人力資源課程管理精選(九篇)
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第1篇：人力資源課程管理范文
廣東省高職教指委教改項(xiàng)目：《職業(yè)院校以就業(yè)為導(dǎo)向的人力資源管理類課程改革與開發(fā)研究》論文，項(xiàng)目編號(hào)：YGL2013050。
【摘要】
區(qū)別于國外職業(yè)教育提出的“工作過程導(dǎo)向”視角，工作過程系統(tǒng)化視角是基于課程開發(fā)的有序、整體及生成，從職業(yè)需求和教育需要兩個(gè)維度上進(jìn)行整體設(shè)計(jì),系統(tǒng)地開發(fā)出能夠同時(shí)遵循職業(yè)成長和理論認(rèn)知學(xué)習(xí)兩個(gè)規(guī)律的教育邏輯路線。在課程設(shè)計(jì)上在考慮課程內(nèi)容選擇的同時(shí)也要注重課程內(nèi)容的排序，將工作過程作為知識(shí)應(yīng)用的參照系,實(shí)現(xiàn)工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)在現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)理念在實(shí)踐教學(xué)中的應(yīng)用，以期提高學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。
【關(guān)鍵詞】
工作過程系統(tǒng)化；高職教育；課程改革；人力資管理
黨的十提出了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育明確指示，十八屆三中全會(huì)關(guān)于全面深化改革的決定，提出“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才”，“加快推進(jìn)職業(yè)院校分類招考或注冊(cè)入學(xué)”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學(xué)分轉(zhuǎn)換，拓寬終身學(xué)習(xí)通道”等明確要求，也把職業(yè)教育擺在了非常重要的位置。職業(yè)教育通過建立“行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)”，開展產(chǎn)教對(duì)話活動(dòng)，舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽，凸顯高職教育“產(chǎn)教融合、校企合作”的特色，提升了職業(yè)教育與其他高等教育的辨識(shí)度。高校畢業(yè)生人數(shù)連年遞增，2015年中國高校畢業(yè)生再創(chuàng)新高，規(guī)模達(dá)到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業(yè)形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻。雖然高職院校就業(yè)率明顯高于本科院校，但社會(huì)認(rèn)可度有待提高。若想讓中國職業(yè)教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境，消除就業(yè)和學(xué)歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對(duì)高職人才培養(yǎng)的定位，要求職業(yè)院校教師在課堂上需要注重的是學(xué)生實(shí)踐工作過程的訓(xùn)練和職業(yè)能力的培養(yǎng)，而非講授深?yuàn)W的理論知識(shí)。因此，課程改革勢(shì)在必行。高職院校需要按照市場(chǎng)需求設(shè)計(jì)課程教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能及素質(zhì)能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實(shí)踐操作，履行好崗位職責(zé)。
一、基于工作過程的課程開發(fā)機(jī)理
20世紀(jì)90年代，工作過程導(dǎo)向的職業(yè)教育觀盛行于德國，其出發(fā)點(diǎn)是為了擺脫“德國傳統(tǒng)職業(yè)教育與真實(shí)工作世界相脫離的弊端及培養(yǎng)企業(yè)一線技術(shù)型、技能型人才”。人才培養(yǎng)的目標(biāo)是要培養(yǎng)學(xué)生達(dá)到“參與構(gòu)建或工作世界的能力”。20世紀(jì)90年代后期德國推行的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程方案”就是“工作過程導(dǎo)向職業(yè)教育觀”在實(shí)踐中的具體應(yīng)用。2008年，國內(nèi)專家學(xué)者姜大源教授在《工作過程導(dǎo)向的高職課程開發(fā)探索與實(shí)踐——國家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業(yè)教育改革實(shí)踐中，對(duì)我國高職課程改革產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。著名專家學(xué)者姜大源認(rèn)為，課程開發(fā)有兩個(gè)基本要素：選擇標(biāo)準(zhǔn)和排序標(biāo)準(zhǔn)。基于工作過程系統(tǒng)化視角的課程開發(fā)，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業(yè)教育課程改革的腳步卻跟不上時(shí)展的需求。究其原因，主要由于多數(shù)職業(yè)院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業(yè)教育的特色，還在學(xué)科體系的框架內(nèi)打轉(zhuǎn)。通常一門課程的內(nèi)容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識(shí)”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經(jīng)驗(yàn)策略及操作步驟的“操作性知識(shí)”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)，主要以傳授“描述性知識(shí)”為主，培養(yǎng)學(xué)生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養(yǎng)的是“科學(xué)型”人才。由實(shí)踐情境構(gòu)成的以過程邏輯為中心的行動(dòng)體系，強(qiáng)調(diào)操作性知識(shí)，由經(jīng)驗(yàn)上升到策略講究知識(shí)的快速回報(bào)，主要解決“怎么做”（經(jīng)驗(yàn)）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養(yǎng)“職業(yè)型”人才。以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育，其課程結(jié)構(gòu)分為學(xué)科體系和行動(dòng)體系。學(xué)科體系課程的編排體現(xiàn)的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)連接起來，使之成為一個(gè)體系。例如，人力資源管理專業(yè)，相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的課程包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與生涯規(guī)劃、績效考核、人力資源市場(chǎng)調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析、薪酬管理、人力資源心理學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。但平行課程的展開，導(dǎo)致了描述性知識(shí)與操作性知識(shí)的分裂，大部分學(xué)生即使學(xué)習(xí)了學(xué)科領(lǐng)域的所有專業(yè)課程知識(shí)，依然不能應(yīng)用于實(shí)踐。顯然這與我們高職教育的最終培養(yǎng)目標(biāo)是相悖的。行動(dòng)體系課程的編排則表現(xiàn)為一種“縱向拓展”?；趯I(yè)所對(duì)應(yīng)的典型工作情景，對(duì)工作過程經(jīng)過歸納、整合后形成的職業(yè)工作順序。是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)。簡單地說就是通過“親身經(jīng)歷”來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和掌握技能的過程?；诖B的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)，來傳授相關(guān)課程內(nèi)容，既符合學(xué)生的認(rèn)知心理，也同時(shí)強(qiáng)化了操作步驟，理實(shí)融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發(fā)并未改變教授知識(shí)的總量，而是打破原有框架，將知識(shí)按照工作情景進(jìn)行排序，這便是其改革本質(zhì)。在教學(xué)過程中運(yùn)用“情景化”模式，將所要學(xué)習(xí)課程內(nèi)容融入與實(shí)踐當(dāng)中，通過實(shí)踐與總結(jié)來提高解決問題的能力。
二、高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題分析
（一）高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀
目前，高職院校對(duì)管理類課程改革與開發(fā)并沒有取得突破性的進(jìn)展，不論是傳統(tǒng)的講授式教學(xué)還是現(xiàn)下許多高職一線教師提出的“案例教學(xué)”、“小組討論”等方式，在調(diào)動(dòng)學(xué)生主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的積極性方面成效并不顯著，部分學(xué)生在畢業(yè)后填寫就業(yè)調(diào)查問卷時(shí)表示，在校學(xué)習(xí)的許多理論并不能解決社會(huì)實(shí)踐中遇到的問題，理論與實(shí)踐很難結(jié)合起來。其實(shí)，管理類課程是研究一般管理活動(dòng)的普遍規(guī)律和通用方法的學(xué)科，高職院校開設(shè)此類課程主要用于提升學(xué)生解決一般管理問題的素質(zhì)和能力，為方向課程的學(xué)習(xí)奠定專業(yè)基礎(chǔ)。因此，教師除了需要有扎實(shí)的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能自如地理論聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)應(yīng)用性、針對(duì)性較強(qiáng)的情景模式。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發(fā)主要聚焦在管理類課程實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)施路徑及體系設(shè)計(jì)等幾個(gè)方面。目前來看，專家與一線教學(xué)人員對(duì)其必要性都已達(dá)成共識(shí)。在其實(shí)施路徑方面，還尚未有突破性進(jìn)展。雖然北京社會(huì)保障學(xué)院在實(shí)訓(xùn)教學(xué)方面有著傲人的成績，但其成功的條件對(duì)于其他職業(yè)院校而言不具有可復(fù)制性。在教學(xué)體系設(shè)計(jì)方面，多數(shù)老師強(qiáng)調(diào)“多元化”實(shí)踐教學(xué)，從案例、軟件運(yùn)用及實(shí)踐實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)等方面著手進(jìn)行改革和創(chuàng)新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時(shí)和實(shí)踐課時(shí)的時(shí)間分配問題；其二是多種教學(xué)方法之間也會(huì)有沖突，如案例分析與方案設(shè)計(jì)如何有效融合，以及理論點(diǎn)講解和實(shí)踐操作之間的緊密性程度也會(huì)影響多種實(shí)踐教學(xué)方法混合使用的功能和效用；其三是實(shí)踐教學(xué)過程中，多數(shù)老師只是一廂情愿地認(rèn)為學(xué)生對(duì)所有課程都愿意扮演主體角色。
（二）高職院校管理類課程開發(fā)存在的問題分析
高職管理類課改與開發(fā)是每個(gè)高職院校的教改工作重點(diǎn)工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學(xué)之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會(huì)伴隨著出現(xiàn)一些問題。問題一：高職課程改革與開發(fā)是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著越來越重要的作用。它具有職業(yè)技術(shù)教育和高等教育二重屬性。前者重在強(qiáng)調(diào)學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力，后者強(qiáng)調(diào)通識(shí)性與學(xué)術(shù)性，便于以后的研究能力發(fā)展。高職教改實(shí)施以來，學(xué)校在課程體系設(shè)計(jì)上更關(guān)注學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，注重學(xué)生職業(yè)技能的訓(xùn)練，凸顯了職業(yè)教育的“工具”作用，甚至一些學(xué)校提出去理論化的觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，高職不同于中職或技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，若是過渡弱化其通識(shí)教育的功能，一味地傾向“職業(yè)”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發(fā)中針對(duì)性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個(gè)顯著特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，其課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要使學(xué)生具備某一行業(yè)或職業(yè)范圍的崗位所需的基本知識(shí)和上崗必須的相關(guān)技能，以便能在入職后縮短適應(yīng)期，快速上手。根據(jù)這一目標(biāo)要求，高職課程體系就必須保持動(dòng)態(tài)開放的形式，緊跟行業(yè)領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)要求，及時(shí)了解企業(yè)職位變動(dòng)及崗位素質(zhì)要求，然后將其體現(xiàn)在課程設(shè)計(jì)之中，使之培養(yǎng)出來的學(xué)生能緊跟時(shí)展，迅速適應(yīng)工作。但是，這并不是將高等職業(yè)教育等同于培養(yǎng)舊式學(xué)徒，高職課程開發(fā)既要體現(xiàn)專業(yè)性，又不能過于細(xì)致，這是從學(xué)生就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來考慮的，學(xué)生要有一定的靈活適應(yīng)社會(huì)職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養(yǎng)學(xué)生有職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發(fā)中陷入中自編自導(dǎo)自演的誤區(qū)？高職教師在管理類課程開發(fā)過程中教學(xué)目標(biāo)定位不夠準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)方案表明高職院校管理專業(yè)的培養(yǎng)方向是“各類中小型企業(yè)或社會(huì)其他機(jī)構(gòu)的基層管理及服務(wù)人員”，明確了培養(yǎng)的是對(duì)行政事務(wù)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)及市場(chǎng)營銷等學(xué)科有所了解的操作性人才，但實(shí)際上大多高職院校的管理類課程教學(xué)定位與本科區(qū)別不大。從教學(xué)大綱到實(shí)訓(xùn)手冊(cè)，并沒有體現(xiàn)技能和操作的特色，或者沒有條件去體現(xiàn)其技能和操作的性質(zhì)。在有限的教學(xué)時(shí)間內(nèi)，又要受到實(shí)訓(xùn)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創(chuàng)新。學(xué)生在教學(xué)課堂上難以用抽象的理論指導(dǎo)實(shí)踐，又無法經(jīng)歷模擬工作情景，導(dǎo)致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導(dǎo)自演的實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)之中。問題四：如何在有限條件下進(jìn)行管理類實(shí)訓(xùn)課程的工作情景設(shè)計(jì)與構(gòu)建？管理類課程實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)的開發(fā)，意味著接下來要主動(dòng)創(chuàng)造實(shí)施條件。但與理工科的實(shí)訓(xùn)環(huán)境不同，管理類課程的實(shí)訓(xùn)設(shè)施及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)較為滯后，人才培養(yǎng)方案上，管理類課程通常設(shè)計(jì)為理實(shí)一體，但實(shí)際上老師在課堂要保證理論教學(xué)，就難以確保有充足的時(shí)間去深入社會(huì)有針對(duì)性地參與實(shí)際管理或進(jìn)行社會(huì)調(diào)研，課堂實(shí)訓(xùn)難免有隔靴捎癢之嫌。在實(shí)訓(xùn)機(jī)電建設(shè)方面，由于管理類課程實(shí)訓(xùn)室的經(jīng)濟(jì)效益難以估量，導(dǎo)致部分院校在實(shí)訓(xùn)室建設(shè)方面投入較少，課堂教學(xué)主要依靠案例分析或是模擬管理者進(jìn)行“角色扮演”來進(jìn)行。沒有高仿真的工作情景設(shè)計(jì)，學(xué)生難以進(jìn)入角色，也缺少對(duì)具體工作情景的直接感知和體驗(yàn)，所以教學(xué)效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會(huì)影響到高職課程改革的程度和進(jìn)程。
三、工作導(dǎo)向系統(tǒng)化視角下對(duì)人力資源管理課程開發(fā)的反思
高職課程開發(fā)是高職教改的重要環(huán)節(jié)之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發(fā)與建設(shè)為例，如何“充分挖掘?qū)W生的專業(yè)潛能”？如何“使學(xué)生由知識(shí)的擁有者變成創(chuàng)造財(cái)富的行動(dòng)者”？如何擺脫教師教學(xué)與工作實(shí)踐相脫離的狀況？現(xiàn)代高職教育要求我們立足學(xué)生和用人單位的需要，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵核心能力，探索運(yùn)用新的教學(xué)模式，不斷推進(jìn)學(xué)生實(shí)操能力的提升。
（一）學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)的課程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)
人力資源管理學(xué)科進(jìn)入國內(nèi)發(fā)展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個(gè)人力資源學(xué)科發(fā)展較早，有相對(duì)成熟的實(shí)踐教學(xué)體系，對(duì)于構(gòu)建適合我國高職人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系來說有一定的啟發(fā)和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設(shè)計(jì)來看，除了案例教學(xué)模式之外，還包括模擬教學(xué)和社會(huì)實(shí)踐教學(xué)。“模擬教學(xué)”是根據(jù)人力資源管理的模塊內(nèi)容來結(jié)合相關(guān)軟件，將學(xué)生分成不同的小組，每一個(gè)小組模擬一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機(jī)演練來強(qiáng)化人力資源管理課程學(xué)習(xí)，該模式在課程設(shè)計(jì)中將學(xué)生定向培養(yǎng)為人力資源管理的各類專門人才，其教學(xué)效果也較為突出。“社會(huì)實(shí)踐教學(xué)”，是采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的方式帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)中檢驗(yàn)課程理論并在實(shí)踐中“工學(xué)結(jié)合”。當(dāng)然這種方法需要建立在充足的實(shí)習(xí)基地和參與社會(huì)實(shí)習(xí)多種渠道建設(shè)的基礎(chǔ)之上，這些都離不開學(xué)校和社會(huì)的大力支持，否則將寸步難行。
（二）課程資源整合與利用
實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)始終是高職院校職業(yè)教育無法回避的硬件要求。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中強(qiáng)調(diào)指出:“人才培養(yǎng)模式改革的重點(diǎn)是教學(xué)過程的實(shí)踐性、開放性和職業(yè)性,實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)是三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在管理類課程中，人力資源管理屬于應(yīng)用型課程，配套實(shí)訓(xùn)設(shè)施建設(shè)及方案設(shè)計(jì)是提高學(xué)生專業(yè)技能的保障，一般來說，管理類專業(yè)都會(huì)開設(shè)這門課程，因此，完全沒有必要建設(shè)多個(gè)功能類似，作用相同的實(shí)訓(xùn)室。若想使得實(shí)訓(xùn)室的效用最大化，可以學(xué)院為單位，整合課程資源，根據(jù)工作情景模塊分別建立不同的模塊實(shí)訓(xùn)室，滿足課程實(shí)訓(xùn)的要求。另外，對(duì)于人力資源專業(yè)而言，實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)雖然難度很大，但是非常重要。實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可分校內(nèi)和校外兩種形式。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地即模塊實(shí)訓(xùn)室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實(shí)踐教學(xué)以及專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的要求；校外實(shí)訓(xùn)基地主要以校企結(jié)合模式，利用校外資源,將教師與企業(yè)及其它社會(huì)機(jī)構(gòu)；學(xué)生與崗位建立密切聯(lián)系，從而推動(dòng)優(yōu)勢(shì)就業(yè)。
（三）多元化的課程考核方案設(shè)計(jì)
課程考核方案也是課程設(shè)計(jì)與開發(fā)不可分割的一部分。部分高職院校在教學(xué)課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統(tǒng)的考核模式，例如筆試或是課程報(bào)告。筆試，作為傳統(tǒng)考核方式，最大的弊端在于“為考試而學(xué)習(xí)”，考完之后知識(shí)都還給老師了，因此不利于培養(yǎng)學(xué)生的能動(dòng)性與創(chuàng)新性。課程報(bào)告能夠結(jié)合平時(shí)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，能夠在一定程度上發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性和開拓專業(yè)思路，但是，伴隨著網(wǎng)絡(luò)及科技的發(fā)展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報(bào)告演變成學(xué)生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數(shù)以百計(jì)的格式課程報(bào)告便可隨意復(fù)制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價(jià)值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統(tǒng)考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確?？荚嚳茖W(xué)規(guī)范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實(shí)操環(huán)節(jié)考核，將模塊方案設(shè)計(jì)、模擬實(shí)訓(xùn)參與融入考核中來，注重學(xué)生平時(shí)成績和表現(xiàn)，避免課程考核流于形式。
（四）基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)效果分析
根據(jù)研究，筆者選取所在學(xué)院2012級(jí)文秘專業(yè)人力方向66位同學(xué)，其中男生5人，女生61人。實(shí)驗(yàn)分組采取自身前后對(duì)照形式，全部學(xué)生即使實(shí)驗(yàn)組又是對(duì)照組。課程的全部內(nèi)容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規(guī)劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個(gè)部分，按兩個(gè)教學(xué)時(shí)段進(jìn)行教學(xué)。第一時(shí)段“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學(xué)方法。其中將“人力資源規(guī)劃、薪酬及勞動(dòng)關(guān)系”三個(gè)模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學(xué)手段。第二教學(xué)時(shí)段將剩余三個(gè)模塊：“招聘、培訓(xùn)和績效考核”，采用，即在理論教學(xué)的基礎(chǔ)上，引入“工作導(dǎo)向系統(tǒng)化”課程觀，教師為“導(dǎo)演”，學(xué)生做“演員”充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮學(xué)生主觀能動(dòng)性和專業(yè)學(xué)習(xí)熱情。隨后，通過問卷調(diào)查法，對(duì)“學(xué)生參與程度”、“學(xué)習(xí)積極性”、“主動(dòng)獲取知識(shí)的渠道及能力”、“發(fā)現(xiàn)問題與分析解決問題的能力”、“動(dòng)手操作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”及“管理實(shí)踐能力”等7各方面進(jìn)行調(diào)研，比較兩種教學(xué)模式的差異。發(fā)放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結(jié)果顯示，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化模擬“工作情景”組合的教學(xué)模式使得學(xué)生的參與度提升95.45%；學(xué)生學(xué)習(xí)積極性有提升的達(dá)到90.91%，有84.85%的學(xué)生認(rèn)為，工作情景模擬能夠提高學(xué)生的動(dòng)手操作能力?？梢?，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)設(shè)計(jì)具有較好的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，是值得管理類課程在開發(fā)和改革中深入研究的教學(xué)模式。
作者：周焓 單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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第2篇：人力資源課程管理范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；全過程控制；路徑設(shè)計(jì)
中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2013年2月26日
《人力資源管理》作為一門系統(tǒng)研究人力資源管理活動(dòng)的普遍規(guī)律、基本原理和管理方法的課程，在教學(xué)過程中對(duì)科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用性均有很高的要求。但是，現(xiàn)有的課程考試形式比較單一、內(nèi)容陳舊、考生功利思想比較嚴(yán)重等問題，直接影響了專業(yè)培養(yǎng)質(zhì)量，企業(yè)也普遍反映學(xué)生的實(shí)踐技能較弱。為了扭轉(zhuǎn)這一局面，有必要根據(jù)課程教學(xué)內(nèi)容、性質(zhì)、學(xué)習(xí)目的與要求，對(duì)原有考試路徑進(jìn)行改革和優(yōu)化。
一、強(qiáng)化專業(yè)意識(shí)教育，為學(xué)生適應(yīng)實(shí)際崗位創(chuàng)造條件
對(duì)于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生而言，由于對(duì)社會(huì)了解甚少，無法正確判斷未來就業(yè)前景，片面地認(rèn)為就業(yè)率低、收入低等。因此，學(xué)校要通過專業(yè)意識(shí)教育，使學(xué)生認(rèn)識(shí)到人力資源管理專業(yè)并不是一個(gè)沒有前途的專業(yè)?？梢酝ㄟ^成功畢業(yè)生的案例講座、企業(yè)家進(jìn)校座談、客觀數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析等方法幫助學(xué)生樹立正確的專業(yè)意識(shí)，讓學(xué)生熱愛自己的專業(yè)，可以最大限度地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性，制定切實(shí)可行的學(xué)習(xí)計(jì)劃和學(xué)習(xí)目標(biāo)，學(xué)好專業(yè)知識(shí)，為實(shí)現(xiàn)自己的人生奮斗目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、改進(jìn)專業(yè)人才培養(yǎng)模式，使之與企業(yè)崗位需求相適應(yīng)
美國學(xué)者烏爾里奇（Ulrich，1997）對(duì)人力資源管理的職能和角色均作了較為系統(tǒng)的界定。首先，他明確將企業(yè)的人力資源管理職能歸納為四種類型，即戰(zhàn)略性人力資源管理（管理戰(zhàn)略性人力資源）、公司基礎(chǔ)設(shè)施管理（管理組織的機(jī)制架構(gòu)）、員工貢獻(xiàn)管理（管理員工的貢獻(xiàn)程度），以及變革推動(dòng)者（管理轉(zhuǎn)型和變化）；其次，他將人力資源管理從業(yè)者定位為同時(shí)還扮演四種角色，即人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者及變革推動(dòng)者。基于這些職能和角色的分析，一些基本勝任特征，如戰(zhàn)略思考能力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通輔導(dǎo)能力、善于激勵(lì)他人、敏銳的洞察力及學(xué)習(xí)能力則是《人力資源管理》課程教學(xué)的基本要求。教師在學(xué)習(xí)這門專業(yè)核心課程的時(shí)候就必須對(duì)此有深刻的認(rèn)識(shí)，并能得到教師有意識(shí)的培養(yǎng)，為將來進(jìn)入職場(chǎng)做好能力上的準(zhǔn)備。為此，《人力資源管理》課程作為人力資源管理專業(yè)的核心基礎(chǔ)課，其課程考試作為測(cè)定和檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量，保證專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和人才培養(yǎng)質(zhì)量就顯得尤為重要。
三、改革課程考試路徑，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型培養(yǎng)目標(biāo)
《人力資源管理》課程的主要教學(xué)模塊包括：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。所以，在教學(xué)過程中要做到二者兼顧，既注重傳授人力資源管理理念和理論，又能增進(jìn)對(duì)理論的感性認(rèn)識(shí)和技術(shù)技能的運(yùn)用，才能達(dá)到完成課程教學(xué)的目的。
1、實(shí)施全過程考試控制，并突出學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。首先，考核改革的重點(diǎn)是將過程性考核與期末考核目標(biāo)一致，將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。具體操作方式可以將過程性考核成績占課程總成績的30%，終結(jié)性考核占課程總成績的70%。過程性考核由平時(shí)考核和其中考核構(gòu)成，其中平時(shí)考核占總成績的20%，期中考核占總成績的10%。期末考核則占總成績的70%。期末考試卷面成績低于60分的，該課程總成績?yōu)椴患案?，總成績?yōu)槠谀┚砻娴某煽?，不累加平時(shí)成績與期中成績。如果期末考試卷面成績高于60分的，該課程總成績按平時(shí)成績、期中成績、期末成績所占比例計(jì)算累計(jì)之和；其次，《人力資源管理》課程在內(nèi)容和學(xué)習(xí)上表現(xiàn)為理論與實(shí)際有機(jī)結(jié)合難度較大，而要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理教學(xué)與實(shí)踐應(yīng)用貫穿學(xué)習(xí)過程的始終，在“學(xué)習(xí)全過程”上下工夫，特別要結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，做好“學(xué)生過程學(xué)習(xí)”的管理與考核工作。因此，作為課程教學(xué)成功與否的考核方式，也應(yīng)體現(xiàn)這一教學(xué)要求，突出其過程性控制與可接受性，這就是考試改革要突出的重點(diǎn)。
2、創(chuàng)新考試形式，增加綜合實(shí)務(wù)技能測(cè)試環(huán)節(jié)。在人力資源管理課程考核中可以適度增加綜合案例設(shè)計(jì)內(nèi)容，將本門課程學(xué)過的知識(shí)，特別是與本課程且已經(jīng)學(xué)過的相關(guān)知識(shí)，如“管理學(xué)”、“經(jīng)濟(jì)學(xué)原理”等幾門課程知識(shí)綜合在一起，應(yīng)用在設(shè)計(jì)中。答辯中的提問可以涉及到以上多門課程的知識(shí)，學(xué)生必須全面回答。同時(shí)，也可以采用綜合案例測(cè)試方式。該方式具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和互動(dòng)性。在綜合案例設(shè)計(jì)和選擇中要特別注意對(duì)實(shí)際管理情景的模擬，要考試對(duì)象置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在案例中的背景、材料、數(shù)據(jù)之中，能夠系統(tǒng)運(yùn)用相關(guān)理論知識(shí)找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過這種考試題型的設(shè)計(jì)和選用，不僅能使學(xué)生更好地理解人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也可以增強(qiáng)學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的動(dòng)手能力。
3、做好考試改革結(jié)果評(píng)估，注重課程考試質(zhì)量分析。從教育測(cè)量學(xué)的觀點(diǎn)來看，只有合乎質(zhì)量指標(biāo)（一般指效度、信度、難度和區(qū)分度）要求的考試，才是合格考試，才能正確評(píng)估教學(xué)質(zhì)量、較如實(shí)地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。任何一個(gè)正式的考試都要報(bào)告考試質(zhì)量指標(biāo)，可按照《考試質(zhì)量分析》軟件的程序錄入數(shù)據(jù)，就能得出整個(gè)考試的信息，如總平均分、總標(biāo)準(zhǔn)差、總難度、區(qū)分度、信度等；也可以得出各道試題的信息，包括每題的平均分、標(biāo)準(zhǔn)差、難度、區(qū)分度、題分與總分之間的相關(guān)系數(shù)。另外，通過考試質(zhì)量分析，還可以達(dá)到使教師逐漸樹立明確的考試質(zhì)量觀，改變以往不了解、也不重視考試質(zhì)量的習(xí)慣。同時(shí)，也為任課教師提供改進(jìn)命題和改進(jìn)教學(xué)的信息，幫助教師掌握和提高命題的技巧。
4、采用半開放或開放考試形式，調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性。目前我國絕大多數(shù)高校的課程考試仍然是一次性期末閉卷筆試占據(jù)著主導(dǎo)地位，總體上沒有脫離應(yīng)試教育的軌道，成為制約培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的瓶頸。為此，建議根據(jù)人力資源管理課程所屬專業(yè)的不同采用半開卷考試和開卷考試形式。任何事物都有其雙面性，半開卷和開卷考試形式的優(yōu)劣亦如此。但只要做好過程管理，這種開卷或者半開卷的形式對(duì)師生還是能夠發(fā)揮積極作用的。不僅有利于培養(yǎng)學(xué)生綜合分析問題，總結(jié)問題的能力，還有利于提高教師的出題質(zhì)量和教學(xué)水平。
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第3篇：人力資源課程管理范文
課程考核方式：強(qiáng)化過程由于該課程是核心課程，有大量的理論知識(shí)需要同學(xué)們掌握記憶，因此考試方式仍然采取閉卷考試方式。但在課程考核方式上，變終結(jié)式一次性考試為過程式考試，將學(xué)生的平時(shí)成績和期末成績相結(jié)合，平時(shí)成績拿不到一半將被取消考試資格。學(xué)生總成績構(gòu)成：平時(shí)成績占40％；期末考試占60％，其中，平時(shí)成績由上課考勤、期中作業(yè)、上課回答問題進(jìn)行綜合評(píng)定。滿分100分。具體計(jì)算方式如下：學(xué)生成績=平時(shí)成績（40％）+期末成績（60％）=100分；平時(shí)成績=上課考勤（60分）+期中作業(yè)（20分）+上課回答（20分）=100分；每曠課一次扣5分，每回答一次問題加5分；期末成績=試卷成績。
二、課程改革取得的經(jīng)驗(yàn)
1.教學(xué)主體上：以學(xué)生為中心教育是用生命激活生命的崇高事業(yè)，因此在現(xiàn)代教學(xué)中，要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)，最大限度的激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)潛力。重慶文理學(xué)院是國內(nèi)一所實(shí)施“三標(biāo)一體”管理的高校，在學(xué)?！敖逃捶?wù)、學(xué)生即顧客、質(zhì)量即生命”的方針指導(dǎo)下，更要緊緊圍繞以學(xué)生為中心，發(fā)揮學(xué)生的主體作用，秉承教師只是知識(shí)的引導(dǎo)者，學(xué)生是知識(shí)的創(chuàng)造者的理念，讓學(xué)生行動(dòng)起來，充分發(fā)揮學(xué)生的能動(dòng)性和主動(dòng)性，不但要提高學(xué)生的理論知識(shí)接受能力，還要培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力。
2.教學(xué)內(nèi)容上：引古典名著借古喻今《西游記》《水滸傳》《三國演義》《紅樓夢(mèng)》作為中國的四大文學(xué)名著，是中國古典小說的最高峰。這些作品不但以恢弘的手筆描繪出了中國傳統(tǒng)人文、社會(huì)、倫理、歷史、地理、民俗、心理等方面的內(nèi)容，而且還蘊(yùn)含著深刻的人力資源管理思想。用一個(gè)個(gè)大家熟悉的名著故事來闡述人力資源管理的道理，可以使枯燥乏味的教學(xué)內(nèi)容變得生動(dòng)活潑，活躍課堂氣氛，最大限度地激發(fā)學(xué)生的興奮點(diǎn)，從而有助于學(xué)生的記憶和對(duì)知識(shí)的掌握。
3.教學(xué)方法上：多種方式多管齊下單一的教學(xué)方式容易使學(xué)生產(chǎn)生惰性，產(chǎn)生對(duì)知識(shí)的抵觸心理，弱化思考能力。在課堂上使用多種教學(xué)方法就是要求教師確立新的教學(xué)觀,克服教育生涯中的慣性，并能調(diào)動(dòng)同學(xué)們學(xué)習(xí)的積極性，激發(fā)同學(xué)們的好奇心理和探究心理，提高課堂效果。
三、進(jìn)一步改善人力資源課程教學(xué)的建議
美國“鋼鐵大王”安德魯•卡內(nèi)基曾說過“：帶走我的員工，把我的工廠留下，不久之后工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們還會(huì)有一個(gè)更好的工廠。”從現(xiàn)實(shí)意義上講，學(xué)好人力資源管理不僅是對(duì)人力資源管理從業(yè)者的基本要求，也是對(duì)每一位管理人員的要求，因此從行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，學(xué)好人力資源管理這門課非常重要。
1.從學(xué)生角度首先學(xué)生在上課之前，要通讀和精讀教材，了解本節(jié)所講的重點(diǎn)內(nèi)容章節(jié)框架結(jié)構(gòu)。其次學(xué)生要善于利用各種學(xué)習(xí)資源，比如互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)課程、圖書、雜志等，提高自主學(xué)習(xí)能力，開闊視野。最后學(xué)生要能在理論學(xué)習(xí)中聯(lián)系實(shí)際，運(yùn)用人力資源管理的基本原理和方法解決現(xiàn)實(shí)中的問題，同時(shí)還能通過實(shí)踐辨明基本原理的適用范圍，在學(xué)習(xí)中不斷提高創(chuàng)新能力。
2.從教師角度一是教師作為知識(shí)的引導(dǎo)者，自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，對(duì)本課程知識(shí)能融會(huì)貫通，在講課的過程中調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，舉一反三。二是加強(qiáng)人力資源管理課程的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，讓授課老師能有在企業(yè)中鍛煉的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)人力資源管理課程教師的實(shí)戰(zhàn)性。
第4篇：人力資源課程管理范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)；工作分析；薪酬管理
人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實(shí)驗(yàn)教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐運(yùn)用之間的距離，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。
一、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本模塊
實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對(duì)人力資源管理實(shí)際操作的感性認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實(shí)際操作技能。實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容可以分為兩個(gè)基本模塊：一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個(gè)子流程如績效管理。通過這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生對(duì)相關(guān)流程有了感性的認(rèn)識(shí)，從而加深理解，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。另一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標(biāo)的設(shè)定、績效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的形式
實(shí)驗(yàn)形式主要分為兩種。一種為“人一機(jī)”實(shí)驗(yàn)形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進(jìn)行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對(duì)操作的過程和結(jié)果進(jìn)行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。
另一種可稱為“人—人”實(shí)驗(yàn)形式，基本對(duì)應(yīng)原理模塊的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過親身設(shè)計(jì)各種方案和問卷、實(shí)施方案，并進(jìn)行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識(shí)、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實(shí)驗(yàn)組，由實(shí)驗(yàn)組操作完成某項(xiàng)任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀察兩個(gè)角度分析總結(jié)操作這個(gè)任務(wù)中所涉及的原理和技能。
三、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的具體實(shí)施
以下主要介紹工作分析和員工招聘的實(shí)驗(yàn)教學(xué)實(shí)施內(nèi)容。
(一)工作分析
開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、工資管理等諸多方面。工作分析實(shí)驗(yàn)的具體實(shí)施如下：
1．準(zhǔn)備階段
(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6～7人為一個(gè)工作分析小組，確定小組負(fù)責(zé)人。
(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點(diǎn)。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標(biāo)。每一個(gè)工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實(shí)際情況建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理六個(gè)目標(biāo))及其側(cè)重點(diǎn)。
(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個(gè)階段的工作進(jìn)度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。
2．設(shè)計(jì)工作分析調(diào)查問卷
(1)確定調(diào)查、分析的對(duì)象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對(duì)象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)崗位)。
(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運(yùn)用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。
(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對(duì)象編制相應(yīng)的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。
3．工作分析信息的搜集
(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書等)進(jìn)行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準(zhǔn)則與利弊。
(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進(jìn)行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對(duì)工作說明書進(jìn)行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進(jìn)之處。
(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場(chǎng)觀察，澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)工作說明書。
4．編制工作說明書
(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。
(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準(zhǔn)確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個(gè)詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書。
5．總結(jié)階段
在調(diào)查結(jié)束后，各小組進(jìn)行討論，共同探討在此次實(shí)驗(yàn)中有何收獲，有哪些地方需要改進(jìn)。最后，教師對(duì)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后學(xué)生需提交實(shí)驗(yàn)報(bào)告。
(二)面試
面試的實(shí)驗(yàn)教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進(jìn)行。在進(jìn)行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀實(shí)際的招聘會(huì)，讓其感受招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，并對(duì)招聘的基本流程有更直觀的認(rèn)識(shí)。模擬招聘的具體實(shí)施環(huán)節(jié)如下：
1．準(zhǔn)備階段
(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6~ 7人為一個(gè)招聘小組；每組選出一個(gè)組長，負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，組長與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個(gè)模擬招聘過程。
(2)準(zhǔn)備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會(huì)材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評(píng)價(jià)表以及個(gè)人簡歷等。在準(zhǔn)備過程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進(jìn)行下去等問題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。
2．實(shí)施階段
(1)布置招聘現(xiàn)場(chǎng)。提供招聘展臺(tái)所需要的資料，張貼招聘廣告。
(2)以三個(gè)小組為一個(gè)階段，分別由三個(gè)小組的宣講會(huì)主持人上臺(tái)介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會(huì)全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡歷。
(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡歷情況進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。
(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進(jìn)行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評(píng)價(jià)表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)。
(5)第一組面試結(jié)束后進(jìn)入第二組的面試，同時(shí)第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。
第5篇：人力資源課程管理范文
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)師 人力資源管理 課程設(shè)計(jì)
《人力資源管理》是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，目的是讓學(xué)生在掌握基本理論和知識(shí)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)實(shí)踐操作的能力。為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)高級(jí)復(fù)合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點(diǎn)，改進(jìn)傳統(tǒng)教學(xué)模式，引入職業(yè)課程，拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)綜合競爭力。
一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題
一是教學(xué)形式單一，教學(xué)效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導(dǎo)課堂、教材主導(dǎo)內(nèi)容、課堂主導(dǎo)課程、考試主導(dǎo)考核”。這種教學(xué)，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，嚴(yán)重脫離學(xué)習(xí)的本性。
二是教學(xué)方法簡單，學(xué)生積極性不高。人力資源管理課程所占學(xué)時(shí)學(xué)分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成教學(xué)計(jì)劃、涵蓋教學(xué)知識(shí)點(diǎn)上，缺乏改革的動(dòng)力，直接影響教學(xué)質(zhì)量的提高。
三是教學(xué)內(nèi)容以理論講述為主，實(shí)踐性較差?，F(xiàn)在人力資源管理的教學(xué)以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學(xué)，理論授課占絕大部分比例，實(shí)踐教學(xué)比例課時(shí)比重過低，學(xué)生很少能熟練運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題，知識(shí)遷移能力差。
現(xiàn)有的培訓(xùn)模塊的課程設(shè)計(jì)通常以介紹理論為主，突出培訓(xùn)的重要性，對(duì)于結(jié)合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)涉及很少。培訓(xùn)師課程的引入，可以彌補(bǔ)現(xiàn)有課程對(duì)實(shí)踐能力培養(yǎng)的不足，讓學(xué)生了解實(shí)際培訓(xùn)需要和模擬真實(shí)培訓(xùn)情景。
二、基于培訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)
1.培訓(xùn)師及其課程體系設(shè)置
2002年勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布了培訓(xùn)師的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)師的職業(yè)等級(jí)分為助理、企業(yè)和高級(jí)培訓(xùn)師三個(gè)級(jí)別，并對(duì)培訓(xùn)師做了如下定義：培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動(dòng)的人員。
培訓(xùn)師課程體系設(shè)置包含三個(gè)模塊，一是知識(shí)，包括專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)；二是職業(yè)技能，即培訓(xùn)師崗位職責(zé)和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓(xùn)練和對(duì)個(gè)性心理特征施加影響，促進(jìn)培訓(xùn)師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。
2.基于培訓(xùn)師課程的《人力資源管理》培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
（1）企培師課程的引入。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)師職業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)了解，培訓(xùn)師是一個(gè)綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復(fù)合型崗位。在課程實(shí)施時(shí)，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓(xùn)師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。
（2）企培師核心能力課程體系。培訓(xùn)師核心的培訓(xùn)技能涉及培訓(xùn)方法、課程設(shè)計(jì)與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達(dá)、評(píng)價(jià)與反饋、教育科研方法、培訓(xùn)演練與實(shí)習(xí)等。課程實(shí)施時(shí)，可以通過各項(xiàng)活動(dòng)設(shè)計(jì)將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。
3.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與實(shí)施
針對(duì)學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)儲(chǔ)備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課程進(jìn)行教學(xué)，讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)師考試的要求。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)師與教師的區(qū)別進(jìn)行思考，讓學(xué)生了解其差異，進(jìn)一步闡釋培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)者、表達(dá)者和主導(dǎo)者。
設(shè)計(jì)活動(dòng)，讓學(xué)生在參與中體會(huì)培訓(xùn)技巧。設(shè)計(jì)上臺(tái)演講的體驗(yàn)分享和評(píng)價(jià)、表意練習(xí)、3分鐘培訓(xùn)師等活動(dòng)，按團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論。針對(duì)演講過程中的緊張情緒控制、語言表達(dá)、儀態(tài)儀表等，讓學(xué)生充分體會(huì)到有效演講的七大要點(diǎn)姿勢(shì)。設(shè)計(jì)3分鐘培訓(xùn)師活動(dòng)，請(qǐng)各小組組織一次主題培訓(xùn)，并上臺(tái)呈現(xiàn)。通過一系列活動(dòng)的組織，讓學(xué)生在競賽的氛圍中學(xué)習(xí)到培訓(xùn)師培訓(xùn)的關(guān)鍵技巧，掌握培訓(xùn)師對(duì)課程的組織和實(shí)施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。
4.課程考核
結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師考核的要求和學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)水平，采取現(xiàn)場(chǎng)模擬授課的形式進(jìn)行考核，要求時(shí)間控制在15分鐘內(nèi)，學(xué)生可根據(jù)其專業(yè)特點(diǎn)選擇新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)實(shí)踐，提高學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。
職業(yè)培訓(xùn)師課程是在培訓(xùn)師已具備一定基礎(chǔ)上開展的，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技能儲(chǔ)備提出了較高的要求?，F(xiàn)有的學(xué)生尚不能達(dá)到中高級(jí)培訓(xùn)師的要求，因此在課程設(shè)計(jì)中，要充分考慮學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)和技能水平，在此基礎(chǔ)上著重培養(yǎng)核心能力。
參考文獻(xiàn)：
[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓(xùn)師培養(yǎng)課程體系探討.繼續(xù)教育,2011,7
第6篇：人力資源課程管理范文
關(guān)鍵詞：地方院校人力資源管理課程設(shè)置
一、問題的提出
近年來，人力資源管理在國內(nèi)的熱度不斷走高，主要原因有二：
1、從勞動(dòng)力市場(chǎng)需求方面看，由于我國人口紅利窗口逐漸結(jié)束、勞動(dòng)法律逐漸嚴(yán)格、企業(yè)競爭日益激烈等多方面原因推動(dòng)，我國企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度整體上有所增加，對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求上揚(yáng)。
2、高校重視度增加，特別是一些管理類專業(yè)的轉(zhuǎn)型壓力使得設(shè)置人力資源管理專業(yè)的高校迅速增加。何凌怡、姚蕓蕓注意到，工商管理專業(yè)的寬泛性已成為該專業(yè)學(xué)生就業(yè)難的一大原因，已經(jīng)被列入教育部控制專業(yè)名單。很多高校工商管理專業(yè)考慮轉(zhuǎn)型，人力資源管理是很多工商管理專業(yè)轉(zhuǎn)型選擇之一。
根據(jù)EOL網(wǎng)站數(shù)據(jù)，1999年全國37所高校開設(shè)HRM本科專業(yè)，2009年已增至288所（未考慮獨(dú)立學(xué)院、高職高專、自考）。本文擬對(duì)西部地區(qū)某老牌二本院校（1999年之前即開始舉辦本科的高校）HRM專業(yè)課程設(shè)置問題進(jìn)行一些討論。
二、二本院校HRM專業(yè)課程設(shè)置的基本原則
1、勞動(dòng)力市場(chǎng)正確定位原則
高等教育大眾化時(shí)代，二本院校人才培養(yǎng)規(guī)格介于研究型大學(xué)與高職高專之間即所謂應(yīng)用型本科，因此二本院校HRM專業(yè)第一、首位、最主要目的不是培養(yǎng)學(xué)者、也不是培養(yǎng)企業(yè)家，而是主要培養(yǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的中級(jí)勞動(dòng)力，具體即中小企業(yè)、政府從事人事行政工作的基層與中層管理人員。
當(dāng)然，這并不是完全否定出現(xiàn)二本院校中少數(shù)優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)入大型企業(yè)、政府部門擔(dān)任要職的可能性。如何為少數(shù)學(xué)生設(shè)計(jì)充分成長的靈活培養(yǎng)機(jī)制，并非本文主題，本文討論的是如何在HRM專業(yè)針對(duì)多數(shù)學(xué)生設(shè)計(jì)課程的問題。
2、學(xué)術(shù)課程與職業(yè)課程、理論課程與應(yīng)用課程平衡
我國傳統(tǒng)文化一直存在“重學(xué)輕術(shù)”的偏見，特別是在現(xiàn)有高等教育管理制度下，強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)與理論研究的研究型大學(xué)占有更多的辦學(xué)資源，因此地方高校普遍存在升格沖動(dòng)，一些地方本科院校管理層缺乏自知之明，偏離地方本科院校應(yīng)有的地方性、大眾性的辦學(xué)特征，熱衷于把學(xué)校辦成研究型大學(xué)，培養(yǎng)市場(chǎng)需要數(shù)量較少的高端勞動(dòng)力，學(xué)校定位虛高，結(jié)果是畢業(yè)生高不成低不就，勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏競爭力。
早在30多年前原劍橋大學(xué)校長阿什比（Eric Assby）就指出“任何類型的大學(xué)都是遺傳和環(huán)境的產(chǎn)物”（[英]阿什比．滕大春譯．科技發(fā)達(dá)時(shí)代的大學(xué)教育[M]．北京：人民教育出版社1983）。21世紀(jì)的科技發(fā)展深度與廣度將大大超越19、20世紀(jì)，高等教育正面臨一場(chǎng)前所未有的深刻變革。
體現(xiàn)在傳統(tǒng)學(xué)術(shù)與職業(yè)關(guān)系上，一大趨勢(shì)是越來越多高校學(xué)術(shù)性和職業(yè)性的界限日漸模糊、融合，單一的學(xué)術(shù)價(jià)值取向正在逐漸軟化。實(shí)際上，即使長期堅(jiān)持通識(shí)教育、博雅教育、古典教育的美國文理學(xué)院（Liberal Arts College）近十五年來也開始減少通識(shí)教育課程，增加職業(yè)性課程。
社會(huì)需要學(xué)術(shù)研究人才數(shù)量遠(yuǎn)少于職業(yè)人才，今天絕大多數(shù)高校的絕大多數(shù)畢業(yè)生并非從事學(xué)術(shù)研究，而是從事職業(yè)工作，不能刻舟求劍地將100多年古典大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)去向與今天大學(xué)就業(yè)去向相提并論。因此，二本院校HRM專業(yè)在課程設(shè)置上應(yīng)避免高等教育小眾化時(shí)期的學(xué)科化、學(xué)術(shù)化、理論化特征，適當(dāng)突出人才培養(yǎng)的非學(xué)術(shù)就業(yè)基本取向，建議理論與應(yīng)用、學(xué)術(shù)與職業(yè)課時(shí)數(shù)量按照5：5或者4：6比例考慮。
3、盡可能采用國內(nèi)外權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)
課程設(shè)置與課程教學(xué)大綱充分參考國家、公司大學(xué)、行業(yè)協(xié)會(huì)等制定的標(biāo)準(zhǔn)。地方高校多數(shù)專業(yè)的資金、科研實(shí)力有限，教學(xué)管理與教師的視野相對(duì)局限，在課程設(shè)置上與其自行摸索，重復(fù)前人走過的彎路，不如采取拿來主義態(tài)度、一步到位。
以創(chuàng)業(yè)管理課程為例，如果由教師自行設(shè)計(jì)大綱，由于個(gè)人力量有限，課程設(shè)計(jì)質(zhì)量難免受限，實(shí)際上創(chuàng)業(yè)管理課程早已存在權(quán)威大綱，直接采用或者稍加調(diào)整即可，比如國際勞工組織開發(fā)SYB、KAB等多種教材（2007年柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院成為國際勞工組織KAB教育廣西首所試點(diǎn)院校）等。
4、畢業(yè)生短期就業(yè)與長期發(fā)展的兼顧
隨著社會(huì)不斷發(fā)展，高等教育已不再是傳統(tǒng)的終結(jié)性教育，高等教育必須增加基礎(chǔ)性、通用性、復(fù)合性教學(xué)內(nèi)容。主張二本院校教學(xué)活動(dòng)應(yīng)該主要集中于多數(shù)社會(huì)職業(yè)所需知識(shí)技能，并非完全否定培養(yǎng)學(xué)生學(xué)術(shù)能力的必要性。
職業(yè)技能解決的是短期、當(dāng)前的就業(yè)生存需要，而學(xué)術(shù)能力解決的是長期、未來的職業(yè)發(fā)展需要，兩者完全可以而且應(yīng)該互補(bǔ)、結(jié)合起來。實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)的基本思路是：
（1）開設(shè)培養(yǎng)學(xué)生變換職業(yè)所必需、遷移性很強(qiáng)、學(xué)生難以獨(dú)立或者畢業(yè)后難以抽出足夠成塊時(shí)間學(xué)習(xí)與練習(xí)的知識(shí)與技能之課程，比如漢語、英語、研究方法論、定量分析、編程知識(shí)與技能是人類社會(huì)絕大多數(shù)工作都需要的。
（2）開設(shè)一定比例人文課程。
三、二本院校HRM專業(yè)課程設(shè)置的具體建議
本科專業(yè)課程可以分為多種類型，如公共課、基礎(chǔ)課、專業(yè)課、理論課、實(shí)驗(yàn)課等。本文不給出詳細(xì)課程計(jì)劃，HRM典型模塊所對(duì)應(yīng)的專業(yè)課程設(shè)計(jì)由于其自明性也不涉及（比如人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等4大典型模塊都需要單獨(dú)開設(shè)一門課），而只討論基礎(chǔ)、專業(yè)課程設(shè)置，不討論課時(shí)。對(duì)于兩課、英語等教育部規(guī)定的課程也不做討論。
1、跨工作、跨領(lǐng)域知識(shí)與技能課程模塊
具體包括母語、外語、研究方法論、定量分析、計(jì)算機(jī)應(yīng)用尤其是編程能力是從事各項(xiàng)工作都需要的知識(shí)與技能，可遷移性非常強(qiáng)，具備合格的上述課程訓(xùn)練，那么可以快速自學(xué)與理解新知識(shí)與技能，理應(yīng)突出課程設(shè)置。
實(shí)際上，這早已是歐美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理（Quantitative Reasoning）列入11個(gè)核心課程領(lǐng)域之一。耶魯大學(xué)、伯克利加州大學(xué)等都把寫作、外語、定量推理并列三大必修（Distributional Requirements）課程。
國內(nèi)有少數(shù)高校如華中科大開設(shè)《中國語文》選修課，該課程32個(gè)學(xué)時(shí)、2學(xué)分，考試為閉卷考試（稱《中國語文水平達(dá)標(biāo)測(cè)試》），學(xué)生未達(dá)標(biāo)不得獲學(xué)位。二本地方院?？梢钥紤]引入國家職業(yè)漢語能力測(cè)試課程。
研究方法論課程能夠培養(yǎng)學(xué)生如何凝練問題、搜集資料、分析問題、解決問題、流利表達(dá)等跨領(lǐng)域能力，正是如此歐美高校本科階段普遍都開設(shè)了研究方法課程。長期以來國內(nèi)地方本科院校普遍沒有在本科階段開設(shè)研究方法論課程，這是一個(gè)重大失誤。
定量分析模塊有5門子課程：微積分、線性代數(shù)、概率基礎(chǔ)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)（含計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)）、管理建模。壓縮微積分、線性代數(shù)、概率部分課時(shí)，增加應(yīng)用統(tǒng)計(jì)、管理建模課時(shí)（有些二本院校經(jīng)濟(jì)管理類本科微積分課時(shí)甚至達(dá)到160多課時(shí)之多）。定量分析教學(xué)全面引入相關(guān)軟件如Matlab、SAS或者國產(chǎn)DPS統(tǒng)計(jì)軟件等。數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)課時(shí)比例要足夠，可以要求學(xué)生自帶筆記本電腦在教室中實(shí)時(shí)練習(xí)，大大降低對(duì)實(shí)驗(yàn)室資源的要求。
2、計(jì)算機(jī)運(yùn)用課程
該課程內(nèi)容主要包括：①HRM專業(yè)軟件；②企業(yè)管理軟件（如ERP）；③辦公軟件高級(jí)應(yīng)用（根據(jù)工作需要，進(jìn)行一般難度的office軟件二次開發(fā)編程）；④某種計(jì)算機(jī)編程語言。
目前很多二本院校管理專業(yè)都開設(shè)C語言課程，這是對(duì)C語言典型應(yīng)用領(lǐng)域缺乏了解的結(jié)果。C語言典型應(yīng)用于基礎(chǔ)軟件開發(fā)（如操作系統(tǒng)）、嵌入式、工業(yè)開發(fā)，缺乏內(nèi)存垃圾回收機(jī)制，編程難度較高。管理類本科生并非理工科領(lǐng)域的專業(yè)編程人員，學(xué)習(xí)編程主要應(yīng)用于網(wǎng)站建設(shè)與辦公軟件二次開發(fā)，因此管理類專業(yè)本科不宜開設(shè)C語言，應(yīng)選擇其他更適合非理工科學(xué)生的編程語言。
建議以“全國信息技術(shù)高級(jí)人才水平考試”取代計(jì)算機(jī)等級(jí)考試。前者考試內(nèi)容更貼近實(shí)用，后者考試內(nèi)容相對(duì)僵化滯后，仍然考試VB語言就是最好例子（VB、Foxpro正逐漸淡出編程領(lǐng)域）。
建議目前普遍開設(shè)的“計(jì)算機(jī)文化”課程不以講授形式開設(shè)，因?yàn)殡S著計(jì)算機(jī)的普及，計(jì)算機(jī)文化課程的教學(xué)內(nèi)容（諸如Office文字處理等）日益平民化，無需專門集中授課，學(xué)生按照教學(xué)視頻或教材自學(xué)、集中考試考核即可。
3、經(jīng)濟(jì)學(xué)課程
目前國內(nèi)高校均開設(shè)以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論框架的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)課程。但是，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)存在不少缺陷，假設(shè)脫離現(xiàn)實(shí)、過度數(shù)學(xué)化、對(duì)現(xiàn)實(shí)解釋與預(yù)測(cè)能力不足，被諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主科斯批評(píng)為“黑板經(jīng)濟(jì)學(xué)”。本科生學(xué)習(xí)了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，卻不具備理解與分析現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的情況普遍。
近年來出現(xiàn)了“將新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)從大學(xué)課堂趕出去”的國際經(jīng)濟(jì)學(xué)改革運(yùn)動(dòng)。當(dāng)然，由于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)在歐美大學(xué)長期占據(jù)主流，一代又一代教師都是接受新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)教育，挑戰(zhàn)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論體系很難系統(tǒng)進(jìn)入教材、教師與教室，因此新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)仍然一枝獨(dú)秀。
建議開設(shè)現(xiàn)實(shí)性更強(qiáng)的國民經(jīng)濟(jì)管理課程（類似課程名稱還有政府經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)管理、國民經(jīng)濟(jì)學(xué)等），有利于學(xué)生理解現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象與經(jīng)濟(jì)政策，更有益于其實(shí)際工作。對(duì)于考研需要，在第三學(xué)年開設(shè)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)課程供考研學(xué)生選修即可。
4、其余建議設(shè)置課程
人力資源管理是一門交叉學(xué)科，人力資源管理工作者是“雜家”，最主要是4個(gè)學(xué)科即心理學(xué)、法律、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)。建議開設(shè)以下課程：心理學(xué)、心理咨詢、企業(yè)經(jīng)營法律、人事法務(wù)（單列）、財(cái)務(wù)報(bào)表分析（含會(huì)計(jì)基礎(chǔ)）、管理信息系統(tǒng)、市場(chǎng)營銷、戰(zhàn)略管理、公司治理、商務(wù)策劃與項(xiàng)目管理、管理診斷與咨詢、生產(chǎn)質(zhì)量控制與管理、采購管理、工業(yè)工程或者人類工效學(xué)、創(chuàng)業(yè)管理、商業(yè)情報(bào)（Competitive Intelligence）檢索與分析課程（日本高校普遍開設(shè)經(jīng)營情報(bào)課，美國成立全國競爭情報(bào)協(xié)會(huì)SCIP）、全球社會(huì)文化常識(shí)、金融與投資、行政實(shí)務(wù)、體系審核等課程。
此外，考慮畢業(yè)生去政府工作就業(yè)管道，應(yīng)開設(shè)若干政府人事與行政方面課程，如中外人事制度、社會(huì)保障、保險(xiǎn)學(xué)、財(cái)政學(xué)等。
5、靈活確定課程開設(shè)方式
對(duì)于一些文字性較強(qiáng)、課程難度不大的課程，完全沒有必要由教師集中講授課程，比如中外人事制度、商務(wù)禮儀、全球社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化、計(jì)算機(jī)文化等課程。
可以采用教師給出學(xué)習(xí)要求、具體詳細(xì)的閱讀材料與閱讀書目清單，由學(xué)生個(gè)人或者小組自學(xué)，最后采用集中考試、口頭報(bào)告、課程論文等方式考核。
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第7篇：人力資源課程管理范文
【關(guān)鍵詞】 人力資源管理；教學(xué)方法；能力培養(yǎng)
一、 前言
人力資源管理課程是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科，也是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用學(xué)科，強(qiáng)調(diào)理論方法的應(yīng)用和學(xué)生操作技能的培養(yǎng)。加強(qiáng)這一課程建設(shè)，能有效地提高教學(xué)手段和教學(xué)方式，讓學(xué)生更好的產(chǎn)生對(duì)該門課程的興趣，從而提高教學(xué)效果，為同學(xué)的專業(yè)知識(shí)打下良好的基礎(chǔ)。在教學(xué)過程中教師的作用主要在于引導(dǎo)、設(shè)計(jì)有效的實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生在模擬實(shí)踐中深入的掌握人力資源管理的基本理論、提高學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，以及樹立爭取的用人育人觀念和嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)。以下筆者結(jié)合教學(xué)，對(duì)人力資源管理課程課內(nèi)實(shí)驗(yàn)的多種教學(xué)方法進(jìn)行探討。
二、教學(xué)方法
（一）案例教學(xué)
案例，是指用一定的視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，描述客觀存在的真實(shí)情景。哈佛商學(xué)院最先將案例應(yīng)用于管理教學(xué)活動(dòng)中，它是一種啟發(fā)式、討論時(shí)、互動(dòng)式的教學(xué)形式。
在案例的選取上筆者認(rèn)為可以分兩類，一類是引導(dǎo)案例，主要目的在于引導(dǎo)學(xué)生對(duì)基本理論知識(shí)的認(rèn)識(shí)，另一類是應(yīng)用案例，目的在于讓學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的基本理論能對(duì)問題進(jìn)行分析，深化學(xué)生對(duì)基本理論的掌握和提高實(shí)際的分析能力和應(yīng)用能力。因此在選取案例時(shí)一定要有針對(duì)性。
此外，案例教學(xué)的過程的把握也至關(guān)重要，筆者認(rèn)為必須要有這樣幾個(gè)環(huán)節(jié)。首先，獨(dú)立思考，這一環(huán)節(jié)能讓每位學(xué)生都能開動(dòng)腦筋，避免搭便車的現(xiàn)象，在實(shí)際的教學(xué)過程中，筆者一般要求學(xué)生將自己的觀點(diǎn)逐條寫在每堂課準(zhǔn)備的草稿紙上。第二，發(fā)表觀點(diǎn)和討論，在小組內(nèi)部發(fā)表觀點(diǎn)，讓學(xué)生將第一環(huán)節(jié)中的觀點(diǎn)在小組內(nèi)進(jìn)行闡述，在發(fā)表觀點(diǎn)階段其他同學(xué)只聆聽不反駁，但需記錄其他同學(xué)的觀點(diǎn)，等全部發(fā)表完畢后進(jìn)行討論。在實(shí)際教學(xué)過程中需注意兩點(diǎn)，一是強(qiáng)調(diào)記錄別人的觀點(diǎn)，二時(shí)教師要控制過程，有理論和實(shí)踐證明，積極討論的小組一般小組成員的腦袋是聚攏在一起的，因此教師要保證小組是在討論。第三，總結(jié)和交流，通過第二個(gè)環(huán)節(jié)的討論，總結(jié)出每組的觀點(diǎn)，由代表進(jìn)行發(fā)表。在整一門課程的學(xué)習(xí)過程中，教師要控制的是代表的選取，有些小組總是由一位同學(xué)發(fā)表觀點(diǎn)，教師要鼓勵(lì)輪流發(fā)表，因?yàn)樵谶@一階段的可以鍛煉學(xué)生的表達(dá)能力。最后，教師點(diǎn)評(píng)。根據(jù)同學(xué)的所發(fā)表的觀點(diǎn)，教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。需要指出的是，在案例教學(xué)伊始，教師應(yīng)該向同學(xué)們講授案例分析的方法，這樣才能在之后的案例教學(xué)中有方向性的提高學(xué)生分析問題解決問題的能力及語言表達(dá)能力等。
（二）項(xiàng)目教學(xué)
項(xiàng)目教學(xué)在教師的指導(dǎo)下親自處理一個(gè)項(xiàng)目的全過程，在這一過程中學(xué)習(xí)掌握教學(xué)計(jì)劃內(nèi)的教學(xué)內(nèi)容。項(xiàng)目教學(xué)法就是在老師的指導(dǎo)下,將一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的項(xiàng)目交由學(xué)生自己處理.信息的收集,方案的設(shè)計(jì),項(xiàng)目實(shí)施及最終評(píng)價(jià),都由學(xué)生自己負(fù)責(zé),學(xué)生通過該項(xiàng)目的進(jìn)行,了解并把握整個(gè)過程及每一個(gè)環(huán)節(jié)中的基本要求?！绊?xiàng)目教學(xué)法”是一種典型的以學(xué)生為中心的教學(xué)方法，因此能提高學(xué)生的興趣，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。
以職務(wù)分析為例，具體做法，筆者將班級(jí)人員分成小組，每組5-6人，通過，職務(wù)分析，最后得出班長的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求兩個(gè)文件。針對(duì)給出的任務(wù)，要求組內(nèi)自行分工合作，如查資料、調(diào)查、分析、做幻燈片、負(fù)責(zé)講解，充分調(diào)動(dòng)每位學(xué)生的參與性。任務(wù)完成后，每組以報(bào)告的形式在班內(nèi)進(jìn)行講解，介紹該小組分工合作狀況和合作成果，其他同學(xué)“找茬”和意見，小組全部同學(xué)可以就其他同學(xué)的問題進(jìn)行答辯。最后，由老師點(diǎn)評(píng)及各小組完善項(xiàng)目成果。
（三）情景模擬
情景模擬，是通過對(duì)事件或事物發(fā)生與發(fā)展的環(huán)境、過程的模擬或虛擬再現(xiàn)，讓學(xué)生在設(shè)定的情景中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，進(jìn)而在短時(shí)間內(nèi)提高實(shí)際應(yīng)用能力的一種認(rèn)識(shí)方法。情景模擬教學(xué)法最初來源于西方學(xué)者所提出的情境認(rèn)知理論。情境認(rèn)知理論情調(diào)學(xué)習(xí)不僅是為了獲得一堆事實(shí)性的知識(shí)，學(xué)習(xí)還要思維和行動(dòng)，要求學(xué)習(xí)者參與到真正的情境中，情景模擬教學(xué)方法正式以情境認(rèn)知理論為理論基礎(chǔ)的一種現(xiàn)代教學(xué)方法。它為學(xué)生提供一個(gè)方針的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在其未來工作環(huán)境相似的模擬情境中通過親身參與、體驗(yàn)、模擬工作環(huán)境，自覺地將理論知識(shí)和實(shí)踐結(jié)合起來。情景模擬有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，有利于培養(yǎng)組織能力、應(yīng)變能力、把握全局的能力；有利于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題解決問題。
以招聘與甄選為例，筆者先將學(xué)生分成兩組，假設(shè)分別是隆聚酒店和香溢酒店（為學(xué)生熟悉的校外實(shí)訓(xùn)基地）的人力資源部人員，要求分別制定招聘計(jì)劃，包括招聘的崗位、需求數(shù)量、招聘渠道和方法、招聘時(shí)間安排、甄選方案、招聘廣告等。每組成員除了組織實(shí)施招聘，另外擔(dān)任另外一組的應(yīng)聘者。應(yīng)聘者制作可以虛擬的簡歷進(jìn)行投遞。面試組將收到的簡歷進(jìn)行模擬面試。在面試過程中，其他同學(xué)觀察面試官和應(yīng)聘者的表現(xiàn)，找出優(yōu)點(diǎn)和不足。等面試結(jié)束，面試官公布入取的應(yīng)聘者及重點(diǎn)講明理由。最后先有學(xué)生評(píng)點(diǎn)整個(gè)面試甄選過程，最后由教師評(píng)點(diǎn)。
（四）游戲教學(xué)法
顧名思義，游戲教學(xué)法就是“游戲”與“教學(xué)”相結(jié)合，寓教于樂的一種教學(xué)方法。游戲本身不是目的，只是提高特定效果的一種方法，忽略這一點(diǎn)必將本末倒置。
三、總結(jié)
通過多樣的教學(xué)方法，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，變被動(dòng)接受者為主動(dòng)參與者，用積極主動(dòng)的方式發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，將理論運(yùn)用到實(shí)踐中，在實(shí)踐中深化理論的學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)基本理論知識(shí)的同時(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時(shí)事的能力、創(chuàng)新思維的能力。在教學(xué)過程中，教師不再是一個(gè)簡單的講授者，而是一個(gè)引導(dǎo)者、督導(dǎo)者，教師更多的扮演的一個(gè)啟發(fā)、引領(lǐng)、組織學(xué)生積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的角色。多種人力資源管理的教學(xué)手段，給學(xué)生充分發(fā)展的空間，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)。
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第8篇：人力資源課程管理范文
摘要：本文從分析中職院校人力資源管理課程的特點(diǎn)入手，討論了該課程教學(xué)中存在的一些問題，并提出相對(duì)的改革措施，希望對(duì)人力資源課程教學(xué)的良性發(fā)展起到一定作用。
關(guān)鍵詞 ：中職院校 人力資源管理課程 教學(xué)改革
人力資源管理課程在強(qiáng)調(diào)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的中職院校中有著十分重要的地位。對(duì)這門強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)、選拔與管理的學(xué)科而言，如何培養(yǎng)出符合經(jīng)濟(jì)環(huán)境需要的綜合性人才，增強(qiáng)課程內(nèi)容的實(shí)用性與可行性已經(jīng)成為新課改環(huán)境下教師亟需面對(duì)和解決的問題。
一、中職院校人力資源管理課程的特點(diǎn)
從課程內(nèi)容來看，人力資源管理課程是一門涉及面廣、專業(yè)性與實(shí)用性較強(qiáng)的學(xué)科。它在企業(yè)人才的招聘選拔、培訓(xùn)管理、內(nèi)部關(guān)系調(diào)動(dòng)與協(xié)調(diào)方面都發(fā)揮著十分重要的作用?？梢哉f，這門課程與生活和就業(yè)密切相關(guān)，對(duì)學(xué)生管理意識(shí)的培養(yǎng)與求職成功率的提升都起到了積極促進(jìn)的作用。從能力培養(yǎng)方面看，人力資源管理課程不僅培養(yǎng)了學(xué)生管理人才的能力，也使他們的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交流討論能力與小組協(xié)調(diào)能力得到了提高。能力培養(yǎng)的過程也是學(xué)生綜合素質(zhì)不斷提高的過程，在人力資源管理過程中，學(xué)生必須充分利用自身的親和力、溝通交流能力與協(xié)作能力，才能在問答環(huán)節(jié)與無領(lǐng)導(dǎo)小組導(dǎo)論環(huán)節(jié)獲得更好的成績，進(jìn)而被公司企業(yè)所錄用。從操作方面來看，中職院校以培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)素質(zhì)為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)生操作能力的培養(yǎng)。在人力資源管理課程中，學(xué)生應(yīng)從模擬招聘會(huì)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等環(huán)節(jié)中學(xué)會(huì)進(jìn)行職位分析、裁定考核方式以此為工作后的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。
二、中職院校人力資源管理教學(xué)中存在的問題
1.師資力量不足
從教育改革的大環(huán)境來看，中職院校始終處于相對(duì)邊緣的地位。由于部分學(xué)生、家長及老師對(duì)中職院校的看法存在偏差，所以中職院校的各個(gè)專業(yè)中始終存在師資力量不足的情況。
從師資配備上看，多數(shù)高學(xué)歷的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生選擇了人力資源主管這一工作崗位，而較少成為中職院校人力資源管理課程的老師，這直接限制了中職院校人力資源管理課程授課教師的水平。對(duì)部分從事人力資源教育的老師來說，他們?nèi)鄙籴槍?duì)性的人力管理經(jīng)驗(yàn)，講課內(nèi)容過分照搬書本，缺少理論與實(shí)踐相結(jié)合的授課現(xiàn)狀限制了學(xué)生對(duì)這門課程的理解和掌握，使課程質(zhì)量不高、學(xué)生對(duì)教學(xué)內(nèi)容缺乏興趣。從綜合能力來看，一些教師長年處于人力資源管理課程的授課一線，學(xué)術(shù)研究以相關(guān)論文刊物而非一線實(shí)踐為基礎(chǔ)，這限制了教師個(gè)人能力的提高，使人力資源管理的方式始終處于相對(duì)落后的狀態(tài)且與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)節(jié)脫節(jié)。
2.教學(xué)方式單一
受教學(xué)環(huán)境與硬件條件等方面的限制，當(dāng)前中職院校的人力資源管理教學(xué)主要采用每周一到兩節(jié)的大課來進(jìn)行教學(xué)。較為單調(diào)枯燥的授課方式限制了教師知識(shí)的發(fā)揮，也不利于學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)。而多數(shù)教師缺乏創(chuàng)新精神，照搬課本內(nèi)容講課的方式也使當(dāng)前人力資源管理教學(xué)趨于僵化。缺乏課堂互動(dòng)，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)不足、模擬招聘會(huì)等體驗(yàn)式教學(xué)缺失等情況將教學(xué)方式限定在相對(duì)狹小的范圍內(nèi)，使授課過程單一，也不利于人力資源管理知識(shí)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的緊密結(jié)合。
三、中職院校人力資源管理課程改革的措施
1.豐富教學(xué)方式，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣
單調(diào)枯燥的人力資源理論課程很難引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，并容易造成課堂效率降低、學(xué)習(xí)效果下降等情況。此時(shí)，應(yīng)不斷豐富人力資源管理課程的授課形式，將體驗(yàn)式教學(xué)與實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂，給學(xué)生自我展示和能力提升的空間。而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓他們主動(dòng)認(rèn)識(shí)到學(xué)科的重要性則能帶動(dòng)學(xué)生課堂主體地位的養(yǎng)成，并能在主動(dòng)學(xué)習(xí)和探索改進(jìn)的過程中實(shí)現(xiàn)交流協(xié)作能力的提升。
加強(qiáng)課堂互動(dòng)，給予學(xué)生交流討論的空間也是人力資源管理課程改革的重要組成之一。適當(dāng)?shù)幕?dòng)能提高學(xué)生的聽課效率，讓他們養(yǎng)成動(dòng)腦思考和交流協(xié)作的習(xí)慣，并逐漸在討論過程中找出人力資源管理的正確方式，實(shí)現(xiàn)管理方式與管理意識(shí)的優(yōu)化。
2.理論與實(shí)踐相結(jié)合，優(yōu)化體驗(yàn)式教學(xué)
人力資源管理課程有著很強(qiáng)的實(shí)踐性與實(shí)用性，而這需要學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中通過不斷實(shí)踐來獲得。體驗(yàn)式教學(xué)通過構(gòu)設(shè)情境、分角色扮演的形式引導(dǎo)學(xué)生參與實(shí)踐，并讓他們?cè)趯?shí)踐過程中深化對(duì)理論知識(shí)的理解，加強(qiáng)知識(shí)的靈活應(yīng)用能力。在參與模擬招聘會(huì)的過程中，學(xué)生既能夠站在招聘方的角度學(xué)習(xí)和思考人力資源考核與選拔過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，制定科學(xué)合理的選拔方案，也能站在應(yīng)聘者角度不斷提高自身的溝通表達(dá)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。這中實(shí)踐體驗(yàn)降低了學(xué)生求職的難度，并促進(jìn)了他們理論水平與操作能力的同步提升。
參考文獻(xiàn)
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第9篇：人力資源課程管理范文
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；課程；教學(xué)
中圖分類號(hào)：F240-4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 22-0000-01
人力資源管理是一門集管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等于一身的綜合性學(xué)科。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)需求的不斷提高，人力資源管理作為一門與人際交流相關(guān)的學(xué)科，與其他的學(xué)科有所不同，有其自身的獨(dú)特性。因此，基于人力資源管理的這一特點(diǎn)，在其課程教學(xué)方面也有著特別的要求和改進(jìn)，在實(shí)際的教學(xué)過程中，老師不僅要注重人力資源管理理論的分析，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)理論應(yīng)用的重視，通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式，提高學(xué)生實(shí)際的分析問題和解決問題的能力。對(duì)于高等院校而言，想要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，就必須注重教學(xué)的實(shí)踐性。
一、人力資源管理課程改革的必要性
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷擴(kuò)大和發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的核心環(huán)節(jié)。21世紀(jì)，是人才競爭的時(shí)代，社會(huì)對(duì)于高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求越來越大，但是，目前高校相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)卻不盡人意。因此，人力資源課程改革已經(jīng)成為了勢(shì)在必行的事情。人力資源管理專業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)復(fù)合型的實(shí)用性的人才，在掌握相關(guān)基礎(chǔ)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，具有較高的分析問題和解決問題的能力。為了實(shí)現(xiàn)這樣的教學(xué)目標(biāo)，就要對(duì)課程教學(xué)進(jìn)行改革，通過加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的機(jī)會(huì)來提高實(shí)踐性的教學(xué)效果，提高學(xué)生的綜合性素質(zhì)，以便更好的面對(duì)社會(huì)的競爭。
二、人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)
人力資源管理課程教學(xué)的改革，首先要明確培養(yǎng)人才的目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的教學(xué)理念和思想，在課堂上，要充分的注重學(xué)生的主體地位，以培養(yǎng)扎實(shí)的理論知識(shí)和較強(qiáng)的實(shí)踐以及具有高素質(zhì)的復(fù)合型人才為目標(biāo)。總而言之，各地方的高校應(yīng)根據(jù)本地區(qū)企業(yè)的需求，針對(duì)性的建立培養(yǎng)人才的體系，以能夠勝任企業(yè)人力資源管理人員為培養(yǎng)目標(biāo)，而人力資源管理碩士的教育應(yīng)該能夠勝任企業(yè)一般人力資源管理經(jīng)理人員為培養(yǎng)目標(biāo)。另外，各個(gè)高校還要根據(jù)自身的文化特點(diǎn)，制定出有本身特色的教學(xué)方式。
三、改革教學(xué)模式，激發(fā)學(xué)生的潛能
在實(shí)際的課程教學(xué)過程中，一方面要注重實(shí)踐與理論的結(jié)合，運(yùn)用開放式和互動(dòng)式的教學(xué)方式，提高學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的積極性和主動(dòng)性。另一方面，在人力資源管理教學(xué)中，引入案例教學(xué)，可以有效的提高學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。在案例教學(xué)中，老師要善于啟發(fā)學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生從不同的角度去分析問題，這有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。
（一）改變傳統(tǒng)的單向灌輸教學(xué)模式
教學(xué)是老師與學(xué)生相互交流和溝通的過程，雙向的互動(dòng)，并不是老師一味地進(jìn)行灌輸。單向灌輸無法清楚得了了解學(xué)生的掌握情況，不能及時(shí)地得到信息反饋，嚴(yán)重地打擊了學(xué)生的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，因?yàn)槔蠋煙o法及時(shí)的得到教學(xué)的反饋信息，從而不知道學(xué)生的掌握情況，嚴(yán)重地影響了教師教課的進(jìn)度。因此，在教學(xué)的過程中，結(jié)合所學(xué)的知識(shí)點(diǎn)，列舉出討論的題目，讓學(xué)生通過查找資料，然后在課堂上展開相關(guān)的討論，然后由學(xué)生自己得出結(jié)論，互相的補(bǔ)充不足之處，使學(xué)生能夠更牢固的掌握知識(shí)，提升學(xué)生的綜合能力，從而提高了教學(xué)質(zhì)量。
（二）增加課程的實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)
對(duì)于人力資源管理課程而言，社會(huì)的實(shí)踐活動(dòng)具有十分重要的作用，可以提高學(xué)生運(yùn)用知識(shí)的能力，開闊學(xué)生的視野，有利于學(xué)生將理論和實(shí)際相結(jié)合。在教學(xué)的過程中，老師可以根據(jù)課程的內(nèi)容安排實(shí)習(xí)，讓學(xué)生走進(jìn)市場(chǎng)，進(jìn)行市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，了解企業(yè)人力資源管理的情況。
（三）授課內(nèi)容與實(shí)踐相結(jié)合
人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式只能使學(xué)生學(xué)會(huì)一些理論知識(shí)，熟悉人力資源管理相關(guān)的方針以及政策和法規(guī)。但是，課堂上難以使學(xué)生身臨其境地感知認(rèn)識(shí)，所學(xué)的理論知識(shí)根本無法有效地應(yīng)用到實(shí)際中。因此，老師在教學(xué)中要尋找專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，將講述的課程內(nèi)容與實(shí)踐相結(jié)合起來。通過這樣的方法，不但可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識(shí)的興趣，牢固地掌握相關(guān)的定義和概念，構(gòu)建良好的理論體系，同時(shí)還能鍛煉學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)去分析和解決實(shí)際問題的能力，使學(xué)生主動(dòng)的參與到教學(xué)過程中，充分地體現(xiàn)出學(xué)生在課堂的主置，從而實(shí)現(xiàn)提高教學(xué)質(zhì)量的目的。
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