待遇管理現況精選(九篇)
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第1篇：待遇管理現況范文
(1)理念誤區
當前在我國煤礦行業發展過程中，煤礦行業存在的一個非常重要的問題就是現代化安全管理理念上存在錯誤認識，這是一個科技含量非常高的現代化采購過程，但是在當前我國各地的很多中小型煤礦的管理工作開展過程中，仍然比較重視生產過程，輕視機電設備的現代化運用，這種情況下基本上就是將機電設備作為一個輔助生產工具，也是為了簡單的配合生產過程而已，在這種情況下機電設備的安全管理就只是作為了煤礦安全生產管理的一個附屬環節，并不是一個獨立的管理系統，因此從這個角度看，無論是在人力、物力還財力等多個方面的投資都是存在很大不足的，費用方面也出現了很多入不敷出的情況，機電部門欠賬情況比較嚴重，這些對于機電設備的良好運用以及開展正常的安全生產過程都帶來了很大的隱患。
(2)人員素質
機電設備是需要技術支撐的，但是當前我國煤礦工人大多數都是農民工，農民工的文化程度較低，其學習知識和接受知識的能力是較差的，并且很多人都不是正式的煤礦工人，在工作中缺乏長遠意識。 雖然在最近幾年隨著我國煤礦事業的不斷發展和進步，我國機電設備的利用效率也不斷提升，但是隨著科技的發展，機電設備的復雜性也增強，煤礦電壓等級的不斷提升造成了負荷的快速增長，這種情況下，機電設備的自動化程度提高，很多現代化安全技術也都開始應用于生產過程中。 而這些自動化機電設備的安全操作必須要依靠于機電設備工作人員和管理人員的正常認識和操作，這就對工作人員提出了更高的技術要求，但是我國當前在機電設備專業技術人才方面仍然比較缺乏，技術人員的綜合技能以及素質方面存在較多的不足，這種情況下就會對機電設備的安全運行以及整個煤礦事業的安全建設和發展帶來很大的隱患。
(3)更新速度落后
當前我國可用于煤礦開采的機電設備已經逐漸實現了自動化、智能化，但是當前我國很多煤礦都沒有采用最新的機電設備來開展工作，其主要原因就是受到了企業資金規模、管理體制等多方面的影響，很多煤礦企業存在認識誤區后，對機電設備的資金投入較少，基本上就是維持在可以保證生產的基礎上，這種情況下就會造成機電設備的性能以及運行能力發生明顯下降，很多煤礦甚至低價購入淘汰的設備來開展生產過程，造成了機電設備沒有辦法正常運行，更不能夠提高整個煤礦的生產效益水平。
2 現代化安全管理措施
(1)加強教育培訓
在機電設備運行過程中，要想保證其設備的安全運行，提高設備的運行效率，就必須要重視企業的生產效率提升，不斷提升產品質量和企業的經營效果，設備技術工作人員和管理人員的素質高低直接影響著煤礦企業的機電設備運行情況，因此煤礦機電設備安全管理機構以及相應的組織必須要定期對設備技術管理人員進行詳細的現代化技術培訓，這樣才能夠不斷提升機電設備的技術管理人員技能，從而保證礦區機電設備的順利運轉。
(2)實現動態監控
在煤礦機電設備安全運行過程中，為了更好的保證信息化的動態監控管理，就必須要在礦區建立以計算機為控制系統的安全管理系統和措施，這樣能夠通過計算機的安全、有效管理方式，從而實現對信息化的全面監控，同時也可以有效的保障設備的安全管理效率。 在煤礦機電設備的安全運行過程中，要想提高設備運行效率，就必須要充分的考慮如何利用較少的資金投入來實現煤礦機電設備的安全管理服務，這是當前急需要解決的一個管理問題。 在這種情況下，必須要保證相關的工作人員能夠對機電設備的運行工作原理有一個正確的認識，對其工作原理進行充分把握，能夠對整個煤礦機電設備的安全運行過程以及工作流程熟練掌握， 在此基礎上，就能夠對設備的備件消耗實現經常性的分析和總結探討，從而降低設備能耗，提高設備運行效率和生產效率。
(3)重視維護
機電設備的安全運行過程中，維修管理工作開展是非常必要的，機電設備維修通常會涉及到多方面的影響因素，其采用的工具也存在較大的差異，這種情況下，就給設備的維修管理工作開展帶來了很大的難度， 因此在這種情況下，必須要重視維修管理人員的安全意識，提高設備檢修率，定期開展維修檢查工作，使得設備維修維護工作及時開展，保證煤礦機電設備的安全運行效率，不斷提高煤礦的生產效率，提高煤礦的經濟效益水平。
(4)更新改造
加大對機電設備的資金投入，不斷提升設備的運行效能，隨著我國科學技術的發展，在機電設備改造過程中，需要充分的利用自動化監控技術、遙控技術等，加大資金投入，加大技術投入，這樣才能夠保證機電設備的安全運行，才能夠保證煤礦開采過程中的安全效率，通過及時的對對煤礦機電設備進行更新改造， 有效的提高了整個煤礦機電設備運行過程中的安全效率，真正的實現煤礦機電設備的現代化安全管理工作開展。
第2篇：待遇管理現況范文
一、成立組織，強化責任
針對鶴壁市留守兒童問題，市委領導高度重視。市委有關領導專門聽取了團市委關于留守兒童工作的情況匯報，并對下一步工作提出了要求。黨有號召，團有行動，團市委十分重視關愛留守兒童工作，將其納入重要工作議事日程，成立了以團市委書記為組長、副書記為副組長的關愛留守兒童工作領導小組，成立了由學校部、權益部、少工委聯合負責的工作小組，建立了一套完善的工作機制。同時，各縣（區）團委也成立了相應的工作機構，團市委與各縣區團組織負責人簽訂了加強未成年人思想道德建設和關愛留守兒童工作責任書，實行定人員、定責任、定獎懲的工作責任制，將工作實績與年度工作考評掛鉤，形成了一級抓一級，層層抓落實的齊抓共管的工作格局。在此基礎上，團市委計劃在全市各級團組織中開展以“平安留守.快樂成長”為主題的留守兒童關愛活動，對關愛留守兒童工作進行全面部署，確立了以活動開展促工作進步的基本思路，為切實做好留守兒童關愛行動打下良好的基礎。
二、創新方式，豐富載體
針對留守兒童缺乏有效家庭管理教育的實際情況，團市委計劃鼓勵動員基層鄉鎮、農村和社區的團干部擔任留守少年兒童的“義務家長”，為留守少年兒童的學習、生活、安全等提供力所能及地、有針對性地幫助，給予他們親情般的關愛。“義務家長”每季與留守少年兒童家長或監護人聯系兩次；“義務家長”每月與幫扶少先隊員至少聯系一次。“義務家長”在端午節、中秋節、春節等重要節假日對幫扶留守少年兒童進行一次家訪，力所能及地給留守少年兒童生活上一些資助；“義務家長”每學期與在外打工的留守少年兒童家長書信或電話聯系一次，通報留守少年兒童情況。
三、立足職能，深入宣傳
團市委立足自身職能，充分發動各級團組織和志愿者隊伍，廣泛深入開展預防未成年人溺亡宣傳教育工作。一是組織志愿者隊伍進社區、進學校、進廣場，開展預防未成年人溺亡專題宣傳；二是安排各級團組織動員公安、檢察、律師等隊伍中的志愿者、法制副校長等，分別前往各主要中小學，利用“法制課堂”“法制講座”等形式，開展未成年人保護法律宣講；三是組織開展“兩法一條例”宣傳，讓志愿者走上街頭，通過展板和傳單進行宣講，讓社會更加了解未成年人保護法律知識；四是利用宣傳活動，抓緊中小學生在校時間開展未成年人自救自護教育，組織各學校團委、少先隊開展防災演練；發動志愿者前往貧困山區小學開展預防溺亡知識宣傳教育活動，并發放青少年自救自護教育卡通書、防溺亡宣傳單等。
四、借力新媒體，擴大覆蓋
一是以12355青少年維權熱線為平臺，采取組建專業工作人員隊伍的模式，由法律、心理等方面的專家和志愿者為青少年提供法律、心理、維權、自護等方面的免費咨詢服務和受理對侵害青少年合法權益行為的控告、投訴。計劃今年將開展一次面向留守兒童的熱線儀式，配合新聞媒體介紹熱線的使用方法和具體作用，擴大熱線在我市留守兒童群體中的知曉度，切實保障留守兒童的合法權益，多種形式層次推進，深化留守兒童幫扶活動。二是充分利用團屬微信、微博、網站等網絡新媒體開展相關宣傳工作。在團市委微信公眾號“青春鶴壁”和官方微博進行不定期預防未成年人安全教育小知識，用圖文并茂的形式吸引未成年人閱讀，開辟專欄進行宣傳，通過視頻和圖文宣傳安全教育專題知識；同時組織各級團組織利用微博、微信公眾號播放關于中小學生預防危險、安全教育視頻，擴大宣傳范圍，盡量多地覆蓋廣大未成年人，利用微信微博陣地每周開展未成年人保護“一法一條例”的宣傳，通過網絡普及未成年人保護法律知識。
五、存在的不足及建議
工作開展以來，我們雖然取得了許多成效，但是也存在著一些不足，主要有：
（一）由于團市委人手力量不足、經費困難，在工作的開展過程中存在覆蓋范圍不夠廣的問題。
（二）宣傳形式比較傳統，宣傳手段和內容仍顯單一在今后的防艾宣傳教育工作中有待進一步創新。
結合存在的不足，建議從以下幾方面加以改進:
（一）不斷創新活動載體及內容繼續加強宣傳教育工作。
第3篇：待遇管理現況范文
關鍵詞：社區衛生服務 人力資源 現況
社區衛生服務是集預防、保健、醫療、康復、健康教育、計劃生育技術指導六位為一體的衛生服務。社區衛生服務機構的建設在健全基層醫療衛生服務體系中發揮著重要作用，是實現我國新醫改中“健全基層醫療衛生服務體系”的重要保障。社區衛生服務體系能否可持續發展，關鍵之一是衛生人力資源配置是否合理，衛生人員的數量、質量、結構與分布，會影響社區衛生服務機構提供服務的質量以及社區衛生服務機構的生存和發展。我國實行新醫改以來，深圳市經過多年的努力，深圳醫改無論在廣度、深度上，還是制度的成型、完善上，都走在了全國前列。深圳市基層醫療服務體系從無到有，已逐步完善和成熟，形成“院辦院管”的獨特發展道路，并實行標準化建設，按每萬名居民不少于6名醫護人員，每個社康中心配置2名全科醫生。但深圳市各行政區間發展水平卻存在較大差距，深圳市龍崗區是深圳市行政區中人口最多、面積最大的行政區，本地區社區衛生服務處于怎樣配置水平，通過分析近年來的人力資源變化，旨在發現問題，提出建議。
1.深圳市龍崗區2012-2014年社區衛生服務機構人力資源現況
1.1龍崗區社區衛生服務機構人力資源配置情況
2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構數量保持基本穩定，期間僅增加4家；全科執業醫師逐年增加，其他執業醫師（全科助理醫師、中醫執業醫師和中醫助理醫師）基本穩定；防保人員逐年減少；醫技、護理和工勤人員較為穩定。結果詳見表1。
1.2龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員職稱情況
2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員職稱構成以初級為主，高級職稱人數增加不明顯。結果詳見表2。
1.3龍崗社區衛生服務機構衛生技術人員學歷情況
2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員學歷構成以大專為主，并呈逐年減少；本科學歷次之，呈逐年增長；研究生及以上學歷人員偏低，無明顯變化。結果詳見表3。
1.4龍崗區社區衛生服務機構人員流動情況
2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構人員流動以自動離職居多，但呈逐年減少；要求調回醫院本部人員次之，同樣呈逐年減少。結果詳見表4。
2.龍崗社區衛生服務機構人力資源配置問題
2.1從事公共衛生服務人員數量不足
全科執業醫師配置逐年增加，提前達到2015年深圳市每個社康中心配置2名全科執業醫生的要求。從事公共衛生服務的公衛人員明顯不足，較少社康中心配置公衛人員，并且公衛人員呈現逐年流失情況，應引起管理者的高度重視，需要盡快采取相應手段補充足夠人員從事公共衛生服務。從事公共衛生服務人員不足原因可能是因為從事公共衛生服務收入偏低，各社康中心更愿意把人力資源投入到社區基本醫療服務創收工作上，同時對從事公共衛生服務人員的績效考核不合理，社康中心內部同比待遇明顯偏低，故人員呈現嚴重流失狀態。社區公共衛生服務工作是整個公共衛生工作的網底，各級主管部門應為保證網底的有效運作提供支持。建議政府相關部門對每個社康中心專門定崗撥款配置公衛人員，沒有配置的社康中心則取消該項撥款。
2.2社區衛生服務機構衛生技術人員職稱構成不合理
按WHO為中等發達國家制定的衛生技術人員職稱比例構成標準（高級：中級：初級）1：3：1，本地區社康中心高級和中級職稱人員配置明顯不足，衛生技術人員呈明顯的“金字塔形”，初級以下比重明顯過大。同時高級職稱人員主要是社康中心主任，日常主要承擔管理工作，從事一線時間更少，可見衛生技術人員技術水平遠遠不能滿足轄區居民就醫需求，事實上深圳的經濟發展水平已遠超中等發達國家水平，社康中心的衛生資源配置明顯落后本地區經濟發展水平，轄區居民舍近求遠，更愿意到綜合性醫院就醫不足為怪。社區衛生服務在解決看病貴、看病難的問題上有重要意義，改善目前社康中心人力資源配置需要多管齊下，首先在職稱評定上需要對全科醫學進行傾斜，按現行廣東省高級職稱評審對科研課題和論文的要求，全科醫生晉升較困難，建議相應降低課題和論文的標準，提高全科服務能力考核的標準，明確全科醫生的職業發展前景；其次在福利待遇上對社區衛生人才進行傾斜，完善績效考核及收入分配辦法，確實提高真正干事的中、高級職稱人員的待遇，激勵高層次人才愿意留在基層社康中心工作；同時建立醫院本部專家定期到社康中心服務的強制性制度，達到技術支援，對全科醫療進行有效補充，發揮專家的傳、幫、帶的作用，確實提高社康中心的診療水平，滿足轄區居民的就醫需求。
2.3社區衛生服務機構衛生技術人員學歷偏低
本地區社區衛生服務機構衛生技術人員構成以大專為主，本科學歷次之，研究生及以上學歷人員奇缺。學歷構成與廣州市社區衛生服務人力資源存在問題具有相似之處。主要因為社區衛生服務工作無吸引力，在繼續教育、職業發展前景等方面明顯受限。建議在政策上鼓勵和吸引高等醫學院校畢業生到社區衛生機構工作，現階段本地區社區衛生服務機構最重要任務是加強存量人力資源的培訓，加強現有人才在職參加全科醫師規范化培訓、支持進修學習和提升學歷教育，必需盤活現有存量人力資源，才能不斷滿足轄區居民衛生需求。
2.4社區衛生服務機構隊伍穩定性需要進一步加強
龍崗區社區衛生服務機構人員自動離職率較高，但整體上已呈逐年減少的向好趨勢。自動離職人數偏多，可能原因同以上職稱構成不合理原因相似外，社區衛生服務機構有較多的雇員編制，但雇員編制無任何無吸引力，建議把雇員編制轉成職員編制才能較好地留住人才。
第4篇：待遇管理現況范文
1.1對象
調查對象80人，年齡20一44歲，本科學歷8人，大專學歷49人，中專學歷23人。其中主管護師35人，護師7人，護士38人。
l.2方法我們采用分組談話的方式對護士的職業、學歷、個人家庭、對管理者的要求幾個方面展開討論，暢所欲言，分析現狀，針對問題，提出對策。
二、結果
2.1護士對職業的穩定性予以認可，但編制短缺，工作任務較重，還有其他原因使得護士隊伍也存在內部的不穩定性。而且工作效率不高，服務質量不達標。
2.2護士提高學歷層次的迫切性較高，職稱晉升的人數也在不斷增加。
2.3護士對護理管理者的要求是實干型、開拓型、管理型、高學歷、高素質型。
三、分析
3.1由于歷史的原因，護士這個職業在社會地位上還是不高，重醫輕護的現象仍還存在，這也造成了護士隊伍內部的不穩定性，一旦護士達到一定學歷，就會流失，轉為醫技性工作等，或去更高一級的醫院從事其他工作。
3.2近幾年來，現代醫學進人到以人的健康為中心的發展階段，注重對病人的整體護理，這一深刻的變革給護理事業提供了廣闊的發展空間，給護士帶來了新的希望。也對護士的資質要求相應提高了。護士們要為勝任新的護理工作，充實新知識，掌握新技能，挖掘新思路，開展新業務而努力學習。還要為晉升高一級的職稱溫故而知新，攻讀業務書籍取得一定的學歷，達到一定的外語水平，具有基本的計算機操作能力。所有的這些奮斗目標，激勵著護士們在工作崗位上認真對待每一天，不讓它白白浪費掉。
3.3護士工作量大，長期倒班，又確保不出差錯事故，首先思想上處于緊張狀態，還要經常業務學習、考試、技能比賽，長年累月身心疲憊，壓力重重。
3.4護士心目中對護理管理者的排序來看，實干型居首位，其次為開拓型，護士要求管理者，首先要以身作則，具有解決問題的能力，且善于傾聽群眾的意見，從群眾中來，到群眾中去，不孤芳自傲。其次，要有扎實過硬的業務素質，一般護士不能干的她能干，一般護士不知道的她知道，相當于真正的老師。最后她必須有冒險、勇于創新、獨立思維、嘗試變革的開拓精神，這樣才能帶領護理隊伍走向新世紀。
四、對策
4.1提高護士的社會地位，有利于護理學科發展
要想有所位，就要有所為，護理人員要想提高自己的社會地位和形象，首先要轉變觀念，轉變角色，增強竟爭意識，適應社會。在工作崗位要有良好的職業道德和高質量的業務技術為患者服務。要勤奮學習，努力工作，要自強、自尊、自信、自愛，以優異的業績贏得社會的好評。從而體現自身價值，提高自己的社會地位。醫院內部從以下幾方面人手:①有條件的醫院設立護理副院長，及時反映護士需求，直接參加醫院管理。②要加強宣傳力度，護士從事的工作主要是技術護理，不是單純的打針、發藥，還有更科學、更可行、更深度的護理。而且要弘揚她們無私奉獻的精神與愛心，樹立白衣天使的光輝形象。③增加職稱晉升的比例和相對提高工資待遇。
4.2多渠道、多形式，盡快全面提高護理隊伍的學歷層次
隨著醫學發展的日新月異，護理模式的不斷轉變，護理學在轉變觀念上發生了很大的變化，鑒于目前學歷教育現況分析，遠遠不能滿足廣大護士的需要，為不影響臨床護理工作的正常運轉。又能盡快提高護士的學歷層次，需采取以下方面的措施:①常設考場，通過自學，隨時應考。②對年齡較大，有相當工作經驗的主管護師，建議醫院設短期的相當于本科學歷的培訓班，通過學習、培訓、合格后取得相應資格證書和學歷證書。③參加成人高考，經過面授、函授取得學歷證書，今年我院又有8名護師取得了本科文憑。
4.3改善用人機制，提高護理管理水平
隨著我國護理事業的不斷發展，護理管理至關重要。醫院領導要認識到護士這一群體是醫療市場竟爭的主導力量。在醫療風險和安全中起著重大的作用。所以醫院領導應該十分重視護理工作，加強護理隊伍建設，提高護士待遇。對于醫院積極進取，奮發向上，勇于開拓、奉獻的護士要給予獎勵，對于出類拔萃的年輕護士要給予提拔重用。開展建設性的工作，現代化的管理。經驗式管理、苦干式管理、善良式管理，已經不適應時代的要求。我院已經實行了護士長以上的中層干部崗前培訓，并持有上崗證。而且涌現出了不少的優秀人才。
第5篇：待遇管理現況范文
資料與方法
1資料來源
人力資源數據來自于2010年底浙江省疾病預防中心(疾控中心)開展的《全省疾病預防控制工作總結》中的《2010年度疾控中心人力資源統計表》。人力資源構成來源于《疾病預防控制基本信息系統》中省、市、縣三級疾控中心2010年度相關數據的采集，主要內容包括人員的學歷、職稱、專業、年齡等構成情況。歷史對比數據來源于《浙江省疾病預防控制體系建設情況報告(2003—2005年)》。
2方法
本次研究主要采用現況調查和歷史對比相結合的方式進行。通過問卷調查和已有的數據進行人員數量和構成的現況分析;在此基礎上將部分指標與2005年相比，以反映人力資源變化情況。
3統計分析
運用Excel2003和SPSS17.0軟件對數據進行整理、錄入，然后進行統計分析。
結果
1基本情況
截至2010年底，浙江省共有在職疾控人員5835人，省、市、縣三級分別為442、1276和4117人，平均為442、116和51.5人/單位，與2005年底相比平均每單位在職人員數分別增加8.87%、8.41%和7.29%。省、市、縣三級的在編人員數分別為332、98.7和42.3人/單位，受單位編制限制，在職人員中省、市、縣分別有24.9%、14.9%和19.8%的編外人員，見表1。
2年齡構成
疾控系統在職人員平均年齡40.4歲，其中省級42.7歲，市級40.2歲，縣級40.2歲，其中25～34歲年齡組人數較多，占35.8%，尤其是市、縣兩級，分別占40.1%和34.9%;25歲以下和55歲以上兩個年齡組所占的比例較小，分別僅為3.0%和8.6%，見表2。3性別構成男性占55.4%，省、市、縣依次為59.9%、56.7%和54.5%。
4工齡構成
工齡平均19.1年，其中省、市、縣依次為21.6、18.4和19.0年。從工齡分組來看，30年以上工齡組仍占有較大比例，平均占到21.9%;5年及以下人員比例其次，占16.1%，尤其是市級疾控中心，占21.1%;6～10年人員也有一定比例，占15.1%，尤其是省級疾控中心，占22.9%，見表3。
5學歷構成
截至2010年底，浙江省疾控機構人員學歷水平仍以大學本科為主，占41.5%，其次是大專，占24.3%，博士和碩士的比例為9.0%，中專及以下學歷比例為25.2%。省級疾控中心學歷水平相對較高，碩士及以上學歷比例較高，占25.7%，但大學本科仍是主要構成，占46.7%，中專及以下的人員比例占15.6%。市級疾病預防控制中心人員學歷/學位構成顯示，本科所占比例最高，占41.6%;碩士比例開始超過大專比例，占到19.0%;大專、中專、高中、初中的比例依次降低;另外，博士占1.9%，較2009年也有所提高。縣級疾控中心人員中，大學本科的比例開始超過大專的比例，占41.0%;大專次之，占27.8%;中專、高中、初中比例依次降低;碩士占3.7%;無博士。縣級疾控中心人員的學歷水平有大幅度提高，且越來越接近市級水平，見表4。
6職稱構成
全省疾控人員職稱構成以中級為主，占37.9%;其次是初級，占21.7%;高級職稱占15.0%;無職稱人員構成比例占10.8%。市級疾控中心人員中，高級職稱占22.5%，較2007年的19.3%增加了3.2%;中級職稱占34.3%;初級職稱(包括初級、助理和員/士)占31.2%;高、中、初比例均較2009年有所提高。助理職稱的比例為10.4%，另有12.0%的人員沒有專業技術資格或沒有填報相應信息，與2009年相同。縣級疾控中心高級職稱占11.3%，較2009年有所增加;中級職稱占38.8%;初級職稱占39.8%，包括初級職稱人員23.5%，助理職稱12.3%，員/士級4.0%;有10.1%沒有專業技術資格，見表5。通過對不同工齡分組下的職稱構成分析，10年以下工齡人員61.1%為初級職稱，隨著工齡的增加職稱水平也增加，但是30年以上工齡因受學歷條件限制，職稱水平又有所下降。
討論
第6篇：待遇管理現況范文
加強職業技能培訓政府和社會要聯合起來,在各方面的力度上應做出有效的指導。一方面,加強職業技能培訓,提高其自身綜合素質。根據新生代農民工的自身條件和實際需求,按照不同的職業,不同工種,不同崗位,對新生代農民工實施有針對性地技能教育培訓,采取理論與實踐相結合,做到學以致用,以便提高農民工的職業素質和技能水平。一方面,加強農民工法律法規教育。通過宣傳等方式增強新生代農民工法律意識,提高農民工以法律為武器維護自身合法權益的意識和能力。
重視心理健康教育通過開展心理健康咨詢服務等方式,關注新生代農民工心理健康狀況,通過心理健康宣傳的方式鼓勵新生代農民工正確認識和反思自身的心理現況,從而能夠從自身角度認識到自己的問題。另外,相關職能部門以及企業通過座談會等方式及時發現和了解新生代農民工的心理狀況走向,以便及時發現問題及時解決。
完善社會保障體系第一,要深化戶籍改革,放寬城市的戶籍制度限制,在條件允許情況下逐步取消戶籍制度,讓“農民工”實現身份轉換,解決農民工就業難的問題,保障農民工的平等競爭權。第二,要為新生代農民工提供健全的保障體系,為新生代農民工解決養老、醫療、工傷、失業、生育等保險問題。第三,加大住房投入力度,為農民工建設配套經濟適用房和廉租房,保障農民工居住權。第四,解決農民工子女平等接受教育的權利。
第7篇：待遇管理現況范文
關鍵詞:總監理工程師； 素質和技能
Abstract: in the field of construction engineering, construction of the implementation process to legal supervision is the responsibility of the supervision engineer. Supervision unit, as the third party, mainly responsible for the quality of the construction and safety supervision of responsibility, and the core of the specific supervision work is always supervision engineer, a project of the supervision work how, to a great extent, depends on the total supervision engineer management effect, this paper tries to the paper total supervision engineer in the supervision work to need to have the quality and skill.
Keywords: total supervision engineer; Qualities and skills
中圖分類號：T-62文獻標識碼：A 文章編號：
1 引言
我國實行工程監理制度已逾20年，國家注冊監理工程師考試制度也已實施10年有余，在復雜的工程建設中，監理單位是依據法律規定所產生的技術類服務性管理主體，肩負著工程質量和工程安全的重任，在注冊監理工程師的準入門檻較高，待遇偏低，無法形成人才優勢的狀況下，自然就對在監理工作中起中樞作用的總監理工程師的素質和工作技能提出了較高的要求。
2 監理環境的現況
發達國家的現代化工程建設經歷了200余年的歷程，形成了很完善的工程管理格局，咨詢工程師具有著高素質和高待遇，占據了工程建設的無可爭議的主導地位，某些方面幾乎到了至高無上的程度，能夠十分有效的調控工程的質量和進度，并能有效地控制投資規模和工程建設風險。
我國實行工程監理制度和國家注冊監理工程師考試制度以來，有關監理的法律規范在日臻完善過程中，監理工作還處于調整、理順和提高過程中，這主要是由建設工程領域的客觀環境和監理工程師的主體素質交互作用之下所體現出來的。客觀上，從工程參建三方（建設單位、監理單位和施工單位）的地位上看，建設單位是出資主體，或者說是掌控著建設資金的主體，人員待遇是三方中最高的，然而卻沒有人員準入門檻的限制，造成人員素質參差不齊，常常會隨意干預工程，產生負面影響，因此而增加了監理工程師的管理難度和協調難度。承建商是工程實體實施的主體，是大量建設資金流入的主體，相對來說控制資金的自由度大，常常會在追求利益最大化時不顧工程的科學性，使工程質量下滑，使工程安全風險加大，其對工程質量和安全的認知程度也妨礙著監理工程師的正常管理工作。監理單位是建設單位被法律所約束下委托的為建設單位服務的對工程實施監理的主體，注冊監理工程師的準入門檻較高（其他相關管理人員無嚴格準入門檻），監理收費偏低，待遇是三方人員中最低的，暫時無法形成人才的優勢地位，而工程管理正常狀態下，恰恰要求監理工程師應該居于三方人員中綜合素質、技術素養的工程經驗的最高層次。
由此可見，監理工作是在總體人員素質不高和相對弱勢的環境下展開監理工作的。
3總監理工程師的素質和技能
當今的監理工程師就是在建設環境錯綜復雜而且待遇偏低的弱勢條件下展開著繁雜的監理工作，又必須在監理工作中謹慎的規避著的監理風險的，那么如何有效的開展監理工作呢？客觀條件的改善難以左右，整體素質的提高有待時日，那么問題的關鍵就聚焦在總監理工程師的身上，總監理工程師具有怎樣的素質和能力，才能使監理的工作有所作為呢？
首先，非權力性權威。總監理工程師雖然是行政職務，但建設工程是專業性強且技術密集性的行業，僅僅是懂技術的業內人士是遠遠不夠的，需要具有較高的技術素養和豐富的工程經驗，在業內有著較高的技術權威性，即具有了非權力性權威的人，這樣具備了統領技術型隊伍的基礎素質，才能足以使監理項目部的人員和建設單位的人員從內心產生一種由衷的信服感和依賴性，使承包商心中產生敬畏感，僥幸多得和蒙混過關的心理就會減少，自然就會把更多的精力用在了加強工程質量，向內部管理要效益的正常管理工作方面上，從而減少了橫生枝節的額外麻煩，為工程管理變得簡潔而高效而提供了先機。這就好比醫院的院長和大學的校長，通常需要由在其專業領域內的至少某個學科有造詣和建樹的人來擔任一樣，也是需要非權力權威性做基礎，才能使專業性強的機構和諧有效的運轉起來。
其次，相應的管理能力。工程監理人員的總體素質尚有待于提高，薪金待遇不高，工作范圍大，比較分散，不便于管理，總監理工程師的工作又多涉及工地內外的方方面面，又常常管理著不止一個工地，這就需要總監能很好的凝聚人心，有良好的洞察力，有良好的預見能力，有有效的管理手段，能在原則性和靈活性方面很好的平衡，使所屬人員能按設定好的程序自覺的履行各自的工作責任；反之，就會陷于疲于奔命而事倍功半的窘境，致使監理工作形成了放任自流的失控狀態。
第三，良好的溝通能力。總監需要隨時掌握工程領域的有關法律法規規范等最新信息，并及時與工程各方交流溝通，交流和溝通的效果，就會占有更大量的信息，對這些信息的分析和綜合就會使思路開闊起來，溝通能彌補自身認識的局限性，交流溝通能使與各方的關系趨于適度融洽狀態，使自己的想法容易被各方所理解而認可，為協調工作開展創造有利條件，這又要求總監理工程師必須具備勤于和善于與各方隨時溝通的良好能力。
第四，高超的協調能力。建筑工程和建筑環境的的繁雜性，監理方在工程三方中所處的是弱勢地位，支配的資金量有限，權力作用有限，但肩負的責任卻很重大。即要熱情的為建設方服務，又要對承包商進行嚴格監理，還要應對隨時出現工程的不規范行為，處理一個有爭議的問題，常常不是涉及一個單位，也不會是只有一個途徑一個方法，需要總監理工程師機敏地篩選出最行之有效的方法來快速協調解決問題，這樣客觀上要求總監理工程師具有高超靈活的協調能力。
第五，強勁的主導能力。任何工作都有個主動權問題，這是個很關鍵的問題。這好比尺坪對弈，一方取得了主動權，就會迫使對方跟著自己的思路應對，最后肯定是不失主動權的一方取勝。工程建設的出資方和承建方的關系是對立統一的，出資方想盡量少支出費用而取得較好的建筑成品，而承建方想盡量多得到資金而贏得利益的最大化，這是對立的一面；使建筑成品在低消耗的情況下順利完成工程建設又是雙方的共同愿望，這是統一的一面。這樣的對立統一的關系就為監理一方取得主動權成為可能。雙方的爭執就需要監理方的平衡與協調。但由于監理方目前的弱勢地位，取得并牢固把握主動權之路會顯得十分艱難。
4 結語
第8篇：待遇管理現況范文
關鍵詞：富士康、漲工資、工人利益
媒體在富士康事件上鋪天蓋地評論，替工人說話起了關鍵性作用，不過很想問一下媒體，如果沒有富士康事件，媒體會為普通工人說話嗎？假如富士康是國企，媒體還會為普通工人說話嗎？工人漲工資工人權利得不到保護一直是個敏感話題，在富士康事件之前，好像媒體很少有報道工人不和諧事件，評論工人如何體面工作的話題。只因為富士康是臺企，是個外來戶，媒體就大做文章，試問媒體，如果是大的國企、央企出現此類事件，此類事件會不會敏感，還會跟風的評論嗎？我看一些媒體只是幸災樂禍的評論，只是為了新聞點擊，真正關心工人生活的很少，穿了個正義盛裝，虛情假意罷了
說實話，很多企業，包括大型國企，也出現類似富士康情況，雖然沒有傷亡，但是工人境況大致相同。工資與工作時間、勞動強度、工作責任不成比例，且不顧員工應該有的合法正當權益，工人下崗，工人不聽話就開除工人。并時常出現加班加點情況，加班加點沒有相應報酬，沒有周六周日，不敢生病有事不敢請假。因為請假就意味著苛刻的扣款，且影響整個一年的工資收入。本來工資就低，又有針對員工的扣款考核制度，又傷害剝奪員工權益。企業為了經濟效益，不安全生產，置工人生命健康不顧。以上這些都是客觀存在的，社會應該真正去關注工人，而不是有了富士康事件社會則去關注富士康工人，別的企業工人就不去關注，別是會哭的孩子有奶吃，哪家企業出事就關注哪家，這只是頭痛醫頭腳痛醫腳，問題并沒有解決。
第9篇：待遇管理現況范文
[關鍵詞] 臨床醫師；院前急救；輪崗；利與弊
[中圖分類號] R197.61 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2013）02（c）-0171-03
在院前急救風險高、責任重、勞動強度大、收入待遇低的工作環境下，上海市浦東新區醫療急救中心近3年來先后有60多名急救醫師辭職，加上應聘的醫科畢業生越來越少，嚴重影響了院前急救的正常運轉。在區衛生局支持下，從2011年12月起，局系統各二、三級醫院抽調臨床醫師，參與為期6個月的院前急救輪崗工作。現將相關的利弊情況做如下分析。
1 資料與方法
1.1 一般資料
首批37名臨床醫師自2011年12月1日～2012年5月31日到醫療急救中心參與院前急救輪崗工作。其中，男醫師21名，女醫師16名，年齡27～44歲，平均（32.1±2.3）歲。中級職稱6名，初級職稱31名。內科17名，外科7名，口腔科5名，中醫科3名，婦產科2名，皮膚科1名，五官科1名，兒科1名。有9名醫師在輪崗期間因不同原因請病假或事假，其中3名無法完成6個月的輪崗工作而提前結束，6名則延長輪崗時間。
1.2 評價標準
上海市衛生發展“十一五”規劃及上海市衛生改革與發展“十二五”規劃均規定常住人口每萬人擁有救護車輛≥0.25輛；上海市衛生局《關于下發的通知》（滬衛醫政（2003）181號）規定每輛急救車按6名工作人員配置職工總數（其中急救醫師2名）；衛生部《突發公共衛生事件醫療救治體系建設規劃》規定回車率小于3%；浦東新區衛生局《關于下發的通知》（浦衛（2011）58號）規定局系統各二、三級醫院臨床醫師須參與為期6個月的院前急救輪崗工作，并作為聘任臨床醫師中級職稱的必備條件之一。
1.3 研究方法
通過首批37名臨床輪崗醫師的院前輪崗情況及調查問卷，參照評價標準，分析院前急救輪崗制度的有利因素與不利因素。
1.4 統計分析方法
資料采用SPSS 16.0進行統計分析。輪崗醫師調查問卷由10項內容構成，每項指標分為五檔，即“非常滿意（強、高）”、“滿意（強、高）”、“一般”、“不太滿意（強、高）”、“不滿意（強、高）”；滿分為10分，各檔次對應的分值為10分、8分、6分、4分、2分。在統計分析中，通過加權計算得出各項指標的滿意度分值。
2 結果
2.1 輪崗醫師工作情況
2011年12月1日～2012年5月31日急救中心共完成急救轉運出車46 588次，其中14 582車次由首批37名輪崗醫師完成，占出車總數的31.3%。并使得中心的院前急救平均反應時間由13.8 min縮短到12.5 min。回車率由5.7%降到 2.5%，急救遲緩放車率由14.6%降到6.5%，平均遲緩放車率由23.3%降到12.0%。詳見表1。
注：回車率，指因無車調派而回絕了對方的出診要求的車數占總需求數（出車總數+回車數）的比例。急救遲緩放車率，因第一時間無車可派而超過5 min的急救派車數占出車總數的比例。平均遲緩放車率，因第一時間無車可派而超過5 min派車數（含急救+非急救）占出車總數的比例
2.2 輪崗醫師調查問卷情況
37名臨床醫師在6個月輪崗工作結束時，進行問卷調查，其中32名醫師參與了調查。其中對“急救醫師工作強度”一項的評分最高為7.7分，對“急救醫師福利待遇”一項的評分最低為3.2分。“對院前急救知識和技能培訓是否滿意”及“對自己應急能力的培養是否有幫助”兩項的平均分均為7.5分。詳見表2。
3 討論
院前急救是現代急救醫療服務體系（EMSS）的重要組成部分， 是指患者到達醫院前的醫療急救和快速轉運，是城市社會保障系統的重要組成部分[1]。快速而有效的院前急救工作，對挽救患者生命、減少醫院前期患者的死亡率和傷殘率至關重要[2]。近年來，院前急救事業取得了突飛猛進的發展，但仍然面臨著許多問題，尤其在院前急救人力資源的配置方面。對于上海市浦東新區各二、三級醫院臨床醫師參與院前急救輪崗工作的利與弊討論如下。
3.1 有利于院前急救任務的完成
院前急救醫師的流失與急救需求量不斷上升的矛盾直接影響了院前急救任務的完成。大量的急救需求無法滿足，回車率高達5.7%，遠遠高于衛生部的有關規定，遲緩放車率也居高不下，近20%的市民無法在第一時間呼叫到救護車，對市民的生命健康安全造成危害。首批37名輪崗醫師參與院前急救工作后，共完成了急救轉運出車14 582車次，占出車總數的31.3%。并使得中心的院前急救平均反應時間縮短，回車率、急救遲緩放車率、平均遲緩放車率均有下降。此項制度充分利用了浦東新區范圍內的醫療資源，有效提高了院前急救周轉效率，緩解新區老百姓叫車難的現狀。
3.2 有利于提高臨床醫師的急救技能
基本急救知識與技能的掌握對每一位臨床醫師而言都至關重要。然而，由于專業分科的原因，除內外科之外很少有臨床醫師真正獨立而全程地參與過危重患者的搶救。通過半年輪崗，臨床醫師的院前急救知識與技能得到了提高，如對危重患者的診斷、鑒別診斷、初步處理以及靜脈開通、骨折固定、電除顫、氣管插管、呼吸機使用等技術。在問卷調查中，輪崗醫師“對院前急救知識和技能培訓是否滿意”及“對自己應急能力的培養是否有幫助”兩項的平均分均為7.5分，為比較滿意。
3.3 增加了院前醫療隱患與風險
院前急救的救治對象具有病情危重，病種多，涉及的社會層面廣等特點[3]；救治環境復雜、惡劣，有半野外工作性質，救治工作存在較大潛在風險，急救人員需具備超常的應變能力與心理承受能力[4]。院前急救醫務人員，更是“單兵種”操作，缺乏上級醫師的及時指導和團隊的協助。而來自醫院的臨床醫師大多無法適應院前急救中既要承擔醫師的角色，又要承擔護士和護工的角色，在急救工作中往往手忙腳亂，險象環生。尤其是內外科之外的臨床醫師幾乎都沒有搶救急危重癥患者的經驗，有的甚至對急救患者不經處理直接送往醫院。首批輪崗醫師中有3名接到相關醫療投訴，其中1起已進入司法受理程序。
3.4 增加了急救中心的管理難度
雖然區衛生局發文將院前急救輪崗工作作為聘任臨床醫師中級職稱的必備條件之一。但多數輪崗醫師都抱著“臨時”心態來到急救中心，缺乏工作積極性。有的醫師因暈車或無法承受抬抱患者的體力強度而請假；有的醫師不僅要在急救中心上班，還要回到醫院參加值班，往往疲憊不堪，對急救患者無法集中精力進行救治，馬虎了事；急救中心偏低的福利待遇與醫院待遇的落差，更是讓輪崗醫師叫苦不迭，心生埋怨。首批臨床醫師中有9名因不同原因請病假或事假，其中3名無法完成6個月的輪崗工作而提前結束，6名則延長輪崗時間，增加了急救中心的管理難度。在問卷調查中，輪崗醫師對“急救醫師工作強度”一項的評分最高為7.7分，對“急救醫師福利待遇”一項的評分最低為3.2分。可見，臨床醫師到急救中心來參加院前急救工作并非心甘情愿。
3.5 沒有從根本上解決急救醫師缺乏的現狀
目前浦東新區共有常住人口517萬，根據評價標準，按常住人口每萬人擁有0.25輛急救車、每輛車6名工作人員配置（其中急救醫師2名），浦東新區醫療急救中心應配置129輛急救車和774名工作人員，其中急救醫師258名。而實際急救醫師僅有68名。在區衛生局的支持下，自2011年12月起，要求局系統各二、三級醫院抽調臨床醫師，參與為期6個月的院前急救輪崗工作。院前急救輪崗制度雖然暫時緩解了院前急救醫師緊缺的現狀，但并未從根本上解決問題。事實上，各大醫院臨床醫師也非常緊缺，無法保證每批參加院前輪崗的人數。因此，加緊院前急救隊伍建設刻不容緩。為建立一支穩定的院前急救隊伍，對從事院前急救工作的醫師不僅要在準入、培訓等方面都應有統一的規定，還要在津貼、晉升、退休等方面給予特殊的配套政策[5-6]。由此可見，提高院前急救醫師的福利待遇、建立院前急救醫師來源的培養機制、探索院前急救醫師的退出機制、促進院前急救學科發展等都將成為院前急救未來發展的關鍵。
[參考文獻]
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