培訓課程管理體系精選(九篇)

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第1篇：培訓課程管理體系范文

在現代化社會，企業之間的競爭日益激烈，企業要想獲得更好地發展，必須重視企業培訓的作用，必須致力于提高企業的人力資本水平。企業培訓的主要目的是提高企業內部員工的專業知識素養、技能等，提升企業的整體人力資本水平，服務于企業的經營與發展戰略目標。員工在企業培訓中可以獲得較大的精神滿足，可以提升整體素質。

X 企業是一家專業的教育培訓類型的企業，針對本企業內部員工自身的培訓管理依然存在一定的問題，X 企業的員工流動率極高，吸引、培養優秀人才成為企業當前發展急需解決的問題，本文采用了比較分析法、統計分析法、文獻分析法等多種研究方法，從不同角度對 X 企業的培訓管理體系現狀和存在的問題進行全面分析研究，對 X 企業的管理培訓體系重新進行優化設計，提出了開展培訓需求調查分析、采取多樣化的培訓方式、豐富培訓資源支持體系、加強培訓效果評估等對策，以及進行培訓系統優化在組織、文化、制度、技術和資金等方面的保障措施，使培訓課程更加具有針對性。

通過本文的調查研究，得出最重要的結論之一就是培訓課程的設計應該遵循分類原則，依據不同崗位類別、不同職務類別、工齡等因素建立分類課程體系，使培訓課程更加具有針對性，此外還從其他多個維度提出了完善 X 企業培訓管理體系的優化對策，有利于提高企業自身的可持續發展能力和市場競爭力，對于市場中的其他類別的企業具有一定的參考借鑒意義。

【關 鍵 詞】員工培訓 培訓管理體系 人力資源管理 人力資本

Abstract

In modern society, competition among enterprises is becoming more and more fierce. Ifenterprises want to achieve better development, they must pay attention to the role of enterprisetraining, and must be committed to improving the level of human capital. The main purpose ofenterprise training is to improve the professional knowledge, skills and skills of employeeswithin the enterprise, and to enhance the overall human capital level of enterprises, and to servethe strategic objectives of enterprise management and development. Employees can obtaingreater spiritual satisfaction in enterprise training, improve the overall quality, including thebusiness to enhance the ability, communication ability, language ability, enhance crisismanagement capability improvement; and enterprises through the organization of training caneffectively improve the competitiveness and influence. X enterprises have a very high turnoverrate of employees, and how to attract outstanding talents, train talents and retain talents hasbecome an urgent problem for enterprises to solve.

第2篇：培訓課程管理體系范文

【關鍵詞】安全培訓；安全培訓管理體系；實效性

中圖分類號： C35 文獻標識碼： A

【引言】有效的企業安全培訓，對企業和員工個人是雙贏的。對于企業來說，通過開展不同形式和不同內容的培訓，可以向員工傳播安全知識、傳授安全技能，促使員工形成正確的安全價值觀、掌握必要的安全知識、安全技能，從而使員工逐步實現由要我安全向我要安全、我想安全、我懂安全、我會安全和我能安全轉變，最終養成良好的安全行為習慣，有效降低事故事件發生率、提升企業安全績效水平。對于員工來說，通過安全培訓不但能滿足崗位的要求，還能提升個人的安全知識和安全技能、保障自己的人身安全。

然而，很多企業的安全培訓現狀卻令我們瞠目結舌，企業和員工收獲甚微，甚至根本沒有收獲、反而浪費了人力、物力和財力。企業抱怨員工參與培訓不積極，員工抱怨企業開展培訓只是為應付檢查等。

一、企業安全培訓的現狀

1、企業安全培訓有投入無產出

很多企業在開展安全培訓時，要么給學員發放培訓材料進行自學，要么就是大鍋燴式集中培訓，而且還沒有明確的參訓對象只是限定各部門最少參訓名額。在開展這些培訓過程中，企業雖然投入了一定的人力、物力甚至還有財力，但反觀培訓產生的效果，卻令他們大失所望，員工不但沒有掌握培訓內容，甚至對參加培訓都產生了厭惡感。

2、員工參與安全培訓積極性不足

員工幾乎都是被動接受安全培訓，不會主動提出培訓需求，亦或是沒有主動提出培訓需求的機會。企業組織了安全培訓，員工也不會積極參加安全培訓，必須是在企業的強制要求下，員工才會參加部分安全培訓。即使參加培訓，員工也不會積極參與到培訓課堂中，視乎課堂與“我”沒有任何關系，我只是一個過客而已。

二、導致企業安全培訓現狀產生的原因

企業安全培訓之所以會出現上述現狀，主要問題還是出在培訓的組織方-------企業，具體從以下六個方面進行分析：

1、企業未對安全培訓進行系統策劃與部署

很多企業雖然制定了安全培訓管理方面的規章制度或程序，也對培訓需求調查、培訓計劃編制、培訓實施和培訓效果評估等方面提出了要求，但對于如何落實上述每個方面的要求及每個方面做到什么程度沒有太多說明、指導，在實際安全培訓管理中更是掐頭去尾的執行，導致企業安全培訓管理似乎只是編制年度培訓計劃、實施培訓。之所以會出現這個結果，是因為企業尚未把安全培訓管理作為一項系統工程，進行系統的規劃與部署，也未意識到系統中培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和效果評估是缺一不可的，更沒有提出落實這四個方面的詳細要求、標準、工具和方法。

2、未進行充分的培訓需求分析

企業沒有根據崗位要求和員工個人的安全需求進行充分的培訓需求分析，對于要組織哪些培訓、哪些人參加培訓、培訓到什么程度、怎么培訓也無從知曉，只能任憑培訓組織者自己拍腦袋確定，導致培訓內容沒有針對性、缺乏實用性，員工怨聲載道。

3、無標準化的培訓教材

企業沒有編制標準化的培訓教材，也沒有對培訓教材提出標準要求，更沒有對培訓教材進行質量審核。培訓教材的質量完全取決于編制人員的知識水平、能力水平和責任心，導致培訓教材質量參差不齊，嚴重影響培訓效果。

4、內訓師水平參差不齊

企業雖然建立了內訓師隊伍，但未對內訓師進行有效管理。內訓師的選拔沒有標準，只要報名就能作為內訓師；未對內訓師進行專業知識和培訓技能訓練，使得內訓師的講課水平參差不齊，影響培訓效果。

5、培訓方式單一

培訓方式主要以集中的“課堂講授”為主，在崗培訓少、培訓中互動弱、學員僅僅是來“聽課”；培訓方式沒有根據學員的不同，進行有針對性的調整；沒有充分利用各種會議、審核、交流等機會與相關人員分享安全經驗知識；沒有認識到安全培訓完全可以無痕的結合到各種管理活動中。

6、未對培訓效果進行有效評估

未建立有效的培訓效果評價機制或未開展有效的培訓效果評估，培訓結束就算完事，對于學員的掌握情況、教材情況和講師能力都沒有進行評估，不能及時發現培訓中的不足，沒有形成培訓的閉環管理和持續改進。

三、提升企業安全培訓實效性的途徑

企業安全培訓管理是一個系統工程，只有對企業的安全培訓進行系統的策劃與部署，扎實落實系統中每一環的任務，并將各環有機結合，才能有效提升企業安全培訓的實效性。企業安全培訓管理體系由培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和培訓效果評估四環組成，這四環環環相扣。

(1）培訓需求分析

培訓需求分析作為安全培訓管理系統中的第一環，對企業的整個安全培訓管理工作有著重要意義。只有通過系統的培訓需求分析，才能系統的分析出崗位任職的培訓需求；才能分析出不同員工應接受的培訓；才能編制出更詳盡、實用的培訓計劃；才能為企業安全培訓課程設計、策劃奠定良好的基礎。

一個系統、完整的安全培訓需求分析（如下圖所示）應綜合考慮組織安全培訓需求、崗位安全培訓需求和員工個人安全培訓需求。但受不同企業安全培訓管理發展階段和企業資源所限，企業在搭建安全培訓管理體系之初進行培訓需求分析時可以只考慮組織和崗位安全培訓需求，明確出各崗位應接受的安全知識。隨著企業資源（人、財、物）的豐富、安全管理體系的不斷成熟，企業除考慮組織和崗位安全培訓需求外，還應結合員工個人培訓需求進行培訓需求分析，明確出不同人員應接受的安全知識。

(2）培訓策劃與設計

培訓策劃與設計是基于培訓需求分析結果，對企業的安全培訓課程體系、標準化培訓教材、師資隊伍等進行總體策劃與設計。

培訓課程體系的策劃與設計

培訓課程體系的策劃與設計即根據培訓需求分析結果，總體策劃企業安全培訓課程，明確企業安全培訓包含哪些知識板塊，每個知識板塊包含哪些課程，每個課程講解哪些內容、培訓的對象、培訓的方式、培訓的周期和學員應掌握的程度等，形成課程體系設計表（如下表所示）。

培訓課程體系策劃與設計過程中，培訓對象的確定與培訓需求分析的程度有關，如果培訓需求分析時只考慮組織培訓需求和崗位培訓需求，此處培訓對象具體到崗位即可；如果培訓需求分析時綜合考慮了組織、崗位和員工個人培訓需求，此處的培訓對象需具體到員工個人。

培訓方式的選擇

安全培訓方式多種多樣，如模擬操作、動漫視頻學習、演練、互動游戲、參觀學習和集中面授等，企業應結合培訓對象的基本情況和待培訓的內容選擇適宜的培訓方式，如對農民工盡量采用動漫視頻和實操演示方式進行培訓。同時，企業也可以把安全培訓融入到日常工作中，讓員工自己當老師與工友輪流進行安全經驗分享，從分享中相互學習安全知識和安全技能。總之，不論選擇哪種方式進行培訓，只要是易于傳遞知識，且能讓參訓對象輕松掌握安全知識和安全技能的就是最佳方式。

標準化培訓教材的研發

標準化培訓教材是企業基于培訓課程體系設計結果，結合自身生產特性和員工綜合安全素質，量身定制的培訓教材，教材類型有手冊、PPT和視頻等多種形式。在研發標準化的培訓教材前必須首先明確每個教材的編制標準，如排版問題、知識詳盡程度、審核流程和審核標準等，確保教材的一致性；其次，不同主題的培訓教材應由相關的操作人員參與編制，確保教材的實用性；再次，要對教材進行審核，通過審核的教材才能作為標準化的培訓教材，確保教材的有效性；最后，結合培訓的實際情況持續完善標準化培訓教材。

培訓師資隊伍的建立與培養

培訓師的知識和講授水平對培訓效果的影響是很大的，故建立和培養合格的培訓師資隊伍對提升企業安全培訓效果有顯著作用。培訓師資隊伍包含內訓師隊伍和外部師資隊伍。企業應根據自身特點選拔具有安全專長、表達能力較好的優秀員工作為內訓師，并定期對內訓師進行培訓技巧專項培訓和考核、評定，提升內訓師在培訓方面的技能，促進培訓工作的順利、有效開展。

企業應根據每次外部培訓師授課后學員評價情況、同行業的推薦、培訓管理人員對行業內培訓師信息的收集等方式，尋找優良的外部師資，并將符合企業要求的外部培訓師納入企業外部師資庫，逐步建立企業安全方面的外部師資庫，以滿足企業對外部師資的需求。

(3）培訓實施

培訓實施即企業按照既定的培訓計劃落實相應的培訓，如因客觀原因不能按期實施培訓，企業應進行培訓計劃的變更，禁忌無故取消計劃內的培訓，以免員工對“安全培訓的重要性”產生懷疑，不積極主動參加相關培訓。培訓實施前企業應提供開展安全培訓所必需的資源，如教學場地、教學用器材和與授課內容匹配的師資，確保培訓能順利進行。原因分析中有培訓單一的情況，是否應該講述多種培訓方式，問題才能得到解決。

(4）培訓效果評估

培訓效果評估從學員掌握知識情況和課堂質量（包含教材、講師能力）兩個方面進行評估。學員掌握知識情況主要通過每次培訓結束后的筆試、提問、實操演示和年度學員安全能力評估等方式進行分析、評估。課堂質量主要通過每次培訓結束后學員對培訓教材和講師講課能力進行打分、提出改進意見或建議等方式進行評估。

無論從哪些方面、通過哪些方式進行培訓效果評估，培訓組織者都應對每次培訓的效果評估結果進行統計、分析，形成有建設性的改進建議，并按照改進建議持續完善安全培訓管理體系的前三環，確保企業的安全培訓管理體系形成閉環管理。

總之，企業安全培訓管理是一個系統工程，只有對企業安全培訓進行系統策劃與部署，認真落實培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和培訓效果評估中的每一環，并將各環有機結合、持續改進，才能更好的提升企業安全培訓的實效性，發揮企業安全培訓的重要作用。

參考文獻：

[1] 林紅.怎樣提升企業培訓的實效[J]. 中國管理信息化,2011第14卷 第23期.

第3篇：培訓課程管理體系范文

（一）創新機制，組建“三位一體”培訓機構

1998年，寶安區委、區政府以超前的眼光、改革的氣魄，大手筆整合全區教育資源，將原區教育局教研室、電教站和區教師進修學校合并，調集各路精英，組建“研、訓、教”“三位一體”、具有獨立法人資格的副處級事業單位――寶安區教育科學研究培訓中心（以下簡稱“教科培中心”），具體負責指導全區的教育教學、教育科研、教師培訓、體育衛生藝術、德育、信息化、國際化等工作。教科培中心堅持“小實體、多功能、大服務”的原則，有效統籌全區教師培訓的人、財、物等資源，使一線教師在培訓中學做科研，在教研中接受培訓，最終在教學實踐中檢驗培訓效果。這種培訓更有針對性和實效性。

（二）上下聯動，構建“三點一線”管理體系

寶安區下轄六個街道，每個街道都設有教研中心作為教科培中心的派出機構。在工作分工上，區教科培中心統籌策劃全區教師培訓工作，確定工作重點；街道教研中心組織本街道教師培訓，注重培訓的過程管理；學校和幼兒園積極組織教師參與培訓，強化反饋培訓的效果。通過明確職責，區、街、校聯動，強化培訓的前期、中期、后期管理，充分調動街道和學校的積極性，推動縣級教師培訓機構從“封閉”走向“開放”，從“分離”走向“一體”，從“縱向的線性關系”走向“縱橫交叉的網狀關系”，從而構建區域性新型教師繼續教育管理體系，形成培訓合力，提高培訓質量。

（三）整合資源，建立“三地一站”培訓基地

多年來，我們本著“不求所有，但求所用”的原則，在國內、境外（港、臺）和國外（美、英、澳、加）教育發達地區建立教師培訓基地，并在寶安設立“教育專家”工作站，采取靈活、寬松、有效的管理方式，引進國內外優秀教育專家承擔一定的培訓任務，有效地改善了優質培訓資源不足的困境，收到了很好的效果。

二、勇于實踐，打造培訓特色

（一）“三大工程”引領，造就大批名師

近年來， 我們通過名師培養工程、后備干部培養工程和“未來教育家”培養工程，培養了一大批名師和教育管理干部，并引導他們逐步走上未來教育家的成長之路。

1. 名師培養工程提升教師隊伍整體水平。一方面，我們通過名師培養工程，培養了一大批省、市、區級名師、名校長、名班主任。另一方面，我們充分發揮名師的傳、幫、帶作用，讓他們擔任培訓教師，這在一定程度上緩解了優秀培訓師不足的難題，提升了全區教師隊伍的整體水平。

2. 后備干部培養工程儲備優秀管理人才。寶安區每兩年在中小學中層管理干部和優秀青年骨干教師中選拔人才開設“校級后備干部培訓班”和“中層后備干部培訓班”，為寶安教育現代化儲備管理人才。通過區內培訓、赴高校研修、跟崗學習、掛職鍛煉等一系列措施，讓學員接受最前沿的教育思想和最先進的教育管理，提升學員教育管理和教學科研能力。多年來，我們培養的后備干部在區內學校擔當重任，引領寶安教育的發展。

3. “未來教育家”培養工程引領教育改革發展。為了適應新時期教育發展的需要，寶安區又推出了“未來教育家”培養工程。立足高端引領，創新研修和培養模式；強調“針對性”和“個性化”，為培養對象量身定制成長方案；堅持專家引領與自主成長相結合，自身成就與團隊進步相融合。力爭用3年左右的時間，為寶安培養一批綜合素質高、研究能力強，具有先進教育理念和廣闊視野，能夠引領寶安教育改革發展的創新型領軍人才，逐步形成崇尚教育家、支持教育家，由教育家引領辦學的新局面。

（二）優化培訓課程，豐富培訓內涵

寶安區十分重視教師培訓課程的研發，逐步開發形成了三大培訓課程體系。一是以提升教師的人文素養和科學素養為宗旨，開發了一系列具有本土特點和時代精神的綜合課程體系，包括國學文化、中醫養生、家庭教育、心理輔導、演講口才、書法攝影、文明禮儀等系列培訓。二是以提高教師的專業理想、職業道德、專業知識、專業能力為培訓目標， 開發了一系列以典型教學案例為載體、貼近教育教學實際的專業課程體系，創設真實課堂教學環境，開展主題鮮明的教學技能培訓。三是借鑒國際、國內優秀教師的課程開發經驗，結合本地教師的教育教學實際，適當購買高校專家開發的精品課程體系，提升培訓課程體系整體水平。

第4篇：培訓課程管理體系范文

【關鍵詞】校企合作;互聯互通;合作共贏

【中圖分類號】G710 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2015）36-0012-03

【作者簡介】姜峻，南京金陵中專（江蘇南京，210007）校長，中學高級教師，主要研究方向為學校管理;劉軍，南京金陵中專（江蘇南京，210007）教學管理處教師，中學高級教師，主要研究方向為語文教學、校園文化建設。

職業教育的發展離不開校企合作，也離不開交流溝通。我校通過國際交流使校企合作深入發展，學校和企業互聯互通，合作共贏，走出了一條成功之路。

以學校汽修專業為例，2002年學校與德國手工業協會（HWK）簽訂汽修專業人才培養協議;2004年通過HWK牽頭與德國寶馬集團合作，成功引進“寶馬技術導入”綜合培訓項目;2005年正式掛牌成為德國寶馬集團在中國的第一家培訓基地，為寶馬經銷商開展員工培訓;2006年學校與德國寶馬集團合作，選拔汽修專業優秀學生參加“寶馬技術導入”綜合培訓項目學習，逐步創建了“寶馬學徒工”培養模式。2012年10月學校成為寶馬集團在國內第一家開展“寶馬BEST”項目培訓的基地。合作的歷程中，校企在四個方面進行了互聯互通，實現了合作共贏。

一、資源互聯 課程相通

學校汽修專業以BEST項目為引領，始終堅持“小班化、理實一體”的專業教學模式改革實踐，以企業員工能力與技術要求為標準，共同創建30個專業學習模塊。在教學過程中，積極推行項目化、模塊化的課程教學，力求為學生提供體驗完整工作過程的學習機會，增強學生適應企業實際工作環境和解決綜合問題的能力。2012年該專業通過北京師范大學出版社出版了具有完全知識產權的汽車專業模塊課程教材7本，其中《汽車維護》《汽車變速器構造與維修》《汽車維修基礎》《汽車電氣設備構造與維修》4本教材2014年已通過“十二五”職業教育國家規劃教材選題立項。

在此基礎上，學校借鑒寶馬培訓理念，共創專業學習模式。通過構建基于工作任務過程的項目化、模塊化課程體系，以項目化教學和任務驅動式教學，使學生由傳統的被動式聽課轉變為主動的探索學習、小組合作學習，將學習過程與工作過程及學生的能力培養相結合，提高每一個學生的知識和技能水平。

圖1 汽車專業學習模式流程

寶馬BEST項目的課程不單單在項目班中開設，更滲透到每一個普通汽修班級的教學中。到目前為止，學校在學習寶馬經驗基礎上開發了寶馬技術導入培訓課程（IBT）、寶馬網絡培訓課程（WBT）、寶馬技術英才教育課程（BEST），真正實現了資源互聯，課程相通。

二、管理相聯 考核相通

學校實訓基地引入了寶馬最先進的管理體系。從人員架構到個人職責，從實訓組織到環境衛生，實訓基地嚴格按照企業的要求進行管理，讓身處其中的老師和學生直接感受到企業文化對于員工的要求。并創新建立了人才選拔體系、項目培訓體系、實習生管理體系及認證考核體系等（如下圖所示），完成了從過去的目標管理到目標管理與過程管理有機結合的轉變，從而使學校的各項管理制度與體系能夠與應用型人才培養相匹配，提高了管理的科學化、規范化和效能化水平。

圖2?BEST項目校企人才培養質量監控體系

對于教師而言，想成為寶馬培訓師須通過專項認證。認證無論是否通過，每一位教師都將會得到一份《BEST項目培訓師業務能力認證報告》，里面有教師每一項認證的分數，更有專家團隊給予教師的建議，讓每一位老師都了解自身的優勢和不足之處，清楚需要提高的地方。通過認證的教師每年要接受寶馬培訓學院的年度績效評估，寶馬培訓學院出具教師評估報告，公布年度績效評估排名。這種培訓和評估對于教師專業發展來說十分有益。

表1?BEST項目管理體系與主要檢查指標一覽表

三、教師互聯 教學相通

經過幾年來的合作培養，學校已有20多位專業教師成為寶馬的培訓師，他們既承擔寶馬員工培訓任務，也進行寶馬項目學生培養教育，成為真正的“雙師型”教師。

四、路徑互聯 學習相通

校企合作打通了學生進入企業走出國門的學習之路。寶馬集團每年組織對合作項目教師的培訓并承擔相關費用。學校目前已經有22位老師通過寶馬認證，每年培訓寶馬經銷商員工近2000人次，同時還承擔開發課程為兄弟學校培訓相應師資的任務。該專業學生每年都有前往德國、韓國、澳大利亞、加拿大進行學習交流的機會，打通了國際交流學習的路徑。

學校與寶馬公司的成功合作使得雙方互利雙贏：

第5篇：培訓課程管理體系范文

關鍵詞：科研項目；績效管理；預算

隨著科技體制改革的不斷深化，科研項目績效管理逐步滲透到項目的整個進程，而不是僅在“事后”開展工作，進一步強化了預算支出的權責和效率。目前，我國科研項目預算績效管理仍存在體系不完善、績效理念尚未牢固樹立等問題。科研單位要推動科技事業發展，適應當前科研項目管理要求，改進預算績效管理已經十分緊迫和必要。

一、科研項目預算績效管理概述

科研項目預算績效管理是以全過程預算績效管理體系為基礎，以提高項目支出效率和效果為方向，最終目標是促進科技成果產出。科研項目預算績效管理體現的是科研經費的目標化管理。就現狀而言，我國科研項目預算績效管理工作仍處在不斷探索和改進的階段，在預算績效評價指標的設定和考核等方面尚不完善。總體上，與公眾期待的績效管理成效還存在著一定的差距。

二、科研項目預算績效管理存在的主要問題

（一）“績效意識”不足，沒有形成完整的績效管理體系。由于績效考核結果未納入課題組或個人的獎懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動參與到績效管理中來的意識。此外，績效管理沒有形成完整的體系，一些科研單位只是在項目的某一階段采取績效管理措施，難以保證項目每個環節合規、高效的運行。

（二）績效考核指標設置不完善。總體來說，科研項目績效管理設定的合規性指標較多，效果性指標較少，使績效評價帶有一定的主觀性，且很少對績效相關的財務和非財務信息進行較為全面的收集與分析，缺乏對科研項目績效目標實現趨勢和發展的長效關注。

（三）“項目庫”信息化平臺建設滯后。項目庫信息化平臺是保證預算績效管理工作有效運行的技術基礎和管理手段。部分科研單位整合了科研項目、財務、資產等多模塊信息的共享數據庫還未形成。信息化平臺的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項目相關信息的準確性和及時性。

（四）績效管理人員隊伍素質有待提高。雖然績效管理人員未直接創造經濟價值，但是在項目資金合理、有效使用，促進科技成果產出等方面則起著重要作用。績效管理人員不僅要了解預算管理的業務知識，還要熟知科研項目管理的規范和要求，需要“多面手”型的管理人才。

三、科研項目預算績效考核優化策略

（一）建立以預算基礎工作為根本，績效管理為導向的預算績效管理體系。通過預算績效管理體系的建立實現績效管理和預算管理之間的有機融合，將績效這一管理概念融入到每一個科研項目管理環節，實現以目標為導向、科研為基礎、預算為主線、績效為核心的全過程預算績效管理體系。體系要兼顧全局與重點、完善評估與考核，激勵與約束并行。同時，借助信息化平臺的計算、統計和分析等功能為整個預算績效管理體系的高效運行服務。

（二）合理設置項目績效指標。績效指標應能夠清晰反映預算資金的投入產出效果，立足實際，具有前瞻性，與項目撥付資金量相匹配，使指標具備可實現性，起到指引作用。設置指標時，建議以定量指標為主、定性指標為輔，增強考核的客觀性、綜合性。根據科研項目進展情況將績效指標劃分為初始指標、過程指標和終極指標三類一級指標，再層層分解至二級、三級明細指標，匯總形成一個完整的科研項目績效指標體系表（見表1）。

（三）建立項目庫信息化平臺。項目庫是對項目進行規范化、流程化管理的數據庫系統，項目庫中的所有項目均實行全周期滾動管理。高效的項目庫信息化平臺可以加快項目遴選、審核、反饋的速度，促進科研項目工作的順利開展。具體來說，一個較為完善的項目庫信息化平臺應具備以下功能：（1）項目申報數據資料錄入和上傳功能，如：可行性分析等證明文件，方便用戶操作。（2）根據項目所屬領域、是否、橫向或縱向等分別設置對應的數據模板，增強錄入內容的準確性、完整性。（3）專家意見反饋和建議列表模塊，幫助科研項目人員及時了解評審結果，完善項目管理。（4）項目數據信息的整合和預算執行的趨勢分析功能，為預算績效管理提供有力的數據支撐。（5）非財務信息接入功能，設置獨立模塊用于搜集項目相關的非財務信息。

（四）優化預算績效考核方法，采用平衡計分卡進行項目績效考核。根據科研項目的特點，將平衡計分卡四個維度的內容設定如下：（1）財務維度。包括項目資金的預算執行率、分年度預算計劃完成度以及項目資金使用的合法、合規性檢查等。（2）客戶維度。根據科技成果對社會公眾、科技發展產生的積極影響作為考核依據，可采用社會調查等方式進行。（3）內部業務流程維度。由內審部門對項目預算績效管理全流程的內部控制有效性進行評價，形成內部控制報告。（4）學習和成長維度。考核預算期內項目人員參與績效管理相關培訓的情況，包括：培訓課程數量、培訓時長、情況等。

（五）引入第三方機構進行項目中期預算績效評價和項目結題整體性評價，客觀反映項目資金使用效果。第三方機構對績效評價相關數據的真實性、準確性開展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機抽樣，以保證選取樣本的代表性。

（六）加強預算績效管理人員隊伍建設。科研單位可以定期舉辦科研項目管理相關的培訓課程和競賽活動，積極鼓勵員工參與到項目績效管理工作中來，不斷豐富實踐經驗，提升績效管理人員的專業素質。

（七）牢固樹立績效意識，建立績效評價結果獎懲問責機制。科研單位要不斷加強績效管理的宣傳工作，落實獎懲問責，使科研人員愿意主動參與到績效管理工作中來。對于績效評價良好的項目，給予項目人員一定的獎勵。對于績效評價不佳的項目，項目負責人應承擔相應的監督管理責任，分析原因并制定改進方案。

四、結語

科研項目預算績效管理的基礎在“績效意識”的確立，落實在“管理方法”的科學使用和“管理工具”的高效運用。科研單位應形成一個良性循環的項目預算績效管理體系，依托高效、便捷的項目庫信息化平臺，增強績效考核評價結果的應用，落實獎懲問責機制，使每一分錢都花出效益，實現卓越績效。

參考文獻：

[1] 王佳.預算績效管理相關問題研究[J].財會通訊，2013（17）

[2] 黃艷，廖元柱，蔣麗紅，黃千紅.項目績效預算與評價體系研究[J].財會通訊，2012（20）

第6篇：培訓課程管理體系范文

關鍵詞：企業教育 培訓 管理體系

廣東電網公司（以下簡稱“公司”）是中國南方電網有限責任公司（以下簡稱“網公司”）的全資子公司，是目前全國最大的省級電網公司。為承接網公司中長期發展戰略，公司提出通過創“一優二先”，爭當服務好、管理好、形象好的國際先進省級電網企業的排頭兵，以“三個發展”為思路，實施“四個轉變”，推動企業轉型升級，促進公司戰略目標的實現，這對公司教育培訓工作提出了更高的要求。因此，進一步加強公司教育培訓體系建設并促進教育培訓提升是非常迫切和必要的。

1.教育培訓存不足

教育培訓是人才培養的搖籃，是企業發展的重要保障。近年來，公司積極開展教育培訓管理工作，取得較為顯著的成果，然而仍存在幾方面不足：

1.1培訓資源管理不當、難以高效利用

公司培訓資源缺乏規范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態、高效的利用，不能很好促進公司培訓工作的改善。

1.2內部溝通不暢，隱性知識難以顯性化

公司的隱性知識如員工個人工作經驗、創意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機制，無法被記錄保存，容易流失。

1.3平臺建設不完善，知識共享困難

公司教育培訓體系中缺少知識管理模塊，教育培訓系統中也缺少支持資源共享的功能，公司內部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓工作得到飛速發展，但相關資源建設未同步發展，資源建設落后于培訓工作，阻礙教育培訓的進一步發展。

基于上述不足，對于如何加強公司教育培訓體系建設并實現轉型，以滿足公司戰略目標實現的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓工作中，通過加強培訓資源開發與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關平臺建設等工作，助力公司教育培訓體系轉型。

2.知識管理建體系

公司從2013年開始探索適合自身實際的知識管理體系建設。圍繞教育培訓體系轉型需求，搭建“以知識層建設為基礎、以流程層建設為核心、以支持環境層建設為支撐”的知識管理體系架構，提升培訓資源建設水平，支持公司建立“四位一體”的標準培訓模式，助力公司成為學習型組織，提高核心競爭能力。

2.1知識庫建設

以崗位勝任能力為依據，利用各序列各專業的崗位培訓規范，根據分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓成果資料，以知識樹為引導，根據完全窮盡、相互獨立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標簽建立聯系，形成員工和組織知識共享和應用的基礎。

2.2知識運營機制建設

知識有效運營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應用及知識動態管理的閉環運作，達到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統，促使知識不斷累積的目的（見圖1）。

知識獲取，外部知識內部化。指將企業外部環境中的知識轉換到企業內部，并能夠為企業所用的過程。知識獲取包括采集、認證、儲存和更新四個階段，對應設立知識采集機制、知識認證機制、知識存儲機制和知識更新機制，以完成獲取知識的任務。

知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學習、課后及時復習和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運用所學到的知識，做到服務實踐、學以致用。

知識共享，管理效益最大化。為有效實現知識共享，公司構建并加強多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。

知識應用，實踐提高生產力。知識只有在組織中得到應用時才能增加價值。公司通過搭建教育培訓知識管理平臺，將知識應用的效率發揮到最大化。

2.3流程及信息功能設計

知識管理的順利實施離不開企業組織、制度、文化等環境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設過程中，重點進行制度、流程、信息系統等建設工作。

知識管理流程。以業務驅動力為出發點，以利益相關者價值為最終導向設計管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據員工的知識貢獻制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。

信息系統建設。知識管理系統是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓知識管理平臺，以網絡培訓實體化運作為手段，構建實現公司知識協作、知識收集、知識傳承等功能的學習型組織。知識管理系統還緊密聯系公司的生產業務、培訓和評價等工作，幫助提高培訓管理效率、公司知識協作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力（見圖2）。

2.4知識動態管理運行

知識動態管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態管理主要包括建立崗位知識學習包、學習效果驗證、建立學習檔案、培訓需求再分析等內容。建立個人學習檔案，為下一階段的培訓需求分析提供參考。

線下知識動態管理主要包括制定培訓計劃、培訓實施及考核、培訓服務實踐、課程開發和創新等內容。公司按照培訓計劃對員工進行培訓及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據反饋信息進行培訓課程開發和創新，進一步豐富知識樹和知識庫的內容。

3.知識管理顯成效

3.1建立公司知識庫

知識管理體系建設工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內容的知識庫，并定期邀請公司相關專業的專家對知識庫內容的正確、合理性進行評審，組織人員對知識庫進行更新維護。將公司知識體系內容導入信息系統，設置知識標簽鏈接，實現知識查詢和學習等功能。

3.2營造知識創造氛圍

通過制定知識更新、創新、認證、共享等流程以及相關考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進行維護、修改，讓員工角色由知識使用者轉變為知識管理者，從被動到主動，激發員工知識創造的積極性。同時，通過定期的班組內部分享會，實行輪講機制，鍛煉每位員工的講授技能，促進了知識共享，實現隱性知識顯性化，積累公司知識資產，預防人才流失的潛在風險。

3.3優化公司培訓運行

通過信息系統中的崗位學習包推送、學習與測試關聯、員工學習檔案建立及培訓需求再分析等功能，實現了員工學習、測評、檔案記錄、需求分析的全自動化管理，極大提升教育培訓工作的效率和質量，有效推動公司教育培訓的優化。同時，知識資本的積累和良好學習行為的培養、鞏固，是建立學習型企業的重要基礎。

第7篇：培訓課程管理體系范文

【關鍵詞】 油田企業HSE管理創新

E培訓管理現狀

1.1 教育和培訓概念的混淆

在現代企業HSE培訓中,培訓通常按照教育的方式方法進行,常常把培訓看成是一項獨立于本部門日常管理之外的工作,由專門的部門計劃、專門的部門執行,需要專門的教師、專門的時間、專門的教材,但是在HSE管理體系中并沒有賦予各級管理者培訓下屬的職責。然而培訓是企業管理體系的一個有機組成部分,培訓與管理的運作活動是密不可分的,如每一個管理標準、程序或操作規程均有相關人員培訓的具體要求。

1.2 培訓需求盲目性

培訓是現代很多企業必不可少的一項工作,但是現在的很多培訓不能正確的把握培訓需求的角度,沒有系統的進行培訓需求分析,沒有崗位培訓需求方面的管理辦法,導致培訓需求識別比較隨意,而崗位風險識別與控制、崗位勝任能力這些主要的需求,反而沒有識別出來;培訓需求調研由于缺少具體的、針對性的指導,不能進行系統的培訓調研,也沒有進行調研對象分類,而是每年進行一次的培訓需求調研,好像走過場一樣對員工和領導進行調研,主要是通過問卷的方式進行調研,而不是分層次和類別進行座談式的調研,所以員工和領導只能根據自己的理解填寫,未能系統地考慮崗位能力需求,造成“培訓需求調查”失準。

1.3 培訓主體不明確

在HSE培訓中,一般的培訓通過通知的方式下發到各個送培單位,但是培訓通知中并沒有指定某個具體崗位,只給各單位下發名額指標,至于各單位誰來參加培訓不關心。目前參加HSE培訓的對象基本是“被要求”的情況,因此培訓主體多數處于被動狀態,對培訓的基本內容和要求都不清楚就來參加學習,對培訓的效果打了很大折扣,這就是HSE培訓所缺乏的內在驅動力與主動性的表現。

1.4 培訓內容缺乏針對性

HSE培訓內容傾向于宏觀方向,與實際操作結合弱。HSE培訓課程設置不固定,培訓內容和教材沒有統一的標準,造成培訓課程的不統一和同樣的培訓課程講授內容完全不同的不良現象。HSE培訓教材的開發存在多層次、多批次開發教材的現象,造成資源的浪費,同時也造成培訓內容的不統一,使得培訓課程的設置出現嚴重脫節問題。

1.5 培訓方式單一

在油田企業HSE培訓中,大部分培訓采用的培訓方法是集中的“課堂教學”方式,培訓中分組研討較少,師生互動互動弱,實際的動手操作課程較少,學員僅僅是來“聽課”,大大降低了培訓效果;沒有認識到HSE培訓完全可以無痕地結合到各種管理活動中,例如沒有充分利用各種會議、審核、交流等機會與相關人員分享HSE經驗和知識。

1.6 培訓依賴專職教師

在現代培訓中,企業內部培訓已經成為培訓主流,然而對于油田企業現有的培訓模式來看,主要依賴培訓機構的專職教師,沒有培養企業“兼職培訓師”,沒有充分利用企業內部資源,不能發揮各級管理人員和專業人員在HSE培訓中的作用;同時企業缺乏建立相關制度與計劃幫助專職教師掌握一線操作的實際經驗,沒有建立兼職培訓師培訓的機制,鼓勵各級管理層,各類專業管理人員與資深員工成為某一個或數個HSE專項的兼職培訓師,員工以能成為合格的HSE兼職培訓師為榮。

1.7 缺乏培訓效果跟蹤

培訓效果評估對所有參加培訓的企業來說都是必不可少的一個環節,它對培訓有著重要的意義,然而在現代的培訓中效果評估只限于培訓課堂,缺乏一線主管對員工培訓后崗位上的評估及學員在實際工作中對培訓作用的效果跟蹤評估,未能真正體現對培訓效果的有效評估,不能掌握培訓效果的有效信息;同時培訓效果評估跟蹤時間較及反饋周期較長,使得培訓課程內容不能及時的調整,等到下一年度培訓計劃時,反饋的內容往往被忘記。

2 HSE培訓管理流程

2.1 HSE培訓管理原則

HSE培訓一般按照以下原則進行:(1)員工必須接受與崗位相關的HSE培訓;(2)員工應定期進行HSE再培訓;(3)一切培訓活動以滿足崗位培訓需求為核心;(4)培訓方式以在崗培訓、輔導為主,脫產培訓、講授為輔;(5)HSE培訓內容以HSE管理規范、程序、操作規程為主;(6)培訓其下屬是各級管理人員的職責之一;(7)主管領導對其下屬崗位勝任能力負責。

2.2 HSE培訓管理的實施

(1)培訓需求分析:油田企業HSE管理中,HSE主管領導負責下屬員工培訓需求的識別,通過與員工的溝通,使其了解崗位要求的HSE能力及自己與崗位要求的差距;通過對企業主管領導的調研及員工的調研進行需求分析,了解企業的培訓需求信息及員工對培訓的需求。(2)培訓計劃的編制:依據培訓需求分析,與培訓主體進行及時溝通,設置有針對性的培訓課程內容,培訓計劃編制中應考慮兼職培訓師設置,最大限度地利用和發揮主管領導、基層管理人員和專業人員及資深員工在HSE培訓中的作用。(3)培訓的組織實施:①培訓的實施者主要包括:企業最高管理者;主管領導;HSE專職人員;管理人員;專業技術人員;資深的員工;專職教師;聘請的外部資深專家。②培訓方式主要包括:課堂培訓;課堂培訓+針對性考試;各種HSE會議;部門主管主持學習討論;在崗實際練習+師傅帶領;網絡學習。③培訓考核主要包括:面試或口頭提問;筆試技能演示;實際操作考核;網上答題。培訓效果評估:培訓實施者應全過程跟蹤培訓的實施,及時獲取培訓效果的反饋,根據反饋的結果,提出適當的改進措施,如調整培訓師、培訓內容或培訓方式。

3 HSE培訓管理的創新方法

3.1 HSE培訓的班級文化建設

做好HSE培訓的班級破冰活動,拉近學員之間的距離,從而促進學員之間的培訓交流;HSE培訓的班級文化建設及良好的班級管理,既能調動學員在班級中的積極性,也能促進學員對管理藝術的理解;HSE培訓需要進行分類培訓,不同崗位、不同專業的學員對需要培訓的內容和要求不同,只有對培訓進行系統性的分類,才能更好的為企業和學員服務。

3.2 HSE培訓師資隊伍的建設

建立相應的專職教師激勵機制及深入一線學習交流體制,加快專職教師的實踐能力,促進專職教師理論水平的提升;建立相應的兼職教師的培養機制:積極與相關單位及部門溝通,充分利用企業內部資源,積極動員大家參與兼職培訓師的選聘,通過公布應聘條件,由培訓部門/人力資源部門進行篩選,對于篩選合格的兼職培訓師進行必要的培訓技能的培訓,同時要通過對兼職教師的考核和評估,做好兼職培訓師的管理工作。

第8篇：培訓課程管理體系范文

在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：

1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。

3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。

4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。

5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。

第一部分前言

在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：

1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。

2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。

3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。

4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

第二部分 年度培訓計劃概述

人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。

以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

第三部分 年度培訓內容

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。

培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。

在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。

(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。

2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。

3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。

4、專項技能培訓。如計算機、外語等。

(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。

3、研討會。內部管理問題的專題研討會。

(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。

四、安全教育和培訓不可放松

由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。

第五部分 年度培訓計劃表

一、公司年度培訓計劃

根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。

2020年度公司級培訓計劃（簡表）

時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月

公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 　 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。

2020年度公司級培訓計劃（詳表）

第9篇：培訓課程管理體系范文

一．背景分析與關鍵問題分析版權所有

二．培訓需求調查結果分析

1．基層員工培訓需求調查結果總結

2．中層管理者培訓需求調查結果總結

3．高層管理者培訓需求調查結果總結

三．培訓目標

四．培訓體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓師培訓

3．培訓設施

4．培訓管理制度

五．人才培訓開發計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養的方式

六．培訓課程安排與預算

七．培訓業績評價方法

1．培訓體系運行計劃評價指標

2．人才開發計劃執行評價指標

3．培訓課程實施計劃的評價指標

一．背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。

二．培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓的51%；

2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；

3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：版權所有

1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

2．培訓能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。

三．培訓目標

xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；

2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；

3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

四．培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五．人才培訓開發計劃

近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。

較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養的方式

人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。

六．培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七．評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發數量；

2.內部培訓師數量與技能；

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：

1．培訓課程實施的數量；

2．員工素質及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；