非全日制工作要求精選(九篇)
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第1篇：非全日制工作要求范文
關鍵詞：非全日制用工；勞動合同；就業歧視
中圖分類號：DF47 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）35-0307-03
隨著工業化的發展，城鄉差距的逐漸縮小，大量農村剩余勞動力涌入城市，由于他們的工作經驗和工作技能方面的欠缺，非全日制的工作便成了他們最好的選擇。另外，市場經濟的發展使得企業逐漸尋求更靈活、高效、低成本的用工方式，這就使非全日制用工迅速占據勞動力市場。并且在我國餐飲、家政、物流等服務性行業應用比較廣泛。非全日制用工是全日制用工的相對狀態，標準工時的不同是界定全日制用工和非全日制用工的標準。《勞動合同法》規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。由于非全日制用工的迅猛發展和法律規范的相對滯后，非全日制勞動者的合法權益常常遭受侵害。
一、侵犯勞動者權益的表現形式
（一）產生爭議時勞動者無據可依
很多勞動者在就業過程中，用人單位不與其簽訂書面的勞動合同，勞動爭議發生后，勞動者沒有憑證證明其與用人單位的勞動關系。全日制用工情況下，勞動者與用人單位發生糾紛時，勞動者可以依據書面合同來維護自己的合法權益；而在非全日制用工的情況下，當勞動者與用人單位發生糾紛時，勞動者沒有依據來保護自己的合法權益，沒有明確的證據證明其與用人單位之間的權利義務關系。這樣的制度對其擴大就業的功能給予了肯定，但是卻帶來了一個重大問題，即勞動合同的舉證。這樣一來，一旦勞動者與用人單位發生糾紛，勞動者便處于弱勢地位。
（二）勞動者超時工作屢見不鮮
在實踐中，勞動者的工作時間超過法定工作時間的情況也經常出現。非全日制勞動者平均日工作時間不應超過4小時，但實踐中勞動者工作六七個小時的情況也時有發生，且非全日制勞動者在周末也需要上班。但是，大部分企業都只按正常的工資標準支付勞動者的工資，沒有支付相應的“加班費”。勞動者想要維護自己的合法權益。但是沒有相應的法律依據，勞動者相對于用人單位而言，處于弱勢的地位，沒有相應的法律作為支撐。勞動者維權非常艱難。
（三）勞動者工資標準過低
非全日制勞動者的工作時間一般是在該崗位最繁忙、工作量最大的時間段，不能享受正常的休假時間，也不能享受與全日制勞動者相同的社會福利待遇，而企業又常常把最低小時工資標準當做普遍標準來執行，有的企業甚至低于最低小時工資的標準給予勞動者勞動報酬，這使得用人單位支付給勞動者的工資與勞動者所付出的勞動不相稱。
（四）企業常隨意解約且勞動者需自繳社會保險
勞動者在工作過程中常常被無故解雇，用人單位不會提前通知勞動者，而且解除合同后不給予勞動者任何的經濟補償。在社會保險方面，非全日制勞動者須自行繳納醫療保險和養老保險，企業只為勞動者繳納工傷保險。非全日制勞動者的工資待遇本來就不高，社會保險還要自繳，這無形之中加重了非全日制勞動者的負擔，同時也不利于社會保險參保率的提高和社會保險覆蓋面的擴大。
（五）勞動者待遇相對不公
非全日制勞動者在工作中經常受到歧視。對于全日制用工勞動者大多都具有長期性、穩定性，能為企業帶來長久的利益，企業對于全日制勞動者依賴性較大，需要他們為企業長久服務來保證企業發展的長久動力，特別對于那些從事技術性工種的，企業更是關愛有加。而非全日制勞動者呢，他們具有相對的不穩定性和可替代性，因為他們大多從事的都是提供服務這樣的工作，不需要太多的工作技巧，企業只想著怎樣降低用工成本來獲得最大的利益，很少關注他們權利的保護，福利待遇更是與其相去甚遠。這樣一來就出現了企業對于全日制勞動者和非全日制勞動者差別對待的現象。
二、非全日制用工的立法現狀及缺陷
（一）勞動合同的訂立方面
《勞動合同法》明確規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，這樣用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的義務就被免除了。在全日制用工的情況下，有關勞動合同的簽訂有如下規定：已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。全日制勞動者可以享受書面合同的待遇，而非全日制勞動者則作為“特例”被排除在外，非全日制用工中不規范、不穩定的勞動關系，為勞動爭議的產生留下了隱患。
（二）工作時間的界定方面
《勞動合同法》對非全日制用工工作時間規定的是平均日工作時間不超過4小時，周工作時間不超過24小時。而《勞動法》對全日制用工工作時間的規定是日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。那么，如果勞動者的日工作時間超過了規定的4小時，但是周工作時間未超過24小時這種情況怎樣認定？認定為是加班的話，勞動者的工資如何支付？這些法律都沒有明確的規定。而實踐中，勞動者超時工作的情況時有發生，法律的空白使處于弱勢地位的勞動者欲維權，卻無法可依。
（三）勞動者工資的支付方面
2007年麥當勞等洋快餐企業以低于最低小時工資標準的報酬支付非全日制勞動者工資這一事件，引起了社會對于非全日制用工的廣泛關注。法律規定非全日制用工的計酬標準是不低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。然而，在現實中，大部分用人單位都是以最低小時工資為標準來支付勞動者工資的，但即使執行了最低小時工資標準，勞動者的勞動報酬也少的可憐。勞動者所付出的的勞動與所獲報酬不能成正比，甚至相差很多。低工資標準使得許多勞動者頻繁更換工作尋求更高的勞動報酬，這樣不利于勞動力市場的相對穩定。
（四）勞動合同的解除方面
《勞動合同法》明確規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”此規定賦予了非全日制用工雙方當事人極大的自由，但發揮的空間大部分留給了用人單位。由于非全日制用工的靈活性，工作崗位具有可替代性、臨時性的特點，用人單位對于勞動者的依賴程度相對較低；相反，勞動者對于用人單位的依賴程度較高。用人單位可以很容易地找到適合這個崗位的勞動者；而對于勞動者而言，就意味著要失去工作。很顯然，用人單位占據著主導地位。正是因為勞動者的被動地位，其合法權益極易遭受侵害。況且解除合同后，勞動者得不到用人單位的經濟補償，這就意味著勞動者的生活可能得不到基本的保障。一旦用人單位提出與勞動者解除合同，那么勞動者就面臨著失業，失業人員的增多將不利于社會的穩定。
（五）社會保險的繳納方面
《勞動合同法》中對非全日制用工的社會保險相關問題沒有作規定。勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中規定，用人單位只為勞動者繳納工傷保險，而勞動者以個人的身份繳納養老保險和醫療保險。該規定是參照全日制用工的標準制定的，沒有考慮到全日制用工與非全日制用工的區別和兩者在繳費比例與繳費基數上的差別。相對滯后的養老保險制度成為我國推進與規范非全日制用工的制度瓶頸。非全日制勞動者本身基于勞動所獲的報酬相對全日制勞動者來說就相差很多。這樣的規定往往使非全日制勞動者承受不住，使非全日制勞動者游離于社會保險制度之外。
三、對保護勞動者權益的立法建議
德國為了保障和促進非全日制用工的發展，在1985年頒布了《促進就業法》，明確規定了禁止歧視非全日制用工。日本《非全日制工勞動法》要求用人單位禁止差別待遇，要在工作的環境、內容等多方面給予非全日制勞動者與全日制勞動者同等對待。英國政府頒布《禁止性歧視法》，規定企業要對全日制用工和非全日制用工同等對待，取得了一定的效果。我國的立法也應當對此作相關規定，以“待遇平等”為原則，在工資報酬和社會保險等方面給予非全日制勞動者與全日制勞動者平等的權利。
（一）完善有關勞動合同形式的規定
鑒于非全日制用工的靈活性、短暫性，一味要求用人單位與勞動者簽訂書面的勞動合同，不但費時，而且不符合實際，并且制約了非全日制用工的靈活性的特點。對于勞動期限較短的可以訂立口頭勞動合同，如工作時間在一個月之內的合同。但是考慮到如果用人單位反復多次的與勞動者訂立期限不足一個月的合同，那么還是無法保障勞動者的合法權益。出于這一點考慮筆者建議規范用人單位與同一非全日制勞動者訂立期限不足一個月的合同不得超過兩次，如果超過就應當與非全日制勞動者訂立書面的勞動合同。這樣能有效防止用人單位通過多次訂立短期口頭合同的方式來免除與非全日制勞動者訂立書面合同的義務。而對于勞動期限較長的應該規范統一訂立書面的勞動合同，合同中應明確規定工作的性質、內容、雙方的權利義務等事項，用于規范用人單位的行為，并且一旦勞動者與用人單位產生勞動糾紛，勞動者可以以勞動合同作為依據來證明其與用人單位的勞動關系，使勞動者的合法權益有了保障的前提。
（二）明確超出標準工時的工作時間的性質
建議立法者明確超出標準工時的工作時間的性質。筆者認為，把其定義為加班更加確切。如果將其列為全日制用工，那么，淡化了非全日制用工靈活、短暫的特性，同時對于企業來說也不利于企業高效率的運營。雖然超過了規定的平均日工作時間，但是沒有超過周工作時間的上限，況且一般情況下也不會超過太長時間，多數是處于行業的繁忙時間段，持續時間一般不長，所以筆者認為將其視為加班較妥當。至于“加班費”的支付，建議要高于非全日制勞動者正常工作時報酬的50%，視為對勞動者的適當補償，這樣對于勞動者來說也相對合理一些。
（三）采用“可比較”的報酬支付標準
鑒于非全日制勞動者的勞動性質、勞動環境與工作時間，應當適當提高非全日制用工的最低小時工資標準。目前，多數國家給予非全日制勞動者的勞動報酬都是采用不得低于“可比較”的全日制用工勞動者的勞動報酬。所謂“可比較”，指的是非全日制勞動者與全日制勞動者在工作方面具有可比性，即在相同的崗位從事勞動性質、勞動強度相同或相似的工作。我國可以借鑒其他國家的做法，也采用“可比較”的原則給非全日制勞動者支付報酬。這樣使非全日制勞動者與全日制勞動者能夠享受同等的工資待遇。此外，有些非全日制勞動者在節假日不能享受正常的假期，如有些崗位在雙休日也同樣用著非全日制勞動者，而工資標準仍然是正常的工資，這就使非全日制勞動者受到了不平等的待遇，因此，應當按照一定比例給予勞動者適當的補償貨適當提高工資。可以規定在雙休日招用非全日制職工的給予勞動者正常工資一倍的報酬，在法定節假日招用的，給予正常工資3倍的報酬。這樣，一方面肯定了勞動者的勞動，另一方面也能提高勞動者工作積極性。
（四）規范解約程序，切實保障勞動者的利益
《意見》中規定，非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。
筆者認為，對于勞動合同的解除，由于勞動者處于相對劣勢的地位，他們為了保障生活，不會輕易與用人單位解除合同。而用人單位對于合同的解除擁有更大的自由支配空間，建議規范用人單位提前通知勞動者，明確用人單位的通知義務，對于勞動期限不足一個月的可以提前3―5天通知勞動者，對于期限超過一個月的可以以15日為限，并均應當向勞動者說明理由。如果用人單位沒有履行提前通知的義務，就應當支付勞動者適當的經濟補償。這樣可以給勞動者一個緩沖期，使勞動者在心理上有所準備，也可以著手找下一份工作。
（五）完善社會保險制度，明確用人單位的繳納義務
由于關于非全日制用工的社會保險制度是參照全日制用工的相關規定制定的，在適用方面有一定的不恰當性。因此應當根據非全日制用工的特點來對社會保險費進行繳納。即應當按照一定的比例由用人單位繳納。勞動者為用人單位提供勞動，應當享受與全日制勞動者相同的福利待遇。“沒有社會的安定，就沒有社會的發展；沒有社會保障，就沒有社會的安定。”國際勞工組織的這句名言，明確指出了在社會發展過程中社會保障所起的重要作用。對于非全日制勞動者的社會保險費應當由企業繳納，企業應當承擔起對社會的責任，履行其社會義務。這樣才能使每個勞動者‘老有所養、病有所醫、居有其所。
非全日制用工作為一種新的、靈活的用工形式出現在勞動力市場中，對勞動力市場的發展起了一定的促進作用。但是，在逐漸發展的過程中也暴露出它的許多缺陷，如處于弱勢地位的勞動者的權益常常遭到侵害、就業方面的歧視、工資報酬的不平等，還有社會保險的自繳等種種問題需要依靠法律來進行完善。立法者可以借鑒國外的一些制度來通過法律的規制，切實保障勞動者的合法權益。
參考文獻：
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The protection of the workers' right for non full time employment system
WANG Yue
（Law college，Harbin Normal University，Harbin 150025，China）
第2篇：非全日制工作要求范文
一、明確培養目標和要求,制定非全日制專業學位研究生培養方案
為明確環境工程領域非全日制專業學位的培養目標和要求,根據《中華人民共和國學位條例》和全國工程碩士專業學位教育教育指導委員會的有關推薦材料,2009年全面制定了西南交通大學環境工程非全日制專業學位研究生培養方案。
(一)培養目標
環境工程領域非全日制專業學位研究生應掌握堅實的學科基礎理論和寬廣的專業知識,對環境工程技術的國內外現狀和發展趨勢應有較全面的了解。能熟練運用先進的科學技術、工具和實驗方法,具有獨立從事工程技術研究、技術改造、開發、設計與工程管理的能力。
(二)學制及學習年限
非全日制專業學位研究生的研究生,采取進校不離崗的方式,在校學習時間累計不少于半年。
非全日制專業學位研究生的學習年限為3~5年,其中論文研究工作時間(從開題報告通過之日起至論文送評閱前止)一般不少于一年半。
(三)課程設置及學分要求
1.課程設置原則。(1)課程內容:環境工程非全日制專業學位課程設置要以實際應用為導向,企業需求為目標,以綜合素養和應用知識與能力的提高為核心;(2)課程量:環境工程非全日制專業學位原則是三個學期全部完成,并注意第一學期課程安排的飽滿度;(3)課程結構:環境工程非全日制專業學位采用課程類別設計思路,切實增強工程意識、增強工程素質培養、增強工程能力。
2.學分設置。全部課程按課內16學時計1學分。環境工程非全日制專業學位學業期間獲得學分總數的基本要求為32學分。
3.課程學習。環境工程非全日制專業學位研究生課程教學強調理論與應用課程有機結合,學校聘請有豐富實際工程經驗的專家講課或開設專題講座,突出案例分析和實踐研究。教學過程重視案例分析、現場研究等方法;注重培養學生研究生實踐問題的意識和能力。
4.課程設置方案。環境工程領域非全日制專業學位研究生學位課程體系分為5個部分,分別是公共課程、基礎課程、專業課程、選修課程、必修環節。課程設置方案中公共課程特增加知識產權和信息檢索兩門課程,突出培養學生的知識產權意識和信息檢索能力;基礎課程突出培養學生的外語應用能力和應用數學知識解決實際工程的能力;專業課程重點培養學生專業的基礎知識和業務素質;選修課程重點考慮各類學生的研究目標不同,工作性質不同進而突出學生的專業特色;必修環節主要為校內外知名教授、專家開設環境工程領域研究前沿知識講座和實際案例分析等,著重培養學生的實際應用能力和拓展學生的視野等。
(四)學位論文
學院應嚴把學位論文過程關,從學位論文的選題、開題、編寫、預答辯、答辯等工作入手,扎實做好每一步工作。設計過程分,即指導教師對學生在論文過程的中的態度、進度等各方面進行打分,不合格者取消其答辯資格。
二、師資隊伍建設
(一)環境工程領域非全日制專業學位研究生教學師資隊伍建設目標
環境工程領域非全日制專業學位研究生教學體系中工程型教學人才資源建設是建設質量保障的核心環節。根據國家卓越工程師的培養背景、根據環境工程行業特點、根據依托單位的自身特點,擬定了師資隊伍建設目標為:建設專職與兼職相結合、企業與學校相結合、反映軌道交通行業、具有國內外行業影響力的高水平、立體化環境工程專業工程型教學團隊。
(二)環境工程領域非全日制專業學位研究生教學體系企業教師隊伍建設
環境工程領域非全日制專業學位研究生教學體系企業教師隊伍建設實行考核聘任制,動態管理。在此基礎上,結合企業專業技術人才隊伍數量多,層次高的特點,在今后企業的師資隊伍建設中我們將在總量上適度增加的同時,重點在師資隊伍的層次上進行提高,提高師資隊伍的層次,提升企業教學的質量。
(三)環境工程領域非全日制專業學位研究生教學體系學校教師隊伍建設
根據我校環境工程專業特點和行業應用需求,在教學 主管院長領導下加強原有工程型教師教學團隊建設工作。
三、環境工程領域非全日制專業學位研究生教學質量保障機制
(一)建立教學全過程動態保障機制
參照西南交通大學專業學位教育質量保障體系及實踐教育相關質量保障措施,建立環境工程領域非全日制專業學位研究生的教學質量安全動態保障機制。
第3篇：非全日制工作要求范文
中國大學生出生在中華人民共和國境內，擁有中華人民共和國國籍，是中華人民共和國公民。根據《中華人民共和國憲法》第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”，該法條判定下的大學生享有勞動權利以及獲得勞動利益似乎無可爭議。但問題是，這種無可爭議的勞動權益何時取得，應具有怎樣的資格？第一個疑問實際上關涉勞動者的就業年齡與智力問題。作為推定勞動行為能力有無和大小的一種法定依據，法律意義上的勞動者起始工作年齡有兩種劃分：一是最低就業年齡。在中國，除文藝、體育和特種工藝單位經縣級以上勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿16周歲的公民發生勞動關系。二是完全勞動行為能力起始年齡。查閱頒布并實施的法律法規，在中國，不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。由法理審視現實，考量大學生就業年齡，除“大學少年班”外，大學生一般為18~23周歲。因此，應當認為其達到了完全勞動行為能力起始年齡。對智力因素的判析應當界分為兩個方面：一是公民的精神健康狀況；二是公民的文化水平。就精神健康狀況而言，精神病患者被規定為無勞動行為能力人。審視公民所具有的文化水平，中國規定禁止任何組織或個人招用應當接受義務教育的適齡兒童、少年就業；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。事實上，在無特殊情況下，智力因素不應成為衡量大學生是否具有勞動行為能力的考量要素。第二個疑問涉及職業對公民技術水平的要求。從社會大生產派生的社會分工要求勞動者從事一些職業需要一定的技能水平。中國有關法規對某些特定崗位的勞動者應具有的技術水平還作了嚴格規定。如駕駛員、電工、司爐工、電焊工、起重工等特種作業人員，必須經技術考核合格并取得駕駛執照、操作證等證件方可從事該項工作。從大學生兼職的實然狀況出發，大學生所從事的工作絕大多數是低附加值的勞力工作。從反證上來看，用人單位也不會聘用沒有取得一定資質的大學生從事對應的技術工作。綜上，法理上的勞動權是憲法所賦予的公民基本權利，大學生的本質任務是學習專業知識和技能，但在課余時間———尤其是利用雙休日以及寒暑假期間———可以自由選擇勞動的權利。實務中的大學生進行兼職勞動既和高等教育的主要轉向緊密相連，更要考量到，當這種勞動權在特定家庭背景下又與大學生本身生存狀況緊密掛鉤時，大學生享有勞動權利更為需求和必要。由此，上述憲法及基礎法理與實務進展可以推演出的基本性結論是：大學生應當被視為勞動者。
二、大學生勞動者在部門法意義上的界定
對于大學生勞動權益的保障，中國并沒有一部相關題名的法律法規，只是散見于相關勞動法律規范中。一般認為，對大學生勞動性質界定見于1995年中國原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中。《意見》第十二條規定：在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。據此，學界眾多學者主張應當按照該法條判定大學生不具有勞動者資格。這里認為，《意見》第十二條的適用范圍考量應當思考兩個問題：一是勤工助學是否等同于大學生勞動？二是勤工助學并未引發勞動關系建立，大學生勞動，尤其是大學生兼職是否會引發勞動法律關系？根據中國教育部與中國財政部聯合制定的《高等學校勤工助學管理辦法》第四條對勤工助學的釋義，勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬,用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。毫無疑問，事實上的大學生兼職往往是通過自己和用人單位進行溝通、應聘獲得職位，和學校不產生任何關聯。從上述意義界定，當前絕大多數中國大學生兼職活動都不屬于勤工助學的范疇。因此，對中國大學生是否是勞動法意義上勞動者身份的認定及大學生勞動兼職中與用人單位法律關系的界定不能適用《意見》第十二條規定。需要注意的一個觀點是，由于《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》均未對勞動者的內涵與外延進行厘定，不少論者用排除法對勞動者法律主體適用進行相關探究，認為《中華人民共和國勞動合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動者適用本法，而大學生屬于不適用勞動法律規范的范疇。在私法領域，法無禁止即自由。《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》中并無規定大學生不具有勞動者身份。以排除法形式認為大學生不具有勞動者主體資格違反了法律原理，犯了常識性錯誤。
三、大學生勞動者性質的比較法分析
在中國勞動法制沒有明文規定以及學界對大學生的勞動者身份充滿爭議之際，環顧和借鑒其他國家相關研究成果無疑具有一定的指導意義。
（一）英美法系對勞動者身份的判別標準英美法系對勞動者身份判別是通過其法律傳統———判例進行認定，逐步產生了控制檢測方法、組織檢測方法、經濟現實檢測方法與相互義務檢測方法。第一，就控制檢測方法來說，通常的做法是對控制檢測方法進行判斷，即通過對一個商業機構或雇用實體對工作情況進行控制或有權力進行控制，就可以認定為勞動關系是存在的。第二，就組織檢測方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業組織則為勞工，若只是從事協工作，而沒有融入到企業中則不視為勞工。第三，經濟現實檢測方法倚重于對工作的認知，如工作和個人事務相區分則為勞工，而工作為自己的事務則為非勞工。第四，相互義務檢測方法進一步將勞動者和用人單位或雇主間身份進行界定：雙方必須互負義務的則可判定為勞動者身份，雙方只是負有選擇性義務的則不視為勞動者。由上述四種檢測方法進一步發展而成的是英美法系國家普遍采認的復合檢測法，在適用經濟現實標準是否為雇員過程中，通常會考慮以下六個因素：在工作的過程中，雇員相對于“雇主”的獨立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤或承擔損失的機會；雇員對商業機構的設備和器材是否有投資；雇員與商業機構之間關系的持續性及持續的時間；雇員進行工作所必需的技術的程度；雇員所提供的服務作為雇用實體不可分割的一部分。
（二）大陸法系對勞動者身份判定的學說論評大陸法系對勞動者身份判別主要產生了人格從屬說與經濟從屬說兩種典型觀點，并在此基礎上派生了組織從屬性與使用從屬性兩種學說。一是人格從屬說。該說認為負有勞務給付的一方基于明示、默示或依勞動的本質，在相當長的時期內，對自己的習作時間不能自行支配。換言之，除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等。二是經濟從屬說。該說判定重心在于勞動者與用人單位提供的生產資料依賴與結合層面。立論依據為：用人單位建構生產組織體系，提供生產工具、器械以及原料，并在責任與危險承擔上負有法定性義務，主張以勞動力為給付對價、取得報酬的特性。三是組織從屬性學說。該說的首倡者為英國丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務合同場合，某人要作為業務的一部分而被雇用，其所做的工作是業務整體的一部分。日本勞動法學者繼承此學說并進行了狹義的詮釋，釋義為以現代工廠勞動者為中心進行考慮，歸結于生產設備、組織條件等因素。四是使用從屬性學說。該說可以視為日本勞動法學者突破性研究成果。日本勞動基準法研究會提交的《關于勞動基準法之“勞工”的界定基準》報告書提出的“使用從屬性”概念,具體規定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對從事和依賴工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無指揮監督；第三，工作地點、時間有無拘束性；第四，有無勞務提供的代替性；第五，有無報酬與勞動的等價性。其次，在經濟的從屬性方面：第一，生產資料、生產方式是否被使用者所有；第二，有無對他人勞動力的利用；第三，是否由使用者單方決定勞動條件。對上述基準作肯定回答的說明其勞動者性質強，反之則弱。人格從屬說值得肯定之處在于：從權利譜系來說，反映了勞動者自由權壓抑與雇主指示命令權彰顯的現實；從內容來看，映射了勞動者行為建構過程，如勞動者要遵從用人單位勞動規章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說不足之處亦很明顯，如無法解釋勞動者和雇主之間人格權是否存在從屬關系問題。雖然有學者撰文指出勞動者與雇主的人格關系應當以勞動場域范圍進行區分，在工作場合或工作時間存在從屬關系而在其他場合、時間則回歸平等。此處質疑的是作為人的基本權利的人格權能否因時因地進行類型與層次的劃分？在工作場域雇主的人格權就高于雇工的人格權？人格權雖視為民法的一般權利，但其法源于憲法中“人的尊嚴”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權利，都應當是自由和平等的。經濟從屬說在脫離勞動者與雇主人格關系糾葛后，提出了經濟性若干認定標準，這一點值得肯定。但其不足也顯而易見，如隨著時代進展，在當代勞動實態下的網絡化辦公已成為常態，勞動者完全可以不使用或借助用人單位的機器設備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動成果。經濟從屬說賴于存在的立論根基不復存在，因此，該說必然受到一定客觀條件限制。無獨有偶，因為狹義組織從屬說提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動關系的締結歸結于生產設備、組織條件等因素，因此學說本身存在偏差和不足。針對上述三種學說而提出的使用從屬說既囊括了上述學說的科學合理之處，又照顧到不斷變化的勞動環境和社會現實，此說的本質在于控制論，這一點和英美法系國家對勞動者身份認定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對此學說的理解通常通過法條予以實現，而顯得較為呆板。
（三）小結從各國勞動法制所規定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內涵界定來看，其大體應當遵循如下事實特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動；三是以工資為勞動收入的人；四是各國立法不約而同地運用排除法將某幾類人排除在外，例如，國家公務人員、軍事人員、農業工人、家庭傭人、企業經理等。有論者認為，在雇員認定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會政策均非雇員認定的一般標準；雇員與獨立合同人的區分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區分，從而在具體的案例中認定雇員。從實務觀之，大學生進行勞動的單位在勞動法視域下可分為兩類：一類是勞動法律規范規制下的用人單位，通過對比上述兩大法系代表性國家勞動法制，大學生勞動者身份在部門勞動法律法規上應予以認可；至于作為不屬于勞動法律規范規制下的用人單位———諸如家內勞務，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國勞動法制實踐則不可認定為勞動者身份。同時，從大陸法系與英美法系對勞動者身份認定來看，并沒有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學生作為非勞動者予以對待。另外，兩大法系對勞動者身份認定上共同的做法是：將勞動者身份的認定以及勞動者與用人單位或雇主之間是否建構勞動法律關系細化為各種標準，而非將一類群體直接排除在勞動法制的統籌之內。通過觀察勞動法制發達國家法制史的構建，以勞動基準法作為根本勞動法律規范的優良傳統避免了在某一類群體上權利的缺失或口號化執行悲劇。
四、大學生勞動行為的界定及亟待解決的問題
通過對基礎法理及采用對比法學方法進行分析，可以得出的基本結論是：大學生可以作為勞動法律制度安排中的適格勞動者。進一步結合勞動法制現實思考的是：對大學生勞動行為的界定是否創設并進行了一定的制度安排？如是，法制體系是否完善，法律機制是否健全？實踐中，大學生從事勞動行為應按其時間進行相關界定。一是利用寒暑假期間進行全日制或非全日制勞動；二是在課余或業余時間從事非全日制勞動。中國勞動法律制度并未對全日制勞動進行概念上的界定，但可從法條中進行推演。如根據《中華人民共和國勞動法》的規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。大學生在寒暑假期間與用人單位協商簽訂勞動合同，如符合每日工作8小時、每周工作5天情況的應當視為全日制勞動。需要說明的這種情況在社會實踐中確實發生，但這種事實存在相對于大學生整體而言是少數個例。根據早在2003年中國原勞動保障部就頒布的《非全日制用工若干意見》（以下簡稱《用工意見》）以及2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》專章規定的非全日制用工來看，非全日制用工系以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般采用平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。大學生在課余時間從事勞動應當被視為非全日制勞動。既然勞動法制已作出一定安排，實踐中為何大學生勞動權益得不到保障，究其本質原因在于非全日制用工相關法律制度缺失或不完善。第一，在對非全日制用工的法律含義界定上，中國勞動法律制度以工時數對非全日制用工進行界定。《用工意見》曾將用工時長控制為不超過30小時，《中華人民共和國勞動合同法》將時長壓縮在24小時以內。對比勞動法制發達國家安排，如英國、瑞典及澳大利亞規定周工作時數不滿35小時，挪威以周工作時數不滿37小時為標準界定非全日制用工。經合組織（OECD）為其成員國展開了工時數協調工作，使用30小時作為界定分界線。可見，中國非全日制用工時常的規定要低于勞動法制發達國家，而實踐表明中國蓬勃發展的市場經濟促進的非全日制用工的社會常態化使相關非全日制時長的界定流于形式，且不利于國家或地區間非全日制勞動者的流動和待遇保障。第二，在非全日制勞動合同的訂立形式上，《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。該法條意味著非全日制勞動合同既可以訂立書面協議亦可以以口頭形式進行確立。非全日制勞動用工可以口頭約定而全日制勞動用工必須采用書面合同的勞動法律制度安排和勞動法治發達國家截然相反。如以日本為例，規定非全日制用工勞動合同應當采用書面形式，用人單位負有制定非全日制用工勞動合同的法定義務。有論者對非全日制用工合同訂立形式產生了如下觀點：非全日制用工如要求其簽訂書面協議，制度成本就過于高昂，而即時清結的特點決定了這種用工形式不能完全排除口頭合同形式。在此需要說明的社會現實是，用人單位具有的強大優勢性以及合同意識、誠信意識的缺失決定了以口頭約定為合同訂立形式的非全日制勞動者勞動權益得不到有效保障，進一步而言，勞動法律規范所確立的傾斜保護原則及建構和諧穩定的勞資關系亦可能淪為空談。因此，非全日制勞動用工應當訂立書面勞動合同以及用人單位負有制定書面勞動合同義務的制度安排是中國勞動法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。上述規定存在如下的法律困境:一是隨時終止意味著勞動合同到期終止還是勞動合同提前解除？二是提請終止勞動合同的一方是否應當承擔違約責任？法理上，勞動合同的終止和勞動合同的解除是兩個不同的概念，前者是勞動合同的雙方當事人按照合同規定，履行了全部義務，實現了全部權利，或者在履行中出現了約定條件時，合同即告終止。
第4篇：非全日制工作要求范文
1、報考一級建造師的要求，工程類或工程經濟類大專及以上畢業，大專需滿6年工作年限，本科需滿4年工作年限。
2、工作年限的計算。全日制的工作年限計算是從畢業證頒發之日開始計算，到報考當年的12月31日止。非全日制的工作年限計算從最后的全日制學歷頒發之日開始計算，取得非全日制之前的工作年限累計，到報考當年年底只要滿足要求也可以報考。
（來源：文章屋網 ）
第5篇：非全日制工作要求范文
勞動用工，是指用人單位與勞動者簽訂勞動合同，從而確定勞動者為用人單位的成員，并在用人單位的管理下為單位提供有償勞動。我國相關的法律法規規定，電力企業既可以采用間接的用工方式，也可以采用直接的用工方式。間接的用工方式主要是指業務外包。直接用工方式根據企業是否為自主招聘可分為勞務派遣用工和自主招聘用工兩種。自主招聘用工按照工作時間的不同又可分為非全日制用工和全日制用工。全日制用工還可以根據工時制度以及勞動合同期限作進一步劃分。按照工時制度可分為不定時工時用工、標準工時用工以及綜合工時用工；按照勞動合同的期限可分為簽訂固定勞動合同的用工、無固定期限的勞動合同的用工以及按照完成的工作任務為勞動合同的用工。
二、各種勞動用工形式的弊端
第一，業務外包。業務外包指電力企業利用企業外部的資源，將企業的一些功能或業務包給其他專業服務組織或機構來完成，而企業只關注于自身核心的功能以及業務擴展的管理模式。業務外包的弊端是不容忽視的：1、在選擇承包商時，可能會出現信息不符的情況；2、被雇傭員工常常缺乏敬業精神；3、企業的核心機密有被泄露的危險；4、業務外包的成本、風險增加。
第二，勞務派遣。勞務派遣作為用工形式，是指勞務派遣機構受特定企業的委托進行員工招聘，在與之簽訂了勞動合同后將其派送到企業，其工作及勞動等由企業安排管理。員工的工資、福利與社會保險等皆先由企業給派遣機構，然后派遣機構再支付給員工，同時為員工辦理諸如社會保險登記、繳費等各項事務。企業與勞動者之間并非是勞動合同關系，而僅是用工關系。勞動派遣的弊端是顯而易見的：1、勞務派遣單位目前缺乏有力的規范，以至于勞務派遣員工參差不齊；2、當派遣員工的合法權益受到侵害，派遣單位與用工單位必須承擔連帶的賠償責任；3、被勞務派遣的人員享有的工薪報酬權利和勞動保護的權利與用工單位的其他勞動者不同，同工不同酬不能調動勞派員工的積極性，所以勞派員工和非全日制用工流動較大，不利于安全生產。而新的勞動合同法規定同工同酬，讓企業陷入兩難；4、勞務派遣的范圍只適于“三性”崗位，不能濫用。
第三，全日制用工。全日制用工作為電力企業最常規的用方式，它有利于增強企業的內部凝聚力，核心員工的長期存在能夠提升企業的核心競爭力，降低企業勞動合同管理的成本。全日制的不足也是多方面的：1、從勞動者入職開始，企業就必須為他們購買社會保險，人事費用高；2、當勞動合同解除時容易產生勞動爭議；3、企業采用綜合工時制與不定時工作制時，必須報經勞務行政部門的審批。
第四，非全日制用工。非全日制用工也就是常說的小時工，是指一般以小時計酬，勞動者在用人單位平均每日工作時間一般不超過4h，一周工作時間總共不超過24h的一種靈活用工方式。它的缺點在于：1、非全日制的自由靈活性在發生爭議時容易因證據不足導致實體公平難以實現；2、不適用于工時要求較長的工作崗位；3、員工流動性大，不穩定。
三、改進建議
第一，勞動合同的管理。
電力企業在梳理勞動合同的關系時，要嚴格把關用人的合格程度，用長遠的遠光來認識企業對人才的需求，科學合理地配置人力結構，量才而用，寧缺毋濫。對于符合條件的要依法簽訂無固定期限的勞動合同，以規避不良后果。另外還要對勞動合同的簽訂、解除等程序加以規范，并且企業要留下書面證據。
第二，業務外包的管理。
承包單位要保證是經證正式登記注冊的，而且外包對象要具有相應的經營范圍和服務水準。簽訂合同時，應列明相關外包人員的詳細信息，必要時還要審查有關外包人員的勞動合同，留下復印件。此外，當承包方在完成工作過程時無論對自身還是對第三方造成損失，依據法律發包方無需承擔賠償責任。為規避企業風險，合同應該聲明發包方不參與承包公司的具體業務，應由承包公司自行處理。
第三，勞務派遣的管理。
電力企業在確定與派遣機構合作之前，應核實該機構的資質與信用度。簽訂的派遣協議要做到條款詳備、權責明晰。另外，還應該根據電力企業自身特點提出一些特殊約定。針對勞務派遣人員與全日制人員同工不同酬所帶來的問題，企業可以采取一些激勵機制或者獎懲機制。例如，對于派遣人員在工作中表現出色的可以
設置一些有針對性的獎勵措施，可以是物質上的也可以是精神方面的，甚至可以提供給他們成為公司正式人員的機會，這樣既可以提高工作質量，也可以保證企業穩定健康發展。
第四，非全日制用工管理。
第6篇：非全日制工作要求范文
關鍵詞：高校后勤；編外用工；勞動合同法
中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-32 -02
自1999年高校后勤社會化改革以來，高校后勤社會化改革所取得的成績是有目共睹的，高校后勤服務保障的效率、服務質量、服務水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續發展做出了應有的貢獻。這些成績的取得離不開高校后勤人解放思想、實事求是的工作作風，也離不開許許多多編外人員的扎實工作，他們為高等教育改革作出了積極的貢獻。這就涉及到高校后勤編制外用工這個話題。自2008年《勞動合同法》的頒布施行，2012年《勞動合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國家普法工作的不斷深入，公民維權意識的不斷提高，高校后勤編外用工問題不得不進入認真研究的領域，無論從單位、個人、還是其他角度，我們都認為有必要認真研究編外用工管理中存在的問題及對策，本文擬對此內容作一些淺顯的思考。
一、高校后勤編外用工的主要方式
（一）勞動合同制
根據《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據勞動合同法第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
（二）勞務派遣制
《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣作出了明確的規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。勞務派遣又稱人力派遣，是指由勞務派遣單位與派遣勞工訂立勞動合同，然后將勞動者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務費的一種用工形式。勞動力給付的事實發生在派遣勞工與實際用人單位之間，實際用人單位向勞務派遣單位支付服務費，勞務派遣單位向勞動者支付勞動薪酬。勞務派遣業務是近年我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。
（三）退休返聘制
退休返聘是指用人單位通過勞務協議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達法定離退休年齡，辦理離退休手續后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過勞務市場重新進行擇業，應聘到原用人單位以外的單位工作的情況。
（四）非全日制用工制
《中華人民共和國勞動合同法》第五章第三節內容對非全日制用工的概念、計酬的方式標準、協議的簽訂、試用期的約定、結算周期等做了明確規定。根據《勞動合同法》非全日制用工是指以按時計酬為主，在同一用人單位，勞動者日工作時間一般平均不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的法定用工形式。
在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。支付工資周期最長不得超過十五日。
二、高校后勤編外用工管理中存在的問題
（一）用工主體不適格
用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據《勞動合同法》的第二款規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對獨立的財權、人事權，但是它仍然是高校內部一個部門，只是按照企業化運作而已，不具備對外簽訂合同的能力。但是現實中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔法律責任的主體還是高校。這也就說明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。
（二）用工形式不規范
根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔、臨時性、可替代性崗位）日工作時間一天不超過四小時。但是現實中，某些高校鑒于自身的實際情況，合同編制數不足，或為了節約人工成本等情況，就將原崗位應該與勞動者簽訂全日制勞動合同形式，調整為與該崗位勞動者以非全日制用工形式簽訂協議。運行中，用人單位雖按小時支付了工資報酬或簽訂了非全日制用工協議，但實際上勞動者仍從事的是全日制工作，工作時間遠遠超過每天4小時，這種情況勞動者一旦申請仲裁，司法仲裁部門就會根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等有關規定，讓高校承擔全日制用工的有關法律責任。
（三）合同用工管理不嚴格
考慮到高校后勤編外用工的特點：流動性大，穩定性不強，進出頻繁，因而，高校后勤與新進員工簽訂合同不是很及時，還有合同到期員工也未能續簽合同。員工檔案入職離職手續不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風險意識不強，員工保險未能做到全覆蓋；工作超時現象也時有發生，加班費也未能及時發放，合同管理不嚴格，這就出現了很大的法律風險。
（四）勞務派遣用工被泛化
根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣是用工的補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，勞務派遣人員用工比例不得超過10%，而當下，某些高校后勤此種用工形式可能超過20%，甚至達到30%，這是一種非常不合理的現象，與當初制定《勞動合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長遠看，如不嚴格按照規定執行，高校可能會受到嚴重的法律處罰。
（五）退休返聘用工風險大
高校與退休返聘人員簽訂的是勞務協議而不是勞動合同，根據有關規定用人單位無法為其繳納相關工傷保險，鑒于返聘人員已享受了相應的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險的商業保險，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產生的有關損害費用，高校或本人是否承擔，費用承擔的主體便形成了糾紛焦點。考慮到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會存在很大風險。
四、高校后勤編外用工的思考
（一）建立適格的合同主體
根據《高校后勤社會化改革若干意見》（討論稿）中關于改革任務與措施中第5條，鼓勵有條件的高校后勤實體（除已成立法人組織外）轉制為企業，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問題；另一方面，也為高校專心于教學、科研、服務提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發展提供良好的基礎保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉變為企業，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問題。
（二）規范崗位設置，明確用工形式
高校后勤應根據自身的崗位實際情況，規范編制崗位設置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規定的用工形式，該是什么用工性質就簽訂什么性質的合同。
勞動合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位可以與勞動者簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，明確權利義務，嚴格執行合同。在日常中規范管理，從進人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規范、全面、合理的規章制度，規范用工行為。
非全日制用工：比如說在綠化養護、保潔、食堂雜工等崗位上設置非全日制用工。
（三）合理使用與限制勞務派遣用工
勞務派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優勢，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務派遣制用工，當然只有在符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞務派遣條例》等規定的條件下，高校后勤才能設置一定數量的勞務派遣用工崗位。嚴禁超越法律規定隨意設置，必須確保符合法律規定，只有這樣才能使勞務派遣用工充分發揮調節后勤用工的作用，而不應成為高校后勤編外用工的主要形式。
（四）健全日常管理用工制度，依法實行合同用工
在日常的合同管理中，按照《勞動合同法》的要求，及時建章立制，嚴格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續辦理，在合同中，明確工作內容和標準要求、試用期限，保險繳納、工資的標準，崗位調動等內容，嚴格依法實行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護勞動合同雙方權益。
（五）高校后勤服務外包
經過近二十年的高校后勤社會化改革，已經成了一批專業性強后勤服務公司，按照專業的人做專業的事要求，可以逐步開放校內市場，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場提供服務，高校自主選擇，政府宏觀調控，行業自律管理，職能部門監管”，由原來的高校自己辦后勤向購買服務轉變，這樣高校自主選擇社會優質企業進校服務，從而達到減少用工風險，提升服務質量的要求。
參考文獻：
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作者簡介：
第7篇：非全日制工作要求范文
2017年是“統籌全日制和非全日制研究生管理”“進一步規范工商管理碩士專業學位研究生教育”等多項改革實施的第一年。為確保改革平穩落地，教育部多次召開會議，要求各招生單位準確領會改革精神，堅決落實改革要求，嚴格執行國家政策。近日，教育部又專門印發文件，要求各招生單位全面落實2017年全國教育工作會議精神，嚴格執行《教育部辦公廳關于統籌全日制和非全日制研究生管理工作的通知》(教研廳〔2016〕2號)、《教育部關于進一步規范工商管理碩士專業學位研究生教育的意見》(教研〔2016〕2號)和《2017年全國碩士研究生招生工作管理規定》等文件要求，堅持“按需招生、德智體全面衡量、擇優錄取、寧缺毋濫”的原則，進一步加強組織領導，強化復試綜合考核，注重對考生科研創新能力、綜合素質和一貫表現的考查。充分發揮和規范導師作用，嚴明招生紀律，深化信息公開，加強監督檢查，確保招生錄取規范有序、公平公正。
教育部同時要求各省級教育招生考試機構、各招生單位切實做好相關改革政策解讀和考生服務工作。為方便考生調劑，3月17日至4月30日，教育部將在“中國研究生招生信息網”(公網網址：yz.chsi.com.cn，教育網網址：yz.chsi.cn)開通“全國碩士研究生招生調劑服務系統”。符合條件且有調劑愿望的考生可及時上網了解調劑信息和調劑系統的使用方法，按要求申請調劑。
附件_考研國家線：
第8篇：非全日制工作要求范文
哪些“兼職”風險要規避
“兼職”用工的特殊性就在于“靈活”，即與“全職”工相比，形成相對寬松的勞動關系，包括勞動關系存續時間不固定性，合同雙方均可隨時解除勞動關系，不必提前通知。用人單位也無須支付經濟補償。勞動關系的雙重性甚至多重性，允許同一勞動者同時與兩個或者兩個以上的用人單位建立勞動關系。但是，企業應當對“兼職”與“全職”用工模式有清醒的認識，如果操作不當將會帶來很大的法律風險。
2006年2月，李某進入某公司從事送奶工作。雙方簽訂書面非全日制用工勞動合同書，約定送奶時間每天不超過3小時。具體時間為凌晨3∶00-6∶00，每天送奶份數約220份，勞動報酬為小時工資，每月的1日、16日兩次發薪。勞動報酬中包括法律規定的應當繳納的社會保險費，雙方任何一方隨時通知對方終止用工時，本合同即時終止。
2010年10月21日早上5點，李某在單位送奶的途中被機動車撞傷，后經市勞動能力鑒定委員會評定為八級傷殘。受傷后，李某因不能繼續從事送奶工作提出解除勞動關系，并要求該公司承擔《工傷保險條例》規定的責任。法院判決，由于該公司未為勞動者繳納工傷保險，導致工傷保險基金未支付
的一次性傷殘補助金、雙方終止勞動關系后的一次性醫療補助金和傷殘就業補助金以及因工傷等級鑒定所支付的費用，應由該公司承擔。
我國《勞動合同法》規定，“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”，“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日”。盡管兼職用工形式最顯著的特點是靈活，包括訂立合同的方式、工資支付周期、工作時間、勞動關系的解除等都與全職用工關系存在較多區別，但是全職用工關系和兼職用工關系均屬于勞動關系。因此，除了特殊規定以外，兼職用工還是應當遵循《勞動合同法》的一般原則和一般規定。
兼職用工中，用人單位同樣需要為員工繳納工傷保險費。如果發生工傷，用人單位需要承擔《工傷保險條例》規定的一次性傷殘就業補助金等員工應享受的相關待遇。如果用人單位未為員工繳納工傷保險，則需要承擔未繳納工傷保險的賠償責任。
風險提示
避免產生全日制關系及相關的風險。盡管兼職用工勞動合同形式不限于書面形式，可以采用口頭勞動合同，但是由于證明全日制勞動關系還是非全日制勞動關系的舉證責任在用人單位一方，所以一定要用證據把雙方的關系和工作時間明確下來，這個證據包括雙方簽訂的書面合同和雙方認可的考勤記錄等。
避免未繳納工傷保險帶來的風險。因單位未依照有關規定為兼職人員參加工傷保險，致使其無法享受工傷保險待遇，由此產生的損失應由用人單位承擔。所以很多地方明確規定，兼職工應由用人單位繳納工傷保險費并享受相應的工傷保險待遇。
避免工資支付違反有關規定的風險。各地規定的非全日制用工小時最低工資標準普遍高于全日制用工，如上海2015年非全日制小時最低工資標準為18元，同期月最低工資標準為2020元，折算下來平均小時工資只有11.61元。另外，工資結算支付的周期通常最長不得超過十五天。
至于兼職用工下的加班工資，應當具體情況具體分析：由于兼職用工與全職用工最本質的區別就在于工作時間，超出了法定工作時間的上限，可能被認定為全日制用工。在每周24小時總的工作時間內，具體哪天工作一般可由雙方協商確定。因此，兼職用工一般不存在平時工作時間延長和雙休日加班的問題。但是，用人單位如果在法定節假日安排兼職員工加班，考慮到法定節假日的特殊性，仍然應當按照法定標準向員工支付加班工資。
易被忽略的民事關系兼職風險
所謂民事聘用關系并非法律條文中明確界定的概念。主要是指由于一方不符合《勞動法》中勞動者的主體資格，因此雙方不按勞動關系處理的一種特殊關系，有時也稱“雇傭關系”或“勞務關系”。民事聘用關系主要是針對兩種人：在校學生和退休返聘人員。此外還有與原單位未完全脫離勞動關系，又在其他單位上班的員工，包括下崗職工、停薪留職人員、內退人員、其他形式的放長假人員等。傳統上，這類人員與用工單位也按民事聘用關系處理。但是按照最高院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（三）》，應按勞動關系處理，所以建議對于這些人員的聘用應當謹慎。
2010年12月27日，沈某以實習生身份至某公司擔任技術員。當日，該公司（協議甲方）與沈某（協議乙方）簽
訂了一份《實習協議書》，實習期自2010年12月27日至2011年3月30日止（如畢業時間延誤，則本協議自動順延）。2011年1月15日，沈某畢業。
2011年2月18日，沈某在工作中發生事故受傷，并因此一直休息至2011年6月20日。2011年6月21日，沈某返回該公司上班。當日，雙方簽訂了一份合同，期限自2011年6月21日起至2014年6月20日止的《勞動合同書》。2011年9月19日，雙方解除勞動合同。2011年12月，沈某申請仲裁，要求確認2011年1月18日至2011年9月19日期間雙方存在勞動關系。經裁決，確認雙方在此期間存在勞動關系。該公司不服訴至法院，經二審后，仍維持原判。
原勞動部1995年頒布的《關于貫徹執行若干問題的意見》第十二條規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。沈某在取得畢業證書前與該公司之間未建立勞動關系。
之后，沈某于2011年1月15日取得畢業證書，因此，雙方均已符合《勞動法》規定的主體資格。因為沈某身份已由一名在校大學生轉變為一名勞動者。沈某符合建立勞動關系的主體條件，同時根據雙方之前達成的合意，雙方勞動關系自沈某畢業之日起建立，沈某可以享有要求訂立勞動合同的權利。
案例中的公司之所以敗訴，其原因在于其對沈某的“實習生”身份缺乏審查，因此錯誤地約定了“實習期”（約定至畢業后）。而實習生畢業后具備勞動者主體資格，與公司建立勞動關系，并受《勞動法》的全部約束。公司將存在“未訂合同支付雙倍工資”、“繳納社保”、“支付補償”等諸多勞動法上的義務，特別是未繳納社保可能將導致工傷賠償的風險。
風險提示
避免事實勞動關系及相關風險。根據教育部及財政部于2007年所頒布的《高等學校學生勤工助學管理辦法》規定，“高等學校”是指根據國家有關規定批準設立、實施高等學歷教育的全日制普通本科高等學校、高等職業學校和高等專科學校（以下簡稱學校）；這里所稱的“學生”，是指學校招收的本專科（含高職、第二學士學位）學生和研究生。因此，實習生須具備四個要素：（1）在中國依法設立的學校；（2）實施學歷教育；（3）全日制在讀；（4）學生。實踐當中也不乏有人處于非全日制學習階段（如廣泛存在的在職研究生、函授教育），此時不應界定為實習生。如使用這類群體，用人單位應依法訂立勞動合同，履行法律義務。由于司法實踐中“主張實習生”的舉證責任由用人單位來承擔，用人單位就應當要求實習生提供相應的證件予以核實并合理確定實習期，不能輕信“實習生”的單方承諾。在實習期滿后應及時簽訂勞動合同、辦理社會保險登記手續，避免產生事實勞動關系及相關的風險。
除“實習生”外，退休人員也極易構成事實勞動關系。常說的“退休人員”可分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員，另一類是雖然達到退休年齡（通常為男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，特殊崗位可提前），但因種種原因未能享受退休待遇的人員。聘用前一種人員應按勞務關系處理，但是聘用后一種人員則有爭議，返聘前應審核辦理退休手續或享受退休待遇相關手續。
避免人身事故傷害導致賠償。由于在校實習學生和退休返聘人員不是《勞動法》意義上的勞動者，受到事故侵害，雙方的權利義務不受《勞動法》的調整，人力資源和社會保障部門一般也不予認定為工傷，也不能享受工傷保險待遇。但實習單位和返聘單位有義務提供安全的實習或工作場地，因此他們可到法院，請求判令有關單位承擔連帶民事賠償責任，包括賠償其相應的醫療費、殘疾賠償金、誤工費、精神撫慰金等。
因此，為實習生和退休返聘人員購買適當的商業保險，有助于化解用工單位的賠償風險。同時應當加強對他們的安全生產教育，進行相關工作流程、生產流程的培訓并安排他們簽字確認。這樣一則降低事故發生概率，二則即使因他們違反操作規程發生事故，也
可以適度主張其自身過錯，從而降低賠償的額度。
避免構成非法用工。根據2013年9月1日配套實施的《外國人入境出境管理條例》第22條規定，持學習類居留證件的外國人需要在校外勤工助學或者實習的，應當經所在學校同意后，向公安機關出入境管理機構申請居留證件加注勤工助學或者實習地點、期限等信息。持學習類居留證件的外國人所持居留證件未加注前款規定信息的，不得在校外勤工助學或者實習。如不符合上述規定，則均構成“非法用工”。
謹慎使用已達退休年齡的農民工。我國現行勞動法律法規對農民工勞動者工作上限年齡尚無禁止性規定。最高法院行政審判庭在《關于離退休人員與現單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用問題的答復》中規定：“根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關規定，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。”實踐中應盡量避免由此帶來的法律風險。
員工“兼職”，管理別大意
為保障企業合法利益，我國相關法律法規對某些類型的兼職加以限制。比如我國《國家公務員法》、《公司法》禁止國家公務員進行兼職；禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務等。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”但是對于是否可以員工兼職為由與其解除勞動關系事宜，不能一概而論。
王某在創開公司擔任測量員工作期間，又成為諧創公司的股東，而該公司的經營范圍與創開公司存在相同之處。勞動合同中明確約定員工應當遵守公司規章制度，“未經公司事先書面批準，嚴禁在外兼職或從事第二職業或任何其他經營活動”。王某的行為違反了創開公司的規章制度，創開公司以此為由與其解除勞動合同。王某承認成為諧創公司的股東，但只是掛名股東、不參與實際經營，但未提供證據。王某要求創開公司支付違法解除勞動合同賠償金，經仲裁和法院一審判決不予支持。
如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定或者依法制定的規章制度中規定，勞動者從事兼職工作，屬于違反用人單位規章制度的行為，那么應當尊重當事人的意見，即原則上勞動者不應兼職。但是另一方面，用人單位以此作為嚴重違紀解除勞動合同還是應當慎重，還是應當區分一般違紀與嚴重違紀情節上的區別。要看兼職行為是否給用人單位造成嚴重影響。當然，是否違紀及違紀是否嚴重，應當以用人單位的《員工守則》及勞動紀律的具體規定作為衡量標準。
本案中王某清楚未經允許從事第二職業是違反創開公司規章制度的行為。根據王某的陳述，王某是于2010年3月成為諧創公司的股東，但只是掛名股東，不參與實際經營。只因缺乏有效證據證實，原審法院才不予采信。當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
風險提示
通過合法有效的手段約束員工在外兼職行為。相關《員工手冊》或勞動紀律等規章制度，須符合法律規定之民主公示程序，為法定生效之規章制度，以保證公司對員工的紀律處理合法、合理、有效且證據充分，以避免潛在的法律風險。
第9篇：非全日制工作要求范文
關鍵詞：全日制碩士專業學位招生規模就學率培養模式
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2010)011-144-02
2009年3月19日，教育部下發了《教育部關于做好全日制碩士專業學位研究生培養工作的若干意見》。它強調要充分認識開展全日制碩士專業學位研究生教育的重要性：要從科學定位、教學要求、實踐要求和學位論文四方面創新培養模式，確保培養質量。2010年7月29日，國家公布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中也提到“加快發展專業學位研究生教育”。隨后，教育部出臺的一系列政策法規的頒布實施，充分體現了對全日制碩士專業學位的高度重視。實際上，早在2001年，國務院學位委員會和教育部召開了首次全國專業學位教育工作會議，會后下發的《關于加強和改進專業學位教育工作的意見》指出：“專業學位人才培養與學術學位人才培養是高層次人才培養的兩個重要方面，在高等院校人才培養工作中，具有同等重要的作用”。同時，國家相關部門在《中國學位與研究生教育發展戰略報告》(2002－2010征求意見稿)中也指出：加快發展專業學位研究生教育，力爭攻讀專業學位在校生在2010年達到在學研究生總數的40％。
全日制專業學位是以應屆本科畢業生為主的全脫產學習，培養目標是專業(或職業)領域堅實的基礎理論和寬廣的專業知識，具有較強的解決實際問題的能力，能夠承擔專業技術或管理工作，具有良好的職業素養和高層次應用型專門人才。其培養目標、課程設置、教育理念、培養模式、質量標準和師資隊伍建設等方面，與學術型研究生又有所不同，要突出專業學位研究生教育的特色。
相比學術型學位旨在培養教學、科研型人才，專業學位注重培養專業技能型人才；區別于非全日制專業學位研究生參加每年十月的在職攻讀碩士學位聯考(簡稱GCT)，全日制專業學位研究生的招生考試在每年一月，即與攻讀學術型學位的考試同時進行，實行全國碩士研究生統一入學考試。
2 了解全日制碩士專業學位研究生教育的現狀
2.1 招生規模擴大
2009年，國家一次性從應屆本科畢業生中增招5萬名專業碩士，首次實行全日制培養。2010年9月，教育部在《關于做好2011年招收攻讀碩士學位研究生工作的通知》中透露，2011年將繼續擴大專業學位研究生招生范圍和規模，要求各地招生單位除將招生計劃的增量部分主要安排招收專業學位研究生外，還要將2010年學術型研究生招生規模數按原則上不少于5％的比例調至專業學位。
筆者于青島大學調查發現，在國家政策的大力推動下，2009年全日制碩士專業學位招生數激增，達到291人，比2008年增長近420％。而非全日制專業學位的招生人數也在緩步增長。到2010年，全日制專業學位與非全日制專業學位的招生人數基本持平。如下表所示：
2.2 就學率升高
據統計，2010年全國碩士研究生報考人數達到140萬人，招生計劃為47萬人，就學率達到34％。其中專業學位研究生招生規模為11萬人，而去年學術型研究生的招生規模的5％約為1.8萬人，因此預計明年專業學位研究生招生規模將達到12.8萬人，增幅超過16％。
根據美國著名學者馬丁?特羅的高等教育發展階段論，以就學率15％、50％作為分界點，高等教育的發展將依次經歷精英-大眾-普及三個階段。如此說來，我國的研究生教育已進入大眾化階段，正向普及化階段邁進。值得深思的是，招生規模的迅速擴張、就學率的大幅提高只是華麗的表象，高校管理者應及時發現其中暴露出的問題，以升學者群體的特征為出發點，認真研究擴招進程中高校與學生、導師與學生的相互作用，對高校原有的人才培養模式進行改革。正如北京師范大學國際與比較教育研究所副所長項賢明教授所說，“大眾化的內涵遠遠不局限于數字的概念，它還包含結構上的變化和質的變化。
3 探索全日制碩士專業學位研究生的人才培養模式
1998年教育部召開的“第一次全國普通高校教學工作會議”上，教育部副部長周遠清對培養模式概念作出正面闡釋：“所謂人才培養模式，實際上就是人才培養目標、培養規格和基本培養方式，它集中地體現了高等教育的教育思想和教育觀念，規定著所培養人才的根本特征。”在對攻讀青島大學全日制碩士專業學位的眾多研究生的訪談后，筆者進行總結如下：
3.1 培養目標
具有實踐能力的應用型人才。這不僅符合我國經濟發展對應用型人才的客觀需求，也體現了專業學位研究生群體的從業追求。如“法律碩士專業學位是為法律職業部門培養具有社會主義法治理念、德才兼備、高層次的復合型、實務型法律人才。“伺樣的還有教育碩士、工商管理碩士、公共管理碩士、公共衛生碩士等。
理論聯系實際是實現專業學位培養目標的關鍵所在。如美國非常重視專業學位教育的發展，注重培養學生的實踐能力。以案例教學著稱的哈佛大學肯尼迪政府學院(KSG)擁有世界上最大的公共行政和政策案例庫。在教學方法上通過案例教學、情景模擬、現場觀摩、練習等鍛煉學生的實踐能力。同樣，日本的專業學位研究生教育也強調與職業緊密聯系的實踐性教學，要求重視案例研究、實地調查、多方討論、多媒體教學、遠程學習等靈活多樣的學習方式。。相比國外，我國以見習、實習和案例分析為主的專業學位實踐環節略顯單一，需要借鑒國外優秀經驗，為學生提供更多的專業實踐機會。高校通過建立校企合作的研究生實踐基地、公共實驗平臺、專業實驗室等，將具有先進性和前瞻性的科研知識轉化成實踐成果，不斷提高學生的專業操作技能。
3.2 培養規格
將職業素養與專業教育相結合。從1991年起，我國開始招收專業學位研究生，但在2009年之前，專業學位生源一律要求具備一定年限的相關工作經驗。因此，以應屆本科生生源為主的全日制碩士專業學位研究生群體，缺少與專業崗位的接觸，造成專業學習針對性不強。但他們的群體優勢是本科階段己掌握相關專業基礎知識、研究生階段時間充裕、學習積極性高。高校應當抓住群體優勢，設計以應用能力課程為主、以公共基礎課和專業基礎理論課為輔的課程體系，努力以實際應用為導向，以職業需求為目標，以綜合素養和應用知識與能力的提高為核心，實現學校培養與社會需求的對接，提高學生的就業競爭能力。
3.3 基本培養方式
學校指導下的導師負責制。導師制由來已久，早在十九世紀，牛津大學就實行了導師制，其最大特點是使得師生關系密切。導師不僅要指導他們的學習，還要指導他們的生活。
筆者調查，很多原本未達學術型學位錄取線的或參加學術型學位復試失敗的考生，選擇調劑到了專業學位。他們中有些人并不清楚專業學位的定位和特點。馬丁?特羅曾指出，“進入高等教育大眾化階段的學生，其文化水平、共享知識水平和讀寫能力都在降低。”。面對學生學力的下降和對專業學位的疑惑，高校管理者和導師應及早引導學生，共同制定研究生培養計劃，并關注他們從入學至畢業整個教育過程和各個教育環節。
值得注意的是，專業學位的迅速擴招使部分高校的師生比嚴重失衡。有的導師一年能帶十多個碩士，從過去的小課變成了大課。因此針對專業學位的特殊性，高校可以從校外聘請有經驗的教師、企業家、國家公職人員等擔任導師：同時嚴格建立導師遴選和聘用制度，幫助研究生選擇適合自身專業發展的導師，提供高效的學習環境：在師生之間建立一種新型“導學”關系，即針對學生的社會經歷和知識結構的差異，因材施教，為他們日后步入職場打下堅實的實踐基礎。
