入職培訓考核方式精選(九篇)
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第1篇：入職培訓考核方式范文
策劃部門： 綜合部
時 間：2019年3月
目 錄
第一部分：班組長培訓... 3
一、培訓對象... 3
二、培訓目標... 3
三、培訓內容... 3
四、培訓形式及時間安排... 3
五、培訓材料... 3
六、培訓考核與成績評定... 4
第二部分：新工培訓... 4
一、培訓對象... 4
二、培訓目標... 4
三、新員工培訓的內容及考核... 4
四、新員工培訓的注意事項... 5
第三部分：技術崗位人員培訓... 5
一、培訓對象... 5
二、培訓目標... 5
三、培訓內容... 5
四、培訓形式及時間安排... 5
五、培訓材料... 6
六、培訓考核及成績評定... 6
第四部分：非技術崗位人員培訓... 6
一、培訓對象... 6
二、培訓目標... 6
三、培訓內容... 6
四、培訓形式及時間安排... 6
五、培訓材料... 7
第五部分：中層管理人員培訓... 7
一、培訓對象... 7
二、培訓目標... 7
三、培訓內容... 7
四、培訓形式及時間安排... 7
五、培訓材料... 7
六、培訓考核... 7
總 則
根據公司人才培養的需要，2019年除了做好各部門車間日常培訓計劃的跟蹤和考核以外，還需全面落實個層面人員的培訓。2019年的培訓規劃分為5部分人員，分別為：班組長、新工、技術人員、非技術人員及中層管理人員，針對不同人員制定不同的培訓目標、內容、形式及考核方法，具體如下：
第一部分：班組長培訓一、培訓對象
班組長
二、培訓目標
宣貫集團公司戰略，進一步加強班組5S、質量及安全的管理，提升人員素養及管理理念，從而加強班組管理，提高產品質量和工作效率，降低生產成本，防止事故發生。
三、培訓內容
課程一、班組5S及安全管理
課程二、班組“質量”管理
課程三、集團戰略宣貫、班組長崗位認識
四、培訓形式及時間安排
1、培訓形式： 集中培訓
2、培訓時間安排：
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
聚合部班組長培訓
紡絲部、假捻部班組長培訓
動力部、質檢科班組培訓
儲運部、綜合部班組長培訓
具體時間另行通知
五、培訓材料
培訓以課堂授課為主，課程一及課程二由各部門準備課件材料，課程三由綜合部負責課件材料。充分發揮學院現代化教學條件，采用多媒體課件、專業科教片輔助教學。
六、培訓考核與成績評定
1、考核方式：組織紙質考試；
2、成績評定：成績達70分及以上者為合格。
第二部分：新工培訓一、培訓對象
入職0~3個月的新工
二、培訓目標
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效、提升操作技能。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三、新員工培訓的內容及考核
新工培訓分為三部分：
1、新工入職當天綜合部組織入職培訓，培訓內容包括企業介紹、企業文化、重要制度及一級安全教育和員工5S管理應知應會，培訓結束后進行現場考試，考試90分以下重新安排培訓及考試。
2、入職滿0-1月的員工主要是針對崗位應知應會的培訓，主要包括:車間對員工開展部門架構、部崗位職責、管理規范、基本專業知識技能、講授操作流程與技能、介紹關鍵績效指標等培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿一個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為30%和70%，對于考核成績低于70分，需重新安排培訓。
在進行技能培訓和介紹關鍵績效指標時，車間內訓師需向新員工說明崗位職責的具體，并在必要的情況下進行實操的示范，提升培訓效果。
3、入職滿1-3月的員工主要針對加強崗位認識及技能提升的培訓，主要包括：加強員工對崗位職責、管理規范、提高操作技能的培訓及指標理念的培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿3個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為20%和80%，對于考核成績低于80分，需重新安排培訓（暫停發放技能工資）。
四、新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓的開展需要綜合部與生產各車間聯動，綜合部做好新工的入職及后續培訓的跟蹤和考核工作，車間需明確培訓目標、準備培訓材料并制定培訓計劃，實施培訓；
2、新員工培訓必須在實施之前，車間需根據崗位特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，綜合部對執行的過程進行跟蹤。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
第三部分：技術崗位人員培訓一、培訓對象
技術崗位人員：聚酯、紡絲及假捻工藝崗位、機電儀崗位、智能制造運維崗位。
二、培訓目標
強化工藝管理、增強操作技能。
三、培訓內容
1、工藝崗位
從聚酯上游開始對聚、紡、假三大生產部門的人員開展工藝培訓，包括工藝流程、質量管控點、管控標準、日常工藝檢查、上下游聯動、參與現場管理、安全等內容。
2、機電儀崗位
從機電儀人員的“三懂六會”（懂原理、懂結構、懂方案規程；會識圖、會操作、會維護、會計算、會聯系、會排除障礙）入手，機電儀聯合，加強人、機、物安全的全方位管理，機電儀人員同時培訓，為一崗多能打下基礎。
3、智能制造運維崗位
由于智能制造為公司新產生的崗位，人員技能相對薄弱，培訓內容以設備原理、設備日常維護及安全操作為重點。
四、培訓形式及時間安排
五、培訓材料
由負責培訓的各專業準備培訓材料，綜合部備案。
六、培訓考核及成績評定
1、考核方式：組織紙質考試和小組競賽的方式；
2、考核節點：各崗位每個階段培訓結束后均開展考核，成績達70分及以上者為合格；年度以小組為單位，開展大會考，成績優異者公司獎勵。
第四部分：非技術崗位人員培訓一、培訓對象
輔助工崗位人員
二、培訓目標
由于輔助崗位的資源優化需要，該崗位人員會面對“全廠跑動”工作情況，在該情況下，首先就是安全工作的全面性，提高員工的安全防范意識，做好安全防護工作。其次，宣導“動作快”、“質量高”、“收入多”的工作理念，打造一支靈活、快速的輔助工團隊。
三、培訓內容
1、各個輔助崗位的操作培訓；
2、各個輔助崗位的安全培訓；
四、培訓形式及時間安排
1、操作培訓根據實際需要，車間可自行按照實際需要安排現場“一對一”、“一對多”培訓或集中培訓；
2、安全培訓由HSE管理室負責，根據各個崗位特點每季度開展一次安全培訓。
五、培訓材料
培訓材料由各個車間及HSE管理室負責，綜合部備案。
第五部分：中層管理人員培訓一、培訓對象
工長級——副經理
二、培訓目標
以提升管理者角色認知、領導力、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設、專業知識和技能等為核心目標，最終實現推動質量管控及產品品質提升。
三、培訓內容
1、分公司之間各專業交流或培訓；
2、關于領導力提升的培訓；
四、培訓形式及時間安排
五、培訓材料
由培訓老師負責。
六、培訓考核
交流或培訓結束后，提交相關作業，內容有：
1、本次交流或者培訓的要點；
第2篇：入職培訓考核方式范文
[關鍵詞]電力企業；新員工；四段式；入職培訓體系
一、引言
現如今，電力生產不僅可以使用不可再生能源，還可以使用風力、水力等可再生能源，降低了居民用電價格，真正意義上使每家每戶過上用電的生活。在此大環境下，人們對用電的需求量與依賴性持續增加，甚至為了節能減排，很多炭烤店都已經改成了電烤店，電力企業的發展領域進一步擴大。因此，電力企業的服務質量需要更加優質，一旦出現電力失誤，會為居民的生活造成巨大的損失。傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果較差，剩下具有較強實力的員工是少之又少。基于此，本文構建了電力企業新員工四段式入職培訓體系，旨在創新培訓模式，增強新員工的培訓效果，對電力企業的進一步發展具有深遠的意義。
二、電力企業新員工入職培訓現狀
就如今的電力企業員工而言，員工電力生產質量普遍較高，但是隨著居民用電的增加，員工數量已經不能滿足居民用電需求，因此，電力企業需要大力招收新員工。對于高校的學生來講，電力企業是一個不錯的選擇，員工福利待遇均可以滿足剛步入社會學生的需求。但是，對于電力企業來講，高校學生的學習能力還可以，實踐能力卻比較薄弱，入職培訓的作用不言而喻。電力企業當前培養模式更加看重新員工的學歷，對實際能力不加贅述，導致新員工在培訓過程中，缺乏個性化學習的能力，無法進行針對性的培訓。為了提高企業的新員工質量，企業普遍會在學生即將畢業時，在校內直接招收學生，學生入職后，由于學生與員工的身份不能完全轉換，此時崗位技能培訓會使學生感到與校內無異，因此喪失學習熱情。此外，電力企業新員工入職培訓的方法類似，均是以介紹企業文化為主，培訓一些理論知識，隨后做出考核，成績較高的員工即可留下，成績較低的員工被裁掉。此種培訓方式不能對新員工進行有效培訓，新員工也沒有多余的精力選擇適合自己的崗位，導致新員工對企業的就職熱情減退。電力企業的安全生產至關重要，如果新學員不能將培訓內容活學活用，極易產生較大的生產事故，危害企業員工人身財產安全。同時，企業培訓中激勵作用較少，培訓體系中普遍將自身利益與企業利益掛鉤，轉崗加薪、個人績效等方面的激勵對于新員工來講，無異于“畫餅”，影響新員工的就職心情。本文針對以上現狀，利用四段式培訓方法，構建電力企業新員工四段式入職培訓體系。
三、構建電力企業新員工四段式入職培訓體系
（一）分析新員工知識背景
新員工的知識背景較強，和平年代的背景造就了新員工不同的擇業標準，對于剛畢業的大學生而言，自我意識較強，在語言、網絡平臺方面的優勢較大，因此，在新員工培訓的過程中，需要因人而異，不能適用一致的培訓模式，本文以四段式模式作為培訓支撐，旨在提高新員工的綜合能力。企業新員工四段式入職培訓是以四個培訓階段為主，第一階段為戶外培訓階段，包括新員工軍訓與團隊拓展，鍛煉新員工的實際體能；第二階段為企業管理培訓，需要新員工了解企業的基本情況，并對區域內的電網進行總體培訓，提高新員工的基礎能力；第三階段為電力生產總體培訓，包括培訓新員工安全生產的流程、緊急救援能力的培訓等，整體提升新員工的生產能力；第四階段為員工個性化專業培訓，新員工可以選取自身擅長的方向作為培訓目標，進一步提升新員工的總體生產能力。為了保證新員工對企業的了解程度，在四段式的培訓過程中，可以加強思想教育，以新生代員工可以接受的培訓模式，最大限度地介紹企業生產特點、運營特點、運行制度等方面，加強新員工溝通交流的意識，努力為企業的發展創造貢獻。
（二）規劃新員工的培訓目標
電力企業如今正處于員工短缺的時期，新員工培訓的時間不能過長，為了在短時間內將培訓效果達到最佳，本文認為，需要規劃出新員工的培訓目標。良好的培訓目標普遍需要結合優質的培訓教材，并結合新員工的基本能力因人而異，將入職培訓體系構建得更加具有針對性。例如，電力企業生產崗位的員工，需要以電力生產理論知識為主，以實踐能力為輔，全面化地接受生產設備的各個生產能力，提高新員工的生產過程理解能力。在電力銷售方面的崗位，員工需要將電力企業的企業文化進行精準地分析，并閱讀企業中優秀銷售人員的銷售事例，加強新員工的鉆研意識。在設備運維崗位中，需要加強新員工對相關設備的了解，并以實踐的方式，對設備的運行、故障情況做出精準地把控。除此之外，新員工的培訓效果與培訓教師有關，一個優秀的教師教導出來的學生也會是優秀的。因此，培訓教師的綜合素質也需要做出提升。在入職培訓的過程中，是培訓教師重新學習的過程，不能隨便聘請培訓教師，需要從企業內部培養，達到各方面的培訓指標才能正式“上崗”。培訓教師均是從新員工做起，對于新員工的性格可以有一個大概的了解，以新員工的想法來教導，可以使新員工更加具有親切感，對于提升新員工能力而言具有深遠的意義。
（三）構建新員工培訓效果評估模型
本文使用四段式模式構建的新員工入職培訓體系，需要將理論與實踐相結合，也就是說，需要將四段式的培訓體系進行培訓實施，將第一階段的戶外培訓時間設定為10天，第二階段的企業管理培訓時間設定為20天，第三階段的電力生產總體培訓時間設定為30天，第四階段的員工個性化專業培訓時間設定為40天，在三個月左右的時間，培養新員工具有實際操作的能力。在此過程中，均會存在相關考核分制。本文在傳統的培訓考核分制基礎上做出優化，無論是哪一階段的考核分制，均不會受到其他外界干擾因素的影響，以最真實的考核分數為主，并設定出平時成績，如果平時成績較好，考核時出現失誤，則企業可以提供二次考核的機會，最大限度地保證每一位新員工的權益。本文在此考核分制的前提下，構建了新員工培訓效果評估模型，如下圖1所示。本文構建的評估模型分為四個部分，通過考核新員工的反應能力、學習能力、反饋能力、實踐能力等方面，提升新員工的綜合能力。其中，反應能力可以在第一階段培訓考核中體現，學習能力可以在第二階段培訓考核中體現，實踐能力可以在第三階段培訓考核中體現，反饋能力可以在第四階段培訓考核中體現。以此評估模型構建的培訓體系，可以更加全面地反映新員工的綜合能力。（四）輪崗實習為了讓新進人員對公司的總體結構和運作過程有一個初步的理解和理解，從而為他們進入工作和以后的發展打下堅實的基礎，有些供電公司已經將原有的培訓模式轉變為對新進人員進行為期一年的輪崗培訓。總體而言，這種輪班實習體系可以歸納為“一面、一線、許多點”。“一個面”指的是企業文化，當地電網的概況和運行方式，各部門生產特點，生產流程等。“一條線”是“把理論和實踐結合起來”的教學路線，堅持“從實踐中求證，從現場問題中尋求理論支撐”的教學方式。“許多點”是從理論、操作、綜合角度出發，從實踐中學習并把握到的技術要點。這一輪轉實習制度可以很好地促進新進人員由“學生”向“員工”進行轉變，與不同專業、不同知識層次、不同工作作風的師傅同行進行溝通、合作，從而提升他們的人際溝通技巧，增強他們的合作精神。此外，在實務和理論相融合的實習中，可以使新員工快速地將“死”的轉化為“活”的，將“活”的變為“自己”的，使新員工的提問、分析和解決問題的技能得到有效的提升，為新員工的整體質量打下了良好的基礎。
（五）建設合理培訓機制
在新員工的培訓過程中，均是老員工進行培訓，以師徒帶教的形式，使老員工培訓新員工，減少不必要的理論知識，培訓過程以實踐為主。在此環境下，就需要建設合理的培訓機制，作為新員工培訓效果的反饋。本文建立的培訓機制是以企業、新員工、老員工綜合形成的循環型機制，各個層級均可以掌握培訓變化的動態，以師徒帶教小組為單位，實現小范圍培訓目標。就培訓內容來看，理論知識較少，需要根據新員工理解能力，不斷調整培訓內容，縮短培訓時間。在培訓過程中，老員工需要全程跟蹤指導，保證新員工可以嚴格執行培訓內容，并對不合理的情況及時改正。在此基礎上，本文設計的體系還從多個角度進行培訓機制建立，加強新員工與新員工的溝通、新員工與老員工的溝通、老員工與老員工的溝通，綜合考量最終的新員工反饋結果，整體把控新員工的培訓效果。
四、實例分析
（一）企業概況
本文以某地區X電力企業為例，該企業屬于能源型電力供應企業，核心業務是電力能源轉化，并將電網布設、電力安全等業務作為主營業務。X電力企業的供電范圍覆蓋20個市區，供電范圍較廣，供電服務人口占省內總人口的十分之九。在企業內存在檢修、運行、維護、培訓、建設等服務功能，總職工4萬人左右，并且處于持續招工中。截至2020年，變電站超過1000座，變電容量9462kVA，電力傳輸線路將近3000條，總公里數約50000km。其中水力發電容量323.88kVA，風力發電容量456.72kVA，售電量986.54kW/h。
（二）應用結果
在上述環境下，對培訓效果指標進行計算，公式如下：公式中，Fna為新員工培訓效果指標；Nactual為培訓后留下的員工數量，Tnumber為總共培訓員工數量，βn為培訓效果參數。以此為前提，將傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果評價指標，與本文設計的電力企業新員工四段式入職培訓體系的培訓效果評價指標進行對比，應用結果如下表1所示。如表1所示，電力企業新員工同時培訓人數增加后，本文以標準指標“1”為例，傳統電力企業新員工入職培訓體系的培訓效果評價指標隨之下降，并且培訓效果指標始終低于0.9，培訓效果不佳。而本文設計的電力企業新員工四段式入職培訓體系的培訓效果評價指標，始終保持在0.9以上，并無限趨近于“1”，培訓體系效果更佳，符合本文研究目的。
五、結語
近年來，電力企業發展前景一片大好，企業員工數量已經不能滿足企業的需求，因此，新員工的招聘勢在必行。電力企業具有為居民安全用電提供保障的責任，新員工入職務必需要對其進行培訓，既可以保證自身安全生產，又可以保證居民的安全用電，一舉兩得。企業培訓的過程需要有一個完整的體系，合理合法地保障新員工的權益，并提高高層領導對新員工培訓的重視程度。基于此，本文構建了電力企業新員工四段式入職培訓體系，旨在提高電力企業的工作效率，為電力事業的發展創造條件。
參考文獻：
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第3篇：入職培訓考核方式范文
關鍵詞：以視覺線索為指導引導式教學 神經外科 新入職護士 帶教分析
新入職的帶教工作主要是將學校內學習的理論知識轉化為護理人員的實踐技能，而在中國護理事業的十三五規劃中提到需要重點對護理人員的綜合素質進行提升，并且不斷強化臨床的實踐教育[1]。神經外科護士需要具備較高的職業素養和專業的應急能力才能滿足患者的護理需求[2]。醫務人員需要考慮的是，應當如何在神經外科開展好新入職護理人員的帶教工作，這樣才能有助于保障護理工作的順利進行[3]。以視覺線索為指導的引導式教學是一種現代化的教學活動，能夠使護理人員的整體護理質量得到提升，還能夠有助于保障護理人員在開展護理工作時一系列的活動都能夠獲得來自臨床知識的引導，使護理工作更加系統化，對于提高患者的護理質量也有十分積極的意義[4]。本次研究將新入職神經外科實習護士40名作為研究對象，探討以視覺線索為指導的引導式教學應用于神經外科新入職護士帶教中的效果，分析其可行性，現總結如下。資料與方法選取2019年3月-2020年3月新入職神經外科實習護士40名，隨機分為兩組，各20名。試驗組年齡19～20歲，平均(21.3±2.6)歲。對照組年齡19～25歲，平均(22.4±2.3)歲。兩組護士一般資料比較，差異無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。
方法：⑴對照組選擇常規教學模式，由經驗豐富的護理人員和教學老師對臨床護理知識、治療方法以及護理工作在開展過程中需要護理人員重視的安全事項等進行講解。⑵試驗組在接受教學時，教師選擇以視覺為線索的指導引導式教學活動，具體方式如下。(1)在開展帶教活動前，帶教老師需要對新入職護理人員的專科理論知識和實踐操作能力進行全方位考察，對新入職護理人員培訓前的基礎成績進行評估，并圍繞新入職護理人員的規范化訓練手冊為不同的護士制定相應的培訓計劃，包括帶教老師的選擇以及培訓時間的制定等。在培訓完成后，應當使護理人員達到全方位合格的最終帶教目標。而在進行帶教老師選擇時，帶教老師需要具備神經外科N3能級護理人員資格，并且一系列的培訓計劃應當由科護士長和科帶教老師進行統一設置，帶教老師也需要符合相應的考核標準，才能開展新入職護士的帶教。(2)在進行培訓時新入職護士需要由教師采用一對一跟班帶教方式來開展帶教活動，帶教老師首先需要對新護士進行引導，需要新護士到患者的病床旁對患者臨床癥狀和體征進行觀察，通過5個問題的方式來尋找不同患者在接受治療時存在的問題。問題1：患者在接受治療過程中所發生的病例有哪些癥狀表現？如果患者為合并癥癥狀表現又是怎樣的？問題2：在對患者進行護理時，患者目前有什么明顯的不適主訴？問題3：在對患者進行護理時，護理的重點應當放在何處？問題4：患者在接受護理期間，需要配合哪些護理工作的開展？問題5：在患者出院前的一系列護理需求有哪些？(3)在新入職護士確認了這5個問題后，需要圍繞該疾病的專科知識點和問題結合自身的專業技能來練習對患者的護理工作。在對患者進行有效的護理后，需要由護士采用小組的方式進行匯報，并且回答帶教老師提出的問題，帶教老師動態對新入職護士的評估掌握結果進行評價，每周進行至少一次總結，并且將新入職護士存在的問題進行提出，要求新入職護士通過自身的學習探究進行改進。(4)在完成培訓后，需要由教師對新入職護士進行進一步考核，采用的考核方式包含實踐技能考核以及理論知識應用考核等。
評價標準：在完成教學活動返校后，教師進行評估方案設置，采用試卷考評法對新入職護士的理論知識進行評價，應用模擬人體試驗操作對新入職護士的實踐操作進行評價，預防能力以及安全意識均在試卷以及實踐操作考核中，單項評分為百分制，得分越高說明患者對應項評分越優。
統計學方法：數據采用spss 22.0軟件分析；計數資料以[n(%)]表示，采用χ2檢驗；計量資料以表示，采用t檢驗；P<0.05為差異有統計學意義。結果兩組新入職護士考核成績比較：試驗組護士的臨床護理思維、病情觀察評估能力、應變能力和規范動手能力評分均高于對照組，差異有統計學意義(P<0.05)。見表1。
表1 兩組新入職護士考核成績比較
討論新入職護士在進入護理工作時，往往畢業于不同院校，而不同院校在進行教學時，整體教學水平不一，所以導致新入職護士的整體綜合能力參差不齊，雖然大部分護理人員都具備一定的理論基礎和實踐技能，但專科知識以及專科技能不全面，導致護士無法直接投入到實際的工作中[5]。而為了滿足臨床發展的需求，新入職護士在開展工作前都需要接受相應的培訓。傳統的帶教活動，在開展過程中側重于對新入職護士知識的灌輸，這類灌輸活動更加偏向于被動的學習，學習效果受護士個體主觀能動性的影響較為明顯[6]。而以視覺為指導的引導式教學模式，在新入職護士與患者直接接觸時，就能夠通過帶教老師作為樞紐來進行應用，這種帶教方式不僅能夠使護士被動地接受來自帶教老師所傳授的知識，更能夠通過與患者的接觸主動進行思考與觀察，積極挖掘相應的專科知識要點，通過一系列問題使新入職護士與患者的溝通能力得到強化。帶教老師在進行帶教活動時，也能夠通過5個問題的牽引來引導護士從臨床疾病的癥狀表現和患者的主訴總結護理要點，其最終目的在于對新入職護士創新精神和實踐能力的培養。新入職護士在與患者接觸時能夠了解自身存在的不足，并且加強對于神經外科專科知識點的認知，有助于使護士的知識面得到拓寬。而在實際帶教過程中，隨著護理同種疾病數量的不斷增加，無形中也使護士對于這種疾病的病因和臨床表現有了充分地了解，不僅能夠提高新入職護士的人文素質，還能夠注重帶教活動的層層深入和環環相扣，具有良好的應用價值[7]。
隨著近年來醫學水平的不斷發展，在進行護理人員的帶教時，越來越多的帶教人員意識到知識的獲得以及能力的培養并非是依靠教師進行強制性灌輸而得到的，而是在教師的引導下，學生可以通過主動探索以及主動思考的方式來獲得[8]。在部分教學調查中發現，通過對學生進行積極思考引導，能夠促進學生的實踐能力和臨床思維能力得到培養，新入職護士的帶教質量高低與臨床護理工作的護理質量密切相關，而對于經驗缺乏的新入職護士來說剛剛參加工作并沒有形成完整的臨床工作經驗，很容易導致其對于護理工作的核心點把握不到位，影響最終的學習興趣和學習效果，所以護士的臨床思維能力培養是一項十分重要的帶教內容。如果新入職護士的個體知識程度較為欠缺，則需要對其進行深度的臨床護理理論知識深入，而如果新入職護士的實踐操作能力較為缺乏，需要對其進行有效引導，使新入職護士敢于與患者進行溝通和交流，這樣能夠使教學活動更加有針對性地開展。
綜上所述，將綜合教學模式應用于新入職護士的神經內科護理教學中，能夠獲得良好的效果，值得推廣。
參考文獻
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第4篇：入職培訓考核方式范文
[關鍵詞]教師培訓;課程改革;實踐探索
[中圖分類號]G451.2
[文獻標識碼]A
[文章編號]2095-3712（2015）28-0039-03
[作者簡介]陳韻妃（1975―），女，湖北廣濟人，本科，江蘇省南京市小學教師培訓中心，中學高級;黃銀美（1961―），女，江蘇高淳人，本科，江蘇省南京市小學教師培訓中心，中學高級。
2014年，市教育局高等教育與師資培訓處（以下簡稱“高師處”）牽頭市小學教師培訓中心、市教學研究室及我市部分教育教學、教師教育等研究領域的專家、學者，對我市教師培訓工作進行了系統思考和整體架構。根據教師職業發展各階段的特點，設計出不同階段的教師專業成長目標，并在重組、優化原有教師培訓項目的基礎上，用系統性思維整體建構“分段分類、分層分崗”實施的教師培訓課程，并提出了“頂層架構、課程引領、實證評價”的教師培訓工作課程化推進策略。
一、理念先行，建構教師專業發展的頂層框架
1.教師培訓項目推進模式的現狀分析
縱觀目前全市的教師培訓，多是以項目形式來推進。比如，骨干教師培訓班、學科教師培訓班等。這些培訓項目的培訓通常套用大學教育學院對學術精英的培養模式，多采用集中聽課、理論講座方式，這樣就導致同樣的培訓課程會在不同項目、不同班級里重復演繹。還有的培訓項目是由培訓機構來承擔，培訓機構往往會根據擁有的師資現狀來確定培訓課程，導致課程內容呈現“零散”“拼盤”的特點。而且不少教師培訓項目的課程內容重疊、交叉，培訓對象多頭培訓、重復培訓和培訓錯位。鑒于此，我市開始著力于教師培訓實效性的策略研究，著重思考如何把握教師專業發展過程性特點，構建滿足不同發展階段教師需求的培訓課程。
2.教師培訓階段性課程體系的整體建構
根據中外學者所研究的教師專業發展階段理論，在教師專業發展生涯中，一般要經歷以下幾個階段：1―5年的適應期，5―10年的發展期，10―15年的成熟期……其中，第一個5年是關鍵。因此，在研究我市教師專業發展5年一段成長特質的基礎上，實施教師階段性培訓課程的系統性架構，是推進教師專業發展的有效策略。教師培訓階段性課程體系有兩個維度，一是教師發展的階段性設計（這里暫分成三個階段），并從處在第一個5年發展階段的職初教師著手研究;二是研修課程內容的架構（這里指非學歷課程）。從三個方面進行規劃，不僅包括市、區教師研修部門組織實施的區域研修課程，還包括教師所在學校組織實施的校本研修課程和教師個人自主研修課程。每個領域的課程如何規劃，如何組合相應模塊，主要基于我市教師專業發展規律和特點逐步修正、調整，長期聚力研究。
這樣的課程建構，既基于不同教師成長的需要，又基于國家、社會對教師發展的要求，有效規避了培訓項目泛濫、內容重疊、形式單一的不足，滿足了教師對培訓的實際需求與發展需要。
二、課程引領，研究教師專業發展的行動綱領
1.研究制定《南京市中小學職初教師教育課程方案（試行）》
自2012年起，我市從處在職業適應期教師的教育（培訓）課程著手，對入職1―5年（含5年）的教師特征進行了調查分析，依據教育部出臺的《中（小）教師專業標準（試行）》《教師教育課程標準（試行）》精神，并結合南京教育實際，結合“凡進必考”的教師招錄選聘模式，組織師培、教研、科研等領域專家以及部分基層校長、一線教師共同制定了《南京市中小學職初教師教育課程方案（試行稿）》（以下簡稱“《課程方案》”）。2014年，對《課程方案》進行修訂，正式頒布。《課程方案》明確了職初階段（入職1―5年，含5年）教師專業發展目標，即盡快成長為師德優良、教育水平合格的教師，同時，對養成積極的人生態度和踏實的行為習慣，建立和諧的人際關系及培育科學的思維方式等方面也提出了要求，為我市各級各類學校職初教師指明了具有適切性的現階段專業發展的方向與目標。
同時，《課程方案》還從專業理念與師德素養、學生教育工作基本素養、學科教學工作基本素養三個維度，從職初教師的三個發展階段（第1年，教師見習期;第2―4年，教師適應期;第5年，教師鞏固期）規范了區域培訓與校本研修不同的課程學習模塊（課程架構見下表），且依照屬地管理，確定了組織實施、指導監督的責任單位，也為各級培訓機構、各級各類學校提供了可操作的職初教師培訓培養的方法與途徑。
《課程方案》的制定，為職初教師的培訓培養工作確定了實施標準，此舉不僅能豐富職初教師理論修養，而且能提升專業素養和教書育人能力，為全面推進素質教育，促進我市教育事業科學發展奠定基礎。為此，我市還建立了以行政部門、培訓機構、基層學校三位一體的教師教育課程管理（領導）共同體，來參與規劃、設計、開發、實施、管理、評價教師教育課程。
2.編寫職初教師教育課程系列讀本
為了保證職初教師能夠順利達成《南京市中小學職初教師教育課程方案》中該階段教師的專業發展目標，我市組織一批專家在《課程方案》的基礎上，編寫了《職業成長：從這里起步――職業適應期教師教育課程讀本》（以下簡稱“《讀本》”），向我市5年內（含5年）教齡的所有教師免費發放，并以《讀本》為基石，繼續組織人力編撰了《南京市職初教師校本研修指南》，為學校課程的實施提供服務，匯編了《職業成長：就這樣起步――職初教師校本研修案例》（案例集即將付印）。職初教師教育課程系列教材、讀本的出版，使得職初教師五年培訓規劃更加切實可行，也讓區級培訓機構，基層學校打開了培訓思路，優化了培養策略，讓眾多教師尋到了自身專業發展之道。
三、實證評價，創新考核促推進、促發展
1.研究制定《南京市職初教師專業基本素養考核要求》
2013年開始，市教育局組織市小培中心、市教研室相關專家，根據《職初教師教育課程方案》和《課程讀本》研究制定了職初教師專業基本素養考核標準，歷經一年的研究，推出了《南京市職初教師專業基本素養考核要求》，這既是要求，更是教師專業基本素養指標體系的量化標準。從本質上看，《南京市職初教師專業基本素養考核要求》不僅是一種目標導向，也是一種過程控制，還是一種階段性的評估要求，有效地強化了職初教師教育課程的實施，健全了教師培訓與考核機制。
2014年8月，市教育局下發《關于開展南京市義務教育階段職初教師專業基本素養培訓與考核的通知》（以下簡稱“《通知》”），《通知》中對職初教師的培訓評估提出了“三個一”的要求，即一份個人專業發展檔案袋（檔案袋是過程性評價），一節獨立備課的常態課，一場教師專業基本素養紙筆考核，一節課與一場執筆考試是5年的階段性評估。
2.啟動我市義務教育階段職初教師專業基本素養考核
2014年11月，我市正式啟動了義務教育階段職初教師專業基本素養考核及展示工作，并于12月至2015年元月，對全市2009年秋季入職教齡滿5年的義務教育階段職初教師培訓與考核工作進行抽檢與評估。抽檢與評估工作分為兩步：第一步是對義務教育階段語文、數學、英語學科的職初教師，抽取10%的人數（123名）參加市級考核，考核形式是筆試;第二步是各區推薦的義務教育階段語、數、英學科的優秀職初教師（55名）參加展示，展示形式為課堂教學和現場答辯。雖然5年教齡職初教師專業基本素養的考核與展示的樣本還不夠大，實施過程還有待進一步完善，但相關數據分析也反映出一些問題。總體上說，這批職初教師的專業基本素養較好，這也充分肯定了我市從2004年起執行的“凡進必考”人事制度。客觀上看，經過5年的各級各類培訓和自主發展，這些教師的分化還是比較大的，有的提升很快，也有的原地踏步。通過對考核數據比對、分析，各區各校在職初教師專業發展方面存在一定的差距，必須以此階段性評估結果倒逼培訓質量的提升。
綜上所述，根據教師專業發展不同階段，按5年一段進行教師教育課程的系統性、結構化建構，并聚焦課程領導力，這無疑是我市持續推進教師教育改革，努力提升教師專業發展品質的一種創新之舉。事實證明，從教師培訓項目化的推進走向教師培訓工作課程體系的建構與改革，是提升教師專業發展品質的有效路徑。但如何探尋教師隊伍整體提優的新的生長點，如何將教師培訓的頂層設計與基層創新完美結合，以及如何使教培工作的整體推進與重點突破相互作用，仍有待于廣大教育工作者繼續認真思考、研究和探索。
參考文獻：
第5篇：入職培訓考核方式范文
關鍵詞：高職教育；金融專業；校企合作；實現路徑
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）20-0238-03
一、高職金融專業校企合作背景及意義
（一）高職金融專業校企合作的背景
高等職業教育是職業技術性質的高等教育，按照職業需求組織和實施教育，注重實用能力和綜合素質的培養，其培養目標是面向基層、面向生產、面向服務和管理第一線的應用型專門人才，這類人才具有鮮明的職業性、技能性和實用性等崗位特性。基于高職教育的這一特性，2010年，教育部部長袁貴仁在全國職業教育與成人教育工作會議上提出：推動校企聯合辦學、實行校企合作是我國今后推進高職教育改革發展的重點，他強調校企合作體現了教育與經濟社會、與行業企業聯系最緊密最直接的鮮明特色，是當前改革創新職業教育辦學模式、教學模式、培養模式和評價模式的關鍵環節。這充分表明，校企合作在我國高職教育中被提到了一個全新的高度，是我國高等職業教育人才培養模式的一項有效方式，是我國高等職業院校和社會企業實現共同發展的有利方法。具體到高職金融專業而言，該專業主要面向金融行業一線崗位，培養客戶服務類及業務操作類的應用技能型人才，這就要求高職金融專業必須要緊緊把握金融行業發展特點與發展趨勢及其對高職層次金融人才的需求特性，培養的人才才能“適銷對路”。
（二）高職金融專業校企合作的意義
高職金融專業校企合作對學校來說，有利于促進辦學理念的轉變、提高教學質量；有利于高校密切與社會和金融企業的聯系，增強辦學實力，打造專業品牌美譽度；有利于高校擴大社會影響，鞏固學生的就業渠道，同時學校會得到充分穩定的教學實習條件和科研條件，提高人才培養質量和教師水平。對學生來說，則可以提前接觸社會，認知企業的劃分及崗位職責，增強學生的動手能力，使之掌握專業的實際操作技能，有利于提高就業質量及更快地適應企業的崗位需求。對金融企業來說，可以通過和高校合作的方式，在高校推廣企業的文化品位和企業的知名度以及利用學生在高校中推廣網上銀行、手機銀行等面向高校學生的金融產品；企業可以更高效、低成本地選擇它所需要的員工，保障企業經營不因人才質量的因素而影響正常經營；獲得高校的人才、技術、科研、培訓等多方面的支持，有利于解決企業管理、金融產品營銷、員工培訓等問題，增強市場競爭力，促進企業的可持續發展。
二、高職金融專業校企合作的實現路徑
（一）建立專業指導委員會
專業要建立由專業教師、校外專家與行業企業專家組成專業指導委員會，通過座談會，與行業專業人士進行深度訪談、專業論證會等形式，形成專業調研報告，對專業人才培養目標更精準定位，形成專業培養目標。根據金融市場出現的新變化、新趨勢，并在專業指導委員會的指導下制定專業人才培養方案，由此可以更加凸顯專業特色，更好適應行業企業發展的需要，使人才培養目標與行業企業人才需求吻合。如浙江郵電職業技術學院金融管理與實務（郵政金融方向）專業就成立了由中國工商銀行紹興分行、中國郵政儲蓄銀行紹興分行、紹興文理學院金融專家及浙江郵電職業技術學院教務處、科研處等領導與專家組成的專業指導委員會，對該專業的招生，培養、實訓、就業等環節全程進行合作指導。
（二）在專業指導委員會指導下，建立緊貼金融企業需要的人才培養模式
1.校企合作建立以培養職業能力為核心的課程體系。以培養職業能力為核心構建的課程體系，由基本素質模塊課程、職業通用能力模塊課程和職業專門能力模塊課程三部分組成。基本素質模塊課程是對學生文化、心理健康、職業道德、身體素質等進行培養，提高學生的職業素質和心理素質，培養學生具有可持續發展的能力。職業通用能力模塊課程涉及到金融基礎知識、基本理論、基本技能培訓，培養學生掌握從事金融職業的專業能力。職業專門能力模塊課程是針對從事金融行業（銀行、證券、保險等）某一具體崗位所需職業技能要求設置的課程，關鍵是培養學生具體的職業崗位能力。考慮到將來學生的就業面，高職金融專業教育必須是面對銀行、證券、保險等多個行業對金融人才的需求，課程設置也要面向多個行業發展的要求。
2.校企合作建立豐富的專業教學資源。金融專業人才培養僅靠課堂教學是無法完成的，可以與專業指導委員會的金融企業專家及行業專家合作完成核心課程建設任務，在調查研究的基礎上，分析職業崗位任務所需要的知識、能力、素質、環境、情境、場景，確定課程資源建設任務，解構與重構課程資源；根據行業與專業的特點，共同編寫適應金融職業教育的特色教材。
3.校企合作加強實踐教學，完善“雙師素質”教師隊伍建設。高技能人才的核心能力是技能，因此高職院校還應狠抓實踐教學，加強校企融合式實訓基地建設為高技能人才培養提供物質保證，同時還應建立并完善“雙師素質”教師隊伍。
（1）校內實訓基地建設：高職學院應深入金融企業調研企業業務開展現狀與發展趨勢，聘請金融企業專家作為顧問，在校內建設商業銀行綜合柜臺業務實訓室、銀行信貸業務實訓室、證券業務實訓室、電算化會計實訓室等實訓設施，配置與工作場所業務場景高度仿真的教學環境，使用與實際工作相同的軟件，按照工作流程來組織教學。除此之外，高職院校還應建設能夠開展真實金融業務的項目中心，把金融企業真實的產品和服務項目引進學校，并以項目為導向推進校企合作、工學結合。
（2）校外實踐基地建設：為提高學生應用知識的意識，激發學生學習的創新思維，高職學院應充分利用企業技術環境優勢和實踐經驗優勢，主動聯系金融企業，穩定、拓展校外實訓基地，滿足學生頂崗實習的需要。具體可采用以下幾方面的合作方式：與企業共同制定校外實訓內容和方式，并共同實施；根據不同金融企業實訓現場的具體制度和服務流程，編制出有針對性的實訓教材；注重企業文化的養成教育，加強職業道德的培養；評定實訓成績時，引入企業對員工的評價機制。
校企之間的雙贏合作，可以使學生在畢業前就得到了一般只有畢業后才能得到的“崗位化”的實踐鍛煉，使學生處于預就業狀態。事實證明，很多學生，就是在校外實訓基地的實習中認識了企業、培養了技能，也得到了企業的了解與認可，畢業后就在企業直接就業。
（3）“雙師素質”教師隊伍建設：高職院校要推進工學結合培養高技能人才，還必須擁有一支“雙師素質”教師隊伍。要加強“雙師素質”教師隊伍建設，一方面學院應改變唯學歷是從的招聘教師觀念，從金融企業引進業務骨干充實教師隊伍；另一方面也要創造條件并形成制度，將專業教師定期派往金融行業進行學習和鍛煉。從招聘和培養兩個途徑建設一支結構合理的“雙師”型教學團隊。根據教師專業發展階段性關注點的變化，制定培訓內容，堅持在職培訓為主，脫產培訓為輔的原則，加大培訓力度；建立教師頂崗實踐機制，一方面要鼓勵教師多深入金融企業調查研究，采用崗位培訓、掛職頂崗等方式，定期派專職教師到金融機構第一線了解行業與崗位。另一方面，可以通過與金融企業專家合作研究“橫向課題”“項目開發”等活動，促進理論教師得到實踐鍛煉，使教師由單一教學型向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變；同時金融企業也能從“橫向課題”或項目開發中收益。二是加快兼職教師隊伍建設。一方面充分利用校企合作機制，積極從企業引進一些專業基礎扎實，有豐富實踐經驗或操作技能，而且熟習本金融行業、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師，專業可以針對這些行業企業兼職人員，開設講座類課程或實訓課程，并在教學時間上靈活機動，這樣才能真正發揮兼職教師作用。否則時間上的沖突與內容的不適合，許多兼職教師將無法承擔相關教學任務。
（三）校企合作構建與人才培養模式相適應的評價、考核體系
建立緊貼金融企業需求的人才培養模式的目的，就是為滿足金融企業對技能型人才的需求，使學生畢業后無需培訓即可上崗作業。故此，評價體系也要進行相應的改革，參考金融企業的崗位標量化指標標準建立教學評價、考核體系。
1.要打破以筆試為主的考試方式，建立以學生的專業知識技能為主要指標的專業課程評價方法。要研究制訂體現職業能力為核心的課程考核標準，建立分模塊的課程考核評價體系，每個課程模塊既考核學生所學的知識，也考核學生掌握的技能及學習態度，采用形成性評價與終結性評價相結合，筆試、口試、操作、課程論文相結合，開卷、閉卷相結合，第一課堂考核與第二課堂考核相結合，學校評價與企業、社會評價相結合，學生自評、互評相結合的評價方式。
2.據調研，高職金融專業畢業生在金融企業主要從事的是操作崗位類和銷售、服務類崗位人才。故此，在學校課程考核體系中，可以根據金融企業對該類崗位的標準要求，量化融入考核體系，以實現專業建設與行業需求的深度融合。
高職金融專業，培養的是下得去、用得上、留得住的一線崗位專業人才。所以，必須要吸引更多的金融機構參與到教學活動中來，共同教書育人。與盡可能多的銀行、保險、證券等金融企業簽訂合作協議，建立專業指導委員會，加強和完善校內外實習實訓條件建設、師資隊伍建設、課程體系與教材建設等，參考金融企業的業務考核機制改進并完善教學評價、考核體系，實行開放式辦學。
參考文獻：
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第6篇：入職培訓考核方式范文
一、培訓目的
1、消除新員工陌生感，達成對公司文化，價值觀、發展戰略的認知和認同。
了解公司的各項規章制度及提供的各種福利制度，幫助各們新進員工清楚了解自己的權益與責任。
強化新進員工的責任意識和主人翁的精神。
二、培訓對象
公司新入職員工
三、培訓方式
由綜合部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進行培訓。
四、培訓地點
公司會議室。需提前了解會議室的使用情況，保證培訓場地的使用不發生沖突。
五、培訓內容
1、企業文化
2、員工手冊
3、OA辦公平臺使用方法
六、培訓資料準備
新入職人員錄用資料、新放職人員及參培人員簽到表、公司企業文化宣傳資料、員工手冊、OA平臺使用說明
七、培訓實施
1、綜合部領導致詞
2、培訓主管自我介紹和新員工自我介紹
3、宣讀培訓紀律
4、根據培訓內容進行逐步講解
5、培訓評估與考核
八、培訓后期跟進
第7篇：入職培訓考核方式范文
隨著現代醫學模式和護理模式的發展，以及優質護理示范工程在全國范圍內的開展，人們對護理服務有了更全面、更高的要求，因而對現代護士職業形象也有了更新、更高的要求。護士職業形象是培養職業認同感的重要內容，其塑造需要一個長期的過程，該院護理專業近2年致力于將臨床現代護士職業形象融入高職護理禮儀課實踐教學的實踐，現將實踐體會及成效報告如下。
1 對象與方法
1.1 對象
初步探討期間，隨機抽取護理專業20名教師、162名護生參與融入臨床現代護士職業形象的禮儀培訓；課程改革以后，護理專業所有教師參與培訓和教學，所有在校學生參與學習。
1.2 方法
1.2.1 培訓前準備
（1）理念指導、隊伍保障：護理專業教師赴北京武警總醫院參加“護士基礎禮儀師資培訓班”的學習，接受“臨床現代護士職業形象塑造”的新思想、新理念、新方法。然后組建禮儀培訓團隊，實施以學院為主導、護理專業教師為主體、護理教研室及學生科為主管、專家團隊引領的“四位一體”的管理。
（2）制定評分細則：結合外出學習的護士禮儀培訓內容制定新的護士禮儀考核評分細則。
1.2.2 初步探討
（1）教師培訓與學生培訓：162名護生由20名教師培訓后擔任指導老師，對護生進行系統培訓，并由學生科及輔導員參與培訓管理過程，確保培訓效果。
（2）開展禮儀大賽并普及推廣：指導教師進一步指導學生參與禮儀大賽。大賽結束后，由學院禮儀隊學生及162名護生對所在班級的其他同學展開課余培訓。
1.2.3 進行課程改革
（1）教學內容改革
在護理禮儀課程中融入人文關懷和護患溝通的內容，從內在素質、修養以及外在的儀容、儀態、語言、服飾方面全面塑造現代護士職業新形象。改革的主要內容有：①更新傳統的站姿標準，增加護患溝通時的溝通站姿、點頭禮、鞠躬禮。②植入新的禮儀內容，在坐立行走的儀態禮儀基礎上，加上護理服務時的手勢。如原地指路、伴隨引路、近距離提示、召喚他人。③加強護患溝通，注重語言禮儀。如遞送名片、握手禮儀、開關門禮儀、電話禮儀等。
（2）學時分配改革
將課程學時進行適當調整，大大增加實訓學時，實訓學時由之前的4學時改為14學時。使理論學習和禮儀訓練并重，內強專業素質，外塑護理形象，內外兼修，雙重培養，打造現代護士職業形象。
（3）教學方法改革
在以往單項教學的基礎上結合情景模擬，并圍繞每一個項目設計一個案例，靈活運用多種教學方法如案例教學法、角色扮演法、情境教學法等。
（4）考核內容及考核方式改革
將考核分為課堂考核和期末考核，考核內容包括理論和實踐。課堂考核以理論知識提問和禮儀實踐抽查的方式進行，期末考核分為理論筆試及實踐考核，其中實踐考核將新的護士禮儀考核評分細則作為考核標準，既對護士禮儀的單項內容進行考核，又在情景模擬中考查護生對護士禮儀的實際運用能力。
1.2.4 開展社會培訓
禮儀大賽的指導老師受邀到仙桃市第一人民醫院、天門市仁愛醫院進行護士禮儀培訓，并指導醫院的護士禮儀大賽。
2 結果
2.1 以“外塑職業品牌，內塑職業素質”為主題的教研活動獲好評
為禮儀培訓做準備的教研活動榮獲優秀教研活動，并且在初步探索期間，護理專業教研室榮獲優秀教研室和仙桃市青年文明號的榮譽稱號。
2.2 培訓效果明顯
通過禮儀培訓后護生普遍更加注重自身素質與形象，護生自信心提高，各種能力如溝通交流能力、人際交往能力、實際運用能力增強。
2.3 護士禮儀大賽頗具影響
大賽邀請臨床一線護理專家及楚天技能名師擔任評委，大賽中指導教師及參賽學生獲得評委好評，視該院護理專業的禮儀培訓為典范。為開展社會培訓做好了鋪墊。
2.4 促進了師德師風建設
初期在校內普及護士禮儀培訓，后期護理專業所有教師參與護理禮儀課的實踐教學，通過教師的率先垂范，樹立良好的師德形象，做到“以德立身、以身立教”，促進了整個護理專業的師德師風建設。
2.5 課程改革卓有成效
課程改革后的教學效果明顯，既提高了護生的專業興趣，又提高了護生的職業自豪感及責任感。將臨床現代護士職業形象融入高職護理禮儀課實踐教學改革后，護生對護理專業的認識更深刻，對護理事業的熱誠更加堅定。
2.6 社會培訓贏得聲譽
繼校內禮儀大賽之后，大賽指導老師受邀到仙桃市第一人民醫院、天門市仁愛醫院進行護士禮儀培訓，并指導醫院的護士禮儀大賽并榮獲各類獎項。各醫院對該院護理專業的護士禮儀培訓給予高度評價。
2.7 患者滿意度增加
大賽指導老師在各醫院對護士進行禮儀培訓，培訓后的護士在臨床護理工作中自信心、責任心、職業素養均有提高，患者滿意度增加。
第8篇：入職培訓考核方式范文
關鍵詞：新員工；培訓；績效；離職
在新員工入職培訓這一方面，許多學者進行了有價值的研究，他們針對中國企業針對大學生或者新員工的入職培訓現象給予了分析與解釋，有的針對這些問題也給出了解決的對策。大多學者都將視野聚焦于新員工入職培訓的不足以及如何更好的改善這一問題，但是對于新員工培訓對于企業和員工個人能夠帶來怎樣的影響這一研究領域，本文將在以前學者研究的基礎上，結合自己的工作體驗，將新員工入職培訓對企業和員工的影響做一個簡要的探討。
一、良好的入職培訓能夠提升員工的績效水平
新員工培訓是一個企業所錄用的員工從局外人轉變為企業人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，同時，也是一個員工逐漸熟悉、適應組織環境，規劃自己職業生涯、準確定位自己角色、充分發揮自己才能的一個過程。因此，可以說，成功的入職培訓可以強化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績效水平，使其成為企業與員工間群體互動行為的開始。
二、良好的入職培訓能夠降低員工的離職率
一位員工在一個企業就職的時候，與企業的關系就猶如一對新婚的戀人。新員工與企業的磨合期是最容易引發離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環，也是新員工培訓的目的所在。
良好的入職培訓有可能可以降低員工的流失率。如果進行良好的入職培訓，使得新員工能夠認同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認同自己的工作價值，那么他就會在工作中產生工作認同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。
目前，企業招收的新員工絕大部分都是大學生，他們具有知識水平高、年輕化、接受能力強等特點，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認同等方面的困惑等。新員工到底是將企業作為自身發展的平臺還是作為謀職的跳板，取決于企業文化和管理行為。
通過有效的入職培訓，可以使新員工初步認同企業文化，認識到自己在企業中的發展機會，進而不斷提高對企業的忠誠度。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。美國康寧公司中，與那些沒有受過良好入職培訓的員工相比，得到良好入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團更為奇特，他們通過提升員工的入職流程，員工流失率從6個月內居高不下的70%降到16%。由這些數據我們可以看到合理有效的新員工入職培訓對于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。
三、良好的入職培訓可以提升企業績效
企業新員工入職培訓的時候應該做到這樣三點：文化的培訓、知識的培訓、心態的培訓。首先要培訓員工由“局外人”到“企業人”――企業介紹、文化、規章制度的介紹；再次培訓員工由“學院人”到“職業人”――團隊意識、職業心態、溝通技巧等；最后培訓員工由“理論派”到“實踐派”的轉變――時間管理、人際關系、工作方法實踐等。文化的培訓是為了讓新員工能夠更好的變為企業中的一員，認同組織的文化以及價值觀，可以提升員工的“周邊績效”。Motowidlo和Scotter將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為對于提高組織績效非常重要。周邊績效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。所以說當員工將自己視為組織中的一員以后，就會比一個局外人更能為組織的利益著想，這對于提升組織績效是十分重要的。
四、對于新員工入職培訓策略的建議
1.做好培訓工作的計劃。
培訓計劃一旦缺乏計劃性，就直接決定了以后培訓工作的盲目性，培訓步驟的斷續性，培訓質量的低質性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓效果。一方面，在設計培訓方案時要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛好、性格、專長等；另一方面要通過座談會、問卷調查等方式了解新員工的感想、培訓需求，建立培訓需求分析模型。
2.在培訓過程中做好人文關懷，豐富培訓方式。
所有培訓的過程都是互動的過程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時了解員工想法，幫助他們解決實際困難，通過一些集體娛樂活動和有啟發的互動游戲讓他們感受到公司對他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優秀的一面充分展現，增強員工自信，也使員工產生被認同的感覺。
3.進行培訓考核反饋和效果評估，不斷改進新員工培訓機制。
強化培訓考核，健全培訓反饋和評估機制。培訓過程的具體實施情況和取得的效果，需要在考核中進行掌握。人力資源部門和所在行領導要不時采用抽查、考試、單獨談話等方式了解新員工的培訓情況和培訓意見，建立培訓跟蹤表和反饋表。這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。
參考文獻
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第9篇：入職培訓考核方式范文
Abstract: Curriculumexamination and evaluation of education in higher vocational school of china is single and simple，emphasizing result but not process，emphasizing grade while neglecting of capacity-building，the students after graduation are not well adapted to work. Therefore we need a wide range of assessment methods to assess the whole process of course and study the establishment of a scientific and rational assessment system.
關鍵詞：高職教育；課程考評；方法改革
Key words: higher vocational school；curriculum evaluation；method reform
中圖分類號：G46 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）33-0219-01
0引言
課程考評，也就是課程考試考核方法，本質上是對教學效果的全面檢查。課程的考核評價環節是教學過程的指揮棒，在教學過程的多個環節中，考核評價學生的學習成果，對整個教學過程起到導向、檢驗、診斷、反饋、調節等多種作用。因此，必須深入研究現行的高職學生課程考核評價方法，探索構建新的考核評價體系。
1我國高職學生課程考核評價方法的現狀分析
1.1 考試課考核考試課成績一般采用百分記分制，依據期末成績和平時成績評定，期末成績占60%~80%，平時成績占20%~40%，期末考試多采用閉卷筆試方式。
1.2 考查課考核考查課成績一般采用五級記分制，即優、良、中、及格和不及格，主要依據各種平時考查成績和階段性考試成績綜合評定。
1.3 實訓實習成績考核實訓實習成績一般采用五級記分制，個別采用百分記分制或兩級記分制（通過和不通過）。實訓實習成績考核方式采用日常觀察考核、筆試、口試、實訓報告、現場操作、成果匯報等多種方式或幾種方式相結合的綜合考試方式。
對于以上幾種形式的學生課程考核方法，從某些方面來講，能夠反映學生在校期間的對理論知識的掌握程度，但這樣考評方法缺乏一定的科學性，學生學習的積極性主動性得不到加強。而且目前普遍存在以期末筆試考卷作為唯一的考核手段和評價尺度，不注意對學生學習過程投入狀態和平時學習成績的考評。因此，需要通過多元化和復合式的全過程考核方式，對課程學習的全過程進行考核。可以將課堂內的筆試、口試、作業、發言、匯報等各種方式有機結合起來進行考評；也可通過課外作業、社會調研、專題研討、課外討論和辯論、等方式激勵學生，增強學習的自主性、研究性和創新性，有利于提高學生的綜合素質和創新能力。
2構建新型高職學生課程考核評價體系的思路
2.1 更新學生成績評價理念知識+技能。高等職業教育本身具有職業教育和高等教育的雙重屬性。其學生課程考評體系應同時兼顧這兩個屬性，既注重對體現本專業發展前沿的知識領域能力的考核，又要注重對實際工作職業技能領域的知識的考核。要堅持理論與實踐相結合，知識考試與技能考核相結合，并且以技能考核為主。
2.2 不同教學內容采取不同的考核方式在不同的教學階段，可以采取不同的考核方式。專業理論課程的考核以對知識的理解為主，采取開放式考題，且在整個學習成績中所占的比例較小。校內實訓的考評成績由學生之間評價和教師評價結合進行。另外，由于學生完成的任務多種多樣，實現目標所采用的方法也是多種多樣的，因此在評價學生時不能僅僅依照固定的標準來評價，而是要根據具體的情況，結合學生的表現，來判斷學生在完成任務的過程中是否能夠科學地、富有邏輯地分析問題和解決問題。
2.3 推行職業資格證書考試制度引入職業資格證書制度，既是對國家提出的在全社會實施學歷證書與職業資格證書并重的“雙證書制度”的響應，也是進行成績考評體系改革，真正體現“能力本位”教育思想的舉措。學生在校學完某專業規定的課程后，參加國家或地區統一規定的相應職業資格等級考試，通過者獲得相應等級的資格證書。對于專業教學中與國家職業資格證書相一致的課程則可以采取外部評價替代的方式，即用是否取得職業資格證書，以及取得證書的等級高低來確定其考試成績。
2.4 加強考試結果評價分析制度，充分發揮考試的反饋調節功能建立考試質量分析制度，對考試內容、命題及考試結果進行認真分析，總結教學經驗、教訓，發現問題及時糾正，建立教學質量的有效反饋渠道和溝通機制。任課教師在課程考試結束后一周內要填寫試卷及成績分析表，如下：并針對命題符合大綱情況、試題量大小情況、試題難易程度、試題的正確性、出錯率較高的知識點分布、其它問題、問題分析和改進措施等幾方面，相應做出卷面分析。這樣可以及時發現學生成績評價過程中出現的問題，集思廣益，不斷完善考試考核方法。對考核后信息的分析與處理、意見的反饋，并提出今后教學或學習中的改進措施，可以指導教學工作，促進教學質量的提高。
2.5 建立企業本位的評價體系我國高職教育與其他形式的教育一樣，是學校本位的。在教學內容方面雖然也有實踐教學，但基本上都是在學校里進行。因此，學校本位的教學內容和學習方式與實際的職業實踐及需要還有相當大的差距。在一些發達國家，職業培訓都是以企業為主的。企業為學生提供了完備、真實的工作及實訓環境，充足的實訓耗材，完善的實訓設施、使學生職業技能鑒定所需的訓練、考核得以充分落實。職業能力評價由學校根據學生所開設課程，在學生參加與課程有關的勞動崗位培訓后，由學校及培訓單位的相關人員共同對學生進行考核，重點測試學生是否已達到課程所確定的職業能力目標。
綜上所述，高職教育學生課程考核評價體系的科學與否，直接關系到高職教育的質量。評價方式的改革是飛速發展的科學技術和社會經濟形勢提出的必然要求，也是改革發展的必由之路。高職院校應當結合自己學校的辦學特色和專業目標對學生進行科學評價。同時，應當逐步完善成績的質量分析制度和反饋機制，使學生在學習期間能夠及時得到矯正性信息，使評價制度成為提高教育教學質量的動力和手段，使高職院校進入一種全新的運行狀態，以帶動高職院校教學管理水平躍上一個新的臺階。
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