工商管理畢業(yè)小結(jié)精選(九篇)
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第1篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)知識型員工，激勵策略
隨著社會的發(fā)展，在知識經(jīng)濟時代，知識型員工越來越成為一個企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。如果有知識，就能夠更容易得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——勞動、土地和資本。勞動是人的腦力或體力的支出；土地包括各種自然資源；資本包括所有的設(shè)備、建筑物、工具和其他可以用于生產(chǎn)的制成品”。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識型員工則必須得到企業(yè)的高度重視；企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體－—知識型的員工來實現(xiàn)。因此如何提高知識型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競爭力的根本。一、知識型員工的特點
“知識型員工”這個概念是美國學(xué)者彼得?德魯克提出來的，他認(rèn)為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”（其實當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)）。可以認(rèn)為，知識型員工就是指在一個企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計實現(xiàn)更多的附加價值。知識型員工在個人特質(zhì)、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵知識型員工的難度增大。他們的特點不同于一般員工，真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個性而難以駕馭的。因此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。知識型員工的特點主要表現(xiàn)在以下方面。 (一)專業(yè)技能強、綜合素質(zhì)高知識型員工絕大多數(shù)受過系統(tǒng)的專業(yè)教育工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，具有較高學(xué)歷，掌握著一定的專業(yè)知識和技能。不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認(rèn)識，并且掌握著最新的技術(shù)。 因此會對上級、同級和下屬產(chǎn)生一定影響，使得傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，不隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威會計畢業(yè)論文范文。由于受教育水平較高的緣故，知識型員工往往個人素質(zhì)高，如心胸開闊、視野廣闊、求知愿望強烈、工作極積進取等。另外，知識型員工還具有較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。 (二)心理期望高、注重自我實現(xiàn)心理期望高是指知識型員工具有高的報酬期望和成就期望。知識型員工受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中，付出的成本較大，自然要求更多的補償，所以對工資收入要求很高。通過學(xué)習(xí)，知識型員工增強了認(rèn)識和改造世界的能力，同時也提升和擴大了自己的需求，事業(yè)心較強，自主意識較高，這就決定了知識型員工有更強的成就動機。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強的求勝心理。同時，知識型員工受到的教育水平較高，對自身能力的認(rèn)識比較深刻，有強烈地實現(xiàn)自我價值的愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。
(三)自主性強、渴望獲得認(rèn)可與尊重知識型員工依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。 因此，知識型員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長的愿望工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可與尊重。因此，在知識型員工的激勵中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會的評價。 (四)工作復(fù)雜、監(jiān)控評估難 知識型員工的工作復(fù)雜主要指的是勞動的復(fù)雜性。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而工作，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。也就是說，知識型員工進行的大多是前所未有的創(chuàng)造性工作，因此，對勞動過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。而目前一個人的專業(yè)知識早已不能夠滿足完成復(fù)雜工作對知識的需要，他們的工作一般以知識團隊的組織形式出現(xiàn)，以便獲得知識綜合優(yōu)勢。團隊工作使得個人的績效評估難度變大。 (五)流動性高、對企業(yè)忠誠度低知識型員工工作選擇的流動性高，他們大多更忠誠于自己的職業(yè)而非某個企業(yè)。知識型員工占有知識這種特殊的生產(chǎn)要素，他們往往不追求“鐵飯碗“，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。沒有足夠的吸引力、缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間的工作很容易導(dǎo)致知識型員工的跳槽。跳槽率高是知識型員工的突出行為表現(xiàn)。知識型員工憑借自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、待遇高的單位。另外，許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從另一個側(cè)面加速了知識型員工的流動。流動速度的加快，流動方式的多樣化，流動結(jié)果的失衡，造成了企業(yè)管理和發(fā)展的困難。
二、知識型員工的激勵因素分析
（一）知識型員工激勵因素概述理論界傾向于個體在組織中存在三種期望，即維持生活、發(fā)展自我和承擔(dān)社會責(zé)任。這三種期望均存在于每個組織和每個個體之中，只是程度不同而已。從知識型員工的特點來看，他們的需求主要集中在發(fā)展自我和承擔(dān)社會責(zé)任上。如果借用馬斯洛需求層次論來解釋，則他們已上升到了尊重和自我實現(xiàn)的需求高度。金錢本身對他們的工作表現(xiàn)并沒有產(chǎn)生很重要的激勵作用，他們追求在工作中給自己和別人帶來意義。對知識型員工來說，金錢雖然不是第一位的激勵因素，但仍是重要的激勵因素之一。這并不是說高報酬就可以達(dá)到激勵的目的，報酬是一種保健因素，有它并不能激發(fā)員工的積極性，但如果沒有它或不能保證公平支付就會導(dǎo)致員工的滿意度下降。在當(dāng)今知識資產(chǎn)倍受重視的時代，知識型員工的貨幣收入本身就已經(jīng)比較高，其生理層面上的需求已經(jīng)得到滿足，同時工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，知識型員工需要在人力資本方面進行大量投資，以掌握更為先進的知識和技能，其本身有一股強烈的愿望和沖動，要把所學(xué)的知識、技能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，實現(xiàn)自身的社會價值，也就是說有更強的自我實現(xiàn)需要。所以，在重視薪酬水平的同時，更應(yīng)強調(diào)內(nèi)在激勵因素的作用。因此對知識型員工應(yīng)該采取靈活的激勵制度，內(nèi)在激勵與外在激勵結(jié)合，注重內(nèi)在激勵。
（二）對知識型員工激勵因素的研究數(shù)據(jù)
1.國內(nèi)研究數(shù)據(jù)
近年來，國內(nèi)外許多學(xué)者對知識型員工的激勵因素進行了大量的調(diào)查與研究，其中國內(nèi)學(xué)者張望軍、彭劍鋒(2001)研究發(fā)現(xiàn)，激勵中國企業(yè)知識型員工的前五位因素為：工資報酬與獎勵(31．88％)、個人的成長與發(fā)展(23．9l％)、挑戰(zhàn)性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和穩(wěn)定的工作(6．52％)。國內(nèi)學(xué)者鄭超、黃攸立(2001)對國有企業(yè)426名知識型員工的調(diào)查結(jié)果也表明，目前我國國有企業(yè)的知識型員工激勵因素依次為：收入(48．12％)、個人成長(23．7l％)、業(yè)務(wù)成就(22．30％)、工作自主(5．87％)。
2．國外研究數(shù)據(jù)
美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆(1989)以大量實證研究認(rèn)為，知識型員工注重的前四個激勵因素及其比重依次為：個人成長(33．74％)、工作自主(30．51％)、業(yè)務(wù)成就(28．69％)和金錢財富(7．07％)；美國安盛咨詢公司(1998)與澳大利亞管理研究院經(jīng)過3年的研究，發(fā)現(xiàn)激勵知識型員工名列前五位的因素分別為：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策會計畢業(yè)論文范文。
3．研究數(shù)據(jù)小結(jié)
國內(nèi)外專家學(xué)者對知識型員工激勵因素的研究結(jié)果表明，與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。也就是說，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。 三、激勵知識型員工的原則
了解了知識型員工的激勵因素對于我們找到科學(xué)有效的激勵策略起到了良好的指引作用。但是在激勵的過程中仍須要把握一定的原則，方可讓激勵能夠保持正確的方向、良性的循環(huán)。具體原則如下：
（一）目標(biāo)結(jié)合原則
在激勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織的整體目標(biāo)和員工的個人需求。
（二）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則
物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主的軌道上。
（三）引導(dǎo)性原則
外部的激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得這正的激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。
（四）合理性原則
激勵的合理性原則包括兩個層面：其一，激勵的措施要適當(dāng)，要根據(jù)所實現(xiàn)目標(biāo)本身的價值大小確定適度的激勵量；其二，獎懲要公平。
（五）明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義：第一要明確，激勵的目的是要確立需要做什么和必須怎么做；第二要公開，特別是對分配獎金和制定福利制度等大量員工關(guān)注的問題時，更要重要；第三要直觀，實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵、懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，切不可忽視。
（六）時效性原則
要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“錦上添花”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
（七）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵。所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。
（八）按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其價值才高，其激勵強度才大。因此，管理者必須深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施才能收到實效。
四、激勵知識型員工的方法
一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵（加薪或發(fā)獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，把激勵分為非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵兩大類；非物質(zhì)激勵又分為：成就激勵、自主激勵，能力激勵和環(huán)境激勵。
四．一 非物質(zhì)激勵
（一） 成就激勵
隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。物質(zhì)利益是發(fā)揮積極性的基本因素，但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質(zhì)激勵更有效果，可以持久地發(fā)揮作用。
A．成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。主要可以從以下方面入手： 1.提供有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規(guī)性事務(wù)，追求的是對自身專項知識創(chuàng)造運用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的，攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價值，激發(fā)工作中的激情。
企業(yè)要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當(dāng)知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內(nèi)容，就可以減少知識型員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發(fā)展。 2.營造和諧的工作環(huán)境會計畢業(yè)論文范文。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入組織集體活動，加強人際溝通工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。
首先，在機構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機制，并滿足了知識型員工的社交需要，使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認(rèn)司。 B.根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。
1．組織激勵:在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵的目的。
2．榜樣激勵:群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
3．榮譽激勵:為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
4．績效激勵:在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。
5．目標(biāo)激勵:為那些工作能力較強的員工設(shè)定一個較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵，效果會更好。
6．理想激勵:每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。
(二)自主激勵 1.實行彈性工作制。組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，只要他們能在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任它的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式?，F(xiàn)代信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的發(fā)展提供了條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費用。 2.鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法；另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用；同時，給予知識型員工一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產(chǎn)生責(zé)任感。下放決策權(quán)，謀求決策的科學(xué)性，求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。
（三）能力激勵
為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。
1．培訓(xùn)激勵:培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。
2．工作內(nèi)容激勵:用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率會計畢業(yè)論文范文。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。
（四）環(huán)境激勵
1．政策環(huán)境激勵:單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。
2．客觀環(huán)境激勵:單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。
四．二 物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
雖然物質(zhì)激勵對知識型員工來說已經(jīng)不是主要的激勵方式了，但物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎(chǔ)工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，知識型員工也有物質(zhì)需要，因而對知識型員工的激勵當(dāng)然也離不了物質(zhì)激勵。 1.提高知識型員工的金錢收益 對知識型員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業(yè)必須根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小，給予員工與其貢獻(xiàn)相符的金錢報酬。對邊際產(chǎn)出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權(quán)激勵的方式，即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使知識型員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)，從而既提到了知識型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才。
2.保護員工知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán) 知識產(chǎn)權(quán)保護是與人才激勵機制密切相關(guān)的重要問題，在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創(chuàng)造性，在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些具有知識產(chǎn)權(quán)的成果，因此，企業(yè)必須遵守知識產(chǎn)權(quán)保護的法律法規(guī)，建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護機制，保護知識型員工對其知識產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)，以激勵員工的工作激情，促進員工的知識共享行為，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用。
五．小結(jié)
總之，對知識型員工的管理和激勵需要成為是一個可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)過程。需要結(jié)合不同行業(yè)、企業(yè)的特點以及知識型員工的個性和需求以全面整合出有效的激勵體制，更好的促進知識型員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。
參考文獻(xiàn)：
第2篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
關(guān)鍵詞：計量分析 人力資本 社會資本 就業(yè)
本文通過設(shè)計調(diào)查問卷，呈現(xiàn)財經(jīng)類職業(yè)院校畢業(yè)生的共性和個性問題。
一、人力資本與社會資本范圍界定
本文參照舒爾茨①的人力資本理論，人力資本定義為：畢業(yè)生所具備的由個體及家庭對其接受教育和未來發(fā)展進行投資所形成的有助于提高勞動生產(chǎn)力和雇傭可能性的、具有一定經(jīng)濟價值的知識、技能和健康等各方面的素質(zhì)和能力。參照林楠②提出的社會資本概念，社會資本是指鑲嵌在由畢業(yè)生個體締結(jié)的各種社會關(guān)系和社會結(jié)構(gòu)中的各種資源。
二、研究假設(shè)
資本即在市場中期望獲得的回報資源投資，對于畢業(yè)生而言，該群體具備的資本是為了獲得更多的資源回報，鑒于以上分析，本文提出的研究假設(shè)主要有：假設(shè)（1），畢業(yè)生所具備的人力資本和社會資本與薪水期望正相關(guān)；假設(shè)（2），選擇就業(yè)的畢業(yè)生受雇傭機會與工作專業(yè)對口度正相關(guān)
三、確立變量及統(tǒng)計描述
參照現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)對于大學(xué)就業(yè)影響的研究設(shè)計，結(jié)合重慶高職院校畢業(yè)生的實際特點，確定研究中因變量，包括畢業(yè)生的薪水期望和工作的專業(yè)對口程度。薪水期望做連續(xù)變量處理；能否就業(yè)作為定類變量，繼續(xù)讀書＝1，選擇就業(yè)＝2，想就業(yè)但尚未找到工作＝3，創(chuàng)業(yè)＝4；工資起點的性質(zhì)是連續(xù)變量，工作專業(yè)對口程度為連續(xù)變量，非常對口＝1，基本對口＝2，比較不對口＝3，完全不對口＝4。自變量的確定包括人力資本和社會資本兩方面。人力資本方面，院校性質(zhì)為定類變量，公辦性質(zhì)＝2，民辦性質(zhì)＝1；成績等級為定類變量，top5%＝1，上等＝2，中上等＝3，中等＝4，下等＝5；專業(yè)為定類變量，10個專業(yè)分別為市場營銷＝1，旅游管理＝2，財務(wù)管理＝3，酒店管理＝4，金融學(xué)＝5，工商管理＝6，經(jīng)濟學(xué)＝7，會計學(xué)＝8，人力資源管理＝9，國際經(jīng)濟與貿(mào)易＝10；職業(yè)資格證書為連續(xù)變量，最小值為0，最大值為6。社會資本方面：家庭所在城市為定類變量，直轄市＝1，省會城市＝2，中等城市＝3，小城市＝4，農(nóng)村和鄉(xiāng)鎮(zhèn)＝5；獨生子女與否為虛擬變量，獨生子女＝0，非獨生子女＝1；父親和母親工作單位和職位都為定類變量，政府部門和事業(yè)單位＝1，高等院校與科研機構(gòu)＝2，初高中學(xué)校＝3，國企＝4，軍隊系統(tǒng)＝5，外企＝6，民企＝7，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)單位＝8，個體工商戶＝9，農(nóng)民＝10；父親和母親職位為定類變量，中高層領(lǐng)導(dǎo)＝1，基層領(lǐng)導(dǎo)＝2，中高級技術(shù)人員＝3，一般技術(shù)人員＝4，技術(shù)員工＝5，一般工人＝6；父母親學(xué)歷作為定類變量，小學(xué)＝1，初中＝2，高中＝3，大中專＝4，大學(xué)本科＝5，研究生及其以上＝6；家庭年均收入作為連續(xù)變量，最小值5000元，最大值10萬元；實習(xí)單位數(shù)作為連續(xù)變量，最小值為0，最大值為5；面試單位數(shù)為連續(xù)變量，最小值＝0，最大值＝18，有意愿簽約的單位數(shù)量為連續(xù)變量，最小值為0，最大值為5。
四、建立模型
為了驗證人力資本和社會資本是否與畢業(yè)時薪水期望、及所找工作的專業(yè)對口程度和就業(yè)滿意度存在正相關(guān)的影響，通過建立多元線性回歸模型予以驗證.
Yi＝b0＋b1Xi1＋b2Xi2＋…+bkXik＋ui
在多元回歸方程中，因為該問卷設(shè)計的自變量較為詳細(xì)，所以對于一些分類變量都采用虛擬變量引入回歸方程，連續(xù)變量采用對數(shù)值錄入，以此保證數(shù)據(jù)的均質(zhì)性。由于引入的自變量較多，模型采用卡方檢驗，主要是通過F值和p值來判定模型的顯著性，并結(jié)合擬合優(yōu)度來判定模型的解釋力度
五、人力資本和社會資本對薪水期望影響
薪水期望做連續(xù)變量處理，考慮到自變量之間可能會產(chǎn)生多重共線性，有必要將自變量分類引入。Sig值（p值）是一種表示結(jié)果真實程度的估計方法。專業(yè)上，Sig值作為結(jié)果可信程度的一個遞減指標(biāo)，在許多研究領(lǐng)域，常以0.05的sig值作為可接受錯誤的邊界水平（本研究采用sig＝0.05）。
表1中，F(xiàn)＝8.936，p＝0.000＜0.05通過顯著性檢驗。兩個自變量的回歸系數(shù)也都通過顯著性檢驗。
表2反映了畢業(yè)生成績等級和職業(yè)資格證書獲取對于工資期望的影響，F(xiàn)＝1.563，p＝0.023＜0.05，該模型通過顯著檢驗。
表3反映了社會資本因素對于畢業(yè)生工資期望的影響。f值和p值均通過了顯著性檢驗，表明該模型整體具有顯著性。
綜上：人力資本中的高職院校性質(zhì)、所學(xué)專業(yè)和成績對工資期望存在顯著性影響，經(jīng)濟類專業(yè)、民辦性質(zhì)高校成績等級越低（成績越好）的學(xué)生，對就業(yè)工資期望較高。社會資本中的獨生子女、父親工作單位性質(zhì)、母親學(xué)歷對畢業(yè)生工資期望存在顯著性影響?yīng)毶优?，母親學(xué)歷越高，工資期望越高。
六、人力資本和社會資本對專業(yè)對口度的影響
在調(diào)查問卷設(shè)計中，畢業(yè)生工作與專業(yè)的對口程度用4個等級，不清楚選項占了2.6%，將這項作為缺失值處理。采用多元線性回歸模型考察人力資本和社會資本對于學(xué)生就業(yè)工作與專業(yè)對口程度的影響情況。經(jīng)SPSS軟件分析結(jié)果如下（見表4）。
表4中，F(xiàn)＝12.328，p＝0.000模型整體通過了顯著檢驗，院校性質(zhì)和專業(yè)的回歸系數(shù)均通過顯著性檢驗。
表5引入學(xué)生的成績等級和在校期間所獲取的職業(yè)資格證書，F(xiàn)＝0.753、p＝0.634模型整體未通過顯著性檢驗，擬合優(yōu)度R2＝0.073，兩個因素對于工作專業(yè)對口程度的解釋部分很小。采用向后逐步選擇的方法，只剩下成績等級或者職業(yè)資格證書時，兩種情況的模型仍然無法通過顯著檢驗。
從表6的回歸結(jié)果可以看出，F(xiàn)＝13.897、p＝0.000模型整體顯著。
小結(jié)：人力資本中的院校性質(zhì)和專業(yè)對于工作專業(yè)對口程度具有顯著性影響，民辦院校性質(zhì)的畢業(yè)生找到的工作與所學(xué)專業(yè)的對口程度越高。社會資本中的面試單位數(shù)、實習(xí)單位數(shù)對工作專業(yè)的對口程度存在顯著性影響。而面試單位數(shù)與工作專業(yè)對口程度負(fù)相關(guān)，實習(xí)單位數(shù)與專業(yè)對口程度正相關(guān)，也就是說面試的單位數(shù)越多找到一份對口的工作更不容易，實習(xí)單位越多卻可以增加更多的專業(yè)知識，拓寬就業(yè)渠道，獲得更多機會找到合適的工作。
參考文獻(xiàn)：
①西奧多·舒爾茨．人力資本投資——教育和研究的作用[M]．商務(wù)印書館，1990
第3篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
摘要：在研究咨詢企業(yè)人力資本組成及活動的基拙上，提出人力資本有別于其它智力資本的特征及其價值轉(zhuǎn)化過程，并籍此得出人力資本是咨詢企業(yè)獲取企業(yè)最大價值的關(guān)鍵資本。
關(guān)鍵詞：咨詢企業(yè) 人力資本 知識型企業(yè) 價值轉(zhuǎn)化
導(dǎo)讀：通過對咨詢企業(yè)在經(jīng)濟活動中的重要作用，碩士畢業(yè)論文范文人力資源論文本文就人力資本的組成特點對工作效率的影響力進行了詳細(xì)的論述，并表明了自己的觀點。
1、咨詢企業(yè)人力資本的組成及特點
整個咨詢企業(yè)的人力資本具備了以下的幾個特點：.咨詢企業(yè)內(nèi)受過高等教育的人員比例很高。咨詢企業(yè)，如國際著名的戰(zhàn)略管理咨詢公司科爾尼、麥肯錫等，在錄用新人時最基本的條件是具備著名高等院校的學(xué)歷，其公司內(nèi)受過高等教育的人員比例幾乎是100%[l]。麥肯錫所雇的員工中幾乎一半具有工商管理碩士學(xué)位（MBA），許多人擁有哲學(xué)博士學(xué)位（Ph.D.）、醫(yī)學(xué)博士學(xué)位（M.D.）和法學(xué)博士學(xué)位（J.D.）[z〕。國內(nèi)的咨詢機構(gòu)不少來自大專院校和科研機構(gòu)的轉(zhuǎn)制和政府部門的分離，其中典型代表為賽迪顧問有限公司、北大縱橫管理咨詢公司和九略管理顧問公司。在賽迪顧問有限公司中擔(dān)任顧問和分析員的員工具有研究生學(xué)歷的占so%以上。.豐富的實踐經(jīng)驗是咨詢?nèi)藛T的主要資本。
一般咨詢企業(yè)的咨詢?nèi)藛T等級和對應(yīng)的工作年限。咨詢?nèi)藛T的隱性知識是其區(qū) 別于其它咨 詢?nèi)藛T的標(biāo)識。r1bbin（1998）指出，真正能夠?qū)⒁粋€公司區(qū)別于其競爭者的是員工的知識閉。對于咨詢公司而言，其所擁有的知識大多是存在于咨詢?nèi)藛T頭腦中的隱性知識。每個咨詢公司對其咨詢業(yè)務(wù)流程都有相應(yīng)的規(guī)定，雖然會有所差異，但基本都具有前期可行性分析，立項并調(diào)研，提出解決方案，實施解決方案，監(jiān)督與培訓(xùn)這幾個咨詢模塊。咨詢?nèi)藛T在承擔(dān)咨詢項目過程中，是按照相應(yīng)的流程并根據(jù)公司案例庫中已有的解決方案為其客戶提供咨詢。從這一角度而言，咨詢?nèi)藛T的工作似乎是程式化的，無法區(qū)分的。但從另一角度而言，咨詢?nèi)藛T在接到客戶請求后，如何從不同的客戶背景中找出問題的實質(zhì)，并與已有的解決方案相匹配，以及在解決方案的實施過程中如何使其順暢地運行，這些則主要依賴于咨詢?nèi)藛T隱性知識的運用，而這往往是項目得以出色完成的關(guān)鍵因素。
企業(yè)內(nèi)的知識共享是咨詢?nèi)藛T獲取知識和經(jīng)驗的主要途徑之一。咨詢?nèi)藛T能否為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，主要依賴于其所擁有的顯性知識和隱性知識，而這兩種知識的獲取途徑除咨詢?nèi)藛T在實踐過程中積累之外，最有效和快捷的方法就是共享企業(yè)內(nèi)的已有知識和經(jīng)驗。
由于咨詢?nèi)藛T所具備的知識大多數(shù)是難以用文字、圖形等編碼的隱性知識，因此要通過組織內(nèi)的人事調(diào)配與不同員工間的合作來身臨其境地學(xué)習(xí)其他員工的隱性知識，促進隱性知識在員工之間的傳遞。咨詢企業(yè)內(nèi)除專職咨詢?nèi)藛T外，還有一批靈活機動的外聘兼職咨詢?nèi)藛T。這些兼職咨詢?nèi)藛T通常是某一領(lǐng)域或?qū)I(yè)的權(quán)威和專家，當(dāng)咨詢公司的客戶所需解決的問題無法根據(jù)先前的經(jīng)驗得以解決，并且本企業(yè)內(nèi)的咨詢?nèi)藛T也無法解決此問題時，這些兼職咨詢專家就擔(dān)負(fù)起解決此問題的任務(wù)。
2、咨詢企業(yè)人力資本與其它智力資本的關(guān)系咨詢企業(yè)與其它知識型企業(yè)一樣，除人力資本外，也包括結(jié)構(gòu)資本和客戶資本這兩類智力資本。在咨詢企業(yè)中，結(jié)構(gòu)資本是指其企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、服務(wù)流程、信息系統(tǒng)架構(gòu)、知識產(chǎn)權(quán)等資本，其中企業(yè)文化、服務(wù)流程、知識產(chǎn)權(quán)相對更為重要。咨詢企業(yè)的客戶資本主要包括企業(yè)信譽、固定咨詢客戶、客戶渠道等。咨詢企業(yè)的人力資本與結(jié)構(gòu)資本和客戶資本之間的關(guān)系具備以下特征：
人力資本是咨詢企業(yè)的核心資本。在咨詢企業(yè)中，結(jié)構(gòu)資本是人力資本創(chuàng)造企業(yè)價值的輔助工具，一切服務(wù)于人力資本的活動；而客戶資本則是通過人力資本的勞動來得以實現(xiàn)和鞏固的。
在這種企業(yè)文化氛圍中，使員工認(rèn)識到共享其隱性知識不僅是提高為客戶解決間題的質(zhì)量和速度，而且也是提高個人能力的快捷有效的途徑。相應(yīng)的激勵機制也是推動人力資本知識共享的方法之一。激勵機制并不是對共享效率的評價，而是對共享行為的一種認(rèn)可，只有這樣才能使員工輕松地公開其隱性知識，使知識共享最大化。
客戶資本對人力資本具有高度的依附性。由于咨詢企業(yè)所提供的服務(wù)是通過咨詢?nèi)藛T這一人力資本來實現(xiàn)的，即咨詢?nèi)藛T根據(jù)客戶的特定要求而向其提供定制服務(wù)。咨詢?nèi)藛T所擁有的知識大多數(shù)是難以共享的隱性知識，這些知識又因其載體（即咨詢?nèi)藛T）的不同而具有不同的服務(wù)形式。
本論文由特約提供，提供畢業(yè)論文，論文格式，論文格式范文，留學(xué)生論文，商務(wù)報告相關(guān)資料搜索的高端。次越深，覆蓋面越廣，客戶對咨詢?nèi)藛T的依賴性就越高，客戶的忠誠度就越高。因此，提供高質(zhì)量服務(wù)的咨詢?nèi)藛T是發(fā)展和保持客戶的基本條件。
3、咨詢企業(yè)人力資本的價值轉(zhuǎn)化活動咨詢企業(yè)的價值是通過人力資本的活動來實現(xiàn)的，這種人力資本的價值轉(zhuǎn)化活動可根據(jù)咨詢?nèi)藛T所提供的服務(wù)內(nèi)容分為兩種主要的形式：根據(jù)已有案例經(jīng)驗提供服務(wù)的價值轉(zhuǎn)化活動和創(chuàng)新的價值轉(zhuǎn)化活動。
3.1根據(jù)已有案例經(jīng)驗提供服務(wù)的價值轉(zhuǎn)化活動這種價值轉(zhuǎn)化活動是通過咨詢?nèi)藛T根據(jù)本企業(yè)已有的成功繹驗來為客戶提供問題的解決方案的一種方法。在咨詢企業(yè)中，豐富的客戶案例庫是其贏得客戶的主要資本之一。
第4篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
自我鑒定是個人在一個時期對自己的學(xué)習(xí)或工作生活的自我總結(jié)，寫自我鑒定有利于我們工作能力的提高，不如靜下心來好好寫寫自我鑒定吧。那么自我鑒定有什么格式呢?下面是小編幫大家整理的本科學(xué)生期末自我鑒定，僅供參考，歡迎大家閱讀。
本科學(xué)年自我鑒定1
沒想到轉(zhuǎn)眼間我已經(jīng)是個大四學(xué)子了，不知不覺中在校園里成為那一批最老資格的師兄師姐的一員。無可否認(rèn)，作為大四學(xué)生，意味著更大的就業(yè)壓力，更重的社會責(zé)任和更為接近的分離暫別。回顧大三的日子，確實有很多值得回味和看到的地方。
學(xué)習(xí)上，我繼續(xù)著大二學(xué)年的學(xué)習(xí)勁頭，除了成為圖書館的?？屯?，平時在宿舍也會利用電腦瀏覽或搜索一些有關(guān)學(xué)習(xí)的資料。除了學(xué)習(xí)，平時有時間也會多看看書，擴大自己的知識面，增強自己的競爭力。不過可能由于學(xué)習(xí)方法或復(fù)習(xí)的效率有效性不高，期末考試沒有取得自己期待中的成績。但是，我相信我會在總結(jié)中繼續(xù)成長的。
工作上，學(xué)院組織了我們國際工商管理學(xué)院104屆廣交會的實習(xí)，而我有幸成為其中的一員。作為辦公室助理的一份子，我的工作不僅是負(fù)責(zé)好同學(xué)們的后勤保障，同時對于會館的統(tǒng)籌組織也需要出謀劃策。廣交會期間解決很多困難，認(rèn)識了很多朋友，最主要的是學(xué)習(xí)了很多學(xué)校不能學(xué)到的為人處事。另外，作為班里的團支書，組織了兩次有意義的團日活動，深得同學(xué)們的好評，不過在一些組織安排的細(xì)節(jié)上始終還有一些不完善的地方有待改進。
生活上，繼續(xù)與舍友、同班同學(xué)保持著良好的關(guān)系。經(jīng)常與相熟的師兄師姐請教有關(guān)學(xué)習(xí)、工作、生活上的問題。平時較為注重宿舍的衛(wèi)生，較為定期地組織宿舍進行打掃，保持好良好的宿舍環(huán)境。不過在作息時間上應(yīng)該有所改善，提高睡眠效率，保持好充沛的體力和良好的精神狀態(tài)。
大學(xué)四年快過去了，讓我們一起把握好剩余的時光，好好享受在大學(xué)里與同學(xué)們，與舍友們，與教職工們的美好生活。
每個大學(xué)生都有自己畢業(yè)的興奮的那一天，而大學(xué)生自我鑒定是必不可少的，也是人生中的一件大事。
本科學(xué)年自我鑒定2
一直在追求人格的升華，注重自己的品行。我崇拜有巨大人格魅力的人，并一直希望自己也能做到。在大學(xué)生活中，我堅持著自我反省且努力的完善自己的人格。四年中，我讀了一些名著和幾本完善人格的書，對自己有所幫助，越來越認(rèn)識到品行對一個人來說是多么的重要，關(guān)系到是否能形成正確的人生觀世界觀。
今年是我進入大學(xué)的第四年。通過前三年的學(xué)習(xí)生活，我成長了很多。在即將到來的大四生活前，我對自己這一年來的得失作一個小結(jié)，從中繼承做得好的方面，改進不足的地方，并以此為我今后行動的指南。
大學(xué)是成長、成才的舞臺，利用這段美好時光，我認(rèn)真計劃，踏實生活。在大學(xué)期間，我一直在從事著各種工作，在不斷的嘗試著各樣的生活。大一的干事生活、大二的主席團經(jīng)歷、大三的教學(xué)工作，大四的實習(xí)鍛煉，暑假期間的兼職和三下鄉(xiāng)體驗，學(xué)習(xí)期間的多種兼職實踐，都給我難忘的記憶，深刻的教育，豐富的經(jīng)驗和美好的收獲。而這些美好的收獲都來于我不斷成熟的思想、認(rèn)真的態(tài)度、滿腔的熱情、無限的期待、真誠待人、團結(jié)集體、樂于奉獻(xiàn)。
本科學(xué)年自我鑒定3
正如美麗的.風(fēng)景不會常在，美妙的聚會終有結(jié)束的時刻，我的大學(xué)生活也終將告一段落了。在學(xué)期一開始，離別愁緒就籠罩了我們;在我們還來不及傷感時，就要開始忙于論題大綱，材料冊，開題報告;收集論文資料;選出參考文獻(xiàn)……
大四是充滿機遇和挑戰(zhàn)的一年。對有準(zhǔn)備的人來說，機遇是無處不在的。而相反，也有人感到無所適從。
大四的我們最容易陷入迷茫困惑，但卻不能迷茫困惑，我們必須盡快尋找并確定自己的方向。
對我自己而言，大四學(xué)年總的來說過得充實而又時常帶有許多盲目。充實是因為每天都有事情可做，盲目是由于對自我的認(rèn)識不足和自我定位的不明確，許多時候不知道該如何選擇。
大四有兩大任務(wù)，一是學(xué)習(xí)，二是找工作?，F(xiàn)在看來，我在這兩件事情上的時間分配有點不合理，將過多的時間用于找工作而忽視了理論知識的學(xué)習(xí)。盡管我上學(xué)期的考試成績還不錯，還被評為“三好學(xué)生”。但我清楚，我太應(yīng)該在本科學(xué)習(xí)的最后階段多學(xué)點知識。不過現(xiàn)在看來，后悔是沒有用的。
我找工作的經(jīng)歷從上學(xué)期初就開始了。當(dāng)然最開始是接受求職教育，然后嘗試參加各種類型的招聘會。一次次的筆試、面試，一次次的修改簡歷和說辭。一次次的被婉拒讓我更清楚地認(rèn)識到了就業(yè)形勢的嚴(yán)峻性，也讓我更努力和更盲目地投入求職的大潮中。
第5篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
[關(guān)鍵詞]藝術(shù)設(shè)計 設(shè)計管理 人才培養(yǎng)模式
[作者簡介]孫娜蒙（1980- ），女，河北定州人，安徽財經(jīng)大學(xué)文學(xué)與藝術(shù)傳媒學(xué)院藝術(shù)設(shè)計系，講師，碩士，研究方向為環(huán)境藝術(shù)設(shè)計。（安徽 蚌埠 230030）
[課題項目]本文系全國教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃教育部規(guī)劃課題“專家型教師培養(yǎng)及教育影響力研究”的研究成果之一。（項目編號：FFB090684）
[中圖分類號]G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0113-01
一、財經(jīng)類高校藝術(shù)設(shè)計教育現(xiàn)狀與發(fā)展
財經(jīng)類高校藝術(shù)設(shè)計專業(yè)大多創(chuàng)建于2000年前后，該類院校的藝術(shù)設(shè)計專業(yè)基本沿襲了德國包豪斯設(shè)計院校的教學(xué)理念，培養(yǎng)的學(xué)生是以繪畫能力、計算機輔助設(shè)計能力、設(shè)計制作能力等為主的單一技術(shù)型與藝術(shù)型人才。從知識結(jié)構(gòu)上看，整個教學(xué)體系是以設(shè)計與科學(xué)、工學(xué)知識等組成，基本沒有開設(shè)設(shè)計管理類課程，并未把培養(yǎng)專業(yè)設(shè)計師管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、掌握設(shè)計營銷語言以及法律法規(guī)知識等能力作為教學(xué)目標(biāo)。這表明目前國內(nèi)財經(jīng)類高校藝術(shù)設(shè)計本科教育并未確立設(shè)計管理教學(xué)體系，其教育模式培養(yǎng)出來的專業(yè)設(shè)計師與其他設(shè)計類院校并無區(qū)別，甚至在某些專業(yè)技能上面并無明顯競爭優(yōu)勢。企業(yè)只能將其視為具備高級技術(shù)技能的產(chǎn)品開發(fā)人才，而不是產(chǎn)品開發(fā)項目的管理者。
財經(jīng)類高校應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)濟、管理的學(xué)科優(yōu)勢，將藝術(shù)設(shè)計專業(yè)與其相結(jié)合，在學(xué)科體系上進行整合，在藝術(shù)設(shè)計學(xué)科的人才培養(yǎng)上形成差異性，逐步建立藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才培養(yǎng)模式，這對于開創(chuàng)自身的藝術(shù)設(shè)計教育特色具有重要意義。
二、財經(jīng)類高?！八囆g(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才”培養(yǎng)模式的必要性
1.藝術(shù)設(shè)計與設(shè)計管理的必然關(guān)系。設(shè)計是一項創(chuàng)造性活動，一種新產(chǎn)品從設(shè)計研發(fā)、制作、生產(chǎn)、銷售到消費者使用，都要與一系列的人力、物力以及市場發(fā)生千絲萬縷的聯(lián)系。因此，藝術(shù)設(shè)計并不是單一層面的設(shè)計，它需要設(shè)計管理者對整個設(shè)計資源進行最優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)各個部門提升設(shè)計效率，提高設(shè)計品質(zhì)。設(shè)計管理是設(shè)計從提出到完成的有力保障，二者之間存在著依存與發(fā)展的必然聯(lián)系。設(shè)計管理不僅規(guī)范了執(zhí)行層面的設(shè)計流程，更重要的是有效地控制了整個設(shè)計項目的運作與實施，協(xié)調(diào)各個層面如決策層、管理層、設(shè)計執(zhí)行人員、生產(chǎn)銷售人員等規(guī)范化、制度化工作。
2.財經(jīng)類高?！八囆g(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才”培養(yǎng)模式的迫切性。自20世紀(jì)90年代以來，隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，中國設(shè)計業(yè)也進入了快速成長階段。很多設(shè)計企業(yè)無論規(guī)模大小都存在管理混亂、職責(zé)不清等問題，這制約著國內(nèi)設(shè)計企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，在大型工程項目投標(biāo)中很難與國外設(shè)計企業(yè)形成競爭優(yōu)勢，因而具有管理才能的綜合素質(zhì)設(shè)計師的培養(yǎng)迫在眉睫。國外發(fā)達(dá)國家都有一套自己的設(shè)計管理教學(xué)體制，國內(nèi)設(shè)計管理教育始于20世紀(jì)90年代中期，由于起步較晚，并未形成適合中國國情的設(shè)計管理教育體系。財經(jīng)類、工商管理類院校相對于其他院校的藝術(shù)設(shè)計專業(yè)有其獨到的優(yōu)勢，便于向?qū)W生傳達(dá)一種商業(yè)與藝術(shù)結(jié)合的教學(xué)理念，從而使藝術(shù)設(shè)計與管理的復(fù)合型人才培養(yǎng)面臨重要的發(fā)展機遇。
三、“藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才”培養(yǎng)模式建設(shè)
1.“藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才”培養(yǎng)模式基本思路。藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才的培養(yǎng)并不是簡單的“設(shè)計+管理”，而是藝術(shù)設(shè)計與經(jīng)濟管理學(xué)科的全方位交叉與整合。根據(jù)企業(yè)對設(shè)計管理人才需求的實際情況，聯(lián)合行業(yè)和社會力量，完善藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才培養(yǎng)方案，以滿足社會所需的具有扎實的設(shè)計專業(yè)基礎(chǔ)和管理才能的復(fù)合型高質(zhì)量人才。該培養(yǎng)模式應(yīng)緊緊圍繞綜合素質(zhì)應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建由通識教育、藝術(shù)教育、管理教育、技術(shù)教育四大模塊組成的課程體系，實行學(xué)校和企業(yè)合作培養(yǎng)，采用基本技能、專業(yè)技能、綜合能力三個層面實踐教學(xué)體系，借鑒國外先進教學(xué)理念，樹立適合本土發(fā)展的新教學(xué)模式，以實現(xiàn)畢業(yè)生與市場發(fā)展的同步。
2.“藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才”培養(yǎng)模式師資隊伍建設(shè)。國內(nèi)設(shè)計管理教育的發(fā)展只有短短的十幾年，在體制的設(shè)立和師資隊伍方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。由于藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才的培養(yǎng)橫跨設(shè)計學(xué)和管理學(xué)兩個學(xué)科領(lǐng)域，培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)具有扎實的設(shè)計專業(yè)基礎(chǔ)，同時又應(yīng)是兼具管理和領(lǐng)導(dǎo)力綜合素質(zhì)的應(yīng)用型人才。因此，具有管理經(jīng)驗和設(shè)計經(jīng)驗的雙重素養(yǎng)的教師是該培養(yǎng)模式得以可持續(xù)發(fā)展的基本保證。財經(jīng)類高校藝術(shù)設(shè)計教育應(yīng)將管理學(xué)與設(shè)計學(xué)師資相融合，以合作的方式搭建設(shè)計管理教學(xué)團隊，通過合作培養(yǎng)方式彌補設(shè)計學(xué)教師管理知識與經(jīng)驗的匱乏，以及管理學(xué)教師設(shè)計基礎(chǔ)與技能的缺失。同時，由于該培養(yǎng)模式是以管理實踐與設(shè)計實踐為主的應(yīng)用型學(xué)科，應(yīng)及時吸納具有實踐管理經(jīng)驗的企業(yè)高級設(shè)計管理人員補充到師資隊伍之中。另外，該教學(xué)團隊專業(yè)學(xué)科帶頭人設(shè)計與管理綜合實踐能力的高低直接影響著師資隊伍建設(shè)和學(xué)生素養(yǎng)的培養(yǎng)。因此，有必要自上而下從學(xué)科帶頭人開始，借鑒國外先進的師資培養(yǎng)模式，依次通過定期到企業(yè)實習(xí)、國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域進修等，逐步提高教師的實踐操作經(jīng)驗與管理素養(yǎng)，從根本上解決該培養(yǎng)模式師資嚴(yán)重短缺的問題。
四、“藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才”培養(yǎng)模式的教學(xué)方法
1.藝術(shù)設(shè)計與管理的有機融合――設(shè)計的科學(xué)與藝術(shù)的管理。藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才模式的培養(yǎng)不同于傳統(tǒng)意義上的藝術(shù)設(shè)計教學(xué)，它是建立在綜合性知識構(gòu)架基礎(chǔ)上，打破了單一的設(shè)計與管理教學(xué)體系，以管理學(xué)為基礎(chǔ)，根據(jù)藝術(shù)設(shè)計的基本特性所構(gòu)成的新型交叉立體學(xué)科。在實際教學(xué)過程中，應(yīng)改變按部就班的固定課程的教學(xué)模式，打破學(xué)科條塊狀分割的傳統(tǒng)建制，使藝術(shù)設(shè)計與管理有機融合。借鑒國外設(shè)計管理教育先進教學(xué)理念，根據(jù)市場發(fā)展需求，采用先進科學(xué)的理論研討與經(jīng)典實用案例分析相結(jié)合的互動式教學(xué)模式。藝術(shù)設(shè)計與管理學(xué)科之間的課程設(shè)置銜接要密切，過渡要自然，緊緊圍繞設(shè)計與管理的內(nèi)在聯(lián)系而展開，以實現(xiàn)設(shè)計的最大價值為出發(fā)點，使科學(xué)的設(shè)計環(huán)節(jié)用藝術(shù)化的管理方式得以體現(xiàn)。教學(xué)重點由技術(shù)和知識的傳授，轉(zhuǎn)向創(chuàng)造性思維的引導(dǎo)和啟發(fā)，給學(xué)生提供一種觀察環(huán)境，增強互動性和實驗性，引導(dǎo)學(xué)生進行正確的理解和思考。
2.體驗式教學(xué)模式。體驗式教學(xué)模擬是教學(xué)實踐過程中的重要組成部分，是培養(yǎng)學(xué)生管理與設(shè)計執(zhí)行能力以及領(lǐng)導(dǎo)力方面的重要環(huán)節(jié)。尤其是實際情景模擬體驗更為重要，這對培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作能力與管理素養(yǎng)至關(guān)重要。讓學(xué)生處在真實的環(huán)境中，對實際設(shè)計項目進行模擬操作，對設(shè)計的各個階段進行換位思考，逐步培養(yǎng)學(xué)生從實際角度看問題，并運用所學(xué)知識逐步解決問題的能力，讓學(xué)生體驗設(shè)計從構(gòu)思、提出、執(zhí)行到完成的各個階段與各個部門如設(shè)計部、企劃部、市場部、人事部、財務(wù)部等之間的相互制約關(guān)系。目的是逐步培養(yǎng)學(xué)生的企劃能力、設(shè)計控制與設(shè)計執(zhí)行等管理能力。
3.理論與實踐的有機融合。傳統(tǒng)的課程設(shè)置一般都基于課堂練習(xí)，社會實踐環(huán)節(jié)嚴(yán)重不足。藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才的培養(yǎng)并非單純的理論灌輸，而是需要借助大量的設(shè)計實踐與管理實踐來實現(xiàn)設(shè)計管理的目的。目前國內(nèi)設(shè)計管理教育的通病是難以把理論和實踐有機結(jié)合起來，解決問題的方式方法較為單一，畢業(yè)生難以適應(yīng)社會發(fā)展的要求。因此，藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才培養(yǎng)模式的課程設(shè)置應(yīng)大幅增加實踐課時，將社會項目融入課堂，徹底打破大學(xué)和企業(yè)之間的壁壘，積極推進校企合作模式。在參與實際項目過程中，將課堂上一些抽象的難以表述的理論放在實踐中解決，讓學(xué)生逐步領(lǐng)會到理論知識是如何在實踐中進行轉(zhuǎn)化的，從而真正達(dá)到理論與實踐的有機融合，努力實現(xiàn)畢業(yè)生與就業(yè)崗位的零距離接觸。
五、小結(jié)
藝術(shù)設(shè)計與管理復(fù)合型人才培養(yǎng)模式在國內(nèi)仍處于探索階段，相關(guān)的教學(xué)案例與方法尚不完善，這就需要財經(jīng)類高校藝術(shù)設(shè)計教育敢于擔(dān)當(dāng)，積極探索與該模式相適應(yīng)的教學(xué)體系，完善教學(xué)內(nèi)容，在教學(xué)方法上有所創(chuàng)新。
[參考文獻(xiàn)]
[1]王曉娜，賈樂賓.設(shè)計管理教育教學(xué)淺談[J].藝術(shù)與設(shè)計，2012（7）.
第6篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
論文關(guān)鍵詞：國際貿(mào)易；應(yīng)用型；實踐能力
作為當(dāng)前經(jīng)濟社會中最具有發(fā)展性的學(xué)科和最具時代活力的專業(yè)之一，國際貿(mào)易專業(yè)在國內(nèi)逐漸興起和發(fā)展。獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)對我國各地區(qū)經(jīng)濟和社會的發(fā)展產(chǎn)生了積極影響。未來經(jīng)濟社會需要培養(yǎng)和造就新一代的國際貿(mào)易人才，獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)理應(yīng)在應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)方面有所作為，實現(xiàn)人才培養(yǎng)途徑創(chuàng)新。
一、國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)
新形勢下，外貿(mào)企業(yè)數(shù)量大幅上升，經(jīng)濟發(fā)展對國際貿(mào)易人才素質(zhì)要求產(chǎn)生了新的變化。因而國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)，應(yīng)以社會對經(jīng)貿(mào)人才的素質(zhì)要求為基礎(chǔ)。借鑒美國職業(yè)培訓(xùn)的kas模式，經(jīng)過調(diào)查、檢索和分析，將國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)定義為kasi模式，分解為k(knowledge，指知識)、a(ability，指一般能力)、s(skiu，指職業(yè)技能)和i(innovation，指創(chuàng)新能力)，這里的k(知識)包括自然科學(xué)、人文和專業(yè)知識等；a(一般能力)理解為學(xué)習(xí)、組織和溝通能力等；s(職業(yè)技能)指經(jīng)貿(mào)人才具備的專業(yè)操作能力，包括商務(wù)英語運用能力、業(yè)務(wù)磋商能力、進出口業(yè)務(wù)操作能力和單證處理能力。wWw.133229.cOmi(創(chuàng)新能力)指業(yè)務(wù)拓展和知識更新能力。外貿(mào)企業(yè)需要的人才，不僅要懂外貿(mào)知識，更重要的是要具有外貿(mào)業(yè)務(wù)能力。因此，獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)應(yīng)以提升學(xué)生職業(yè)技能和創(chuàng)新能力為主要目標(biāo)。
二、獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)存在的問題
(一)缺乏專業(yè)特色和業(yè)務(wù)專長
目前，我國遭受貿(mào)易糾紛和摩擦等事件不斷增多，給出口企業(yè)帶來不可估量的損失，為盡可能減少損失，需要一大批既熟悉wto規(guī)則、精通英語、又熟諳世界相關(guān)國家法律、能夠參與應(yīng)訴貿(mào)易爭端的專門人才。而我國獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生各方面知識均有一些，專業(yè)技能“泛化”，缺少特色，業(yè)務(wù)能力難以滿足用人單位要求，加之缺乏從事外貿(mào)工作的實踐經(jīng)驗，往往很難適應(yīng)企業(yè)的實際需求。
(二)課程設(shè)置不盡合理
獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)課程設(shè)置中公共課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)核心課比例不夠優(yōu)化，選修課所占比重偏低，不利于學(xué)科問融合和拓展學(xué)生創(chuàng)新能力，與應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)相悖。隨著傳統(tǒng)國際貿(mào)易人才外延的擴大，外貿(mào)企業(yè)對于既懂金融、工商管理和電子商務(wù)等專業(yè)知識，又熟知國際貿(mào)易專業(yè)知識的人才求賢若渴。課程設(shè)置滯后于市場需求，技術(shù)課程比例多，學(xué)生擇業(yè)市場化，課程設(shè)置未能考慮人才市場實際需求，造成畢業(yè)生所掌握知識與實際崗位需求存在一定差距。
(三)實踐和創(chuàng)新性環(huán)節(jié)教學(xué)效果不理想
在獨立學(xué)院加強外語和計算機等教學(xué)同時，國際貿(mào)易專業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)被嚴(yán)重擠壓，學(xué)生數(shù)量逐年增加，實驗設(shè)施和場所不足，嚴(yán)重影響學(xué)生對理論知識的理解和掌握；即使部分院校實驗設(shè)施投入和建設(shè)足夠，也因缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和有效指導(dǎo)，不能與地方經(jīng)濟和企業(yè)緊密聯(lián)系，教學(xué)效果大大降低；一些院校忽視社會實踐調(diào)查和畢業(yè)實習(xí)，不能有效組織第二課堂，使學(xué)生創(chuàng)新能力得不到有效鍛煉，而這正是外貿(mào)企業(yè)招聘員工十分重視的方面。
(四)教學(xué)方法單一，教學(xué)手段現(xiàn)代化運用不足
首先，雖然各獨立學(xué)院都在積極地改進教學(xué)方法，但由于各種因素的制約，在教學(xué)過程中簡單的“灌輸式”教學(xué)仍然存在，缺乏分析問題的引導(dǎo)和訓(xùn)練；其次，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些新的科技手段未能充分運用到教學(xué)過程中，制約了教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量的提高。
(五)專業(yè)外語應(yīng)用能力強化力度弱
良好的專業(yè)外語應(yīng)用能力是國際貿(mào)易人才的必備素質(zhì)。在經(jīng)濟日趨一體化的條件下，沿海地區(qū)加大同中東和非洲等地貿(mào)易往來，對小語種外貿(mào)人才需求逐漸升溫。但多數(shù)獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)不能對學(xué)生進行充分的專業(yè)外語應(yīng)用能力訓(xùn)練，更缺乏對小語種專業(yè)知識的傳授，尤其是專業(yè)基礎(chǔ)和外語能力“雙優(yōu)”的教師短缺，配套措施不夠健全，很難營造講外語和用外語的氛圍。
三、獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)途徑
(一)改革和創(chuàng)新基于“平臺+模塊”課程結(jié)構(gòu)體系
課程體系改革與創(chuàng)新以滿足社會需求為目標(biāo)，以提升能力素質(zhì)為手段，以學(xué)校定位為特色。課程體系包括四個部分：公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課和公共選修課，以提高職業(yè)能力為導(dǎo)向，對崗位所需能力進行分析，改革和創(chuàng)新基于“平臺+模塊”的課程結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)專業(yè)特點對課程進行優(yōu)化和整合即課程模塊化。
1．“平臺”。平臺課程包括公共基礎(chǔ)平臺和專業(yè)基礎(chǔ)平臺，側(cè)重對學(xué)生進行基礎(chǔ)知識教育、基本技能訓(xùn)練、基本應(yīng)用能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。公共基礎(chǔ)平臺課主要包括外語、計算機、體育和政治理論等；專業(yè)基礎(chǔ)平臺課包括國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)所必須掌握的共同基礎(chǔ)課程。
2“模塊”。模塊課程是指除專業(yè)課外，再分若干專業(yè)方向模塊課程組，如國際貿(mào)易業(yè)務(wù)操作、報關(guān)和單證員等方向，供選修，學(xué)生至少選修一個模塊方向。注重培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)能力，保證專業(yè)方向必備知識的同時，進一步拓展與延伸，強調(diào)實踐和創(chuàng)新技能培養(yǎng)。
(二)構(gòu)建“三位一體”的實踐教學(xué)體系
國際貿(mào)易人才素質(zhì)kasi模式，實質(zhì)是為了培養(yǎng)職業(yè)技能s(skil1)和創(chuàng)新能力0nnovaifon，指創(chuàng)新能力)，因此，獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)教育應(yīng)進一步提高學(xué)生動手能力和操作技能，構(gòu)建“三位一體”的實踐教學(xué)體系：一是單項訓(xùn)練和綜合實訓(xùn)相結(jié)合；二是基地實訓(xùn)和在崗實習(xí)相結(jié)合；三是專業(yè)實踐能力培養(yǎng)與專業(yè)考證相結(jié)合。
(三)改革教學(xué)方法與手段
根據(jù)專業(yè)特點，改變以教師講授為主的教學(xué)模式，融“教、學(xué)、做”為一體，重視教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性，強化學(xué)生應(yīng)用型能力培養(yǎng)。首先，嘗試進行啟發(fā)式和討論式等教學(xué)，強調(diào)師生雙向交流，側(cè)重理解分析的思路、理論如何應(yīng)用的分析引導(dǎo)和訓(xùn)練。其次，重視現(xiàn)場教學(xué)和案例教學(xué)，積極尋找理論與實踐知識結(jié)合點，教學(xué)內(nèi)容與職業(yè)資格證書考試內(nèi)容的銜接，將其他內(nèi)容穿插其中最后做一小結(jié)。并與報關(guān)員資格證書考試大綱內(nèi)容銜接，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
在教學(xué)手段方面，學(xué)院為滿足教學(xué)需要，應(yīng)不斷增加經(jīng)費投入，更新教學(xué)設(shè)備，引進現(xiàn)代化教學(xué)軟件。鼓勵使用電子教案、cai課件和“雙語”教學(xué)等先進手段，增大課堂教學(xué)信息量，為學(xué)生留出更多時間消化和吸收。
(四)強化外語應(yīng)用能力的培養(yǎng)
獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)必須強化外語教學(xué)，尤其是口語和寫作能力培訓(xùn)。聘請專業(yè)基礎(chǔ)扎實和口頭表達(dá)能力強的教師，選擇試點班級，探索雙語教學(xué)的路徑。聘請外教強化學(xué)生聽力和口語訓(xùn)練，切實增強其作為交流工具的實用性。引導(dǎo)學(xué)生報考相關(guān)資格證書，如大學(xué)英語四、六級證書、口譯證和商務(wù)英語證書等，以適應(yīng)用人單位對應(yīng)用型外貿(mào)人才的要求。
(五)加大“雙師型”教師的培養(yǎng)與引進力度
獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)為加強應(yīng)用性人才培養(yǎng)，應(yīng)采取“培養(yǎng)+引進”的方針，建設(shè)一支穩(wěn)定的、在實踐應(yīng)用和崗位技能上具有優(yōu)勢的高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍。一是主動培養(yǎng)“雙師型”師資；--是積極引進“雙師型”教師，促進教師向“雙師型”轉(zhuǎn)化。
第7篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
[關(guān)鍵詞]高職高專學(xué)生 求職心理 職業(yè)生涯規(guī)劃教育
[作者簡介]陳晶(1970-)，女，陜西禮泉人，陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院，副教授，研究方向為人力資源管理與管理心理。(陜西 咸陽 712000)侯雪萍(1985-)，女，陜西乾縣人，延安市實驗中學(xué)，中教二級，研究方向為應(yīng)用心理與學(xué)生職業(yè)規(guī)劃。(陜西 延安 716000)王蕊(1984-)，女，陜西西安人，陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向為人力資源管理。(陜西 咸陽712000)
[課題項目]本文系2009年陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院院級課題“高職高專學(xué)生求職心理與職業(yè)發(fā)展研究”(課題編號：ZK09-004)和2010年陜西省教育廳科研項目“陜西高職高專學(xué)生求職心理與職業(yè)發(fā)展研究”(課題編號：2010JK034)的階段性研究成果。
[中圖分類號]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)08-0092-03
近年來，隨著我國高職高專教育的蓬勃發(fā)展，高職高專學(xué)生的就業(yè)也隨之進入一個新的發(fā)展時期，越來越多的學(xué)生面臨“畢業(yè)即失業(yè)”的窘境，這種局面無疑給高職高專教育的發(fā)展提出了新問題，同時也使這些學(xué)生面臨前所未有的心理壓力。
一、高職高專學(xué)生求職心理
高職高專學(xué)生求職心理是指高職高專學(xué)生在選擇職業(yè)時所表現(xiàn)出的各種心理狀況與特征的總和。在目前競爭激烈的就業(yè)環(huán)境下，高職高專學(xué)生的求職心理千姿百態(tài)，就其求職過程的心理現(xiàn)象進行分析，可以總結(jié)為“良性求職心理”和“異常求職心理”兩種求職心態(tài)。
(一)良性求職心理
“良性求職心理”常見于那些樹立了正確的人生觀、擇業(yè)觀的求職者中。如有些畢業(yè)生在求職過程中以大局為重，響應(yīng)國家號召，自愿到經(jīng)濟落后地區(qū)工作鍛煉，這是應(yīng)該大力提倡的一種職業(yè)品德。而多數(shù)畢業(yè)生則結(jié)合自身情況，求職過程針對外部就業(yè)環(huán)境，積極主動選擇適合自身職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相適宜的崗位，謀求組織發(fā)展與自我價值的雙贏。
(二)異常求職心理
“異常求職心理”指求職者在擇業(yè)過程中持有的不客觀、非理性的求職心理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.穩(wěn)定求閑心理。部分學(xué)生因害怕職業(yè)風(fēng)險，本著以滿足個人基本生存需要和生活便利為前提，從職業(yè)的穩(wěn)定、舒適、清閑而非個人發(fā)展出發(fā)來選擇職業(yè)崗位。就目前高職高專學(xué)生就業(yè)情況而言，追求安穩(wěn)舒適、生活便利、離家近仍是多數(shù)畢業(yè)生的主要選擇。在這種心理影響下，許多畢業(yè)生把事業(yè)單位、大型國有企業(yè)等收入待遇穩(wěn)定的單位作為首選。
2.從眾依賴心理。指以“多數(shù)人選擇”為導(dǎo)向，缺乏對個人興趣和特長的認(rèn)真分析，定位不當(dāng)、盲目隨大流。很多學(xué)生臨近畢業(yè)，把求得既能發(fā)揮專業(yè)特長，又有良好工作環(huán)境的崗位的重任寄托在親戚、父母、學(xué)校和老師身上。這種不結(jié)合自身情況盲目從眾，必然導(dǎo)致個人求職定位錯誤，延誤擇業(yè)時機，也會影響未來工作的適應(yīng)與勝任。
3.焦慮矛盾心理。主要表現(xiàn)為急躁，拿不定主意，擇業(yè)過程反復(fù)掂量利弊得失，瞻前顧后，患得患失。畢業(yè)前夕或就業(yè)崗位沒有最終確定之前，這種心理尤為明顯。特別是那些性格內(nèi)向、有生理缺陷、成績欠佳、不善“包裝”的學(xué)生，在規(guī)定期限內(nèi)未落實單位、或臨近畢業(yè)單位仍無著落的學(xué)生更是如此。有些畢業(yè)生甚至腳踏兩只船，遲遲不與用人單位簽約，認(rèn)為一旦簽約就會不自由，簽協(xié)議后卻又后悔沒有后來的單位好。
以上求職心理較為明顯地展示了當(dāng)下高職高專學(xué)生與時俱進的求職心態(tài)，也反映了其價值觀、勞動觀與職業(yè)觀的微妙變化。這些求職心態(tài)以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，與當(dāng)下高職高專學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育狀況緊密相關(guān)。
二、高職高專院校學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育現(xiàn)狀
(一)缺乏規(guī)劃意識，盲目樂觀
不少在校生缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，對未來只有模糊的打算，忽視職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)作用，認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃就是尋找一份合適的工作。還有不少學(xué)生認(rèn)為，國家近年來實施擴大內(nèi)需政策，必然使高職高專學(xué)生的就業(yè)形勢一片大好。
(二)求職與就業(yè)急功近利
近年來許多學(xué)生為了順利就業(yè)，都在努力考取各種資格證書，在校參加各種專業(yè)課程學(xué)習(xí)、課后大部分時間參加各種培訓(xùn)，很少參加社會活動，真正規(guī)劃如何努力選擇適合個人興趣、能力發(fā)展相匹配的工作事宜卻沒有時間考慮。部分院校評估考核就業(yè)指導(dǎo)部門的工作績效也多數(shù)從學(xué)生就業(yè)率人手，忽視學(xué)生能夠就業(yè)的質(zhì)量。這種局面導(dǎo)致許多就業(yè)指導(dǎo)部門想方設(shè)法提高學(xué)生的就業(yè)率，而非真正從學(xué)生職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)做好學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作。
(三)忽視專業(yè)系統(tǒng)建設(shè)，指導(dǎo)教師匱乏
近幾年，高職高專院校數(shù)量劇增，師資力量相對薄弱，許多院校沒有把職業(yè)規(guī)劃教育納入正常教學(xué)計劃，沒有規(guī)范的教材，缺乏相應(yīng)的教學(xué)管理體制。一些院校為應(yīng)對上級主管部門檢查，臨時加開一些教學(xué)任務(wù)，教學(xué)方式單一、知識零散、學(xué)生接受效果很差。同時，從業(yè)指導(dǎo)教師不具備相關(guān)心理學(xué)、管理學(xué)、人力資源規(guī)劃指導(dǎo)等基礎(chǔ)理論，也不具備多年的實際工作經(jīng)驗。部分院?，F(xiàn)有從事學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的教師素質(zhì)參差不齊，不能針對學(xué)生個性特點、職業(yè)追求、認(rèn)知偏差、職位限制等因素，對學(xué)生進行切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。
三、高職高專學(xué)生職業(yè)生涯教育實施
有目的、有針對性地開展高職高專學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，可以促進學(xué)生確立職業(yè)生涯規(guī)劃意識，客觀、理性、成熟地選擇職業(yè)。筆者認(rèn)為，可以從學(xué)校和學(xué)生兩個層面進行職業(yè)生涯教育。
(一)學(xué)校開展學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的途徑
盲目、錯位的求職心理與學(xué)生自身成長發(fā)展密不可分，但個體社會化與自我生存發(fā)展目標(biāo)的確立是大學(xué)教育不可缺失的環(huán)節(jié)。因此，在高職高專院校開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，以學(xué)生社會化和職業(yè)發(fā)展要求為目標(biāo)，成功就業(yè)為目的開展學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作，促使學(xué)生自覺開發(fā)潛能，提高綜合素質(zhì)，合理定位，確立適應(yīng)未來發(fā)展的職業(yè)生涯目標(biāo)。學(xué)校方面可從以下幾條途徑著手：
1.重視入學(xué)教育。入學(xué)教育是高職高專學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的起點。通過入學(xué)教育，促進學(xué)生對高職高專教育培養(yǎng)目標(biāo)、所學(xué)專業(yè)的職業(yè)崗位要求、行業(yè)前沿技術(shù)、職業(yè)道德等的初步認(rèn)識。通過學(xué)習(xí)使學(xué)生盡早明確個人未來職業(yè)走向，確立個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，平衡在校學(xué)習(xí)各階段資源的投入，注意訓(xùn)練職業(yè)發(fā)展所需的各方面能力，培養(yǎng)未來職業(yè)所需要的專業(yè)技能，為將來畢業(yè)求職、步入崗位、增強競爭能力打好基礎(chǔ)。在此過程中有效開展學(xué)生個人職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)工作，并引導(dǎo)幫助其從事與職業(yè)發(fā)展方向相關(guān)的工作實踐，為獲得職業(yè)崗位的感性認(rèn)識及實際工作經(jīng)驗打好基礎(chǔ)。
2.改革課程教學(xué)。近10年來，高職高專教育不斷豐富、完善課程體系、理實一體的教學(xué)實踐嘗試等。盡管每個高職高專院校都有自己的就業(yè)指導(dǎo)部門，但大多注重政策層面的指導(dǎo)，多關(guān)注“就業(yè)本身”，對就業(yè)質(zhì)量的管理常常顧此失彼。雖然很多院校也陸續(xù)安排相關(guān)教師進行學(xué)生職業(yè)生涯培訓(xùn)。但師資配備多為兼職，培訓(xùn)偏理論輕實踐，且真正既懂專業(yè)而又通曉職業(yè)生涯規(guī)劃教育的教師很少，學(xué)生認(rèn)可度差，培訓(xùn)效果走過程。
因此，配備專業(yè)的師資隊伍，不斷豐富完善大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程，使更多的學(xué)生從該課程有所啟示、有所收獲。有效整合自身人力資源，理性規(guī)劃人生，為走向社會、步入崗位，開始職業(yè)生涯做好硬件準(zhǔn)備。
3.轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。就業(yè)是找到一份工作，獲得物質(zhì)上的報酬，從而解決個體生活經(jīng)濟來源問題。擇業(yè)是主動、自主、有遠(yuǎn)見的審慎選擇，不僅是尋找工作，更是要在眾多的就業(yè)機會里選擇某個適合自己的、未來能夠獲得更好的成功的職業(yè)，非被動地就業(yè)。但“先就業(yè)，再擇業(yè)”仍是目前很多就業(yè)機構(gòu)對大學(xué)生就業(yè)所持有的一種觀點。盡管“就業(yè)”意味著一份生活經(jīng)濟來源，使學(xué)生很快融入社會、安穩(wěn)下來，但這種缺乏理性思考與規(guī)劃的行為，會導(dǎo)致盲目地為了找一份工作而找工作，很可能導(dǎo)致工作不開心、業(yè)績平平，甚至職業(yè)倦怠，最終頻繁換工作，耽誤了職業(yè)發(fā)展的寶貴時間。
因此，在學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育工作中，在多方引導(dǎo)學(xué)生轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)就業(yè)觀念的基礎(chǔ)上，應(yīng)幫助學(xué)生結(jié)合自身綜合因素，客觀理性地對求職擇業(yè)進行合理定位，正確認(rèn)知職業(yè)崗位的技能與素質(zhì)要求，為自己確立職業(yè)起步與發(fā)展的合理目標(biāo)。
4.建立完善機構(gòu)。職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展是一個復(fù)雜的、持續(xù)的過程，單憑個人努力與經(jīng)驗很難實現(xiàn)目標(biāo)。而借助專業(yè)職業(yè)咨詢的經(jīng)驗優(yōu)勢，為學(xué)生個體提供職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)性的建議，將起到事半功倍的作用。高職高專院校要建立專門職業(yè)咨詢服務(wù)機構(gòu)，應(yīng)配備一批具有廣博的人力資源開發(fā)和管理理論與經(jīng)驗，并精通各種科學(xué)測評手段的專家和實際工作者。工作開展中結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，從實際出發(fā)，科學(xué)、積極、主動地對學(xué)生開展職業(yè)咨詢、擇業(yè)指導(dǎo)等實踐活動，使學(xué)生把個人的職業(yè)選擇和社會經(jīng)濟發(fā)展有機結(jié)合起來。在高職高專院校教學(xué)活動的開展過程中，學(xué)生接觸最密切的是輔導(dǎo)員和班主任。因此，對學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育指導(dǎo)中，要建立以專業(yè)職業(yè)咨詢機構(gòu)、輔導(dǎo)員、班主任為主體的全程生涯指導(dǎo)機構(gòu)，建立全過程滲透的就業(yè)指導(dǎo)體系和服務(wù)模式，為學(xué)生提供及時、到位、有效的服務(wù)。
(二)學(xué)生開始職業(yè)生涯規(guī)劃的建議
外因通過內(nèi)因起作用，強大的外部環(huán)境教育一定會為學(xué)生的未來發(fā)展提供信息與機遇，但這一切還需學(xué)生自我認(rèn)知客觀、定位清晰、明標(biāo)明確的個人素質(zhì)的成熟與發(fā)展，高職高專院校學(xué)生開始職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計可從以下幾個方面入手：
1.參與自我評估。所謂“知人者智，自知者明”，每個學(xué)生都應(yīng)及早地進行職業(yè)生涯規(guī)劃，適當(dāng)自我定位，以良好的心態(tài)認(rèn)真客觀地進行自我評估。通過自我評估體系，使學(xué)生對個人興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商以及管理、協(xié)調(diào)、活動能力等進行測評。達(dá)到認(rèn)識自己、了解自己，診斷出個人問題所在，自我分析，并通過每學(xué)期這樣的評估，提高綜合能力，為畢業(yè)成功融入社會打好個人基礎(chǔ)。
2.客觀認(rèn)識社會。對所處社會環(huán)境進行比較全面的了解和認(rèn)識，涉及學(xué)生未來職業(yè)的選擇。只有明確把握當(dāng)前面臨的外部職業(yè)環(huán)境與就業(yè)形勢，學(xué)生才能確立適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)期望值，調(diào)整并使之更切合實際，才能在激烈的求職競爭中掌握主動權(quán)，獲得理想工作。
如何邁好這第一步，要求在校學(xué)生首先對環(huán)境進行分析，主要是外環(huán)境因素對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響，包括社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境和職業(yè)環(huán)境的分析。環(huán)境分析的核心是職業(yè)分析，是對自己向往或?qū)诘男袠I(yè)進行了解，了解該職業(yè)的發(fā)展前景、職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)與能力、職業(yè)含金量、任職資格等具體從業(yè)要求。通過一系列對特定環(huán)境條件與變化情況、環(huán)境中的機會與威脅的分析，特別是職業(yè)分析環(huán)節(jié)的進行，明晰在校學(xué)生個人職業(yè)生涯發(fā)展的方向，為確立今后人生目標(biāo)，合理的職業(yè)定位做好鋪墊。
3.設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。在前期自我評估、了解自我優(yōu)勢和劣勢、分析外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，在職業(yè)生涯教育體系幫助下，學(xué)生可在比較客觀準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上進行個人職業(yè)目標(biāo)設(shè)定，合理分解職業(yè)目標(biāo)為學(xué)生的特定學(xué)期職業(yè)生涯目標(biāo)，即將學(xué)生的職業(yè)目標(biāo)進行有效分解(培訓(xùn)興趣與才能、培養(yǎng)性格、適應(yīng)外部環(huán)境等)，制定階段性的努力目標(biāo)即學(xué)生的學(xué)期目標(biāo)或事件目標(biāo)。學(xué)生在特定學(xué)期職業(yè)目標(biāo)的驅(qū)動下，根據(jù)個人資源條件，有計劃、有組織、有目的、有收獲地完成一個又一個子目標(biāo)，進而為個人職業(yè)生涯目標(biāo)的完成奠定大學(xué)階段的準(zhǔn)備。這樣就使難度艱巨的個人職業(yè)目標(biāo)分解為難度適中，經(jīng)過努力可以達(dá)到的學(xué)期目標(biāo)或事件。促進學(xué)生充分挖掘個人潛能，有序提高個體能力，推進個人條件與職業(yè)要求的不斷吻合。
4.生涯規(guī)劃調(diào)整。影響個體職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有些可以把握，有些則難以預(yù)測。早期制定的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，可能由于學(xué)生自身經(jīng)驗缺乏、對自我資源及外部環(huán)境的認(rèn)知存在一定偏差，確立的職業(yè)目標(biāo)可能模糊抽象，甚至嚴(yán)重脫離個人實際。隨著不斷學(xué)習(xí)與經(jīng)驗累計，特別是通過檢驗自己學(xué)期特定職業(yè)生涯目標(biāo)的完成情況，學(xué)生有必要在外界環(huán)境和自身情況變化后，有意識地整理自己的資源與行動計劃，重新進行自我剖析與評估，自覺總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，及時發(fā)現(xiàn)生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，理性評估自己的職業(yè)生涯規(guī)劃方向，不斷整合自身資源，修訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)及學(xué)期目標(biāo)，及時糾正兩者偏差。主要包括職業(yè)目標(biāo)的修正、職業(yè)的重新選擇、職業(yè)路徑的選擇、實施措施與計劃的變更等，只有這樣才能不斷完善、確立成熟的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。
四、小結(jié)
面對國家政策調(diào)整、經(jīng)濟形勢及高職高專教育發(fā)展方向與學(xué)生自身特點，在高職高專院校學(xué)生教育管理工作中，準(zhǔn)確把握學(xué)生求職心理將有效促進學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育工作的順利開展。通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃教育工作，可以幫助學(xué)生客觀、理性地認(rèn)知自我，準(zhǔn)確定位，確立正確的勞動觀和職業(yè)觀，明確今后的職業(yè)發(fā)展方向，有目的地構(gòu)建知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，并確立在校期間的學(xué)習(xí)目標(biāo)，增進學(xué)生應(yīng)對挫折的能力，提高其職業(yè)適應(yīng)能力，為今后成為社會真正需要的人才做好基礎(chǔ)工作。
[注釋]
①趙嬋娟.談當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生的求職心理[J].高校教育研究，2009(7)：85.
②楊海燕.高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃探析[J].中國成人教育，2010(11)：83.
③葉小小.淺議高職生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)[J].湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009(3)：62.
④杜林致，張旭翔.大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與拓展[M].南京：河海大學(xué)出版社，2005(1)：23.
第8篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
學(xué)前教育事業(yè)改革為我國學(xué)前教育專業(yè)帶來的一個重要機遇在于剛性的幼兒園教師崗位需求。隨著《國務(wù)院關(guān)于當(dāng)前發(fā)展學(xué)前教育的若干意見》的貫徹實施，各地學(xué)前教育三年行動計劃逐步出臺。從各地新近制定的三年普及目標(biāo)和相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，目前我國各省市均存在著突出的、較大的幼兒園教師缺口難題。面臨巨大的幼兒園教師缺口和剛性的幼兒園教師需求，諸多學(xué)校都在積極抓住或努力爭取該機遇，競相擴大學(xué)前教育專業(yè)的辦學(xué)規(guī)模或新增學(xué)前教育專業(yè)。然而，在此大好機遇面前，學(xué)前教育專業(yè)的發(fā)展也存在著以下一些隱憂。一是，這種一哄而上的學(xué)前教育大規(guī)模擴張會不會顯得過于盲目，會不會導(dǎo)致未來的幼兒園教師需求飽和與學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)過剩問題。這一問題應(yīng)該引起足夠的重視，因為在高等教育發(fā)展的歷史過程中已有諸多的前車之鑒。例如，曾經(jīng)有大量社會需求而迅猛發(fā)展的某些熱門專業(yè)，如法學(xué)、計算機科學(xué)與技術(shù)、英語、國際經(jīng)濟與貿(mào)易、工商管理等，由于各個學(xué)校一哄而上的普遍增設(shè)這些熱門專業(yè)，最終導(dǎo)致現(xiàn)今的培養(yǎng)過剩與就業(yè)困難。鑒于此，在學(xué)前教育專業(yè)面臨著大好發(fā)展時機的同時，我們也應(yīng)該建立一個長效預(yù)警機制，對學(xué)前教育專業(yè)進行一個具有前瞻性的科學(xué)布局與結(jié)構(gòu)調(diào)整，以避免因盲目發(fā)展帶來的諸多滯后效應(yīng)。二是，當(dāng)前各個學(xué)校興辦的學(xué)前教育專業(yè)的目標(biāo)定位與培養(yǎng)模式具有相當(dāng)嚴(yán)重的趨同性，特色化的錯位發(fā)展不明顯，無法滿足和適應(yīng)當(dāng)前學(xué)前教育改革與發(fā)展的現(xiàn)實需求。例如，筆者對國內(nèi)十余所高校和中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)前教育專業(yè)培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案進行了對比分析，發(fā)現(xiàn)這些專業(yè)在目標(biāo)定位與課程設(shè)置上都有相當(dāng)程度的同質(zhì)性。也就是說，國內(nèi)高校和中職院校舉辦的學(xué)前教育專業(yè)趨同化程度相當(dāng)高，學(xué)校之間的特色性錯位發(fā)展不強。當(dāng)前幼兒園教師的巨大需求，既是一個普遍性的問題，同時也是一個結(jié)構(gòu)性的問題。從目前幼兒園教師的需求結(jié)構(gòu)來看，存在著區(qū)域性差異和專業(yè)化差異兩大突出問題。所謂的區(qū)域化差異，是指幼兒園教師的缺口主要集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村幼兒園，而城市幼兒園的師資問題相對而言比農(nóng)村好解決。所謂的專業(yè)化差異，是指在特色化辦園理念的驅(qū)動下，幼兒園迫切需要的是具有特色性專業(yè)背景的師資人才。因此，各學(xué)校興辦的學(xué)前教育專業(yè)應(yīng)充分考慮錯位發(fā)展，構(gòu)建與實施特色化的目標(biāo)定位與培養(yǎng)模式，以滿足這種差異化的幼兒園教師需求。
二、多元化社會需求促使我們調(diào)整學(xué)前教育專業(yè)結(jié)構(gòu)問題
從廣義上來講，學(xué)前教育專業(yè)不僅僅是一個為幼兒園培養(yǎng)和輸送合格與優(yōu)秀教師的專業(yè)，而且還是一個為0—6歲兒童早期發(fā)展與教育提供咨詢與服務(wù)的專業(yè)。隨著人們對學(xué)前兒童早期發(fā)展與教育的性質(zhì)、地位與功能的認(rèn)知不斷深入與科學(xué)，社會對學(xué)前教育專業(yè)人才的需求也越來越廣泛，也越來越多元化。這種多元化需求大致可以歸結(jié)為以下兩個大的范疇。一是，與學(xué)前兒童相關(guān)的各種教育咨詢與培訓(xùn)機構(gòu)的興起和發(fā)展，需要大量具有學(xué)前教育專業(yè)背景的復(fù)合型人才。例如，早教機構(gòu)的課程開發(fā)人員、培訓(xùn)師、咨詢師、教育產(chǎn)品營銷人員等等。二是，與學(xué)前兒童相關(guān)的各種其它產(chǎn)業(yè)的興起和發(fā)展，也需要大量具有學(xué)前教育專業(yè)背景的復(fù)合型人才。例如，幼兒動漫設(shè)計與開發(fā)人員、幼兒文學(xué)作品創(chuàng)編人員、幼兒圖書編輯與出版人員、幼兒玩教具設(shè)計與開發(fā)人員、幼兒商品營銷人員等等。例如，筆者以重慶市多所學(xué)校舉辦的雙選會所提供的招聘信息、網(wǎng)絡(luò)招聘提供的崗位信息、人才市場招聘所提供的崗位信息等為分析素材，對學(xué)前教育專業(yè)的社會需求滿足程度進行了調(diào)研分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在這些就業(yè)招聘崗位信息中，非幼兒園教師的崗位需求不斷增加。2011年，有20％—30％的崗位是屬于幼兒教育培訓(xùn)與咨詢以及幼兒產(chǎn)品開發(fā)與營銷方面的；到2012年，這一比例在原有基礎(chǔ)上提高了約10個百分點。同時，從招聘方反饋的信息來看，這些崗位常常難以招聘到理想的學(xué)前教育專業(yè)人才。而且，這種比例和現(xiàn)象在諸如北京、上海、廣州等城市更為顯著。從目前我們掌握的各學(xué)校的學(xué)前教育專業(yè)人才培養(yǎng)方案來看，很少有這方面的目標(biāo)定位和專業(yè)方向設(shè)置，直接導(dǎo)致社會需求得不到及時回應(yīng)與有效滿足，產(chǎn)生興辦的專業(yè)培養(yǎng)與社會需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。從我們的調(diào)研中了解到，有人認(rèn)為學(xué)前教育師范專業(yè)的畢業(yè)生可以滿足這些工作需求，只要在其培養(yǎng)方案中增設(shè)一些選修課即可。但是，從幼兒園教師專業(yè)培養(yǎng)方案本身來看，其綜合性要求已經(jīng)相當(dāng)高了，需要學(xué)生有大量的時間和精力投入到“說、唱、彈、跳、畫、演”等基本功的培養(yǎng)與訓(xùn)練上，再加上系統(tǒng)的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)與教學(xué)技能的打造，這些培養(yǎng)要求與任務(wù)已足以讓學(xué)前教育師范專業(yè)的學(xué)生精疲力竭了，更別說拓展其它的發(fā)展方向，何況本身幼兒園教師的需求量就相當(dāng)大。更為重要的是，這種大而全的培養(yǎng)方案設(shè)計理念不符合當(dāng)前高等教育特色化發(fā)展的趨勢與社會多元化人才需求的現(xiàn)實。社會需要的是特色化的專門性人才，而不是“啥都懂，但啥都不精通”的“萬金油”。因此，興辦學(xué)前教育的非師范專業(yè)（或方向）將是回應(yīng)當(dāng)前社會對學(xué)前教育專業(yè)人才多元化需求的適宜選擇。
三、建立我國學(xué)前教育人才需求與專業(yè)布局結(jié)構(gòu)預(yù)警機制
以上突出問題，如若僅僅依靠學(xué)前教育專業(yè)的辦學(xué)機構(gòu)來進行自我調(diào)整和適應(yīng)的話，效果是不明顯的。無論是從幼兒園教師的需求趨勢與培養(yǎng)模式來看，還是從社會多元化學(xué)前教育專業(yè)人才的需求現(xiàn)狀來看，都需要我們頂層設(shè)計的高度對當(dāng)前各個學(xué)校的學(xué)前教育專業(yè)發(fā)展布局與結(jié)構(gòu)調(diào)整問題進行系統(tǒng)而深入的研究，建立有效的預(yù)警機制。我們可以借鑒已有相關(guān)文獻(xiàn)的資料，從宏觀層面或者從其它領(lǐng)域的專業(yè)布局與結(jié)構(gòu)調(diào)整角度來審視當(dāng)前我國學(xué)前教育專業(yè)發(fā)展的布局與結(jié)構(gòu)調(diào)整問題。例如，戶小英通過對美國、英國、俄羅斯、德國等國家的高等教育專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的概述與分析，提出了對我國高等教育專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的諸多啟示。王玉榮等人從人才需求預(yù)測的角度闡述和分析了高校專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必要性和策略，并系統(tǒng)介紹了來自美國和日本的經(jīng)驗。魯虹對社會需求與學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、專業(yè)方向設(shè)置的關(guān)聯(lián)性進行了闡述，并針對當(dāng)前我國高校專業(yè)設(shè)置的問題提出了諸多建議。劉樂群等人以計算機專業(yè)為例，探討了人才需求方向與專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必要性問題。這些文獻(xiàn)為我們探討學(xué)前教育人才需求與專業(yè)布局和結(jié)構(gòu)調(diào)整問題提供了諸多啟示，在研究思路設(shè)計以及具體操作方法方面都具有相當(dāng)直接的借鑒意義。然而，由于專業(yè)領(lǐng)域的特殊性，已有的這些研究所審視問題的角度以及提出的對策建議無法直接解決我國學(xué)前教育目前所面臨的諸多現(xiàn)實問題。當(dāng)前我們在學(xué)前教育人才培養(yǎng)中面臨的比較突出的領(lǐng)域性差異和專業(yè)化差異問題，是我們配置學(xué)前教育專業(yè)的布局的重要依據(jù)，同時也是調(diào)整學(xué)前教育人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和模式的現(xiàn)實訴求。因此，從頂層設(shè)計的角度建立我國學(xué)前教育人才需求與專業(yè)布局結(jié)構(gòu)預(yù)警機制，其關(guān)鍵與突破點在于對學(xué)前教育專業(yè)人才的需求狀況進行科學(xué)預(yù)測。如何對學(xué)前教育專業(yè)人才需求進行科學(xué)的預(yù)測，本課題將從適齡入園兒童變化、幼兒園教師增減變化以及生師比這三個方面對幼兒園教師的需求進行預(yù)測。借鑒劉建銀等人所做的關(guān)于小學(xué)教師需求與培養(yǎng)規(guī)模的變動趨勢分析思路。根據(jù)第六次人口普查的數(shù)據(jù)，采用國家計生委中國人口與發(fā)展研究中心開發(fā)的“中國人口預(yù)測軟件（CPPS）”對適齡入園兒童的變化趨勢進行預(yù)測。同時，從歷年社會招聘所提供的崗位需求信息，分析并預(yù)測非幼兒園教師方面的學(xué)前教育專業(yè)人才需求變化趨勢。
四、小結(jié)
第9篇：工商管理畢業(yè)小結(jié)范文
本文在Spence 和Robbins （1992） 對工作沉迷研究基礎(chǔ)上，引入前因變量――家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，研究中國家長式領(lǐng)導(dǎo)對工作沉迷產(chǎn)生的影響，力圖發(fā)現(xiàn)適合中國文化特點、能有效降低工作沉迷帶來負(fù)面影響的領(lǐng)導(dǎo)行為。
本研究可以分為三個步驟：首先是文獻(xiàn)回顧，在大量文獻(xiàn)閱讀的基礎(chǔ)上，提出本研究的構(gòu)思模型和相關(guān)的研究假設(shè)；其次是問卷研究，利用網(wǎng)絡(luò)編制在線問卷，對不同城市、不同行業(yè)的員工進行問卷調(diào)查，并收集數(shù)據(jù)；最后，運用分析軟件SPSS和AMOS深入探討上述變項之間的關(guān)系。研究結(jié)果證實了本文提出的部分假設(shè)，但是，仍有部分假設(shè)未得到證實。
【關(guān)鍵詞】家長式領(lǐng)導(dǎo)；工作沉迷；享受工作；強迫工作；工作卷入度
1 引言
當(dāng)今社會由于競爭的加劇，員工工作強度和工作壓力不斷增加，許多企業(yè)都鼓勵“工作狂”般的工作方式，工作沉迷現(xiàn)象已引起社會各界的關(guān)注和重視。
本文在Spence和Robbins等人的研究基礎(chǔ)上，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作沉迷的影響。目前已有學(xué)者對工作沉迷的現(xiàn)象開展了深入的研究，但涉及領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的很少。本文選擇探討領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格對工作沉迷的影響，主要通過研究家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作沉迷之間的關(guān)系，構(gòu)建理論模型，探索適合中國文化特點、能有效降低工作沉迷帶來負(fù)面影響的領(lǐng)導(dǎo)行為，以彌補目前國內(nèi)外研究的不足。
2 文獻(xiàn)綜述
2.1家長式領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)綜述
從總體上看，家長式領(lǐng)導(dǎo)概念的形成經(jīng)歷了從威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)概念的提出、仁慈領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展，進而擴充到德行領(lǐng)導(dǎo)的一個循序漸進、逐步完善的過程，其中以鄭伯兜募頁な攪斕佳芯孔釵持續(xù)、深入與完整，他詳細(xì)論述了家長式領(lǐng)導(dǎo)的行為方式以及下屬相應(yīng)的反應(yīng)，并構(gòu)建了一套較為完整的理論體系。20世紀(jì)80年代末，鄭伯恫捎酶靄稈芯康姆絞蕉蘊ㄍ逡患壹易迤笠檔墓芾砟J膠土斕甲鞣緗行了長期的研究，通過對18位企業(yè)家和24位經(jīng)理人的大量的觀察和訪談，他發(fā)現(xiàn)了家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的很多典型行為范例。根據(jù)調(diào)查，鄭伯叮1995）提出了家長式領(lǐng)導(dǎo)的二元理論，他認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)包括立威和施恩兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。同時，他指出對于每種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，部屬會做出不同的行為反應(yīng)同時，鄭伯叮1995）也指出了家長式領(lǐng)導(dǎo)具有人治主義的色彩，即領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬并不是一視同仁的，有自己人和外人之分。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者對自己人表現(xiàn)較少的立威與較多的施恩；而對外人則相反。
鄭伯丁⒆仲仁（1981）在對軍隊基層領(lǐng)導(dǎo)行為進行研究時發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的個人品德也是領(lǐng)導(dǎo)的一個重要因素。在此基礎(chǔ)上，鄭伯隊敕景立（2000）對家長式領(lǐng)導(dǎo)二元理論進行了修正，將施恩維度下的以身作則、工作示范、公正無私3個子維度劃分出來，形成了一個新的維度――德行領(lǐng)導(dǎo)維度，構(gòu)建了家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元理論模式，即權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)。其中，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)與二元理論中的立威和施恩相一致，下屬相應(yīng)的表現(xiàn)出敬畏服從和感恩圖報行為。對于德行領(lǐng)導(dǎo)，下屬則相應(yīng)的表現(xiàn)出認(rèn)同效法行為。
最終，鄭伯塤、周麗芳和樊景立（2000）將家長式領(lǐng)導(dǎo)定義為：“一種在人治的環(huán)境中，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”，包括威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)以及德行領(lǐng)導(dǎo)三個維度。
威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（Authoritarian leadership）：指領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)個人權(quán)威及對部屬的絕對控制，要求下屬毫無保留地服從自己，涵蓋“威服”、“專權(quán)”、“隱匿”、“嚴(yán)峻”和“教誨”等五大類立威行為。
仁慈領(lǐng)導(dǎo)（Benevolent leadership）：指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬及其家庭做個別、全面而長久關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為，包含個別照顧和體諒寬容等兩類施恩行為。在個別照顧方面，不僅表現(xiàn)在工作上的寬大為懷，也會幫助解決部屬私人問題，例如幫助部屬處理家庭與私人問題、提供急難救助；在體諒寬容上，當(dāng)部屬碰到難題、工作表現(xiàn)不佳時，領(lǐng)導(dǎo)者會及時給予鼓勵、指導(dǎo)。
德行領(lǐng)導(dǎo)（Moral leadership）：指領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)較高的個人操守和道德品質(zhì)，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者克己奉公、不徇私（尤指不濫用權(quán)力、牟取私利或竊占他人的利益）及以身作則，包括正直盡責(zé)、不占便宜和無私典范等樹德行為。
2.2工作沉迷的文獻(xiàn)綜述
Oates（1971）最早給出工作狂的定義，指“由于工作所需而廢寢忘食地工作的人，他們?nèi)绱丝鋸埖毓ぷ魑＜暗搅怂麄儌€人的健康、幸福、人際關(guān)系和社會職能”。Cherrington（1980）認(rèn)為工作沉迷是一種對工作的非理性承諾，沒有時間休息娛樂。Mosier（1983）把工作狂定義為那些一周工作超過50小時的人。Robinson（1989）開發(fā)出工作沉迷風(fēng)險檢測自陳式量表（Work Addiction Risk Test，WART）。20 世紀(jì)90年代，學(xué)者逐步開展更為深入的研究，他們嘗試測量工作沉迷并以此定義。Spence 和Robbins（1992）對工作沉迷進行了測量和定義，認(rèn)為工作狂具有“工作沉迷三維論”（Workaholism Triad）， 即高度的工作卷入（Job/Work Involvement）①，高度的強迫工作（Driven to Work）和較低的享受工作（Work Enjoyment），他們因自身強迫而工作并無法樂在其中。同時，Spence和Robbins 還開發(fā)出工作沉迷測驗自陳式量表（Workaholism Battery，WorkBAT），成為后來學(xué)者深入研究的基礎(chǔ)。
21 世紀(jì)，一些學(xué)者提出更為明確的定義。Snir 和Zobar（2000）把工作沉迷定義為“個體分配充足的和穩(wěn)定的時間來參與工作相關(guān)的活動和思考，而這些行為的產(chǎn)生并非受外界的需求所驅(qū)使”。McMillan、O’Driscoll 和Marsh 等（2001）認(rèn)為工作沉迷就是“個體不愿脫離工作，體現(xiàn)在個體在任何時候和地點都具有工作的傾向，也包括思想上的傾向”。Thomas、Sorensen 和Feldman 等（2007）把工作狂定義為“享受工作，強迫工作和投入大量的時間和私人時間到工作當(dāng)中的人?！敝两?，學(xué)界仍未對工作沉迷達(dá)成共識。但工作狂普遍具有以下三大特征：一是對工作具有“優(yōu)先選擇”，花費大量時間工作，甚至放棄常人視之為必要且重要的娛樂、家庭和社會活動；二是對工作具有思想或行為上的“持續(xù)投入”，即使不工作也在思考工作；三是具有“更高追求”，即他們對于工作的目的不限于滿足組織需要或個人經(jīng)濟需要，而是具有更高的動機和需求，如成就動機和個人實現(xiàn)等。
在定義的基礎(chǔ)上，不少學(xué)者提出工作狂由不同的維度構(gòu)成，因此存在不同的類型，每種工作狂都有不同的前置因素和后續(xù)結(jié)果。研究者如Oates、Rohrlich、Fassel 等都提出了各自的分類方法，但這些劃分大多缺乏理論根據(jù)，其產(chǎn)生的過程或不夠具體，或不能被實證檢驗，劃分維度比較模糊。
在幾種有代表性的分類方法中，Spence 和Robbins（1992）的方法比較科學(xué)。Spence 和Robbins（1992）根據(jù)樣本在工作卷入、被強迫工作感和享受工作三個維度上的得分，通過聚類分析分別提取出三類工作狂。一是“真正的工作狂”（True Workaholics），他們具有較高的工作卷入和被強迫工作感，而享受工作得分則較低。與第二類工作狂相比，真正的工作狂在完美主義（Perfectionism）、不愿授權(quán)（Non-delegation of Responsibility）、健康訴求（Health Complaint）和工作壓力（Work Stress）等變量上的得分都較高。二是“ 工作狂熱者”（Work Enthusiasts），他們有較高的工作卷入和享受工作得分，而被強迫工作感較低。三是“狂熱的工作狂”（Enthusiast Workaholics），他們在三個維度上的得分都較高。
3 研究假設(shè)及模型構(gòu)建
3.1 研究假設(shè)
綜上分析，本研究擬在我國國情這一特殊的文化背景下討論家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個因素分別會對工作沉迷產(chǎn)生何種影響，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為降低工作沉迷帶來的負(fù)面影響。
本研究所指的工作沉迷采用Spence和Robbins在1992年提出的“工作沉迷三維論”，即享受工作、強迫工作感和工作卷入。本研究所指的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格采用樊景立、鄭伯兜鵲募頁な攪斕既元理論，家長式領(lǐng)導(dǎo)包含權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個維度。
3.1.1仁慈領(lǐng)導(dǎo)對工作沉迷的影響
仁慈領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬及其家庭做個別、全面而長久關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為，包含個別照顧和體諒寬容等兩類施恩行為。在個別照顧方面，不僅表現(xiàn)在工作上的寬大為懷，也會幫助解決部屬私人問題，例如幫助部屬處理家庭與私人問題、提供急難救助；在體諒寬容上，當(dāng)部屬碰到難題、工作表現(xiàn)不佳時，領(lǐng)導(dǎo)者會及時給予鼓勵、指導(dǎo)。
仁慈領(lǐng)導(dǎo)在工作中給予了下屬足夠多的支持和個性化關(guān)懷后，相應(yīng)地，下屬會以報恩之心來回報領(lǐng)導(dǎo)的仁慈恩惠，主要的行為表現(xiàn)為感恩和圖報。具體的行為包括緬懷恩情，感念領(lǐng)導(dǎo)者，犧牲小我，表現(xiàn)敬業(yè)，符合期望，勤奮工作。因此，仁慈領(lǐng)導(dǎo)會使得下屬的享受工作和工作卷入度會相對較高。
由此提出以下假設(shè)：
H1a仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的享受工作程度正相關(guān)；
H1b仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的工作卷入度正相關(guān)；
H1c仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的強迫工作感負(fù)相關(guān)。
3.1.2德行領(lǐng)導(dǎo)對工作沉迷的影響
德行領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)較高的個人操守和道德品質(zhì)，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者克己奉公、不徇私（尤指不濫用權(quán)力、牟取私利或竊占他人的利益）及以身作則，包括正直盡責(zé)、不占便宜和無私典范等樹德行為。德行領(lǐng)導(dǎo)在工作中正直、盡責(zé)、無私的良好形象，給下屬樹立了良好的榜樣，下屬會盡量去模仿效法。受其個人品德影響，下屬會努力為組織付出，盡可能地為組織貢獻(xiàn)自己的力量，常常會選擇努力工作，工作卷入度高，同時會享受工作。
由此提出以下假設(shè)：
H2a德行領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的享受工作程度正相關(guān)；
H2b德行領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的工作卷入度正相關(guān)；
H2c德行領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的強迫工作感負(fù)相關(guān)。
3.1.3權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對工作沉迷的影響
威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（Authoritarian leadership）：指領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)個人權(quán)威及對部屬的絕對控制，要求下屬毫無保留地服從自己，涵蓋“威服”、“專權(quán)”、“隱匿”、“嚴(yán)峻”和“教誨”等五大類立威行為。相比之下，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)比較獨斷專行，相應(yīng)地，下屬就表現(xiàn)出順從、服從、敬畏及羞愧等行為反應(yīng)。因此，在工作中，由于權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對下屬進行非常嚴(yán)格的控制，下屬的強迫工作感會比較強烈。
由此提出以下假設(shè)：
H3a權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的享受工作程度負(fù)相關(guān)；
H3b權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的工作卷入度負(fù)相關(guān)；
H3c權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的強迫工作感正相關(guān)
3.2家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷關(guān)系模型的構(gòu)建
圍繞研究的主要問題，本研究以家長式領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)）為自變量，以工作沉迷（享受工作程度、工作卷入度、強迫工作感）為因變量，探討家長式領(lǐng)導(dǎo)對工作沉迷的作用機理，建立家長式領(lǐng)導(dǎo)和工作沉迷之間的影響模型。理論模型如下圖所示：
4 研究變量定義與問卷說明
4.1 家長式領(lǐng)導(dǎo)的變量定義及測量
4.1.1 家長式領(lǐng)導(dǎo)的變量定義
本文采用鄭伯兜募頁な攪斕嫉畝ㄒ澹即在人治的氛圍下，所顯現(xiàn)出來的具有嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式。家長式領(lǐng)導(dǎo)包含三個維度：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)，定義如表所示。
領(lǐng)導(dǎo)者為贏得下屬的認(rèn)同和效仿，所展現(xiàn)出較高的個人修養(yǎng)、職業(yè)操守及敬業(yè)精神的領(lǐng)導(dǎo)行為。具體表現(xiàn)為克己奉公、公私分明、以身作則等。
領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)個人權(quán)威的絕對性，要求下屬無條件服從，并對下屬進行嚴(yán)格控制的領(lǐng)導(dǎo)行為。具體表現(xiàn)為專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬能力、形象整飾和教誨行為等。
4.1.2家長式領(lǐng)導(dǎo)的測量量表
本文采用的家長式領(lǐng)導(dǎo)測量問卷為鄭伯塤、周麗芳和樊景立（2000）利用20家臺灣企業(yè)的數(shù)據(jù)所編制的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三維度家長式領(lǐng)導(dǎo)量表（paternalistic leadership scale，PLS），來衡量部屬對直接上級主管家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知程度。該量表共15個題項，仁慈領(lǐng)導(dǎo)分量表 5個題項，德行領(lǐng)導(dǎo)分量表5個題項，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表5個題項。
該量表在臺灣地區(qū)的施測表明：問卷的3個分量表仁慈、德行、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部一致性以及內(nèi)容效度都非常高。量表采用Likert5點計分法，依“非常不符合”、“不符合”、“不確定”、“符合”、“非常符合”分別給予1、2、3、4、5分。
4.2工作沉迷的變量定義及測量
4.2.1工作沉迷的變量定義
Spence和Robbins最早通過實證的方法提出工作沉迷的構(gòu)念結(jié)構(gòu)，他們的“工作沉迷三維論”（workallolism triad）認(rèn)為，工作沉迷是由三個獨立的維度構(gòu)成，分別是工作卷入（work involvement）強迫工作（driven to work）和享受工作（work enjoyment）。其中第一個核心維度是工作卷入，該維度得到最為廣泛的認(rèn)同，眾多學(xué)者都認(rèn)為工作沉迷就是一種對工作的高度承諾。工作沉迷三維論提出的第二個維度是被強迫工作感，他們認(rèn)為工作狂具有一種對工作的強迫癥，這種強迫癥的壓力來自于個體內(nèi)部的驅(qū)動，而非是來自外部的所需，例如金錢、晉升等。而Flowers和Robinson在2002年也提出工作沉迷的核心維度應(yīng)包括強迫癥傾向"第三個維度則是享受工作，該維度受到最大的爭議。以往的學(xué)者從不同的角度出發(fā)，對工作沉迷帶來的影響有不同的理解。例如從管理取向的角度出發(fā)，他們認(rèn)為工作沉迷會帶來更多的工作滿意度和組織公民行為；但是從臨床醫(yī)學(xué)的角度出發(fā)，則認(rèn)為工作沉迷是一種積累的、潛在的和致命性的疾病，會影響個健康以及會帶來家庭沖突和不良的人際關(guān)系。
4.2.2工作沉迷的測量量表
得到最為廣泛采用的工作沉迷測量量表是由Spence和Robbins開發(fā)的工作沉迷測驗WorkBAT（Workallolism Battery）。該自陳式量表由三個分量表和25個項目組成，這三個分量表分別是工作卷入、強迫工作和享受工作。以往的學(xué)者證實了該量表具有較好的內(nèi)容效度、表面效度和聚焦效度，而Burke在1999年也證實了WorkBAT具有可接受的信度和結(jié)構(gòu)效度。因此，在上世紀(jì)90年代，學(xué)者都較為接受工作沉迷由三個維度構(gòu)成的觀點。
盡管目前對工作沉迷的定義及結(jié)構(gòu)的理論還沒有一致的共識，但是較多的學(xué)者都對Spence和Robbins所編制的比較肯定，以往許多的實證研究都是基于該量表來開展的。然而，McMillan等人的研究卻發(fā)現(xiàn)WorkBAT具有不穩(wěn)定的因素結(jié)構(gòu)，工作卷入分量表具有較低的內(nèi)部一致性信度，并確證了一個以強迫工作和享受工作兩個維度所構(gòu)成的二維工作沉迷模型。而此研究的結(jié)論與此前的一個研究發(fā)現(xiàn)是相一致的。Kanai，workabayashi和Ring在研究日本的員工時也發(fā)現(xiàn)工作卷入這一維度的測量具有較低的信度和較差的外部效度。隨后，Ersoy-Kart、Russo和Waters在土耳其和澳大利亞所開展的研究也證實了McMlllan等人所提出的觀點。近年來，經(jīng)McMilian等人修訂的工作沉迷測量問卷WorkBAT-R（WorkBAT-Revised）正受到越來越多的學(xué)者關(guān)注，該量表由強迫工作和享受工作兩個維度構(gòu)成，共14個項目，每個維度各有7個項目。
本文所采用的量表是由廣東外語外貿(mào)大學(xué)許方亮等人編制的中文版的WorkBAT-R問卷，該問卷由McMilian等人所編制的英文版工作沉迷測量問卷WorkBAT-R翻譯而成，問卷如下表所示。
該量表為自陳式量表，在本研究中采用Likert 5級評分標(biāo)準(zhǔn)，評分答案分別是非常同意、比較同意、不確定、比較不同意和不同意。5分表示非常同意，1分表示不同意，依次類推，其中第9題為反向計分題。
5 家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷關(guān)系的實證研究
5.1研究方法
5.1.1研究樣本
此次正式問卷調(diào)研共收到問卷248份，在收集問卷后，按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對問卷進行刪除無效問卷，最終得到有效問卷202份，問卷回收率為82%。
通過對有效問卷的基本情況的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析得知，問卷調(diào)查的研究對象女性所占比例略大于男性，約占總數(shù)的50.6%；年齡主要集中在“26-30歲”和“31-35歲”階段，超過總?cè)藬?shù)的一半；教育程度主要在“大?！奔啊氨究啤?。
5.1.2研究工具
家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量采用臺灣學(xué)者鄭伯侗嘀頻牧勘恚該量表一共由15個項目組成，共有兩個維度，分別是仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)。工作沉迷測量使用本文所采用的量表是由廣東外語外貿(mào)大學(xué)許方亮等人編制的中文版的WorkBAT-R問卷，經(jīng)過本文預(yù)測試時的探索性因子分析及驗證性因子分析得知，該問卷由3個維度構(gòu)成，分別是享受工作、強迫工作和工作卷入，共有14個項目。
5.2統(tǒng)計分析
5.2.1各變量的描述性統(tǒng)計分析
1、家長式領(lǐng)導(dǎo)的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果
2、工作沉迷的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果
由上述列表可知，兩個量表的數(shù)據(jù)均符合標(biāo)準(zhǔn)，未見明顯異常。
5.2.2假設(shè)檢驗
5.2.2.1相關(guān)性分析
采用Pearson相關(guān)系數(shù)統(tǒng)計分析工作沉迷與周邊績效各個維度間的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)分析結(jié)果如表所示：
上表的相關(guān)分析結(jié)果顯示，家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三個維度中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷三個維度中的享受工作和工作卷入度呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，且均達(dá)到p
5.2.2.2回歸分析
通過前面的相關(guān)分析，已經(jīng)驗證了各因素之間是否存在相關(guān)性及其緊密程度，而回歸分析則可以進一步指明關(guān)系的方向，說明因素之間是否存在因果聯(lián)系。因此，基于相關(guān)分析所得到的結(jié)果，本研究利用一元線性回歸分析方法進一步構(gòu)建家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的回歸模型，探討家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷之間的因果關(guān)系。
由于仁慈領(lǐng)導(dǎo)與強迫工作和工作卷入度這兩個維度沒有達(dá)到顯著的相關(guān)水平，因而不進行仁慈領(lǐng)導(dǎo)與強迫工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析。同理可知，不進行德行領(lǐng)導(dǎo)與強迫工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析；不進行權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與享受工作和工作卷入度這兩個維度的回歸分析。
在本文的回歸分析表格中，主要列出了幾個關(guān)鍵值：F是檢驗回歸效果的統(tǒng)計量，其值越大越好；Sig.值是回歸關(guān)系的顯著性系數(shù)，當(dāng)Sig.0.05，說明二者之間用當(dāng)前模型進行回歸沒有統(tǒng)計學(xué)意義，應(yīng)該換一個模型來進行回歸。R方（擬合優(yōu)度），是回歸分析的決定系數(shù)，數(shù)值介于0-1之間，這個數(shù)值越大，說明回歸得越好。調(diào)整后的R方即調(diào)整后的擬合優(yōu)度。B代表回歸系數(shù)，本文的B為非標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)。
1、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與享受工作的回歸分析
由上述分析結(jié)果可知，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對享受工作的F值為62.448， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。同時，調(diào)整后R方為0.234，說明仁慈領(lǐng)導(dǎo)可以解釋享受工作的23.4%，結(jié)果呈現(xiàn)顯著性。
2、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作卷入度的回歸分析
由上述分析結(jié)果可知仁慈領(lǐng)導(dǎo)對工作卷入度的F值為12.499， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調(diào)整后的R方為0.054，說明權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)可以解釋強迫工作的5.4%，結(jié)果呈現(xiàn)顯著性。
盡管仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作卷入度間有顯著的回歸關(guān)系，但是回歸系數(shù)值并不高，且自變量所解釋的總變異比例過低，所以可以認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)對工作卷入度的預(yù)測效果不好。
3、德行領(lǐng)導(dǎo)與享受工作的回歸分析
由上述分析結(jié)果可知德行領(lǐng)導(dǎo)對享受工作的F值為38.152， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調(diào)整后的R方為0.156，說明德行領(lǐng)導(dǎo)可以解釋享受工作的15.6%，結(jié)果呈現(xiàn)顯著性。
4、德行領(lǐng)導(dǎo)與工作卷入度的回歸分析
由上述分析結(jié)果可知德行領(lǐng)導(dǎo)對享受工作的F值為13.35， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調(diào)整后的R方為0.058，說明德行領(lǐng)導(dǎo)可以解釋享受工作的5.8%，結(jié)果呈現(xiàn)顯著性。但是由于回歸系數(shù)值B并不高，且自變量所解釋的總變異比例過低，所以可以認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)對工作卷入度的預(yù)測效果不好。
5、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與強迫工作的回歸分析
由上述分析結(jié)果可知權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對強迫工作的F值為24.666， Sig.為0.000，說明回歸模型有意義。而調(diào)整后的R方為0.105，說明權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)可以解釋強迫工作的10.5%，結(jié)果呈現(xiàn)顯著性。
5.3小結(jié)
由上述分析結(jié)果可知，假設(shè)H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到驗證，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的享受工作程度正相關(guān)（H1a）；仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的工作卷入度正相關(guān)（H1b）；德行領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的享受工作程度正相關(guān)（H2a）；德行領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的工作卷入度正相關(guān)（H2b）；權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與工作沉迷的強迫工作感正相關(guān)（H3c）。而其余假設(shè)均由于數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析時，結(jié)果并不顯著，因此，未能得到驗證。
6 綜合討論
6.1研究結(jié)論
在本文的研究中，對家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作沉迷之間的關(guān)系提出了9個假設(shè)，但并不是所有的假設(shè)都得到了驗證，只有假設(shè)H1a、H1b、H2a、H2b、H3c得到驗證，其余假設(shè)均未得到驗證，得到驗證的假設(shè)關(guān)系如下圖所示。
圖6-1假設(shè)得到驗證的關(guān)系模型
根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)會增強工作沉迷者享受工作和工作卷入度的程度，但是對強迫工作感并未產(chǎn)生顯著性影響。這可能是因為仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠給予下屬足夠多的支持和個性化關(guān)懷，還盡量維護下屬的尊嚴(yán)及臉面，作為下屬會通過各種方法進行回報，因此，享受工作和工作卷入度會相對較高。而德行領(lǐng)導(dǎo)則是在工作中正直、盡責(zé)、無私，給下屬樹立了良好的榜樣，下屬會盡量去模仿效法。受其個人品德影響，下屬會努力為組織付出，盡可能地為組織貢獻(xiàn)自己的力量，常常會選擇努力工作，工作卷入度高，同時會享受工作。同時，本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)會加重員工的強迫工作感，而與享受工作與工作卷入度沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。這可能是因為權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)比較獨斷專行，員工忠于領(lǐng)導(dǎo)，順從聽話。在工作中，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對下屬進行非常嚴(yán)格的控制，因而，下屬強迫工作感會比較強烈。
6.2 管理建議
形成工作沉迷的原因有多種，如何應(yīng)對工作沉迷，我們可從個人和組織兩個方面進行分析。
1、員工個人如何應(yīng)對工作沉迷。首先，要積極調(diào)整心態(tài)，改變已有的認(rèn)知方式，使工作沉迷的員工明白工作不是生活的全部。其次，不必過分追求工作結(jié)果完美。做工作時，只要自己盡了力，達(dá)到了預(yù)期目的，就無需再去追求所謂的“完美”結(jié)果。最后，做一些自己喜歡做的事情，培養(yǎng)自己的業(yè)余興趣愛好，平衡自己的心態(tài)，讓自己盡量放松，多與親友溝通聊天。
2、工作沉迷對員工和企業(yè)是一種損耗，建議企業(yè)采取以下幾種方式來緩解員工工作沉迷現(xiàn)象：首先，在組織內(nèi)部建立正式、順暢的溝通和信息傳輸渠道，讓員工愿意表達(dá)意見，上下級能及時溝通；其次，領(lǐng)導(dǎo)者善于與員工溝通、指導(dǎo)員工，調(diào)節(jié)下屬的心理滿負(fù)荷狀態(tài)，避免下屬對工作過渡沉迷。
6.3研究局限性
關(guān)于工作沉迷的防范措施，也只是提出一些理想化的建議及對策，如何具體有針對性地實施人力資源管理策略以對降低工作沉迷的不良影響，尚待加強研究。
6.4未來研究方向
1、選擇研究其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作沉迷所產(chǎn)生的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有很多種類型，本文只選擇了比較有代表性的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行分析，后續(xù)研究可以選擇其他類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，討論其對工作沉迷的影響。
2、加入中介變量。本文沒有加入員工心理感知（對上級的信任、組織支持感、公平感等） 等中介變量的影響。未來的研究應(yīng)考慮加入這些因素，探討它們之間的作用機制。
3、由于學(xué)術(shù)界對于工作沉迷與前因變量和結(jié)果變量之間的關(guān)系研究較少，同時很少有專門探討如何防范工作沉迷行為的研究。因此，如何有針對性地實施人力資源管理策略以降低工作沉迷帶來的不良影響，也是未來的研究重點。
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