非全日制工作要求精選(九篇)
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第1篇：非全日制工作要求范文
關(guān)鍵詞：非全日制用工；勞動(dòng)合同；就業(yè)歧視
中圖分類號(hào)：DF47 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）35-0307-03
隨著工業(yè)化的發(fā)展，城鄉(xiāng)差距的逐漸縮小，大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市，由于他們的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能方面的欠缺，非全日制的工作便成了他們最好的選擇。另外，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)逐漸尋求更靈活、高效、低成本的用工方式，這就使非全日制用工迅速占據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)。并且在我國(guó)餐飲、家政、物流等服務(wù)性行業(yè)應(yīng)用比較廣泛。非全日制用工是全日制用工的相對(duì)狀態(tài)，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的不同是界定全日制用工和非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。由于非全日制用工的迅猛發(fā)展和法律規(guī)范的相對(duì)滯后，非全日制勞動(dòng)者的合法權(quán)益常常遭受侵害。
一、侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的表現(xiàn)形式
（一）產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者無(wú)據(jù)可依
很多勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中，用人單位不與其簽訂書面的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，勞動(dòng)者沒有憑證證明其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。全日制用工情況下，勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者可以依據(jù)書面合同來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益；而在非全日制用工的情況下，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者沒有依據(jù)來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益，沒有明確的證據(jù)證明其與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這樣的制度對(duì)其擴(kuò)大就業(yè)的功能給予了肯定，但是卻帶來(lái)了一個(gè)重大問(wèn)題，即勞動(dòng)合同的舉證。這樣一來(lái)，一旦勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者便處于弱勢(shì)地位。
（二）勞動(dòng)者超時(shí)工作屢見不鮮
在實(shí)踐中，勞動(dòng)者的工作時(shí)間超過(guò)法定工作時(shí)間的情況也經(jīng)常出現(xiàn)。非全日制勞動(dòng)者平均日工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)4小時(shí)，但實(shí)踐中勞動(dòng)者工作六七個(gè)小時(shí)的情況也時(shí)有發(fā)生，且非全日制勞動(dòng)者在周末也需要上班。但是，大部分企業(yè)都只按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的工資，沒有支付相應(yīng)的“加班費(fèi)”。勞動(dòng)者想要維護(hù)自己的合法權(quán)益。但是沒有相應(yīng)的法律依據(jù)，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言，處于弱勢(shì)的地位，沒有相應(yīng)的法律作為支撐。勞動(dòng)者維權(quán)非常艱難。
（三）勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低
非全日制勞動(dòng)者的工作時(shí)間一般是在該崗位最繁忙、工作量最大的時(shí)間段，不能享受正常的休假時(shí)間，也不能享受與全日制勞動(dòng)者相同的社會(huì)福利待遇，而企業(yè)又常常把最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)做普遍標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，有的企業(yè)甚至低于最低小時(shí)工資的標(biāo)準(zhǔn)給予勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，這使得用人單位支付給勞動(dòng)者的工資與勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)不相稱。
（四）企業(yè)常隨意解約且勞動(dòng)者需自繳社會(huì)保險(xiǎn)
勞動(dòng)者在工作過(guò)程中常常被無(wú)故解雇，用人單位不會(huì)提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，而且解除合同后不給予勞動(dòng)者任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在社會(huì)保險(xiǎn)方面，非全日制勞動(dòng)者須自行繳納醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)只為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)。非全日制勞動(dòng)者的工資待遇本來(lái)就不高，社會(huì)保險(xiǎn)還要自繳，這無(wú)形之中加重了非全日制勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，同時(shí)也不利于社會(huì)保險(xiǎn)參保率的提高和社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面的擴(kuò)大。
（五）勞動(dòng)者待遇相對(duì)不公
非全日制勞動(dòng)者在工作中經(jīng)常受到歧視。對(duì)于全日制用工勞動(dòng)者大多都具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性，能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的利益，企業(yè)對(duì)于全日制勞動(dòng)者依賴性較大，需要他們?yōu)槠髽I(yè)長(zhǎng)久服務(wù)來(lái)保證企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久動(dòng)力，特別對(duì)于那些從事技術(shù)性工種的，企業(yè)更是關(guān)愛有加。而非全日制勞動(dòng)者呢，他們具有相對(duì)的不穩(wěn)定性和可替代性，因?yàn)樗麄兇蠖鄰氖碌亩际翘峁┓?wù)這樣的工作，不需要太多的工作技巧，企業(yè)只想著怎樣降低用工成本來(lái)獲得最大的利益，很少關(guān)注他們權(quán)利的保護(hù)，福利待遇更是與其相去甚遠(yuǎn)。這樣一來(lái)就出現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于全日制勞動(dòng)者和非全日制勞動(dòng)者差別對(duì)待的現(xiàn)象。
二、非全日制用工的立法現(xiàn)狀及缺陷
（一）勞動(dòng)合同的訂立方面
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，這樣用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)就被免除了。在全日制用工的情況下，有關(guān)勞動(dòng)合同的簽訂有如下規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。全日制勞動(dòng)者可以享受書面合同的待遇，而非全日制勞動(dòng)者則作為“特例”被排除在外，非全日制用工中不規(guī)范、不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生留下了隱患。
（二）工作時(shí)間的界定方面
《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工工作時(shí)間規(guī)定的是平均日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，周工作時(shí)間不超過(guò)24小時(shí)。而《勞動(dòng)法》對(duì)全日制用工工作時(shí)間的規(guī)定是日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。那么，如果勞動(dòng)者的日工作時(shí)間超過(guò)了規(guī)定的4小時(shí)，但是周工作時(shí)間未超過(guò)24小時(shí)這種情況怎樣認(rèn)定？認(rèn)定為是加班的話，勞動(dòng)者的工資如何支付？這些法律都沒有明確的規(guī)定。而實(shí)踐中，勞動(dòng)者超時(shí)工作的情況時(shí)有發(fā)生，法律的空白使處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者欲維權(quán)，卻無(wú)法可依。
（三）勞動(dòng)者工資的支付方面
2007年麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)以低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬支付非全日制勞動(dòng)者工資這一事件，引起了社會(huì)對(duì)于非全日制用工的廣泛關(guān)注。法律規(guī)定非全日制用工的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)是不低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。然而，在現(xiàn)實(shí)中，大部分用人單位都是以最低小時(shí)工資為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付勞動(dòng)者工資的，但即使執(zhí)行了最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬也少的可憐。勞動(dòng)者所付出的的勞動(dòng)與所獲報(bào)酬不能成正比，甚至相差很多。低工資標(biāo)準(zhǔn)使得許多勞動(dòng)者頻繁更換工作尋求更高的勞動(dòng)報(bào)酬，這樣不利于勞動(dòng)力市場(chǎng)的相對(duì)穩(wěn)定。
（四）勞動(dòng)合同的解除方面
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！贝艘?guī)定賦予了非全日制用工雙方當(dāng)事人極大的自由，但發(fā)揮的空間大部分留給了用人單位。由于非全日制用工的靈活性，工作崗位具有可替代性、臨時(shí)性的特點(diǎn)，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的依賴程度相對(duì)較低；相反，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的依賴程度較高。用人單位可以很容易地找到適合這個(gè)崗位的勞動(dòng)者；而對(duì)于勞動(dòng)者而言，就意味著要失去工作。很顯然，用人單位占據(jù)著主導(dǎo)地位。正是因?yàn)閯趧?dòng)者的被動(dòng)地位，其合法權(quán)益極易遭受侵害。況且解除合同后，勞動(dòng)者得不到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這就意味著勞動(dòng)者的生活可能得不到基本的保障。一旦用人單位提出與勞動(dòng)者解除合同，那么勞動(dòng)者就面臨著失業(yè)，失業(yè)人員的增多將不利于社會(huì)的穩(wěn)定。
（五）社會(huì)保險(xiǎn)的繳納方面
《勞動(dòng)合同法》中對(duì)非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)問(wèn)題沒有作規(guī)定。勞動(dòng)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）中規(guī)定，用人單位只為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，而勞動(dòng)者以個(gè)人的身份繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。該規(guī)定是參照全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)制定的，沒有考慮到全日制用工與非全日制用工的區(qū)別和兩者在繳費(fèi)比例與繳費(fèi)基數(shù)上的差別。相對(duì)滯后的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度成為我國(guó)推進(jìn)與規(guī)范非全日制用工的制度瓶頸。非全日制勞動(dòng)者本身基于勞動(dòng)所獲的報(bào)酬相對(duì)全日制勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)就相差很多。這樣的規(guī)定往往使非全日制勞動(dòng)者承受不住，使非全日制勞動(dòng)者游離于社會(huì)保險(xiǎn)制度之外。
三、對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法建議
德國(guó)為了保障和促進(jìn)非全日制用工的發(fā)展，在1985年頒布了《促進(jìn)就業(yè)法》，明確規(guī)定了禁止歧視非全日制用工。日本《非全日制工勞動(dòng)法》要求用人單位禁止差別待遇，要在工作的環(huán)境、內(nèi)容等多方面給予非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者同等對(duì)待。英國(guó)政府頒布《禁止性歧視法》，規(guī)定企業(yè)要對(duì)全日制用工和非全日制用工同等對(duì)待，取得了一定的效果。我國(guó)的立法也應(yīng)當(dāng)對(duì)此作相關(guān)規(guī)定，以“待遇平等”為原則，在工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)等方面給予非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者平等的權(quán)利。
（一）完善有關(guān)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定
鑒于非全日制用工的靈活性、短暫性，一味要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，不但費(fèi)時(shí)，而且不符合實(shí)際，并且制約了非全日制用工的靈活性的特點(diǎn)。對(duì)于勞動(dòng)期限較短的可以訂立口頭勞動(dòng)合同，如工作時(shí)間在一個(gè)月之內(nèi)的合同。但是考慮到如果用人單位反復(fù)多次的與勞動(dòng)者訂立期限不足一個(gè)月的合同，那么還是無(wú)法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。出于這一點(diǎn)考慮筆者建議規(guī)范用人單位與同一非全日制勞動(dòng)者訂立期限不足一個(gè)月的合同不得超過(guò)兩次，如果超過(guò)就應(yīng)當(dāng)與非全日制勞動(dòng)者訂立書面的勞動(dòng)合同。這樣能有效防止用人單位通過(guò)多次訂立短期口頭合同的方式來(lái)免除與非全日制勞動(dòng)者訂立書面合同的義務(wù)。而對(duì)于勞動(dòng)期限較長(zhǎng)的應(yīng)該規(guī)范統(tǒng)一訂立書面的勞動(dòng)合同，合同中應(yīng)明確規(guī)定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、雙方的權(quán)利義務(wù)等事項(xiàng)，用于規(guī)范用人單位的行為，并且一旦勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者可以以勞動(dòng)合同作為依據(jù)來(lái)證明其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了保障的前提。
（二）明確超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的工作時(shí)間的性質(zhì)
建議立法者明確超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的工作時(shí)間的性質(zhì)。筆者認(rèn)為，把其定義為加班更加確切。如果將其列為全日制用工，那么，淡化了非全日制用工靈活、短暫的特性，同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也不利于企業(yè)高效率的運(yùn)營(yíng)。雖然超過(guò)了規(guī)定的平均日工作時(shí)間，但是沒有超過(guò)周工作時(shí)間的上限，況且一般情況下也不會(huì)超過(guò)太長(zhǎng)時(shí)間，多數(shù)是處于行業(yè)的繁忙時(shí)間段，持續(xù)時(shí)間一般不長(zhǎng)，所以筆者認(rèn)為將其視為加班較妥當(dāng)。至于“加班費(fèi)”的支付，建議要高于非全日制勞動(dòng)者正常工作時(shí)報(bào)酬的50%，視為對(duì)勞動(dòng)者的適當(dāng)補(bǔ)償，這樣對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也相對(duì)合理一些。
（三）采用“可比較”的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)
鑒于非全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)性質(zhì)、勞動(dòng)環(huán)境與工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高非全日制用工的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。目前，多數(shù)國(guó)家給予非全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬都是采用不得低于“可比較”的全日制用工勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。所謂“可比較”，指的是非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者在工作方面具有可比性，即在相同的崗位從事勞動(dòng)性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度相同或相似的工作。我國(guó)可以借鑒其他國(guó)家的做法，也采用“可比較”的原則給非全日制勞動(dòng)者支付報(bào)酬。這樣使非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者能夠享受同等的工資待遇。此外，有些非全日制勞動(dòng)者在節(jié)假日不能享受正常的假期，如有些崗位在雙休日也同樣用著非全日制勞動(dòng)者，而工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是正常的工資，這就使非全日制勞動(dòng)者受到了不平等的待遇，因此，應(yīng)當(dāng)按照一定比例給予勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償貨適當(dāng)提高工資?？梢砸?guī)定在雙休日招用非全日制職工的給予勞動(dòng)者正常工資一倍的報(bào)酬，在法定節(jié)假日招用的，給予正常工資3倍的報(bào)酬。這樣，一方面肯定了勞動(dòng)者的勞動(dòng)，另一方面也能提高勞動(dòng)者工作積極性。
（四）規(guī)范解約程序，切實(shí)保障勞動(dòng)者的利益
《意見》中規(guī)定，非全日制勞動(dòng)合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動(dòng)合同中，當(dāng)事人未約定終止勞動(dòng)合同提前通知期的，任何一方均可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)合同。
筆者認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)合同的解除，由于勞動(dòng)者處于相對(duì)劣勢(shì)的地位，他們?yōu)榱吮Ｕ仙睿粫?huì)輕易與用人單位解除合同。而用人單位對(duì)于合同的解除擁有更大的自由支配空間，建議規(guī)范用人單位提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，明確用人單位的通知義務(wù)，對(duì)于勞動(dòng)期限不足一個(gè)月的可以提前3―5天通知?jiǎng)趧?dòng)者，對(duì)于期限超過(guò)一個(gè)月的可以以15日為限，并均應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。如果用人單位沒有履行提前通知的義務(wù)，就應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣可以給勞動(dòng)者一個(gè)緩沖期，使勞動(dòng)者在心理上有所準(zhǔn)備，也可以著手找下一份工作。
（五）完善社會(huì)保險(xiǎn)制度，明確用人單位的繳納義務(wù)
由于關(guān)于非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)制度是參照全日制用工的相關(guān)規(guī)定制定的，在適用方面有一定的不恰當(dāng)性。因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)非全日制用工的特點(diǎn)來(lái)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)行繳納。即應(yīng)當(dāng)按照一定的比例由用人單位繳納。勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)享受與全日制勞動(dòng)者相同的福利待遇。“沒有社會(huì)的安定，就沒有社會(huì)的發(fā)展；沒有社會(huì)保障，就沒有社會(huì)的安定?！眹?guó)際勞工組織的這句名言，明確指出了在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中社會(huì)保障所起的重要作用。對(duì)于非全日制勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)繳納，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起對(duì)社會(huì)的責(zé)任，履行其社會(huì)義務(wù)。這樣才能使每個(gè)勞動(dòng)者‘老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、居有其所。
非全日制用工作為一種新的、靈活的用工形式出現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展起了一定的促進(jìn)作用。但是，在逐漸發(fā)展的過(guò)程中也暴露出它的許多缺陷，如處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益常常遭到侵害、就業(yè)方面的歧視、工資報(bào)酬的不平等，還有社會(huì)保險(xiǎn)的自繳等種種問(wèn)題需要依靠法律來(lái)進(jìn)行完善。立法者可以借鑒國(guó)外的一些制度來(lái)通過(guò)法律的規(guī)制，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
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The protection of the workers' right for non full time employment system
WANG Yue
（Law college，Harbin Normal University，Harbin 150025，China）
第2篇：非全日制工作要求范文
一、明確培養(yǎng)目標(biāo)和要求,制定非全日制專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)方案
為明確環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位的培養(yǎng)目標(biāo)和要求,根據(jù)《中華人民共和國(guó)學(xué)位條例》和全國(guó)工程碩士專業(yè)學(xué)位教育教育指導(dǎo)委員會(huì)的有關(guān)推薦材料,2009年全面制定了西南交通大學(xué)環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)方案。
(一)培養(yǎng)目標(biāo)
環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生應(yīng)掌握?qǐng)?jiān)實(shí)的學(xué)科基礎(chǔ)理論和寬廣的專業(yè)知識(shí),對(duì)環(huán)境工程技術(shù)的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)有較全面的了解。能熟練運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、工具和實(shí)驗(yàn)方法,具有獨(dú)立從事工程技術(shù)研究、技術(shù)改造、開發(fā)、設(shè)計(jì)與工程管理的能力。
(二)學(xué)制及學(xué)習(xí)年限
非全日制專業(yè)學(xué)位研究生的研究生,采取進(jìn)校不離崗的方式,在校學(xué)習(xí)時(shí)間累計(jì)不少于半年。
非全日制專業(yè)學(xué)位研究生的學(xué)習(xí)年限為3~5年,其中論文研究工作時(shí)間(從開題報(bào)告通過(guò)之日起至論文送評(píng)閱前止)一般不少于一年半。
(三)課程設(shè)置及學(xué)分要求
1.課程設(shè)置原則。(1)課程內(nèi)容:環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位課程設(shè)置要以實(shí)際應(yīng)用為導(dǎo)向,企業(yè)需求為目標(biāo),以綜合素養(yǎng)和應(yīng)用知識(shí)與能力的提高為核心;(2)課程量:環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位原則是三個(gè)學(xué)期全部完成,并注意第一學(xué)期課程安排的飽滿度;(3)課程結(jié)構(gòu):環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位采用課程類別設(shè)計(jì)思路,切實(shí)增強(qiáng)工程意識(shí)、增強(qiáng)工程素質(zhì)培養(yǎng)、增強(qiáng)工程能力。
2.學(xué)分設(shè)置。全部課程按課內(nèi)16學(xué)時(shí)計(jì)1學(xué)分。環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位學(xué)業(yè)期間獲得學(xué)分總數(shù)的基本要求為32學(xué)分。
3.課程學(xué)習(xí)。環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位研究生課程教學(xué)強(qiáng)調(diào)理論與應(yīng)用課程有機(jī)結(jié)合,學(xué)校聘請(qǐng)有豐富實(shí)際工程經(jīng)驗(yàn)的專家講課或開設(shè)專題講座,突出案例分析和實(shí)踐研究。教學(xué)過(guò)程重視案例分析、現(xiàn)場(chǎng)研究等方法;注重培養(yǎng)學(xué)生研究生實(shí)踐問(wèn)題的意識(shí)和能力。
4.課程設(shè)置方案。環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位課程體系分為5個(gè)部分,分別是公共課程、基礎(chǔ)課程、專業(yè)課程、選修課程、必修環(huán)節(jié)。課程設(shè)置方案中公共課程特增加知識(shí)產(chǎn)權(quán)和信息檢索兩門課程,突出培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)和信息檢索能力;基礎(chǔ)課程突出培養(yǎng)學(xué)生的外語(yǔ)應(yīng)用能力和應(yīng)用數(shù)學(xué)知識(shí)解決實(shí)際工程的能力;專業(yè)課程重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì);選修課程重點(diǎn)考慮各類學(xué)生的研究目標(biāo)不同,工作性質(zhì)不同進(jìn)而突出學(xué)生的專業(yè)特色;必修環(huán)節(jié)主要為校內(nèi)外知名教授、專家開設(shè)環(huán)境工程領(lǐng)域研究前沿知識(shí)講座和實(shí)際案例分析等,著重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力和拓展學(xué)生的視野等。
(四)學(xué)位論文
學(xué)院應(yīng)嚴(yán)把學(xué)位論文過(guò)程關(guān),從學(xué)位論文的選題、開題、編寫、預(yù)答辯、答辯等工作入手,扎實(shí)做好每一步工作。設(shè)計(jì)過(guò)程分,即指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生在論文過(guò)程的中的態(tài)度、進(jìn)度等各方面進(jìn)行打分,不合格者取消其答辯資格。
二、師資隊(duì)伍建設(shè)
(一)環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)
環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)體系中工程型教學(xué)人才資源建設(shè)是建設(shè)質(zhì)量保障的核心環(huán)節(jié)。根據(jù)國(guó)家卓越工程師的培養(yǎng)背景、根據(jù)環(huán)境工程行業(yè)特點(diǎn)、根據(jù)依托單位的自身特點(diǎn),擬定了師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)為:建設(shè)專職與兼職相結(jié)合、企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合、反映軌道交通行業(yè)、具有國(guó)內(nèi)外行業(yè)影響力的高水平、立體化環(huán)境工程專業(yè)工程型教學(xué)團(tuán)隊(duì)。
(二)環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)體系企業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)
環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)體系企業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)行考核聘任制,動(dòng)態(tài)管理。在此基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍數(shù)量多,層次高的特點(diǎn),在今后企業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)中我們將在總量上適度增加的同時(shí),重點(diǎn)在師資隊(duì)伍的層次上進(jìn)行提高,提高師資隊(duì)伍的層次,提升企業(yè)教學(xué)的質(zhì)量。
(三)環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)體系學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)
根據(jù)我校環(huán)境工程專業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)應(yīng)用需求,在教學(xué) 主管院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下加強(qiáng)原有工程型教師教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作。
三、環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)質(zhì)量保障機(jī)制
(一)建立教學(xué)全過(guò)程動(dòng)態(tài)保障機(jī)制
參照西南交通大學(xué)專業(yè)學(xué)位教育質(zhì)量保障體系及實(shí)踐教育相關(guān)質(zhì)量保障措施,建立環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生的教學(xué)質(zhì)量安全動(dòng)態(tài)保障機(jī)制。
第3篇：非全日制工作要求范文
中國(guó)大學(xué)生出生在中華人民共和國(guó)境內(nèi)，擁有中華人民共和國(guó)國(guó)籍，是中華人民共和國(guó)公民。根據(jù)《中華人民共和國(guó)憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”，該法條判定下的大學(xué)生享有勞動(dòng)權(quán)利以及獲得勞動(dòng)利益似乎無(wú)可爭(zhēng)議。但問(wèn)題是，這種無(wú)可爭(zhēng)議的勞動(dòng)權(quán)益何時(shí)取得，應(yīng)具有怎樣的資格？第一個(gè)疑問(wèn)實(shí)際上關(guān)涉勞動(dòng)者的就業(yè)年齡與智力問(wèn)題。作為推定勞動(dòng)行為能力有無(wú)和大小的一種法定依據(jù)，法律意義上的勞動(dòng)者起始工作年齡有兩種劃分：一是最低就業(yè)年齡。在中國(guó)，除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿16周歲的公民發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。二是完全勞動(dòng)行為能力起始年齡。查閱頒布并實(shí)施的法律法規(guī)，在中國(guó)，不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)。由法理審視現(xiàn)實(shí)，考量大學(xué)生就業(yè)年齡，除“大學(xué)少年班”外，大學(xué)生一般為18~23周歲。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其達(dá)到了完全勞動(dòng)行為能力起始年齡。對(duì)智力因素的判析應(yīng)當(dāng)界分為兩個(gè)方面：一是公民的精神健康狀況；二是公民的文化水平。就精神健康狀況而言，精神病患者被規(guī)定為無(wú)勞動(dòng)行為能力人。審視公民所具有的文化水平，中國(guó)規(guī)定禁止任何組織或個(gè)人招用應(yīng)當(dāng)接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對(duì)象。事實(shí)上，在無(wú)特殊情況下，智力因素不應(yīng)成為衡量大學(xué)生是否具有勞動(dòng)行為能力的考量要素。第二個(gè)疑問(wèn)涉及職業(yè)對(duì)公民技術(shù)水平的要求。從社會(huì)大生產(chǎn)派生的社會(huì)分工要求勞動(dòng)者從事一些職業(yè)需要一定的技能水平。中國(guó)有關(guān)法規(guī)對(duì)某些特定崗位的勞動(dòng)者應(yīng)具有的技術(shù)水平還作了嚴(yán)格規(guī)定。如駕駛員、電工、司爐工、電焊工、起重工等特種作業(yè)人員，必須經(jīng)技術(shù)考核合格并取得駕駛執(zhí)照、操作證等證件方可從事該項(xiàng)工作。從大學(xué)生兼職的實(shí)然狀況出發(fā)，大學(xué)生所從事的工作絕大多數(shù)是低附加值的勞力工作。從反證上來(lái)看，用人單位也不會(huì)聘用沒有取得一定資質(zhì)的大學(xué)生從事對(duì)應(yīng)的技術(shù)工作。綜上，法理上的勞動(dòng)權(quán)是憲法所賦予的公民基本權(quán)利，大學(xué)生的本質(zhì)任務(wù)是學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，但在課余時(shí)間———尤其是利用雙休日以及寒暑假期間———可以自由選擇勞動(dòng)的權(quán)利。實(shí)務(wù)中的大學(xué)生進(jìn)行兼職勞動(dòng)既和高等教育的主要轉(zhuǎn)向緊密相連，更要考量到，當(dāng)這種勞動(dòng)權(quán)在特定家庭背景下又與大學(xué)生本身生存狀況緊密掛鉤時(shí)，大學(xué)生享有勞動(dòng)權(quán)利更為需求和必要。由此，上述憲法及基礎(chǔ)法理與實(shí)務(wù)進(jìn)展可以推演出的基本性結(jié)論是：大學(xué)生應(yīng)當(dāng)被視為勞動(dòng)者。
二、大學(xué)生勞動(dòng)者在部門法意義上的界定
對(duì)于大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的保障，中國(guó)并沒有一部相關(guān)題名的法律法規(guī)，只是散見于相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)范中。一般認(rèn)為，對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)性質(zhì)界定見于1995年中國(guó)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）中?！兑庖姟返谑l規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此，學(xué)界眾多學(xué)者主張應(yīng)當(dāng)按照該法條判定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者資格。這里認(rèn)為，《意見》第十二條的適用范圍考量應(yīng)當(dāng)思考兩個(gè)問(wèn)題：一是勤工助學(xué)是否等同于大學(xué)生勞動(dòng)？二是勤工助學(xué)并未引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系建立，大學(xué)生勞動(dòng)，尤其是大學(xué)生兼職是否會(huì)引發(fā)勞動(dòng)法律關(guān)系？根據(jù)中國(guó)教育部與中國(guó)財(cái)政部聯(lián)合制定的《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》第四條對(duì)勤工助學(xué)的釋義，勤工助學(xué)活動(dòng)是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時(shí)間，通過(guò)勞動(dòng)取得合法報(bào)酬,用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。毫無(wú)疑問(wèn)，事實(shí)上的大學(xué)生兼職往往是通過(guò)自己和用人單位進(jìn)行溝通、應(yīng)聘獲得職位，和學(xué)校不產(chǎn)生任何關(guān)聯(lián)。從上述意義界定，當(dāng)前絕大多數(shù)中國(guó)大學(xué)生兼職活動(dòng)都不屬于勤工助學(xué)的范疇。因此，對(duì)中國(guó)大學(xué)生是否是勞動(dòng)法意義上勞動(dòng)者身份的認(rèn)定及大學(xué)生勞動(dòng)兼職中與用人單位法律關(guān)系的界定不能適用《意見》第十二條規(guī)定。需要注意的一個(gè)觀點(diǎn)是，由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》均未對(duì)勞動(dòng)者的內(nèi)涵與外延進(jìn)行厘定，不少論者用排除法對(duì)勞動(dòng)者法律主體適用進(jìn)行相關(guān)探究，認(rèn)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動(dòng)者適用本法，而大學(xué)生屬于不適用勞動(dòng)法律規(guī)范的范疇。在私法領(lǐng)域，法無(wú)禁止即自由?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中并無(wú)規(guī)定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者身份。以排除法形式認(rèn)為大學(xué)生不具有勞動(dòng)者主體資格違反了法律原理，犯了常識(shí)性錯(cuò)誤。
三、大學(xué)生勞動(dòng)者性質(zhì)的比較法分析
在中國(guó)勞動(dòng)法制沒有明文規(guī)定以及學(xué)界對(duì)大學(xué)生的勞動(dòng)者身份充滿爭(zhēng)議之際，環(huán)顧和借鑒其他國(guó)家相關(guān)研究成果無(wú)疑具有一定的指導(dǎo)意義。
（一）英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份的判別標(biāo)準(zhǔn)英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別是通過(guò)其法律傳統(tǒng)———判例進(jìn)行認(rèn)定，逐步產(chǎn)生了控制檢測(cè)方法、組織檢測(cè)方法、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法與相互義務(wù)檢測(cè)方法。第一，就控制檢測(cè)方法來(lái)說(shuō)，通常的做法是對(duì)控制檢測(cè)方法進(jìn)行判斷，即通過(guò)對(duì)一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)或雇用實(shí)體對(duì)工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，就可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系是存在的。第二，就組織檢測(cè)方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業(yè)組織則為勞工，若只是從事協(xié)工作，而沒有融入到企業(yè)中則不視為勞工。第三，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法倚重于對(duì)工作的認(rèn)知，如工作和個(gè)人事務(wù)相區(qū)分則為勞工，而工作為自己的事務(wù)則為非勞工。第四，相互義務(wù)檢測(cè)方法進(jìn)一步將勞動(dòng)者和用人單位或雇主間身份進(jìn)行界定：雙方必須互負(fù)義務(wù)的則可判定為勞動(dòng)者身份，雙方只是負(fù)有選擇性義務(wù)的則不視為勞動(dòng)者。由上述四種檢測(cè)方法進(jìn)一步發(fā)展而成的是英美法系國(guó)家普遍采認(rèn)的復(fù)合檢測(cè)法，在適用經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)是否為雇員過(guò)程中，通常會(huì)考慮以下六個(gè)因素：在工作的過(guò)程中，雇員相對(duì)于“雇主”的獨(dú)立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤(rùn)或承擔(dān)損失的機(jī)會(huì)；雇員對(duì)商業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資；雇員與商業(yè)機(jī)構(gòu)之間關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時(shí)間；雇員進(jìn)行工作所必需的技術(shù)的程度；雇員所提供的服務(wù)作為雇用實(shí)體不可分割的一部分。
（二）大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判定的學(xué)說(shuō)論評(píng)大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別主要產(chǎn)生了人格從屬說(shuō)與經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)兩種典型觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上派生了組織從屬性與使用從屬性兩種學(xué)說(shuō)。一是人格從屬說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為負(fù)有勞務(wù)給付的一方基于明示、默示或依勞動(dòng)的本質(zhì)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，對(duì)自己的習(xí)作時(shí)間不能自行支配。換言之，除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營(yíng)協(xié)定、勞動(dòng)契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類等。二是經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)。該說(shuō)判定重心在于勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料依賴與結(jié)合層面。立論依據(jù)為：用人單位建構(gòu)生產(chǎn)組織體系，提供生產(chǎn)工具、器械以及原料，并在責(zé)任與危險(xiǎn)承擔(dān)上負(fù)有法定性義務(wù)，主張以勞動(dòng)力為給付對(duì)價(jià)、取得報(bào)酬的特性。三是組織從屬性學(xué)說(shuō)。該說(shuō)的首倡者為英國(guó)丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務(wù)合同場(chǎng)合，某人要作為業(yè)務(wù)的一部分而被雇用，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分。日本勞動(dòng)法學(xué)者繼承此學(xué)說(shuō)并進(jìn)行了狹義的詮釋，釋義為以現(xiàn)代工廠勞動(dòng)者為中心進(jìn)行考慮，歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素。四是使用從屬性學(xué)說(shuō)。該說(shuō)可以視為日本勞動(dòng)法學(xué)者突破性研究成果。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法研究會(huì)提交的《關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)法之“勞工”的界定基準(zhǔn)》報(bào)告書提出的“使用從屬性”概念,具體規(guī)定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對(duì)從事和依賴工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無(wú)指揮監(jiān)督；第三，工作地點(diǎn)、時(shí)間有無(wú)拘束性；第四，有無(wú)勞務(wù)提供的代替性；第五，有無(wú)報(bào)酬與勞動(dòng)的等價(jià)性。其次，在經(jīng)濟(jì)的從屬性方面：第一，生產(chǎn)資料、生產(chǎn)方式是否被使用者所有；第二，有無(wú)對(duì)他人勞動(dòng)力的利用；第三，是否由使用者單方?jīng)Q定勞動(dòng)條件。對(duì)上述基準(zhǔn)作肯定回答的說(shuō)明其勞動(dòng)者性質(zhì)強(qiáng)，反之則弱。人格從屬說(shuō)值得肯定之處在于：從權(quán)利譜系來(lái)說(shuō)，反映了勞動(dòng)者自由權(quán)壓抑與雇主指示命令權(quán)彰顯的現(xiàn)實(shí)；從內(nèi)容來(lái)看，映射了勞動(dòng)者行為建構(gòu)過(guò)程，如勞動(dòng)者要遵從用人單位勞動(dòng)規(guī)章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說(shuō)不足之處亦很明顯，如無(wú)法解釋勞動(dòng)者和雇主之間人格權(quán)是否存在從屬關(guān)系問(wèn)題。雖然有學(xué)者撰文指出勞動(dòng)者與雇主的人格關(guān)系應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)場(chǎng)域范圍進(jìn)行區(qū)分，在工作場(chǎng)合或工作時(shí)間存在從屬關(guān)系而在其他場(chǎng)合、時(shí)間則回歸平等。此處質(zhì)疑的是作為人的基本權(quán)利的人格權(quán)能否因時(shí)因地進(jìn)行類型與層次的劃分？在工作場(chǎng)域雇主的人格權(quán)就高于雇工的人格權(quán)？人格權(quán)雖視為民法的一般權(quán)利，但其法源于憲法中“人的尊嚴(yán)”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權(quán)利，都應(yīng)當(dāng)是自由和平等的。經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)在脫離勞動(dòng)者與雇主人格關(guān)系糾葛后，提出了經(jīng)濟(jì)性若干認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)值得肯定。但其不足也顯而易見，如隨著時(shí)代進(jìn)展，在當(dāng)代勞動(dòng)實(shí)態(tài)下的網(wǎng)絡(luò)化辦公已成為常態(tài)，勞動(dòng)者完全可以不使用或借助用人單位的機(jī)器設(shè)備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動(dòng)成果。經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)賴于存在的立論根基不復(fù)存在，因此，該說(shuō)必然受到一定客觀條件限制。無(wú)獨(dú)有偶，因?yàn)楠M義組織從屬說(shuō)提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素，因此學(xué)說(shuō)本身存在偏差和不足。針對(duì)上述三種學(xué)說(shuō)而提出的使用從屬說(shuō)既囊括了上述學(xué)說(shuō)的科學(xué)合理之處，又照顧到不斷變化的勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)現(xiàn)實(shí)，此說(shuō)的本質(zhì)在于控制論，這一點(diǎn)和英美法系國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對(duì)此學(xué)說(shuō)的理解通常通過(guò)法條予以實(shí)現(xiàn)，而顯得較為呆板。
（三）小結(jié)從各國(guó)勞動(dòng)法制所規(guī)定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內(nèi)涵界定來(lái)看，其大體應(yīng)當(dāng)遵循如下事實(shí)特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動(dòng)；三是以工資為勞動(dòng)收入的人；四是各國(guó)立法不約而同地運(yùn)用排除法將某幾類人排除在外，例如，國(guó)家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等。有論者認(rèn)為，在雇員認(rèn)定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會(huì)政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會(huì)政策均非雇員認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)；雇員與獨(dú)立合同人的區(qū)分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區(qū)分，從而在具體的案例中認(rèn)定雇員。從實(shí)務(wù)觀之，大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)的單位在勞動(dòng)法視域下可分為兩類：一類是勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位，通過(guò)對(duì)比上述兩大法系代表性國(guó)家勞動(dòng)法制，大學(xué)生勞動(dòng)者身份在部門勞動(dòng)法律法規(guī)上應(yīng)予以認(rèn)可；至于作為不屬于勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位———諸如家內(nèi)勞務(wù)，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國(guó)勞動(dòng)法制實(shí)踐則不可認(rèn)定為勞動(dòng)者身份。同時(shí)，從大陸法系與英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定來(lái)看，并沒有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學(xué)生作為非勞動(dòng)者予以對(duì)待。另外，兩大法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定上共同的做法是：將勞動(dòng)者身份的認(rèn)定以及勞動(dòng)者與用人單位或雇主之間是否建構(gòu)勞動(dòng)法律關(guān)系細(xì)化為各種標(biāo)準(zhǔn)，而非將一類群體直接排除在勞動(dòng)法制的統(tǒng)籌之內(nèi)。通過(guò)觀察勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家法制史的構(gòu)建，以勞動(dòng)基準(zhǔn)法作為根本勞動(dòng)法律規(guī)范的優(yōu)良傳統(tǒng)避免了在某一類群體上權(quán)利的缺失或口號(hào)化執(zhí)行悲劇。
四、大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定及亟待解決的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)法理及采用對(duì)比法學(xué)方法進(jìn)行分析，可以得出的基本結(jié)論是：大學(xué)生可以作為勞動(dòng)法律制度安排中的適格勞動(dòng)者。進(jìn)一步結(jié)合勞動(dòng)法制現(xiàn)實(shí)思考的是：對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定是否創(chuàng)設(shè)并進(jìn)行了一定的制度安排？如是，法制體系是否完善，法律機(jī)制是否健全？實(shí)踐中，大學(xué)生從事勞動(dòng)行為應(yīng)按其時(shí)間進(jìn)行相關(guān)界定。一是利用寒暑假期間進(jìn)行全日制或非全日制勞動(dòng)；二是在課余或業(yè)余時(shí)間從事非全日制勞動(dòng)。中國(guó)勞動(dòng)法律制度并未對(duì)全日制勞動(dòng)進(jìn)行概念上的界定，但可從法條中進(jìn)行推演。如根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。大學(xué)生在寒暑假期間與用人單位協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，如符合每日工作8小時(shí)、每周工作5天情況的應(yīng)當(dāng)視為全日制勞動(dòng)。需要說(shuō)明的這種情況在社會(huì)實(shí)踐中確實(shí)發(fā)生，但這種事實(shí)存在相對(duì)于大學(xué)生整體而言是少數(shù)個(gè)例。根據(jù)早在2003年中國(guó)原勞動(dòng)保障部就頒布的《非全日制用工若干意見》（以下簡(jiǎn)稱《用工意見》）以及2008年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》專章規(guī)定的非全日制用工來(lái)看，非全日制用工系以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般采用平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。大學(xué)生在課余時(shí)間從事勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)被視為非全日制勞動(dòng)。既然勞動(dòng)法制已作出一定安排，實(shí)踐中為何大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益得不到保障，究其本質(zhì)原因在于非全日制用工相關(guān)法律制度缺失或不完善。第一，在對(duì)非全日制用工的法律含義界定上，中國(guó)勞動(dòng)法律制度以工時(shí)數(shù)對(duì)非全日制用工進(jìn)行界定。《用工意見》曾將用工時(shí)長(zhǎng)控制為不超過(guò)30小時(shí)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將時(shí)長(zhǎng)壓縮在24小時(shí)以內(nèi)。對(duì)比勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家安排，如英國(guó)、瑞典及澳大利亞規(guī)定周工作時(shí)數(shù)不滿35小時(shí)，挪威以周工作時(shí)數(shù)不滿37小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)界定非全日制用工。經(jīng)合組織（OECD）為其成員國(guó)展開了工時(shí)數(shù)協(xié)調(diào)工作，使用30小時(shí)作為界定分界線?？梢?，中國(guó)非全日制用工時(shí)常的規(guī)定要低于勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家，而實(shí)踐表明中國(guó)蓬勃發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)的非全日制用工的社會(huì)常態(tài)化使相關(guān)非全日制時(shí)長(zhǎng)的界定流于形式，且不利于國(guó)家或地區(qū)間非全日制勞動(dòng)者的流動(dòng)和待遇保障。第二，在非全日制勞動(dòng)合同的訂立形式上，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。該法條意味著非全日制勞動(dòng)合同既可以訂立書面協(xié)議亦可以以口頭形式進(jìn)行確立。非全日制勞動(dòng)用工可以口頭約定而全日制勞動(dòng)用工必須采用書面合同的勞動(dòng)法律制度安排和勞動(dòng)法治發(fā)達(dá)國(guó)家截然相反。如以日本為例，規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，用人單位負(fù)有制定非全日制用工勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。有論者對(duì)非全日制用工合同訂立形式產(chǎn)生了如下觀點(diǎn)：非全日制用工如要求其簽訂書面協(xié)議，制度成本就過(guò)于高昂，而即時(shí)清結(jié)的特點(diǎn)決定了這種用工形式不能完全排除口頭合同形式。在此需要說(shuō)明的社會(huì)現(xiàn)實(shí)是，用人單位具有的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)性以及合同意識(shí)、誠(chéng)信意識(shí)的缺失決定了以口頭約定為合同訂立形式的非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益得不到有效保障，進(jìn)一步而言，勞動(dòng)法律規(guī)范所確立的傾斜保護(hù)原則及建構(gòu)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系亦可能淪為空談。因此，非全日制勞動(dòng)用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同以及用人單位負(fù)有制定書面勞動(dòng)合同義務(wù)的制度安排是中國(guó)勞動(dòng)法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。上述規(guī)定存在如下的法律困境:一是隨時(shí)終止意味著勞動(dòng)合同到期終止還是勞動(dòng)合同提前解除？二是提請(qǐng)終止勞動(dòng)合同的一方是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任？法理上，勞動(dòng)合同的終止和勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)不同的概念，前者是勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照合同規(guī)定，履行了全部義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了全部權(quán)利，或者在履行中出現(xiàn)了約定條件時(shí)，合同即告終止。
第4篇：非全日制工作要求范文
1、報(bào)考一級(jí)建造師的要求，工程類或工程經(jīng)濟(jì)類大專及以上畢業(yè)，大專需滿6年工作年限，本科需滿4年工作年限。
2、工作年限的計(jì)算。全日制的工作年限計(jì)算是從畢業(yè)證頒發(fā)之日開始計(jì)算，到報(bào)考當(dāng)年的12月31日止。非全日制的工作年限計(jì)算從最后的全日制學(xué)歷頒發(fā)之日開始計(jì)算，取得非全日制之前的工作年限累計(jì)，到報(bào)考當(dāng)年年底只要滿足要求也可以報(bào)考。
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第5篇：非全日制工作要求范文
勞動(dòng)用工，是指用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而確定勞動(dòng)者為用人單位的成員，并在用人單位的管理下為單位提供有償勞動(dòng)。我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，電力企業(yè)既可以采用間接的用工方式，也可以采用直接的用工方式。間接的用工方式主要是指業(yè)務(wù)外包。直接用工方式根據(jù)企業(yè)是否為自主招聘可分為勞務(wù)派遣用工和自主招聘用工兩種。自主招聘用工按照工作時(shí)間的不同又可分為非全日制用工和全日制用工。全日制用工還可以根據(jù)工時(shí)制度以及勞動(dòng)合同期限作進(jìn)一步劃分。按照工時(shí)制度可分為不定時(shí)工時(shí)用工、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)用工以及綜合工時(shí)用工；按照勞動(dòng)合同的期限可分為簽訂固定勞動(dòng)合同的用工、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的用工以及按照完成的工作任務(wù)為勞動(dòng)合同的用工。
二、各種勞動(dòng)用工形式的弊端
第一，業(yè)務(wù)外包。業(yè)務(wù)外包指電力企業(yè)利用企業(yè)外部的資源，將企業(yè)的一些功能或業(yè)務(wù)包給其他專業(yè)服務(wù)組織或機(jī)構(gòu)來(lái)完成，而企業(yè)只關(guān)注于自身核心的功能以及業(yè)務(wù)擴(kuò)展的管理模式。業(yè)務(wù)外包的弊端是不容忽視的：1、在選擇承包商時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)信息不符的情況；2、被雇傭員工常常缺乏敬業(yè)精神；3、企業(yè)的核心機(jī)密有被泄露的危險(xiǎn)；4、業(yè)務(wù)外包的成本、風(fēng)險(xiǎn)增加。
第二，勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣作為用工形式，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)受特定企業(yè)的委托進(jìn)行員工招聘，在與之簽訂了勞動(dòng)合同后將其派送到企業(yè)，其工作及勞動(dòng)等由企業(yè)安排管理。員工的工資、福利與社會(huì)保險(xiǎn)等皆先由企業(yè)給派遣機(jī)構(gòu)，然后派遣機(jī)構(gòu)再支付給員工，同時(shí)為員工辦理諸如社會(huì)保險(xiǎn)登記、繳費(fèi)等各項(xiàng)事務(wù)。企業(yè)與勞動(dòng)者之間并非是勞動(dòng)合同關(guān)系，而僅是用工關(guān)系。勞動(dòng)派遣的弊端是顯而易見的：1、勞務(wù)派遣單位目前缺乏有力的規(guī)范，以至于勞務(wù)派遣員工參差不齊；2、當(dāng)派遣員工的合法權(quán)益受到侵害，派遣單位與用工單位必須承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任；3、被勞務(wù)派遣的人員享有的工薪報(bào)酬權(quán)利和勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利與用工單位的其他勞動(dòng)者不同，同工不同酬不能調(diào)動(dòng)勞派員工的積極性，所以勞派員工和非全日制用工流動(dòng)較大，不利于安全生產(chǎn)。而新的勞動(dòng)合同法規(guī)定同工同酬，讓企業(yè)陷入兩難；4、勞務(wù)派遣的范圍只適于“三性”崗位，不能濫用。
第三，全日制用工。全日制用工作為電力企業(yè)最常規(guī)的用方式，它有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，核心員工的長(zhǎng)期存在能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)勞動(dòng)合同管理的成本。全日制的不足也是多方面的：1、從勞動(dòng)者入職開始，企業(yè)就必須為他們購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，人事費(fèi)用高；2、當(dāng)勞動(dòng)合同解除時(shí)容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議；3、企業(yè)采用綜合工時(shí)制與不定時(shí)工作制時(shí)，必須報(bào)經(jīng)勞務(wù)行政部門的審批。
第四，非全日制用工。非全日制用工也就是常說(shuō)的小時(shí)工，是指一般以小時(shí)計(jì)酬，勞動(dòng)者在用人單位平均每日工作時(shí)間一般不超過(guò)4h，一周工作時(shí)間總共不超過(guò)24h的一種靈活用工方式。它的缺點(diǎn)在于：1、非全日制的自由靈活性在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)容易因證據(jù)不足導(dǎo)致實(shí)體公平難以實(shí)現(xiàn)；2、不適用于工時(shí)要求較長(zhǎng)的工作崗位；3、員工流動(dòng)性大，不穩(wěn)定。
三、改進(jìn)建議
第一，勞動(dòng)合同的管理。
電力企業(yè)在梳理勞動(dòng)合同的關(guān)系時(shí)，要嚴(yán)格把關(guān)用人的合格程度，用長(zhǎng)遠(yuǎn)的遠(yuǎn)光來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)對(duì)人才的需求，科學(xué)合理地配置人力結(jié)構(gòu)，量才而用，寧缺毋濫。對(duì)于符合條件的要依法簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避不良后果。另外還要對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、解除等程序加以規(guī)范，并且企業(yè)要留下書面證據(jù)。
第二，業(yè)務(wù)外包的管理。
承包單位要保證是經(jīng)證正式登記注冊(cè)的，而且外包對(duì)象要具有相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)范圍和服務(wù)水準(zhǔn)。簽訂合同時(shí)，應(yīng)列明相關(guān)外包人員的詳細(xì)信息，必要時(shí)還要審查有關(guān)外包人員的勞動(dòng)合同，留下復(fù)印件。此外，當(dāng)承包方在完成工作過(guò)程時(shí)無(wú)論對(duì)自身還是對(duì)第三方造成損失，依據(jù)法律發(fā)包方無(wú)需承擔(dān)賠償責(zé)任。為規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，合同應(yīng)該聲明發(fā)包方不參與承包公司的具體業(yè)務(wù)，應(yīng)由承包公司自行處理。
第三，勞務(wù)派遣的管理。
電力企業(yè)在確定與派遣機(jī)構(gòu)合作之前，應(yīng)核實(shí)該機(jī)構(gòu)的資質(zhì)與信用度。簽訂的派遣協(xié)議要做到條款詳備、權(quán)責(zé)明晰。另外，還應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)自身特點(diǎn)提出一些特殊約定。針對(duì)勞務(wù)派遣人員與全日制人員同工不同酬所帶來(lái)的問(wèn)題，企業(yè)可以采取一些激勵(lì)機(jī)制或者獎(jiǎng)懲機(jī)制。例如，對(duì)于派遣人員在工作中表現(xiàn)出色的可以
設(shè)置一些有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，可以是物質(zhì)上的也可以是精神方面的，甚至可以提供給他們成為公司正式人員的機(jī)會(huì)，這樣既可以提高工作質(zhì)量，也可以保證企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。
第四，非全日制用工管理。
第6篇：非全日制工作要求范文
關(guān)鍵詞：高校后勤；編外用工；勞動(dòng)合同法
中圖分類號(hào)：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2016）12-32 -02
自1999年高校后勤社會(huì)化改革以來(lái)，高校后勤社會(huì)化改革所取得的成績(jī)是有目共睹的，高校后勤服務(wù)保障的效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續(xù)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這些成績(jī)的取得離不開高校后勤人解放思想、實(shí)事求是的工作作風(fēng)，也離不開許許多多編外人員的扎實(shí)工作，他們?yōu)楦叩冉逃母镒鞒隽朔e極的貢獻(xiàn)。這就涉及到高校后勤編制外用工這個(gè)話題。自2008年《勞動(dòng)合同法》的頒布施行，2012年《勞動(dòng)合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國(guó)家普法工作的不斷深入，公民維權(quán)意識(shí)的不斷提高，高校后勤編外用工問(wèn)題不得不進(jìn)入認(rèn)真研究的領(lǐng)域，無(wú)論從單位、個(gè)人、還是其他角度，我們都認(rèn)為有必要認(rèn)真研究編外用工管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策，本文擬對(duì)此內(nèi)容作一些淺顯的思考。
一、高校后勤編外用工的主要方式
（一）勞動(dòng)合同制
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十六條第一款規(guī)定，勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十二條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
（二）勞務(wù)派遣制
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作出了明確的規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或替代性的工作崗位上實(shí)施。勞務(wù)派遣又稱人力派遣，是指由勞務(wù)派遣單位與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，然后將勞動(dòng)者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務(wù)費(fèi)的一種用工形式。勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生在派遣勞工與實(shí)際用人單位之間，實(shí)際用人單位向勞務(wù)派遣單位支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)薪酬。勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是近年我國(guó)人才市場(chǎng)運(yùn)用的一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。
（三）退休返聘制
退休返聘是指用人單位通過(guò)勞務(wù)協(xié)議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達(dá)法定離退休年齡，辦理離退休手續(xù)后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過(guò)勞務(wù)市場(chǎng)重新進(jìn)行擇業(yè)，應(yīng)聘到原用人單位以外的單位工作的情況。
（四）非全日制用工制
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五章第三節(jié)內(nèi)容對(duì)非全日制用工的概念、計(jì)酬的方式標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)議的簽訂、試用期的約定、結(jié)算周期等做了明確規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》非全日制用工是指以按時(shí)計(jì)酬為主，在同一用人單位，勞動(dòng)者日工作時(shí)間一般平均不超過(guò)四小時(shí)，每周累計(jì)工作時(shí)間不超過(guò)二十四小時(shí)的法定用工形式。
在非全日制用工的情況下，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動(dòng)者的工資，但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。支付工資周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。
二、高校后勤編外用工管理中存在的問(wèn)題
（一）用工主體不適格
用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的單位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第二款規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對(duì)獨(dú)立的財(cái)權(quán)、人事權(quán)，但是它仍然是高校內(nèi)部一個(gè)部門，只是按照企業(yè)化運(yùn)作而已，不具備對(duì)外簽訂合同的能力。但是現(xiàn)實(shí)中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔(dān)法律責(zé)任的主體還是高校。這也就說(shuō)明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。
（二）用工形式不規(guī)范
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔、臨時(shí)性、可替代性崗位）日工作時(shí)間一天不超過(guò)四小時(shí)。但是現(xiàn)實(shí)中，某些高校鑒于自身的實(shí)際情況，合同編制數(shù)不足，或?yàn)榱斯?jié)約人工成本等情況，就將原崗位應(yīng)該與勞動(dòng)者簽訂全日制勞動(dòng)合同形式，調(diào)整為與該崗位勞動(dòng)者以非全日制用工形式簽訂協(xié)議。運(yùn)行中，用人單位雖按小時(shí)支付了工資報(bào)酬或簽訂了非全日制用工協(xié)議，但實(shí)際上勞動(dòng)者仍從事的是全日制工作，工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)每天4小時(shí)，這種情況勞動(dòng)者一旦申請(qǐng)仲裁，司法仲裁部門就會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等有關(guān)規(guī)定，讓高校承擔(dān)全日制用工的有關(guān)法律責(zé)任。
（三）合同用工管理不嚴(yán)格
考慮到高校后勤編外用工的特點(diǎn)：流動(dòng)性大，穩(wěn)定性不強(qiáng)，進(jìn)出頻繁，因而，高校后勤與新進(jìn)員工簽訂合同不是很及時(shí)，還有合同到期員工也未能續(xù)簽合同。員工檔案入職離職手續(xù)不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)，員工保險(xiǎn)未能做到全覆蓋；工作超時(shí)現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，加班費(fèi)也未能及時(shí)發(fā)放，合同管理不嚴(yán)格，這就出現(xiàn)了很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
（四）勞務(wù)派遣用工被泛化
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，勞務(wù)派遣是用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或替代性的工作崗位上實(shí)施，勞務(wù)派遣人員用工比例不得超過(guò)10%，而當(dāng)下，某些高校后勤此種用工形式可能超過(guò)20%，甚至達(dá)到30%，這是一種非常不合理的現(xiàn)象，與當(dāng)初制定《勞動(dòng)合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，如不嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，高校可能會(huì)受到嚴(yán)重的法律處罰。
（五）退休返聘用工風(fēng)險(xiǎn)大
高校與退休返聘人員簽訂的是勞務(wù)協(xié)議而不是勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定用人單位無(wú)法為其繳納相關(guān)工傷保險(xiǎn)，鑒于返聘人員已享受了相應(yīng)的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險(xiǎn)的商業(yè)保險(xiǎn)，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產(chǎn)生的有關(guān)損害費(fèi)用，高?；虮救耸欠癯袚?dān)，費(fèi)用承擔(dān)的主體便形成了糾紛焦點(diǎn)?？紤]到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會(huì)存在很大風(fēng)險(xiǎn)。
四、高校后勤編外用工的思考
（一）建立適格的合同主體
根據(jù)《高校后勤社會(huì)化改革若干意見》（討論稿）中關(guān)于改革任務(wù)與措施中第5條，鼓勵(lì)有條件的高校后勤實(shí)體（除已成立法人組織外）轉(zhuǎn)制為企業(yè)，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問(wèn)題；另一方面，也為高校專心于教學(xué)、科研、服務(wù)提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問(wèn)題。
（二）規(guī)范崗位設(shè)置，明確用工形式
高校后勤應(yīng)根據(jù)自身的崗位實(shí)際情況，規(guī)范編制崗位設(shè)置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規(guī)定的用工形式，該是什么用工性質(zhì)就簽訂什么性質(zhì)的合同。
勞動(dòng)合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點(diǎn)崗位可以與勞動(dòng)者簽訂固定期限或無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，明確權(quán)利義務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行合同。在日常中規(guī)范管理，從進(jìn)人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規(guī)范、全面、合理的規(guī)章制度，規(guī)范用工行為。
非全日制用工：比如說(shuō)在綠化養(yǎng)護(hù)、保潔、食堂雜工等崗位上設(shè)置非全日制用工。
（三）合理使用與限制勞務(wù)派遣用工
勞務(wù)派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優(yōu)勢(shì)，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務(wù)派遣制用工，當(dāng)然只有在符合《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《勞務(wù)派遣條例》等規(guī)定的條件下，高校后勤才能設(shè)置一定數(shù)量的勞務(wù)派遣用工崗位。嚴(yán)禁超越法律規(guī)定隨意設(shè)置，必須確保符合法律規(guī)定，只有這樣才能使勞務(wù)派遣用工充分發(fā)揮調(diào)節(jié)后勤用工的作用，而不應(yīng)成為高校后勤編外用工的主要形式。
（四）健全日常管理用工制度，依法實(shí)行合同用工
在日常的合同管理中，按照《勞動(dòng)合同法》的要求，及時(shí)建章立制，嚴(yán)格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續(xù)辦理，在合同中，明確工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要求、試用期限，保險(xiǎn)繳納、工資的標(biāo)準(zhǔn)，崗位調(diào)動(dòng)等內(nèi)容，嚴(yán)格依法實(shí)行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護(hù)勞動(dòng)合同雙方權(quán)益。
（五）高校后勤服務(wù)外包
經(jīng)過(guò)近二十年的高校后勤社會(huì)化改革，已經(jīng)成了一批專業(yè)性強(qiáng)后勤服務(wù)公司，按照專業(yè)的人做專業(yè)的事要求，可以逐步開放校內(nèi)市場(chǎng)，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場(chǎng)提供服務(wù)，高校自主選擇，政府宏觀調(diào)控，行業(yè)自律管理，職能部門監(jiān)管”，由原來(lái)的高校自己辦后勤向購(gòu)買服務(wù)轉(zhuǎn)變，這樣高校自主選擇社會(huì)優(yōu)質(zhì)企業(yè)進(jìn)校服務(wù)，從而達(dá)到減少用工風(fēng)險(xiǎn)，提升服務(wù)質(zhì)量的要求。
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作者簡(jiǎn)介：
第7篇：非全日制工作要求范文
2017年是“統(tǒng)籌全日制和非全日制研究生管理”“進(jìn)一步規(guī)范工商管理碩士專業(yè)學(xué)位研究生教育”等多項(xiàng)改革實(shí)施的第一年。為確保改革平穩(wěn)落地，教育部多次召開會(huì)議，要求各招生單位準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)改革精神，堅(jiān)決落實(shí)改革要求，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家政策。近日，教育部又專門印發(fā)文件，要求各招生單位全面落實(shí)2017年全國(guó)教育工作會(huì)議精神，嚴(yán)格執(zhí)行《教育部辦公廳關(guān)于統(tǒng)籌全日制和非全日制研究生管理工作的通知》(教研廳〔2016〕2號(hào))、《教育部關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范工商管理碩士專業(yè)學(xué)位研究生教育的意見》(教研〔2016〕2號(hào))和《2017年全國(guó)碩士研究生招生工作管理規(guī)定》等文件要求，堅(jiān)持“按需招生、德智體全面衡量、擇優(yōu)錄取、寧缺毋濫”的原則，進(jìn)一步加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化復(fù)試綜合考核，注重對(duì)考生科研創(chuàng)新能力、綜合素質(zhì)和一貫表現(xiàn)的考查。充分發(fā)揮和規(guī)范導(dǎo)師作用，嚴(yán)明招生紀(jì)律，深化信息公開，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，確保招生錄取規(guī)范有序、公平公正。
教育部同時(shí)要求各省級(jí)教育招生考試機(jī)構(gòu)、各招生單位切實(shí)做好相關(guān)改革政策解讀和考生服務(wù)工作。為方便考生調(diào)劑，3月17日至4月30日，教育部將在“中國(guó)研究生招生信息網(wǎng)”(公網(wǎng)網(wǎng)址：yz.chsi.com.cn，教育網(wǎng)網(wǎng)址：yz.chsi.cn)開通“全國(guó)碩士研究生招生調(diào)劑服務(wù)系統(tǒng)”。符合條件且有調(diào)劑愿望的考生可及時(shí)上網(wǎng)了解調(diào)劑信息和調(diào)劑系統(tǒng)的使用方法，按要求申請(qǐng)調(diào)劑。
附件_考研國(guó)家線：
第8篇：非全日制工作要求范文
哪些“兼職”風(fēng)險(xiǎn)要規(guī)避
“兼職”用工的特殊性就在于“靈活”，即與“全職”工相比，形成相對(duì)寬松的勞動(dòng)關(guān)系，包括勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間不固定性，合同雙方均可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，不必提前通知。用人單位也無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)關(guān)系的雙重性甚至多重性，允許同一勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)或者兩個(gè)以上的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。但是，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)“兼職”與“全職”用工模式有清醒的認(rèn)識(shí)，如果操作不當(dāng)將會(huì)帶來(lái)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
2006年2月，李某進(jìn)入某公司從事送奶工作。雙方簽訂書面非全日制用工勞動(dòng)合同書，約定送奶時(shí)間每天不超過(guò)3小時(shí)。具體時(shí)間為凌晨3∶00-6∶00，每天送奶份數(shù)約220份，勞動(dòng)報(bào)酬為小時(shí)工資，每月的1日、16日兩次發(fā)薪。勞動(dòng)報(bào)酬中包括法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，雙方任何一方隨時(shí)通知對(duì)方終止用工時(shí)，本合同即時(shí)終止。
2010年10月21日早上5點(diǎn)，李某在單位送奶的途中被機(jī)動(dòng)車撞傷，后經(jīng)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)評(píng)定為八級(jí)傷殘。受傷后，李某因不能繼續(xù)從事送奶工作提出解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求該公司承擔(dān)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的責(zé)任。法院判決，由于該公司未為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，導(dǎo)致工傷保險(xiǎn)基金未支付
的一次性傷殘補(bǔ)助金、雙方終止勞動(dòng)關(guān)系后的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金以及因工傷等級(jí)鑒定所支付的費(fèi)用，應(yīng)由該公司承擔(dān)。
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式”，“非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日”。盡管兼職用工形式最顯著的特點(diǎn)是靈活，包括訂立合同的方式、工資支付周期、工作時(shí)間、勞動(dòng)關(guān)系的解除等都與全職用工關(guān)系存在較多區(qū)別，但是全職用工關(guān)系和兼職用工關(guān)系均屬于勞動(dòng)關(guān)系。因此，除了特殊規(guī)定以外，兼職用工還是應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)合同法》的一般原則和一般規(guī)定。
兼職用工中，用人單位同樣需要為員工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。如果發(fā)生工傷，用人單位需要承擔(dān)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等員工應(yīng)享受的相關(guān)待遇。如果用人單位未為員工繳納工傷保險(xiǎn)，則需要承擔(dān)未繳納工傷保險(xiǎn)的賠償責(zé)任。
風(fēng)險(xiǎn)提示
避免產(chǎn)生全日制關(guān)系及相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。盡管兼職用工勞動(dòng)合同形式不限于書面形式，可以采用口頭勞動(dòng)合同，但是由于證明全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任在用人單位一方，所以一定要用證據(jù)把雙方的關(guān)系和工作時(shí)間明確下來(lái)，這個(gè)證據(jù)包括雙方簽訂的書面合同和雙方認(rèn)可的考勤記錄等。
避免未繳納工傷保險(xiǎn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。因單位未依照有關(guān)規(guī)定為兼職人員參加工傷保險(xiǎn)，致使其無(wú)法享受工傷保險(xiǎn)待遇，由此產(chǎn)生的損失應(yīng)由用人單位承擔(dān)。所以很多地方明確規(guī)定，兼職工應(yīng)由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)并享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。
避免工資支付違反有關(guān)規(guī)定的風(fēng)險(xiǎn)。各地規(guī)定的非全日制用工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)普遍高于全日制用工，如上海2015年非全日制小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為18元，同期月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2020元，折算下來(lái)平均小時(shí)工資只有11.61元。另外，工資結(jié)算支付的周期通常最長(zhǎng)不得超過(guò)十五天。
至于兼職用工下的加班工資，應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析：由于兼職用工與全職用工最本質(zhì)的區(qū)別就在于工作時(shí)間，超出了法定工作時(shí)間的上限，可能被認(rèn)定為全日制用工。在每周24小時(shí)總的工作時(shí)間內(nèi)，具體哪天工作一般可由雙方協(xié)商確定。因此，兼職用工一般不存在平時(shí)工作時(shí)間延長(zhǎng)和雙休日加班的問(wèn)題。但是，用人單位如果在法定節(jié)假日安排兼職員工加班，考慮到法定節(jié)假日的特殊性，仍然應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)向員工支付加班工資。
易被忽略的民事關(guān)系兼職風(fēng)險(xiǎn)
所謂民事聘用關(guān)系并非法律條文中明確界定的概念。主要是指由于一方不符合《勞動(dòng)法》中勞動(dòng)者的主體資格，因此雙方不按勞動(dòng)關(guān)系處理的一種特殊關(guān)系，有時(shí)也稱“雇傭關(guān)系”或“勞務(wù)關(guān)系”。民事聘用關(guān)系主要是針對(duì)兩種人：在校學(xué)生和退休返聘人員。此外還有與原單位未完全脫離勞動(dòng)關(guān)系，又在其他單位上班的員工，包括下崗職工、停薪留職人員、內(nèi)退人員、其他形式的放長(zhǎng)假人員等。傳統(tǒng)上，這類人員與用工單位也按民事聘用關(guān)系處理。但是按照最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理，所以建議對(duì)于這些人員的聘用應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。
2010年12月27日，沈某以實(shí)習(xí)生身份至某公司擔(dān)任技術(shù)員。當(dāng)日，該公司（協(xié)議甲方）與沈某（協(xié)議乙方）簽
訂了一份《實(shí)習(xí)協(xié)議書》，實(shí)習(xí)期自2010年12月27日至2011年3月30日止（如畢業(yè)時(shí)間延誤，則本協(xié)議自動(dòng)順延）。2011年1月15日，沈某畢業(yè)。
2011年2月18日，沈某在工作中發(fā)生事故受傷，并因此一直休息至2011年6月20日。2011年6月21日，沈某返回該公司上班。當(dāng)日，雙方簽訂了一份合同，期限自2011年6月21日起至2014年6月20日止的《勞動(dòng)合同書》。2011年9月19日，雙方解除勞動(dòng)合同。2011年12月，沈某申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)2011年1月18日至2011年9月19日期間雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)裁決，確認(rèn)雙方在此期間存在勞動(dòng)關(guān)系。該公司不服訴至法院，經(jīng)二審后，仍維持原判。
原勞動(dòng)部1995年頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見》第十二條規(guī)定，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。沈某在取得畢業(yè)證書前與該公司之間未建立勞動(dòng)關(guān)系。
之后，沈某于2011年1月15日取得畢業(yè)證書，因此，雙方均已符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的主體資格。因?yàn)樯蚰成矸菀延梢幻谛４髮W(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻麆趧?dòng)者。沈某符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，同時(shí)根據(jù)雙方之前達(dá)成的合意，雙方勞動(dòng)關(guān)系自沈某畢業(yè)之日起建立，沈某可以享有要求訂立勞動(dòng)合同的權(quán)利。
案例中的公司之所以敗訴，其原因在于其對(duì)沈某的“實(shí)習(xí)生”身份缺乏審查，因此錯(cuò)誤地約定了“實(shí)習(xí)期”（約定至畢業(yè)后）。而實(shí)習(xí)生畢業(yè)后具備勞動(dòng)者主體資格，與公司建立勞動(dòng)關(guān)系，并受《勞動(dòng)法》的全部約束。公司將存在“未訂合同支付雙倍工資”、“繳納社保”、“支付補(bǔ)償”等諸多勞動(dòng)法上的義務(wù)，特別是未繳納社保可能將導(dǎo)致工傷賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)提示
避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)教育部及財(cái)政部于2007年所頒布的《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》規(guī)定，“高等學(xué)?！笔侵父鶕?jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定批準(zhǔn)設(shè)立、實(shí)施高等學(xué)歷教育的全日制普通本科高等學(xué)校、高等職業(yè)學(xué)校和高等?？茖W(xué)校（以下簡(jiǎn)稱學(xué)校）；這里所稱的“學(xué)生”，是指學(xué)校招收的本專科（含高職、第二學(xué)士學(xué)位）學(xué)生和研究生。因此，實(shí)習(xí)生須具備四個(gè)要素：（1）在中國(guó)依法設(shè)立的學(xué)校；（2）實(shí)施學(xué)歷教育；（3）全日制在讀；（4）學(xué)生。實(shí)踐當(dāng)中也不乏有人處于非全日制學(xué)習(xí)階段（如廣泛存在的在職研究生、函授教育），此時(shí)不應(yīng)界定為實(shí)習(xí)生。如使用這類群體，用人單位應(yīng)依法訂立勞動(dòng)合同，履行法律義務(wù)。由于司法實(shí)踐中“主張實(shí)習(xí)生”的舉證責(zé)任由用人單位來(lái)承擔(dān)，用人單位就應(yīng)當(dāng)要求實(shí)習(xí)生提供相應(yīng)的證件予以核實(shí)并合理確定實(shí)習(xí)期，不能輕信“實(shí)習(xí)生”的單方承諾。在實(shí)習(xí)期滿后應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同、辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)，避免產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。
除“實(shí)習(xí)生”外，退休人員也極易構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。常說(shuō)的“退休人員”可分為兩類，一類是已經(jīng)辦理退休手續(xù)享受退休待遇的人員，另一類是雖然達(dá)到退休年齡（通常為男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，特殊崗位可提前），但因種種原因未能享受退休待遇的人員。聘用前一種人員應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理，但是聘用后一種人員則有爭(zhēng)議，返聘前應(yīng)審核辦理退休手續(xù)或享受退休待遇相關(guān)手續(xù)。
避免人身事故傷害導(dǎo)致賠償。由于在校實(shí)習(xí)學(xué)生和退休返聘人員不是《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)者，受到事故侵害，雙方的權(quán)利義務(wù)不受《勞動(dòng)法》的調(diào)整，人力資源和社會(huì)保障部門一般也不予認(rèn)定為工傷，也不能享受工傷保險(xiǎn)待遇。但實(shí)習(xí)單位和返聘單位有義務(wù)提供安全的實(shí)習(xí)或工作場(chǎng)地，因此他們可到法院，請(qǐng)求判令有關(guān)單位承擔(dān)連帶民事賠償責(zé)任，包括賠償其相應(yīng)的醫(yī)療費(fèi)、殘疾賠償金、誤工費(fèi)、精神撫慰金等。
因此，為實(shí)習(xí)生和退休返聘人員購(gòu)買適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)保險(xiǎn)，有助于化解用工單位的賠償風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)他們的安全生產(chǎn)教育，進(jìn)行相關(guān)工作流程、生產(chǎn)流程的培訓(xùn)并安排他們簽字確認(rèn)。這樣一則降低事故發(fā)生概率，二則即使因他們違反操作規(guī)程發(fā)生事故，也
可以適度主張其自身過(guò)錯(cuò)，從而降低賠償?shù)念~度。
避免構(gòu)成非法用工。根據(jù)2013年9月1日配套實(shí)施的《外國(guó)人入境出境管理?xiàng)l例》第22條規(guī)定，持學(xué)習(xí)類居留證件的外國(guó)人需要在校外勤工助學(xué)或者實(shí)習(xí)的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)所在學(xué)校同意后，向公安機(jī)關(guān)出入境管理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)居留證件加注勤工助學(xué)或者實(shí)習(xí)地點(diǎn)、期限等信息。持學(xué)習(xí)類居留證件的外國(guó)人所持居留證件未加注前款規(guī)定信息的，不得在校外勤工助學(xué)或者實(shí)習(xí)。如不符合上述規(guī)定，則均構(gòu)成“非法用工”。
謹(jǐn)慎使用已達(dá)退休年齡的農(nóng)民工。我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)者工作上限年齡尚無(wú)禁止性規(guī)定。最高法院行政審判庭在《關(guān)于離退休人員與現(xiàn)單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系以及工作時(shí)間內(nèi)受傷是否適用問(wèn)題的答復(fù)》中規(guī)定：“根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第二條、第六十一條等有關(guān)規(guī)定，離退休人員受聘于現(xiàn)工作單位，現(xiàn)工作單位已經(jīng)為其繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定處理?！睂?shí)踐中應(yīng)盡量避免由此帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
員工“兼職”，管理別大意
為保障企業(yè)合法利益，我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)某些類型的兼職加以限制。比如我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員法》、《公司法》禁止國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行兼職；禁止擔(dān)任公司、企業(yè)的董事、經(jīng)理等高級(jí)經(jīng)理人員兼任同類企業(yè)的職務(wù)等?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同……（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”但是對(duì)于是否可以員工兼職為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系事宜，不能一概而論。
王某在創(chuàng)開公司擔(dān)任測(cè)量員工作期間，又成為諧創(chuàng)公司的股東，而該公司的經(jīng)營(yíng)范圍與創(chuàng)開公司存在相同之處。勞動(dòng)合同中明確約定員工應(yīng)當(dāng)遵守公司規(guī)章制度，“未經(jīng)公司事先書面批準(zhǔn)，嚴(yán)禁在外兼職或從事第二職業(yè)或任何其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)”。王某的行為違反了創(chuàng)開公司的規(guī)章制度，創(chuàng)開公司以此為由與其解除勞動(dòng)合同。王某承認(rèn)成為諧創(chuàng)公司的股東，但只是掛名股東、不參與實(shí)際經(jīng)營(yíng)，但未提供證據(jù)。王某要求創(chuàng)開公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，經(jīng)仲裁和法院一審判決不予支持。
如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定或者依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定，勞動(dòng)者從事兼職工作，屬于違反用人單位規(guī)章制度的行為，那么應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的意見，即原則上勞動(dòng)者不應(yīng)兼職。但是另一方面，用人單位以此作為嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同還是應(yīng)當(dāng)慎重，還是應(yīng)當(dāng)區(qū)分一般違紀(jì)與嚴(yán)重違紀(jì)情節(jié)上的區(qū)別。要看兼職行為是否給用人單位造成嚴(yán)重影響。當(dāng)然，是否違紀(jì)及違紀(jì)是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)以用人單位的《員工守則》及勞動(dòng)紀(jì)律的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
本案中王某清楚未經(jīng)允許從事第二職業(yè)是違反創(chuàng)開公司規(guī)章制度的行為。根據(jù)王某的陳述，王某是于2010年3月成為諧創(chuàng)公司的股東，但只是掛名股東，不參與實(shí)際經(jīng)營(yíng)。只因缺乏有效證據(jù)證實(shí)，原審法院才不予采信。當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。
風(fēng)險(xiǎn)提示
通過(guò)合法有效的手段約束員工在外兼職行為。相關(guān)《員工手冊(cè)》或勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度，須符合法律規(guī)定之民主公示程序，為法定生效之規(guī)章制度，以保證公司對(duì)員工的紀(jì)律處理合法、合理、有效且證據(jù)充分，以避免潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
第9篇：非全日制工作要求范文
關(guān)鍵詞：全日制碩士專業(yè)學(xué)位招生規(guī)模就學(xué)率培養(yǎng)模式
中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-3973(2010)011-144-02
2009年3月19日，教育部下發(fā)了《教育部關(guān)于做好全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)工作的若干意見》。它強(qiáng)調(diào)要充分認(rèn)識(shí)開展全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生教育的重要性：要從科學(xué)定位、教學(xué)要求、實(shí)踐要求和學(xué)位論文四方面創(chuàng)新培養(yǎng)模式，確保培養(yǎng)質(zhì)量。2010年7月29日，國(guó)家公布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中也提到“加快發(fā)展專業(yè)學(xué)位研究生教育”。隨后，教育部出臺(tái)的一系列政策法規(guī)的頒布實(shí)施，充分體現(xiàn)了對(duì)全日制碩士專業(yè)學(xué)位的高度重視。實(shí)際上，早在2001年，國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)和教育部召開了首次全國(guó)專業(yè)學(xué)位教育工作會(huì)議，會(huì)后下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)專業(yè)學(xué)位教育工作的意見》指出：“專業(yè)學(xué)位人才培養(yǎng)與學(xué)術(shù)學(xué)位人才培養(yǎng)是高層次人才培養(yǎng)的兩個(gè)重要方面，在高等院校人才培養(yǎng)工作中，具有同等重要的作用”。同時(shí)，國(guó)家相關(guān)部門在《中國(guó)學(xué)位與研究生教育發(fā)展戰(zhàn)略報(bào)告》(2002－2010征求意見稿)中也指出：加快發(fā)展專業(yè)學(xué)位研究生教育，力爭(zhēng)攻讀專業(yè)學(xué)位在校生在2010年達(dá)到在學(xué)研究生總數(shù)的40％。
全日制專業(yè)學(xué)位是以應(yīng)屆本科畢業(yè)生為主的全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)目標(biāo)是專業(yè)(或職業(yè))領(lǐng)域堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)理論和寬廣的專業(yè)知識(shí)，具有較強(qiáng)的解決實(shí)際問(wèn)題的能力，能夠承擔(dān)專業(yè)技術(shù)或管理工作，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和高層次應(yīng)用型專門人才。其培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教育理念、培養(yǎng)模式、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和師資隊(duì)伍建設(shè)等方面，與學(xué)術(shù)型研究生又有所不同，要突出專業(yè)學(xué)位研究生教育的特色。
相比學(xué)術(shù)型學(xué)位旨在培養(yǎng)教學(xué)、科研型人才，專業(yè)學(xué)位注重培養(yǎng)專業(yè)技能型人才；區(qū)別于非全日制專業(yè)學(xué)位研究生參加每年十月的在職攻讀碩士學(xué)位聯(lián)考(簡(jiǎn)稱GCT)，全日制專業(yè)學(xué)位研究生的招生考試在每年一月，即與攻讀學(xué)術(shù)型學(xué)位的考試同時(shí)進(jìn)行，實(shí)行全國(guó)碩士研究生統(tǒng)一入學(xué)考試。
2 了解全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生教育的現(xiàn)狀
2.1 招生規(guī)模擴(kuò)大
2009年，國(guó)家一次性從應(yīng)屆本科畢業(yè)生中增招5萬(wàn)名專業(yè)碩士，首次實(shí)行全日制培養(yǎng)。2010年9月，教育部在《關(guān)于做好2011年招收攻讀碩士學(xué)位研究生工作的通知》中透露，2011年將繼續(xù)擴(kuò)大專業(yè)學(xué)位研究生招生范圍和規(guī)模，要求各地招生單位除將招生計(jì)劃的增量部分主要安排招收專業(yè)學(xué)位研究生外，還要將2010年學(xué)術(shù)型研究生招生規(guī)模數(shù)按原則上不少于5％的比例調(diào)至專業(yè)學(xué)位。
筆者于青島大學(xué)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在國(guó)家政策的大力推動(dòng)下，2009年全日制碩士專業(yè)學(xué)位招生數(shù)激增，達(dá)到291人，比2008年增長(zhǎng)近420％。而非全日制專業(yè)學(xué)位的招生人數(shù)也在緩步增長(zhǎng)。到2010年，全日制專業(yè)學(xué)位與非全日制專業(yè)學(xué)位的招生人數(shù)基本持平。如下表所示：
2.2 就學(xué)率升高
據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年全國(guó)碩士研究生報(bào)考人數(shù)達(dá)到140萬(wàn)人，招生計(jì)劃為47萬(wàn)人，就學(xué)率達(dá)到34％。其中專業(yè)學(xué)位研究生招生規(guī)模為11萬(wàn)人，而去年學(xué)術(shù)型研究生的招生規(guī)模的5％約為1.8萬(wàn)人，因此預(yù)計(jì)明年專業(yè)學(xué)位研究生招生規(guī)模將達(dá)到12.8萬(wàn)人，增幅超過(guò)16％。
根據(jù)美國(guó)著名學(xué)者馬丁?特羅的高等教育發(fā)展階段論，以就學(xué)率15％、50％作為分界點(diǎn)，高等教育的發(fā)展將依次經(jīng)歷精英-大眾-普及三個(gè)階段。如此說(shuō)來(lái)，我國(guó)的研究生教育已進(jìn)入大眾化階段，正向普及化階段邁進(jìn)。值得深思的是，招生規(guī)模的迅速擴(kuò)張、就學(xué)率的大幅提高只是華麗的表象，高校管理者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中暴露出的問(wèn)題，以升學(xué)者群體的特征為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)真研究擴(kuò)招進(jìn)程中高校與學(xué)生、導(dǎo)師與學(xué)生的相互作用，對(duì)高校原有的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革。正如北京師范大學(xué)國(guó)際與比較教育研究所副所長(zhǎng)項(xiàng)賢明教授所說(shuō)，“大眾化的內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不局限于數(shù)字的概念，它還包含結(jié)構(gòu)上的變化和質(zhì)的變化。
3 探索全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生的人才培養(yǎng)模式
1998年教育部召開的“第一次全國(guó)普通高校教學(xué)工作會(huì)議”上，教育部副部長(zhǎng)周遠(yuǎn)清對(duì)培養(yǎng)模式概念作出正面闡釋：“所謂人才培養(yǎng)模式，實(shí)際上就是人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格和基本培養(yǎng)方式，它集中地體現(xiàn)了高等教育的教育思想和教育觀念，規(guī)定著所培養(yǎng)人才的根本特征。”在對(duì)攻讀青島大學(xué)全日制碩士專業(yè)學(xué)位的眾多研究生的訪談后，筆者進(jìn)行總結(jié)如下：
3.1 培養(yǎng)目標(biāo)
具有實(shí)踐能力的應(yīng)用型人才。這不僅符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)應(yīng)用型人才的客觀需求，也體現(xiàn)了專業(yè)學(xué)位研究生群體的從業(yè)追求。如“法律碩士專業(yè)學(xué)位是為法律職業(yè)部門培養(yǎng)具有社會(huì)主義法治理念、德才兼?zhèn)?、高層次的?fù)合型、實(shí)務(wù)型法律人才?！八艠拥倪€有教育碩士、工商管理碩士、公共管理碩士、公共衛(wèi)生碩士等。
理論聯(lián)系實(shí)際是實(shí)現(xiàn)專業(yè)學(xué)位培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。如美國(guó)非常重視專業(yè)學(xué)位教育的發(fā)展，注重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。以案例教學(xué)著稱的哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院(KSG)擁有世界上最大的公共行政和政策案例庫(kù)。在教學(xué)方法上通過(guò)案例教學(xué)、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)觀摩、練習(xí)等鍛煉學(xué)生的實(shí)踐能力。同樣，日本的專業(yè)學(xué)位研究生教育也強(qiáng)調(diào)與職業(yè)緊密聯(lián)系的實(shí)踐性教學(xué)，要求重視案例研究、實(shí)地調(diào)查、多方討論、多媒體教學(xué)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等靈活多樣的學(xué)習(xí)方式。。相比國(guó)外，我國(guó)以見習(xí)、實(shí)習(xí)和案例分析為主的專業(yè)學(xué)位實(shí)踐環(huán)節(jié)略顯單一，需要借鑒國(guó)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，為學(xué)生提供更多的專業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)。高校通過(guò)建立校企合作的研究生實(shí)踐基地、公共實(shí)驗(yàn)平臺(tái)、專業(yè)實(shí)驗(yàn)室等，將具有先進(jìn)性和前瞻性的科研知識(shí)轉(zhuǎn)化成實(shí)踐成果，不斷提高學(xué)生的專業(yè)操作技能。
3.2 培養(yǎng)規(guī)格
將職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)教育相結(jié)合。從1991年起，我國(guó)開始招收專業(yè)學(xué)位研究生，但在2009年之前，專業(yè)學(xué)位生源一律要求具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。因此，以應(yīng)屆本科生生源為主的全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生群體，缺少與專業(yè)崗位的接觸，造成專業(yè)學(xué)習(xí)針對(duì)性不強(qiáng)。但他們的群體優(yōu)勢(shì)是本科階段己掌握相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、研究生階段時(shí)間充裕、學(xué)習(xí)積極性高。高校應(yīng)當(dāng)抓住群體優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)以應(yīng)用能力課程為主、以公共基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)理論課為輔的課程體系，努力以實(shí)際應(yīng)用為導(dǎo)向，以職業(yè)需求為目標(biāo)，以綜合素養(yǎng)和應(yīng)用知識(shí)與能力的提高為核心，實(shí)現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)與社會(huì)需求的對(duì)接，提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。
3.3 基本培養(yǎng)方式
學(xué)校指導(dǎo)下的導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。導(dǎo)師制由來(lái)已久，早在十九世紀(jì)，牛津大學(xué)就實(shí)行了導(dǎo)師制，其最大特點(diǎn)是使得師生關(guān)系密切。導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)，還要指導(dǎo)他們的生活。
筆者調(diào)查，很多原本未達(dá)學(xué)術(shù)型學(xué)位錄取線的或參加學(xué)術(shù)型學(xué)位復(fù)試失敗的考生，選擇調(diào)劑到了專業(yè)學(xué)位。他們中有些人并不清楚專業(yè)學(xué)位的定位和特點(diǎn)。馬丁?特羅曾指出，“進(jìn)入高等教育大眾化階段的學(xué)生，其文化水平、共享知識(shí)水平和讀寫能力都在降低?！薄Ｃ鎸?duì)學(xué)生學(xué)力的下降和對(duì)專業(yè)學(xué)位的疑惑，高校管理者和導(dǎo)師應(yīng)及早引導(dǎo)學(xué)生，共同制定研究生培養(yǎng)計(jì)劃，并關(guān)注他們從入學(xué)至畢業(yè)整個(gè)教育過(guò)程和各個(gè)教育環(huán)節(jié)。
值得注意的是，專業(yè)學(xué)位的迅速擴(kuò)招使部分高校的師生比嚴(yán)重失衡。有的導(dǎo)師一年能帶十多個(gè)碩士，從過(guò)去的小課變成了大課。因此針對(duì)專業(yè)學(xué)位的特殊性，高?？梢詮男Ｍ馄刚?qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的教師、企業(yè)家、國(guó)家公職人員等擔(dān)任導(dǎo)師：同時(shí)嚴(yán)格建立導(dǎo)師遴選和聘用制度，幫助研究生選擇適合自身專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師，提供高效的學(xué)習(xí)環(huán)境：在師生之間建立一種新型“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，即針對(duì)學(xué)生的社會(huì)經(jīng)歷和知識(shí)結(jié)構(gòu)的差異，因材施教，為他們?nèi)蘸蟛饺肼殘?chǎng)打下堅(jiān)實(shí)的實(shí)踐基礎(chǔ)。
