企業部門發展規劃精選(九篇)
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第1篇：企業部門發展規劃范文
第一，對內部審計現狀的分析要立足于查找管理短板。要通過對企業內部審計環境與發展狀況的系統分析，從內部審計戰略定位、組織體系與工作機制、業務廣度與深度、制度與標準建設、信息化水平以及審計人員勝任能力等方面查找制約內部審計發展的主要問題或者管理短板，對標內部審計先進單位和先進實踐，確定發展目標，落實管理提升措施。第二，內部審計規劃要以業務與職能規劃為基礎。業務與職能是組織賴以生存的基礎和價值體現。因此，內部審計業務與職能規劃是內部審計規劃的核心內容。要以業務及職能規劃為基礎確立內部審計戰略定位與發展目標，構建內部審計組織架構，配置內部審計資源，制定支撐業務規劃發展的各項具體措施。第三，制定內部審計發展目標要切合實際。內部審計發展目標是內部審計規劃的重要內容。企業應根據自身實際制定內部審計總體發展目標和各階段發展目標，近期目標與長期目標要相互兼顧，有機結合。內部審計發展目標的制定應清晰、具體、可操作，能夠量化的目標要素應盡可能量化。目標的制定切忌好高騖遠，動輒“行業領先”、“國際一流”，看起來遠大，實際上不著邊際。第四，推動內部審計改革要先易后難，循序漸進。企業任何形式的改革都有可能涉及內部機構（崗位）職責、權力及利益的調整。內部審計規劃實施過程中也可能會涉及內部審計組織體系的改革和人力資源的調整問題，有時牽一發而動全身。面對改革，我們不能知難而退，但內部審計改革不僅僅只是審計部門的事情，可能會涉及企業內部其他相關部門和單位，需要有良好的組織環境及相關配套措施作為支撐。在實際操作過程中，推動內部審計改革可先易后難，分階段實施，確保平穩過渡。
二、加強組織領導，增強內部審計規劃的認同度與約束力
企業內部審計規劃的研究制定和具體實施不僅僅只是審計部門的事情，涉及企業的方方面面，需要企業董事會及其審計委員會、經理層、相關職能部門和子企業審計機構不同形式的參與。內部審計規劃的研究制定如果只有審計部門參加，這樣的規劃很可能就是部門規劃，其工作成果不可能得到企業的廣泛認同，也不可能得到有效實施。第一，內部審計規劃的研究制定應該在企業最高管理層的領導下組織實施。由于內部審計在公司治理中具有特殊地位，很多公司制企業內部審計章程明確，內部審計對董事會負責并向其報告工作，或者內部審計對董事會和經理層雙重負責并向其報告工作。內部審計規劃是企業內部審計工作的綱領性文件，對企業內部審計工作具有重要的戰略引領作用。因此，內部審計規劃的研究制定應該在董事會及其審計委員會或經理層的領導下組織，這樣一方面可以準確反映管理當局意志，另一方面也有利于協調各方面資源，強有力推動規劃的研究制定工作。第二，參與規劃研究制定的范圍要有一定的廣泛性。研究制定內部審計規劃涉及面廣，制約因素多，需要企業上上下下、方方面面的支持、參與和協同。尤其是需要企業戰略管理、人力資源管理、信息化管理、資產財務管理、紀檢監察、子企業或區域性審計機構等部門和單位的實質性配合與參與。企業各相關部門和單位的廣泛參與，有助于充分發揮企業內部各方面作用，凝聚廣泛共識，提高內部審計規劃研究成果的認同度，并最終確保發展規劃的有效實施。第三，要嚴格內部審計規劃評審與程序，確保內部審計規劃的有效性與約束力。內部審計規劃在提交正式審定前，可組織相關方面的專家進行評審，以確保質量，其最終成果應由企業最高管理當局審定批準后作為正式文件實施。
三、實現內部審計規劃與企業整體發展規劃及其他專項規劃的縱向和橫向協同
從企業發展規劃的體系架構來講，內部審計規劃是企業戰略發展規劃的組成部分，是企業戰略發展規劃的子規劃，屬于職能規劃范疇。一方面，內部審計規劃應服從于企業整體戰略規劃，基于企業發展戰略和整體發展規劃來研究制定；另一方面，內部審計規劃要與企業各項具體業務發展規劃和人力資源規劃、風險管理與內部控制工作規劃、信息化工作規劃、科技發展規劃等其他專項職能規劃相協同。內部審計規劃不能脫離于企業大的發展環境而獨立存在并推動實施，不能成為企業規劃體系架構中的“孤島”。內部審計規劃的研究制定可以促進和推動企業內部環境的改善，但不能而且也無法顛覆企業現有的發展環境、管控體系與運行機制，不能偏離企業整體發展目標。如果偏離了企業整體發展目標，或者與企業其他專項規劃不能協同甚至是發生沖突，內部審計規劃將難以實施。
四、在學習借鑒的基礎上結合企業實際量體裁衣，開拓創新
認真學習內部審計先進理念，借鑒內部審計行業最佳實踐，是企業研究制定內部審計規劃的有效途徑。但學習借鑒內部審計先進經驗不能照抄照搬。由于企業在內部審計組織體系、管理模式、工作機制、業務類型、工作重點、人力資源狀況、內部審計發展階段等方面存在差異，決定了企業內部審計規劃內容的不可復制。因此，研究制定內部審計規劃一方面要學習借鑒先進經驗，另一方面要根據企業內部審計環境條件、發展狀況、發展需求與愿景等個性化特征，量體裁衣，開拓創新，構建適應企業自身實際的內部審計組織體系、管理模式與工作機制，明確與企業發展要求相適應的內部審計目標、主要業務形式、工作重點、工作措施以及相關資源配置。
五、依托外部咨詢機構與依靠企業內部專業力量相結合，確保內部審計規劃編制質量
第2篇：企業部門發展規劃范文
論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向
一、為什么要進行職業生涯發展規劃
談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
1.職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。
2.職業錨的定義
職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
3.職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。
霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。
四、電力企業目前面臨的人力資源環境
近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。
第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。
例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。
上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。
五、職業生涯規劃原則
員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。
科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。
共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。
修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。
六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題
綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。
第3篇：企業部門發展規劃范文
關鍵詞：規劃；調控；編制程序；規劃評估
黨的十七大報告將“發展規劃”從“計劃”中獨立出來，突出了發展規劃在規劃體系中的獨特地位，進一步強化了發展規劃對計劃、政策、政府工作的導向作用，對完善發展規劃提出了更高的要求。按照規劃期限不同，經濟社會發展規劃可分為短期、中期、長期規劃，其中4～5年的中期規劃最為重要。本文圍繞“十一五”規劃綱要與其他國家進行比較，注重從比較研究中總結進一步完善我國規劃的對策。
一、中外規劃的功能
規劃功能是政府職能在經濟社會領域的延伸和具體體現。從規劃史看，經濟社會發展規劃可分為指令性、指導性等類型。指令性計(規)劃是以行政命令來調控所有的經濟活動，起到經濟運行中樞的作用。指導性計(規)劃的功能較弱，主要是擔當信息、協調、調控職能。信息功能是指規劃揭示了經濟社會發展趨勢、政府調控意向等信息。協調功能是指規劃編制過程中，協調不同群體利益，形成可代表不同群體利益的規劃方案；還包括為達到規劃目標，采取協調一致的措施。調控功能是指通過規劃所確定的政策措施對經濟社會主體進行約束和引導，促使經濟社會總體發展方向符合規劃目標和發展戰略。調控功能一度被作為刺激經濟增長的方式，主要是由于一些采用規劃方式調控經濟的國家初期都獲得了較快增長，如1951～1979年法國GDP年均增長率為4.9％，日本則在5％以上，超過了原聯邦德國(4.7％)、美國(3.6％)和英國(2.6％)。但20世紀80年代后，法、日、韓等國經濟情況并沒有好于其他國家，政府和學術界逐漸意識到規劃的功能是熨平經濟周期，而不是單項的刺激經濟增長。
規劃的調控功能是規劃功能體系的核心，也是關系到規劃存廢的關鍵。從總體上看，社會主義國家的指令性計劃調控功能強，轉型國家的指導性計劃調控功能相對弱；發達國家規劃調控作用較強，而發展中國家調控作用較弱。
規劃的調控功能取決于戰略目標與政策措施的有效組織方式。我國一直在探索加強規劃的調控功能，但成效不大。除規劃本身的問題外，更深層次的原因是經濟體制不完善和行政體制改革不到位。這集中體現在政府與市場間界線不清晰、財稅體制改革不徹底、政績考核體系不完善等方面。如，政府與市場間界線不清晰使規劃內容選擇不科學，許多本應由市場實現的內容，卻被政府強加干預，目標因此落空。再比如，盡管各級政府在改革績效考核方面有較大進步，尤其是2006年7月6日中央有關部門下發的《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》取得了一些突破性進展，但卻沒有從根本上改變以GDP等經濟指標為核心的干部考核機制，許多部門追求眼前利益，“領導指揮規劃”、“項目引導規劃”的現象較普遍，產業結構升級、地區協調發展、保護資源環境等戰略性內容統統讓位于經濟增長。
要實現好、完善好我國規劃調控功能，一方面需要繼續完善五年規劃，包括進一步優化規劃內容設置、目標明確和切實可行、配套政策和措施有力、編制程序進一步科學化。另一方面，也需要堅定不移的推進經濟體制改革和行政管理體制改革，只有理順經濟運行體制、行政管理體制，規劃才有可能真正具備調控功能，成為政府調控經濟社會運行的基本手段。
二、中外規劃的內容
各國規劃內容具有較為一致的演變趨勢，促進產業結構升級一直是規劃的核心內容。但各國規劃內容的差異也比較明顯。第一，規劃的指導思想和發展目標不同。20世紀50、60年代，各國普遍以經濟增長為規劃目標，到目前為止，大部分發展中國家仍以推動經濟迅速增長作為規劃的基本目標；20世紀70、80年代，發達國家規劃開始轉而強調增加就業、消除貧困和公平分配，重視可持續發展；20世紀90年代后規劃的目標和理念不僅包括經濟增長、創造就業、收入分配公平、可持續發展，而且還包括文化的多樣性和政治參與等社會、文化和政治目標。我國經過長期的探索，確立了科學發展觀的規劃指導思想，在此基礎上對規劃內容進行調整。第二，規劃的內容涵蓋領域不同。發達國家的規劃一般集中在經濟、社會、生態環境等領域，“經濟社會”發展規劃的特點較為突出。我國的經濟社會發展規劃往往涵蓋經濟、社會、生態、文化、外交等各領域，“總體”規劃特征明顯，但重點又放在經濟建設領域，社會領域尤其是公共服務領域的內容偏少。第三，規劃內容的組織方式不同。規劃目標是否可行、政策措施是否有效、目標與政策措施的組合方式是決定規劃成敗的關鍵。較為成功的規劃一般都是由明確的戰略目標和可操作性強的政策措施有機組合而成。如，韓國的新五年計劃綱要(1993～1997)對于“100天、半年、各年”的目標都有清晰的界定，這些目標輔以對應的政策措施，組織嚴密。但我國經濟社會發展規劃目標和對策措施不夠明確，五年規劃中的目標多沒有具體分解，各年度實現的目標不清楚，而年度計劃又較少關注五年規劃的目標；而且我國規劃采取了“目標、戰略+配套措施”的模式，每個領域內都有相應政策措施，這帶來了各類政策如何相互協調和配合的問題；政策措施較為寬泛，許多政策往往只是指出方向，缺乏具體的路徑設計，實踐中難以遵照執行；一些支撐政策如投資政策等，與目標間的關系論證不充分，各種政策不一定能完全滿足規劃目標的需要。
我國發展規劃內容應“有進有退”，圍繞“經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務”的要求，在政府可調控的領域內進行內容選擇，減少經濟等領域的內容，增加公共服務領域內容的比重，增加相應的對策措施。規劃內容應實現“虛實結合”，即一方面將總體規劃作為闡述和落實國家發展戰略的重要載體，遵照發展戰略確定規劃目標，體現規劃的戰略導向性。另一方面，還應包含具體工程項目和切實可行的對策措施，與具體工程項目性質相似，政策措施也是規劃的“實體內容”，各項政策是保證規劃和內容實現的基本手段。因此，規劃內容與政策的組合優劣是關系規劃成敗的關鍵因素。應逐步推廣“規劃目標+配套政策”的規劃模式，保證各規劃目標都有相應的配套政策；配套政策采取總體框架和近期具體政策措施相結合的方式，強化政策對規劃內容的支撐和保障作用。
三、中外規劃的編制程序
大多數國家編制規劃的程序都包括五個步驟，即前期研究、規劃草案、全面協調、正式方案和公布實施。核心環節是前期研究和協調。其中，協調環節是中外規劃編制程序中差別較大的部分。協調是不同利益主體對規劃方案進行討論、修改、完善來達成共識，促使規劃方案更貼近實際、減少執行阻力的基本手段。因此，協調的范圍和深度是決定規劃成敗的關鍵。發達國家規劃都重視協調，協調的時間要歷時3年，而規劃方案編制僅需幾個月；韓國規劃從開始編制到正式公布，整個過程一般需要兩年時間。其中，大部分時間都是在協調；日本一個中長期規劃的制定，一般需要一年左右的審議和決定過程。
從協調對象看。發達國家規劃是與所涉及到的主要利益群體進行協調，國家經濟社會發展規劃與各專業部門、地方政府、各類企業、民眾等進行協調，尤其是與企業、民眾間的協調更為重要。協調工作較好的法國、日本、韓國都側重于企業、民眾的協調。如，法國負責規劃協調的現代化委員會(后改稱為計劃工作委員會)由產業組織的代表、政府有關官員、政府指定的專家及工會組織的代表組成。其中，前兩部分人員占60％～70％。我國總體規劃主要與專業部門、地方政府協調，側重與不同專業部門之間的協調尤其是與財政、土地、建設等部門的協調。但與企業和民眾的協調還不夠。到目前為止，國家規劃的初步方案對企業和民眾都是保密的，只有規劃批準公布后，廣大企業、民眾才能了解規劃方案。編制“十一五”規劃期間，民眾、企業還只能通過發展改革委網站專欄反映意見和建議，或采取郵寄信件、電子郵件方式反映意見看法，還不能直接對規劃方案提出意見。目前，我國正致力于推進企業和民眾“知情權”的建設。
從協調內容看。規劃協調的主要內容包括目標選擇(在眾多可能的目標中選擇最優目標或為大多數群體所接受的目標)、目標與政策手段的配合、討論和修改總體方針和政策建議：最后，形成規劃草案報告。協調是為了確保國家規劃目標的實現，同時又能充分調動地區或企業的積極性，實現國家目標與企業經營活動的協調一致。我國規劃協調主要是不同政府部門、各地方對主要發展指標的可行性進行重點論證，對主要措施、重點項目和資金配套關系等進行討論修改，這與國外規劃大體相同。但協調本身追求的是與大多數群體達成一致，由于我國規劃缺少與企業、民眾的協調。所以，實質上協調內容較國外少。
第4篇：企業部門發展規劃范文
實施背景
運城發電公司一向注重人才隊伍的培養，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域較為偏僻、環境閉塞，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業大學生為主，結構復雜、流動性較大。因此造成人員在學歷、專業技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩定運行和管理工作的有序開展。再加之近年來政策性虧損的影響，公司從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發，抓效益、保穩定，減少內耗，降低虧損。基于以上基本情況，公司適時開展了企業人才對標發展規劃建設項目，通過為每位員工設定科學的成長規劃和目標，將員工素質、技能的發展系統化、規范化、信息化、軌跡化，建立具有明確標準、路徑、目的的人才發展體系，既保障了企業發展過程中對人才的需求，也解決了員工結構性差異所造成的人才使用瓶頸，同時使員工明確了自身成長的目標和方向，激勵員工實現自身價值，有效穩定員工隊伍，確保企業和員工的共同成長。
項目設計內涵
為達到企業人才對標發展規劃建設項目目標，運城發電公司主要進行了以下創新：通過充分調研，在全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，確定各項指標的標準目標線，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計人才對標發展規劃，明確未來三年內每一年在專業技術資格、職業技能鑒定、崗位資格考試、、技術創新等方面的具體目標，并描繪出完成年度任務后可達到的各階段人才、專家標準，使整體項目數據科學、覆蓋全員、目標明確、過程可控。同時，結合明確的組織機構和職能、切實可行的過程監督機制和效果評估機制，使項目的可操作性強，員工的接受程度好，項目取得的效果易于量化和評估，項目所帶來的人才成長效益明顯。
項目實施過程
建立項目組織機構
為確保企業人才對標發展規劃建設項目的順利實施，運城發電公司設立了項目領導小組：組長由公司副總經理趙亞維擔任；副組長由公司總工程師喬紅勇擔任；成員為公司所屬各部門正職。項目領導小組下設工作辦公室，辦公室設在人力資源部，辦公室主任由人力資源部主任柴林林擔任；成員為教育培訓主管劉杰。公司各部門設置了部門培訓員負責完成工作辦公室下達的各項任務。
（1）領導小組主要職責：①研究與審核企業人才規劃建設項目主要內容、構成模塊、實施季度和項目書。②負責審定項目涉及的相關制度。③研究項目實施的各項保障措施。④領導、監督項目實施全過程。⑤對項目實施中的相關獎懲進行監督和審批。⑥對項目評估結果進行審批。
（2）工作辦公室主要職責：①黨和國家人才發展的方針、政策，結合上級單位及公司人才發展戰略制定符合企業人才發展、具有可操作的企業人才規劃建設項目書并組織實施。②根據項目設計總體要求制定和完善有關制度和體系建設。③負責制定項目實施的保障措施。④負責項目數據庫的建設工作。⑤負責項目涉及全部數據的最終審查工作。⑥負責項目全過程的督導和檢查工作。⑦確定項目實施過程中的獎懲內容并組織實施。⑧負責對項目結果進行效果評估。⑨完成項目領導小組布置的其他工作。
企業人才對標發展規劃建設項目設計思路
為達到項目總體目標，運城發電公司將通過設計數據采集模版，對全員信息進行調研統計，并結合已有的人員取證臺賬和三年取證規劃，匯總整理形成企業員工人才對標數據庫，并在此基礎上，將人員按照對標情況遠近進行排序，并針對每名員工設計相適應的人才規劃數據。
企業人才規劃建設項目構成
（1）員工人才對標數據庫建設。（2）員工人才規劃設計。（3）員工人才規劃實施。（4）工程監管。（5）成果評估。
具體實施措施
（1）企業員工人才對標數據庫建設。①設計思路：通過設計數據模板，組織各部門對所屬人員信息進行充分調研，結合現有人員取證臺賬等數據資源，完善人員基礎信息，并加以歸納、匯總、整合，從而形成人才對標數據庫。②數據庫組成：員工取證基礎數據、人才統計基礎數據、人才統計參考數據、員工取證規劃數據、員工人才發展規劃數據。③企業員工人才對標數據收集及邏輯關系。④對各類主要數據指標進行充分釋義。⑤企業員工人才對標數據庫最終形式。最終企業員工人才對標數據庫將以下列格式呈現：在各部門分類下，包涵部門全部人員的員工取證基礎數據統計表、全部人員的人才統計基礎數據統計表、全部人員的員工取證規劃數據統計表、全部人員的員工人才發展規劃數據統計表、各班組參考數據，文件夾格式；在各班組分類下，設計以班組所屬成員姓名命名的文件夾，包括每位員工的人才統計參考數據，數據表格為人才參考數據調研模版（“112人才”）和人才參考數據調研模版（安全生產專家）。
（2）企業員工人才對標發展規劃設計。①設計思路：在分析各基礎、參考數據庫建設的基礎上，按照員工現有資格和潛力，對全員進行排序，將排序前20%的人員確定為近期發展人才，中間40%的人員確定為中期發展人才，對后40%的人員確定為長期發展人才。對近期發展人才各項內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計。明確發展規劃中的標準、任務目標和時間節點，增加規劃的可執行性。②企業員工人才對標發展規劃設計內容：主要包括員工取證規劃和人才發展規劃兩部分。③企業員工人才對標發展規劃設計實施步驟：根據基礎、參考數據，按照現有資格和發展潛力對全體員工進行排序；根據排序結果，按照20%、40%、40%的比例確定近期、中期、長期發展人才名單；按照取證和人才發展類型設計規劃表格；根據上級單位和公司要求，明確各規劃項目的目標標準，找到現有狀態和目標之間的差距，完成對標分析。特別是對于未明確給出要求的項目，將根據系統內平均水平確定目標標準；確定公司近、中、遠期人才發展目標，明確在3-5年內應培養的人才人數和類別；按照近、中、遠發展人才分類，確定各類人才的規劃項目數：對近期發展人才全部內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計；結合對標分析，設計各規劃項目的完成時間節點和完成任務標準。
（3）企業員工人才對標發展規劃實施。為保證項目的順利實施，現將全部項目劃分為三個階段：企業員工人才對標發展規劃主項目階段；企業員工人才對標發展規劃項目監管階段；企業員工人才對標發展規劃評估階段。表1為主項目階段的時間規劃。
項目實施結果
通過項目一年來的建設和實施，在充分調研、全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計了人才職業生涯規劃，結合切實可行的過程監督機制和效果評估機制，為企業確定了明確的人才成長目標，為員工確定了明確的人才成長方向，人員總體素質得到了大幅度提升。
員工基礎素質提升
（1）員工持證上崗方面。與2010年相比，2011年公司實施人才規劃建設項目后，員工持證上崗水平有了較大的提高。同時，通過開展人才規劃建設項目，提高員工自主學習的積極性，以公司經營管理工作“鑄精品、盡人才、出效益”為目標，不斷加強管理人才的培養力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。
（2）員工學歷教育。通過本項目的實施和公司函授體系建設，員工學歷水平有了較為明顯的提升。本科及以上學歷人員占員工總數的比例較2010年都有了較大程度的提高，專科以下人員有所減少，員工學歷水平總體提高且結構更加合理。
員工專業技能提升
自2011年人才規劃建設項目實施以來，人員專業水平不斷提高，員工在實際工作中表現出了良好的職業精神和技術技能水平。
（1）在實際生產效果上。根據統計數據顯示，運城發電公司年發電量逐年穩步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發事故。同時，項目實施一年來，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯。項目實施的效果逐漸顯露。
（2）在各項競賽調考中。2011年，公司繼續實施技術技能競賽項目。項目歷時一個多月時間，參賽人數300余人，共89人獲獎。為提高運行人員操作能力，公司還舉辦了第一屆仿真機大賽，此次競賽涵蓋了發電部全部運行人員，持續時間一個月，共12人獲得榮譽。同時，在本年度開展的熱工、化學、脫硫、點檢、值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業調考通過率100%，2人被授予“集團公司技術能手”稱號，2人被授予“集團公司優秀技能選手”稱號；1人被授予“大唐國際優秀技能選手”稱號；5人被授予“中國大唐調考優秀選手”稱號。
公司為鼓勵競賽獲獎人員發揮能力優勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，通過提高優秀獲獎人員待遇（享受主任助理級待遇），使其參與部門管理、技術攻關、人員培養等工作，將人才優勢轉化成經濟優勢，解決項目推進過程中人才發展的“獨木橋”問題，構建運城發電公司人才成長雙通道。
第5篇：企業部門發展規劃范文
關鍵詞：城鄉規劃；電網規劃
Abstract: network planning into urban and rural planning system, so that not only satisfies the needs of the grid development, not rural and urban development have a greater conflict, with the actual operability grid planning and grid construction. Urban and rural planning prepared by the planning department, while the power grid development plan prepared by the electricity sector, both inter-focus, it is difficult to achieve true harmonization. To this end, the paper discusses some of the experiences and views in the network planning and urban and rural planning and coordinated development.
Keywords: urban and rural planning; network planning
中圖分類號： TU98 文獻標識碼： A 文章編號：
隨著國民經濟的飛速發展，電網規劃工作面臨著新的機遇和挑戰。首先，外部環境的變化，比如隨著中原經濟區崛起和河南工業化、城鎮化、農業現代化建設，與城鄉發展規劃的密切配合成為目前電網規劃中必須考慮的一個重要因素。其次，電力企業更加注重經濟效益、社會責任和投資回報，把電網規劃工作提升到“龍頭”地位。上述兩方面的變化，既為電網規劃工作創造了有利環境，又對電網規劃工作提出更高要求，使之成為一個迫切任務。因此，結合本地經濟社會發展及用電水平，系統深入地研究電網規劃理論，滿足方便、實用、智能的電網規劃決策系統，既是我國城鄉電網建設當前的迫切需要，也是今后長期發展的必要科學手段。
第6篇：企業部門發展規劃范文
昨天，我們發改委全體同志認真聽取了市委孫書記的工作報告，大家感觸很深，啟發很大，一致表示要以本次會議為動力，進一步在創新機制，優化服務上狠下功夫，解放思想謀跨越，凝心聚力促發展。具體要做到四大創新：
一、要創新合作聯動機制，科學制訂發展規劃
科學發展、和諧發展，是當今經濟建設的主旋律，是橋港時代、沿江沿海開發所賦予我們的歷史使命。我們要建立健全“發改委牽頭，部門配合和部門負責，發改委參與”等規劃編制整體聯動機制，拓展思維，與時俱進，立足當前，謀劃長遠，統籌考慮好城鄉經濟社會發展等各類規劃，進一步完善沿江沿海及大橋大港的區域規劃。要以國務院最新通過的《江蘇沿海地區發展規劃》為契機，集中精力做好沿海板塊產業發展規劃，集中布局好臨港產業，形成功能清晰的沿海產業，要大力推進先進制造業和生產業發展規劃，加強海域灘涂資源的開發利用。要積極參與全市旅游業發展總體規劃編制工作，要抓緊啟動國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的編制工作，以科學規劃來推動科學發展。
二、要創新產業壯大機制，認真落實產業規劃
“擴內需、保增長、調結構、重民生”是當前經濟工作的首要任務，今年國家、省和南通市陸續出臺了重點產業調整和振興規劃，我們發改委按照市委、市政府的要求，牽頭組織編制了《*市關于培育和壯大產業集群加快推進工業優化升級的實施意見》、《*市產業調整和振興規劃綱要》。下一步，我們發改委將迅速貫徹落實好“一個意見、規劃”，將意見和規劃中的各項任務逐一分解，明確責任，凝心聚力發展好電子信息、船舶與重大裝備、電力能源、臨港產業等四大新興產業和醫藥與精細化工、電動工具、精密機械、紡織等四大支柱產業。以全新的產業調整結構，加快產業升級，以良好的發展態勢和強有力的發展后勁應對當前的一切阻礙發展的不利因素，促進全市經濟又好又快發展。與此同時，我們要進一步加大與國家和省相關部門的溝通聯系，爭取更多的項目進入國家和省的計劃盤子，爭取更多的資金扶持。要進一步加大已獲中央扶持資金項目建設的推進力度，力爭早日見效。
三、要創新工作推進機制，全面激發內在動力
創新體制機制,能決定一個部門的創造力和競爭力。工作中，我們發改委將在“創新體制機制，優化發展環境”的總要求下，以全新的工作思路全面激發內在工作動力，進一步完善和嚴格落實市重特大項目掛鉤制度、現場辦公制度、重點項目推進市長會辦等各項制度，進一步建立健全激勵工業企業做大做強的工作機制，努力做到“一個確保、兩個加大、三個提高”。一個確保：就是緊抓全市年初計劃干實勁，確保完成和超額完成年初確定的各項目標任務。兩個加大：加大重點項目的推進力度，加大扶優扶強的工作力度。全面落實“222”培大扶強工程，通過三年的努力，新培育億元企業200家以上，10億元企業20家以上，百億元企業2家以上。三個提高：一是提高經濟運行質量。加強對全市工業經濟運行的監測分析，強化節能減排，推進科技創新，促進產業升級；二是提高項目建設成效。優化規劃引導、優化項目準入、優化績效管理，加速優質資源向優勢產業、優秀企業、優質項目集中；三是提高自主創新能力，加快建立部門之間統籌配置科技資源的協調機制，全力推動產學研合作，開發引領產業發展的重大戰略產品，提高核心競爭力。
四、要創新高效服務機制，著力優化發展環境
第7篇：企業部門發展規劃范文
關鍵詞：環境保護規劃 石化企業 建議
康菲渤海漏油事件、大連福佳大化PX事件、鎮海煉化擴建引發、霧霾天氣引發的全國油品質量大討論，環境問題將石化企業推上了輿論的風口浪尖。由于環境問題導致企業停工停產、新建擴建項目撤銷、甚至廠址搬遷的案例屢見不鮮，環境問題業已成為石化企業發展的制約條件。做好環境保護工作、積極履行企業環境責任，是新時期石化企業發展的重要內容。
作為協調生產建設與環境保護的重要手段，環境保護規劃對現代企業的環境保護工作具有重要作用。規劃對企業的環境保護工作進行全局性布置，能夠在較長的時期和較大的范圍發揮作用，其提出的目標和任務是開展環境管理、污染治理的先導和依據，有利于以最小的投資獲取最佳環境效益，實現企業發展與環境保護的雙贏。
隨著石化企業對環境保護工作日益重視，不制定環境保護規劃或制定規劃應付公事的現象逐漸減少，做好環境保護規劃已經成為石化企業自身發展的需要。企業環境保護規劃怎樣才能有的放矢、切實可行、發揮更大的作用，真正成為指導石化企業開展環保工作的依據，筆者提出應重點關注的以下幾個方面的問題，與同行們商榷。
1.與企業發展規劃相融合
環境保護規劃與發展規劃相融合，有利于協調生產建設與環境保護，體現了“在保護中發展，在發展中保護”的原則。發展規劃只有從更高層次上，將環境保護規劃提出的環保任務或措施與其他專業規劃提出的發展任務相協調融合，才能形成既利于企業發展、又實現環境保護的最佳方案。如環境保護規劃提出的淘汰落后工藝和設備，采用新工藝及低毒、低污染原材料，廠址搬遷、裝置異地建設等方案，既涉及環境保護，又涉及生產、建設、經營、技術、人員管理等各個方面，需要得到相關專業部門的認可才能使環境保護規劃切實落到實處。
環境保護規劃與發展規劃相融合有利于推動污染治理工程建設。以催化裂化裝置再生煙氣脫硫脫硝為例，此項污染治理工程涉及資金落實、技術選擇、施工建設等工作，需要企業計劃、技術、生產、設備、環保、財務等部門的配合，發展規劃將其納入，通盤考慮、綜合平衡，有利于企業統一布置、統一平衡、統一調度、統一檢查，最終使治理工程得以落實。
環境保護規劃與發展規劃相融合有利于落實企業環境戰略。環境保護規劃提出的環境理念是企業環境戰略的體現，發展規劃對其進行肯定，對于提高企業領導及各部門員工的環保責任意識，從而自覺落實環保任務，具有十分重要和積極的意義。
目前有些企業的環境保護規劃僅片面的考慮了環境問題，沒有與企業發展相結合，甚至與企業的發展相矛盾。這樣的環境保護規劃成了環保部門和環保管理人員的規劃，不能起到協調環保與發展的作用，不能發揮其應該發揮的作用，終將成為一紙空文。
2.突出污染治理重點
環境保護規劃不是理想化的產物，它必須對應一定歷史時期的經濟、技術發展水平和支持能力[1]。我國多數石化企業建設時間較早、建設初期條件艱苦，缺乏資金和技術力量，所以更關注生產能力，造成環境保護基礎薄弱、環保設計標準不健全、員工環境保護意識差、污染治理設施不配套、防滲工程缺失、裝置密封性差等眾多問題。一次性解決所有環境問題不現實，不僅企業的經濟能力不允許，治理技術也存在局限。企業環境保護規劃工作應抓住主要矛盾，設立重點項目，優先解決迫切環境問題，逐步提高環保水平。企業環境保護規劃重點項目的確立應綜合考慮國家政策要求、企業環境現狀、投資能力和技術成熟性。重點項目的部署有利于企業集中人力物力財力，有利于系統開展綜合整治，有利于保障措施方案的有效落實。
面面俱到的環境保護規劃，不僅無法使所有的環境問題得到解決，而且分散了企業的力量，導致治理結果差強人意，嚴重環境問題仍然存在。
3.注重清潔生產
清潔生產是環境保護戰略由被動反應向主動行動轉變的先進理念。它強調在污染產生之前就予以消減，通過原材料替換和生產工藝革新，實現環境污染的源頭控制和全過程控制，是未來污染控制的方向。將清潔生產納入環境保護規劃體現了從源頭治理污染、提升企業環境保護水平的戰略選擇。
清潔生產是企業環境保護工作的重要抓手。隨著國家環保政策和標準的逐步嚴格，石化企業單純依靠末端治理實現環保合法運行的難度不斷增大。以二氧化硫為例，在石化企業普遍實施鍋爐煙氣脫硫后，用天然氣代替煤作為燃料，從源頭削減二氧化硫產生，是企業下一步應對更嚴格排放標準、實現二氧化硫總量持續削減的途徑。
石化行業是國家開展強制清潔生產審核的重點行業，石化企業是我國最早一批開展清潔生產的企業。但是現在仍有很多企業僅僅把清潔生產作為應付國家要求的形式，而沒有將其作為企業綠色發展、環境保護的強有力手段。在環境保護規劃中對清潔生產工作進行部署，是強化清潔生產工作的重要手段。
4.發揮環境管理作用
污染治理工程是見效快的環境保護措施，但企業環境保護規劃片面強調污染治理工程建設是不可取的。良好的環境管理，可以強化職能部門協作、提升員工環保責任心、降低環保投資、最大程度地發揮污染治理設施效益。企業在環境保護規劃中對環境管理進行部署，是實現環境保護目標的重要保障。以環保組織機構為例，由于國家的環保工作力度不斷加大，環保工作量大幅度增加，環保管理人員不足的矛盾日益突出，使得環保組織機構和日常管理相對薄弱，乃至環境保護工作陷入被動。建立環保崗位職責制和部門配置規范，實現企業環保管理按照實際需要動態配備人員，對企業開展環境保護工作有極大的幫助，是實現企業環境保護目標的組織保證。
5.反映社會關注的環境問題
企業環境保護規劃應緊跟國家環境形勢，反映社會關注的環境問題，將企業環境保護工作與公眾的需求聯系在一起，努力尋求解決問題的途徑和方法，是企業社會責任感的重要體現。另一方面，社會關注的環境問題是對公眾生活影響最大的問題，也將成為國家下一步環境治理的重點方向。因此，在企業環境保護規劃中反映社會關注的環境問題，也是企業避免環境保護工作出現被動局面的有效措施。目前，公眾日益關注的環境問題包括PM2.5污染、環境風險防范、重金屬污染、土壤與地下水保護等，石化企業應在環境保護規劃中有所體現，開展前期調查評估、先導性試驗或建設示范工程，為下一階段污染防控工作奠定基礎。
6.加強環境保護規劃基礎建設
完整、準確的資料獲取是規劃科學、可行的前提和保障。但是現階段，企業環境信息冗雜，存在指標空白、數據缺失、統計口徑不統一等問題，部分資料甚至存在虛假、錯誤，這對企業的環境評價和環境預測都有較大影響，不利于分析企業存在的環境問題、明確下一階段環境保護目標。因此，建議進一步完善環保統計工作，建立科學、統一的標準，推動環境信息系統建設，為環境管理和環境保護規劃提供真實、全面、準確的第一手資料。
目前企業環境保護規劃工作尚未建立監督機制。為保證環境保護規劃的科學編制和有效落實，建議企業建立制度，采取適當的方法對環境保護規劃的編制和實施進行評估、追蹤，評估結果作為各部門和企業領導的考核獎懲依據。監督考核機制的建立有利于環境保護規劃編制工作的提升和規劃作用的強化。
第8篇：企業部門發展規劃范文
一、企業財務全面預算管理的含義
預算是企業經營發展規劃當中重要的綜合性方法，主要是通過預算來實現企業的發展目標，在財務、人力和物質資源方面進行統一調配。企業只有正確運用預算，才能夠促進企業發展目標的最終實現，有助于從企業進入投資開始就對資金進行良好的控制，減少開支增加利潤。全面預算對于正確反映企業的財務支出狀況以及企業的資金現狀具有重要的意義，它對于將企業的目標實現作為規劃有一定的實際作用，以資金的進出狀況為根本目標，通過對資金流的預算來預計損益表和預計現金流量表，通過綜合分析，進一步得出資產負債表，對企業的資金狀況有一個整體的把握。企業財務全面預算對于促進企業的經營發展目標實現具有基礎性的作用。
二、當前中國企業全面預算管理實施過程中存在的問題
（一）觀念落后、認識誤區導致全面預算執行效果不佳
中國走上市場經濟的道路已經有很多的年頭了，但傳統的計劃經濟的道路根深蒂固，在人們的發展理念留下了難以變更的陰影，很多的國企的領導干部不能接受新的領導觀念，對市場經濟新觀念和新理念沒能很好掌握，他們將預算視為數字游戲，沒能很好運用，而且很多時候對預算的運用，在企業制定的戰略目標的時候也沒有將預算積極實施，即便做了預算的項目，在實際的操作當中也沒有很好貫徹實施。
（二）過分重視單個部門的作用，而忽略整體的重要性
隨著中國的經濟體制由傳統的計劃經濟轉變為市場經濟，中國企業的財務制度也日益發生了根本的變革，由單部門財務制度發展為復合型財務制度。但是在財務制度方面，中國企業存在財務管理沒有實現現代企業化管理的情況，很多企業缺乏管理觀念，存在財務制度上的疏漏情況。企業在財務方面存在沒有將組織經營的各個相關部門結合起來的情況，對預算工作的管理缺乏管理上的統一性。只有充分發揮部門企業的統一規劃發展，將企業的預算工作調動起來，才能夠促進中國企業財務制度的不斷健全。
（三）業績評價機制不健全，導致企業全面預算管理推行效果不佳
業績評價關系著企業的未來發展規劃的實現。對于企業的未來發展而言，如果預算沒有對控制企業的財務狀況和控制企業的支出過去起到促進的作用，那么預算對于企業的發展是阻礙的作用。在企業的規劃當中，責、權、利如果在企業的發展中沒有明確進行規劃，使企業的績效也不能得到明確的規定。如果在預算的年度統計工作當中，只是對預算值與實際的財務支出進行簡單的數值比對，而沒有對預算的實際情況進行系統的定量分析，無法對企業的規劃發展起到積極的推動作用。財務指標是對企業的預算工作全面落實的時候主要估算的指標，而對非財務指標沒有進行很好的核實，對企業發展會產生不利的影響，對企業的工作業績無法進行科學的預算。
三、上述問題的解決措施
（一）提高企業的領導層對于財務預算管理的認知程度
目前企業最高領導層的認識程度決定了財務預算管理的實施力度，因此要讓領導者從企業治理以及企業管理創新的高度來認識財務預算管理。首先要讓領導者重視起來，建立各級預算管理的組織體系，健全從預測、決策到執行、監督、考核，按各級責任層次劃分的責任制，做到權責明確，管理到位。這樣既有利于規范財務預算管理活動，指導財務預算管理的實施并控制經濟活動全過程，又有利于企業財務預算管理控制，管理制度約束和監督、檢查、考核有機結合。其次由領導者親自掛帥、主要職能部門等組成的預算委員會，應制定詳細的規則，規則面前人人平等，預算控制借助規則滲透在業務活動中，從而確保一切活動均為受控，預算執行及變動必須先經批準，按照分權逐級批準規則進行，防止盲目調整。從而保證經濟資源充分利用，企業經營管理水平不斷提高。
（二）發揮企業全面預算管理與企業整體戰略的協同效應
企業整體戰略管理規劃對企業的發展具有至關重要的作用。如果預算沒有對發揮企業全面預算管理起到促進的作用，那么預算對于企業的發展是阻礙的作用。在企業的規劃當中，責、權、利如果在企業的發展中沒有明確進行規劃，使發揮企業全面預算管理也不能得到明確的規定。如果在預算的年度統計工作當中，只是對發揮企業全面預算管理進行簡單的數值比對，而沒有對發揮企業全面預算管理實際情況進行整體的規劃管理分析，無法對發揮企業全面預算管理起到積極的推動作用。只有對企業的預算管理規劃進行全面的分析和管理，才能夠在促進企業的發展的過程中，利用企業全面預算管理和發展的統一性的積極方面，通過系統化的規劃管理，最終實現企業發展效益最大化。
（三）完善預算評價機制
一是評價指標的創新。制約企業發展戰略規劃的實現不僅是財務預算的規劃，還包括非財務方面的具體情況，因此需要綜合考慮財務和非財務全方面的因素。首先應該考慮到企業發展的全面規劃管理；其次應該考慮到企業的各個部門的發展情況。另外，需要根據具體的情況將評價指標綜合化，創新企業的綜合評價指標。二是評價方法的創新。評價方法的使用需要全面具體，不僅需要應用定性評價方法，還需要應用定量評價方法；不僅要考慮到定量的指標，還需要考慮到定性指標；只有系統對評價方法進行分析和運用，才能夠促進評價方法的不斷發展和創新。三是激勵機制的創新。建立與預算評價結果相對應的激勵機制。首先需要考慮到員工的工作價值觀，促進企業員工樹立正確的價值觀，建立與企業發展相適應的正確的發展規劃；其次要建立適合企業發展的正確的企業文化，將企業的發展與企業的理念進行統一，實行促進企業發展的正確的管理規劃和發展規劃；最后要注意企業的激勵機制方面的約束力量，對于沒有采取預算措施的企業需要進行多方面的考察，通過規劃建立起行之有效的企業預算機制，促進企業財務制度的科學化，以實現企業內部的橫向競爭和動態發展。
參考文獻
[1]譚玉芳.企業全面預算管理的意義與方法[J].財會信報，2013（11）
第9篇：企業部門發展規劃范文
關鍵詞：物流配送；管理；問題；策略
中圖分類號：F252 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）017-0000-01
隨著城市化進程不斷加快，我國城市人口也在不斷增加，特別隨著電子商務的繁榮發展，人們對多批次、小批量的配送需求愈加旺盛。隨著生活質量的提高，人們對物流配送的要求也在不斷提高，這需要我國物流配送過程中，必須做好管理工作，更好的滿足人們的需求。
一、物流配送管理存在的主要問題
（一）物流配送管理配合欠缺，相關的政策法規不夠完善
工商部門、交通部門以及稅收部門分管物流配送的不同方面，而這些部門制定的相關法規和政策已經很難滿足現代物流業的進步和發展。而我國和物流有關的相關法律法規還不夠完善，物流市場競爭過程中，沒有統一的法律法規可以來遵循，這也直接導致了約束力欠缺，監督很難到位[1]。
（二）物流基礎資產分部較為分散，信息化程度較低
現在我國進行物流配送時，還處于粗放經營的狀態，物流基礎資產分部較為分散，技術力量比較欠缺，信息系統以及服務網絡不夠完善，管理手段比較落后，物流配送的市場化程度較低，這也給物流配送的時效性和準確性造成了很大的影響。
（三）配送車輛存在一定難題
隨著城市化發展，城市機動車數量有了明顯增加，城市交通擁堵現象愈加明顯。配送車輛配送過程中也出現了停靠難、裝卸難以及通行難的問題。特別是在大中型城市中，這些問題愈加突出，這也給城市配送效率造成了很大難題，導致了物流成本增加，給現代物流行業的發展造成了很大制約。這要求相關部門人事到物流配送管理的重要性，努力的解決存在的問題，給物流行業健康發展奠定良好基礎。
（四）物流配送管理的人才嚴重欠缺
現在，在城市中，物流配送是一個新興產業，想要其更好發展，人才是非常重要的。但是現在，我國絕大多數的城市物流管理人才欠缺，這也給物流配送的發展造成了很大的影響。
二、做好物流配送管理的策略
（一）重視物流配送管理方式的轉變
1.合理編制發展規劃
城市規劃部門應該根據需要和相關部門進行城市物流配送發展規劃的制定。規劃內容應該包含城市配送發展目標、節點和通道的布局、運力投放的結構和規劃、信息化建設、運輸組織、城市配送基礎設施用地以及配送車輛管理手段等。城市配送節點布局過程中，應該考慮到配送中心、物流園區、物流中心、分撥中心、大型商業網點、快遞營業網點等等[2]。
2.做好規劃銜接工作
城市應該將配送發展規劃納入到整體城市規劃中去，根據配送發展規劃的需要和模式，對相關設施進行完善，確保發展規劃能夠和城市的交通、土地、商業、快遞以及物流等規劃銜接在一起，保證基礎設施建設用地，從而滿足城市配送發展的實際需要。
（二）創新物流配送管理方式
1.進行物流配送管理模式的創新
隨著物流行業的進步和發展，城市物流配送業務也得到了重視，獲得了很好的發展居于。我國現在很多城市已經進行了物流中心、配送中心等基礎設施的建設，我國的物流技術水平也有了明顯提高。隨著物流行業的進步和發展，現在物流已經成為了城市經濟中的重要組成部分[3]。在進行物流配送管理模式定義時應該從物流配送管理理念出發，創新管理模式。
2.進行物流配送方法的創新
物流配送企業應該根據生活居住區和商業聚集區進行專門配送實施計劃的制定，確保配送服務的個性化，切實提高物流配送的實際效率；對于交通擁堵的大城市，相關部門應該推動“夜間配送”以及“分時段配送”的發展，給有需求的物流企業和商貿企業提供一定的便利。鼓勵快遞企業進行和電子商務發展相適應的快件配送體系建立，進行倉儲一體化配送新模式的建立，切實提高電子商務配送的實際水平。
（三）進行配送車輛通行管控措施的優化
1.做好配送車輛通行管理工作
公安交通部門應該根據需要提供車輛流向、流量以及流時的提供，了解城市配送的需要。進行配送車輛時段和區域的確定。根據城市需要給高峰時段通行的城市配送車輛進行通行許可證的發放，提供通行方面的便利。此外，還應該全面聽取相關部門的意見和建議，確保建立的通行許可發放制度真正的合理和公平。
2.對車輛停放管理措施進行完善
城市負責停車管理的相關部門應該深入調查研究各個部門，對城市配送車輛停靠限制措施進行完善，在一些禁停的路段，應該在不影響交通的情況下，給配送車輛停車的權力，完善相關制度[4]。
（四）培養專業人才，將協會作用發揮出來
1.培養高校人才
首先，高校應該重視物流專業人才的培養；其次，應該重視校企合作培養的運用，給學生提供更多的實踐機會，培養更多的物流復合型人才；最后，還應該做好從業人員的教育工作，保證其合法權益，給物流隊伍的穩定奠定良好基礎。
2.將協會作用發揮出來
重視相關行業協會行業協調、自律以及服務職能的強化，將其市場行為規范、政策建議、交流合作、信息統計、相關標準修訂等方面的積極作用，將協會的橋梁作用發揮出來。
三、結語
在現代物流服務體系中，配送是非常重要的組成部分，其不但會影響人們的生活，還會給城市功能發揮造成很大影響，其也是城市經濟運行正常的保證。改進物流配送工作也是物流行業健康發展的重要基礎。這便要求相關部門必須認識到物流配送的重要性，并采取措施做好物流配送工作。
參考文獻：
[1]劉茜.我國城市物流配送管理存在問題及對策探討[J].科技視界，2014（07）：257.
[2]施金妹，馮軍英.我國電子商務物流配送存在的問題及對策[J].電子技術與軟件工程，2013（15）：201.
[3]劉慧玲.我國電子商務物流配送存在的問題及解決措施[J].中國商貿，2013（25）：24-25.
