人員管理分析精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人員管理分析主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人員管理分析范文
關鍵詞:基層；醫院；護理；管理；分析
護理質量是醫療質量的重要部分,也是護理管理工作的核心[1]。隨著社會的進步、醫學的發展以及人民生活水平的提高，人們對健康服務的需求發生著巨大變化。盡管目前我國公共衛生服務水平在不斷提高，醫療服務行業適應這種改變也在不斷發展，但是優質的服務理念已不斷深入人心，對護理人才的質量、數量和結構都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫院面臨從事臨床一線護理人員嚴重不足的問題，因護理問題而引發的糾紛也在逐年增多。現結合多年在醫院護理崗位工作的經驗和從事護理管理工作實踐活動，針對護理人員編制嚴重不足問題進行分析，提出相應的對策。
1護理人員現狀
護理人員嚴重不足，護理質量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護理人員有一定的增加。2015年12月份統計，全院護理人員總數56名，其中正式在編護士25名，聘用護士31名，聘用護士占全院護士總人數的55.36%，聘用護士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學歷。
1.1護士的勞動量繁重
隨著全國醫保政策的全覆蓋，治療、護理量增加，護理人員人力不足，護士的勞動負荷加重，輪班、夜班等職業的特殊性使得臨床護理人員處于身心疲憊狀態，過度的腦力及體力消耗，使其產生消極心理。
1.2護士的待遇較低
護士社會地位、工資待遇比醫生差，且在晉升、調資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產生負性情緒。
1.3護患關系緊張
由于媒體過多醫患關系負面宣傳，患者對醫護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈。
2護理人員管理現狀分析
2.1護士的編制存在問題
護理編制短缺，護士工作任務較重；中國醫院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫院仍達不到這個標準。病房無護工及護理員，使本來不足的護士還承擔著大量非護理工作。長期過度的心力和體力消耗使護士的身心健康受到很大影響，同時也影響到護理質量和服務水平。
2.2護理隊伍不穩定
隨著醫院發展，護理工作量大、工資福利待遇低、社會地位低、晉升機會少、經常倒班生活不規律等因素，導致護理人員對本職工作產生厭倦和疲憊感，使護理人員重新擇業，造成護理隊伍不穩定。
2.3護理人才培養存在問題
學歷低，由于基層醫院大多數護理人員是中專畢業，這些年來，大多數護士雖參加自考來提高自身素質，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫院條件差，寫的文章質量不高，想在專業核心雜志上發表是可望而不可及。科研成果，在基層醫院受經費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。人才引進是一個醫院發展的前提，基層醫院由于各方面比不上大城市，人才引進是大難題。
2.4護理服務存在問題
工作效率不高，服務質量不達標，護理人員責任心、同情心不強，人性化服務意識差，缺乏相關的人性化服務方面的知識和技能是制約人性化服務在整體護理過程中實施的又一主要因素。由于基層醫院護士多為中專學歷。教育層次和知識結構不高，臨床經驗缺乏，對護理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護理記錄單的書寫上花費較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高。現今護理人員年齡結構多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業精神、人性化服務意識差。對人性化服務認識不足，尚未真正意識到“以人為本”的人性化關懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復和治療，忽略了心理護理對疾病轉歸的影響。
2.5對護理工作的認可與理解問題
最讓護士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫生的，他們感謝醫生妙手回春，身體的康復好像與護士們沒有關系。盡管護士每天笑臉相迎、護理服務，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對醫院的種種不滿發泄在護士身上，致使護士成為醫患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護士們牢騷地說:“收入是醫院的，好處是醫生的，受氣是護士的”。
2.6醫護關系存在問題
醫護關系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協作。但也偶爾會產生矛盾。如：不信任，醫生對護士觀察到的病情變化，采取懷疑的態度；在病人面前給護士發牢騷等。這些都不同程度地打擊了護士的積極性。
3對策
3.1合理配置護理人員
護理人力資源關系護理安全，護理安全直接影響醫療質量，良好的醫療質量有賴于充足的護理配置[3]。醫院專門成立了護理人力儲備資源庫，把每年畢業的護士并想在我院應聘的在護理部進行登記，醫院需要人力時就組織考試，考試分理論和技術操作，把優秀的護士吸收進來。醫院根據護理人員的培訓周期和住院患者高峰期，提前培訓儲備護理人員，解決了護理人力的不足，保證了護理質量。
3.2建立規范的護理人員培訓體系
對新分配或新聘用人員必須經過為期2周的崗前培訓，經考試合格后方可上崗。培訓內容包括醫院規章制度、護理工作制度、工作要求及流程、崗位職責、醫院院感管理、護理安全等，為新護士盡快進入角色奠定專業基礎。對剛參加工作護士第1年進行輪崗培訓，要求參加全國護士執業資格考試。第2年至第4年以強化護理基礎理論和基本技能的培訓，重點掌握專科疾病的觀察和護理技巧，使年輕護士盡快掌握專科護理技能，獨立解決臨床護理問題的能力。由于護士工作的特點，參加業余、短期的培訓成為繼續教育的重要組成部分。醫院鼓勵護士參加護理高等教育自學考試、電大業余學習、成人專升本的學習。要求全院護理人員必須每年完成醫學繼續教育學分25分，鼓勵中、高級職稱護理人員撰寫論文。在職教育是滿足護士繼續學習發展的需要.
3.3培養護士的職業成就感
醫院利用多種形式宣傳護理工作，利用優質護理服務的契機，制作各種版面，讓患者及家屬了解護士的工作，理解護士，進而尊重護士；利用“512”護士節，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓練等，豐富護士的業余文化生活，培養了護士的職業成就感。護士有了精神支柱，隊伍有了活力。工作變被動為主動，變他律為自律，為醫院塑造了良好的護士形象。
3.4采取措施穩定護理隊伍
目前許多醫院存在對護士重使用輕培養的現象，只把護士看作單純的勞動力，忽視了護士發展提高的心理需求[5]。據調查，有相當一部分護士認為自己的工作價值得不到社會的認可。這也是導致護理人才流失的一個重要原因。醫院老護士是醫院的財富，她們有豐富的臨床經驗和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔負著科研教學、質控、信息管理等工作，并且有許多老護士也深受病人的歡迎。在醫院工作中，護士圍著病人轉，護理部就要圍著護士轉，關心護士生活，滿足她們的需求，為護士爭取崗位津貼、晉升指標、干部提拔等問題。護士有了困難，主動幫助解決，哪個科室工作忙時，及時抽調人員幫忙，想護士之所想，急護士之所急。通過以上措施，我院已經成為一個護理人員的大家庭，一種職業自豪感在我院護理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業風范已蔚然成風。
3.5提高護士待遇
醫院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎金分配、崗位評先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發放工資及福利，大大激發了護理隊伍的工作積極性。
第2篇：人員管理分析范文
(一)人力資源管理規劃的定義
人力資源管理規劃是企業根據自己的戰略規劃與目標，通過對企業未來的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預測，通過進行職務編制、員工招聘、測試選拔以及人力培訓、薪酬設計和員工重新配置等手段，使企業人力資源的布置與管理能夠適應企業的發展和需要。人力資源管理規劃是企業實現其戰略目標和計劃的重要組成部分，是企業其他人力資源管理活動的基本依據和邏輯起點，對企業整體的人力資源管理活動的效率具有決定性影響。
(二)人力資源管理規劃的內容
按照一般意義上的人力資源管理規劃的內涵，其主要包括了以下三個方面的內容：首先是人力資源的數量規劃，數量規劃是根據企業未來的業務規模、發展速度以及地域分布等情況進行的規劃，數量規劃必須考慮到企業具體的商業管理模式與企業的組織結構等因素，科學的安排企業未來需要的人力資源數量與種類。數量規劃不僅僅是預測企業需要人力資源的數量，更應該對企業需要那種人才，需要進行配比進行科學的預測和分析，并在基礎上對企業未來的人力資源需求進行科學規劃。其次是結構規劃，結果規劃是根據企業所在行業的特點，以及企業發展的規模和未來戰略發展重點進行的人力資源分層管理。最后是人力資源管理規劃還包括了素質規劃，企業必須根據自身的需求狀況以及業務流程的要求，對需要的各種類型的人力資源設定具體的任職資格要求。并根據人力資源的自身的狀況，制定企業的選人，用人的標準和企業培訓計劃。
二、建筑企業人力資源規劃目前存在的問題
(一)領導對人力資源管理規劃工作不夠重視
很多建筑企業的領導僅僅是表面上認為人力資源規劃工作很重要，但具體到實處，卻似乎不太關心。沒有將人力管理規劃工作提到戰略高度進行對待，很多建筑企業都比較重視薪酬管理、績效管理，對人力資源管理規劃工作卻不是很重視。建筑企業領導具有高度的決策權，如果沒有領導的重視，那么顯然人力資源管理規劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。
(二)建筑企業對人力資源規劃缺乏系統研究
理論研究是發揮人力資源管理規劃系統的關鍵，加強理論研究才能有效的指導建筑企業的人力資源管理規劃實踐，由于中國幾千年來傳統文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經歷了科學管理時代，強調管理理性，倡導計劃、規劃對管理的指導作用。很多企業在研究和應用人力資源規劃當中都顯得比較功利，強調技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規劃體系的整體構建，造成人力資源規劃的有效性較低。
(三)企業成員對人力資源管理規劃工作認識不深
很多建筑企業對人力資源規劃沒有具體的認識，他們不了解人力資源管理工作的內容，也沒有體會到這個工作的重要性。很多人力資源規劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源規劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導致建筑企業人力資源管理規劃工作很難發揮實質的作用與效果。(四)缺乏高水平的人力資源規劃的人才人力資源管理規劃工作是一件復雜的人力資源管理工作，規劃不但需要物質資源的投入，更需要強有力的，高水平的人力資源管理規劃人才。沒有高素質的人才，那么要作好人力資源管理規劃工作就將成為空談。建筑企業，由于領導不重視，再加上用人環境不是很科學合理，很難遇到具有高素質的人力資源管理規劃人才，因此由于缺乏人才，導致建筑企業人力資源歸規劃工作很難具體落實和開展。
三、加強建筑企業人力資源管理規劃的建議
(一)對企業現有人力資源進行盤點
該步驟是建筑企業人力資源管理規劃的重要步驟，對建筑企業人力資源管理規劃工作具有重要影響。現有人力資源盤點關鍵在于人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和工作分析的有關信息來進行。一個良好的人事管理信息系統，應盡可能多地輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。
(二)對企業人力資源需求預測
這一步工作主要根據企業的發展規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的數量、結構及素質要求進行預測。可與人力資源招點同時進行。在預測人員需求時，應充分考慮以下因素對人員需求預測的影響：如企業歷史因素、組織機構變革、管控模式選擇、企業戰略重點對核心能力要求、預期經營計劃的轉變等。在預測過程中，預測者及其管理判斷能力與預測的準確性關系重大。
(三)對企業人力資源供給預測
人力資源供給預測是人力資源規劃的又一個關鍵環節，只有進行人員供給預測，并與需求預測相對比之后，才能制定各種具體的規劃，如培訓、開發、人才引進等。人力資源供給預測包括兩個方面的內容：一是關于企業內部人才擁有量的預測，比如根據現有人力資源及其變動情況，預測出各規劃時點上的人員擁有量；二是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃各時間點上的各類人員的可供量。
(四)人力資源供需平衡分析
應該對人才供給與需求進行分析，尤其是針對關鍵人才，該環節主要是把預測到的各規劃時點上的供給與需求進行比較，確定人員在數量、結構、素質要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動方案，保證需求與供給在規劃各時間點上的匹配。主要內容包括人力資源的晉升規劃、補充規劃、培訓開發現劃、配備規劃等。
四、完善建筑企業人力資源管理工作的對策
(一)樹立正確的人力資源觀
樹立正確的人力資源觀是建筑企業取勝于市場競爭的基本前提。在經濟全球化和信息化快速發展的同時，世界已進入了知識經濟的時代，知識繼勞動力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業員工學習新知識、接受新事物的創新能力，已成為建筑企業間競爭的決定性因素。而知識是由人創造的，因此，人力資源日益成為建筑企業重要的戰略資源。
(二)樹立“以人為本”的管理理念
建筑企業要想留住人才，必須拋棄傳統觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優秀人才構筑施展才能的平臺，給予他們適當的權力與空間，讓優秀人才的自我價值在經營管理中得以充分實現，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業上下級之間的溝通平臺，鼓勵員工參與企業決策管理，為企業發展獻計獻策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實際需求，給員工營造良好的工作環境，滿足員工物質、精神的雙重需求。
(三)建立健全人才培養模式
要善于引進、培養大學畢業生。要給年輕的科技人員壓擔子，讓其積極投入生產實踐，并在生產和科研一線加強實地考察；破除論資排輩的用人機制痼疾，建立、健全讓人才脫穎而出的公平競爭機制，同時充分發揮實踐經驗豐富的同志的“傳、幫、帶”作用，對年輕的科技人員加以職業引導。要善于從具有實際工作經驗的同志中提拔優秀人才，同時不斷給現有人才“充電”，加強繼續教育工程。通過學歷教育、職稱教育、崗位技能培訓教育、出國考察等形式，提高企業現有人才的綜合素質。人力資源的開發一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，把人才引進與培養有機結合在一起。
(四)建立高效的多方位的激勵機制
人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使企業員工最大限度地發揮其積極性、主動性、創造性。建筑企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變。特別是對年輕一代的技術性人才。僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，建筑企業應其他方面對企業員工進行激勵，將物質激勵與精神激勵充分結合，對企業員工實施全方位的激勵。建筑企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，把激勵方式的重點放到如何體現企業員工自身價值上，建立以提高企業員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓企業員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。
第3篇：人員管理分析范文
關鍵詞：職業院校；人事管理；人力資源管理；轉變
在我國職業院校的自身發展過程中，人事管理工作一直是院校工作的重要組成部分，對于院校的發展有重要的促進作用。隨著職業院校的發展，傳統形式下的人事管理工作已經無法滿足職業院校的工作需求，存在諸多的弊端，給院校的良性發展帶來負面影響。職業院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多種措施，使傳統的人事管理工作轉變為現代化的人力資源管理工作，以此保證職業院校人事工作的整體質量。
一、人事管理與人力資源管理的主要區別
職業院校的管理者如果想要將傳統的人事管理工作轉變為人力資源管理工作，首先就需要對兩者之間的區別進行分析，一般來說，二者的區別主要表現如下：
1.管理內容。兩者之間的最大區別，就在于管理內容的不同。傳統的人事管理工作主要以“事”為基本點，對于職業院校內部的人員進行的是“管、進、出”類型的管理工作。與之相反的是人力資源管理工作主要以“人”為基本點，將“人”看作是工作中的一項重要資源，并對其進行開發利用，并在此基礎上實現對“人”的管理。現代化人力資源管理工作由于重視“人”的發展，因此可以保證職業院校內部所有人都能積極參與到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，兩者也存在較大差異。傳統的人事管理工作在進行過程中主要采用的管理手段是物質刺激與制度控制，通過對職業院校的工作人員進行金錢獎勵及制度約束來實現管理目的。而人力資源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考慮到職業院校工作人員的個人情感與內在訴求，尊重每一個工作者，使其自身價值得到最大化體現。
3.管理技術。傳統的人事管理，很少將管理工作與技術層面相結合，一般都是依照擬定的制度進行管理，存在較強的機械性，不夠靈活、不會變通。而現代化的人力資源管理工作會采用新型的技術進行管理。如信息技術、測評技術、互聯網技術、考核技術等，具有極強的先進性。
二、職業院校人事管理如何轉變為人力資源管理
職業院校的管理者及人力管理的工作者在認識到上述主要區別之后，就需要采取相應的措施，確保人事管理轉變為人力資源管理，具體措施如下：
1.轉變觀念。職業院校若想將人事管理工作轉變為人力資源管理，首先就需要對觀念進行合理轉變。傳統的人事管理工作，一般是把職業院校內部的所有人看作為“經濟人”，主要關注的是人自身的自然屬性。但是，人力資源管理工作對于人性有完整且豐富的假設，不僅關注人性的內部片段，還對人性有全面的尊重和理解。因此，只有轉變觀念，才能切實保證后續的工作得以順利進行。某職業院校的管理者發現，隨著院校的不斷發展，傳統的人事管理已經無法滿足院校的人事工作。在此背景之下，該校的管理者決定將人事管理工作轉變為人力資源管理工作，并著重對工作觀念進行了合理的轉變。該校的人事管理部門，樹立了“人力資源管理是人事管理的核心內容”的觀念，在此基礎上，該校的人事管理人員對于人力資源管理工作的計劃進行了分析與編制，并且設計了合理的薪酬制度，使人事管理的職能發生了巨大的改變。由于該校的人事管理觀念發生了變化，因此后續的管理方法、管理目的與管理結果都產生了相應的轉變，為該校人事管理轉變為人力資源管理奠定了堅實的基礎，使該校的人力資源管理工作有了合理的開展環境。
2.建立激勵機制。在傳統的人事管理工作開展過程中，沒有建立起比較完善的激勵機制，通常都是采用金錢、物質激勵的形式，激勵手段相對比較單一，無法滿足現代職業院校的深化發展，自然也就無法達到預想的激勵目的。職業院校在不斷發展的過程中，除了應對工作人員進行物質激勵之外，更要認識到精神激勵的重要作用。在馬斯洛理論中，人的需求主要被分成了五個層次部分，即生理、安全、情感歸屬、尊重與自我實現，這一理論反映的就是人們基本的心理規律與行為規律。在職業院校的工作開展中，教職工是最為重要的核心資源，是學校價值得以體現的基礎。職業院校的管理者應當認識到，除了要滿足教職工的物質需求之外，還應當努力滿足其精神需求，只有教職工的物質、精神需求都得到滿足，其自身的主觀能動性才能被積極調動起來。這樣，教職工才會充分發揮自身的積極性與創造性，完成各項任務的同時，還會主動對工作進行創新發展，以保證教學等各項工作的順利進行。某職業院校為了將傳統的人事管理轉變為人力資源管理，建立了比較完善的激勵機制。該院校的管理者與人事管理人員除了對教職工進行物質激勵之外，還很重視對其進行精神激勵。人事管理人員在工作中對教職工的個體需求進行了調查與掌握，根據不同教職工的個體需求，來采取不同的激勵形式。這樣，不僅保證了激勵工作的針對性，也使教職工認識到了自己在院校工作開展中的重要價值。該院校的教職工在自身需求得到滿足之后，在工作中充分發揮了自身的創造性與積極性，該校的各項工作都得到了順利的開展。
3.加強職業管理。職業管理這項工作內容，是人力資源管理與人事管理之間的重要區別表現之一，也是職業院校內部人事工作的新職能。職業管理的主要任務，就是需要人力資源管理部門指導教職工進行職業計劃的擬定，并且在培訓管理、績效管理等各項工作中實現教職工的職業計劃。人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業計劃的過程中，需要做到以下幾點：
3.1協調目標。人力資源管理部門應當確保教職工的工作計劃目標與學校發展目標是協調一致的，讓兩者相結合，成為一個共同的利益體。教職工的職業計劃目標一定要與職業院校的發展目標一致，如果兩者之間出現嚴重的脫節，教職工的職業計劃目標就無法得以實現，個人的職業發展就會受到嚴重影響，無法達到教職工的預想目標。
3.2實事求是。職業院校的人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業計劃的過程中，還需要做到實事求是。人力資源管理人員在具體工作開展的過程中，應當幫助教職工正確認識自我，并對自身的各個方面進行科學、合理的評價與分析。在此基礎之上，人力資源管理人員就可以以此為前提制定個人職業計劃，保證計劃的可行性。
3.3動態發展。人力資源管理人員在幫助教職工擬定職業計劃之后，還要注重其動態發展，在教職工自身的發展過程中對職業計劃進行合理的修改與完善，以保證職業計劃滿足不同時期的教職工發展需要。
三、結語
職業院校的人事工作具有較強的重要性，傳統的人事管理目前難以適應職業院校的工作發展，需要院校的管理者對其進行改革。職業院校應當認識到傳統人事管理與現代化的人力資源管理之間的區別，在此基礎之上，院校可以采取多種措施來將人事管理轉變為人力資源管理。職業院校可以制定合理的人力資源規劃，還可以建立科學的激勵機制，以此保證人力資源管理工作得以順利開展。
參考文獻：
[1]楊秋娟.關于推進學校人事管理向人力資源管理的轉變的探討[J].東方企業文化,2013（04）.
[2]李娟娟,曹紅霞.試論職業院校人事管理向人力資源管理的轉變[J].科技信息,2013（24）.
[3]黎莉.高職院校人力資源管理探討——三峽電力職業學院人力資源管理新措施[J].經濟師,2011（11）.
第4篇：人員管理分析范文
【摘要】市場經濟下競爭日益激烈，我國企業管理的水平在此過程中不斷提高。隨著時間的推移，這種競爭在逐步擴大，對企業來說，客觀上造成的挑戰也越來越大。這對企業的人力資源部門來說需要在管理方面拿出更具實效的政策和辦法。
關鍵詞 人力資源 人才管理 績效管理
一、相關理論綜述
1、人力資源管理
人力資源管理是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,以實現組織目標。
2、人力資本管理
人力資本管理是以價值為驅動的,以利益最大化為導向的管理科學。人力資本管理追求的是人力資源的三個功能目標的總和的均衡。人力資本管理是人力資源管理的升級版,它在人力資源管理的基礎上，進一步解決了控制和協調功能,可以在組織運營的基礎上更充分的發揮人的主觀能動性，以達到利益最大化的目標。
3、企業戰略人力資源管理及其特征
人力資本是人民作為生產者和消費者的能力,人的知識、能力、健康等。企業戰略人力資源管理有其明顯特征。
（1）人力資源的重要性：企業中人力資源管理是企業的大腦，而普通的執行性事務屬于企業的四肢，雖然同樣價值斐然，但并非戰略人力資源管理職能。
（2）戰略關系重要性：人力資源管理職能與戰略規劃是一體化聯系,相互關聯彼此影響。人力資源管理職能戰略意義重大。
（3）實踐的重要性：企業戰略人力資源管理更加關注員工目標與企業目標的一致性問題,以期通過相互協作完成企業及個人的雙重目標。
二、國有企業人力資源開發與管理的現狀
人力資源管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。市場經濟下，人才的重要性更加突出。日前，職業經理人毛大慶離開萬科地產，被稱為萬科近幾年來最大的損失，痛失毛大慶，萬科前進的腳步肯定會有所影響。由此事件可見人才的重要戰略意義。在其重要價值體現的同時，部分企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，人才招不來，留不住，企業發展緩慢。主要問題表現如下：
1、人力資源開發體系落后
培養人才的形式有多種,系統教育進修、業余教育、脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式都是企業常用的方法,利用現代教育方式的同時提倡并鼓勵自學成才，以期達到德、智、體全面發展。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系。
2、人力資源結構不合理
長期以來，很多企業的用人機制的靈活性不好，這其中的一個重要表現就是企業的人力資源結構不合理，優秀人才的比例不是很高。與此同時，企業人才流失的現象也比較嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成了很多企業的切膚之痛。企業的吃大鍋飯，缺乏合理公平的競爭環境、沒有形成優勝劣汰的合理機制等是造成這一現象比較重要的原因，還有人才思想不能得到尊重，個人價值難以完全體現都會導致人才流失。
3、人力資源激勵考核制度低效化
國有企業普遍存在大鍋飯的現象,嚴重影響員工的積極性。激勵措施單一,缺乏適應個體需求差異的激勵方式。評優評先不能反映事實，任用考核主觀性太強。
三、績效管理：國有企業人力資源管理的必然方向
為切實提高員工工作績效，加強人力資源管理的科學性和可行性，在國有企業的人力資源管理中，績效管理理應作為一個重要的方向和抓手。
我們知道，績效管理是企業職位、薪酬、績效管理系統的重要組成部分，是一種以提升企業整體競爭力為目的，通過制定績效計劃、進行績效指導和考核評估，實現對公司各級員工工作績效的客觀衡量、有效指導和科學獎懲，從而調動全員積極性并發揮各職位優勢，提高公司整體績效的一種科學管理方式。
而現在有很多企業的績效考核制度還有一些明顯的不完善的地方，缺乏科學的績效指標體系和反饋制度。一般說來，被大多數企業所認可的績效管理的目的和原則有如下幾點：
1、績效管理的目的
（1）將公司的整體目標和任務與員工個人的績效目標結合起來，通過每個員工在每個考核期內完成自己的分項目標和任務，來促進和保證公司總體目標和任務的完成。
（2）通過對個人業績與部門目標和任務完成情況聯合進行考核，提升團隊凝聚力和合作力，從而提高整體工作績效。
（3）通過對員工個人工作績效的客觀衡量，找出被考核者素質和任職崗位的差距，按照公司的經營方針與長遠發展戰略對員工的要求，對員工實施有針對性的培養計劃，從而促進員工工作能力和職業技能水平不斷提高。
（4）將各級員工的個人利益與其對公司的貢獻真正掛鉤，實現對個人價值的公正、客觀衡量和公平回報。
（5）促進各級人員間的溝通和交流，提高管理效率，保證企業與員工持續有效發展。
2、績效管理的原則
（1）突出業績、量化評價的原則。根據考核對象承擔的不同工作職責對應不同的績效考核方法，量化考核標準，使考核結果能切實反映被考核者實際工作績效和個人素質能力。
（2）從實際出發，公正、公平原則。績效管理應結合各部門、各崗位職責和工作內容，采取與其相適應的考核辦法，客觀公正地進行評價，避免各種不正當因素的干擾。
（3）突出重點，便于操作原則。在制定部門及員工績效計劃和設置考核指標時，要抓住關鍵，突出重點，選擇與公司價值關聯度大，與職位職責結合緊密的內容，同時，制定目標要有挑戰性，有一定難度，但又貼近實際，切實可行。
（4）及時反饋，有效指導原則。績效考核結果應定期反饋給被考核者，幫助被考核者認識實際績效與期望水平之間的差距，不斷改進工作績效。
（5）科學獎懲，激勵發展原則。考核結果與獎懲、報酬、員工個人職業發展相結合，激勵員工努力去提高工作能力，完成績效目標。
四、國有企業績效管理制度創新的建議
1、建立公平、公開、公正的績效考核體系
國有企業應形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制，建立一套科學合理的員工考核評價標準，從而實現對員工的勞動貢獻的科學評價。在具體執行中，可以將企業戰略與經營目標在企業內部進行層層分解，對實施過程進行有效監控并進行經營分析與改進，促進企業目標的實現。
通過企業績效管理體系的建立，有效管理企業績效、部門績效、各級員工的績效，并將人力資源各模塊進行有機整合，實現對員工的合理有效激勵，吸引、保留人才，最終實現項目開發目標與企業持續發展的目的。
要明確指引、有效追蹤和改進員工的績效和工作行為，使企業員工特別是各級管理者能夠自覺承擔起各自的責任，塑造職業化行為。
要注重培養管理者與員工的績效管理習慣，建立公司績效管理文化。
2、績效管理服從于公司戰略目標實現的需要
績效管理服從于公司戰略目標實現的需要，緊密圍繞戰略目標設計績效管理體系，并選擇能反映戰略重點和關鍵成功因素的關鍵績效指標，從而促進公司戰略目標的實現。績效考核只考核關鍵性目標或任務，而不是全面考核。員工考核制度的制定最好能結合其工作內容、性質、特點，同時注重與其年度工作任務和目標相結合。
在績效考核結果的運用上，以正向激勵為導向，考核成績與薪酬的掛鉤程度要對被考核人有激勵力度，以達到保留、吸引公司發展需要的人才的目的。同時秉持“結果導向”的理念，只講結果，是否達成預定的績效目標，是判斷績效結果的核心標準。
3、建立完善績效反饋機制
國企必須建立與完善績效反饋制度，目的是讓每個參與考核的被考核者都能夠充分地了解和認識自身的績效，經過比對和查找，發現自己的不足和短處，從而補缺補差，有針對性地完成好各項任務。這樣還可以將員工的績效和企業的績效彼此關聯，最終使得企業的各個部門之間的績效趨于平衡。此外，建立完善績效反饋體制，也有利于企業的下個績效管理的目標的定制和規劃。
結語
科教興國，人才的戰略意義不僅僅體現在國家這一大層面上，企業中，人才管理也有著舉足輕重的作用。國企作為我國國民經濟的重要支柱，重視其自身的績效管理工作，是對國企內部人力資源的有效利用,也是國企進行長期持續發展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發展目標,完善企業人力資源管理制度，將企業的核心競爭力提高,實現個人目標與企業目標和諧統一，人才留得住，才能發揮得出，才能促進企業長遠發展，才能進一步提高國家的綜合實力。
參考文獻
①劉善仕，《西方最佳人力資源管理模式研究》[J].《外國經濟與管理》，2005（3）：33
②李剛，《國有企業人力資源管理中的問題與展望》[J]《. 河南機電專科學校學報》，2008（1）
③謝晉宇，《人力資源管理模式:工作生活管理的革命》[J].《中國社會科學》，2011（2）：27
④張一遲，《我國企業人力資源管理模式與所有制類型之間的關系研究》[J].《中國工業經濟》，2004（9）：87
⑤徐淑英：《中國企業管理的前沿研究》[M].北京大學出版社，2004：68
⑥蔣春艷、趙曙明，《企業特征、人力資源管理與績效:香港企業的實證研究》[J]《. 管理評論》，2004（10）
第5篇：人員管理分析范文
[關鍵詞]衛生系統；人力資源管理；醫院系統；教育水準
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.23.061
1 我國衛生系統人力資源管理存在的問題
1.1 衛生系統人力資源在教育水準上較低
第一，我國目前的衛生從業人員的教育水平有待提高，根據相關數據顯示，我國現從事衛生服務行業的人員主要以專科為主，專科人員約占總數的70.4%，甚至有3.8%的護理人員無學歷，嚴重缺乏高級醫務人才。其中，以護士為例，我國的注冊護士的學歷相比之下略低，本科以及本科以上的僅有9.6%，剩下的大都為專科學歷，占總數的88.1%。
同時城鄉之間也存在著差距，農村衛生團隊的整體受教育水平要低于城市，農村本科以上學歷的醫療服務人員在數量上僅占城市的1/3，由此可見，差距甚大。根據我國衛生人力發展要求規定，我國的衛生技術人員在05年以后必須要具備專業學歷，在2015年所有的執業醫師必須要在大專學歷以上，而且注冊護士必須要保證大專以及大專以上學歷人員不小于總數的30%。由此可見，我國還需要大力提高醫療教育水平，對學歷結構進行系統的改善。
第二，教育管理存在著失衡現象。我國的醫藥衛生專業的招生情況每年都在增加，可以說人力資源巨大，但是高素質、高水準的人才較少，供需不平衡。在高校中，醫療服務教育仍然以傳統的書本教學為主，即使有實踐教學，占據的比例也非常小，使得教學資源無法得到高效利用；在社會的醫療服務機構中，極少數的機構會為醫療人員提供再學習、再深造的機會，尤其是國有醫院，很多員工入職后，在培訓上存在著松懈現象，很少有經驗、資格老的醫師親自輔導新人員，這一點對于醫療服務水平的提高存在著影響。究其原因，就是管理上存在漏洞，相關部門的重視力度不夠。
1.2 衛生系統人力資源在配置方面存在著失衡現象
主要指的是我國東西部地區在分配醫護人員方面存在著失衡現象。我國西部城區的人力資源無論在什么方面都要低于東部，東部平均的醫護人員能夠接近28萬，而西部僅占東部的1/2左右。以每千人為標準，東部每千人擁有的衛生服務人員大約為4. 37人，西部為3.14人，而中部地區大約為3.32人，其中未包括各直轄市。因為直轄市的醫療水平要遠遠高于其他城市，北京的服務人員大約為11.49人之多。
除此之外，醫護人員的配備比例也存在著失衡現象。根據我國相關草案的規定，臨床床戶呈現的比例應為1：0.4，醫護呈現比例為2：1。但是實際上我國的醫護人員數量十分缺乏，這一點主要是由于護士本身缺乏相應的法律保障，服務體系尚不健全造成的。
1.3 衛生系統人力資源在管理上十分僵化
第一，現階段，我國衛生系統，以醫院為例，未形成完善的人力資源行政管理模式，在管理上十分簡單，而且部分機構對于人力資源的結構分析存在著誤區，未能深入研究。同時，在人員管理上，依舊采用事業單位現有的管理機制，尤其是績效考核，幾乎都使用相同的標準，無論是崗位考核還是日常表現考核，都浮于表面，結果與實際不相符合。這樣的管理機制很難調動起員工們的工作積極性。
第二，我國衛生系統中，管理人員的素質無法完全適應衛生事業的發展，整體學歷水平亟待提高。根據相關調查顯示，我國衛生管理人員，本科以上學歷的占總數的20%，這一點直接反映出管理人員在素質上極為有限。對于衛生系統來講，我國現有的一些機構無法吸納單純的管理者，而且排斥那些具備管理經驗但不是醫療事業的工作者進入。這對于醫療事業具有一定影響，容易導致模式固定化，不利于其發展。
2 衛生系統人力資源管理對策
2.1 政府需直接制定出相關政策，激勵衛生事業發展
根據發展戰略目標，我國需要在未來幾年中建立并健全平等享受衛生服務制度，讓我國的城鄉人民能夠共同享受高水平的衛生服務。這一點的實現需要我國政府頒布激勵機制以及支持政策，解決人力資源分布不均的問題，讓理想成為現實。衛生政策在頒布時，最基礎的要求就是要保證衛生服務人員的數量，提高服務的質量，各種醫療職業在配合上要呈現科學化，無論是區域分布還是服務層次都要實現公平與合理。
對于激勵機制來講，主要是對留守在鄉鎮衛生機構的工作者建立相應機制，可以對其進行生活補助，保證他們的日常生活水平，以此來保證鄉鎮地區的醫療衛生服務質量，縮小城鄉之間的服務差距。
2.2 考慮地理區域因素，建立人力資源配置標準
我國衛生系統中的人力資源在配置時主要的標準是人口，忽略地域不同引出的資源不均現象。在偏遠的鄉村，衛生人力資源相對來講比較匱乏，因此建立起衛生人才科學化配置標準，進行衛生區域管理，將地理因素囊括在內，實現全面規劃，一定能夠提高我國衛生服務的整體水平，實現人力資源的科學化管理，最后提高整個國家或地區的健康水準與實現人民享受服務的公平性。
2.3 提高教育水準，進行衛生人才培訓建設
我國現階段的醫療發展呈現上升趨勢，掌握世界前沿的醫療技術是發展醫療事業的要求所在。因此，提高醫療教育水平，建立起高素質的人才服務隊伍尤為重要。在培訓上，如果條件允許可以建立起統一的培訓標準與醫師從業標準，而且在培訓時要保證多元化與綜合化，讓學員能夠接受差異化的醫療培訓，從而豐富自己，讓自己更好地適應未來的環境。
除此之外，針對我國醫護比例失衡的現象，應當在城鄉大力發展社區醫療，建立起社區衛生服務系統，以社區為單位，讓醫務人員逐漸擴散到周圍地區，從而緩解護理人員缺乏帶來的壓力。
2.4 針對醫院系統，加強人力資源管理
衛生系統中，最為重要的就是醫院，在醫院的人力資源管理中，傳統的管理理念無法真正的為醫院提供優質人才，因此，需要在現有的基礎上進行人力資源管理分析，更新管理思想提高管理水平。例如：“以人為本”，這是管理理念，主要包含的是以病人作為根本，尊重并關心病人；以醫院的工作者為本，將人才作為醫療服務發展的第一生產力，為工作者創造更為廣闊的發展空間與發展價值。
第6篇：人員管理分析范文
【關鍵詞】事業單位；人力資源；合理配置；管理分析
我國已經進入到了信息和知識的時代，由于改革開放的不斷深入，我國的事業單位也對計劃經濟的弊端進行了徹底的改革，現如今的國內外形勢都要求事業單位也得應該以市場為導向，走向市場，迎接激烈的競爭。我國的事業單位要想在經濟市場中占領市場，就必須加強單位內的人力資源的管理，從而提高事業單位的工作效率以及單位的服務水平。
1.事業單位人力資源合理配置與管理的有效措施
1.1健全人力資源的開發體系
對事業單位的人力資源的開發體系進行完善，根據實際情況調整人才的結構，使人事制度的改革朝著科學化、制度化以及規范化的方向發展，進行人力資源的發展以及人力資源的管理是為了實現組織能夠更好的使用人才，然而要做到這一點，就應該對事業單位的勞動用工制度以及人事體制進行深入的改革，努力創造每個層次上的人力資源健康成長的一個好的環境。
要在事業單位中的高、中級的管理人員身上多投入一點，擬定職位要求，明確每個職位所需要的管理人才的資格要求，應該結合組織的需要以及職務的需要制定出相關職位的職務說明書。在說明書中所描述的職務范圍一定要適當，并且可以清晰的放映出各級管理者具備的工作技能。在適當的時候，應該及時的對相關領導的技能以及職業生涯做出正確的引導，在幫助管理者職業發展的同時，實現企業自身的目標。企業要進行人才的盤存，提前確定現任職務的候選人，對于人才評價的標準要有章可循，能夠及時的發現人才，服務于事業單位。
1.2加強事業單位人力資源管理的概念
在對人力資源進行管理之前，應該能夠充分的掌握人力資源管理對事業單位的重要作用。現如今的市場競爭是越來越激烈，可是終究還是人才的競爭。不論是普通的企業還是事業單位，職工已經不是過去單純的勞動者，而是一種不可或缺的重要資源，發揮著重要的作用，事業單位要想在激烈的市場競爭中實現可持續的發展以及有效的運行，就必須掌握如何獲得和培養人才、如何讓人才發揮出重要作用。所謂的事業單位人力資源的管理就是事業單位利用一些現代化的科學方法，對公司的員工進行管理，促進員工發揮出其自身的才能，服務于事業單位的發展，因此對人力資源進行有效的管理可以幫助其辦事水平和辦事效率的提高。
1.3設立有助于人才健康發展的導向機制
使年輕優秀的干部能夠實現快速的成長，不僅依靠主觀的努力和自我選擇還需要組織的培養，不可否認的是：主觀的努力以及自我的選擇是一個特別關鍵的因素，但是要想成長離開組織的培養是不可能的。實際上組織的培養在人才的發展過程中起到的是它導型的催化作用，對年輕干部的成長具有催化劑的作用。組織在進行培養時要加強年輕干部的紀律作風、思想政治教育、道德法制教育、理想信念教育、科學文化教育以及其他方面的教育等，使他們能夠正確的樹立對權利、地位以及利益的觀念，適當的教育以及正確的引導年輕干部成才的觀念。
1.4加強對人才的教育培訓工作
結合時展的趨勢，當前人力資源管理的理念認為，對人才進行專業化的教育培訓是提高人力資本的一個十分關鍵的環節，是事業單位有效的提升辦事效率的有效可行的途徑。因此，人力資源的管理部門必須把人力資源的教育培訓作為一項重要的日常工作，根據發展的需要適當的調整人力資源培訓的內容以及培訓的時間。為了提高培訓的效果，事業單位人進行培訓的時候應該先對訓練對象進行調查摸底，再考慮單位的特點，對培訓的內容進行精心安排，在培訓時還要對培訓教師、培訓時間和范圍、培訓經費進行系統的安排，在員工接受完培訓后，要及時的考核培訓的質量，接著對員工進行考核，考慮提升、晉級以及調動等相關的事項，這樣才可以調動起員工接受培訓的積極性。面對人才的分布變得越來越社會化的特點，同時也可以適當的引進競爭機制，這種機制可以為社會生活的復雜化提供一種新的人才選拔機制。
2.結束語
簡而言之，在信息技術的發展以及經濟走向全球化的同時我國的經濟政治體制也在逐步深入改革，在此基礎之上，我國的事業單位的人力資源遇到了來自各方面的挑戰，要想實現人力資源的合理配置以及進行有效的管理就迫在眉睫，這就要求我們在實際的操作中要不斷的對自己的管理理念以及模式進行更新，只有這樣才可能促進事業單位可持續的進步。 [科]
【參考文獻】
[1]秦曉蕾.事業單位人力資源管理實踐對員工績效有影響嗎——一項基于交換理論視角的實證研究[J].科技管理研究，2011，31（16）：161-165.
第7篇：人員管理分析范文
【關鍵詞】人事檔案管理；人力資源管理；作用
人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法,它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍,最大限度地實現個人目標和組織目標的有機統一,使組織成長與個人能力發展相適應。
人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經歷、德能勤績、工作表現,以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據,是國家檔案的重要組成部分。
由此可見,人事檔案與人力資源管理的關系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體,人事檔案的內容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進,人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展,而人事檔案的科學化管理,又會推動人力資源的開發。
1 人事檔案管理對人力資源開發的促進作用
1.1 有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力
人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現在,從而預測其發展潛力,及時發現人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚長避短,各司其職,最大限度地發揮人才效力。
1.2 促進人力資源的合理配置
利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息,從而對其進行科學管理,根據不同人才的能力和各類人才的不同特點,在組織內進行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位,充分發揮人才的特長,促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動,避免人才擠壓和用非所學的現象產生,為企事業的發展迅速、合理地配置人力資源。
1.3 有利于人力資源需求預測的科學化與規范化
影響人力資源需求的因素主要來自組織內部,有效的人事檔案對分析組織內部人力資源狀況是否適應組織的變革與發展要求,制定科學的人力資源計劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預測必然是盲目的。
2 人事檔案管理不足對人力資源開發的負面作用
人力資源管理隨著時代的發展出現了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”,如流動性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經不能適應人力資源發展的需求,并對其發展產生了負面影響,主要表現在以下方面:
2.1 檔案材料失真現象妨礙了人力資源的合理配置
真實性是檔案的基本特性,沒有真實性,人事檔案也就失去了利用價值,失真現象削弱了人事檔案的嚴肅性。我們在工作中發現有的檔案材料中年齡越填越小,學歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現涂改痕跡。這些情況的出現,使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性,使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定,必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響,從而有可能使組織錯過發展機遇。
2.2 檔案材料內容簡單雷同,降低了人事檔案對人力資源開發的參考價值
人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照,本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌,使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現不出個性特色,失去真正意義上的參考價值,進而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導致組織蒙受不必要的損失。
2.3 個人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力
人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動,致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作,檔案留在學校;取得學歷文憑,學歷材料存放在自己手里,等等。現階段人才流動性大,各單位為引進高素質人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現象,破壞了人事檔案內容的完整統一,降低了人力資源的效力。
2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發
現代人力資源管理要求人事檔案管理科學化,及時有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務。但現階段人事檔案管理仍處于傳統的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點,缺乏創新精神和競爭意識,無法為人力資源開發提供有效的服務。
3 改進人事檔案管理,為現代人力資源管理服務
人事檔案管理必須要適應現代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求,為人力資源開發提供強有力的保障。
3.1 切實提高檔案管理人員的素質
在知識經濟時代,隨著現代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時,要注重對現有人員進行培訓,全面提高檔案管理人員的素質,使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強服務意識,改變過去坐等上門的被動服務方式,積極主動地與各部門溝通協作,及時有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務,為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任,提高全民檔案意識,形成人人關心檔案的局面。
3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度
在人事檔案管理活動中,對于不適應新形勢、新情況的規章制度,必須進行改革,及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確,裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時,要熱情服務而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系,及時更新、補充檔案新材料。這一切,都離不開嚴格合理的規章制度。
第8篇：人員管理分析范文
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；風險管理
一、研究背景和研究意義
人力資源管理外包在二十世紀九十年代末期就受到了國外很多專家尤其是歐美等國的廣泛關注，美國甚至出現了專門的專業雇主機構。人力資源管理外包在國外已經開始逐漸發展成熟。中國的人力資源管理外包雖然起步較晚，但發展速度較快。很多中小型企業已逐漸認識到發展人力資源管理外包的重要性，我國已經把人力資源管理作為一項長期策略來執行。
全球一體化和網絡經濟的飛速發展使得企業的管理模式和經營理念正在發生深刻變化。為了獲得更高的利益，也為了在經濟潮流中站穩腳跟，很多企業已經逐漸認識到合作的重要性。相互依賴，共同發展已逐漸成為企業的經營理念。在這樣一種趨勢的指引下，外包出現了。而人力資源管理外包的出現不僅可以提高企業的人力資源管理水平，還可以增強企業的核心競爭力，加強企業的凝聚力。
首先，企業通過人力資源管理外包可以獲得更加全面和完善的人力資源管理服務。利益共享模式的建立不僅使外包商獲得更高的經濟利益，也能使企業獲得外包商更先進的設備和技術，使企業可以降低在管理人力資源方面的成本，獲得更多的經濟價值。其次，企業通過人力資源管理外包可以獲得外包商更多的專業技術，這大大滿足了企業員工的高層次要求，激發員工工作積極性，提高員工的工作動力。最后，人力資源管理外包在戰略上也有一定的意義。它推動企業不斷創新、不斷學習，提高企業的技術能力和組織構建，使企業在不斷發展過程中改變傳統的戰略理論，加強企業的戰略決策能力。
二、人力資源管理外包理論概述
外包的概念早在很久以前就出現了，對人力資源管理外包概念的定義是在二十世紀末開始的。關于這一定義，學術界達成了一致共識。即，人力資源管理外包作為一種新型人力資源管理運營模式，是指從組織外部的專門服務供應商那里獲得相關人力資源管理業務服務并與其保持一個長期契約關系。這些外包項目主要包括員工招聘、檔案管理、員工培訓等各個方面。不過外包項目是不涉及企業核心機密的。
對于人力資源管理外包的動因分析是十分復雜的，通常情況下可以從市場環境和企業自身兩個方面來分析。市場競爭的日趨激烈使得企業要想更好地發展，就必須把重心放在核心業務上。通過有限的資源，最大程度地提高企業的核心能力，增強企業競爭力。這就使得企業必然會把那些不涉及到機密的業務外包給外部服務商。一方面，企業可以有更多的資金和能力去發展其核心業務；另一方面，也能使企業更加適應市場發展，并且加強與外包服務商的聯盟與合作。
同時，人力資源管理外包能使企業降低很多成本，并且獲得更大的勞動力彈性和更多的經濟利益。因此，很多中小型企業都紛紛選擇了人力資源管理外包。并且，人力資源管理外包也可以幫助企業解決自身資源不足的問題。
三、中小型企業人力資源管理外包
（一）中小型企業人力資源管理外包的必要性
中小型企業與同行業的大企業相比，員工數量、資產總額、經營規模等都遠遠比不上大企業。中小企業的類型可以分為傳統型產業、產地型產業、商業街、大企業關聯型產業和都市型產業。經濟全球化大浪潮的到來使得中小企業在發展過程中面臨著更大的挑戰和機遇。隨著高科技在人力資源管理系統方面的應用，中小型企業已無力承擔購買人力資源管理新軟件的費用，同時人事部門的作用顯得更加重要。因此，從全局性和戰略性上考慮，很多中小型企業都開始把一些傳統事務外包給專業外包機構。
具體來說，人力資源管理外包對中小型企業發展的好處有：首先，有利于中小型企業降低成本，使企業不必再受那些繁瑣的事務困擾，而有更多的精力和資源去發展核心業務，從而提高企業的核心競爭力；其次，它有助于企業留住更多的人才，大大優化了企業的人才資源；然后，它還可以幫助企業完善人力資源管理制度，從客觀上推動企業發展；最后，它可以使企業有時間和精力去更新自己的專業管理知識，使企業獲得專業性指導，并且提高員工技術水平。
（二）人力資源管理外包可能存在的風險
雖然人力資源管理外包存在很多優勢，對中小型企業來說是促進其發展的一個必然選擇，但人力資源管理也存在一定的隱形風險。這些風險主要包括經營管理風險、文化融合風險、承包商素質良莠不齊等。
中小型企業為了更好地發展核心業務，會實行長期業務外包，這就使得企業對外包商產生了很大的依賴性。所以，公司可能會向外包商公開公司的部分信息，這很有可能導致企業重要信息泄漏，產生經營管理風險。另外，企業在與外包商合作的過程中，雙方的文化和價值觀是一個逐漸融合的過程。因為兩者都具有各自獨特的特征，所以導致兩者在用人理念等方面必然會存在很大差異。如果協調不好的話，兩者的文化不能相融合，就會導致外包的失敗。最后，由于人力資源管理外包有很好的發展前景，因此很多人都會選擇去做承包商。這就使得很多的人才中介、招聘等機構還不具備很好的規范性和專業水平。沒有足夠的能力去承擔招聘工作，從而降低這些機構的信譽，也給那些中小型企業的發展帶來很多不利。
（三）中小型企業人力資源管理外包模式
中小型企業人力資源管理外包模式可以分為聯合管理模式、橫向一體化模式和中介組織介入模式。其中，橫向一體化模式又包括員工招聘外包模式、員工培訓外包模式、薪酬管理外包模式、福利津貼外包模式、績效評估外包模式和人力資源管理制度制定外包模式。不同的人力資源管理外包模式都具有各自的優點和缺點。例如，員工招聘外包模式雖然有利于企業開展業務，但因為員工招聘技術和程序的標準化，使得員工招聘外包模式的獨立性較低；實行薪酬管理外包模式更有利于吸引員工，提高員工工作積極性；而績效評估外包模式更能夠體現企業管理的創新，有助于企業實現高效管理。最后，中小企業在選擇人力資源管理外包模式時要遵循以下原則：業務邊界決策、外包商匹配和外包關系管理。只有注意到這三個方面，企業才能選擇更好的外包商，從而促進企業更好更全面的發展。
四、總結
在未來，人力資源管理的影響范圍會不斷擴大，會受到越來越多企業的重視。隨著中小企業在我國經濟發展中地位的逐漸加深，我國的人力資源管理即將迎來飛速階段，人力資源管理外包也將得到迅速發展。但是目前，我國的中小企業人力資源管理外包還存在一些不足和缺陷，只有彌補了這些缺陷，人力資源管理外包才會更好地推動我國中小企業的發展，從而進一步提高我國經濟發展水平。（作者單位：吳江華衍水務有限公司）
參考文獻：
[1] 張亞超.中小企業人力資源管理外包風險及對策分析[J].商，2014，（23）：31-31.
第9篇：人員管理分析范文
1.1管理層面的主體需求
高校人力資源管理按目前的發展情況來看，大部分的管理對象基本上都是擁有不錯的學歷和資歷的大學專業型人才，這樣的人才在生活以及學習上都有比較豐富的經歷。這些人的社會背景和生活背景在一定程度上就決定了其行為的方向，具有比較強的自主性。面對這樣的人進行高校人力資源管理工作就必須充分的保持對其主體上的尊重性，不僅要做好高校人力資源管理中的規范化，還要保持個體之間的差異性，這樣才能將人才的最有效價值發揮出來，為高校的發展貢獻出最大的力量。高校人力資源管理的主體需要呈現出一定程度的獨立性，所謂的獨立性也就是區別于傳統模式下的統一管理的統一性，不僅要保留各專業、各學科的基本特長，還要保留人才的個人能力和個人特點，這樣才能提高高校人力資源管理的適應性和成熟性。從另一個角度來講，高校人力資源管理對于不同人的行為管理動機是不同的，在能力需求上也是會有許多差異性的，要適當地進行人性化管理，最大程度上滿足管理人員的心理需求，有效調動高校人力資源管理主體的能動性和熱情。
1.2管理主體在創造性上的需求
高校人力資源管理的主體需要在學校的各項工作中都有不錯的表現，并且具有十分前衛的創造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的核心，這也是高校人力資源管理的活動方向特性。基于我國高校人力資源管理工作的發展創造性，在管理規范化的傳統模式中，重心應逐漸從規范化管理轉移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進高校人力資源管理的深度改革。尊重高校人力資源管理的主體活動，從根本上改變傳統模式的約束性，促進人們的創造性發揮能力，是一個必然的過程。高校人力資源人性化管理的方式和方法在不斷完善的過程中會更加靈活多變，更加具有機動性。人性化管理對于教學工作者和高校科研工作人員在擁有主體創造性的前提下也能對高校人力資源管理進行有效的工作促進，從而從根本上提升高校人力資源管理的科學性，使其效果更加突出。
2高校人力資源管理中存在的困難
我國經濟社會的不斷發展對高校人力資源管理提出了更高的要求，為更好地提升人才培養質量、服務于經濟社會發展，高校人力資源管理必須擺在高校管理工作中的重要位置來衡量，對高校本身的管理做出嚴格的規范。但在高校人力資源管理過程中還存在許多問題，這樣的情況就需要廣大工作人員共同努力來解決問題，為高校人力資源管理的發展打好基礎。
2.1規范化管理的不適應性
目前，我國許多高校的人力資源管理模式中，規范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對于教育工作者來說是非常不利的。而且這個管理制度和規定文件從上級到下級是逐漸管理的，再由匯報部門進行分級匯報，這樣的高校人力資源管理是缺乏長期延伸的。但是就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動帶來許多優勢，所以我們必須從根本上認清高校人力資源管理規范化的弊端和不適應性，對高校人力資源管理的發展做出更好的計劃。
2.2量化考核帶來的質量問題
高校人力資源管理在傳統模式中最主要的就是對人力資源的量化考核，這樣的考核對于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的，由于量化考核直接與績效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質和方向，失去了能力提升的潛力，對高校的發展和建設不利。就我國目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數的考核標準是將數量和質量進行直接掛鉤結合處理的，但這其中數量可能相對質量來說占有更大比例，面對這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。在具體實施的過程中，量化考核的數量關系更是直接關系到了教育工作者的發展前景。傳統的高校人力資源管理缺少的人性化導致量化考核失去了原有的本質，成為了教師沖刺績效的利器，對高校的長期發展和建設來說是非常不好的。
2.3規范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力資源的規范化管理下，薪酬制度是相對不平衡的。站在學校的角度考慮，規范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經過規范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長期發展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設和成熟以及轉型，還會從根本上阻礙高校的健康發展，影響高校的前景開拓。
3高校人力資源管理中的人性化轉向分析
3.1提高管理人員的人性化意識
傳統的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態進行本質上的轉型，要想為高校人力資源管理的人性化轉向發展提供有利條件，就必須從管理人員的意識形態上入手。將規范化管理中融入更多的人性化管理理念，對管理人員的管理意識進行深刻的貫徹，管理人員強化自身人性化意識的同時，為高校人力資源管理的長期發展打好基礎，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動性。
3.2在管理上要尊重個體之間的差異性
在進行高校人力資源管理時，必須制定出相關的人性化政策來應對管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實。如果不能依靠相關的政策進行落實，那么人性化管理可能就還局限在傳統理念中。對于教育工作者來說，各自專業有其專業的特點，如果能有效地尊重個體之間的差異性進行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發展提供有利的基礎力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進行規范化管理的同時將人性化管理內容進行深刻的滲透，從根本上改變傳統管理模式的局限性。
3.3在實施過程中注重科學合理性
高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應該將制度的科學合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學性，就可能失去對制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學合理安排，降低制度以及政策的執行難度，從根本上改變傳統規范性的高校人力資源管理模式。
4總結
