培訓考核存在的問題精選(九篇)

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第1篇：培訓考核存在的問題范文

關鍵詞：事業單位 考核培訓 特點 問題 對策

考核培訓是人力資源管理重要組成部分，在事業單位中具有重要作用。通過考核培訓為單位注入新的生命力，提高事業單位辦事效率，促進單位順利、健康發展。下面則對事業單位考核培訓工作給予詳細分析。

一、事業單位考核培訓存在的問題

（一）培訓機制欠缺

長期以來，事業單位職工培訓過程中，并沒有形成完善的培訓機制、獎懲機制，甚至部分單位也沒有制定培訓機制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓結果相互聯系，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節，甚至還有部分職工并未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓并不夠重視，并且使培訓流于形式，沒有充分發揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環。

（二）培訓內容缺乏實效性

當前，事業單位職工培訓主要分為入職培訓、專業培訓及晉升培訓等，通過培訓為單位提供了大量的優秀人才，也在一定程度上提高了職工的業務、政治及能力素質等。而培訓內容并不具有針對性、實效性。培訓部門并未經過較為嚴格的論證，且規范也未缺乏整體性，在培訓內容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內容較老套，并未體現當前新問題的解決途徑，缺乏創新性，導致職工在培訓的過程中失去了興趣。

（三）考核方法不科學

從當前來看，當考核文件下達后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關數據，導致歷年來考核總結、鑒定內容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情況，事業單位根據專業技術人員工作特點，從而對技術成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中并未較好的體現職業道德、工作質量等，使得量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發分歧。

二、事業單位考核培訓解決對策

（一）改革培訓機制

只有制定完善的培訓機制，才能夠使培訓工作有章可循，使培訓機制成為一種長效機制。因此，這就要求根據單位發展及工作需求的實際情況，從而制定各個階段的培訓目標，將短期培訓與長期培訓有效結合起來，提高職工培訓實戰性。同時，在培訓的過程中，應有效整合各項資源，創新培訓機制，明確培訓任務，從而培養職工的實踐能力及創新能力。在單位改革發展中，應著力體現出能力本位的觀點，使職工培訓能夠向實戰型、應用型而發展，體現出單位職工時代特征。

（二）完善培訓內容

根據職工工作目標，來實現培訓。對于新職工培訓而言，重點是重視培訓的操作性、程序性、技能性；晉升培訓、業務培訓屬于中級培訓，已有一定的工作經驗，通過有效教學讓學員取長補短，提高職工綜合素質。研討培訓屬于高級培訓，注重對職工進行最新工作科研動態、先進工作理念與方法進行培訓，目的是提升職工實踐工作能力。

（三）考核方法多元化

鑒于當前考核評價方法較單一，應在改進現有考核評價方法的基礎之上，結合國外的先進經驗，不斷完善、創新我國事業單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應透過現象看本質，不僅要看到工作人員及領導所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎。并理性地評價所收集到的多項信息，聯合紀檢監察部門的相關意見，及時補充考核評價信息。其次，加強日常考核的力度。將集中考核與日常考核有效結合在一起，使考核評價工作日常化；通過定期抽查、督導調研、專項調查等多種方法來了解單位職工及領導的真實情況，提高考核評價信息的真實性。最后，聯合定量與定性分析。充分利用統計學、管理學及數學等各項知識，建立數理模型等，全方位、全角度進行考核，準確反映其能力及素質，進而提高考核評價結果的客觀性。在定性分析中，應防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應加強溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結果。

（四）正確運用考核結果

完善結果反饋機制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內容主要包括民主測評的結果、考核等次的結果，進而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應加強反饋后的跟蹤調查，隨時對所考核評價的內容加以改進，將所整改的內容可作為下一年考核的重點內容，最終確保考核評價結果的連貫性，充分發揮其價值；加大獎懲力度。根據考核評價結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優秀的單位人員，則應給與獎勵，并通報表揚，授予相應榮譽稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規定在三個月內整改；若連續兩年表現較差的人員，則可給予降職或免職處理，確保考核評價結果的正確運用；加強組織調整機制。根據所考核評價得到的結果，對其加以綜合分析，總結所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進而提高考核組織的凝聚力及執行力。

三、結束語

長期以來，事業單位受到傳統體制的影響，使得人員培訓考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓機制、完善培訓內容、考核方法多元化、正確運用考核結果等，從而提高事業單位考核培訓工作的有效性。

參考文獻：

[1]張娓娓.我國公務員培訓評估研究[D].西北大學，2011

第2篇：培訓考核存在的問題范文

 

關鍵詞：人力資源管理 問題 對策 

 

近年來，我國積極提倡尊重知識和人才，并采取有利措施加強人才培養與開發，而且也把人力資源開發作為了推動我國經濟社會快速健康發展的重要保證。但是，我們必須清醒地認識到，我國人力資源開發的整體水平有待進一步提高。當前，我國人力資源管理依然存在著一些突出困難與問題，在一定程度上影響和制約著我國人力資源管理的全面快速發展，必須引起我們的高度重視。對此，筆者結合自身工作的實際，認真進行了深入分析與探討，并提出了行之有效的對策措施。 

1.當前人力資源管理存在的突出問題 

1.1全球化發展帶來嚴峻挑戰 

全球化發展帶來嚴峻挑戰，是當前人力資源管理存在的突出問題之一。隨著世界經濟全球化趨勢的不斷加劇，產生了一些極具實力的區域間合作經濟組織（比如歐盟、北美貿易區、亞太經合組織等）。這樣一來，國家與國家之間的區域界限逐漸變得模糊起來，世界上各個國家之間的經濟甚至可以成為了一個不可分割的有機整體。由此可見，隨著世界經濟一體化、全球化趨勢的不斷加劇，必然使得了我國人力資源管理既要面對不同的政治、經濟、文化、以及風俗習慣，同時又要逐步實現與世界其他先進國家人力資源管理的相互融合，也就必然給我國人力資源管理帶來前所未有的嚴峻挑戰。 

1.2經營管理與考核相互脫節 

經營管理與考核相互脫節，是當前人力資源管理存在的主要問題之一。一般情況下，績效考核主要戰略、管理和開發等方面的基本內容。但是，從我國的實際來看，經營管理與績效考核不能實現相互結合，出現了相互脫節的現象極為普遍。深究其原因，主要還是因為沒有把經營管理、發展目標以及生產計劃等真正與績效考核有機結合起來，沒有落實到具體部門及個人的頭上，也缺乏關鍵的績效考核指標，因此沒法把發展戰略、經營目標等落到實處。 

1.3管理與開發不夠平衡發展 

管理與開發不夠平衡發展，是當前人力資源管理存在的根本問題。目前，同西方發達資本主義國家相比，我國人力資源的整體素質還存在很大的差距。此外，從開發利用上來看，我國的人力資源雖然數量眾多，但是整體素質水平不高，仍有大量的潛在開發空間和價值。而且一些單位盲目強調向管理要效益，卻忽視對人力資源的培訓開發，必然導致了工作效益不高。 

1.4短期與長期績效不夠協調 

短期與長期績效不夠協調，是當前人力資源管理存在的關鍵問題。一些單位為了短期的結果，往往忽視了對人力資源長期績效的協調發展，這也是我國人力資源管理常見的問題之一。諸如在考核銷售員工時，往往只注重考核銷售數量，卻忽視了很多潛在的銷售機會、咨詢服務等方面的指標，這樣的結果必然導致銷售員工只注重短期行為，卻不去考慮長遠的利益。

2.做好人力資源管理的對策探討 

2.1構建現代人力資源管理理念 

構建現代人力資源管理理念，是做好人力資源管理的主要對策之一。過去那種傳統落后的人力資源管理模式，只把人力資源當作為單位發展的工具，只注重用而不考慮培訓開發。此外，在使用人力資源方面，也往往只限于單位內部，論資排輩等不良現象極為嚴重。因此，我們必須積極構建現代人力資源管理理念與模式，與時俱進，更新觀念，拓寬視野，牢固樹立人才就是第一資源的現代管理理念。 

2.2切實加大員工技能培訓力度 

第3篇：培訓考核存在的問題范文

近幾年來，許多地區都在推行事業單位的制度改革，無論是在選拔人才、用人、還是人才流動等方面，我國事業單位的人力資源管理有很多成就，但依舊存在一些問題。

（一）人力資源管理理念落后

由于事業單位組織機構的特殊性，其人力資源管理仍然處于比較傳統的地位。進入新時期，我國的事業單位體制有所改變，但在人力資源管理方面，其改革的力度仍然處于表面，沒有涉及深度問題。很多事業單位的人力資源體現出的職能有限，主要是工資的分配、晉升、培訓等方面，沒有將人力資源管理與事業單位的發展戰略進行統一，也沒有對選人用人的機制進行規范。傳統的管理理念導致很多員工懶散，沒有工作激情。

（二）考核體系不夠完善

考核是任何一個單位的必備項目，是檢驗工作的一個重要程序。績效考核體系可以給員工的福利分配提供信息，也是一種激勵方式，但是現階段的績效考核還存在很多問題。因為對于不同層次和類型的人才沒有進行分標準的考核，一般都采用籠統的語言對其進行考評，使得員工的工作沒有得到相應的量化。再者，現階段的業務考評大多是走過場，并沒有真正與各種福利薪資協調發展。

同樣，現階段事業單位的激勵制度也不夠完善，合同聘任制員工與正式員工之間有時福利待遇存在一定的差異，而這種差異得不到解決，很容易降低員工的工作積極性。

（三）人力資源培訓方面存在的問題

培訓是人力資源工作的一個重要組成部分，現階段，很多事業單位進行人力資源培訓時大多沒有注重長遠利益，沒有長遠計劃，導致很多培訓工作與事業單位的組織戰略脫節。在人才培訓方面，事業單位主要存在三個問題。首先，對員工的培訓沒有進行科學全面的需求分析。很多事業單位對員工培訓之前，沒有將員工與單位的需求結合，導致培訓沒目標沒效果。其次，對人員培訓的各種內容也不科學全面，我國的很多事業單位員工培訓內容大多為思想政治理論和品德等，很少有其他方面可以全面開發人的潛力的培訓內容。最后，培訓的方式也比較落后，一般是進行完全的課堂講授，鮮活的教學方法應用比較少。

二、事業單位人力資源管理的對策

我國事業單位人力資源管理過程中存在的問題還有很多，在實際處理過程中，要根據不同的單位采取不同的措施，以下是一些建議。

（一）改變事業單位人力資源管理的思想

思想是行動的指導者。要想轉變人力資源管理的窘境，改變思想是首要步驟。

針對單位中傳統守舊的思想要全面清除。要樹立以人為本的思想，也就是要為員工的工作創造良好的環境，給員工提供良好的福利待遇，給員工提供充分的工作上升空間等。在制定相應的人力資源管理制度時，要時刻從員工的角度出發。而且事業單位的各層領導也要不斷地學習各種新型的管理知識，堅決摒棄傳統的管理模式，在工作中貫徹公平的思想，盡力讓每一個員工都有展現優勢的機會。

（二）建立完善的考評制度

人力成本的績效考核，是發現工作中問題及時解決的一個重要舉措。現在的績效考核體系主要缺乏一種可以量化的考核模式。因此，考核制度的改革可以從這個角度出發。即定量地評估員工的工作業績，可以提高考核的效果。對員工進行定量的考評，要注意幾個方面：第一，對每一個崗位都要進行詳細的說明，說明內容涵蓋各個方面，例如工作的職責內容、崗位需要的條件等。第二，要根據崗位的具體說明對員工的各個方面進行全面的考核，比如“德、能、績、廉、技”。第三，“德、能、績、廉、技”作為考核的指標也要對其進行細分，每一部分都要知道不同的評價標準。第四，對于不同職務的人進行評價考核時要采取不同的標準。一般對領導設定一個標準，對一般的員工設定一個考核的標準。經過改革之后的考核模式，能更加人性化公正地對員工進行考核，優化配置人力資源。

此外，要改變激勵制度，一方面要改革我國現行事業單位的薪酬制度，另一方面要打破終身工作制，用更有力的薪酬制度激勵工作人員的積極性。

（三）改變培訓體系

培訓內容作為人力資源管理的重要內容，要不斷適應時代的發展。培訓工作要把握住根本的目標就是要提高員工的行政能力。可以從以下幾個角度出發。首先要分析員工與單位的需求，明確進行培訓工作的目標，有計劃有針對性地進行培訓。其次在培訓內容和方法上，要不斷更新，培訓內容不僅要有理論，還要與實際相結合，提高員工的各方面能力。在培訓模式上，也要不斷革新。一般是長短結合、在崗與脫產結合，在培訓過程中，可以多引進新的教學方法，比如角色扮演、主題情景設定、情景模擬等，都是比較新穎的教學模式，可以提高培訓成員積極性。

第4篇：培訓考核存在的問題范文

【關鍵詞】急診; ICU護士;氣管插管;技能考核

作者單位：450007鄭州市中醫院護理部氣管插管技術已成為心肺復蘇及伴有呼吸功能障礙的急危重癥患者搶救過程中的重要措施。是急救工作中常用的重要搶救技術，是呼吸道管理中應用最廣泛、最有效、最快捷的手段之一，它對搶救患者生命，降低病死率起到至關重要的作用。因此提高急診、ICU護士對氣管插管掌握程度已成為護理技能訓練的主要任務。本文對45名急診、ICU護士在氣管插管技能考核過程中出現的問題進行了分析和討論。

1資料與方法

1.1研究對象對2010年10月急診、ICU護士隨機抽取45名，均為女性，年齡19~40歲，平均（23.5±8.9)歲。其中主管護師5名，護師15名，護士25名。

1.2方法采用挪威Laerdal公司產LF03699u型急救氣管插管頭部模型進行情景模擬考核，根據氣管插管評分標準進行考核評分。

1.3評價指標根據《鄭州市院前急救系統急救技能大賽項目操作評分標準》(百分制)。評分表的內容包括成人氣管插管(經口)的物品準備、操作步驟、開放氣道、復蘇有效指征等知識要點。監考人員為取得了急救上崗證的護士長，考核前集中學習評分標準，同時考核采用4人評分制，取平均分為考核成績。

2結果

2.1考核的成績參加成人氣管插管(經口)操作考核的45名護士總平均分為73分，最高分為92分，最低分為37分，總合格率為57%。

2.2考核中存在的問題見表1。45名護士對成人氣管插管(經口)操作流程基本掌握，在操作考核中存在的主要問題為開放氣道手法不正確、操作喉鏡時以門牙為支持點、插管時喉頭聲門未充分暴露、插管后未檢查兩肺呼吸音是否對稱等。

表145名護士成人氣管插管(經口)操作考核中存在的問題

步驟存在問題例數百分率%1.物品準備物品準備不齊全511.02.擺放擺放方法不正確817.0無觀察口腔有無異物36.03.開放氣道開放氣道手法不正確511.04.球囊加壓給氧次數不夠24.0潮氣量不足613.0胸廓無起伏613.05.操作流程操作喉鏡時以門牙為支持點1124.0插管時喉頭聲門未充分暴露1015.8插管過深48.0未給導管氣囊充氣36.0未判斷雙肺呼吸音是否對稱36.0固定導管時未放牙墊24.06.拔管未充分吸凈存留在口鼻、咽喉部613.0及氣管內分泌物7.終末質量操作動作不夠輕柔，準確1015.8未關心體貼患者511.0未在規定時間2分半鐘完成715.63討論

心肺腦復蘇過程中，氣管插管以保證通氣是首要任務，是復蘇成功的關鍵。因此重視護士對急救技能部分的知識與技能培訓考核是非常必要的。

通過本次成人氣管插管(經口)技術的考核，發現護士對氣管插管操作流程基本全部掌握，但仍存在一定的問題，主要表現在：擺放方法不正確；開放氣道手法不對；操作喉鏡時以門牙為支持點；插管時喉頭聲門未充分暴露；未充分吸凈存留在口鼻、咽喉部及氣管內分泌物；操作動作不夠輕柔，準確等。存在這些問題的主要原因是:①理論聯系實際的能力不足：部分護理人員雖然掌握了氣管插管的基礎知識及操作流程，但在實際工作中參加搶救的機會少，臨床操作的經驗缺乏，靈活性不夠，體現在操作過程中應急反應能力弱，思維不清晰，出現操作失誤不知如何補救。②重視程度不夠：大多數醫院要求醫生、麻醉師掌握此項技術，極少要求護士掌握，這往往導致護士操作實踐機會少，即降低對氣管插管的重視程度。③培訓方法單一：培訓只局限于氣管插管技術，而沒有講授如何建立人工氣道的理念。④培訓間隔太長，保留時間遺忘：有研究表明，臨床上不經常運用氣管插管術的護士，隨著時間的延長，其熟練程度減退，對操作的記憶存在保留時間遺忘，另外若培訓時間間隔過長也會導致保留時間遺忘。

心搏、呼吸驟停是患者出現的最危急臨床癥狀，醫護人員需要及時、有效、正確的實施心肺復蘇，而開放氣道則是心肺復蘇的首要環節，故掌握開放氣道的快速有效方法-氣管插管至關重要，可為搶救的成功贏得最寶貴的時間。為此，根據本次考核所發現的問題，應從以下幾個方面加強氣管插管的培訓：①縮短培訓的時間間隔，強化急救的時間觀念，同時強化護理人員對心搏、呼吸驟停患者實施氣管插管的重要性的觀念。②理論課講授細致而深入。例如：在介紹“托下頜”開放上呼吸道時，不僅僅培訓正確的托下頜手法，還需詳細講解通過頦舌肌、頦舌骨肌再托下頜時可以把舌根和舌體抬離咽后壁以開放上呼吸道的解剖特點，讓護理人員通過解剖知識的學習并靈活運用，最終把正確手法掌握并牢記［1-2］。③重視個體差異。 由于護理人員存在年齡、學歷、個人能力等多方面的差異，導致對同一項操作的掌握有快、慢及優、劣之分。所以，在培訓中我們要重視個體差異，根據每個人的的情況，有重點、有針對性地進行指導。④注重模擬訓練，用模擬人可進行各種急救技能操作的訓練，如心肺復蘇、氣管插管、除顫等，使護士在對患者無傷害的環境中反復進行練習，直至急救技能熟能生巧［3］。

總之，應加強急診、ICU護士急救知識與急救技能的培訓，建立重復培訓與定期考核的制度，提高護士的急救技能，才能真正有效地救治急危重癥患者。

參考文獻

［1］莊心良,曾因明,陳伯鑾.現代麻醉學.第3版.北京：人民衛生出版社，2003：906.

第5篇：培訓考核存在的問題范文

關鍵詞：公共部門人力資源管理；培訓；薪酬管理；考核

公共部門作為“社會公共資源的人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者”，它的人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發展起著至關重要的作用，而且也影響到整個地區、乃至國家的發展質量以及公眾的社會生活質量。因此公共部門人力資源管理顯得尤為重要。

一、公共部門人力資源管理的內涵

公共部門是指擁有公共權力、依法管理社會公共事務、以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦、以國有制形式運作的公營企業、公利學校、公立醫院與得到行政授權的機構等。

公共部門人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是公共部門人事管理理論和實踐觀念的全面更新。公共人力資源管理與公共人事行政管理的差異主要表現在：由成本到資本、由工具到主體、由使用到使用、開發。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：利益取向的公共性、管理行為的公開性、管理層級的復雜性、管理模式的穩定性。

公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益,而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

二、公共部門人力資源管理的主要問題

1、選人用人機制缺乏民主

由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正常現象，要表現在三個方面：（1）由于監督不力和暗箱操作，我國公職人員的選拔和錄用，存在任人唯親、拉關系、走后門的不良現象。這極大地損害了公共部門的形象，激起公眾的不滿和不信任。（2）在公職人員的考核和晉升上，過分注重資歷長短，論資排輩，導致有資歷無實力的人成為部門領導，而真正有才華的人卻被冷落。（3）由于長期缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，從而出現“鐵交椅”和“鐵飯碗”。這些情況必然造成機構臃腫和。

2、培訓機制有待改善

近幾年來，我們認真貫徹實施《國家公務員暫行條例》，嚴格執行公務員培訓制度，認真開展公務員培訓工作，不同程度地提高了公務員隊伍的政治素質和業務素質，取得了一定成效，但由于公務員制度建立時間較遲，公務員培訓工作開展的時間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，主要表現在如下幾個方面。（1）對培訓的重要性認識不足，存在流于形式、走過場現象。（2）培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。（3）培訓方式手段單一，培訓質量不高。（4）培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。（5）培訓機構不夠完善，培訓基地建設落后。

3、激勵機制有待完善

隨著我國機構改革的深入，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民群眾對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優質高效的服務，這些都涉及到激勵的問題，我國目前在激勵機制方面存在的問題主要表現在以下幾個方面：（1）在考核制度方面存在的問題：忽視平時考核、考核指標缺乏量化、考核反饋缺乏有效的溝通。（2）在薪酬制度方面存在的問題：不同經濟區域和部門間薪酬差異較大、缺乏內部公平和自我公平，薪酬的激勵作用難以正常發揮。（3）在晉升制度方面存在的問題。（4）激勵手段方面存在缺陷。

4、績效考核機制不科學

績效考核是人力資源開發的重要環節，其目標是充分開發和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。公務員績效考核強調公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調公眾參與，考核程序凸顯公開透明。公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。在許多實踐困境和誤區，主要表現在以下四個方面：（1）考核目的不明確，考核流于形式。（2）考核指標過于籠統，針對性不強（3）考核方法較為單一，結果有失客觀（4）考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化。

三、增強公共部門人力資源管理的對策建議

1、建立公平、競爭、擇優的用人機制

公平競爭、優勝劣汰有利于激發公職人員的進取心和創造力，必須嚴把三道關口。1、要嚴把“入口”，按德才兼備的標準和人的能力的大小，選拔任用公職人員，摒棄傳統的任人唯親和裙帶作風，以賢能為準則，對符合德才兼備條件者給予擇優錄用。2、要嚴把“樓梯口”，在嚴格考核的基礎上，把公職人員的工作實績與獎懲、晉升、培訓、工資福利等方面相掛鉤。對于表現優秀者，給予晉升和獎勵。對于不合格者，給予相應的懲戒。只有這樣，才能解決用非所長、人員結構不合理、各類專業人才比例失調的矛盾/。3、要嚴把“出口”，體現優勝劣汰。要，打破“鐵飯碗”、“鐵交椅”，使廣大公職人員增強競爭意識，自覺提高工作效率和工作實績。

2、建立有效的培訓機制

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。培訓是公務員管理制度的重要組成部分，是提高公務員隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。1、豐富培訓內容，增強針對性和實用性。2、要創新培訓形式，提高培訓質量和效果。如脫產培訓、面授培訓、掛職鍛煉培訓、學歷培訓等。3、要建立完善培訓機構體系，以滿足公務員培訓工作發展的需要。一是建立完善的行政管理學院機構。二是充分發揮高等院校在師資、技術、設備等方面優勢，。三是發展壯大各級干部管理學校。4、健全機制，完善措施，保證培訓工作的順利開展。建立健全培訓激勵約束機制、建立培訓質量評估制度。

3、建立完善的激勵機制

激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，要在部門內部建立有效的評價機、合理的分配機制制和公平的競爭機制。1、在考核方面，要注重平時考核，加強考核指標的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原則，提高公務員的滿意度。3、在晉升方面，要遵循公開原則，推行末位淘汰制。4、在激勵方面，要體現靈活性，采用多種激勵手段。如物質激勵手段、目標激勵、參與激勵、工作激勵。照要求完成任務。下屬可以靈活的安排工作進度，使下屬可以較好地發揮創造力。

第6篇：培訓考核存在的問題范文

一是企業選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電建企業的長遠發展。二是企業績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業績效考核的作用充分發揮出來。四是企業績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。

2如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度

隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。

3結語

第7篇：培訓考核存在的問題范文

關鍵詞：人力資源管理 培訓 涵義 作用 問題 對策

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0155-01

隨著市場經濟體制的不斷完善和發展，企業競爭日益激烈，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭。為增強企業核心競爭力，建立一支高素質的人才隊伍顯得尤為重要。培訓作為促進人力資本增值的重要手段，對企業的發展起著重要的作用[1]。為使培訓切實發揮應有效能，就必須對培訓理念、培訓方式進行有效的管理和創新。

1 培訓的涵義

培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，具體而言，培訓就是企業根據其經營目標以及崗位要求，對員工進行有組織、有計劃、有目的的學習和教育活動，其目的是讓員工增強專業知識、提高專業技能、轉變工作作風，提高工作效率，達成企業經營目標。

2 培訓的作用及重要意義

2.1 有助于促進企業改善績效，提高企業競爭力

企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，而高素質的人才隊伍是企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶。通過培訓與開發，一方面，員工的知識和工作技能不斷提升，創新能力得到發展。另一方面，可以增強員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的認同感，不斷激發其工作積極性和主動性，進而促進企業整體績效的提升，增強企業的競爭力。

2.2 有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用。通過培訓，促使員工內部形成共同的核心價值理念和道德準則，從而為構建良好的企業文化提供重要的手段。

2.3 有助于提高員工的滿意度

培訓與開發不僅可以激發員工工作潛能，提升其綜合素質，有助于員工職業生涯的良性發展，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心和重視，增強員工的歸屬感，激勵員工更好的完成本職工作。

3 員工培訓存在的普遍問題

3.1 企業對員工培訓存在認識上的偏差，缺乏正確的管理理念

當前，很多企業的培訓存在認識上的誤差，企業管理者往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。而且多數企業對中高層員工的培訓比較重視，但是對基層員工的培訓沒有重視，導致基層員工的工作積極性不高，造成一定的人員流失。另外，企業管理者缺乏正確管理理念，過分依賴在崗培訓，未將培訓內容與企業發展的總體規劃相聯系，造成企業發展和員工培訓的脫節，不利于企業的創新發展。

3.2 對培訓缺乏系統的規劃，培訓體系不健全

科學合理的培訓規劃和體系對培訓工作的有效實施具有重要意義。在企業實際的培訓工作開展過程中主要存在以下問題：（1）對培訓需求缺乏科學系統全面分析，培訓具有很大的盲目性和隨意性；（2）培訓方案各組成要素分析混亂，培訓目標的設置不明確；（3）培訓內容與企業發展戰略不一致，沒有針對性，覆蓋面小，安排不合理，課程內容之間缺乏有效銜接；（4）培訓方式過于單一，缺乏創新，培訓方案設計的后備工作和評估不完善。

3.3 培訓效果評價反饋機制不夠健全

培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須采取合理手段對培訓作評價，檢驗培訓是否達到預期目標。但大部分企業往往忽略培訓的評估工作，企業內部缺乏建立一套系統完善的評估體系，培訓評估一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況的簡單評估，培訓效果評價反饋機制不夠健全。

3.4 缺少專業培訓開發人員

目前許多企業的培訓開發人員綜合素質偏低，不能適應新時展的需求，缺乏培訓的新理念和操作模式，對于人力資源培訓的設計、規劃和實施工作落實不到位，無法實現人力資本的增值目標，如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于其缺乏對本企業實際情況的了解和定位，培訓方案的制度沒有針對性，易導致培訓未達到預期效果[2]。

4 提高企業人力資源培訓效果的建議及對策

4.1 樹立科學的培訓觀念

隨著現代化企業改革的不斷深入，企業管理的內涵和外延發生了巨大的變化，培訓機制亟待創新。正確科學的培訓觀念是培訓工作順利開展的保障。因此，企業高層管理者應轉變觀念，對企業培訓的意義予以重新認識，將員工的培訓是作為一種人力資本投資收益活動，加大對培訓的投入，并根據不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業生涯規劃，確定科學的培訓方案。

4.2 建立合理的培訓模式，建立科學的培訓體系

企業應建立起規范的培訓開發體系，根據企業實際需要建立科學的培訓體系：第一，作好培訓需求分析，主要關注三個方面：從企業未來發展所需的能力培養出發，從影響企業目前績效的能力培養出發，如何將員工個人發展需求與企業需求有效結合。第二，擬訂培訓計劃，制定培訓策略，計劃的內容要做到盡量細致全面、具體明確，為培訓工作提供行動指南。第三，以實現培訓目標為核心，根據不同部門、不同層次、不同崗位采取靈活多樣的培訓形式。第四，根據企業現狀及目標設計培訓課程，注重培訓內容的科學性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出，體現不同的深度。

4.3 健全和完善培訓評估體系，創新培訓考核方式

培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有重要作用。培訓評估應注重事前評估和事后評估相結合，創新培訓考核方式，遵循短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則[3]。在日常工作中，培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期審核，查看其在接受培訓后，績效及工作能力是否提升，對培訓的可實踐性和對員工績效的影響程度做全面評估。

4.4 加強培訓師的培養及選拔

培訓師的培養及選拔是作好企業培訓的前提。企業一方面在采用一線主管給職工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔，可從企業內部選拔優秀職工擔任，不斷加強培訓，拓寬其知識面，提升綜合素質。另外可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，學習外部先進知識、先進理念。

從整體上看，我國企業的人力資源培訓取得了較大進展，但仍存在諸多問題。如何有針對性的做好培訓，是企業人力資源管理的一個重要課題。總之，人力資源培訓是一項系統工程，我們應堅持不懈地用創新發展的眼光和思路不斷豐富和完善培訓工作，促進人力資源管理水平的不斷提高，進而提升企業的核心競爭力。

參考文獻

[1] 杜建.淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009（8）.

第8篇：培訓考核存在的問題范文

關鍵詞:人力資源 績效考核 問題 解決辦法

隨著經濟的發展,為了滿足日益增長的市場競爭要求,在人力資源績效考核方面,我們也不能再使用原有的人力資源績效考核辦法,應針對國內現在的經濟狀況和企業實力的不同制定出更為合理的,更加行之有效的人力資源績效管理和考核制度。這樣才會促進我國的經濟發展,同時也可以大大提高企業的競爭力。

一、人力資源績效考核的意義與管理

人力資源績效考核的重要意義是通過,對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作效果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。要想進行合理的績效管理,首先就要弄清楚在一個人力資源管理系統當中,績效管理處于如何的位置上。事實上,人力資源管理的根本和關鍵在于績效管理。績效管理事實上是對企業的組織管理、業務管理和人員調配都進行了一定程度上的管理和協調。

1、績效考核在人力資源管理中占有重要地位

毫不夸張的說,績效考核在人力管理中處于核心地位,也是更加有效管理員工的重要基本手段。由此可見研究績效考核有著重要的意義。首先績效考核是決定員工報酬的重要依據。所以,正確衡量員工工作的質量和數量,是員工得到其應有酬勞的重要保障。其次績效考核還可以合理地決定員工的任用。通過考核,企業對員工有了全面的了解,于是便可以通過對其的了解給其分配更合理的崗位從而使員工的潛力得到更大的發掘,同時也會給企業帶來更多的利益。

2、績效考核管理的重要性

員工培訓的相關信息也是通過績效考核提供的。經過績效考核,完全可以了解到員工的問題和缺陷所在,這樣就可以更加有針對性的定期進行培訓,同時也更好的發揮了培訓的效果。因為績效考核的結果在很大的程度上決定著員工獎懲,這樣不僅能讓員工發現自己身上的不足,使其改變工作方式有據可依,更重要的是通過績效考核的方式也可以激勵員工。從而達到了提高企業競爭力的目的。

二、人力資源管理中績效考核方面存在的一些問題

現在,國內很多中小型企業凝聚力差,企業文化概念模糊使得員工整體不夠團結。同時,企業形象糟糕的狀況也造成了績效考核和績效管理概念的混淆。在我國,大部分中小型企業認為績效考核就是績效管理。但事實上,雖然績效考核記錄是績效管理的基本目標之一,但是績效考核指的卻是對績效管理指標的量化。除此之外,績效考核體系自身也存在著很多問題,首先缺乏一個真正的公正考核尺度。當在企業中已經缺乏了公平和理性時,考核跟不考核又有什么區別呢?特別是在考核還沒有結束時,考核結果就已經出來了。這些都會讓被考核員工覺得績效考核如同虛設,根本就不是對這段時間內工作效果的考核,從而使得越來越多的員工不在乎績效考核,這樣績效考核就喪失了考核的意義。在很多中小型企業中,往往績效考核的制定都不會與員工進行正面的溝通,造成了制定考核的方法、指標、制度與企業的實際情況不符,與此同時企業在不斷發展與變化,很多企業的考核體系沒有跟上企業的發展,做出及時的調整。

1、中小型企業中績效考核重視程度不夠

現在很多企業存在著對績效考核不重視的問題,認為人力資源的職能所在是績效管理,而績效考核只是個微不足道可有可無的東西,而其他的考核部門也都是這么認為,在真正涉及到考核問題時認為只要配合做好分內工作即可。

2、績效考核的公平問題

在國內很多制度比較健全的中小型企業中,都會有很健全的績效考核制度,這樣是對很多努力工作員工的一種安慰和鼓勵,但是問題也隨之而來,當企業績效考核失去了公平合理性時,健全的績效考核制度又有什么存在的意義。特別是很多時候在考核還沒有開始的時候,考核結果早就知道了。

三、針對績效考核中的問題提出的一些解決辦法

要想解決中小型企中人力資源績效考核的種種問題。首先要解決企業內部存在的問題,比如讓企業領導和員工對績效考核制度提高重視度,在績效考核過程中端正態度等等。在解決了人力反面的主觀問題后,制定出更加科學合理的績效考核制度也是很重要的。

1、提高各部門對績效考核的重視程度

提高績效考核的重視程度,首先應該提高績效考核中的本體對其的重視程度。在一個企業中領導、被考核者、考核者和其他所有員工都應該提高他們對績效考核的重視度。首先說領導,在績效考核過程中有很多方面是需要高層管理人員的大力支持的,這樣就要求企業的領導也要了解績效考核的基本流程。其次關于考核者,首先要以身作責,在績效考核過程中做到公平公正,并持有對企業負責、對被考核者負責的態度去完成整個績效考核工作。最后是被考核者,要擺正自己的位置,明白自己的長處和不足,在績效考核中積極地配合考核人員,做各項需要培訓的工作。

2、制定更加科學、合理、公平的績效考核制度

不同的企業應針對自己不同的實際情況,制定一個只屬于自己本公司的績效考核制度,從理論的角度上說,每個企業的市場情況不同,所以每個公司的績效考核制度也應該是不一樣的,因此需要制定一個合理的績效考核制度,這樣可以在某種程度上激勵員工的工作熱情,為企業創造出更多的利益。

四、結語

人力資源績效考核在中小型企業中意義重大,企業只有擁有合理的績效考核制度,才能更好的激勵員工,使其為企業創造出更多的剩余價值,最終使企業得到更大的利益。對于員工本身,重視績效考核,可以得到自己應得的那部分報酬。

參考文獻:

第9篇：培訓考核存在的問題范文

關鍵詞：高職院校；頂崗實習；職業能力

頂崗實習是職業技術教育過程中一項重要的實踐性教學內容。通過讓高職院校學生參加頂崗實習，能夠促使學生將理論知識和社會實踐結合在一起，提高職業能力。然而，當前高職院校學生在頂崗實習過程中仍存在一定的問題，筆者就對高職院校學生頂崗實習過程中存在的問題及對策進行簡單闡述。

一、頂崗實習的意義

通過參加頂崗實習，學生對所學專業知識以及基本技能進行綜合運用，切實提高解決實際問題的能力，實現理論知識和社會實踐的有機結合，這樣不僅提高了學生的工作能力，而且為學生今后就業奠定良好基礎。

二、當前高職院校學生頂崗實習過程中存在的問題

當前高職院校學生頂崗實習過程中存在的問題，主要表現以下幾方面：

1.責權不明，管理未能夠真正落實到位

校外頂崗實習屬于與學校、企業、學生以及家長息息相關的活動，直接影響到學生的學業、生活和工作。由于頂崗實習的期限較長，學生分布的地域較廣，教學方法不科學，教師指導不到位，企業和學校責權不明，導致教師無法及時且全面地了解學生學習、生活等方面的狀況，從而導致思想教育不到位，且忽視對頂崗實習質量的考核評價工作。教師只是單純地重視結果考核，未進行有效的過程考核，考核缺乏客觀性。

2.未建立完善的頂崗實習制度

頂崗實習作為一個相對獨立的教學環節，需要一整套完善的管理制度作為支撐。這些制度約束校方、廠方和學生的行為，規范實習的運行過程，保證實習的質量。但是，目前多數學校并沒有做到真正完善制度，或者制度得不到真正執行。

3.頂崗實習未將“工”和“學”有機地結合在一起

通常情況下，眾多企業將學生頂崗實習視為“預就業”，未認識到學生頂崗實習屬于學校教育的延伸，從而也就將頂崗實習的學生當作自己單位員工。然而，頂崗實習并非“預就業”，而是讓學生通過頂崗實習這一形式結合自己所學習的專業知識進行實踐。調查顯示，學生在頂崗實習的過程中就如同企業的員工一樣，只是進行工作，并未深入學習，這樣無法達到理想的頂崗實習的目的。與此同時，很多學校為了提高自身的就業率，致使頂崗實習嚴重背離了教學的要求，從而使學生由實習變成了工作。

三、強化高職院校學生頂崗實習的對策

1.責權分明，強化管理

高職院校學生進行頂崗實習時，要通過校企雙方簽訂相應的協議，協議中應該明確學校、企業以及學生的責任和義務。具體來講，企業方管理人員，要將頂崗實習的教育、生產以及培訓的任務，嚴格按照校企雙方所指定的課程學習計劃對學生頂崗實習開展相應的培訓，最大限度地避免因責任不明所造成的校企相互推諉的情況。同時，要加強對學生企業安全生產操作規范以及規章制度的培訓。除此以外，學校方應認真貫徹落實頂崗實習的各項管理規定，如根據技術技能培訓需要組織相關的專業知識理論教學，配合企業完成頂崗實習過程的考查考核等。

2.加大對頂崗實習資金的投入

要想確保頂崗實習工作高效開展，投入一定的經費是必要的。這就要求嚴格落實頂崗實習的經費，開拓多種渠道引進資金投入。除此以外，建立起相應的經費使用及管理標準，科學配置經費，切實提高經費使用效率。

3.明確頂崗實習的任務及考核標準

要使學生高質量地完成實習任務，就必須根據學生實習崗位的實際，明確知識、技能以及素質要求，制定嚴格的考核標準，讓學生達到工與學的有機結合。與此同時，在安排學生進行頂崗實習的過程中，要想達到理想的效果，還要建立起一套完善的企業頂崗實習考核辦法，企業指導教師和學校指導教師共同對學生評價。

總而言之，頂崗實習已經發展成為當前高職院校培養技術型人才的重要方式，頂崗實習所取得的效果會直接影響到人才培養的質量。因此，要想提高頂崗實習教學質量，建立健全頂崗實習制度，規范頂崗實習模式是很有必要的，這樣才能夠強化頂崗實習，促使高職院校頂崗實習工作順利開展，以達到理想的頂崗實習教學效果。

參考文獻：

[1]孫舒.高職學生頂崗實習管理問題探析[J].中國科技信息，2012（1）.

[2]張翠明.高職教師頂崗實習存在的問題及其對策[J].職教論壇，2012（8）.

[3]叢洪娟，劉璇.高職院校學生頂崗實習存在的問題及建議[J].北方經貿，2012（2）.