教職工考勤方案精選(九篇)

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第1篇：教職工考勤方案范文

教師工作積極性的調動,措施很多,這里,就容易忽視的學校領導對教師平時的態度、語言等細節問題進行一下說明。首先是,校領導和教師見面時態度,面帶微笑,主動招手致意,使老師們有親切感,感到心情舒暢,必然帶來愿意服從領導、聽從指揮、干好工作的心境。如果領導者一身傲氣,遇到教師,視而不見,昂首挺胸,給人以不可接近之感,讓人望而生畏,其不知,這樣卻脫離了群眾,失去了人心,也必然會給教師潑一盆冷水,降低工作激情。其次是領導者的語言,一句知心的話,可以融化千年的冰霜。同一件事情,不同的說法,會產生截然不同的兩種效果。所以,學校領導者一定要加強自身修養,對待教師的態度、語言等諸類細節小事,不可等閑視之。小事不小,從小事可以折射出一個領導者的管理理念、管理水平和品德修養,同時,小事可以起到無法估量的大作用。

寬中有嚴

學校管理中,對于教職工的考勤管理是很難的事情。多年來,我們采用的方法是,寬嚴有度、模糊量化法。首先是對學校考勤工作,制定具體的制度,但是,學校領導班子從不把主要精力放到每天查教職工的考勤上,教職工都是一個個活生生的平常的人,家庭有事,身體不舒服,老人孩子需要照顧等,都是人之常情,偶爾來晚一會兒,早走一會兒,都很正常,只要不影響正常上課,和備課組長說一聲就行,不作具體統計,更不會扣除考評成績和獎金。但是對于上課、輔導、會議、教研活動等,必須嚴格要求,按時參加,不得缺席。學校的考評方案,對全體教職工的德、能、勤、績進行全面考評,其中的勤只是請假缺勤情況,這樣,給教師提供了一個寬松的考勤環境,極大地減少了考勤給教師帶來的緊張感,但同時,每個教師,為了自己工作出成績,考評得到好的成績,堅守崗位,自我加壓,有很多教師晚上在家備課,制作課件,批改作業,常常忙到深夜。寬松的考勤管理,帶來的是更加勤奮的工作激情,更加嚴格的工作氛圍和更加優良的工作效率。

第2篇：教職工考勤方案范文

政教處

一、指導思想

“每天鍛煉一小時，快樂工作幾十年，幸福生活一輩子”。為提高教職工的健身意識和健康水平，建設積極向上的校園文化，為學校建設一支穩定、優質的師資隊伍，特制定本方案。

二、基本原則

積極參與、強健體魄、健康引導、幸福工作

三、領導機構

組 長：高徐進

副組長：史文勝 王便花

成 員：全體教職工

四、活動管理

1、提倡和鼓勵教師利用課余時間進行各類健身活動(本文來自于范-文-先-生-網)（一般安排在早鍛煉、課間操、下午第三節課和放學后）。

2、提倡走路或騎自行車上下班。

3、提倡組建健身俱樂部

（1）組織申報

①教職工在不影響工作的前提下，自愿參加各種健身活動，人數較多可以組成健身俱樂部。

②俱樂部由隊長負責，自行制定組內制度，最后報工會登記。不登記則不進行考核、獎勵。

③俱樂部受工會領導，各俱樂部隊長具體進行日常管理。

（2）活動開展：俱樂部須定期開展活動，科學鍛煉，并有活動記錄（含考勤記錄）、相片資料、經費收支記錄等。

（3）活動場地：

學校整合體育資源，提供必要的場所、器材支持，其余自備。

（4）考核與獎勵辦法

第3篇：教職工考勤方案范文

關鍵詞：計算機應用；信息系統，績效管理。

1引言

績效工資管理工作是地方高校人事管理工作的核心之一，隨著地方高校建設的蓬勃發展，職工規模快速壯大，人員結構日趨復雜，伴隨著國家薪酬制度不斷更新，績效工資管理工作變得日益復雜[1-3]。其次，在當前數字化校園建設的大環境下，現代化管理理念和計算機信息技術相結合的信息化管理模式在高校各個管理環節都取得了前所未有的發展[4]。然而，部分地方高校的績效工資管理工作仍停留在傳統的手工管理階段，主要還是依靠Excel表格來處理日常事務性工作，隨著復雜度大、重復計算的工作增多，浪費了大量的人力、物力資源，傳統管理手段的弊端日益明顯。

2發展現狀

通過對地方高校績效工資信息管理系統文獻研究發現，我國地方高校績效工資信息管理系統大致分三種模式。（1）單機信息管理模式。目前，部分地方高校使用的績效工資信息管理系統是個孤立的計算機系統，僅僅是管理員在各自獨立的計算機上完成工資調整等相關業務，無法進行信息共享和數據交換，學校內部各部門之間或者人事處內部各科室之間信息不共享，這種情況導致各部門之間系統共性數據常常會出現不一致的情況，形成一個信息孤島，發揮不了網絡信息技術的優勢。（2）局域網信息管理模式。局域網管理模式是基于高校人事處內部局域網構建起的信息化管理系統，此種信息管理模式，把數據集中在部門服務器中，實現了本部門不同科室之間數據共享，在一定程度上減少了人事部門內部重復工作，保證了數據的相對準確，提高了人事部門工作效率，對本部門內部管理起到一定促進作用。然而，這種管理模式同樣存在著一些缺點和不足，人事信息數據儲存在局域網內的服務器上，實現了小范圍的數據儲存和共享，人事信息共享范圍窄，使用率不高，無法滿足數字化校園的全校信息資源的流通、共享和整合。（3）基于校園網的信息管理模式。目前，國內大部分高校都在進行數字化校園建設，從全校布局，綜合運用績效工資管理系統，并將此系統信息和功能融入數字化校園網絡中管理，實現學校內部各部門之間數據互通互聯，除滿足本部門日常管理工作外，還可以實現教務、科技等部門之間的數據共享，為全校的教職工提供相應的信息服務。

3現實意義

地方高校運用信息管理系統對績效工資進行管理，實現了信息化管理手段代替傳統手工管理手段的目標，可以充分發揮信息化管理手段的優越性，提高了相關工作人員的工作效率，促進了績效工資管理的創新和改革。另外，信息管理系統界面友好，操作快捷，學習和使用都非常輕松，給相關工作人員營造了輕松的工作環境。提高了人事薪酬管理工作規范化、條理化、自動化水平。其次，對地方高校績效工資信息管理系統進行深入研究，對構建科學、系統、高效的人事管理系統有著重要作用，有助于地方高校人事管理工作的發展和創新。最后，績效工資信息管理系統能夠合理地融入到數字化校園整體建設中，對優化學校資源的配置與發展起到推進作用，使學校的信息化建設更加完善。

4需求分析

根據績效工資業務流程分析整個系統需要解決的問題和想要實現的業務目標，直接關系到整個信息管理系統項目的成敗，也是整個信息管理系統設計的前提。根據信息管理網絡化、智能化、價值化、人本化、集成化等特征，結合地方高校數字化校園建設的實際情況，績效工資信息管理系統需要具備以下幾個方面的要求：（1）系統性能需求分析。操作簡單，容易上手；系統數據要保證準確、快速；系統要安全、可靠；系統要具備擴展性和可維護性；系統要有友好的操作界面。總的來說，該系統要具備系統安全、可靠，功能齊全，操作方便，界面友好，易于維護和擴展等基本性能要求。（2）系統業務需求分析。地方高校績效工資管理工作由人事處負責，同時涉及教務處、科技處、財務處等部門，從日常工作需求出發，綜合考慮地方高校績效工資業務特殊性，該系統應該滿足以下幾個方面的業務需求：①績效工資管理需求。此系統要能滿足人事薪酬管理過程中因職務職稱變動、學歷學位變動、政策性工資標準變動等因素帶來的相應工資調整的功能，這是此系統的核心業務功能。②人事信息管理需求。此系統要能實現人事基本信息管理功能，能與人事檔案管理信息系統中的基本信息共享。③考核考勤管理需求。考核考勤工作是績效工資的前提，此系統要能根據不同權限設置，實現網上考核考勤相關業務功能。④獎勵性績效管理需求。地方高校績效工資重中之重工作就是獎勵性績效工資的發放，此系統要能根據學校每年不同財政情況，管理和發放全校教職工獎勵性績效工資。⑤報表統計需求。地方高校在不同時期都會申報各種報表，此系統要能自動生成符合上級主管部門要求的相關報表，同時，也要能給學校內部管理提供相關報表數據參考。⑥查詢需求。此系統既要滿足管理者查詢不同時期不同類型人員相關數據的需求，還要能保證教職工查詢自己相關數據的需求。

5系統設計

5.1設計原則

為了滿足地方高校在績效工資管理過程中的工作需求，在遵守國際相關行業標準情況下，系統設計應包含以下原則：（1）系統實用、先進的原則；（2）系統運行穩定、安全的原則；（3）系統易操作、易維護的原則。

5.2功能模塊設計

基于上述系統設計原則，結合地方高校績效工資管理實際情況，從實際業務需求和技術角度出發，設計了本系統的功能模塊，主要包含用戶登錄、人事信息管理、績效工資管理、獎勵性績效管理、考核考勤管理、報表統計、數據查詢、系統管理等模塊。（1）用戶登錄模塊。操作人員通過此界面進入系統完成日常管理相關工作，包括登錄時間、用戶名和密碼等功能窗口。主要是實現不同權限的人處理不同的工作，以方便管理工作和完善數據安全。用戶名設置。不同權限人員設置不同用戶名，并且系統要求身份唯一，這樣達到區分不同的角色身份，登錄后享用的權限也不同，方便管理。密碼設置。不同權限的使用者設置不同的密碼，保證數據的安全性和操作的可追溯性。日期設置。系統可以自動生成，也可以根據需要選擇登錄日期。（2）人事信息管理模塊。此模塊是高校績效工資信息管理系統的基礎模塊，為績效工資管理提供人員基本信息。系統操作員通過此模塊可以根據自己的權限查看、管理教職工基礎信息及系統數據庫記載的信息。另一方面，教職工通過校園網查詢的本人相關信息大部分來源于此數據庫。本模塊的主要功能包括職工基本信息查詢、人員增加、人員減少、日常人事信息管理、日常工資管理等。（3）獎勵性績效工資管理模塊。此模塊是績效工資信息管理系統的重要組成部分，根據地方高校績效工資的特殊性而設立。地方高校獎勵性績效工資的發放是每年度績效工資管理工作的重頭戲，關系到每個職工的切身利益，需要根據當年度上級主管部門審批的績效工資總量，結合教務、科技等部門的考核結果來制定發放方案，所以此模塊既能靈活調整學校的相關政策標準，又要能共享其他部門數據，實現獎勵性績效工資高效、準確的發放。（4）考核考勤管理模塊。考核考勤管理是績效工資管理的前提和依據，完善了地方高校考核管理制度。各部門提供的本部門教職工的出勤情況、教學及科研完成情況是績效工資發放的重要依據，由各部門審核通過系統權限上報人事處。此系統模塊簡化了平時考勤和年底績效考核工作，大大提高了工作效率。（5）報表統計模塊。報表統計是人事管理重要工作之一，在不同時期人事部門都要向上級主管部門報送相關報表。此模塊結合上級主管部門的要求，能自動生成相關報表，提高工作效率，保證數據的準確性。另一方面，也能給學校內部管理過程中提供不同統計字段報表，為學校管理層提供數據參考。（6）數據查詢模塊。數據查詢模塊是操作員根據自己的權限進行相關數據查詢工作，不僅系統管理員可以查詢全校數據，普通教職工還可以通過數字化校園平臺查詢到自己的相關人事薪酬信息及歷史變動數據。利用績效工資管理系統數據庫所包含的各項人事和工資信息數據，結合數據庫管理軟件和網頁開發技術可以方便地實現對各項數據的統計功能，從而為各級系統管理員提供便捷的數據查詢、統計功能。（7）系統管理模塊。系統管理模塊主要實現對此系統數據庫代碼設置，數據單位信息維護，基于安全性考慮的數據備份和恢復，以及對用戶登錄、修改、維護資料、刪除記錄的行為進行記錄的功能。綜上所述，具備強大功能的績效工資信息管理系統的運用，大大簡化了復雜的人事薪酬管理工作，使地方高校績效工資管理工作有了質的飛躍，推動了地方高校數字信息化建設的發展。

第4篇：教職工考勤方案范文

藤橋中學是一所鄉鎮完全中學，在校學生908人，教職工58人。按照省、市教師崗位培訓文件精神，應參加培訓的教師共47人。現將我校開展教師崗位培訓的基本情況匯報如下：

作法：

1、宣傳發動，統一認識。

今年1月3日，市教師崗位培訓會議召開后，我們立即召開大會向全體教職員工傳達了會議精神，布置教師崗位培訓工作。要求大家統一認識，不要把崗位培訓當成負擔，應該與常規教學和正在進行的新課改結合起來，用崗位培訓來促進教學工作。我們按照省、市培訓方案的對象要求，建立了我校的培訓對象基本情況數據庫，共有47名教師需要培訓。我們要求培訓教師按各類學科的實際，訂購了崗位培訓的有關教材，人手一套；并按每人280元收繳了培訓經費及時上送，確保我校教師培訓工作有一個好的開頭。

二、完善制度，逐步推進。

我們按照省、市教師崗位培訓方案，及時成立了我校教師崗位培訓領導小組，由吳曄校長擔任組長，學校的中層以上領導均為領導小組成員。研究制訂了《藤橋中學教師崗位培訓計劃》，并根據學校的實際組建了“藤橋中學教師‘三筆字’考核小組”和“藤橋中學教師基本功考核小組”。我們還出臺了《藤橋中學教師崗位培訓考勤登記制度》，每次集中培訓均有專人登記考勤，并及時歸檔。使我校的培訓工作能順利展開。

3、注重過程，突出效果。

在培訓過程中，我們根據我校實際，教師缺什么，就重點補什么。針對部分教師板書差的情況，我們首先進行了“三筆字”的培訓，要求教師掌握正確的執筆方法和運筆要領，書寫時筆畫、筆順要正確，寫出的字體要清晰、工整、勻稱、美觀。目前，我校的大部分教師的“三筆字”書寫達到了要求。下一步我校將對教師進行普通話的培訓和學科基本功的培訓工作。

面臨的問題：

1、經費：我校是農村鄉鎮中學，學校收取的雜費除了交納水電費外已沒多少錢投入校本培訓。本輪培訓我校按照市教育局文件精神，向每位教師收取280元的培訓經費并已全額上繳。我們理解“省、市教師崗位培訓方案”均提出教師培訓以校本培訓為主，而且教師的“三筆字培訓考核”、“學科專業基本功的培訓考核”、各種檔案材料的收集、學分的登記等等內容均需花費大量的人力、物力。培訓教師已交了培訓費，他們購買教材和參加計算機學習又花費不少，我們不好再向教師收取費用。我們建議教師進修學校返還部分經費給學校，也利于學校開展教師崗位培訓工作。否則真是“巧婦難為無米之炊”。

第5篇：教職工考勤方案范文

一、深化人事管理，促進人事工作創新發展

(一)創新機制，實現人事管理工作新跨越

以提高內部管理水平為重點，積極推進運行機制改革。為逐步建立“能進能出、能上能下、能高能低”的競爭激勵機制，人事處結合學校實際，在深入調研、認真討論、反復修改的基礎上，制定了《學院專業技術職務基本任職條件及崗位職責試行規定》、《學院管理、教輔、工勤人員基本崗位職責和內設機構科室工作職責暫行規定》、《學院專業技術職務聘任工作暫行辦法》等辦法，人事管理工作逐步向“按崗定責、按責考核、擇優聘任”過渡，為實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變奠定了基礎。

(二)理順體制，推進管理更加科學規范

針對管理體制中存在的問題，通過深入調研，并報黨委批準，為七個系更名為學院，對兩個專業進行了調整理順;經上級批準，新增教學、管理機構各一個，使我校中層管理機構達到了39個。

(三)強化管理，不斷提高管理服務水平

1、認真做好了崗位設置工作。根據省市關于事業單位崗位設置要求，在充分調研、論證的基礎上，結合學校實際，科學編制了管理、專業技術、工勤三類人員設崗方案。

2、完成教職工編制實名制管理工作。為加強教職工編制管理，按照上級要求，對我校在編人員進行了認真清理清查，并將全校編制進行了實名公示，增加了人事編制管理工作的透明度。

3、認真做好了從工人中選拔科級職位工作人員工作。根據《學院工人身份的教職工競聘后勤產業管理處和保衛處科級崗位管理辦法的通知》(泰院發[2007]57號)精神，通過公開報名、資格審查、面試答辯、組織考察等程序，最后報請學校研究同意，人事處會同保衛處聘任四名同志擔任保衛處四個副科級職位的管理工作。

4、認真做好了07年度事業單位考核和師德考核工作。嚴格考核程序、考核辦法、考核標準，認真落實獎勵政策，做好備案和歸檔工作。07年共對1126名教職工組織進行了年度考核，對709名教師組織進行了職業道德考核。

5、做好人事檔案管理工作。上半年正式接管以來，為充分發揮干部人事檔案的作用，在管理中嚴格做到收集歸檔程序化、鑒別整理規范化、設施建設標準化、管理工作制度化，確保了檔案管理工作合法有序地開展。

二、加強師資隊伍建設，落實人才強校戰略

(一)新教師引進工作成績顯著。根據學校年初制定的人才引進政策、選聘辦法和確定的引進計劃，人事處會同教務處配合各教學單位認真做好了新教師的選拔和接收工作，共引進博士8人，碩士研究生36人;學校在職培養的7名博士、13名碩士研究生也學成返校工作。

(二)學生思想政治教育工作隊伍進一步加強。人事處會同學工處組織選聘小組按照輔導員選聘辦法對系部推薦的12名候選人進行了嚴格選拔，最后報學校研究同意，選拔4名優秀碩士研究生來校從事輔導員工作。

(三)積極做好智力引進工作。08年聘請兼職(名譽)教授31人。

(四)落實教師培養制度，認真做好人才培養工作。

1、認真做好了教師繼續教育工作。根據繼續教育規定，與考取的8名博士研究生簽定了定向(委托)培養合同;另外，認真做好了我校教職工在職申請碩士學位工作。

2、認真做好了新教師的崗前培訓工作。在組織新教師參加省高師培訓中心理論培訓的基礎上，利用周二下午政治學習時間，繼續對新教師就如何開展教學、科研工作，如何加強師德修養等方面進行了系統培訓。

3、加強了新教師試用期考核與管理。對新教師建立試用期考核檔案，實行動態管理，試用期滿后對其進行全面考評，考核合格，預以按期轉正定級;否則，予以辭退。暑假前共為58名符合條件的新教師辦理了轉正定級手續。

4、認真做好了教師資格認定工作。按照省教育廳要求和教師資格認定條件，為66名符合條件的教師認定了高校教師資格并辦理了證書。

(五)圓滿完成了第二批校級優秀教學團隊培養對象評選工作

按照《學院優秀教學團隊建設工程實施方案》(泰院政發2007【45】號)，人事處會同教務處、科研處按照標準要求，對17個教學院系申報的20個團隊提供的材料進行了認真審核，經系院民主推薦、專家評審、學校研究，最后確定七個團隊為學校第二批優秀教學團隊培養對象。

(六)做好職稱評聘及相關工作

1、順利完成了08年職稱評審工作。在學校職稱改革領導小組的正確領導和具體指導下，經各級評委會評審，通過教授6名、副教授17名、講師41名，其他系列副高2名、中級3名。

2、認真做好了07年晉升專業技術職務人員的職稱聘任工作。

3、認真做好了職稱計算機、職稱外語考試的報名組織工作。

(七)積極做好了本科教學水平評估的相關工作。在準確把握評估政策和指標內涵的基礎上，進一步查擺問題、分析梳理，科學測算，通過發掘內潛，聘請引進，整體提升等渠道，確保師資隊伍建設的各項指標全部達標并不斷優化。

三、嚴格掌握政策，認真做好勞資福利等工作

1、認真做好工資調整發放工作

按照《關于調整市直事業單位人員補貼的通知》(泰紀發[2008]14號)精神，順利完成了1151名教職工的補貼調整工作。及時辦理了全校教職工年度考核正常晉升薪級工資和發放年終一次獎金工作。

及時為新進、轉業、職務(學歷)變動、離崗等人員辦理了工資審核發放及調整手續;及時落實兌現了高層次人才待遇。

2、順利完成校內津貼調整發放工作

按照泰院政發[2005]22號文件精神，結合各系部制定的校內津貼分配方案，順利完成了2007年度校內津貼的決算工作，規范理順了2008年度校內津貼的核算、審核和發放工作。

3、進一步做好養老保險工作

按照市勞動和社會保障局工作統一安排，順利完成了2007年度1131名在職教職工的養老保險審核工作。不斷規范養老保險檔案，保證了人手一冊、賬本統一、數據規范、建檔齊全。

4、落實各種福利待遇

配合相關部門做好了教師節、春節教職工慰問金和福利費的發放工作;根據考勤情況，審核發放了加班誤餐補助;做好了遺屬補助發放和為去世教職工發放撫恤金等工作。

四、認真做好了其他常規管理工作

做好了人事調配、勞動合同用工管理、聘用制干部續聘、考勤、事業單位法人年檢、統計報表、技工考核、出具各種證明信等其他各項人事常規管理工作，配合其他部門做好了相關工作。

第6篇：教職工考勤方案范文

一、努力提高教師的思想和業務素質，著力打造一支優秀的教師隊伍。

1、工會在學校黨支部的直接領導下，以師德建設為核心，積極探索具有時代特征、符合時代要求的新的師德規范。為大力弘揚新時期愛崗敬業、樂于奉獻、積極進取、奮發向上的精神，我們組織教師開展了“師德警語”征集、爭創“巾國示范崗”、“外塑形象，內練素質”、評選“師德之星”等活動；宣傳新《工會法》以及新時期黨的方針政策；結合創建工作，認真學習了《江蘇省中小學常規管理基本要求》《中華人民共和國義務教育法》；重溫了《中小學教師管理法》，廣陵區教師“八要八不準”等法律法規，并進行了綜合知識問答題的練習；開展“辦人民滿意的學校，做人民滿意的教師”的討論，增強了教師為人民服務的意識，促進了教師思想素質的提高。我們還充分利用“教工園地”宣傳陣地，大力弘揚新時期愛崗敬業、樂于奉獻、積極進取、奮發向上的精神。同時完善師德考核機制，成立師德考評小組，采取了教師互評，聘請家長、學生及社區成員為小組成員，對教師職業道德進行考評的方法，以評促師德，以評促工作，進一步規范教師行為，提升師德水準。

2、積極開展“兩爭一樹” 活動。為不斷更新教育理念，樹立終身學習的思想，促進教師的全面發展，根據上級工會組織的部署，積極開展“兩爭一樹”（爭創學習型組織，爭做知識型員工，樹新時代職工新形象）活動。為搞好這項活動，我們確立了爭創兩個“學習型小組”的目標，制定了學習計劃和實施意見。我們還將學習與業務相結合，配合學校教育教學研究工作，帶領教師積極投身教改，深入開展“書香校園”、“綜合實踐活動”、“信息技術與課程整合”等教改研究活動，每學期定期組織全體教師進行網絡知識培訓，開放圖書資料室，對教師主動學習、認真鉆研業務，收集和整理在課程改革中的經驗也起到了積極推動作用。工會還組織教師參加了市教育工會組織的“我與新課改”征文活動，協助學校組織中青年教師開展“新課標，新教材，新課堂”教案評比以及“信息技術與課程整合”教改研究課活動。這一系列活動的開展，促進了教師整體業務素質的提高。

3、堅持實施“青藍工程”，促進青年教師迅速成長。結合學校實際情況，我們將工會工作與學校工作目標相結合，關心青年教師的成長，充分利用本校優質教育資源，把培養具有高尚師德、精湛教藝的教師作為我們追求的目標。配合師資隊伍 “三大工程” 的建設，我們先后為四批青年教師舉行了“師徒結對”儀式，為他們聘請了教學經驗豐富、師德高尚的市、區學科帶頭人、骨干教師任師傅，簽定了師徒責任狀，跟蹤進行聽課、評課，每學期開展一次“師徒匯報課”，每年確定一個目標，評出優秀課，最佳師徒。為青年教師的迅速成長創造機遇，提供條件。由于堅持開展“師徒結對”活動，加之師傅的悉心指導，徒弟的認真鉆研，一批青年教師已脫穎而出，在育花課及市、區大賽中獲得了好成績。

二、認真履行工會職能，堅持校務公開，切實維護教職工的民主權益。

教職工是學校的主人，是學校物質文明和精神文明的創造者和建設者，學校工會認真履行職能，切實維護教職工的民主權益。學校工會和黨支部密切配合，經常溝通，形成共識。

1、堅持教代會、教職工大會制度，積極讓教師參與學校的民主管理。近三年工會組織各工會小組征集了“地方崗位津貼補助方案”“教職工月獎金發放試行方案”“廣播操考勤獎勵辦法”的意見，審議通過了“貨幣化分房方案”，開展了征集“我為素質教育質量獻一策”提案活動，使教職工真正成為學校的主人。工會每學期還召開教職工大會，對學校年度工作報告和發展目標、設想進行討論，審核。由于大家群策群力，出謀劃策，我校規模建設有了長足的發展。

2、以《公示欄》為主要形式民主管理與監督機制，堅持校務公開制度，保證校務公開的及時性、真實性和有效性。對于評優、評先進、中層干部聘用、職稱評定等問題上，堅持政務公開。三是工會參與學校的民主管理，參與學校的決策，對學校試行的改革方案和制定的各項規章制度廣泛征求意見，加強信息反饋，不斷修改完善，保證實施效果。

三、加強學校文明建設，豐富教職工生活。

為振奮精神，鼓舞斗志，凝心聚力干好工作，結合創建省實小工作，我們加大了文明建設的力度，對照《江蘇省實驗小學評估方案》48條，制定了“民主管理、制度管理、體制管理”的規劃。XX年元月初，工會發起倡議，動員、號召全體教職工積極行動起來，齊心協力，艱苦奮斗，全身心地投入到創建工作中，并將《倡議書》上傳“校園網”“廣陵教育網”。我們還利用網絡，對局領導在創建過程中兩次親臨我校現場辦公情況及時進行報導。傳統佳節到來之時，在向全體在職以及（離）退休教師發出新春祝福的同時，宣傳我們的創建工作，擴大社會影響，增強每一位教職工的責任感和使命感。在學校，我們工會積極參與“素質教育展示牌”的設計和制作，宣傳和展示廣陵教職工的精神風貌，提升教師的形象，增強了教師的自豪感、榮譽感，使教師們既有壓力，也有動力，學有榜樣，趕有目標。平時廣大教師工作十分辛苦，為了使教師的業余生活既豐富多彩，又高雅不俗，我們充分發揮集體的智慧，結合學校具體情況，盡最大努力設計、安排、組織好每一項活動。我們結合“三八”婦女節、“五一”勞動節、教師節等重大節日開展慶祝活動；積極組織教職工參加區局舉辦的乒乓球、象棋、廣播操比賽、“弘揚主旋律，永葆先進性”卡拉ok大賽。與團支部聯合舉辦了“青春頌歌”青年教師才藝展示會；組織教師開展了“教工運動會”“歡樂廣陵園”“輕松驛站”等游藝活動。我們在學校黨政支持下，利用節假日組織教師參觀游覽了祖國的大好河山，（浙江瑤琳、浙西大峽谷、安徽宏村、武夷山、大連等地）這些活動的開展，既愉悅了身心，又增進了友誼，增強了教職工的凝聚力，使學校精神文明建設又上了一個新臺階（1）

小學工會近三年工作總結 的相關參考：

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。

四、關心職工生活，把工會建成職工之家。

要發揮教師的主觀能動性，不僅要在工作上壓擔子，更要在生活上關心教師，切實幫助教師解決實際困難，把工會辦成真正的職工之家。學校教職工及其家屬生病住院或病逝，學校工會都組織人員前去慰問。三年來，先后看望慰問在職及退休教職工達一百三十多人次，與局領導、學校領導還為十多位高齡退休教師慶祝生日，工會先后兩次制定了“離退休教師大生日記事表”，及時地為他們送去生日的祝福，把學校的關心與溫暖送到每個教職工的心坎上。工會每年還為離退休教師購買游園券，辦理游園證。近幾年的“敬老節”，我們發放慰問金的同時，向69位離退休教師發出了慰問信，組織他們參觀校園，召開座談會，祝他們節日愉快的同時，向他們傳遞學校發展的信息，讓他們及時了解學校現代化的進程。XX年，工會組織離退休教師參觀游覽了潤揚大橋、森林公園、火車站。一路上，全體工會委員攙前扶后，自任導游，講解從網上下載的有關資料，退休老教師們深受感動，給我們報以熱烈的掌聲。XX年組織上離退休教師游覽了茱萸灣公園，并安排他們拍照留念、聚餐敘舊。春節前，工會還慰問了離退休的老校長，全國、省、市勞模以及家庭遭遇不幸的在職教師，對暫時遇到困難的教師排憂解難，給予特別的關心，盡到“第一責任人”的職責，讓他們能夠全身心地投入到工作中去，充分發揮自己的積極性和創造性。

XX年，原第五屆工會委員會任期已滿，在學校黨支部的領導下，工會按期進行了換屆選舉，成立了新一屆工會委員會。全體委員在學校黨政領導下，正以飽滿的精神狀態投入到工作中去。以上是我們對三年來工會工作的總結，雖然付出了辛苦勞動，做了一定的工作，但還存在一些不足之處。今后，我們將在上級工會的領導下，在學校行政大力支持下，團結協作，全心全意為教職工服務，為學校發展服務，把工會辦成教職工最溫馨的家。《2》

小學工會近三年工作總結 的相關參考：醫學院工會上半年工作總結

工會工作委員會半年度工作總結

區總工會2010年工作總結及2011年工作要點

2010年工會職工之家建設工作總結

市總工會上半年工作總結

大學工會2010—2011上學期工作總結

2010年移動通信公司工會工作總結

第7篇：教職工考勤方案范文

2013年學校取得了以“更名大學”、“博士授權單位”、入選中西部發展計劃等為標志的令人矚目的辦學成果，令人振奮的同時，也深感學校今后建設和發展的道路還任重而道遠，需要每一位華水人認真地總結經驗、吸取教訓，積極開拓創新明年的工作，為建設具有一流特色的高水平教學研究型大學目標而共同努力。這一年人事處在校黨委和校行政的領導下，圍繞學校改革發展的基本思路和工作重點，扎實地開展各項工作，認真完成了學校交給的各項工作任務，現將工作總結如下：

一、積極參加學習實踐科學發展觀活動，理論聯系實際，認真謀劃發展思路與對策

XX年3月至9月，學校組織開展了深入學習實踐科學發展觀教育活動。人事處黨員干部積極參加學習實踐科學發展觀活動，認真學習領會xx的系列講話精神，學習黨的xx屆四中全會決定，認真學習學校黨委指示精神，在參與學習實踐科學發展觀各個環節的教育活動中，能夠做到用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦，堅定理想信念，堅持在用科學發展觀審視和指導工作上下功夫。學習實踐活動中，能緊緊圍繞人事處工作的奮斗目標，認真分析工作實際，研究形勢任務，認真調查研究，進一步理清做好工作的思路，思考促進工作又好又快發展的具體辦法和措施并集中解決了一些突出問題。

二、積極穩妥地推進學校人事制度改革，逐步建立科學合理的長效機制

1、根據學校黨委和行政的部署要求，繼續完善學校人事分配制度改革工作。為此，在分管校領導的帶領下，人事處對吉林、遼寧、浙江等地和省內部分高校人事制度改革情況進行了廣范圍的調研、學習，開闊了思路，積累了經驗。

2、逐步完善制度建設。對我校編制崗位管理、教職工繼續教育、榮譽體系建設、職稱評聘改革等方面工作進行了探索和論證，先后起草了《濟南大學教師隊伍建設“十二五”發展規劃》、《濟南大學校聘教師崗位聘期屆滿考核辦法(試行)》、《濟南大學關于院聘教師崗位聘期屆滿考核的意見》、《濟南大學專業技術職務評審聘任試行辦法》、《濟南大學教師外各類崗位設置管理暫行辦法》、《濟南大學教職工年度考核暫行規定》、《濟南大學關于教學單位進行二次分配的指導意見》、《濟南大學聘用人員聘任管理辦法(試行)》、《濟南大學教職工繼續教育工作管理辦法》、《濟南大學榮譽體系建設實施辦法》等相關文件，為學校下一步深化改革做了大量的準備工作。

三、引進與培養并重，大力開展多層次、重實效的人才隊伍建設工作，不斷提高師資隊伍水平

1、年初制定了《XX年師資引進方案》，在多家媒體招聘廣告，廣做宣傳，精心遴選，積極洽談。在招聘過程中，我們根據學校各學科建設的實際需要和應聘人員的實際情況，不斷調整工作思路，按照學科建設短期急需和長期儲備結合的原則，采取全職引進為主、雙聘引智為輔的方式，一人一議、一事一議，根據各學科建設不同層次需要和應聘者的學術水平，分別制定聘期工作目標，并匹配相關待遇。

2、學科帶頭人招聘與引進工作初見成效。全年共收到求職申請180余份，經過與相關部門和學院認真研究篩選，與50余位申請者進行了聯系和洽談。目前已引進6位高層次學科帶頭人并簽訂協議，另有7位人選正在洽談中。還聘任2位高層次人才為雙聘教授，聘任2位著名專家學者擔任學院院長暨學科帶頭人。

3、完成了三位省級學科帶頭人的屆滿考核并簽訂了新一輪上崗協議。

4、在今年“山東省引進海外高層次人才”評選中，全省共有27人被評為海外高層次創新人才，我校推薦的楊萍、曹丙強兩名海歸博士順利當選，同時獲得“泰山學者海外特聘專家”稱號和每人100萬元的一次性資助經費。

5、在本年度的“山東省有突出貢獻的中青年專家”推薦評選中，我校認真組織申報，于衍真教授當選，至此我校獲此稱號的專家已增至13人。

6、我校積極組織申報XX年度山東省引進海外創新創業人才“”第一層次人選，共申報13人，強化了學校創新人才隊伍的建設。。

7、共引進優秀青年博士27人(不包括6名學科帶頭人)。

8、聘任客座教授20多人。

9、修訂了《濟南大學教職工繼續教育工作管理辦法》，扎實做好教職工繼續教育工作。組織教師積極申報山東省教育廳“青年教師成長計劃”項目。本年度我校有共有18名教師獲得教育廳訪學資助，其中出國訪學14人，國內訪學4人，資助經費總額達80萬元。

組織完成了20名校派出國訪學教師的推薦選拔工作。

組織完成了英國格拉斯哥加利多尼亞大學獎學金項目5名留學教師的選拔派出工作。

組織完成了赴美國艾丁堡羅大學訪學的2名教師的推薦選拔和派出工作。

根據教育廳的部署，組織完成了教師現代教育技術培訓和崗前培訓工作。

四、順利完成職稱評審工作

今年我校共有378人申報職稱，其中申報教授74人，申報副教授231人，申報講師54人，申報教師外各系列中級職務24人。經過各級評議推薦，最后教授有19人、副教授有74人、講師有54人、教師外中級有14人獲得推薦通過。

五、規范人事管理工作，確保各項工作任務圓滿完成

1、認真做好招聘人員管理工作。為了解決一般管理崗位和專業技術崗位人員不足的問題，建立一支穩定的職業化員工隊伍，人事處制定了《濟南大學招聘人員聘用管理暫行辦法》。XX年共招聘錄用了19人，并為其繳納了社會保險。認真做好軍隊轉業干部的安置工作。

2、修定了《濟南大學年度考核暫行規定》，精心組織開展2010年年度考核工作。認真做好全校在職人員的考勤管理工作，嚴格執行學校教職工考勤管理規定，按時收集、匯總、登記各學院、各部門、各單位的考勤情況。

3、認真細致做好教職工獎懲工作。出臺了《濟南大學十佳服務標兵評選表彰辦法》等文件，認真做好全國模范教師等一系列國家和山東省組織的各種榮譽表彰獎勵的推薦評選工作。還配合學校紀委、監察室做好違紀人員的幫教工作。

4、完成高校教師資格認定工作，本年度共有35人取得了高校教師資格。

5、認真做好人事檔案管理工作。做好人事檔案收錄、整理和利用工作，為學校領導和各部門及教職工提供準確完整的人事信息。加強人事信息數據庫建設，做好人事處網站管理，為全校教工提供數字化人事信息服務平臺。按時完成省人事廳、市人事局的季報年報等的統計工作。

6、落實好上級政策，細致扎實地做好工資管理工作，解決好教職工福利待遇。

六、廉潔自律，認真貫徹落實黨風廉政建設責任制

人事處全體同志廉潔自律，認真貫徹落實黨風廉政建設責任制。人事處領導班子全體成員，時時處處都能嚴格約束自己，廉潔自律，老實做人、勤奮做事，塑造良好的人事干部形象。正確對待個人得失，不計名利，不講價錢，不圖虛名，不事張揚，時常用反面典型警示自己，嚴格自律，自重、自省、自警、自勵，遵紀守法。特別是要嚴格遵守廉潔自律的有關規定，耐得住艱苦，管得住小節，擋得住誘惑。班子成員沒有利用職權和職務上的影響謀取不正當利益，沒有發現違反廉潔自律有關規定和工作紀律的現象。

七、存在的不足和努力方向

1、有時因具體工作忙，必要的政治學習和業務學習時間不能得到有效保障，有時出現學習抓得不緊的現象。為了適應學校下一步進一步深化改革發展的需要，今后我們必須高度重視政治理論學習，重視業務素質和基本技能的提高。

2、人才引進的力度還需加大。一年來在人才引進、師資隊伍建設方面我們取得了一定的成績，但離學校發展的需要還有較大差距，特別是高層次學科帶頭人的引進還有待于進一步加強。今后要與各學院進一步加強協作，想方設法引進更多的高水平人才。同時還要為學校對現有人才隊伍的培育、建設、管理等工作做好服務，提供必要的保障和支持。

3、為廣大教職工服務的意識和服務水平還有待于進一步提高。在這方面我們取得了一定的成績，但有些方面仍有不足，在服務的細致、周到上還要進一步改善。今后要進一步強化服務意識，進一步提高服務能力和服務水平，從常規性人事工作的每一個節點抓起，扎扎實實做好各項工作，做教職工的貼心人。

第8篇：教職工考勤方案范文

牢記肩負責任，激發教師信心

自2013年8月主持東麗中學、立德中學兩個校區工作以來，劉淑霞一手托兩家。作為一個女同志，要想讓兩個校區180多名教職工心往一塊想、勁往一塊使，擰成一股繩是何等的不容易。面對學校的實際情況，她恨不得一天當三天用，特別是當她回想起自己曾為學校那份輝煌而奮斗的歷程，她躊躇滿志。“一定不能辜負上級領導的信任，一定要通過自己的努力帶領全體教職工進一步振奮東麗中學、立德中學的勢氣！”“一定要把融入自己深厚感情的家門口學校辦好，讓社區老百姓的孩子們受益、讓家長放心！”就是憑著這份決心和信心，憑著這種不服輸的精神，她利用全體會、中層干部會、年級組處會等各種時機大力宣講教師的責任、教師的使命。提出了“用心工作、愛心育人、真心服務”工作理念，她深入組處與教師交流談心，送去鼓勵，教師們被她樸實的語言、真實的情感打動著。全體教職工振奮了精神，統一了思想，確定了拼搏的目標，在“讓學校工作因我而精彩”的工作精神感召下，互相鼓勵、互相支持，堅定了振興東麗中學、立德中學的信心。

創新管理思路，狠抓規范落實

在學校管理中，劉淑霞校長特別注重制度管理、規范管理、人文管理。她善于思考，與班子成員一起科學決策，勇于實踐、敢于碰硬、敢于負責，努力做到做事有標準、有原則，對待任何問題公平、公正，狠抓各項工作的落實，大大提高了組處的工作效率。

為進一步調動廣大教師的積極性，學校修訂了嚴格的考勤師德管理制度，修訂了體現多勞多得的月考核、期末考核績效方案，出臺了評優評先、教師交流、職稱評定、崗級聘任方案及精英班主任、功勛班主任的命名計劃，年度十大感動教師的評選等激勵措施，極大地調動了廣大教師的工作積極性，在學校連續三年的暑期人事崗位聘任申報中，近99%的教師申報一線滿工作量工作，近95%的教師申報班主任工作。

劉淑霞校長特別重視學校的德育工作，提出了德育的精細化管理，提出了全員德育、無縫對接的自主管理要求。她推行了校中層干部巡課制度、課問班主任跟班制度、正副班主任無縫對接制度、德育處定崗定位巡視制度，使學生在“他律”的基礎上逐步養成了“自律”的好習慣。她還采取“請進來，走出去”的辦法加大班主任的培訓力度，大大提高了班主任教師的治班能力。

教學是學校工作的中心，提高課堂教學的有效性是提高教學成績的關鍵。結合學生實際，經過與廣大教師認真研討，劉淑霞校長推行了“五環導學教學法”，并親自引領廣大教師進行落實。組織開展各種形式的展示課、研究課，使高效教學活動卓有實效地開展起來。現在，學校教師工作積極性空前高漲，教師精心備課，課上教師緊緊圍著學生轉，課下學生圍著老師轉，有時課問三四個教師同在一個班里“搶”學生進行輔導。經過全體教師的共同拼搏，僅一個學期學校教學成績就由原來區中等水平，一躍上升到全區前列。2014年以來，連續三年中考均取得優異成績，各項指標創學校近些年的新高，得到了家長、社會的高度評價。教師們為共同努力取得的成績歡欣鼓舞，在每一位教職工的臉上重又看到了自信與笑容。

可是誰又曾看到，劉淑霞校長為了制定學校各項工作方案度過了多少個不眠之夜，為了親自參加組處會、聽課，有多少次她把早點當成午飯吃，有時只靠兩片降壓藥支撐著，這就是她，一個“拼命三郎”，教師們從心底敬佩、由衷贊嘆，因為沒有她的引領就沒有東麗中學的今天。教師們更愛校了，更珍惜這來之不易的成績，更珍惜這良好的工作氛圍，學校再也聽不到埋怨聲，聽到的只是如何教育學生、教好學生的研討聲。在全體教職工齊心努力下，學校已形成風正、氣盛的工作氛圍，老教師熱心幫助青年教師，中青年教師勇挑重擔，各類評優評先互相謙讓，將做課賽課視為一種榮譽，各級培訓積極參加，空課空崗及時頂上，學校工作不分份內份外幫著干，全體教職工積極維護學校，為了學校的發展積極獻計獻策，學校任何大事難事都能在全體教職工的理解支持、鼎力幫助下平穩度過。

注重安全教育，打造平安校園

作為一校之長，劉淑霞真是做到了事無巨細，特別把安全放在重中之重，她常說：“安全工作大于天，因為它關系到每一個學生的健康成長，關系到千萬個家庭幸福和安寧，關系到整個社會的穩定。”每天，天還沒亮，劉淑霞校長就已經拖著疲憊的身子出了家門，早早站在學校門口和德育主任一起迎接師生們的到來，傍晚，她總是在靜校之后最后一個離開學校，常常每天在學校工作12小時以上。從學校的保安到保潔員，從德育處到班主任，她常常親自召開會議，各項工作親自督察。定崗、定位、定點、定職責，嚴格管理，只要發現任何安全隱患，立即整改，決不拖延。不管每天工作多忙，她都要親自到每一個班級、每一個樓層巡視，事事做到心中有數。在她的帶領影響下，全校師生安全意識強，一份責任、一份安全，在全體師生的共同努力下真正打造了一所平安的校園。

愛生甚愛子，愛“兵”甚愛己

第9篇：教職工考勤方案范文

[關鍵詞]管委會領導；目標；管理；激勵藝術

[中圖分類號]D63

[文獻標識碼]A

管理是一個為了達到同一目標而協調集體所作努力的過程。目標不但為管理指明了方向，而且是一種激勵被管理者的力量源泉。特別是當組織的目標充分體現成員的共同利益，并使之與每個成員的個人目標結合在一起時，就會極大地激發組織成員的熱情、獻身精神和創造力。在高等院校校區管理系統中，管理過程的各個環節以及各個方面也是圍繞一個統一的目標――建設校區和服務師生――而運轉的。這個統一的目標使得校區管委會的各個工作融為一個整體，校區管委會就是要從這個整體出發，協調各環節和各方面的管理工作。

校區管理委員會領導的主要任務是激勵下屬的動機，協調解決組織目標實現過程中出現的矛盾和沖突等。

一、激勵過程與激勵技術

（一）激勵與需要

激勵，是指激發下屬動機的過程。管理活動中的激勵，就是調動積極性。領導者激勵下屬，就是說下屬做了那些領導者希望做的事情，領導者使下屬在某方面的需求得到滿足，從而使下屬按照所需要的方式行事。作為領導者，首先要了解下屬的需求。心理學家馬斯洛的動機理論認為，人的需要可以分為五個層次：

1.生理需要――維持人類生存所必需的身體需要。

2.安全需要――保證身心免受傷害。

3.歸屬和愛的需要――包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

4.尊重的需要――包括內在的尊重如自尊心、自、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。 5.自我實現的需要――包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

把激勵看作一系列的連鎖反應：

需要――引起――欲望――促使――內心緊張――導致――行動――結果達到――滿足

從感覺的需要出發，引起欲望或所追求的目標，它促使內心緊張（未得到滿足的欲求），然后引起去實現目標的行動，最后使欲望達到滿足。校區管委會領導者要想有效地激發下屬的動機，就必須了解高等教育系統的各類組成人員有什么樣的需要。不同的年齡和層次有不同的需要，管委會領導要注意激勵的層次性，因人而異。對于教職工來說，自主、尊重、勝任工作、對工作條件的滿意程度、取得成就等等，都是十分重要的高層次需要。高校領導者在激發教職工的動機時，千萬不能忽視教職工的各種需要及其特點。

激勵要遵循合理性原則。激勵的合理性原則包含兩層含義：一是根據需要的不同類型采用合理的措施，進行合理的處理，合理的需要應該合理地滿足；二是激勵的程度要合理，“獎罰分明”，使獎和罰都能收到激勵作用。就考勤來說，出滿勤的要給適當的獎勵，事假、病假超過規定時限的要扣發績效工資，曠工的要加重扣發績效工資。

（二）公平理論與公平激勵技術

公平理論認為，人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相似的人的貢獻和報酬進行比較，如果兩者的比值相等，雙方就都有公平感；如果這兩者的比值不相等，一方的比值大于另一方，低的一方就會產生不公平感，產生挫折心理。管委會領導者應注意到，一個人在某方面確實做出了成就，給予獎勵就能產生激勵作用。如果激勵的程度大于被獎勵者與其他人貢獻的差別程度，則會使其他人產生不公平感；而如果貢獻大獎勵小則起不到激勵作用。領導者還應注意，比較是個人自我產生的，人有高估自己的貢獻而低估別人成就的可能，從而把本來公平的認為不公平。因此，在激勵時要客觀公正地宣傳被獎勵者的成績，每個人都有顯示自己成績的機會，通過比較使教職工正確認識自己的和別人的貢獻與報酬。實行獎勵性績效工資是激勵的一種途徑，但其中會出現不公平因素。管委會領導必須注意消除不公平因素。

二、溝通激勵與榜樣激勵藝術

校區管委會領導應該認識到管理是門藝術，尤其對人的管理。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不適用了。如某管委會有位領導動不動就訓人，久而久之，職工就看他臉色做事，工作流于表面化。早在霍桑訪談試驗中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿地努力工作。下屬的干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們積極努力工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之鳥。溝通的重點不是說，而是聽。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人的意見比表現自己淵博的知識更重要。他要善于幫助和啟發他人表達出自己的思想和感情，不主動發表自己的觀點，善于聆聽別人的意見，激發他們的創造性的思維，這樣不僅可以是使員工增強對管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。人際關系理論的創始人之一，早期人際關系理論的歸納總結者羅特利斯伯格提出，管理當局應該在有效溝通的前提下，充分了解員工的要求與期望，并對之因勢利導，通過提供激勵、營造良好人際氛圍等手段，促使員工在承擔職務過程中，能夠采取真心實意的協作姿態。

榜樣激勵法是指領導者選擇在實現目標中做法先進、成績突出的個人或集體，加以肯定和表揚，并要求大家學習，從而激發團體成員積極性的方法。“榜樣的力量是無窮的”，其帶動力和感召力是巨大的。榜樣是一面旗幟，使人學有方向、趕有目標，起到巨大的激勵作用。榜樣對先進的人是一種挑戰，它可以激發先進者繼續努力；榜樣對一般人也有激勵作用，能鼓勵一般人奮發向上；對后進人物也會在心理上產生觸動。有了榜樣，職工學有方向、趕有目標，時時受到激勵。從某種意義上說，領導過程應是一個樹立榜樣的過程。領導者在團體內選擇榜樣，應該是成績突出、品德高尚、作風正派的成員。那種不宣傳先進事跡，不通過民主推薦，摻雜領導個人感情評先進的做法應該克服。

管委會不乏工作積極肯干，任勞任怨，，勇于擔當，對待同事熱情、樂于助人、友善的人，這些人就是榜樣。作為領導應該宣傳他們的事跡，讓先進事跡時刻激勵著身邊的職工，讓職工覺得雖然他做的也是一些極普通的事情，但給我們的影響卻是很大的。全體職工在他的精神激勵下，形成了一種“個個爭先創優，人人爭當先進”的良好工作氛圍。身邊有這樣一位樂于助人、團結同事、愛崗敬業、勇于奉獻的好員工，大家的思想、工作態度、工作熱情在潛移默化中改變。

榜樣激勵還一層意思就是領導者要為員工樹立一根行為標桿，以身作則，率先垂范。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。否則難于調動職工工作熱情和積極性。如某校區制定了嚴格的考勤制度，上下班指紋考勤，后改為人臉考勤，規定不遲到早退。而作為主要領導則自己不考勤，往往遲到，甚至于每周在崗時間不到三天。這樣要激勵職工，調動職工的工作積極性談何容易。領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己，做到一馬當先、身先士卒，用自己的熱情引燃員工的熱情。

三、沖突解決的途徑和技術