企業文化管理方案精選(九篇)
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第1篇：企業文化管理方案范文
關鍵詞：安全文化；企業管理；技防管理；重要作用
相較于企業中的一般性管理，安全文化管理可謂是一種“軟管理”，通過安全文化建設來實現對企業職工思想和行為的有力規范。事實上，正處于社會轉型時期的我國目前已經將安全文化管理視為需要高度關注的問題，黨和國家針對安全管理制定了“安全第一，以預防為主，實施綜合治理”的基本方針，并采取了一系列的相關措施、建立相關的制度體系，但是大多數企業仍然面臨著嚴峻的安全生產形勢。安全文化建設對于企業發展來說非常重要，通過安全文化在企業職工中的推廣與普及，可以有效提高企業職工的安全生產意識，使其樹立起正確的安全生產理念與安全價值觀。可以說，安全文化在企業管理中的應用可以確保企業安全生產作業、正常進行生產經營活動，還能推動企業安全管理，使其向著更高的層次不斷進步。然而，現在許多企業沒有能夠理解安全文化建設的深刻內涵，雖然采取了一定的措施，但是預期中的安全文化氛圍與安全文化體系都沒有建立起來，可見企業的安全建設工作并沒有得到有效的落實。而在筆者看來，若要推進企業的安全文化管理，便需要從技防管理等細節入手，構建具有本企業特色的安全文化管理體系。
一、企業安全文化管理的內涵分析
1.本質分析
以人類行為作為源頭，由其所產生的生產行為、生產方式及其物態、安全生活、生產理念所構成的綜合體便是安全文化。而企業安全文化則是企業在不間斷的安全生產之中，憑借分析、總結等手段提出的一系列行為規范，這些規范一般是由企業高層管理者所倡導的，也得到了所有職工的認可，是企業安全價值體系的重要組成部分。實際上，安全文化具有深淺不一的層次，淺顯地講，安全文化涉及了企業管理者與員工的態度問題，安全文化可以直接影響企業職工的思維方式、文化素養與辦事態度、辦事風格；深入地講，安全文化涉及了體制、個人響應等多個層面，其中體制對企業高層的決策有較為明顯的影響，個人響應則與制度的落實有關，即若無人響應或響應不積極，企業決策便無法落實。
2.內涵分析
在安全文化之中，人占據了主體的地位，文化不過是媒介，主體利用媒介的感染力來提升自身的安全價值理念，對自身的個體行為進行規范和約束。事實上，企業中的安全文化包括了多個層面，無論是決策者、管理者，還是執行者，都有所涉及。在安全文化中，人可謂是推進安全文化建設最主要的積極性因素，若能令管理者與決策者樹立起正確的安全意識，令管理者、決策者與所有員工提高自身安全素養，將會為企業安全文化水平的提升建立起可靠的保障。3.重要意義首先，推進安全文化建設可以體現企業先進的“以人為本”理念，其既是安全文化必須遵守的基本準則，也是推動安全文化發展的基本落腳點。安全文化氛圍若是非常良好，便能確保企業員工的身心健康，使其可以實現自身的價值，在安全文化氛圍的影響下，人機平穩運行，安全事故得到了有效預防，企業因此而安全發展。其次，社會和企業的和諧發展要求促使企業進行安全文化建設，只有堅持“以人為本”的安全管理理念才能實現職工利益與企業利益之間的統一，在安全文化的影響下，企業生產具有了安全的發展環境，企業職工不必擔心在生產作業中出現生命威脅，而會對企業產生更高的歸屬感，企業也因此具有了越來越高的向心力與凝聚力。由于職工將企業看作是自身的命運共同體，所以企業職工只會對企業生產活動產生更大的依賴性，在工作中也會更加愛崗敬業。最后，企業與職工之間需要良性的互動，而推行安全文化建設恰好可以滿足這種需要，通過推行安全文化建設，可以有效促進企業管理向著更深的層次發展。可以說，堅持“安全文化建設”，既有利于安全生產觀的樹立與安全第一思想的確定，還能提高企業職工在生產活動中的安全防范意識，確保企業職工的生產安全，更能健全企業的安全生產管理，促進安全生產管理長效機制的建立與健全，為企業預防型生產管理的實施提供保障，確保企業、職工可以在安全發展目標上達到一致。
二、技防推進企業安全文化管理中的表現形式
1.鞏固安全文化管理的既有成效
若要為企業安全文化提升其物態管理水平，便需要國家、企業持續性地加大自身的投入，除此之外還需要從輿論風氣、社會活動以及職工生活方式等方面進行長期干預，只有這樣才有可能獲得預期的效果。對于企業來說，若想令安全文化管理可以切實落實，僅依托于企業職能部門始終效果有限，必須調動其企業職工的主動性，使其意識到自己的主人翁地位，積極參與到安全文化管理之中。鑒于人的“隨眾性”心理，企業可以通過部分員工的主動參與來引導更多員工參與到安全文化管理之中，企業與職工之間形成了一個良性循環，必將給企業的未來發展帶來了非常深遠的影響。事實上，技防人員可以借助網絡技術來構建網絡系統，為企業做好信息的監護與安全防范，以消除不良信息造成的負面影響。企業職工能通過網絡了解社會、進行人際交往，企業自身則基于快捷方便的網絡收集資源，為職工定期開展形式多樣的實驗活動，通過互動來鞏固安全文化管理的既有成效
2.培養高級人才
企業安全文化建設依托于企業人才的培養，技防管理可以通過安全文化管理來為企業管理添加新鮮內容與其他表現形式，有助于企業文化形成一種新的、較為獨特的文化氛圍，從而陶冶職工們的情操，使其保持良好心理狀態，在企業的引導和規范下有效提高安全素質、生產技能。3.提升企業的安全文化管理水平任何企業若想獲得良好的發展，都必須滿足安全這一前提，在新時期，企業若要開創更好的企業活動，必須首先加強自身的安全管理，通過建立健全企業技防體系來為企業發展與改革提供更加可靠的保障。可以說，以技防管理為主的安全文化管理可以為企業的不斷進步提供環境保障，企業員工激發自覺性與安全意識，可以進一步提高企業的生產效率，實現企業的良好發展。
三、技防在推進企業安全文化管理中的作用
1.技防管理可以為企業安全文化管理奠定更加堅實的物質基礎
區別于一般性商業組織，企業具有廠房多、占地廣、人員多的特點，由于各種各樣的原因，企業生產中具有許多安全隱患，需要給予重點防范，而當前存在的問題便是企業內部警力不足，難以全面確保員工生產安全與企業資產安全，而高科技的技防系統恰好可以彌補以上不足，通過科技強警來為企業創造安全的生產環境。對于企業來說，技防集中實際上是企業安全文化管理的一種物化狀態，是企業實現安全文化管理的手段和重要物質基礎，技防集中可以使組織、個人在安全文化管理方面充分發揮出主導作用。事實上，政府政策固然可以給予企業安全文化管理以支持，硬件設施與硬件環境隨科技發展而更新換代，這樣的狀況也可以為安全文化管理奉獻出一份力量，為其提供物質保障，因此應該針對企業物質基礎管理加強技防管理，為企業安全文化管理奠定更加堅實的物質基礎。
2.技防是安全文化管理的重中之重
大部分企業一直以來都是將人防、物防以及技防三者有機結合起來形成“三位一體”的安全管理體系，這在當時可以確保企業最基本的安全生產需求。然而，科學技術進步使得現代化的犯罪手段越來越先進、犯罪率越來越高，企業安全管理已經難以實現有效的防控，因此企業需要加大投入，通過建立消防控制、數碼監控兩大報警系統，再輔以網絡監控系統與無線紅外報警技術，形成更加全面的安全技防體系，從而來實現企業的監控自檢以及與“110”之間的實時聯動報警。3.技防管理可以反映安全管理的未來發展趨勢企業作為資產與人員極為密集、可以從生產獲得巨大效益的重要場所，對安全文化管理有著“與時俱進”的根本性要求，技防管理作為安全文化管理的重要方面之一，需要緊跟時展步伐，隨時滿足社會物質生產需求。技防作為現代科技與傳統防范手段結合的高科技產物，其未來必向著智能化、數字化、網絡化的方向發展，而這也恰好是安全文化管理的未來發展方向。
四、結語
技防管理對于企業安全文化管理來說非常重要，本文首先介紹了安全文化管理的本質、涵義以及重要意義，隨后介紹了技防在推進企業安全文化管理中的主要表現形式，最后闡明了技防管理在企業安全文化管理中的重要作用，旨在促進企業安全文化管理水平的進一步提高。
作者:劉松奇 單位:北京對外經濟貿易大學公共管理學院
參考文獻:
[1]朱芳.論技防管理在推進企業安全文化管理中的重要作用[J].生產力研究，2013，（5）：152-153.
第2篇：企業文化管理方案范文
在從事煙草行業企業文化管理咨詢的過程中，我們與許多煙草企業合作，它們在經歷了企業文化建設的春天之后卻直接遭遇了寒冷的冬天，于是開始聽到許多企業高層對企業文化建設的評價，有人認為企業文化的最大作用在于給企業穿上了一件美麗的衣裳，有人認為企業文化的凝聚力也僅僅是一句空談，然而這些評價無非是遭遇文化建設困惑之后的非理性認知。
究竟是什么讓企業文化建設遭遇了寒冬呢？我們認為有以下幾方面的原因：
第一，許多企業進行企業文化建設動機并不是為了提升企業核心競爭力。
煙草行業的企業文化建設帶有明顯的行業特色，在國家局的倡導下，各省局、市局紛紛開展企業文化建設，響應號召成為企業文化建設發起的關鍵，因而行政色彩比較濃厚。相比而言，民營企業開展企業文化建設往往具有更大的實用價值，企業文化成為企業發展到一定階段面對諸多無法解決的剛性管理問題時尋求軟著陸的路徑之一。企業文化建設的動機直接決定了企業文化建設的效果。
第二，企業文化建設陷入文字戰爭。
我們在給諸多企業提供企業文化咨詢的過程中，企業管理者往往掙扎于企業文化理念體系具體遣詞造句中，這實際是企業文化建設的誤區。詞句精雕細琢固然重要，但要使企業文化真正發揮軟實力的作用，更重要的是與管理緊密結合起來，才能發揮應有的價值。然而我們發現許多企業在這一點上并沒有足夠的認識。
第三，企業文化建設沒有落地。
落地分為三個階段，第一個階段是入腦入心階段或稱內化于心的階段，即通過企業文化的宣貫以及企業文化活動的開展，讓員工知道、理解、認同自己的企業文化；第二階段是文化外化于行的階段，是員工真正的把企業文化踐行于工作中的階段；第三個階段是文化與管理融合的階段，真正意義上發揮了企業文化的作用，實現文化管理的高級階段。然而大多數的煙草企業文化建設往往停留在第一階段，甚至一些企業員工對企業文化的認知度和感知度都比較低，更不用說是第二、第三階段了。
第四，企業文化建設過程中有些要素落后于社會、企業發展速度。
企業文化建設的初期，首先即是對企業文化的定性——企業中有著諸多地域文化、行業文化、企業文化的特征，也有著很多的時代特色，但經過3—5年，或者更長時間的發展，行業發展出現了新方向，企業也必然站在一個新發展時期，需要解決的問題已經不再停留在當初的階段；也有些企業通過一段時間的發展，企業文化良好的解決了當初提出的問題，而在發展中又出現了新問題，這時就需要有與之相適應的企業文化來適應新形勢、新階段，促進企業更進一步的發展。
以上所陳述的問題，是多數企業在企業文化建設中的共性問題。面對這些問題，企業唯一的出路就是企業文化提升。企業文化提升，是企業文化建設發展的必然階段，是企業從低級階段邁向高級、實現質的飛躍的過程。
那么究竟企業文化提升企業應該做哪些方面的工作呢？
第一步，企業文化診斷。
企業文化診斷主要是企業要對企業目前的文化現狀進行自下而上或自上而下的調研，根據企業的實際情況選擇具體調研的方式，可采用一對一訪談、群體座談、問卷調研、活動效果分析等方式，主要考察企業文化手冊和企業文化落地兩部分內容。企業文化手冊主要考慮以下幾個方面的內容：企業文化手冊的內容是否符合企業未來戰略發展方向；企業文化手冊是否與企業實際經營狀況相適應；員工對企業文化手冊的認知度和認同度分析；企業文化手冊的內容是否符合政策的變化。企業文化落地主要考查企業文化活動開展實施效果、企業文化與各項管理工作結合度分析、企業文化在員工行為層面表現因子等。在這一過程中企業可請企業中專門負責企業文化建設工作的人員進行分析，也可以聘請外部專業咨詢和調研機構進行專業性調研分析。
第二步，企業文化提升方案。
在第一階段調研和診斷的基礎上，對企業文化建設的現狀進行細致的歸因分析，尋找現象背后的深層原因，并對原因進行分類，對分類結果進行整理，提出相應的解決方案。解決方案應根據企業的實際情況進行設計，綜合考慮多方面的因素，方案要具有可操作性，符合企業實際發展需要，直指企業面對的新矛盾、新問題，弘揚企業中優秀文化；要對原來不符合企業發展的要素大膽摒棄，并增添新要素，解決文化與管理的適應性問題。
第三步，企業文化提升規劃。
企業文化提升規劃主要針對提升方案展開，解決企業在什么時間做什么事情。企業文化與企業經過一段時間的磨合后，問題往往會比較清晰的呈現出來。企業文化是管理的一部分，是一個系統性的工程，文化的提升與變革必然會對企業的管理產生影響，這種影響往往在短期內不容易被發現，但價值觀的改變卻往往深刻的影響著企業未來的發展方向。因此要對企業文化提升進行規劃，既不能急功冒進，也不能被動出牌，而是要有步驟、有節奏的向前推進。
第四步，企業文化提升方案落地聯動機制建設。
第3篇：企業文化管理方案范文
企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。
今天，我們所著重要談的就是狹義的企業文化。美國學者約翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特認為：企業文化是一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀和經營實踐，是指企業中各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的一種共同的文化現象。顯而易見，就精神層面而言，企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的企業特點和群體意識以及由這種意識所產生的行為規范。
但是，筆者竊以為上面的說法還不夠通俗，不夠通俗就不好應用推廣。我們認為企業文化是指企業（公司）這一社會組織在運營過程中，組織內成員通過一定時期的積淀、整合而形成的風俗習慣。此“風俗習慣”可以表現為組織內成員共同認定且遵守的行為準則，也可以表現為一種信仰、一個信條。風俗習慣一旦形成，組織內成員便從表面的言行舉止、穿著打扮，到危機處理的心態都會受到它的無形影響。 什么樣的企業文化才是優秀而獨特的？
不同行業的企業，它們所要求的企業文化是不一樣的；同一行業不同地域的企業它們所要求的企業文化也不一樣；不同發展時期企業文化建設的重點又不一樣。這正是企業文化所要求的獨特性。此外，怎樣才算優秀呢？我想，不妨引用一句名言：適合才是最好的！也就是說如果你的文化適合你的企業而且最適合你的企業，那么我們便可以認為你的企業文化是優秀而獨特的。
優秀而獨特的企業文化又可以大致劃分為以下幾種類型：創新型文化、團隊型文化、品牌型文化、學習型文化。當然，這四者間并沒有絕對的界限，這樣劃分的意思也并不是說創新型的就只重創新、團隊型的就只重團隊，而是說它們的側重點是在這方面。
百事飲料國際集團、海爾集團都是創新型文化的典型代表。百事公司的理念深得“創新”之精髓，從“新一代的選擇”到“渴望無限”，無不代表著百事獨特、創新、積極人生的品牌個性，倡導年輕人積極進取的生活態度。百事公司在全球的年銷售額現已達270億美元，在美國《財富》雜志公布的2001年“美國最受敬慕的公司”及“全球最受敬慕的公司”調查評選結果和各行業的排行榜中，百事公司蟬聯雙項殊榮并被排在飲料行業第一位；在該雜志公布的全球500強企業中，百事公司名列第63位。 海爾公司在它的“新經濟理論”中如是寫道：創新是新經濟的核心，創新是海爾文化的靈魂。可見創新文化已經成為海爾致勝的有力武器。
美國惠普公司、日本松下公司都是團隊型文化的典型代表。“惠普之道”：只有內部精誠合作，才能實現企業的共同目標；要建立一支遍布全球的團隊，努力工作，去實現客戶、股東及其他有關人士的期望；經營中的利益和責任將由惠普人共同分享。 “松下之道”：產業報國，光明正大，和睦團結，奮斗向上，禮貌謙讓，順應同化，感謝報恩；唯有本公司每一位成員和親協力，至誠團結，才能促成進步與發展。
美國可口可樂公司是品牌型文化的杰出代表之一。美國可口可樂中國區總裁陳奇偉先生說，可口可樂的企業文化基本上可以用3個“O”和兩個“L”來概括：三個“O”分別表示對前景充滿信心、尋找機會和參與當地有意義的活動；兩個“L”則是本地化和長遠眼光。多年來，可口可樂一直位居全球最著名商業品牌之冠，從某種意義上已經成為美國精神和美國文化的象征。
奧美國際集團則是學習型文化的典型代表之一。從奧美整合傳播集團內部刊物《觀點》 (Viewpoint)中文版就可以看出端倪。 怎樣創建優秀而獨特的企業文化？
企業文化不是美麗的外衣，也不是空中樓閣。企業文化基本包含三個層次：物質層、制度層和精神層，要說創建這可是一項復雜而系統的工程，絕不是光喊喊口號、搞搞活動就能達成的。
一、企業診斷分析
創建企業文化，必須做到“對癥下藥”，也就是要對企業有個準確的把握和了解。這樣進行企業文化設計時才能保證其適合企業。
1．企業內部診斷：
1）軟件構成：企業現有的知名度、美譽度、價值觀、管理制度、管理體系等；
2）硬件構成：辦公環境、生產經營環境、各種設施、生產或經營的產品質量等。
2．企業外部診斷：
主要是國家政策、法律法規、人文環境、行業競爭狀況、主要競爭者情況等等。
3．企業診斷分析
通過企業診斷報告，來分析企業的未來走勢和發展方向。接下來，我們便可以根據這個分析來對企業文化進行定位了。
二、企業文化定位
企業文化的定位是個關鍵，應注意以下幾方面：
1．要有針對性，別因為文化是個筐，便什么東西都硬要往里裝。筆者建議最好針對企業組織內成員的精神狀態來定位。
2．要有個性，要結合公司自身的特點，別人云亦云。
3．要切合實際，別好高騖遠；
4．要有全局性，要能涵蓋整個組織；
5．要有前瞻性；
6．要能保持相對長久而穩定。
總之，企業文化的定位應避免鼠目寸光、急功近利，因為這將關系到企業的發展狀況和前途命運。
三、企業文化的設計及其創建方案的擬定
從企業的物質、制度和精神這三個層面對企業文化進行設計，然后再擬定企業文化的創建方案。
1．企業文化的物質層設計
如：產品設計、包裝設計，品牌推廣載體設計（如百事的足球），生產、經營和辦公場地設計等；
2．企業文化的制度層設計
如：管理體系、管理制度、各種運營手冊（如麥當勞的《員工手冊》）的設計等；
3．企業文化的精神層設計
如：通過經營宗旨、企業價值觀、員工信條、企業歌曲（如山西省郵政局的《前進吧，中國郵政》）等來倡導某種精神。
4．擬定企業文化的創建方案
理想的做法：最好能從點、線、面各個角度，對企業文化的創建進行全方位的布局，并保持步調一致。此一條宜根據企業的實際情況量力而行，可千萬別打腫臉來充胖子。
四、企業文化創建方案的實施
第4篇：企業文化管理方案范文
—黨群工作處（企業文化處）開展“管理基礎年”活動的工作總結
2005年是黨群工作處（企業文化處）正式運作的第一年，全處以積極參與“管理基礎年”活動為夯實管理基礎的平臺，以“嚴密、科學、規范、效能”為主題，落實制度建立，規范工作程序，進一步開拓思路，大力開展群眾性工作，強化企業文化建設。
黨群工作處（企業文化處）按照分公司關于開展“管理基礎年”活動的安排意見》，制定了較為周密的活動計劃，做到了任務明確，目標清楚，自查、自檢、總結分階段。全年圍繞“基礎管理年”活動，主要開展了如下工作。
一“八項制度”理順內部管理程序。
黨群工作處（企業文化處）從理順內部管理抓起，注重基礎建設，先后制定并實施了《崗位責任制度》、《業績考核制度》、《處務會議制度》、《公章管理制度》、《學習管理制度》、《請銷假制度》等八項制度。
這些制度明確了處室人員崗位職責、崗位權限，建立了科室、領導之間的定期通聯機制，對處室內部工作（資料臺帳管理、工作派差管理等）進行了明確要求，約束了勞動紀律，避免了辦公用品、設備的損耗、浪費，明確了內部管理程序。使黨群工作處（企業文化處）事事有人管，人人有專責，辦事有標準，業務流程清晰。
二“四個到位”，落實內控體系建設。
黨群工作處（企業文化處）認真落實內控體系建設要求，控制部門風險，做到了“四個到位”。
一是組織建設到位。黨群工作處（企業文化處）雖然沒有設立專門內控辦公室，但是明確了工會副主席徐國安為內控小組組長，副處長王華、團委副書記余有金為副組長，各科室科長為成員的內控小組，并設立專人負責內控建設的協調和日常事務工作。內控建設工作落實到人，明確了內控小組內各人員的職責。處室雖然人員少，但是內控建設組織到位。
二是方案切實到位。黨群工作處（企業文化處）充分考慮處室實際情況，制定了包含工會、團委、宣傳、企業文化全面的內控體系建設實施方案，分別化提出了切實內控體系建設目標，對各部門職責等進行統籌策劃、合理安排。處室雖然包含了分公司工會、團委兩個大組織，但由于內控建設方案制定考慮得當，切合實際，有效保證了內控體系建設順利完成。
三是工作細致到位。黨群工作處（企業文化處）認真按照制定的方案，開展內控體系建設工作，認真對各崗位進行調查分析，研究管理流程，完成了崗位描述、工作流程描述等等基礎工作。在進行這些繁雜的工作時，細致到位，不遺漏、不夸大。特別是在建立崗位描述時，當時處內人員尚未到齊，處內人員兼職工作內容繁多，為了劃分好崗位職，處內領導幾次碰頭商議，最終完成了對空缺人員崗位的描述工作，并對后來上崗人員起到恰當的工作指導作用。
四是測試配合到位。黨群工作處（企業文化處）積極支持內控測試工作，一是派人參加內控測試小組，參加其它單位的測試；二是認真按照測試要求，組織了一次自主的測試自檢工作，查處問題4個并整改；三是認真股份公司聘請人員測試，主動出示相關資料臺帳，積極參與測試抽樣調查，積極向測試人員解釋解答。由于配合測試到位，使測試人員全面的了解到了處內內控建設工作情況，及時發現了一個問題，對處內今后的工作起到了很大的幫助作用。
由于黨群工作處（企業文化處）領導高度重視，全員積極參與，團結協作，通過一系列的努力，按計劃在下半年順利通過了內控測試，對于在內控測試中暴露出的小問題，也落實整改，成功完成了內控體系初步建立工作。
三建章立制，規劃遠景，逐步規范黨群工作。
由于黨群工作處（企業文化處）去年年底才成立，所以沒有進行企業文化類制度的收集。但全年下發、轉發企業文化、職業道德方面的制度七項，并建立制度登記。下發了《企業文化手冊》、《職業道德手冊》，編發了《視覺形象識別系統》，對企業文化、職業道德建設、視覺形象識別等進行了規范。團委對以往制度進行了清理，編發了《中國石油西南油氣田公司共青團工作制度匯編》。工會對財務工作方面的下發制度進行了清理，并增加收集相關工會財務法律法規，編發了《工會財務制度文件選編》。同時還下發了四川省總工會的《〈勞動法〉法律法規匯編》。同時工會今年還新發了《勞模管理辦法》等制度。這些制度文件的編制，對二級單位的黨群工作起到了很好的規范作用。
黨群工作處（企業文化處）還編制了《西南油氣田分公司“十一五”企業文化建設規劃》，規劃中除對精神文明建設、行為文化建設、物質文化建設進行了長遠部署外，還對制度建設專門擬定了計劃，計劃最終完成完整規范的制度體系。
一系列的建章立制，以及對今后的工作規劃，黨群工作處（企業文化處）逐步將完成對處室職能工作的規范管理。
四深化“基礎管理年”活動，不斷提高工作成效
黨群工作處（企業文化處）積極參與“基礎管理年”活動，并在深化活動方面開動了腦筋。處室一向認為，只有夯實了基礎，才能立足實際，再取進步。在加強基礎管理的同時，工作效果不斷提高。
（一）“重點抓兩頭，中間不放過”，宣傳工作進一步。
黨群工作處（企業文化處）注重在進行“基礎管理年”活動，強化基礎管理的同時，不斷總結經驗，深化工作。2005年宣傳工作“重點抓兩頭”，一頭是領導層，一頭是基層，把握領導活動指導基層、基層情況反映領導層管理實際的思路，宣傳工作又取得明顯的進步。“黨員先進性教育”活動系列宣傳，“勞模事跡”系列報道，“增強信心、加快發展”專題報道等等宣傳工作，對鼓動分公司員工積極上進、為“52135”目標作貢獻起到了良好的推動作用，宣傳工作更上臺階。
（二）開拓思路，工、團互補，探索企業文化建設顯實效。
第5篇：企業文化管理方案范文
Abstract: The integration of corporate culture of electric power and modern higher vocational education was analyzed and main experience of making corporate culture integrate higher vocational education was discussed from visual angle of corporate culture in this article.
關鍵詞：企業文化；高等職業教育
Key words: corporate culture；higher vocational education
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）24-0203-02
0引言
企業文化是企業中為廣大員工所遵循的價值觀念、行為規范和思維方式的總和，是在企業成長過程中逐漸形成的，是企業的精神和靈魂。
1企業文化融入高等職業教育的背景
1.1 企業辦學的內在要求企業文化是一個企業的核心和靈魂，不僅決定著整個企業的發展走向，也指引著職業教育的方向。這對于企業辦學的高職院校來說尤為重要。電力類高職是由電力企業辦學的高等職業院校，企業辦學的性質決定了必須融企業文化于學院的各項工作之中，以電力企業文化統領學院的教學模式和管理理念，以適應高等職業教育發展的需求。
1.2 企業對人才的客觀需要電力類院校是一所以工科為主的高等職業院校，學院突出專業應用性、實踐性的工科背景。學院所開設專業是專門針對電力行業以及與電力行業相關的各崗位進行設置。
1.3 提高畢業生就業率的有效途徑要塑造高素質人才，就必須培養學生全面的職業素養。認知企業文化是培養學生全面職業素養的重要組成部分。以往人們對職業素養的理解僅局限于專業知識和技能的掌握。現代企業更看重員工的健全人格、誠信道德、團隊精神和吃苦耐勞的品質，任何一家企業都將這些基本的職業精神融入到自己的企業文化中。
2企業文化和高職文化的內涵
2.1 企業文化的內涵對于企業文化的界定向來是眾說紛紜，莫衷一是。較為經典的是西方學者希恩于1984年所作的定義，所謂企業文化是指在企業中為廣大員工所遵循的價值觀念、行為規范和思維方式的總和。是在企業成長過程中逐漸形成的，是企業的精神和靈魂。在管理中起到“軟約束”的重要作用。
電力行業作為國家的支柱產業，多年來形成了以生產為導向，以安全為核心的行業文化特征。電力行業在長期的生產和管理過程中，確定了服務黨和國家工作大局、服務電力客戶、服務發電企業、服務經濟社會發展的公司宗旨；建設世界一流電網、建設國際一流企業的奮斗方向。形成了誠信、責任、創新、奉獻的核心價值觀；努力超越、追求卓越的企業精神；以人為本、忠誠企業、奉獻社會的企業理念；發展公司、服務社會、以人為本、共同成長的社會責任觀，以及全體員工應共同遵守的基本行為準則《員工守則》。
2.2 高等職業教育文化的內涵所謂高職文化就是以高職校園為地理環境圈，以社會文化為背景，以全體師生員工為主體，以群體價值觀念為核心，以職業教育為特色的一種亞文化，它既反映文化的一般性，又有自己的特殊性。高職校園文化的核心是高職院校的內在精神，主要包括高職院校全體師生的思想政治素質、道德修養、價值取向、知識結構、實踐技能等諸多方面，并通過學校師生的精神面貌、校風、學風等多方面來體現。
高等職業院校的雙重特性，決定其校園文化，必然吸納企業文化。只有融入企業文化，才能形成完整的高職文化；只有企業文化與高職文化水融，才能最大限度發揮企業與學校所長，共同培養高素質職業技術人才。
3企業文化和高職文化的相互關系及影響
3.1 企業文化和高職文化的相互關系企業文化和高職文化之間有許多相同之處。兩者都是圍繞“管理”與“氛圍”，從而形成特色。如何增強師生或員工的凝聚力和向心力，充分調動其工作積極性、主動性和創造性，如何更好地為師生或員工服務，則是學校和企業管理的共同任務。企業文化指引著高等職業教育的方向，對高職教育的辦學宗旨和理念、思政工作、教學管理、校園文化等諸多方面都有著深遠影響。同時，高等職業教育為企業直接培養一線所需的高素質高技能人才。因此，高職文化又為企業提供服務，為企業文化提供智力和技術支撐。二者之間有著不可忽視的影響。
3.2 企業文化對高等職業教育的影響高等職業院校是培養塑造全面發展的高素質技能型人才所在。隨著職業教育更進一步貼近企業，企業文化對高職教育影響愈加深遠和廣泛。首先是對學校、發展目標的影響。企業是高職教育的出發點和歸宿，為職業教育提供平臺。高等職業教育汲取企業文化精華，最大限度的實施職業教育目標。企業文化對高職院校的辦學宗旨、辦學理念、辦學定位都有著深遠的影響。其次，對教育教學的影響。企業文化對教育教學的影響尤為深遠。具體體現在對高職的專業設置、專業建設、教學計劃、課程開設、課程改革、教學實施、實訓實驗、師資隊伍建設等方面的影響。在教學計劃、教學實施和教學管理中融入行業企業的管理特點；在課程設置和改革方面更加注重應用性，突出與企業生產和管理結合。再次，對學生工作的影響。在校園中大力弘揚 “誠信道德”、“團隊合作”、“吃苦耐勞”為核心價值理念的企業文化對塑造學生的健全人格，提高學生的道德修養，增強學生的團隊精神，提高學生的安全意識，促進學生素質的全面發展，推進學生就業工作都有著積極的意義。
4企業文化融入高等職業教育的具體實施
4.1 企業文化融入學院建設方案企業的發展指引著職業教育的方向。尤其對于行業或企業辦學的高職院校來說更是如此。因此，將企業文化融入高職院校建設方案，是高職教育發展的客觀需要，也是企業文化融入高職教育最有效的途徑之一。
4.2 企業文化融入教學工作
4.2.1 專業培養方案融入企業文化
①專業培養目標中體現企業文化各專業培養目標上都強調德智體全面發展，具備專業基礎理論知識，掌握專業設備操作的基本技能，熟悉所面向行業管理和運行過程，并具有一定解決實際問題的能力，能夠勝任所從事工作要求的技術型、應用型人才。其中，培養學生德智體全面發展，體現了企業文化的核心內容即價值觀念和企業精神。在培養目標上，更突出面向企業的特色，培養企業所需的高素質人才。
②職業面向聯系企業文化各專業均有各自明確的職業面向。最大程度地體現了企業的需求，彰顯了企業的精神風貌、價值觀念、團體意識、行為規范和思維方式，在教學活動和教學過程中點滴滲透著企業文化。
③培養要求中彰顯企業文化專業培養要求可分為知識要求、能力要求、素質要求三個遞進的層次。學生綜合素質則是更高層次的要求，是整個培養方案的核心和靈魂。素質要求中的思想品德、職業道德、敬業精神、法律意識、團隊意識、精神風貌恰恰涉及企業文化的精神層面，即企業的價值觀念，這是企業文化的核心理念。在培養方案中重視學生素質培養，本身就是企業文化在高職教育理念中的體現。
④課程設置、課程體系結構、教學計劃中滲透企業文化在課程設置當中可以滲透企業文化，在課程系統結構當中可以體現企業文化。在專業的教學計劃中，開設與企業和企業文化聯系緊密的課程，譬如設職業技術拓展課程和校外實訓課程。又如在職業技術課當中，突出實訓環節，尤其是突出現場實訓環節，感受企業的現場環境和文化氛圍。
4.2.2 實踐教學活動和教學過程中熏陶企業文化實踐教學是和生產現場聯系最為緊密的教學環節，是熏陶企業文化的最佳方式之一。首先，大力開拓校外實訓基地，建設一批工學交替校外實訓基地和校外頂崗實習實訓基地。師生直接到現場實訓，切身感受生產現場的環境和氛圍。使學生對企業的生產過程和企業文化有著最直觀、最感性的認識。其次，在校內實訓中熏陶企業文化。校企合作建立校內實訓基地，在實驗實訓室內努力營造現場環境，使學生感受企業文化熏陶。如模仿企業現場建設實訓室，將實驗實訓室改造或建成生產車間模式。通過模擬現場的校內實訓，學生同樣能夠強烈地感受到生產企業的文化氛圍。最后，學生職業技能鑒定中滲透企業文化。學生職業技能鑒定的工種類別以企業需求為準，職業鑒定的相關知識要求和考核方式、評分準則依照企業標準。在鑒定中不僅嚴格考核學生所掌握的專業知識和技能，同時注重對學生遵守紀律、團結協作、愛崗敬業等職業素養的考核。通過技能鑒定這種考核方式，也能向學生滲透企業文化，提高學生職業素養。
4.2.3 師資隊伍建設中融入企業文化建立和培養“雙師型”教師隊伍，即專職教師既有相應的學歷學位和職稱，同時也具有相應的職業資格證書。鼓勵校內專職教師深入企業提高技能。同時，聘請科研、生產單位的教授和高級工程師作為兼職教師，以調整師資隊伍結構。兼職教師多有深厚的企業文化背景和底蘊，在教學過程中身體力行地弘揚企業文化。
4.3 企業文化融入學生管理
4.3.1 學生職業素質教育中融入企業文化學生職業素質教育是學生管理工作的重要組成部分。在職業素質教育中融入和灌輸企業文化，對提升學生職業素質大有裨益。弘揚國家電網公司“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀；“努力超越、追求卓越”的企業精神；尤其是大力弘揚電建企業“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能忍耐、特別能奉獻”的企業文化。培育學生良好職業素養，最終達到提高學生整體素質的目標。
4.3.2 在各項學生活動中弘揚校園文化和企業文化校園文化和企業文化都是通過各種喜聞樂見的形式來體現，鼓勵開展形式多樣、豐富多彩的學生活動。如開展“文明修身”、“誠信”、“考風考紀”等宣傳活動；組織文藝表演、書畫展等等。通過上述學生活動弘揚了昂揚向上的校園文化，也融入了企業文化的精髓。
5結論
正確理解企業文化與校園文化的關系，將優秀的企業文化融入到高等職業教育的教育教學中，同時，在企業文化融入職業教育的實踐中不斷探索其途徑和措施，我們就能培養出德才兼備的高素質受企業歡迎的高素質技能型人才，高等職業教育才能不斷健康發展。
參考文獻：
[1]姜大源.當代德國職業教育主流教育思想研究：理論、實踐與創新.北京：清華大學出版社，2007.
第6篇：企業文化管理方案范文
高職學校人才培養應與就業市場實現零距離對接，這就要求培養過程必須與企業文化對接和融合，使學生不但適應企業的崗位能力要求而且適應企業文化管理需求，實現畢業生零距離就業。本文結合山東交通職業學院在深化校企文化融合過程中的實踐，以寶馬濰坊培訓基地為例，對高職院校人才培養與企業文化相融合進行了探討。
【關鍵詞】
高職；人才培養；企業文化；融合
高職教育定位為職業教育，特別要更貼近實際、貼近企業，迅速適應企業的崗位能力要求和管理需求，即畢業生能實現零距離就業。但目前存在的問題是由于高職畢業生缺少企業文化的理念和素養，導致用人單位認為應屆高職畢業生難以迅速融入企業環境。所以，高職教育在當前以就業為導向、以服務為宗旨的背景下，把企業文化融入人才培養過程，校企雙方共同進行人才培養方案制定實施和實訓基地建設，才能真正實現畢業生與就業市場無縫對接。本文結合山東交通職業學院在深化企業文化融入人才培養模式過程中的實踐，以具有德國職業教育模式的汽車技術培訓基地———寶馬濰坊培訓基地為對象，對高職院校人才培養與企業文化相融合進行探討。
1高職人才培養中優秀企業文化的缺失
近年來隨著國家相關政策的出臺，我國高等職業教育發展的規模和速度非常迅猛，高職教育在整個高等教育中的地位明顯提升，但是從人才培養方案制定和實施的角度來看，方案建設脫離高職培養目標，不能體現高職特色，導致人才培養與企業文化脫節，創新與實踐氛圍缺失；沒有把企業文化對人才培養的影響納入到人才培養目標的大背景下。由于高職教育培養的是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才，要求高職學院辦學與就業市場實現零距離對接，這就決定了高職人才培養必須與企業文化對接和融合，以校企文化合作模式探索高職人才培養的創新點和突破點。
2將優秀企業文化融入到人才培養中
從培養目標上看，高職院校培養的是面向生產一線的技能應用型人才。從培養模式上看，高職院校推行的校企合作、工學交替等模式，使高職院校與企業有了緊密的聯系，使得將優秀企業文化融入到人才培養中會產生許多優勢：1）增強高職畢業生社會適應能力，實現從技能到文化認同的“零距離”就業。將企業文化高職人才培養相融合，使高職學生在校學習期間，對自己的職業生涯有一個明細的規劃，不僅要在專業技能上貼近企業的崗位需求，而且要對企業文化、職業素養等方面有一個逐漸了解、實行、認同的過程，形成相應的職業能力。2）培養高職學生良好的職業素養。職業實踐和企業文化的陶冶，是養成良好職業素質的必要途徑。要在平時的學習活動中培養職業形象、在分享展示活動中培養學生良好的溝通能力和表達、在小組任務活動中培養團隊協作精神，要通過蘊含一定企業文化的人才培養模式來引導和規范學生的思想和行為，使學生逐步了解、習慣和自覺遵守相關職業的素質要求。3）實現全方位深入的校企合作。通過企業文化與人才培養相融合，高職院校可以向優秀企業學習先進的服務理念和管理體系；同時，企業文化的融合有利于全方位的實行校企合作，吸引更多優秀企業與高職院校合作。4）感受企業文化，自覺提升學習熱情。通過在學生中營造與企業一樣的文化氛圍，實現與企業文化的滲透。讓學生感受到企業的高效、務實精神，深知專業技能知識可以轉換為企業的生產力，體驗到企業中競爭與責任的重要性。5）形成高職院校的辦學特色。對于高職院校來說，只有在文化建設上吸納各種類型企業優秀的文化成果，才能形成自身獨具特色的高職校園文化，并促進高職院校辦學特色的形成。
3實現高職人才培養與企業文化融合的途徑
實現高職人才培養理念與企業文化的對接，就要充分發揮校企文化的聚合優勢，通過優秀的企業文化與具有特色鮮明的高職人才培養理念的最佳結合，更好地豐富校企文化內涵，在人才培養過程中全方位地借助和吸收企業文化中積極向上的內容，創新人才培養理念，打造校企深入合作典范。
3.1校企合作，建設人才培養與企業文化融合的實訓基地目前由山東交通職業學院與寶馬集團共建的寶馬濰坊培訓基地，于2014年3月15日正式投入使用。該培訓基地將寶馬的企業文化成功的融入到寶馬定向班學員的培訓中，使其在獲得寶馬基礎工作經驗的同時接受寶馬企業文化的熏陶。學校和寶馬集團會每年深入全國寶馬4S店進行調查，修訂各相關崗位工作所需的知識技能要求的同時，也將寶馬企業文化的培訓融入到整個定向班培養過程中。
3．2校企合作，制定和實施與企業文化融合的人才培養方案以寶馬售后初級機電維修工的崗位能力要求為例，針對日常工作需求校企雙方共同制定了人才培養方案，同時在人才培養方案的制定和實施過程中針對每一個崗位能力要求都融入了寶馬的企業文化，營造具有企業文化特色的培訓氛圍。引入了寶馬企業文化中強調團隊精神；創新與永不妥協的精神；“悅”的內涵等。并將這些融合滲透到學校的校風建設、學風建設當中，形成良好的職業教育氛圍，幫助學生樹立正確的職業觀念，養成良好的職業習慣。
3．3實施工學交替，讓學生直面優秀企業文化學工交替模式強調“同時與交替”，即“學習”與“工作”幾乎同時進行。學工交替使企業為學生提供了真實的職業環境，將職業操作規范、工作紀律、工作制度、工作流程、工作方法、工作角色等真真切切地展現在學生面前。在企業文化與校園精神的共同熏陶下，有利于學生綜合素質的提高。
3．4情境導入，創建真實的企業文化育人環境在人才培養過程中模擬制定“企業制度”及“行為規范”。在濰坊寶馬培訓基地的人才培養過程中，制定了學員校內培訓的管理制度，以企業“準員工”的要求來規范學生的實習行為，例如不佩戴胸卡、不穿工裝工鞋禁止進入實訓基地；將企業早會文化融入到培訓過程中，每天培訓前由基地負責人、培訓師和班主任為所有學生開早會，明確一天培訓任務注意事項。
4結語
山東交通職業學院與寶馬集團共建的寶馬濰坊培訓基地將優秀企業文化融入到人才培養全過程中。從人才培養目標的確定、培養方案的制定和實施到培訓基地建設、課程開發、師資培訓等各方面都與企業文化進行了融合對接的探索，經過兩屆定向班學生用人單位反饋，學生到崗后的適應時間明顯縮短，真正實現了從學校到企業的無縫對接。相信在高職教學改革過程中，把企業文化融入高職人才培養的校企文化合作將成為高職人才培養模式的創新點和突破點。
【參考文獻】
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第7篇：企業文化管理方案范文
【關鍵詞】構建 企業文化 認識
構建企業文化應從以下幾個方面入手：
1.正確認識和理解企業文化
企業文化是企業在的經營活動中，根據企業實際情況，通過長期的宣傳教育和推行實施，逐漸形成的企業經營理念、企業精神、員工行為準則等的文化體系。企業文化體現企業的精神面貌，能夠促進企業市場競爭力的提高。企業文化的精髓是以人為本，全員參與、共同遵守，不斷創新。
認識企業文化應認識三個方面的內容：
1.1長期性：企業文化是企業在組織日常經營實踐中逐漸形成的。企業文化以潛移默化的形式塑造企業精神，增強企業的凝聚力，提高員工素質，培育企業員工的工作責任心，增強企業的市場競爭能力力。這需要一個相對較長的積累過程。并且需通過一定的手段和途徑促使它的形成。不可能一蹴而就，不能指望在短時間就能形成了企業文化。它一旦形成，將在長時期內對企業的發展起到促進作用，但企業文化不可能一成不變，企業文化需要在企業生產經營活動中不斷創新、充實和完善。
1.2人性化：企業文化的強調人的價值，堅持以人為本的思想，以調動全體員工的積極性為基點。建立企業文化應該結合思想政治工作，經過長期的思想教育、培養與引導，將企業精神、價值觀念、行為準則融入員工的思想，貫穿于員工的言行。企業文化所倡導的的價值觀、行為準則是全體員工的共同愿望和自覺行動。決不能簡單采取強硬的、高壓的、嚴厲的經濟和行政手段，推行企業文化。
1.3全員性：企業文化的建立需要企業全員參與，全體員工要充分認識企業文化建設對提高企業市場競爭力的推動作用，積極主動參與企業文化建設的各項活動。各級領導者更是建立企業文化的倡導者，激勵者，模范執行者，要用自己的言行有意識地塑造企業文化。企業文化建立和普及的標志，是企業全體員工全面接受和認可企業文化，自覺維護和共同遵守企業文化。
2.確定企業文化建設的目標與明確企業文化建設的內容
企業文化建設的目標是提高企業的市場競爭力。通過企業文化的建立和普及，激發企業員工投身企業發展的積極性，形成積極向上的企業氛圍，員工技能得到提高，潛質得到發揮，自身價值得到體現，促使企業市場競爭力不斷提高。一個企業要在激烈的場競爭中立于不敗之地，必須建立適應市場需要，適應行業特點，具有本企業特色的企業文化。企業文化的建立，能夠促進組成企業市場競爭力的管理、技術、產品諸要素的提高與發展。企業文化為企業市場競爭力的提高營造了良好的氛圍，是市場競爭力提高的基礎。
企業文化建設的內容主要包括兩部分：
2.1制度建設，通過建立完善各項管理制度，強制約束員工的行為。如：勞動管理制度、思想政治工作制度、職工違紀違規處罰制度、勞動保護條例、產品質量管理制度等。
2.2企業經營理念、價值觀、行為規范建設。首先要明確制定切合本企業實際的企業目標，企業目標即有企業的需求也有員工的愿望。企業目標即是企業的發展方向，又是員工努力工作的動力；其次制定一系列的理念、價值觀、行為規范等，如：企業精神、企業道德、企業作風、管理理念、質量理念、品牌理念、發展理念、經營理念、研發理念、安全理念、環境理念、工作準則、禮儀規范等。這些內容應該具有很大的感召力和鼓動力，能夠最大限度地把員工的積極性調動起來，增強員工的事業心和責任感。用企業共同的理念、價值觀、行為規范協調員工的言行，凝聚員工力量，為實現企業目標共同奮斗。
3.制定方案，扎實推進、建立具有企業特色的企業文化
擬定切實可行的企業文化建設方案，會大大縮短文化自發形成的過程，使企業文化建設快速健康發展。建設方案應包含下列內容：
第一、開展全員的宣傳教育活動。將擬定的企業文化內容匯編成冊，培養宣傳骨干，開展形式多樣的宣傳活動，舉辦各種培訓班，深入宣講企業文化的各項內容，使所有員工深刻理解企業文化的和熟練掌握企業文化的內容。宣傳教育注重下列方面教育：一是員工的思想政治教育，提高職工的思想政治素質，明確建立企業文化是社會主義市場經濟的需要；二是職業道德教育，明確員工的社會責任和義務，樹立良好的職業行為；三是開展崗位技術技能培訓，提高員工的技術技能，推動企業技術進步；四是企業精神教育，增強員工的主人翁意識。
第二，開展企業環境建設，企業環境建設包括基礎設施建設和人文環境建設。基礎設施建設首先在滿足企業技術進步進行的生產技術裝備建設基礎上，創建安全文明的生產環境；其次在企業經濟條件下，建設員工文化體育活動設施，滿足員工文體生活的需要；第三搞好企業福利設施建設，滿足員工生活需求，解決員工后顧之憂。人文環境建設一是建設制度管理、人文管理、員工勇于參與的管理環境；二是建立尊重員工人格，提倡個性發展的企業心理環境。
第三，組建企業文化建設領導班子，制定企業文化建設整體目標和階段性目標，統一協調安排企業文化建設活動，使企業文化建設活動健康有序進行，達到預期效果。
第8篇：企業文化管理方案范文
Abstract： Corporate culture is the core of enterprise to survive in a fierce competition. Diagnosis and assessment of corporate culture are two prerequisites for corporate culture's development in practice which is essential to shape the enterprise's harmonious culture. Diagnosis and assessment of corporate culture have attracted great attention of scholars at home and abroad， but their researches have some limitations in the practical application. This article categorized some measuring tools of corporate culture， and summarized inadequacy of the researches at first， then proposed that we can discuss research trends in the future from this three aspects： measuring objects， measuring tools and measuring dimensions.
關鍵詞： 企業文化；測量；診斷；評估
Key words： corporate culture；measurement；diagnosis；assessment
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）27—0167—04
0 引言
20世紀80年代企業文化的研究主要以探討基本理論為主，1981年日裔美籍學者William Ouchi在其《Z理論：美國企業如何迎接日本的挑戰》中最早提出企業文化概念。
20世紀90年代，隨著企業文化建設的不斷深入，越來越多的研究者意識到企業文化經過量化后，才能更準確的掌握和應用于企業可持續發展中。陳力華（1996）認為需要通過對企業文化的診斷，發現人們的行為在偏離他們的經營目標時所出現的早期癥狀，才能有效的尋找新的機會或方法來改革現有的文化或塑造新的企業文化。羅長海（2003）認為必需根據企業現狀來診斷評估現有的企業文化，并在企業范圍內建設一種更為完善的文化來替代過去曾經引導企業走向成功而現在卻很難滿足公司成長需要的舊文化，才能促進企業的進一步發展。黃河濤、田利民（2006）指出一般在企業發展的中期，企業面臨各種內外部的調整和改變，而企業早期所形成的文化已被認為理所當然。隨著各個部門文化或次文化相繼產生，有的文化相互間可能產生矛盾或發生沖突。因而診斷文化、重新認識自我，成為企業科學發展過程中必不可少的環節。于是，他們將目光轉移到企業文化與管理進程的關系研究，探討與實行這些理論的文化基礎，提出用于企業文化的診斷模型，繼而開發出一系列測量工具，從而初步實現了對企業文化進行可操作化的、定量化的評估和診斷，并迅速應用于企業實踐。
企業文化診斷與評估是企業文化工作的前提與基礎，廣泛而深入的文化調研工作能夠更準確的捕捉從高層到基層各個層面的所思所想，更有效的指導企業文化體系的構建工作。目前，國內外關于企業文化診斷評估的研究很多，針對某行業或是某企業的企業文化診斷評估的專項研究卻寥若晨星。
1 企業文化診斷評估概念的界定
關于企業文化診斷評估概念的界定，眾多學者眾說紛紜，但是具體什么是企業文化診斷評估還沒有統一的定義，其中具有代表性的概念界定有：
第9篇：企業文化管理方案范文
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，圍繞公司發展戰略和主要任務，結合子公司實際，加強文化創新，充分發揮先進文化的凝聚、激勵、約束、導向、輻射功能和紐帶作用，為子公司實現“十二五”戰略目標提供強有力的精神動力和智力支持。
二、總體目標
經過5年時間的努力，建立起符合子公司發展戰略的企業文化，形成子公司“六自”能力，體現員工根本利益，實現企業文化建設五大目標。
1、形成子公司核心價值理念、主業發展價值理念、職能管理價值理念一體化的企業價值理念體系。
2、建立子公司企業文化考核評價標準，促進企業文化建設達標。
3、制訂子公司不同主業崗位員工的行為規范，打造職業化的員工隊伍。
4、打造子公司一流的企業軟硬件環境，營造綠色、和諧的公司發展氛圍。
5、做好子公司品牌的策劃、定位和推廣，培育具有子公司特色和文化底蘊的品牌。
三、主要內容
1、子公司文化建設內容
子公司要加強文化建設，形成與主業相關的文化；加強企業文化核心理念、核心內容的宣貫，用先進典型事例教育、感染員工，激勵員工自覺踐行企業文化理念，規范職業行為，提高文化素質；統籌規劃廠區的綠化、美化、亮化工程建設，打造企業良好的軟硬件環境；抓好品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣，實施品牌戰略，塑造良好的品牌形象。
2、各子公司文化建設特點
雙柳武船重工要形成與主業相關的海洋工程船舶文化，開展關于海洋工程船舶文化的研究，開展海洋工程船舶品牌戰略的研究工作和實施計劃。重工公司要抓好橋梁品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣工作，修改、充實、完善原有的橋梁文化相關內容，構建完整的橋梁文化框架，編輯出版《武船橋梁文化手冊》，開展對上市公司文化理念及相關內容的研究，開展橋梁品牌戰略的研究工作和實施計劃。青島武船重工要抓好大船和海工品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣，開展關于大船文化和海工文化的研究，開展大船和海工品牌戰略的研究工作。船舶工程公司要抓好公務船和工程船品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣工作，開展關于公務船和工程船文化的研究，開展公務船和工程船品牌戰略的研究工作和實施計劃。重型裝備公司要抓好重型裝備品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣，開展關于重裝文化的研究，開展重型裝備公司相關產品品牌戰略的研究工作。通過企業文化建設，子公司在突出共性、兼顧個性的前提下，體現出各自主業發展的鮮明文化特點。如雙柳武船重工形成海洋工程船舶文化，青島武船重工公司形成大船文化，船舶工程公司形成公務船和工程船文化，重型裝備公司形成重裝文化。
四、實施要求
1、實施原則
一是以人為本、全員參與。要用企業愿景鼓舞員工，提高員工忠誠度、歸屬感，激發員工的積極性、創造性和團隊精神，創造出優質產品與服務，滿足用戶的需求，贏得社會的信任。二是務求實效、促進發展。將企業文化建設與企業發展戰略、管理技術創新、思想政治工作和精神文明建設結合起來，解決企業實際問題，促進企業全面發展。三是重在建設、突出特色。總結出具有鮮明個性的優良傳統和經營風格，形成富有行業特點和獨具魅力的企業文化。四是繼承創新、與時俱進。繼承發揚“拼搏、協同、嚴謹、奉獻”的軍工優良傳統和“面向世界、不斷創新、勇于戰斗”的時代進取精神，與時俱進，著眼未來，全面建設和不斷創新企業文化。五是、相融共進。豐富企業文化內涵，體現企業文化層次性，使共性與個性有機結合，相融共進，不斷豐富公司文化。
2、實施方法
要將企業文化建設列入企業戰略發展規劃、年度目標計劃、經營與管理責任制考核和經費預算計劃。要貫穿經營管理工作全過程，互動共推，大力培養典型，營造良好企業文化氛圍。
五、實施步驟
第一階段：總體規劃、宣傳發動階段
要制定總體規劃，大力宣傳發動，使每個員工知曉，積極參與文化建設，形成企業文化建設框架，具有濃厚的文化建設氛圍。
第二階段：系統建設、全面推進階段
按照文化建設初步方案要求，扎實開展各項文化建設，形成完善的企業文化管理體系，開展企業文化達標考評工作，把企業文化的價值理念落實到企業經營管理的各個環節，成為廣大員工的不竭動力和自覺行為，轉化為現實生產力，使企業管理步入決策理性化、管理制度化、操作規范化、員工自主化的良性軌道。
第三階段：總結成果、鞏固提高階段
對企業文化建設情況進行檢查、考核，認真總結企業文化建設的先進經驗，召開企業文化建設工作交流會，表彰一批優秀成果，推動企業文化建設向新的更高層次發展。
六、工作要求
1、成立組織，加強領導。
為加強領導，搞好企業文化建設，取得成效。各子公司要成立企業文化建設領導小組，切實加強領導，確保完成文化建設任務。
2、明確目標，完善責任
各子公司要根據本初步方案的要求，明確目標，完善責任，做到人人發動，人人參與，保證企業文化建設各項工作任務如期開展，如期完成。
