勞動實踐情況簡述精選(九篇)

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第1篇：勞動實踐情況簡述范文

護理管理學試題

課程代碼：03006

請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。

選擇題部分

注意事項：

1．答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。

2．每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1．被稱為“科學管理之父”的是

A．梅奧

B．泰羅

C．麥格雷戈

D．韋伯

2．管理要準確地把握人性，體現了管理理念的

A．對立統一觀

B．法制觀

C．人本主義觀

D．倫理觀

3．在系統運行的輸入階段進行的控制屬于

A．現場控制

B．前饋控制

C．反饋控制

D．事后控制

4．下列屬于控制主體的是

A．作業

B．決策機構

C．組織的總體績效

D．信息

5．下列屬于反饋控制的是

A．患者滿意度調查

B．實行護士資格準入

C．護理部到臨床科室督查

D．檢查醫療護理材料的質量

6．在護理人員排班方法中，周排班的特點是

A．護理人員班次輪轉較頻繁

B．適用于護理人員結構相對穩定的科室

C．較好地滿足了護理人員的個人需求

D．排班模式相對固定

7．下列關于績效評價方法的描述，正確的是

A．目前應用最廣泛的是行為特征評定法

B．強迫選擇比例法是將護士在工作中的有效行為和錯誤行為記錄下來并進行評價的方法

C．描述法側重于評定護理人員在工作中的突出行為

D．關鍵事件法可以采用等級制

8．護理人員職業生涯規劃中，屬于內外環境分析的內容是

A．分析組織發展戰略，明確適合自身發展的條件

B．分析個人職業發展定位

C．分析自身實現職業目標所需的知識和技能

D．分析自身的職業發展優勢

9．組織護理人員進行風險預案演練，屬于風險管理的

A．風險鑒別

B．風險評估

C．風險控制

D．風險監察

1O．屬于組織文化精神層的內容是

A．組織的價值標準

B．組織的行為準則

C．組織的風俗習慣

D．組織的工作環境

11．下列屬于護理技術標準的是

A．護師職責

B．病區環境管理質量標準

C．心力衰竭病人的護理常規

D．藥品管理制度

12．“需求層次理論”的創建者是

A．馬斯洛

B．戴爾

C．麥格雷戈

D．赫茨伯格

13．屬于社區健康教育評價指標的是

A．護理服務覆蓋率

B．衛生知識達標率

C．差錯事故發生率

D．慢性病患者訪視率

14．法約爾的一般管理理論主要研究

A．生產中工人的勞動效率

B．管理過程和管理組織

C．生產過程中的人際關系

D．組織與社會之間關系

15．根據病人數量及危重程度隨時調整護理人員排班，體現了管理的

A．彈性原則

B．整分合原則

C．反饋原則

D.動力原則

16．依據時間“四象限”進行分類，組織搶救病人屬于

A．緊急且重要的事務

B．緊急但不重要的事務

C．重要但不緊急的事務

D．既不緊急也不重要的事務

17．以最少的成本投入獲得的收益產出，體現了計劃的

A．目的性

B．適應性

C．普遍性

D．經濟性

18．學習型組織的特點是

A．橫向的組織結構

B．組織邊界模糊

C．因事設置，專職專人

D．形式靈活，穩定性弱

19．根據我國衛生組織分類，中華護理學會屬于

A．衛生行政組織

B．衛生事業組織

C．群眾性衛生組織

D．預防服務組織

20．在管理方格理論中，最有效的領導方式是

A．1.1型管理

B．1.9型管理

C．9.9型管理

D．9.1型管理

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題

紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

21．現代管理理念包括

A．“集權”觀

B．“普遍聯系”觀

C．“發展”觀

D．“度和量變、質變”觀

E．“實踐檢驗真理”觀

22．下列關于結構因素引起沖突的描述，正確的有

A．團體越大，成員的工作越專門化，產生沖突的可能性越小

B．團體成員流動性越大，產生沖突的可能性越大

C．組織中各部門的目標越多，沖突的潛在性就越低

D．組織內部領導風格苛刻，沖突的潛在可能性越大

E．過分強調下屬的參與，也會引起較多的沖突

23．現場控制的內容包括

A．護理差錯分析

B．監督下級工作

C．及時糾正偏差

D．向下級指示恰當的工作方法

E．財務報表

24．護理質量管理的基本任務包括

A．建立質量管理體系

B．進行質量教育

C．制定護理質量標準

D．創建組織文化

E．持續改進護理質量

25．誘發護理風險的相關因素包括

A．患者對疾病的認識及承受力

B．護理人員服務態度

C．護理人員技術水平

D．醫院環境

E．護理人員配置

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、名詞解釋(本大題共5小題，每小題3分，共15分)

26．醫療過失行為

27．組織變革

28．績效評價

29．護理成本控制

30．臨床教學

四、簡答題(本大題共7小題，每小題5分，共35分)

31．簡述現代管理的特點。

32．簡述能級原則在護理管理中的應用。

33．簡述制定計劃的步驟。

34．簡述組織設計的原則。

35．簡述選擇控制關鍵點應考慮的因素。

36．簡述護理人員排班的基本原則。

37．簡述社區護理管理的基本要求。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

第2篇：勞動實踐情況簡述范文

劉 金 海

在古羅馬法中就有雇傭契約這一法學概念，它被列入租賃契約之中。自工業革命以來，雇傭契約中逐漸分化出勞動契約這一獨特的契約類型。近代西方國家非常注重勞動契約，以國家公權強制規定，勞動法研究和發展十分迅速，其目的是確保弱勢地位的勞動者利益，以注重個人的生存權作為其價值取向，使勞動法的屬性由私法漸而轉變為社會法。我國隨著改革開放的不斷深入，市場經濟的不斷完善，多種經濟成份的并存，勞動用工主體和雇傭關系非常復雜。由于我國勞動立法滯后，成文法中雇傭契約這一規定，這兩類糾紛呈上升趨勢。特別是市場調節的主導作用，營利性法人和非法人組織以及個體工商戶等主體，為追求利潤的最大化，不惜降低預防成本，致使社會成本加大，工傷與雇傭損害賠償問題已成為當前的熱點、難點問題。由于勞動契約是從雇傭契約中分化而來，它們之間有近親的淵源，既有共性，又有個性，處理這兩類糾紛時很難把握，導致當事人訟累，上訪不斷。筆者就所學的淺薄理論和細微的實踐經驗，對工傷與雇傭損害賠償問題作一淺論。

一、 勞動契約與雇傭契約之比較

工傷與雇傭損害賠償，其母體分別是勞動契約與雇傭契約，該兩者是母體中的一項基本的權利和義務。在論及兩者區別之前，有必要先對兩者的母體作簡要分析。勞動契約，我國臺灣“勞動契約法”第一條規定：“勞動契約是當事人一方對他方存在從屬的關系，提供其職業上的勞動力，而他方給付報酬的契約”。我國勞動法將其規定為：“是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議”。目前，國內外法學理論界對勞動契約的性質存在四種觀點：1是身份契約說；2是租賃契約說；3是勞動加工說；4是特種契約說。理論界通說是特種契約說。筆者贊同這一觀點。理由是，勞動契約是民法中所有典型契約以外的一種，已形成一種獨立的契約，它符合勞動契約的特征，特種契約說較之與其他說學更具合理性。勞動契約中當事人主體是勞動者與用人單位，他們之間形成的是勞動關系，而該關系的性質實質上為人格上的從屬關系，因為勞動契約締結時，勞工在勞動契約所形成的關系中并非自由獨立自主。雙方除勞動力與工資二者交換外，還包括當事人間產生的范圍極其廣泛的附隨義務，如締約過程中及締約履行中的預防義務、資訊提供義務、謹慎義務、保護義務等。

雇傭契約是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約。雇傭契約體現的是當事人締結契約時自由獨立自主的合意，當事人的地位平等，當事人的權利義務平等，具有有償性、繼續性的特點。其目的在于給付勞務，以勞務本身為標的，不對勞務產生的結果負責。

根據兩者概念的闡述，勞動契約與雇傭契約主要有以下聯系與區別。其聯系是：1二者都是私法上的合同。雖然勞動合同的訂立必須符合法律強行性規定，但合同內容所屬私法上的法律關系；2二者都以給付勞動為目的。3二者都是繼續性合同。4兩者都是雙務有償合同。其區別是：1主體不同。這是勞動契約與雇傭契約產生差別的根本原因。勞動契約法律規定用工主體的主體必須是用人單位，即企業、個體經濟組織雇傭合同無限制；2形式不同。勞動合同必須訂閱書面契約，雇傭契約無此限制，可以是書面，也可是口頭；3二者受國家干預的制度不同。雇傭契約是以意思自治為基本原則。合同當事人在合同條件的約定有很大的自主自由。而勞動契約，國家經常以強行法的形式規定當事人的權利義務；4解決爭議的方式不同。雇傭合同發生爭議，當事人可直接向法院起訴。勞動合同發生爭議，必須經仲裁才能向法院訴訟；5適用的法律不同。勞動契約解決時適用勞動法的特別規定，勞動法另有規定才能適用民法規定，而雇傭合同解決時適用民法。

二、 雇傭與工傷損害賠償之簡述

在比較勞動契約與雇傭契約之后，就兩者中的損害賠償的概念及特征作一簡述，有利于對其區別。工傷是勞動契約中的一個部分，是對在工作中造成損害當事人雙方權利義務約定的一項內容，工傷亦稱職業傷害，在理論上，人們將“工傷”界定為因工作原因受到的傷害，是指勞動者在生產、勞動過程中，因工作、執行職務行為或從事與生產勞動過程中，因工作、執行職務行為或從事與生產勞動有關活動，發生意外事故而受到的傷、殘、亡或患職業疾病。實踐中人們進一步把“工傷”簡化為“在工作時間、因工作受到傷害”或更直接表述為“因工作受到傷害”。工傷作為一項社會保險制度源于德國。該國1884年頒布的《事故保險法》就明確規定：“勞動者受到工業傷害而負傷、致殘、死亡，無論過失或責任在何方，雇主均有義務賠償勞動者的收入損失，傷殘者均有權獲得經濟補償。”該規定著眼于勞動者受到傷害來源于工作，并不排斥勞動者受到傷害僅限于自己的工作。這已成為各國工傷保險賠償中普遍遵循的原則和制度。如勞動者在上、下班途中受到的傷害、因工外出期間突發疾病造成死亡或經第一項搶救治療后全部喪失勞動能力的，均應當認定工傷等。工傷賠償有四種模式：1是免除。即工傷保險取代侵權責任。這類模式國家有德、法等國，以德國最為典型。2是選擇。即勞動者可在侵權行為損害賠償與工傷保險之間選擇其一，英國和其英聯邦國家是這種模式。3是兼得。允許勞動者接受侵權行為法上的賠償救濟，同時接受工傷保險給付“即獲得雙份利益”，這一模式適用國為英國，現已停止使用。4補充。指受害的勞動者可同時主張侵權行為損害和工傷保險給付，但其最終所獲得的賠償或補償不得超過其實際所受之損害。這一模式適用的國家為日本、北歐等國。我國工傷賠償實質上是第一種的賠償模式，只是因為我國工傷保險體系還不完善，法律、法規規定的內容不全，在實際操作中存在許多不足。工傷賠償適用的原則是無過錯原則。即無論職業傷害的責任在于用人單位、他人還是自己，受害者都應得到必要的補償；這種補償是無條件的，即使勞動者個人有過錯。實行“無責任補償”，給予傷殘者及時的物質幫助，是工傷保險法的首要準則。因為勞動者勞動環境的危險性，即人與機器相比總是處于相對弱小的地位，勞動者受到傷害是難免的；勞動者的危險來自于用人單位，即凡利用機器從事生產活動的用人單位都有可能對其勞動者造成的職業傷害；勞動者受到傷害都是非自愿的，這就是無過錯責任原則的理論依據。同時實行無過錯責任，把舉證責任倒置給了用人單位。用人單位必須證明勞動者不在工作時間和范圍內才能免責。其目的是使勞動者受到傷害能夠及時獲得救濟。

雇傭損害損害賠償有兩種情況：一種是雇工執行職務致他人損害，一種是雇工執行職務自己受到損害。前者指雇員在雇主的指揮下，按雇主的意旨完成雇主交付的任務中致他人財產或人身損害。后者是指雇員在雇主的指揮下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任務中自己的人身受到損害。前者是雇傭中對外損害，后者是雇傭中的內部損害。前者為民事侵權法中一般侵權行為，后者為特殊侵權行為。筆者在本文中主要論述的是后者即雇員自身受到損害這一種。雇員損害賠償原則，通說是無過錯責任原則。其理論依據是：雇工的生產、勞動條件是由雇主提供，其操作規程是由雇主安排、指揮，勞動中的危險性是潛在的，雇工在生產中人身受到傷害是雇工自己并非自愿的，雇工的傷害應當由雇主賠償。實行無過錯責任原則是為了保護雇工的民事權益，能夠及時獲得救濟，但是雇工在生產中有重大過失造成自己的傷害，不能適用無過錯責任，而應適用過錯責任，以減輕雇主的賠償責任。雇工故意造成損害的，雇主免責。這里的故意主要是故意破壞生產的行為。這里的重大過失主要是指明知有或可能預見有重大危險發生，而放任危險的發生。雇傭損害賠償作為民事特殊侵權類型，其舉證責任倒置，由雇主舉證證明其損害的發生是由不可抗力引起或由雇工故意行為造成的損害，可以免責。

三、 工傷與雇傭損害賠償區別之淺論

縱觀上述論述的勞動合同與雇傭合同，工傷與雇工損害賠償之內容，對工傷和雇傭關系及其損害的性質、原則等有比較全面的認識。根據前面的闡述及分析，我們可以從工傷與雇工損害賠償的性質、適用法律、處理方式上看出兩者的不同點。但勞動契約是從雇傭契約中分化而來，國內外通說將雇傭損害與勞動工傷作為同一性質來處理，或適用工傷保險賠償，或適用侵權賠償作為賠償的補充。就我國目前勞動立法與雇傭關系理論與實踐來看，區分明顯。為此，筆者就我國工傷與雇傭損害賠償的區別作一淺論：

（一）、兩者的主體不同。工傷賠償的主體是限定性的。我國勞動法第二條明確規定。用人單位是指企業和個體經濟組織。僅僅是企業和七人以上的個體經濟組織兩種。雇傭損害賠償的主體既可以是自然人，也可以是企業，也可以個體經濟組織。但最高人民法院〈關于適用《中華人民共和國民事訴訟》若干問題的意見〉第45條規定，僅為自然人、個體工商戶和合伙組織。這種規定顯然與國外雇傭契約主體通論相違背，不利于對雇工的保護。

（二）、構成條件不同。工傷的構成必須有勞動關系。沒有勞動關系的，不可能有工傷。只有在勞動關系的前提下，勞動者在工作中受到傷害，被確認為因工傷害，才是工傷。因為工傷是勞動特別法對勞動者受到傷害的保護。而雇傭損害必須存在雇傭關系，如果沒有雇傭關系，其損害賠償不能適用無過錯責任，只能根據侵權的特征，確定其賠償原則，如是一般侵權，還必須具有損害四要件才可能獲得賠償可能。

（三）、確定損害程度的途徑不同。工傷的認定有效和有資格的是勞動部門，勞動部門有權確定勞動者傷害是否是工傷，其它部門的認定均為無效，這是法律的規定。對于工傷認定不服的必須申請勞動仲裁委員會裁決，由勞動部門認定是否可以重新鑒定。如裁決維持的，勞動者只能通過行政訴訟來解決。而雇傭損害賠償，雇工的傷情確定，只要有鑒定資格的機構均可以確定其傷情等級。對鑒定結論不服的，當事人經協商可以到鑒定機構重新鑒定，或通過民事訴訟程序向法院申請重新鑒定。

（四）、請求賠償的時效不同。工傷賠償在認定工傷后，除企業調委會調解時效中斷外，受害人必須在60日內申請勞動仲裁部門裁決。逾期不裁決的視為放棄權利。在裁決后15日內不起訴的，視為認可仲裁裁決。雇傭損害賠償可依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向雇主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。

（五）、解決糾紛的途徑不同。工傷賠償解決的途徑，必須依據勞動法規定來處理，或經調解或經仲裁。在仲裁裁決后，不服的才可以通過訴訟程序來解決。雇傭損害賠償，當事人可直接起訴到人民法院，通過訴訟方式直接解決賠償事宜。

（六）、賠償的標準不同。工傷賠償，我國《工傷保險暫行條例》對不同等級的工傷，確定了一個統一的標準。參照標準對工傷者進行賠償。且不是一次性的。雇傭受害者的賠償，依據的《民法通則》沒有具體明確的標準，只有賠償范圍。一般參照道路交通事故賠償標準來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。

（七）、適用法律不同。工傷賠償是由勞動法強制性調整，它在發生工傷賠償后，只能依據勞動法律法規來處理，工傷賠償具體的依據是《勞動法》和《工傷保險暫行條例》的規定。雇傭損害賠償，它是由民法來調整，它直接適用民法侵權行為法的相關條款和規定責任、原則來處理。

宣城市宣州區人民法院

安徽金皖律師事務所

左 志 平

劉 金 海

參考書目：

1、寧麗紅著《雇傭契約研究》。載中國民商法律網

2、房紹坤著《論雇傭人的民事責任》。載中國民商法律網

3、李明著《析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系》。載中國法院網

4、黎建飛 莊儀表著《工傷賠償諸類型案例評析》 2003年《判解研究》第2輯

第3篇：勞動實踐情況簡述范文

二、啟發引導法。主要是教師在注重自己的“教”與學生的學習以及兩者的相互反饋，注意啟發引導學生去探索方法，掌握技能。教師一般作整體示范和簡述要領，并啟發引導學生開動腦筋，思維探索，獨立進行動手操作嘗試。其特點：一是充分體現了“教師為主導，學生為主體，教師的教與學生的操作實踐密切結合”的勞動課的特點。二是要求教師對教學內容和學生實際情況有充分的了解。這種教學方法經過一個階段的嘗試，往往能取得較好的教學效果。

三、探索嘗試法。主要是教師提出課題和操作內容后，首先讓學生接觸實踐，鼓勵學生獨立嘗試操作方法，讓學生在操作中探索，在探索中完善。在充分調動學生的主動性和積極性的基礎上，教師再給予一定的理論指導，促使學生掌握技能和提高思維創造能力。其特點：一是首先給學生創造了一個自由實踐，充分嘗試和探索的機會和環境、學生動手探索的興趣高，留下的印象深、技能掌握得牢。二是充分發揮了學生的創造力和想象力，有利于培養學生獨立思考，大膽探索的能力。這種教學方法適用于危險性小，靈活性大，直觀性強，可塑性充分的操作訓練項目。如電子技術的線路板設計，元器件識別；照明電路中的開關、插座拆裝；工藝中的創造性設計制作等等。教師只要交代清楚，稍加講解，就可讓學生大膽嘗試，失敗重來，反復探索，在教師點拔指導下，學生會有收獲。

四、講釋法。主要是運用口頭語言向學生傳授操作基本技能知識的一種教學方法。勞動技術課中，教師要講釋必要的與操作技能有關的基礎知識，如技能操作原理、工藝方法、作品質量標準、操作時應注意事項和安全操作要求等。其特點：一是講釋中應注意抓住技能要點；注意與其它學科知識的聯系；適時滲透德育教育；灌輸質量意識和安全操作知識等。二是講釋法常常與操作示范結合起來，對于操作技能要領和注意事項，要結合教師的操作示范邊操作邊講釋，并輔以模型、教具、圖片或多媒體課件，迅速向學生傳遞有關信息。基本知識內容的教學，通常采用講釋法進行。

五、開放課堂式教學法。主要是充分發揮學生的主體作用，鼓勵學生主動實踐，獨立完成操作，教師再根據反饋來的信息，總結評價，查漏補缺，使學生達到動腦、動手，并最終達到操作技能教學目標的新型課堂教學形式。其特點：一是開放課堂式教學，并不是放任自流、漫無目的、課堂無序，而是以學生自主學習活動為主，目的明確，亂中有序，既要放開，又能適時進行總結。二是按教學目標要求，教學周期可以是1課時，甚至是幾課時，收得過早，會抑制學生的積極性，甚至會熄滅學生的創造火花；收得太遲，會給人以松散或放而不管的感覺。三是抓住時機適時總結，根據學生在操作過程中做得好的給予肯定，存在的問題及時更正，最后達到每個學生都能掌握的目標。

六、圖示教學法。主要是用掛圖、投影片等圖片來表達用語言難以準確、恰當表述的連續動作、操作過程或要領的教學方法。是勞動技能教學中常用的教學方法。其特點：一是技能操作學習是一連串的動作變化作用于對象的過程，常常難以用語言準確表達，恰當的圖形輔助教學可達到“無聲勝有聲”的作用。二是利用圖形、分步掛圖有利于擴大視角，留住操作過程的一瞬間，有助于學生觀察。

七、多媒體輔助教學法。主要是利用多媒體輔助教學軟件輔助課堂教學的方法。其特點：一是在班級授課制下開展技能教學，教師自制適當的多媒體課件輔助課堂教學，是提高課堂教學效率的有效方法。二是利用多媒體輔助教學手段，可以最大限度地提高教師操作示范時的可見性，拓寬學生視野、增加可視效果和信息量，提高單位時間效率；利用其交互性強的特點，突破操作技能中的重點和難點。三是同時多媒體課件的再現能力強，可以反復重放，對于幫助難點有著很好的輔助作用。

第4篇：勞動實踐情況簡述范文

一、績效工資、財務和統計管理簡述

績效工資是指將教職工的勞動結果進行評定，根據評定結論確定教職工的工資多少，績效工資就是教職工付出相應的勞動力，得到與勞動力相符合工資；財務和統計管理是指高校進行財務和統計管理的專業部門或人員組織，包括對外財務統計和員工工資的統計。因績效工資體系的出現，財務和統計管理部門同樣在不斷改進工作方式，以配合績效工資制度的順利實行[1]。

二、績效工資體系中的財務和統計管理淺析

相對于傳統的工資制度，績效工資體系更符合現代社會的需求。績效工資經過不斷的探索、實踐，逐步得到完善，形成現今的績效工資體系，績效工資是高校發展的重要因素之一。

（一）財務和統計管理詳細化

任何管理制度都應該詳細化，財務和統計管理更應如此。一個單位的財務和管理制度體現了其當前經營狀態和未來的發展狀況，在高校中，為保障績效工資體系的順利實施，財務和統計管理要詳細，主要表現為財務和管理制度要具有針對性和可操作性。高校的財務和統計管理是為廣大教職工服務的，因此，在制定相關管理制度時要以保障教職工的利益為中心。

（二）財務和統計管理實施政策要一致

高校在實施績效工資體系時，要保證財務和統計管理實施政策要一致。教職工的工作狀態決定著高校的發展，而教職工的工作狀態是由工資決定的。如，某學校在績效工資的實施政策上內容不一致，教職工考核規范有差別，因工資問題導致教職工離職。此時，領導者面臨兩種選擇：一，允許離職，重新培養此崗位的人才，培養新的教職工需要時間和財力；二，改變此崗位的績效工資考核制度，提升工資，但即使是提升工資，教職工的工作熱情也大不如前，為避免這種情況的發生，高校在績效工資的考核上，要保證財務和統計管理的實施政策是一致的，只有確保教職工的利益，才能促進高校的長遠發展。

（三）財務和統計管理采用分級制度

分級制度便于財務統計，領導者將權利下放，督促各個部門之間明確自己的職能，做好各部門的本職工作。財務和統計管理部門對應上下級協同作業，上一級的部門對下一級部?T的財務和統計管理工作作出正確指導，實施監察。分級制度使財務和統計管理部門分工明確，保障集體利益，提高教職工工作熱情和效率，促進高校的發展[2]。如，某學校，在財務管理上分級不明確，導致分工不明確，領導之間意見不一致，做此項工作的人員不知道應該聽取誰的意見，造成工作進度緩慢，引起教職工不滿，影響高校的整體利益。若是該單位的財務和管理制度分級明確，這種狀況是不會發生的，由此可見，分級明確的管理制度對高校發展的重要性。

（四）確保監督到位

一項制度的實施，無法避免要有其相應的監督部門，監督是為保障單位其他部門工作可以順利進行的關鍵，而財務和統計管理的監督是為保障高校中績效工資體系的順利實施。監督是為督促工作人員在進行財務和統計管理工作時細心、耐心，進而發現績效工資的不足之處，并解決問題，逐漸完善績效工資體系[3]。如，某學校實施績效工資的薪資發放方式，卻沒有完善的財務和統計管理制度相配合，沒有相關的監督部門，執行此項工作的員工工作懈怠，引發其他教職工對薪資待遇的不滿，從而影響工作進程及產品質量，這些影響會直接波及到高校的整體利益；相反，在有監督措施的實行下，會督促教職工努力工作，發現問題并解決問題。因此，在實施績效工資體系時，要保證財務和統計監督政策的實行[4]。

第5篇：勞動實踐情況簡述范文

護理教育導論試題

課程代碼：03005

請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。

選擇題部分

注意事項：

1．答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。

2．每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。

一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1．教育是一種社會現象，是伴隨

A．人類社會的產生而出現的 B.階級的產生而出現的

C．國家的產生而出現的 D.學校的產生而出現的

2．學習者記住了榜樣的行為并在大腦中回憶其行為的執行過程，這一學習時期稱為

A．注意期 B.強化期

C．動力期 D.保持期

3．根據發現學習理論，編碼系統是按等級排列的，在等級排列中，上一級的每個類別要

比下一級的類別更具

A．普遍性 B.獨特性

C．結構性 D.松散性

4．人本主義理論的主要代表人物是

A．加涅 B.華生

C．班杜拉 D.羅杰斯

5．注重將知識傳播給學生，學生的學習完全依賴于教師所教授的內容，這種教育模式是

A．成人教育模式 B.技能教育模式

C．兒童教育模式 D.課程教育模式

6．學科課程的特點不包括

A．科學性 B.系統性

C．規律性 D.實踐性

7．“進步教育”運動的代表人物是

A．杜威 B.史特豪斯

C．路德維希•馮•貝塔朗菲 D.泰勒

8．適用于以知識和理解為中心的課程模式是

A．行為目標模式 B.過程模式

C．系統模式 D.文化分析模式

9．WHO在世界醫學教育大會報告中曾提出：醫學教育的標準在于

A．地滿足當地的衛生需求 B.培養高級醫療衛生人才

C．確保人民健康 D.盡快實現人人享有醫療衛生保健

1O．課程大綱反映課程設置過程中各個階段各部分內容的總結，這些階段為

A．指導階段與形成階段 B.指導階段與評價階段

C．形成階段與功能階段 D.功能階段與評價階段

11．課程設置指導階段的核心工作是

A．收集大量的信息資料，參考文獻

B.確定有關哲理、理論、概念及知識的具體內容

C．要求全體教員有效參與和支持

D.制定具體講授內容

12．阻礙課程變革的主要因素是

A．教師的不支持 B.學生的不適應

C．資金不足 D.來自傳統的規范

13．下列不屬于組內交流方式的是

A．環式 B.車輪式

C．鏈式 D.“X”式

14．下列不屬于小組教學中教師角色功能的是

A．知識的資源者 B.小組的訓練者

C．促進者 D.學生代言者

l5．以問題為基礎的教學方法的最突出特點是

A．以學生為主體 B.以教材為基礎

C．以教師為中心 D.培養學生合作精神

16．“學生在某一學院注冊，在距家較近另一學院參加學習”屬于開放式學習類型中的

A．學習班形式 B.地方體系

C．遙控體系 D.半合同體系

l7．可以反饋學生的操作情況，便于自我評價的電化教學手段是

A．電影 B.幻燈

C．錄像機 D.計算機

18．下列教學方法屬于小組教學常用技巧的是

A．模擬 B.演示

C．課堂提問 D.咨詢

19．學生為孕婦進行宣教遇到困難時，教師為學生提供信息及溝通技巧等，這時教師的角

色是

A．評估者 B.支持者

C．咨詢者 D.計劃者

20．服務對象對學生學習環境產生影響的最重要的特征是

A．所患疾病類型 B.性別

C．年齡 D.住院時間

21．羅杰斯認為，教師應當能夠把自己放到學生的位置上，從學生的角度來看待和理解問

題。這主要強調教師應當具有的特征是

A．接受 B.真誠

C．共情 D.信任

22．實習后討論會一般需要的時間是

A．1O分鐘 B.20分鐘

C．30分鐘 D.60分鐘

23．教師教學質量評價中的評價項目“耐心答疑，書面作業及時認真批改”是屬于

A．教學態度評價 B.教學水平評價

C．教學方法評價 D.教學效果評價

24．關于試題的難度，敘述正確的是

A．難度是一個獨立的指標

B.僅根據難度的高低就能對試卷作出質量判斷

C．難度值越大題目也就越容易

D.難度值越小，答對的人數越多

25．關于主觀題的敘述正確的是

A．適用于評估高層次的認知功能

B.宜用于測試學生對所學知識記住了多少

C．不能評估學生的態度、價值、觀點等情感方面

D.命題比客觀性試題困難

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

26．對原始狀態的教育描述正確的是

A．教育沒有從社會生活中分化出來

B.沒有專門的教育機構和專職從事教育的人員

C．教育形式極為簡單

D.多用口口相傳的形式將上一代人積累的技能和經驗傳授給新一代人

E．教育與生產活動及政治、宗教、藝術等活動緊密相連

27．操作技能的形成階段主要有

A．記憶階段 B.認知階段

C．強化階段 D.自如階段

E．反饋階段

28．影響課程設置順序的因素包括

A．學生的興趣 B.學生的既往學習經歷

C．學生的既往學習效果 D.學生的成熟性

E．學生的經驗背景

29．以問題為基礎的教學方法的教育目標是

A．講述知識在臨床的應用 B.發展臨床推理技巧

C．發展有效地學習自主技能 D.提高學習者的學習動機

E．推動護理教育發展

30．以問題為基礎的教學方法的教學步驟包括

A．明確學習問題 B.學生的自學過程

C．小組討論 D.臨床實踐

E．角色扮演

31．除講授法、小組教學法及以問題為基礎的教學方法，其他教學方法還包括

A．大腦風暴 B.扮演角色

C．開放式學習 D.個別輔導

E．咨詢

32．臨床學習與課堂學習的不同點主要表現為

A．臨床學習理論性強 B.臨床學習時間緊迫感強

C．臨床學習邏輯性系統性強 D.臨床學習需注意保護性醫療

E．臨床學習學到的是真實的護理實踐

33．社區護理的服務對象包括

A．婦女 B.老年人

C．兒童 D.中年人

E．處于康復期的病人

34．經驗教學法中，富有意義的經驗應該具備的特點是

A．連續性 B.互動性

C．客觀性 D.主觀性

E．參與性

35．日常教學中，運用百分制試卷對學生在學期期末實施標準化考試并記錄測試后的成績。

這是

A．正式評估 B.非正式評估

C．定量評估 D.定性評估

E．總結性評估

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、填空題(本大題共6小題，每空1分，共10分)

36．教學是學校進行全面教育的一個基本途徑。除教學外，學校還通過________、生產勞動、________等途徑向學生進行教育。

37．教學是教師行為，這些行為包括兩個部分：________行為和________行為。

38．在操作性行為中，反應行為與刺激出現的時間順序是，反應行為出現在刺激之。

39．系統有________系統和________系統之分。

40．學院的風氣受學院領導的行為、________以及________等因素的影響。

41．講授法適用于傳授現成的或是其他材料中________知識。

四、名詞解釋(本大題共5小題，每小題3分，共15分)

42．外部強化

43．特定的行為目標

44．個別輔導

45．學習團體

46．總結性評估

五、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)

47．簡述行為主義教育理論的主要觀點。

48．簡述遺忘的常見規律。

49．簡述文化分析課程模式的5個階段。

50．簡述小組教學存在的共同問題。

六、論述題(本大題共2小題，每小題1O分，共20分)

第6篇：勞動實踐情況簡述范文

全國2013年4月高等教育自學考試小學數學課程與教學試題

課程代碼：09279

請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。

選擇題部分

注意事項：

1.答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。

2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。

一、單項選擇題(本大題共10小題,每小題1分,共10分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”

的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均不得分。

1.下列對目標動詞“理解”解釋正確的是

A.能從具體事例中，知道或能舉例說明對象的有關特征(或意義)，能根據對象的特征，

從具體情境中辨認出這一對象

B.能描述對象的特征和由來，能明確地闡述此對象與有關對象之間的區別和聯系

C.在特定的數學活動中，獲得一些初步的經驗

D.能綜合運用知識，靈活、合理地選擇與運用有關的方法完成特定的教學任務

2.用字母可以表示一定范圍內的任何數，這表明了數學學科具有

A.嚴謹性 B.抽象性

C.廣泛性 D.系統性

3.下列屬于第一學段知識與技能目標的是

A.體驗事件發生的等可能性、游戲的公平性

B.對數據收集、整理、描述和分析過程有所體驗

C.經歷收集、整理、描述和分析數據過程

D.能計算一些簡單事件發生的可能性

4.架起兒童日常生活與數學學習之間重要橋梁的是

A.活動經驗 B.發展水平

C.認知規律 D.數學內容

5.下列內容中滲透極限思想的是

A.公約數和最小公倍數 B.同樣多、比多、比少

C.表內乘法和除法 D.圓面積公式的推導

6.人本主義學習理論的代表人物是

A.桑代克 B.羅杰斯

C.皮亞杰 D.斯金納

7.學生學習9+6=?時，一邊念念有詞地說出“湊十法”，一邊寫出答案，這說明其智力技

能的形成處于

A.認知階段 B.示范、模仿階段

C.有意識的言語階段 D.無意識的內部言語階段

8.下列不屬于小學階段“數的運算”的目標的是

A.自然數的四則運算 B.分數的四則運算

C.小數的四則運算 D.負數的四則運算

9.物體的形狀、大小以及它們之間的相互位置關系在人們頭腦中留下的概括的表象指的

是

A.空間觀念 B.空間想象

C.空間感知 D.空間抽象

10.通過設立的觀察室觀察班級學生的互動情況是屬于

A.間接觀察 B.直接觀察

C.參與性觀察 D.抽樣觀察

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的,請將其選出并將“答題

紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均不得分。

11.數感主要表現在

A.理解數的意義，能用多種方法表示數

B.能估計運算的結果，并對結果的合理性作出解釋

C.能在具體的情境中把握數的相對大小的關系

D.能用數來表達和交流信息

E.能為解決問題而選擇適當的算法

12.義務教育階段的數學課程應突出基礎性、普及性和發展性，使數學教育面向全體學生，

實現

A.人人學有價值的數學 B.人人獲得數學方面的專長

C.人人都能獲得必需的數學 D.不同的人在數學上得到不同的發展

E.不同的人在數學上得到相同的發展

13.下列屬于第一學段知識與技能目標的有

A.感受平移、旋轉和對稱現象

B.能初步描述物體的相對位置

C.了解簡單幾何體和平面圖形的基本特征

D.獲得初步的測量(包括估測)、識圖、作圖等技能

E.能對簡單圖形進行變換

14.下列表示第一學段“數與代數”內容的有

A.數的認識 B.式與方程

C.數的運算 D.常見的量

E.函數

15.小學數學課程內容選擇的依據包括

A.數學課程標準 B.數學課程目標

C.學生生活實際 D.學生認知規律

E.社會發展需要

16.斯金納的操作性條件反射學習理論對小學數學學習的啟示有

A.采用“小步子”為特色的程序教學模式

B.要促進學生進行有效的數學學習需要適當的強化

C.要創設真實的問題情景，促進學生進行有意義的學習

D.數學教學應“以人為本”，改變學科本位觀

E.數學教學中應注重對學生情感、態度和價值觀的培育，體現數學的文化教育價值

17.在數學操作技能的學習過程中，動作的熟練階段的特點包括

A.操作表現出高度的完善化 B.動作具有高度的正確性

C.動作具有高度的穩定性 D.動作之間不協調的現象完全消失

E.全套動作達到自動化的程度

18.運用發現教學法的一般步驟有

A.提出要解決的問題，激發學生解決問題的欲望

B.學生先閱讀教材，提出問題假設

C.引導學生利用教師和課本所提供的材料，對問題提出各種假設

D.學生發表不同的看法和觀點，展開討論

E.教師總結，得出結論

19.小學數學教師的教學語言應達到的要求包括

A.準確規范 B.簡潔嚴謹

C.生動形象 D.通俗易懂

E.有趣味性

20.認知領域的教學目標一般要反應的層次有

A.記憶 B.理解

C.運用 D.經歷

E.探索

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

21.簡述《義務教育階段數學課程標準(實驗稿)》中提出的關于“對數學學習的認識”的理念。

22.簡述小學數學課堂教學評價的具體實施步驟。

23.簡述小學數學教學過程的特點。

24.簡述在小學數學教學中，運用閱讀法時要注意的問題。

25.簡述第一學段概率學習的總體目標。

四、辨析題(本大題共3小題，每小題5分，共15分)

判斷正誤,并說明理由。

26.數學僅僅是人們生活、勞動和學習的工具，它的作用只是幫助人們處理數據、進行計算、推理和證明。

27.“實踐與綜合應用”教學有利于改變學生的學習方式，變被動學習為主動學習，使學生成為學習的主人。

28.感性材料和感性經驗是影響概念學習的主要因素。

五、論述題(本大題共2小題，每小題12分，共24分)

29.試述小學數學課程內容的呈現原則。

30.試述100以內加減法的教學要點。

六、案例分析題(本大題共l小題,共16分)

31.閱讀下面的教學案例，從新課程理念的角度對案例進行分析。

教學案例：

一、引導猜測

師：我們已經知道，長方形的周長與它的長、寬有關，那么長方形的面積與什么有關呢?想想看。

生1：長方形的面積與它的長、寬有關。

生2：長方形的面積與它的周長有關。

……

師：是嗎?我們一起看一看。(在釘子板上用橡皮筋直觀演示驗證：長方形的長(或寬)拉長，長方形的面積也變大，使學生確信：長方形的面積和它的長與寬有關，也與它的周長有關)

二、分組操作

師：那么長方形的面積究竟和它的長與寬有什么關系呢?請各組從準備的25個1cm2的正方形中，選一些拼成各種各樣的長方形，并把它們的長、寬和面積記錄在表格中。

(各組完成后，教師收齊表格，并展示其中的幾組表格，檢查填得是否準確)

三、提出假設

師：大家觀察表格里的數據，看看有什么發現。

生：我發現長乘寬等于長方形的面積。(板書：長方形的面積=長×寬)

四、驗證結論

師：是不是所有的長方形的面積都可以用“長×寬”的方法來計算呢?我們再來研究幾個例子(展示其他幾個小組的表格)。

第7篇：勞動實踐情況簡述范文

1.人力資源管理簡述。人力資源是職業院校依靠雇傭模式存儲的師資隊伍，這些教職人員和管理者配合學校開展教育計劃和工作方案。人力資源管理講究的是行為、思想上的高度統一模式管理，發揮人才的教育能力、控制能力和管理能力。因此，從另一層面上講，職業院校在確定既定的教育目標之后，會布置各種不同的管理方案去落實，將這些工作落實到實處的人，就是職業院校不可或缺的專屬人才。

2.人力資源管理特征簡述。人才選拔是補充人力資源的必然手段，現如今，大多數職業院校更側重于從實際工作中挖掘人才、培養人才。不僅如此，在擴充管理隊伍、師資隊伍的同時，職業院校還會依靠自身所具備的管理特征優勢，來合理優化人力資源管理結構，以達到產業升級的發展目標。人的思想行為是動態變化的，無論是教職人員還是管理者，在受到倫理思想、利益沖擊時，其管理能力都會受到影響。

二、職業院校人力資源開發的問題與解決對策

職業學院的教學目標是突顯出學生的實踐能力，從能力培養角度加強學生的就業競爭力，但是面對專業性非常高、培訓內容復雜的專職教育，職業院校的培訓教育人才極度匱乏，所以急需利用理念、崗位、編制優勢落實職業院校人力資源開放工作。

1.創新管理觀念。以往，在行動覺悟上，職業學院爭取人力資源的能動性非常差，且觀念落后，依舊采用物本管理的模式，重視效益和物質管理。這種缺乏“人本”意識的管理形態非常不利于人力資源儲備和開發。因此，職業學院需要轉變觀念，改變選拔、聘用機制，讓教職、管理人才在新就業、工作思想下，完成自我工作意識蛻變，以自由、人性化的自我培養模式豐富學校的教育資源和管理資源。同時，職業院校不僅要利用“人才是第一資源”的理念優勢，擺脫傳統人事管理的束縛，有組織、有計劃、有方向的將人才安排在合理的崗位上，還要盡可能避免人才資源在任用上的矛盾和重復，讓他們能在較大空間中施展才華，開展創新型的教育工作。

2.加強編制管理、運行管理機制的約束能力。結合職業院校的職員組織內容，對其管理結構進行分析可知，以中心理論為思想的管理方案，在教育層面上，無法體現出教職人員職能優勢，老師履行既定的教學任務，其改革和調度控制能力極差。長此以往，學校設置的編制管理，會慢慢成為限制教職人員開展創新教育的屏障。因此，學校教學機構應充分認識到這種管理錯誤，避免“重復性勞動”，給予教師更大的教學改革權利，給教職人員自我能力、知識拓展空間，采用個性化的教學模式，利用多媒體教學、實踐教學、實訓課程等職業院校專屬課程優勢，在編制管理中發揮教育能力。除教職人員之外，學校的其他管理人員也深受編制管理的約束，學校應賦予管理人員均衡的權利和責任，教職人員在開展教育計劃和工作計劃時，需要根據既定的方針去實行，也同樣需要受職業院校環境限制，如：在校內設置意見箱，老師和學生一起監督教職人員工作；應用績效考核機制，定期對每個教職人員的工作情況進行考核，從側面鼓勵、激勵他們采用新型管理模式開展工作；“逐一放權”，將教育、管理、責任等權利因素分配到教職人員和管理人員手中，賦予他們決斷的權利，讓他們在一個公平、擇優、相互競爭的環境下開展教育、管理工作，突出專業院校體制改革的社會價值和教育作用。

3.融合引進、培養人才開發策略。隨著職業院校人力資源需求的不斷提高，一個良好的工作環境和職業發展空間是留住人才的主要方法。職業院校雖然急需人才，但是不能盲目選拔人才，應針對學校實際的教育現狀，找到人才缺口，找出人才選拔的重點方向，通過引進、培訓兩種人才開發策略，擴充人力資源。

3.1加強專業教育，面對現實教育問題，學校應積極鼓勵在職教師開闊眼界，充實自身的文化知識，鍛煉自己使用先進教育技術的能力。利用不同城市、地域職業院校推出的個性化教學項目在規劃教育上的差異，總結技術型人才的資源走向，將民俗文化、經濟結構、市場關系等社會因素引入教育當中。

3.2因為人力資源的積累過程漫長，所以學校應對每一位引進的教職人員和管理人員，進行嚴格的崗位培訓，讓他們對自己的崗位責任、工作內容有個全面的認識。同時，由學校領導詳細介紹學校的教育理念、技能培訓目標以及管理任務，讓教職人員時刻以職業學院發展為工作目標。這樣一來，不僅可以方便日后在校內有效開展人力資源拓展活動，還能在短時間內積累落后的人力資源，讓后期開發的人才資源在管理結構上產生正向的影響效應。

三、結語

第8篇：勞動實踐情況簡述范文

關鍵詞 預告解雇 非預告解雇 《解雇保護法》 《勞動合同法》

一、德國解雇保護制度與中國解雇保護制度的區別

（一）德國解雇保護制度的基本內容

解雇，顧名思義，指的是在勞動關系中，雇主一方基于單方意思表示，通知雇員結束勞動關系的行為，其本質為繼續合同的終止。所以，在法律權利類別中，應當歸為形成權。由于勞動法具有社會性，因此解雇不能僅以傳統的合同法規制，其“單方面性”必然受到更為嚴格的限制。

在德國，根據是否需要遵循一定的期限，可將解雇分為預告解約和非預告解約。民法典第622條和第626條分別就預告解約的期限和非預約解約的成立條件、行使時效作了詳細的規定。以此為基礎，可將解雇保護制度分為解雇前保護機制、解雇中保護機制與解雇后保護機制三類。這些機制大部分規定在《解雇保護法》之中，同時還散見于《母親保護法》《聯邦教育補助金法》《職業培訓法》《勞動崗位保護》《企業組織法》等。

1.解雇前保護機制。所謂解雇前的保護機制，主要是通過立法措施對解雇中可能出現的非法解雇雇員的情況進行規制。法律所具有的指引作用，使得雇主在解雇雇員時需要遵循相關法律規定，否則會因實體性或程序性問題而導致解雇無效。立法的保護又大致可分為三類，即解雇期限的規定、解雇無效條款的規定以及針對解雇保護問題而專門頒布的《解雇保護法》中的規定。

第一，解雇期限的規定主要適用于預告解約，規定在德國民法典第622條，縱觀該條6款規定，除第4款主要涉及工資協定之外，解雇期限根據私法自由的原則又可分為法定預告解約（1～3款）與約定預告解約（5～6款）兩種。而約定預告解約期限也有限制，即不得短于辭職期限（4周的基本期限），否則將因違反法律法規而歸于無效。

為了緩解處于被動地位的被解雇人因失業而承受的壓力，使其有相應的時間來尋找新的工作機會，盡快適應新的社會環境，解雇期限雖不能直接達到阻止雇主解雇的效果，卻也間接保護了雇員的利益，因此應當被視為解雇保護的一部分。

第二，解雇無效的條款散見于與勞動法相關的法律法規和法條之中。《母親保護法》第9條第1款規定了在預約解約和非預約解約情況下，對于孕婦（包括在解雇后2周內發現自己懷孕）以及分娩4個月內的母親的保護。《聯邦教育補助金法》第15l、第18條規定了對子女年齡不超過3歲的父母享受父母假期且不得僅因此而被解雇。《勞動崗位保護法》第2條第1款規定了對依法服兵役期間的雇員，雙方得暫停勞動關系，且在服役期間不得預約解約。德國民法典第611a條規定了禁止歧視原則，除了證明性別區分是必要且適當的，雇主在預告解約時不得因性別而歧視雇員。隨著女性生產潛力的激發，女性對于自身的經濟地位、政治地位提出了更高要求，禁止就業中的性別歧視在世界范圍內得到了廣泛的傳播并得到認可。聯合國《1958年消除就業和職業歧視公約》《消除對婦女一切形式歧視公約》對這一原則作了詳細的闡述和規定，為各國的職業就業立法提供了參考。德國民法典613a條第4款規定了在工場轉讓或部分轉讓時，原雇主、新的所有權人不能解除原有的勞動關系，雇員不必承擔由于企業所有權變化帶來的失業風險。

第三，《解雇保護法》是德國針對解雇保護制度進行的專項立法，有很多值得借鑒的原則和制度。該法第13條厘清了其所規制的解雇形式與其他解雇形式的關系，非常解雇、其他形式解雇不能適用于本法，反之，預告解約形式的正常解雇則要受到本法的規范。

在該法律中，有兩項十分重要的原則，即正當理由原則和社會選擇原則。分別規定在第1條的第1款、第2款和第3款。

從法條來看，正當理由原則分為雇員本身、個人行為和企業緊急需要三種情況。法條雖然沒有對此三種情況的具體內涵加以明確，但根據實踐過程中勞動關系解除的案例我們不難總結出，所謂雇員本身原因是指雇傭過程中，雇員因個人原因喪失其賴以建立勞動關系的條件，無法繼續以勞務為對價獲取報酬的情況。常見情形為因病、專有技能喪失或其資格被取消。個人行為是指雇員在完成其工作過程中，故意或過失違反勞動合同義務，嚴重違反規章制度的行為使得雇主有理由認為勞動合同無法或者不適宜繼續履行的情況。企業緊急需要是指企業因經營原因導致需要減少雇員，如為了保證企業正常運轉而進行的裁員，常見原因有企業經營不善或技術革新等。

社會選擇原則是在因企業緊急需要而解雇的情況下需要遵循的另一項原則，即企業在決定解雇的時候需要考慮的社會因素，包括工作年限、撫養義務等。該項原則的適用有較大的限制，除解雇情形之外，其適用的雇員也有一定的限制。“如因為企業技術、經營或其他的原因須繼續雇傭某個或某些雇員而不能根據社會因素挑選被解雇人員時，第一句不適用”，這其實是對于解雇保護制度的一種反限制，是企業自主經營權的一種體現，企業在一定情形下可以不必考慮社會因素而留用對企業發展有利的雇員。

2.解雇中保護機制。解雇中的保護機制主要是指解雇必經的程序保護措施。德國《企業組織法》第102條第1款：“任何解雇必須經由企業委員會聽證。雇主必須向企業委員會說明解雇理由。沒有經過聽證的解雇為無效解雇。”這種聽證制度的設立對于雇員的保護主要體現在兩個方面：其一為未經聽證的解雇無效，其二則是企業委員會在聽證后所出具的反對解雇意見書。雖然不能阻止解雇效力的發生，但是對于之后雇員提起解雇保護訴訟時，法院是否認定雇主解雇有“正當理由”則有很大的影響。這種情況下，雇主不得不審慎考慮解雇事宜，以免承擔不利后果。當然，此項機制也有其限制，《企業組織法》第102條第2款對企業委員會提出反對解雇書面意見作了一定的限制。

3.解雇后保護機制。解雇后的保護機制主要是雇員通過提起解雇保護訴訟來獲取司法救濟，已達到確認解雇無效或者以獲得解雇賠償金為前提同意與雇主達成和解解除勞動關系的目的。《解雇保護法》第5條、第6條規定了在3周解雇保護時效之外的特殊時效：延誤之允許和可延長之期限來保護雇員。雖已盡到最大努力，但仍未能及時提訟的情況和以其他原因提起確認解雇無效之訴后，可在一審口頭審理結束前根據本法第1條的第1款、第2款、第3款來補正訴訟理由。需注意的是，第5條所規定的保護能否得到實現，仍要法院以決議的形式得出，而非當然取得。

除確認解雇無效之外，實踐中更為常見的是解雇補償金制度。勞動關系所具有的人身隸屬性決定了雇主與雇員雙方之間的和諧與信任對于勞動合同順利履行具有十分重要的作用。而司法救濟往往是雙方幾經協商談判未果而采取的一種手段，此時雙方之間的矛盾已然到了需要法律介入才能平息的地步，其和諧、信任早已消磨殆盡，所以在很多時候，單純判決解雇無效、勞動合同繼續履行并不能合理地解決此類問題。解雇補償金制度是指雇員和雇主在法院確認解雇無效的情況下，不愿繼續維持勞動關系而提出申請，由法院解除勞動關系并判決雇主支付適當的一次性補償金。《解雇保護法》第9條、第10條分別對解雇補償金的適用條件和補償金額確定作出了規定，在這種類似和解的程序下，雙方的利益得到了有效的平衡。

（二）中國解雇保護制度基本內容

中國解雇保護制度的社會背景較之德國有鮮明的區別。在計劃經濟時代，中國企業缺乏經營自，就業特點主要是對勞動力的計劃配置、統包就業、行政調配、城鄉分割。在這種情形下，解雇保護制度似乎并沒有存在的意義。隨著市場經濟的發展，政企分開的改革，企業的經營、用工更加自由，勞動力在市場上自由流通，用人單位與員工之間的利益矛盾逐漸暴露出來，解雇保護制度才得到生發和重視。

《勞動合同法》的頒布實施，標志著我國解雇保護制度有了系統性的進步。解雇保護制度規定在《勞動合同法》的第四章“勞動合同的解除與終止”中有所規定。縱觀法條第39條到第43條，中國的解雇可以分為過錯性解雇和非過錯性解雇。過錯性解雇，即第39條所列6項內容，試用期被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職、給單位造成重大損害的、勞動者建立多重勞動關系給用人單位帶來嚴重影響或經用人單位提出拒不改正的、因勞動者原因導致勞動合同無效的、被依法追究刑事責任的。這些均是因勞動者自身原因而導致的解雇，對于此類解雇，我國法律給予的保護力度較小。非過錯性解雇，法條的第40條、第41條規定非因勞動者主觀過錯導致的用人單位可以解除勞動合同的情形。在這種情形下解雇勞動者，《勞動合同法》對其作了較為詳細的限制，第41條第二款裁員時優先留用人員的規定，第42條不允許解除勞動合同情形的規定，第43條解除勞動合同時需要通知工會的程序性規定，第46l和第47條對于勞動者經濟補償金支付情形和支付金額的規定。這些規定均表現了勞動法的社會法性質和對于勞動者的傾斜保護，是我國解雇保護制度的集中體現。

相較于德國的解雇保護制度，我國在這方面的規定還比較簡略，還需要加強相關的立法工作，積極出臺司法解釋，并在實踐中不斷探索、總結、完善。

二、德國勞動法中解雇保護制度存在的必要性

（一）確保雇傭者和被雇傭者雙方的合法權益

解雇保護制度的存在，其目的是平衡雇傭者與被雇傭者之間的利益。主要是通過對被雇傭者的傾斜保護，來修正勞動關系中因雇員對雇主實質上的人身隸屬性而產生的不平等性。企業是社會經濟發展的重要組成部分，市場經濟的充分發展，調動企業的生產積極性。雖然隨著社會的發展，要求企業承擔一定社會責任的呼聲越來越高，但其本質仍然是要以營利為目的，所以在保證生產效率的前提下，盡可能地節省雇工成本，或者用更高質量的勞動力來替換原有勞動力，是企業在經營過程中無可厚非的選擇。但企業的這種選擇勢必會影響勞動關系的穩定，如果僅依靠《合同法》契約自由原則來調整這一關系，雖然主觀上雇員有權拒絕簽訂不利于自己的合同，但是客觀上多數迫于生計的雇員只能選擇接受。相對弱勢的雇員被迫忍受雇主無理的用工條件和解雇風險，其勞動權遭到嚴重的損害。德國的解雇保護制度從解雇的各個階段對雇主的解雇權進行了限制，使其不能隨意解除勞動關系，充分體現了對雇員勞動權等合法權益的保護。

（二）緩和德國民眾之間的社會關系

德國社會法僅指社會保障法，并不包括勞動法，但是解雇保護制度所具有的保護弱者利益的理念卻與社會法的本質要求不謀而合。在社會關系中，有天生的弱勢群體與強勢群體，而市場經濟的發展會自發導致強者越強、弱者越弱。如果沒有公權力的介入來保護弱者的利益，將使社會關系的失衡狀態加劇并最終導致嚴重的社會問題。如前所述，解雇保護法通過傾斜保護處于弱者地位的雇員的合法權益，緩和了雇主與雇員之間的矛盾，使雙方的社會關系天平趨于平衡。

三、結語

本文主要通過介紹德國解雇保護法在解雇的各個時段的具體制度設計，并與中國的解雇制度進行比較，從而對德國相關制度有更為直觀的感受，同時反思我國制度有待完善之處。對于德國解雇保護制度的法律價值、社會價值的闡述，希望能引起相關學者對于此項制度的發展趨勢的思考。文中對所提德國具體法律法條內容并未原文摘抄，一來因為所關注的乃法條背后之制度精神，二來諸法條人人皆唾手可得，實無羅列之必要。

（作者單位為西南政法大學）

參考文獻

[1] 黃賁.德國勞動法中的解雇保護制度[J].中外法學，2007.

[2] 姜維真.德國解雇保護法律制度述評[J].華北水利水電學院學報，2011.

第9篇：勞動實踐情況簡述范文

關鍵詞：大數據 創新型小微企業 勞務派遣 管理

創新型小微企業是融合了創新發展與小微特質的中小型企業的代稱。在創新型小微企業中，科技人員與研發人員憑借其知識積累與高技術應用創造著企業價值，推動企業效益的實現，研發人員與研發經費均不得低于一定比率。由此可見，包括創新型與科技型兩種發展類型在內的創新型小微企業已成為創造就業機會、搞活疲軟經濟、推動產業發展的主要推手。但是，隨著大數據時代的到來，創新型小微企業用工情況與勞動關系存在很多不和諧的因素，在一定程度上制約了創新型小微企業的可持續發展。本文選取創新型小微企業勞務派遣管理為研究對象，并將其置于大數據時代背景中，考察創新型小微企業勞務派遣管理的現狀及其存在的問題，探索有效提升企業勞務派遣管理水平、優化人力資源配置的途徑與對策。

一、大數據時代特征簡述

大數據時代裹挾云計算、物聯網等高科技信息使用變革強勢而來，網絡數據的使用告別了以往簡單處理的信息過程，而進入到通過管理與分析海量數據，構建信息數據的基礎性資源平臺的時代。作為數據集而存在的大數據，蘊含著可供充分挖掘利用的信息內容，但同時體現出過于復雜的特性，令人無法肯定其存在定位，由此可見，大數據在顛覆舊有數據應用的過程中，構建出獨屬于云計算與互聯網時代的數據處理方式。

二、創新型小微企業勞務派遣管理現狀及問題

1.創新型小微企業勞務派遣管理的現狀

勞務派遣的興起與我國改革開放以來勞動力資源流動密不可分，勞務派遣的主體是專門的勞務派遣組織或機構，通過與勞動者簽訂勞動合同的方式，將勞動者派遣至有人才需求的相關用人單位或企業，被派遣勞動者的薪酬支付以及相應的管理工作均根據勞動合同的規定實施。創新型小微企業采用勞務派遣方式引進人才的情況由來已久，一方面，創新型小微企業對專業技術人才與高科技研發人才需求強勁，勞務派遣的方式能夠有效解決創新型小微企業對人才的急切需求；另一方面，創新型小微企業的核心價值在于科技創新的應用，其普遍面臨融資困難，企業規模小，人力資源管理水平不高等問題，通過勞務派遣的方式能夠降低小微企業人力資源投入，規避用工風險。而對勞動者而言，勞務派遣幫助其取得了恰當的勞動崗位，解決了其就業問題；對勞務派遣組織或機構而言，其通過收取相應的管理費用而獲利。基于此，勞動派遣在創新型小微企業人力資源管理與用人方面的重要性是不言而喻的。

2.創新型小微企業勞務派遣管理的問題

通過對當前創新型小微企業勞務派遣現狀的調查研究，可以發現，其在勞務派遣過程中存在以下突出問題。一是與創新型小微企業合作的很多勞務派遣機構不規范，部分勞務派遣機構沒有依照法律要求取得相應的資質即開展相關業務，從而為日后的勞動糾紛埋下隱患。二是創新型小微企業為節約人力資源成本，規避勞務派遣帶來的公法性強制義務，以投機的方式鉆《勞動合同法》的漏洞，用人事外包、人力服務等稱呼假代勞務派遣，而勞務派遣用工人數在創新型小微企業中普遍存在高比率狀況，這種地下派遣的形式極大威脅了企業與勞動者的自身權益。三是在創新型小微企業的勞務派遣用工過程中，通過勞動派遣方式進入企業的員工與企業自身的合同制員工的薪酬待遇差別較大，很多勞動派遣而來的工作人員雖然奮戰在企業創新科技的第一線崗位，但其得到的酬勞收入卻低于合同制員工，并因其勞務派遣身份，這部分員工在創新型小微企業中缺乏競爭晉升的機會，職業發展規劃不明確，影響員工工作的積極性與工作效率。

三、大數據時代提升創新型小微企業勞務派遣管理水平的對策

當前，勞務派遣用工形式的存在是具有其積極價值的，這與創新型小微企業創新發展與經營管理的實際需要相契合。互聯網大數據時代的到來為創新型小微企業勞務派遣管理提供了嶄新的思路，本文從以下方面嘗試借助大數據這一新生事物完善與規范企業勞務派遣管理水平與成效。

1.依托大數據平臺，規范與勞務派遣公司的合作關系

大數據平臺概念的引入為創新型小微企業勞務派遣管理構建了新的交互網絡。在勞務派遣的大數據平臺中，通過對勞動者、用人單位等多方面的各種渠道與來源的需求數據進行整合，重構開放性的、更為優秀全面的勞務派遣人才數據庫。創新型小微企業可以通過大數據平臺，獲取自身需要的人才偏好，了解本行業人力資源需求的基本狀況，從而使企業在與勞務派遣公司溝通的過程中做到心中有數。另外，通過大數據平臺的引入，創新型小微企業可以方便快捷的檢查核對為其提供服務的勞務派遣公司是否具有工作資質，從而選擇較為規范的公司開展勞務派遣業務合作，遵循臨時性、輔、替代性崗位選擇原則的要求；力求通過合同與協議的方式完善權利義務與工作職責，確保創新型小微企業能夠引入符合需求的創新技術人才，保護派遣勞動者與企業的合法權益，以便雙方能集中精力開展企業經營。這些利用大數據平臺獲取的有效信息，為企業規范與勞務派遣公司的合作關系提供了充分的數據支持。

2.立足大數據信息，加強自身勞務派遣管理建設

創新型小微企業如果能夠充分利用海量大數據，那么將在企業勞務派遣管理中占盡先機。通過對大數據信息的綜合分析與整理，創新型小微企業可以從中獲得人力資源管理的決策信息，如分析具有代表性的勞務派遣員工的群體需求，掌握其對實際工作的小微企業的工作態度；在整合數據的基礎上，獲取勞務派遣員工的職業發展規劃目標，便于企業結合員工的未來發展目標為其提供發展機遇，以便勞務派遣員工盡快融入到企業之中，充分調動勞務派遣員工的工作積極性。通過大數據平臺的數據整理，創新型小微企業能夠發現自身崗位設置的需求，以便合并或撤銷無用的、相似的崗位，構建優化的崗位體系，從而提升企業各部分的工作效率。

3.借助大數據運作，構建現代化的勞務派遣人力資源管理信息系統

大數據所帶來的高度信息綜合化發展趨勢在企業運作中必將發揮越來越重要的作用。對創新型小微企業而言，借助大數據的運作，在綜合整理勞務派遣相關數據的基礎上，構建現代化勞務派遣人力資源管理信息系統是非常必要的。一方面，以數據和信息為主體存在的信息系統不僅能拓寬創新型小微企業用人、用工的渠道，而且信息系統帶來的數據交互傳遞能夠幫助小微企業迅速鎖定合適的用人目標；另一方面，勞務派遣信息系統的創建，便于創新型小微企業全面把握勞務派遣情況，針對勞務派遣員工展開更為有效的培訓、管理工作，從而達到和諧勞動關系的建設效果。

4.發揮大數據作用，建設勞務派遣預警機制

在分析整合大數據的過程中，創新型小微企業可以從大數據中取得具有豐富意義的知識與信息，在解析上述知識和信息數據的過程中，通過分析其來源、變化過程、因果關系等深加工處理方式，得到工作在本企業中勞務派遣員工的反饋問題，知悉員工中可能存在的矛盾，從而構建有效地勞務派遣預警機制，挖掘潛在問題，以做到及時有效的應對。

四、結論？？

對勞務派遣工作人員管理不到位將影響創新型小微企業對具有創新科技能力的人才需求，從而制約創新型小微企業的長遠發展。大數據時代的到來，為創新型小微企業利用互聯網大數據的優勢，規范勞務派遣提供了新的發展思路。與空間廣闊的大數據應用研究相比，創新型小微企業應在實踐中不斷探索、嘗試企業用人、用工制度的新途徑，將創新發展融入到企業管理的全方位之中，實現企業經營的良性循環。

參考文獻

[1]孟小峰，慈祥.大數據管理：概念、技術與挑戰[J].計算機研究與發展，2013（1）