本組成員日常工作給予必要的監督與檢查。另外，整體護理人員之間均可相互監督，即上下級相互監督，責任護士相互監督。月底對護理工作量、質量及風險進行量化績效考核，優秀者給予相應的獎金作為鼓勵；發生嚴重失誤者，將當月績效工資扣除，并提出適當批評。

1.2.2 實施方法

1.2.2.1 工作量考核 工作量考核評分占總體績效考核評分的1/5，依據工作崗位的具體特性，賦予不同分值，如給予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，給予N班（0∶00-8∶00）6分，組長可賦予6分。另外對各護理人員具體護理內容賦予相應的分值，如靜脈輸液、口腔護理、健康教育、康復訓練、預防壓瘡等分值具有一定差異。月底匯總評分。

1.2.2.2 工作質量考核 護士長根據護理工作質量考核標準，對護理人員護理工作進行不定期檢查，主要內容包括基礎護理、病房管理、健康宣講、護理技能、護理文書，各項工作質量合格者可得滿分100分，扣除不合格處相應分值。每月對責任組長及責任護士進行基礎理論及技術操作進行檢測，得分≥90分者，績效考核評分加1分，80～89分者績效考核評分無加減，

1.2.2.3 護理風險考核 成立風險控制小組，共同商討不同護理工作相應的風險系數。如進行深靜脈置管、留置靜脈穿刺、輸血等具有護理風險的操作時，護理風險系數增加10%，績效評分加8分，對圍術期患者與急危重患者實施護理干預者，護理風險系數加15%，績效評分加10分，在對搶救器械、藥物等方面管理工作完成較好者，護理風險系數加5%～20%，績效評分加5～15分；未能及時發現并排除安全隱患、導致并發癥者護理風險系數減15%，績效評分扣10分。

1.3 觀察指標

（1）隨機抽取護理風險與工作質量量化績效考核實施前后的80例患者為調查對象，對參與考核護理人員的基礎護理、病房管理、健康宣講、護理技能、護理文書質量等方面進行評價。采用百分制，分數越高，護理質量越高、護理風險越低[4]。（2）應用護理工作滿意度調查表，對護理工作的滿意度進行調查，包括護理人員技能、態度、治療環境等方面滿意情況。調查表滿分100分，90分以上者為非常滿意、75～90分者為滿意、60～74分者為一般，60分以下者為不滿意。滿意度=非常滿意+滿意+一般。

1.4 統計學處理

采用SPSS 18.0軟件對所得數據進行統計學分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數資料用百分比（%）表示，采用字2 檢驗，P

2 結果

2.1 績效考核實施前后護理質量比較

實施工作質量與護理風險量化績效考核后，護理人員的護理質量各項評分均明顯高于實施前，差異均有統計學意義（P

2.2 績效考核實施前后患者對護理滿意度比較

實施后患者的護理滿意度明顯高于實施前，差異有統計學意義（字2=5.331，P

3 討論

量化績效考核是指對護理人員工作的有效性、連續性、積極性等內容采用科學的手段進行優化后給予量化評估，為管理者提供有效的護理人員素質、工作能力、崗位特征評價依據，從而有助于制定合理的薪資標準，提高護理人員工作積極性、責任感[5]。在確保護理質量的情況下，合理控制護理風險對構建和諧的護患關系具有關鍵性意義[6]。本研究即深入探討護理風險與工作質量量化績效考核在護理管理中的應用效果。

第3篇：護理管理考核方案范文

【摘要】：目的：探到績效考核在消毒供應中心的應用。方法：通過制度考核標準、崗位標準、加分及扣分標準來調動護師工作效率及服務質量。結果：實施本方案后護理質量、滿意度明顯提高。結論：明顯增強護理人員積極性、責任心、滿意度，使消毒供應中心的護理質量得到明顯提高。

【關鍵詞】：績效考核應用評價

消毒供應中心是醫院感染的重點科室，其工作質量直接影響醫療和護理質量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應中心績效考評和分配機制不完善，嚴重挫傷工作人員積極性，也制約了學科的專業發展，我院自2011年6月起嘗試進行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實用、方便操作，公開，公正，公平，經過半年的實踐和改進，取得一定的成效，現在介紹如下：

1、對象和方法

1.1對象

我院為三級甲等醫院，醫院床位1000張，消毒供應中心位于住院部一樓，手術室位于四樓，為集中式供應，共有人員23名，其中護師17名，護工6名。

1.2方法

1.2.1崗位放置，根據工作需要崗位放置有洗中班，手術器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發放班，下收下送班，根據各崗位工作量設置去污區組長，檢查包裝區組長，消毒組組長，發放區組長，臨床組組長，明確各崗位職責并制定各崗位質量控制標準.

1.2.2各崗位分值放置按照風險系數，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責任風險高的班次傾斜，洗中班，手術器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發放班分值98，各組組長在組員基礎上上升0.5分

1.2.3制定績效考核標準，科內每位護士，按照遵守勞動紀律，操作規范，工作質量，團隊精神，臨床滿意度，參加業務學習及理論知識考核，技術操作培訓及考核情況，制定相應扣分標準，從0.1—5分不等，也根據護理差錯，護理缺陷，發表文章，收到臨床科室表揚及點名批評，加班等制定科室加分與扣分標準從0.1—5分不等。

1.2.4計算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

1.2.5實施考核與反饋1）護理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導，科室做好記錄。3）護士長考核：每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質量標準檢查每位工作人員的工作質量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質量及考核情況和護理部檢查反饋結果，并結合各項檢查結果，進行分析，評價，匯總，需加分或扣分者在相關欄內，注明理由，每周科務會上公布考核結果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內形成激勵機制。

2、評價

實施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質量考核分值由原來的92%提升至99%，護士的責任心明顯增強，幸福感明顯得到提高。

3、討論

3.1轉變觀念是消毒供應中心發展的關鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無法適應現代消毒供應中心發展的需求。實施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認識到護理質量管理不僅僅是護士長的事情，而是與每個護士每時每刻的護理工作相關，護士才是護理質量管理的基礎[2]。我科從2011年5月開始實行績效分配新方案，打破了傳統的獎金平均分配的局面，向責任心強，風險承擔系數高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時糾正偏差，通過經濟杠桿作用，充分調動了每位員工的工作積極性。

3.2提高護理質量，減少護理差錯的發生。加強消毒供應中心護理質量管理，不斷提高護理服務質量，是護理管理的中心任務[3]。實施績效考核后，不斷提高每位護士責任感，促進工作效率及業務水平提高。工作人員均對照標準自行檢查，相互比較，及時規范自己的行為，使差錯事故的發生明顯減少。

3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應中心工作人員的滿意度每周測評1次，實施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務，臨床滿意度明顯提高。

3.4護理人力資源的有效利用，是醫院護理管理的改革的重要內容[4]。實施績效考核取得了實效，護士長管理采取數據、事實說話，獎勵有理有據，扣分扣得心服口服，極大提高護士長執行力，由于人員素質整體提升，進一步規范和促進消毒供應中心的專業化發展的基礎。

該方案在實施過程中，雖然不斷進行了調整、補充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進一步細化。

參考文獻

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第4篇：護理管理考核方案范文

關鍵詞:  病區管理;綜合量化;考核

為了進一步提高工作效率，提高病區整體管理質量，調動護理人員實施人文關懷的積極性，提升護理人員綜合素質，2008年我們依據老年病區工作特點，制定了綜合量化考核指標，并以此作為獎金分配依據，經過1年的實踐，取得了較好的效果，現介紹如下。

1 方法

1.1 綜合量化考核

1.1.1 綜合考核內容 包括平時分、業績分、獎勵分，見表1。

表1 綜合量化考核方案內容

平時(100分)業績(200分)獎勵分(每項次10分)崗位職責(6項)常用15項操作講課醫德醫風(6項)健康教育科研繼續教育(6項)入院接待護理評估參加競賽功能康復鍛煉科內兼職生活協助取得相關證書、學歷心理護理獲得榮譽

1.1.2 計分辦法 平時考核分：由護士長根據每項工作的評分標準按月給每位護士打分。業績分：建立床頭護理卡，醫囑班根據每位護士當日的工作記錄，核實后登記當日的業績分值，月底匯總。獎勵分：每項以次計分的同時給予全科表揚。扣分：如遲到、早退在職責分中扣除一定的分值，護理操作不符合規范、給患者增加痛苦、操作無效均扣除一定的分值。

1.1.3 獎金分配方法

每分值=總獎金/月總分

護士獎金額=每分值×個人月總分

護士長獎金額=護士平均獎×1.2

醫囑班獎金額=護士平均獎×1.1

1.2 綜合量化考核評價 比較綜合量化考核實施前后的2007、2008年的護理工作量、病區綜合質量考核、護理質量綜合考核、患者月滿意度、護理人員學習情況。

1.3 統計學處理 采用SPSS 11.0統計軟件進行數據處理，計量資料以±s表示，2組間比較采用t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 每月護理工作量比較 見表2。

在護理人員數量不變、平均住院人數相同的情況下，2008年護理人員的工作量明顯提高，尤其是非治療性人文護理量明顯提高(P<0.05)。表2 2年每月主要護理工作量比較( n=12， ±s，人次)

2.2 工作質量考核比較 見表3。

2008年病區綜合質量考核和護理質量綜合考核較2007年明顯提高(P<0.05)。

2.3 患者月滿意度調查結果比較 見表4。

2008年患者滿意度較2007年明顯提高(P<0.05或P<0.01)。表3 2年每月工作質量考核比較表4 2年患者月滿意度調查結果比較

2.4 護理人員學習情況比較 見表5。護理人員繼續學習的科目、學習時數均較2007年有所增加。表5 護理人員繼續學習情況比較

3 討 論

本考核方案不僅量化護理人員的護理操作，而且將病區整體管理可量化內容均納入量化考核方案，如護理人員的平時表現、職業素質要求、醫德醫風、繼續教育、遵守規章制度、參與病區管理等都納入量化考核范圍，避免了單純以工作量計算獎金所造成的惡性競爭、團隊凝聚力降低，從而影響病區整體管理的弊病[1]。

身份待遇的不公，對合同護士的身心健康和工作積極性會產生極大的影響[2]，科內護理人員不論何種身份，均以個人月總分分值分配獎金，打破了身份不同造成的分配不公。護士之間攀比、躲懶的現象沒有了，呈現團結、向上、和諧的工作氛圍。由于業績分仍是量化考核的重點，每項操作又都制定了詳細的操作規范和扣分標準，這使得護理人員在為患者服務時都能保持高度的責任心，使護理工作的質與量明顯提高。

由于加大了心理護理、健康教育、生活護理的分值，護士實施人文關懷護理的積極性提高了，護患關系更和諧，患者對護士滿意度、在病區的安全感、舒適度明顯提高。

護理人員的自尊與工作績效呈正相關[3]。繼續教育和人文護理納入考核，目的是提高護理人員的綜合素質，改變護理人員知識單一的狀況。獎勵分的推出，不僅調動了護理人員學習專業的自覺性，而且調動了護理人員學習專業以外知識的積極性。如參加心理咨詢師、營養師考試，參加院內外文體活動取得名次等，都可以得到獎勵分。護理人員的愛好增加了，知識面擴大了，自信心增強，綜合素質得到了提高。

由于我病區以老年慢性病患者為主，我們在量化考核中針對病區特色強調對慢性病患者的護理干預措施，使慢性病患者都能掌握幾項康復鍛煉方法，健康行為的形成率得到了提高。

總之，綜合量化考核的目的是為了調動護理人員的積極性，提高整體管理質量。因此，量化考核的項目和分值應根據本科患者的特點和管理的薄弱環節進行不斷調整。

【參考文獻】

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第5篇：護理管理考核方案范文

 

關鍵詞：人工氣道  小組護理

        神經外科危重患者一般由交通事故、跌落傷等引起，病情危急、發展快、變化快，隨時有發生腦疝導致死亡的危險。氣管切開可以保持氣道通暢、排出分泌物，保持機體氧供，是搶救危重患者生命的有效手段。做好氣管切開后人工氣道管理是預防肺部并發癥的重要護理措施。2009年4月，我科成立了人工氣道護理小組，對氣管切開患者的人工氣道進行系統化管理，取得較好效果。

        1  臨床資料

        2009年4月至2010年4月入住我科的腦外傷術后氣管切開患者73例，其中男68例，女5例，年齡28－69歲，平均（54.1±9.7）歲，入院時格拉斯哥評分3－11分，均無呼吸系統基礎疾病。

        2  人工氣道的系統化管理

        2.1 成立氣道護理小組

        2.1.1 小組人員分布情況

        我院從2006年對護士實施分層使用、按級上崗。科室實現三級管理制度，即護士長－護理組長－專科護士、全科護士、輪轉護士。對護士進行綜合考核，選取符合標準的護士擔任神經外科護理組長（基本要求為大專以上學歷，護師職稱，專科工作3年以上），氣道護理組分為3小組，護士長擔任氣道護理總組長，三位護理組長擔任小組長，每組各有一名專科護士、及其他層次護士。以保證應用小組模式24小時給予相同質量氣道護理。

        2.1.2 培訓及考核

        護理部設導管護理小組，小組成員及科主任擔任理論授課，理論包括：呼吸道的解剖、生理，呼吸道的管理。共8學時。操作培訓包括：緊急氣道開放術、呼吸氣囊應用、經口鼻吸痰、氣管切開局部換藥、更換金屬內套管、氣囊測壓法、叩背法等。培訓結束進行考核。三組12名護士均通過考核。

        2.1.3 工作職責

        氣道護理小組護士的職責如下：①每日評估患者人工氣道情況和全身情況；②和床位醫生共同探討患者氣道管理方案；③根據患者情況，制定氣道護理方案；④制定落實功能鍛煉方案，解決患者需求；⑤制定并完善氣道護理操作流程：如氣囊測壓流程、氣切換藥護理流程等。⑥帶教護生氣道護理知識。

        2.2 人工氣道管理

        2.2.1  呼吸道的護理

        2.2.1.1 氣道評估  

第6篇：護理管理考核方案范文

1.1一般資料

我院共有403張床位，護理人員189名，均為女性，年齡22～45歲，平均（28±7）歲；共有7名副主任護師，55名主管護師，71名護師，56名護士；5年以內工齡有50名，6～10年工齡有61名，10年以上工齡有78名；本科66名，大專72名，中專51名。此外，選取我院240例患者作為研究對象，其中男189例，女51例，年齡20～56歲。

1.2方法

1.2.1層級管理建設

選取我院組織能力強且臨床經驗豐富的10名護士長組成護士層級管理組織，主要負責全院護理人員培訓及其內容的制訂，要求嚴格按照管理規范對護士進行分層培訓、選拔及考核。

1.2.2層級制訂

以能力水平為基礎，按照護士的學歷、工作經驗、技術水準及個人素質為依據進行分層級上崗，組織架構為護士長下分3個等級，分別為組長、高級責任護士、初級責任護士，制訂每個層級的崗位職責和工作內容，完善工作流程，以促進護理質量的提升。

1.2.3層級職責

整體的護理管理、協調及監督工作由護士長負責，組長負責協助并帶領高級、初級責任護士完成查房、會診以及日常護理操作等工作，并對難度大的工作給予指導。高級責任護士是從患者入院后的各個環節進行跟進，包括護理方案的制訂、實施等，并對初級責任護士工作進行監督。初級責任護士完成所有患者入院后的護理實施工作。

1.2.4層級培訓和考核

護士長根據各科室情況制訂科室各層級的培訓方案及考核方案，并按照方案進行培訓及考核工作的落實，考核結果存檔放置在護士的檔案中。

1.2.5層級權限及待遇

以“責權統一”為原則，將護士的層級、職稱和工作及獎金相結合，對護士管理患者的數量和護理質量以及患者滿意度進行評定，發放績效工資。按照層級、崗位性質、護理難度、護理風險程度以及整體質量進行分配。

1.2.6排班模式

根據護理難度及要求等，對護理高峰段、薄弱段及夜班增加人力，以降低換班次數，避免差錯事故發生。

1.3觀察指標

應用自行設計的護理質量標準，對應用護士分層級管理前后的護理工作質量以及患者的滿意度進行比較。護理工作質量包括護士的整體護理能力、病室管理能力、基礎護理能力、護理文件管理以及差錯缺陷護理次數。

1.4統計學分析

本組數據應用SPSS13.0統計軟件進行分析，計量資料以±s表示，組間比較采用t檢驗，計數資料以百分率表示，組間比較進行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1護理工作質量對比

實施護士分層級管理模式后護士的工作質量較實施前明顯提高，差異有統計學意義（P＜0.05）。

2.2患者滿意度對比

對240例患者進行滿意度調查，實施分層級管理前，有215例患者對護理滿意，滿意度89.6%，實施后全部患者均滿意，滿意度達100.0%，實施前后患者滿意程度明顯提高（P＜0.05）。

3討論

第7篇：護理管理考核方案范文

【關鍵詞】 護理部；新護士長；管理

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.488 文章編號：1004-7484（2013）-09-5185-01

護士長是醫院最基層的組織管理者，也是護士學習、效仿的核心人物。護士長在醫院工作中發揮著舉足輕重的作用，其管理水平直接影響著護理質量。2010年10月，我院通過競爭上崗新聘了28名新護士長，為了使她們盡快進入角色，適應護理工作需要，提高自身素質和執行能力，護理部認真落實和修訂護士長管理制度，定期培訓和量化考核，收效顯著，現分析如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院于2010年10月通過競爭上崗新聘了28名新護士長，均為女性，年齡26-35歲，護師15名，主管護師13名，中專學歷5名，大專學歷22名，本科學歷1名，工作中是本專業業務骨干，愛崗敬業，樂于奉獻，工作責任心強，有一定的管理能力及人際交往、溝通與協調能力。

1.2 方法

1.2.1 加強心理輔導，快速角色轉變 新護士長在提拔任用前多數為業務骨干，工作的業績、質量、效率充分得到管理層、同事的一致認可。走上管理崗位后，角色轉換，要適應并逐漸成為科室管理者，會遇到各方面的壓力，容易出現強烈的心理應激反應，如緊張、焦慮、沮喪、懷疑自已的能力甚至失眠。同時，新護士長還承擔著提高自身業務素質、協調各種人際關系、正確面對各種挫折等方面的壓力[1]。針對此種情況，護理部多次召開新護士長座談會，了解護士長上任以來的困惑與急切需要護理部幫助解決的問題。認真評估了新護士長在各種心理因素、管理素質及能力上存在的問題，根據急切需要護理部幫助解決的困難，制定了具體的輔導方案。護理部深入臨床進行具體指導.必要時老護士長對新護士長實行“一助一”傳、幫、帶指導，并適時引導幫助她們掌握排解心理應激的方法，達到了緩解壓力的目的。從而加速護士長新的角色轉變，樹立新護士長信心及威信。

1.2.2 建立健全護士長管理制度 建立健全各項制度，把握現代化管理發展方向和趨勢，積極學習現代化管理理論并按管理規律實施護理領導，如護士長工作守則、護士長目標管理、護士量化考核、護理質量標準、護士行為守則等。使每個人都能夠按照守則去做，從而避免因無規可尋而造成的人際關系緊張。嚴格新護士長的各項職責的執行，制度的嚴格執行是提高新護士長工作能力和管理能力的關鍵。

1.2.3 培訓及考核 護理部應改變對護理人員重使用輕培養的缺陷，制訂具體的培訓方案。①制訂培訓計劃。全體護士進行需求調查，以了解她們在工作、學習、生活以及思想上的情況，根據調查結果，將護理人員的實際需要和困難考慮進去。護理部擬訂了院內院外相結合的培訓方案，先從護士長培訓抓起，再配合全體護士培訓[2]。除了積極選派護士長及骨干到上級醫院進修學習和參加各種培訓外，還把院內培訓納入護理管理的重要內容。②培訓方法及內容。選送新護士長參加省、市各種管理培訓班及學術交流會，安排短期進修及外出參觀學習，并規定學習結束后1周內必須上交心得體會，然后根據情況分別進行匯報。其次組織院內培訓，由年資較長、工作經驗豐富的護士長，指導她們掌握檢查工作方法、檢查內容以及護理質控標準，并定期參加護士早交班、護理業務查房，參加科室護理質量分析會等，講評、指導新護士長工作；參加科室護理缺陷討論會，指導新護士長組織會議，制定措施，提高護士長的工作熊力。③考核。每期培訓班結束時進行考核，護理部根據結果進行總結，并要求護士長寫出心得體會，對培訓效果進行分析，總結經驗和不足，并在下期培訓班上采納合理化的建議，以便達到更好的培訓效果。

2 結果

我院新上崗的28名護士長能較快地適應管理角色，在工作中有效地履行了自己的職責，積極奉獻，得到科室主任的認可及病人的肯定，護理安全、護理質量在原有基礎上穩步提高。

3 討論

護理部通過系統的管理知識、能力和素質的培訓，實施多種培訓方式[3]，逐步將新護士長培養成為科學管理專業型的護理管理人才，使之迅速適應護士長角色，提高了護理質量和管理水平，得到了科主任和護士的信任，增強了科室的凝聚力。護理部的管理工作任重而道遠，在新護士長的成長過程中發揮了積極有效的作用。

參考文獻

[1] 李瓊妹，方小君，洪蝶玫.人本管理理論在病房管理中的應用[J].護理實踐與研究，2008，5（18）：67.

第8篇：護理管理考核方案范文

（赤峰學院附屬醫院 護理部，內蒙古 赤峰 024000）

摘 要：目的：實施績效考核對全面提高護理質量的效果評價.方法：對實施績效考核后患者對護理工作、醫生對護士及護士自身滿意度的調查.結果：通過統計學的分析，差異有統計學意義.結論：建立完善的績效考核體系，可以提高患者及工作人員的滿意度，從而全面提高護理質量.

關鍵詞 ：績效考核；護理管理；滿意度

中圖分類號：R197.32文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）02-0073-02

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及護士個人在規章制度的執行情況以及工作業績等方面進行綜合評價，任務績效是在考核指標體系中進行細化和量化，使之更加符合現代護理服務的內涵，凸顯能力本位的指導思想[1]，有效的績效考核是促進護理人員提高制度執行力和綜合素質的積極手段.

我院自2012年起探索績效管理，分院、科兩級管理，取得了良好的效果.

1 實施方案的制定

護理部先制定出績效考核方案，下發到科室組織學習討論，盡量讓每個護士都參與討論，并提出意見和建議，方案制定要求科學合理，至少經過2次以上的修改才能最終定稿.

1.1 考核內容

包括工作質量、服務質量、工作效率、勞動紀律、培訓出勤率、工作量、不良事件上報、理論與技能考核、教學科研等十幾方面的內容.

1.2 考核辦法

1.2.1 護理部對各科室

1.2.1.1 護理質量，每月定期檢查內容與隨機檢查內容相結合，按照護理所占權重比，計算出得分上報審計科，每兩個月一次.

1.2.1.2 護士素質和勞動紀律，主要是隨機檢查，由護士長夜查房進行監督檢查，也是每兩個月進行一次.

1.2.1.3 季度總結的項目如患者滿意度調查、理論與技能考核、不良事件上報等，在3、6、9、12月份計入考核中.

1.2.1.4 年末總結的項目如培訓出勤、獲獎人員、教學等在12月末統計上報.

1.2.1.5 休病、事假的護理人員在年終經辦公室核實后，按照規定扣罰.

1.2.2 科室對護士的績效參照護理部的方案

1.3 考核標準

1.3.1 加分原則 多數項目是自及格分到最高分之間分為三個檔次，分別給予1分~5分的加分，但質量控制的加分比重加大，最高加到滿分10分.

1.3.2 扣罰部分 對護士個人的扣罰從違反護士行為規范的每項每次50元到患者投訴每次500元不等，在對個人處罰的同時對其所在科室也按照規定扣相應的2~5分.

2 實施

科室在護理部績效方案基礎上制定科室的方案，充分考慮到不同護理崗位的風險及對技術水平的要求，采取“以能定級、以級定崗、以崗定責、以級定酬”的方法進行管理[2]，具體包括職稱、班次、工作年限、滿意度等，權重系數為0.1~0.2，盡量做到公正公平，達到效益最大化.

2.1 工作年限分為，護士工齡＜1年為0分，工齡1~2年為50分，工齡2~3年為60分，工齡≥3年為70分.

2.2 職稱分為，護師80分，主管護師90分，副主任護師及以上為100分.

2.3 班次分為，白班護士50分，辦公室（換藥室）護士60分，責任護士70分，主班護士80分，小夜班護士90分，大夜班護士100分.

2.4 其他勞動紀律、工作質量、培訓完成情況等.

3 評價方法

重點考查實施能級對應與績效管理后的患者滿意度、醫生和護士的滿意度.護理質量由護理部層級的質控小組和科內質控小組來完成，按照我院統一制定的質量標準進行檢查，主要包括優質護理、分級護理、病房管理等各項目標.患者滿意度調查采用我院自行設計的調查表，評價注重患者住院全過程，內容涵蓋服務態度、知識（技術）水平、基礎護理、健康教育等十二項內容，既便于患者理解又便于統計.醫生及護士的滿意度調查項目中，主要針對優質護理服務的目標完成情況和護士對工作的壓力、教育培訓及薪酬方面的滿意度進行調查.

3.1 統計學方法

數據的統計處理均由spss17.0統計軟件包完成，數據行卡方檢驗，檢驗水準α=0.05，P≤0.05認為差異有統計學意義.

3.2 結果（表）

實施能級對應與績效管理前后，醫生對護士及護士對自身工作的滿意率比較（表一）.

患者對護理工作的滿意度（表二）：

4 討論

4.1 能級對應與績效管理有助于調動護理人員的積極性

表一顯示，實施績效管理后醫生對護士以及護士對自身工作的滿意度均明顯提高，根據護士能力安排合適的崗位，管理不同數量和質量的患者，變“我們的患者”為“我的患者”，扭轉了以前低能級護士做基礎護理，高能級護士做專科護理，患者有問題不知道找誰的尷尬局面，護士的主動服務意識明顯增強，尤其是低能級護士的自信心和責任感顯著增強，與患者的交流時間明顯增多，能夠及時發現問題，主動與主管醫生溝通交流患者的信息，相互補漏，更有利于患者治療護理的連續性.

能級對應與個人薪酬掛鉤，使護士體會到技術含量高，責任大的崗位含金量高，充分體現多勞多得，優勞優得，極大地調動了護士的工作積極性和工作熱情，激發了護理人員的潛能，使之更加自覺地進行學習，并在臨床的具體工作中善于發現問題和總結經驗，不斷改進護理工作方法，提高護理水平，以達到增加效率降低成本的目的，實現了護理隊伍由經驗型向智能型的轉變，更好的做到預見性護理，護士對自身工作的滿意度大大提高.

4.2 能級對應與績效管理提高了患者滿意度

表二顯示，患者滿意度能夠客觀反映醫療服務質量的好壞，也是優質服務的目標之一，對護士按能級管理后，從患者最基本的生活護理到病情復雜的危重患者的治療、護理分別由Ⅰ~Ⅲ級的護士負責，讓最合適的護士出現在最需要的崗位，適應患者各層次需要，使病區內沒有無人管的患者和不管患者的護士，降低了陪護率，減輕了患者的經濟負擔和家庭壓力，病房環境大大改善，增進了護患間的感情，提高了患者滿意度.

各級護士對責任患者的病情、需求均了如指掌，使患者得到安全、連續、全程的治療與護理.同時各級人員團結協作，保證患者各項工作有序進行，提高了護理質量，使護理工作走上良性發展之路.

4.3 能級對應與績效管理提高了管理效能

實施能級對應管理，緩解了護理人員緊張的狀況，優化了護士人力資源配置，使護理管理理念得到更新.各能級護士既有分工又有合作，使護理工作更加專業化，提高了業務水平.同時，護士長可以有更多時間進行質量管理，不用擔心患者無人管，將人性化管理理念和服務型理念貫穿于工作的始終，改變工作模式、細化工作流程，減少護士工作的盲目性、無助感和挫折體驗，尊重和愛護護士，增強了護理隊伍的凝聚力，提高了管理效能.

4.4 績效工資管理降低了護理人員的工作疲潰感[3]

工作疲潰感是指由于持久或過度的工作壓力，導致情緒的消耗，對工作的冷漠感及個人工作成就感的下降而出現的一組綜合癥狀群.它可以引發一系列的問題如護理質量下降，患者滿意度不高，護理差錯事故增加等.

總之，績效管理的理念將經濟效益和社會效益結合，公平客觀地對待護理人員的工作付出，使其工作情緒和工作態度更加積極向上.

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷推進，薪酬分配也日趨科學合理，績效工作分配在運行中也取得了顯著的成效，提高了護理人員的工作積極性和工作效率，護理服務質量和患者滿意度逐步提高，醫院的整體競爭力穩步提升.

參考文獻：

〔1〕樊落，齊海燕，席淑華.護理單元績效考核指標體系的構建[J].護理學雜志，2012（13）：8~11.

第9篇：護理管理考核方案范文

一、加強領導，開展宣傳

1、制定創建工作實施方案，成立領導小組，院長任組長。

2、護理部分兩批啟動“優質護理服務示范病房”，分別召開全體護士動員大會，提高認識，統一思想，積極投入到創建活動中。

3、護理部深入科室與護士座談，將衛生部關于開展“優質護理服務示范工程”的精神進行解讀，然后針對如何落實基礎護理，豐富服務內涵，提高護理質量等內容進行專題討論，護士長及護士結合本院實際，提出自己對開展護理示范病房的想法和好的建議。達到全院統一思想，轉變護理服務理念的目的。

4、組織示范病房護士長及骨干外出參觀學習，借鑒兄弟醫院好的做法，拓寬思路，為創建工作奠定基礎。組織全院臨床病區護士長及護士院內交叉參觀學習、經驗交流，全面推進優質護理服務工作。

二、確定示范病房

1、通過各科申報，選取了護理工作量大，危重病人多的病區：內一科、內二科、普外科、骨科、兒科一病區、兒科二病區作為“優質護理服務示范病區”。

2、各病區護士長與醫院簽訂了《“優質護理服務示范醫院”工作任務責任書》。通過簽訂工作任務責任書、開展定期考核、實施動態管理的工作模式，達到樹立一批先進典型，發揮試點病房的帶動作用。

三、加強管理，強化措施

1、護理部組織全體護理人員學習“優質護理服務”知識并考核，制定創建“優質護理服務示范病房”工作細則。

2、試點病房結合科室工作特點，制定創建活動實施方案及具體工作計劃。

3、制定優質護理服務住院病人滿意度調查表，通過開展調查分析，找出護理工作中存在的問題及薄弱環節，積極進行整改。

4、完善基礎護理質量考核評分標準，進一步細化和量化護理質量考核指標，并將考核結果與科室及護士的業績掛鉤。

5、護理部對照“陜西省優質護理服務示范醫院”評審標準，開展自評自查工作，找出不足，及時按照評審標準的要求逐一完善我院護理工作，并以此為契機全面提高我院護理水平，為患者提供“優質、安全”的護理服務。

6、積極招聘護士，優先滿足“護理示范病房”人力資源配置，保障基礎護理有效落實。

四、突出重點，拓展內涵

1、創新模式，學習先進做法。動態調整績效考核制度及分配方案，將護士完成護理工作的數量、質量及住院患者滿意度等考核結果納入績效考核內容。

2、明確工作職責，實施責任護理。實行責任護士包干制，人人都是責任護士，做到人人有事做，事事有人管。

3、改革排班模式，實行彈性排班。實行無縫隙、全程責任護理。

4、根據科室護理工作量及護理人力配置情況將護士責任分組，設置責任組長、責任護士。

5、簡化護理文書，縮短書寫時間。制定各種表格式護理記錄單，統一制定書寫模板，規范全院護理文件書寫，使護理文件書寫更加簡潔，最大限度縮短了書寫時間，護士有更多的精力投入到護理服務中。

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6、更新工作流程，實現責任追究。修訂護理人員分層管理職責、護理工作流程、護理質量考核標準，明確職責、落實崗位責任制。

7、夯實基礎護理，提供滿意服務。將護理服務內涵、服務項目進行公示，接受社會及廣大患者的監督。購置基礎護理服務工具，每周確定基礎護理日，保障基礎護理的落實。通過落實基礎護理，體現護士對患者的細心照顧和關懷，融洽護患關系，提高了護理服務滿意度。

五、協調職能部門，實施垂直管理

積極協調相關職能部門，成立臨床支持中心。護理部積極協調總務科、藥劑科、物資供應中心、檢驗科、器械科等護理支持系統，為創建“優質護理服務示范病區”提供有力保障。