校園欺凌講話稿精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的校園欺凌講話稿主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：校園欺凌講話稿范文

大家好!

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

(1)績效管理是人力資源管理的中樞和關鍵

現代人力資源管理理論將人力資源管理系統劃分為九大獨立的模塊，這九大模塊分別是：組織結構設計與管理、員工招聘與甄選、培訓、員工素質管理、薪酬福利管理、績效管理、勞資關系管理、職業生涯規劃、企業文化建設。在人力資源管理系統的九大模塊中，績效管理是人力資源管理的中樞和關鍵，其他八個模塊與績效管理是密切相關的，它們的運作評價與分析改進離不開這個模塊，離開這個模塊，整個價值鏈就斷了，就不完整了。

現在許多企業，把績效管理定位為績效考核，就是為了分配而進行，績效管理制度基本等同于獎金分配制度，這種定位的錯誤嚴重影響了人力資源管理職能的發揮，要充分發人力資源管理系統的應有作用，就必須重新定位——績效管理制度應同分配制度分離開來，以任職資格為基礎，通過目標進行全員評價，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓教育制度、職業生涯規劃對員工進行有效的激勵，變單一考核為融合目標設定、績效溝通、績效改進的正面引導，不斷改進員工績效和公司績效。

(2)績效管理的核心思想是績效改進

績效管理的核心思想是要不斷提升和改進企業、部門和員工三個層面的績效，考核、扣罰或嘉獎都是激勵形式，歸根到底是要改進績效。一個完整的績效管理體系由績效計劃、績效輔導、績效診斷、績效評價、績效反饋幾部分組成，并形成一個全封閉的循環，從公司和部門層面來說，表現為績效管理循環，即通過計劃、實施、輔導、檢查、報酬來引導員工實現公司和部門績效目標并提升其績效水平；從員工個人層面來說，表現為不斷提升的績效改進循環，通過員工和部門經理的共同參與，通過績效輔導、檢查等幾個環節實現員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。

(3)績效管理非常關注績效溝通

績效管理中的溝通是非常重要的，不管是目標建立過程的績效溝通，還是績效實施過程中的溝通，甚至還是績效評價時候的績效溝通，都非常重要。在目標建立階段，管理人員和員工經過溝通就目標和計劃達成一致，并確定績效評價的標準，這是非常基礎的一個環節，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認同單獨由管理人員出來的目標和計劃，所以這個環節的溝通是不可缺少的。第二，在目標實施的過程中，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人有義務與員工隨時進行溝通，解決他們在權力、技術、資源、經驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標的同時能獲得最直接的指導、幫助和經驗積累。最后在績效評價時，溝通就顯得更為重要和必要了，通過溝通，管理人員能告訴員工過去幾個月來的成績、失誤、長處和不足，并指導員工朝正確的方向發展，并就上一個工作周期的工作結果達成一直的意見。

對管理人員來說，通過績效溝通，有以下四點意義：

一，可以幫助下屬提升能力。

二，能及時有效地掌握員工的工作情況和工作心態，發現問題解決問題，確保員工工作方向和工作結果的正確。

三，能客觀公正地評價員工的工作業績。

四，能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。

對員工來說，通過績效溝通，有以下二點意義：

一，能通過有效的溝通發現自己的不足和短處，確立改進的重點和改進的方向。

二，溝通是雙方進行情感和工作交流的契機，是員工表達自己工作感受的重要時機。

績效管理既注重結果，也注重過程

績效管理體系是一個注重結果的體系，但同時它也是一個注重過程的管理體系，單純強調某一方面而忽略其他方面都是片面和不正確的，這一點我們在實施績效管理體系的時候，一定要注意。現在很多企業就是犯了這樣一個原則性的錯誤，把績效考核當作績效管理了，一葉障目，在季度末或年度末填寫幾張表格考評表格，給員工打上一個分數了事。忽視績效管理其他重要環節的做法是非常危險的，比如目標分解、目標調整、績效溝通、績效分析與改進、績效成績的運用等，這些環節恰好是績效管理最重要的過程環節，我們說管理要注重過程，如果績效管理忽略了這些過程的話，那么我敢肯定的說，績效考核一定做不好！

績效管理強調各級管理者的參與

績效管理是保證戰略實施的有效管理工具，從這個意義上講企業所有管理者都應當承擔績效管理的責任。績效管理成為各級管理者的主要管理工作，但是不同層次和不同職能的管理者在績效管理中的責任是有所區別的。

高層管理者在績效管理體系中的主要職責包括：

明確使命與追求；

確定企業戰略規劃；

組織開發和設計戰略成功關鍵要素和財務評價標準；

組織制訂企業年度經營管理策略目標，提供資源和政策支持；

組織制訂公司級的KPI體系；

定期重點關注公司級KPI的變動狀況，發現問題及時組織評估；

定期召開經營檢討會，對階段性經營管理狀況進行檢討，制訂對策；

將指標分解到部門，審核部門二級KPI，并確定績效考核指標的權重；

對中層管理人員和部門的績效進行定期評價。

中層管理者的主要作用是分解部門承擔的組織目標，并指導和幫助下屬完成計劃目標，中層管理者是績效管理實施的關鍵主體之一。在績效管理中，中層管理者承擔的責任主要包括：

依據企業發展的戰略規劃及公司KPI體系，明確本部門年度及季度的策略目標和經營管理重點；

設計部門二級KPI，從部門職責響應企業戰略和一級KPI體系；

部門績效執行計劃的設計和職位KPI的設計；

組織部門績效考核；

與下屬溝通確定績效改進目標與計劃

績效管理對有效溝通的要求極高。這點給我們帶來了很大的麻煩。績效管理中最重要的環節是反饋面談。通過反饋面談讓下屬意識到自己存在的不足以便改進。但在實際操作中，很多管理者根本不做履行這一過程或者是應付了事，其中的主要原因還是溝通中的情面問題。雖然績效管理可以打破人際的情感屏障，但又有幾人能做得到呢？

其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態度。有的民族注意過去，有的關注現在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來。"三歲看大，七歲看老"就是這種時間價值觀的典型體現。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領導評判一個員工時，常常將過去發生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產生積極的效果。但在績效管理的發明地美國卻相反。美國是一個以將來為導向的時間文化環境。不管過去發生了什么，他們更相信明天最重要。

我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的。績效管理關注的是員工將來的業績改善而非對過去的評論。對過去的總結永遠只是為將來的業績提升服務的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。

最后，我國是一個低文本文化的國家，人與人的交往更多的是靠約定、口頭承諾、信任等感性的東西來進行的。而西方的人際交往更理性化，是一種強文本文化環境。他們更多的是通過各種契約來規范各自的行為，沒有書面認可的內容是很難得到承認。績效管理要求在考核的實施過程中加強證據的收集，而且要以書面這種強承諾的形式記錄考核周期中被考核者的表現。這種要求從理論上講是很科學的，但實際操作具有很大的困難。

我們認為，一個企業的經營戰略有三個戰略組成，第一個叫資金戰略，第二個叫技術戰略、第三個叫做人力資源戰略。