培訓(xùn)考核存在問題精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；績效考核；改進(jìn)

中國的教育培訓(xùn)業(yè)尚處于起步階段，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已有過萬家。目前全國品牌化的教育機(jī)構(gòu)像新東方、學(xué)大教育、華圖教育、安博教育、環(huán)球雅思等教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)占據(jù)語言類、課外輔導(dǎo)、職業(yè)教育等行業(yè)領(lǐng)頭地位。這些領(lǐng)軍企業(yè)在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內(nèi)實(shí)現(xiàn)了初級市場全面覆蓋。占領(lǐng)了中國教育培訓(xùn)類企業(yè)的超過60%的市場份額。

一方面我們看到教育培訓(xùn)企業(yè)飛速發(fā)展，但我們也清楚的認(rèn)識到教育培訓(xùn)企業(yè)仍屬于勞動密集型服務(wù)行業(yè)，企業(yè)員工知識層次及素質(zhì)涵養(yǎng)高于服務(wù)業(yè)平均水平，因此對于企業(yè)的員工管理難度高于一般服務(wù)行業(yè)。在員工管理中，績效考核是這些企業(yè)采用的員工薪酬與工作目標(biāo)掛鉤的最直接手段。

一、現(xiàn)有績效考核方案存在的問題

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。教育培訓(xùn)企業(yè)是一種特殊的服務(wù)行業(yè)，而國內(nèi)企業(yè)多借鑒國外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并未找到一種適合教育培訓(xùn)企業(yè)的績效管理模式，現(xiàn)行企業(yè)績效管理過程中也存在著諸多問題。

1、部分企業(yè)基層員工考核流于形式

績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓(xùn)企業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結(jié)果時(shí)才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發(fā)放工資?？己说倪^程存在諸多不科學(xué)不合理的現(xiàn)象，如績效打分表內(nèi)容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象評分后強(qiáng)制分布，結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。完全沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。

2、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在一定的不合理性

對于基層員工的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個(gè)是可量化工作任務(wù)，如收入、成本、時(shí)間、數(shù)量、錯(cuò)誤率、出勤率等等數(shù)學(xué)方法進(jìn)行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規(guī)范、工作態(tài)度、臨時(shí)工作任務(wù)等，這些可以通過評分、評價(jià)或考勤考核等方式體現(xiàn)?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)員工工作內(nèi)容及工作目標(biāo)設(shè)定合理的考核項(xiàng)及考核權(quán)重，否則則直接影響考核結(jié)果。

在部分培訓(xùn)企業(yè)中，由于企業(yè)增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)責(zé)任書的細(xì)則分拆組成，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分值設(shè)定直接參考上級領(lǐng)導(dǎo)的考核方案，這就產(chǎn)生了中層工作重點(diǎn)不清晰，考核指標(biāo)缺乏針對性。如某企業(yè)中，教務(wù)人員主要工作為合理調(diào)配優(yōu)化師資隊(duì)伍，保障班次師資數(shù)量、質(zhì)量及教學(xué)效果。因此該員工績效考核設(shè)定應(yīng)以師資調(diào)配滿足率、調(diào)配成本、及教學(xué)事故等幾方面進(jìn)行考核，但在該企業(yè)中，教務(wù)人員績效考核中占分最高的考核項(xiàng)是月度營業(yè)收入，此項(xiàng)考核顯然存在較大不合理。

3、績效考核周期的設(shè)置不盡合理

績效考核的周期是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。在企業(yè)中，不同工作性質(zhì)、不同職位級別，考核周期應(yīng)該是存在一定差異的。一般而言對于經(jīng)理級以下員工按照每月制定任務(wù)開展考核是較為合理的；但經(jīng)理級仍然為公司的業(yè)務(wù)管理者，直接面對公司的業(yè)務(wù)，因此對于二級部門經(jīng)理仍然需要按照月度進(jìn)行績效考核；而對于總監(jiān)級年度考核時(shí)間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現(xiàn)的偏差不能及時(shí)調(diào)整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監(jiān)級或其他一級部門負(fù)責(zé)人有必要將績效考核周期應(yīng)為季度或半年度。在某中小學(xué)教育培訓(xùn)企業(yè)中，自總經(jīng)理至員工均采用月度考核方式進(jìn)行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費(fèi)過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點(diǎn)；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設(shè)置意義。

4、缺乏有效的績效輔導(dǎo)，未引發(fā)員工的重視

績效考核直接影響到企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是對整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化拆分，賦予每個(gè)員工對應(yīng)的工作內(nèi)容及工作目標(biāo)。對于基層員工來說，績效考核明確并總結(jié)了員工的每項(xiàng)工作內(nèi)容，確定了工作重點(diǎn)，而輔導(dǎo)則有助于幫助員工總結(jié)本月工作開展完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和隱患，為下個(gè)月制定工作的計(jì)劃和目標(biāo)；員工在績效考核中實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)方面的增長也獲得了企業(yè)對員工的認(rèn)可，更能夠激發(fā)員工工作積極性，管理者從而更好的實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，因此績效是需要企業(yè)中每一個(gè)參與者重視并認(rèn)真完成的。但是目前在多數(shù)的中型教育培訓(xùn)企業(yè)中，績效輔導(dǎo)工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會產(chǎn)生上述幾方面問題。

二、如何對現(xiàn)有績效考核進(jìn)行改進(jìn)

1、設(shè)計(jì)建立結(jié)合工作崗位的績效考核方案

績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)實(shí)際工作情況來制定的，因此需要各個(gè)企業(yè)的人力資源部門在訂立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對照各個(gè)部門工作崗位的工作內(nèi)容及工作量等真實(shí)數(shù)據(jù)，在經(jīng)營決策層的指導(dǎo)下對各個(gè)部門進(jìn)行組織架構(gòu)及崗位職責(zé)、人員編制的梳理，掌握整個(gè)企業(yè)的人力整體數(shù)據(jù)。然后對崗位進(jìn)行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標(biāo)、考核權(quán)重、評分規(guī)則提前設(shè)定，制定合理的績效考核方案。同時(shí)，可以積極鼓勵(lì)員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導(dǎo)，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。

除對績效考核指標(biāo)的優(yōu)化和調(diào)整外，對于績效考核的考核時(shí)間也應(yīng)該做出調(diào)整，對于操作層、執(zhí)行層員工，即經(jīng)理級及經(jīng)理級以下員工，應(yīng)按照月度開展績效考核，以提高執(zhí)行反饋速度；對于一級管理層、經(jīng)營層員工，即總監(jiān)及副總監(jiān)級員工，按照季度設(shè)定工作任務(wù)，開展季度日?？己耍甓?60度考核；對于決策層按照年度進(jìn)行360度考核。

在績效考核的設(shè)計(jì)過程中建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價(jià)流程，制定客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，例如對產(chǎn)品管理崗位工作人員工作職責(zé)為課程銷售管理、課程銷售服務(wù)支持、產(chǎn)品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項(xiàng)內(nèi)容設(shè)定為主要考核事項(xiàng)，分別占30分、20分、20分，日?？记诩靶袨橐?guī)范20分，領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)占10分，并依據(jù)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)。同樣，對于中層管理者依據(jù)主要工作職責(zé)及工作目標(biāo)制定針對性的目標(biāo)責(zé)任書，避免領(lǐng)導(dǎo)直接分派指標(biāo)的情況出現(xiàn)，讓中層管理者能夠有效的開展工作。

2、保障公平有效的績效考核過程及結(jié)果的反饋

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評價(jià)每位員工工作的長處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績效的目的。最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此在完成了建立結(jié)合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個(gè)工作以提高績效考核的有效性。

績效考核中基層員工首先進(jìn)行績效指標(biāo)自評分，然后領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)指標(biāo)打分，但起最終決定因素的仍然是領(lǐng)導(dǎo)評分。若部門領(lǐng)導(dǎo)評分較為隨意，未認(rèn)真評閱績效考核書，最終產(chǎn)生的評價(jià)分?jǐn)?shù)也較為隨意，難以保障績效考核的真實(shí)性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時(shí)就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵(lì)，從而降低了績效考核對員工的正向激勵(lì)作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結(jié)果應(yīng)在多方面體現(xiàn)，考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?/p>

3、建立績效考核輔導(dǎo)及申訴機(jī)制

由于教育培訓(xùn)類企業(yè)人員多，人員流動性較高，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，在快速發(fā)展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個(gè)別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日常績效考核發(fā)現(xiàn)問題后要及時(shí)對員工開展輔導(dǎo)工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應(yīng)出的問題。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，績效考核制度歷經(jīng)多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個(gè)別問題，考核結(jié)果也會影響到員工的個(gè)人利益。因此公司應(yīng)建立完善的考核申述制度，解決考核結(jié)果不滿意，對考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐栴}。并做到堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發(fā)展、同改進(jìn)，共同推動教育企業(yè)的業(yè)績及管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2010：198-215

第2篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

1 對象與方法

1.1 研究對象

隨機(jī)抽取我校2012級即將實(shí)習(xí)的三年制高職護(hù)理專業(yè)的240名學(xué)生為研究對象，均為女生。她們已經(jīng)系統(tǒng)地完成了教學(xué)大綱要求的臨床科目，有一定的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。

1.2 研究方法

（1）操作培訓(xùn)：1）將護(hù)生分為8名一小組，40名為一大組，每組選出組長1名，并告知護(hù)生在整個(gè)練習(xí)過程中相互監(jiān)督、糾正錯(cuò)誤的操作手法，組與組之間形成競爭機(jī)制，激勵(lì)學(xué)生競相學(xué)習(xí)。2）由護(hù)理系的6名資深帶教老師共同進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)老師設(shè)置了患者發(fā)生心跳呼吸驟停的場景，按照“現(xiàn)場示范--講解--示范--答疑”的流程進(jìn)行輔導(dǎo)，每大組4學(xué)時(shí)。3）每組隨機(jī)安排一名護(hù)生進(jìn)行回示，培訓(xùn)老師現(xiàn)場將不正確的操作手法及時(shí)糾正。

（2）操作考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)《新指南》標(biāo)準(zhǔn)制定單人徒手心肺復(fù)蘇操作程序和評分標(biāo)準(zhǔn)（其標(biāo)準(zhǔn)參照2014年全國高職護(hù)理專業(yè)競賽的評分標(biāo)準(zhǔn)）， 基礎(chǔ)生命支持關(guān)鍵步驟設(shè)計(jì)了評分標(biāo)準(zhǔn)百分制，主要包含心跳呼吸驟停的診斷、胸外按壓、開放氣道、口對口人工呼吸等進(jìn)行結(jié)果評價(jià)。最后收集并整理數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。

（3）操作考核方法 采用北京醫(yī)模醫(yī)學(xué)儀器發(fā)展有限公司生產(chǎn)的高級自動電腦心肺復(fù)蘇模擬人，模擬巡視病房過程中突然發(fā)現(xiàn)住院患者發(fā)生心跳呼吸驟停即時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場徒手心肺復(fù)蘇的搶救。以模擬人的紅綠燈進(jìn)行計(jì)數(shù)，85分為合格，95分為優(yōu)秀。

2 結(jié)果

根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出240名護(hù)生中，有194名操作考核合格，最高分95分，最低分55分，總平均分86. 24分，其中55名優(yōu)秀，139名合格，合格率為80.7%。其中胸外按壓和開放氣道、口對口人工呼吸準(zhǔn)確率稍低，通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對準(zhǔn)確率低的方面及時(shí)找出原因并進(jìn)行分析并討論。

3 討論

3.1 存在的問題

通過此次考核，護(hù)生掌握了心肺復(fù)蘇的急救知識及操作步驟，但仍然存在許多問題，主要表現(xiàn)在通氣過大或過小、判斷頸動脈時(shí)間過短及位置錯(cuò)誤、按壓頻率不正確、按壓幅度過大或過小等等。操作考核中存在的主要問題見表1。

表1 心肺復(fù)蘇操作考核主要存在問題匯總表

步 驟 存在問題 例數(shù) 百分?jǐn)?shù)（%）

1.判 斷 判斷方法錯(cuò)誤 28 11.66

2.患者擺放 未松褲腰帶 10 4.16

3.胸外心臟按壓 檢查頸動脈搏動位置錯(cuò)誤 26 10.83

判斷頸動脈搏動時(shí)間錯(cuò)誤 38 15.83

按壓方法錯(cuò)誤 43 35.83

按壓頻率不正確 39 16.25

按壓幅度不正確 43 35.83

4.開放氣道 未掏口腔異物 12 5.00

開放氣道錯(cuò)誤 22 9.15

5.人工呼吸 通氣過大 47 39.16

通氣過小 34 14.16

3.2 對策

（1）在實(shí)施CPR考核時(shí)，較多學(xué)生胸外按壓不準(zhǔn)確，存在問題為胸外按壓頻率過快過慢、按壓時(shí)胸廓下陷幅度不到位，都會直接影響心肺復(fù)蘇的效果。因此，胸外心臟按壓時(shí)，按壓應(yīng)平穩(wěn)，垂直用力向下，按壓的速度要均勻、規(guī)律，不能左右搖擺，不能沖擊式猛壓，按壓手法、部位要準(zhǔn)確，按壓力度適中，保證胸廓下陷至少5 cm，確保有效的胸外按壓才是復(fù)蘇成功的關(guān)鍵[2]。

（2）在CPR考核過程中，有22名學(xué)生開放氣道不到位，存在共同問題為打開氣道時(shí)下頜角與耳垂間連線未能與地面垂直，從而降低了通氣效果。因此，開放氣道手法要規(guī)范，力度要到位。操作時(shí)應(yīng)一手食指和中指置于靠近頦部的下頜骨下方，將頦部向前抬起，幫助頭后仰，氣道開放，必要時(shí)拇指可輕牽下唇，使口微微張開，頭部后仰的程度以下頜角與耳垂間連線與地面垂直為正確位置。在心肺復(fù)蘇全過程中，自始至終要保持氣道通暢。

第3篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

準(zhǔn)備階段：××縣教育局召開分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室負(fù)責(zé)人和教師進(jìn)修學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)參加的工作會議，安排布置相關(guān)遠(yuǎn)程培訓(xùn)工作。

按照工作安排，組建以教育局分管領(lǐng)導(dǎo)為組長，以進(jìn)校、電教、教研等部門為成員的縣級管理團(tuán)隊(duì)，推薦縣級指導(dǎo)教師4-5人，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理人員3-4人，接著就組織開展報(bào)名工作。全縣統(tǒng)一組織縣級指導(dǎo)教師和網(wǎng)絡(luò)管理技術(shù)人員集中培訓(xùn)；參訓(xùn)教師在縣級管理教師的指導(dǎo)下登錄××教育博客“教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)”注冊賬號，瀏覽“教師培訓(xùn)操作手冊”，學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺的使用；參訓(xùn)教師進(jìn)行學(xué)習(xí)前各項(xiàng)準(zhǔn)備。

登陸學(xué)習(xí)：從2009年4月21日，××縣教師進(jìn)修學(xué)校統(tǒng)計(jì)全縣已有八百余名小學(xué)語文、數(shù)學(xué)教師報(bào)名參加培訓(xùn)，4月23日大部分學(xué)校教師根據(jù)××教育電視視頻播放安排定時(shí)收看培訓(xùn)專題講座，并登陸××教育信息港（kmedu.net）在線收看。4月30日，××教育電視臺專程到××縣了解相關(guān)培訓(xùn)事宜，到中和鄉(xiāng)小學(xué)實(shí)地拍攝有關(guān)培訓(xùn)情況和采訪培訓(xùn)教師，并在××教育電視臺播報(bào)，給予了××縣極大的鼓勵(lì)。

培訓(xùn)階段：4月23日至6月22日，利用八周的時(shí)間分五個(gè)模塊進(jìn)行電視視頻教育和遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。××教育博客同步上載所有遠(yuǎn)程培訓(xùn)課程資源，參訓(xùn)教師可點(diǎn)擊觀看和學(xué)習(xí)相關(guān)資料。2009年6月19至6月22日縣教育局根據(jù)各學(xué)校集中組織學(xué)習(xí)和教師在線學(xué)習(xí)、在線交流研討和作業(yè)完成等情況，按照考核表（附件5）的指標(biāo)體系進(jìn)行綜合考核評定。

一、檢查

為確保我縣小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)工作順利、有效地實(shí)施，圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)，收到預(yù)期效果。按照縣教育局對遠(yuǎn)程培訓(xùn)管理的要求，安排兩個(gè)小組于5月25、26日分別對全縣所有小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)進(jìn)行為期二天的檢查、督促和指導(dǎo)。共檢查了14所學(xué)校的遠(yuǎn)程培訓(xùn)工作。

（一）、基本情況

參加培訓(xùn)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)都非常重視這一項(xiàng)工作，成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，分工協(xié)作，千方百計(jì)為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，有序組織49歲以下教師積極投入到遠(yuǎn)程培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)中。全縣共有823位教師報(bào)名學(xué)習(xí)，到5月24日止，教師已登陸學(xué)習(xí)并上傳作業(yè)，絕大多數(shù)教師已完成兩個(gè)以上模塊的作業(yè)，40%的教師已完成4個(gè)模塊的作業(yè)，個(gè)別教師已完成所有模塊的作業(yè)，并且每個(gè)模塊的作業(yè)不止一份，作業(yè)質(zhì)量也非常高。

教育局、教師進(jìn)修學(xué)校成立領(lǐng)導(dǎo)小組和管理團(tuán)隊(duì)，網(wǎng)上嚴(yán)格監(jiān)控到位，重視過程管理。由縣教育局統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排人員，適時(shí)（一至二周）對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校組織教師參訓(xùn)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行跟蹤督促檢查，做好過程管理、培訓(xùn)考核、學(xué)分登記等工作。適時(shí)作出提示、要求、通知、安排和寫簡報(bào)等，做到每天登陸檢查批閱，每周在線指導(dǎo)統(tǒng)計(jì)。截止到6月22日，全縣教師共發(fā)表日志16382篇；培訓(xùn)交流8096篇；培訓(xùn)作業(yè)6904篇；教育科研87篇；教育隨筆869篇；教育反思294篇；教育技術(shù)114篇。

（二）、存在問題

所有學(xué)校在學(xué)習(xí)過程中皆遇到了或多或少、這樣那樣的問題，致使培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)行得不是那么順利。這些問題應(yīng)當(dāng)引起各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是參加培訓(xùn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視，才能保證此次遠(yuǎn)程培訓(xùn)學(xué)習(xí)如期順利圓滿完成。

1、計(jì)算機(jī)難以滿足教師上網(wǎng)學(xué)習(xí)。

除二街小學(xué)外，多數(shù)學(xué)校已聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)太少，此次參加學(xué)習(xí)的教師數(shù)量多，絕大多數(shù)教師家里沒有計(jì)算機(jī)，計(jì)算機(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了教師上網(wǎng)學(xué)習(xí)及作業(yè)上傳，有的學(xué)校即便連中學(xué)的計(jì)算機(jī)也用上，仍然感到不夠，有些教師甚至到網(wǎng)吧去提交作業(yè)。導(dǎo)致學(xué)習(xí)進(jìn)度太慢，少量教師到檢查日為止，除培訓(xùn)感言外，一個(gè)模塊的作業(yè)都未完成。

2、上傳作業(yè)難成功。

因?yàn)檫@次全市參加遠(yuǎn)程培訓(xùn)學(xué)習(xí)的教師有一萬二千多人，這么多教師都擠在工作時(shí)間上傳作業(yè)，網(wǎng)絡(luò)太忙、負(fù)擔(dān)太重，致使許多教師三番五次提交作業(yè)，都交不進(jìn)去，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)常出現(xiàn)堵塞情況。

3、信息技術(shù)知識太少，操作能力弱。

此次培訓(xùn)時(shí)間短，任務(wù)重，為了盡快完成任務(wù)，有的教師信息技術(shù)知識欠缺，平時(shí)很少應(yīng)用計(jì)算機(jī)，操作能力相對較弱，力不從心。尤其是一些年齡稍長的教師，面對電腦，不知所措。在檢查中各校都反映了一個(gè)共同的問題：參加培訓(xùn)教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，導(dǎo)致學(xué)習(xí)、作業(yè)上傳總是處于滯后。

4、少數(shù)教師積極性不高。

由于教師平時(shí)工作量多，工作時(shí)間長，非常辛苦，各種客觀因素的影響，加之少數(shù)教師主觀原因，導(dǎo)致學(xué)習(xí)積極性不高，不主動，作業(yè)能拖則拖，不愿想方設(shè)法完成作業(yè)，致使少數(shù)教師到檢查日止連一個(gè)模塊的作業(yè)都未提交。

5、部分學(xué)校組織學(xué)習(xí)的過程和要求不夠嚴(yán)格，對參訓(xùn)教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)不能按時(shí)、按質(zhì)完成，有的作業(yè)質(zhì)量檔次偏低。

6、部分學(xué)校還沒有嚴(yán)格按照教育局要求對所有參訓(xùn)教師建檔。共2頁,當(dāng)前第1頁1

（三）、意見和建議

1、縣檢查組就本次培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的說明，例如：作業(yè)的上傳、抄襲、質(zhì)量及數(shù)量等問題，建議相關(guān)學(xué)校加強(qiáng)管理，督促教師按時(shí)、按質(zhì)、按量上傳作業(yè)，加大考勤等監(jiān)管力度，確保培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)的實(shí)效性。

2、針對年齡偏大但必須參加學(xué)習(xí)的教師，建議學(xué)校結(jié)合本次遠(yuǎn)程培訓(xùn)開展有效的技能培訓(xùn)，使參加培訓(xùn)的教師都有收獲、有提高。

3、對存在的電腦少等實(shí)際問題，建議學(xué)校做好統(tǒng)籌安排，從星期一至星期五都能進(jìn)行學(xué)習(xí)，與中學(xué)聯(lián)系使用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教室。至于網(wǎng)絡(luò)堵塞的問題，建議錯(cuò)開學(xué)習(xí)高峰期，充分利用其它時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)和作業(yè)上傳。

4、各校加強(qiáng)培訓(xùn)過程管理工作，加強(qiáng)紙質(zhì)建檔工作，要求一人一檔，按統(tǒng)一規(guī)格裝訂。進(jìn)一步完善檔案的建立和管理工作。檢查組對本次培訓(xùn)的檔案都提出統(tǒng)一的規(guī)定和要求，對還沒有建檔的學(xué)校盡快進(jìn)行整理，做好建檔工作，以便于以后的管理。

 5、希望上級有關(guān)部門，積極爭取多方支持，為各學(xué)校多配備電腦。方便教師學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)資源共享。

二、考核

根據(jù)《××市2009年小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)實(shí)施方案通知》（昆教師〔2009〕5號）和《××縣2009年小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)實(shí)施方案》的要求以及相關(guān)通知，全縣各小學(xué)教師遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)工作已進(jìn)入到尾聲。前期培訓(xùn)學(xué)校高度重視，教師積極參與，效果較好。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的最后階段，完成了所有培訓(xùn)作業(yè)，確保了此項(xiàng)培訓(xùn)工作順利、有效地實(shí)施，圓滿完成了培訓(xùn)任務(wù)，收到了預(yù)期的效果。在上階段督查的基礎(chǔ)上，根據(jù)《××市小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)參訓(xùn)教師考核表》和《××縣2009年小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)考核細(xì)則》，縣教育局對全縣各小學(xué)教師遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)情況進(jìn)行了檢查考核。

（一）、考核內(nèi)容及要求

1、學(xué)校教師登陸學(xué)習(xí)情況。在線學(xué)習(xí)、交流研討、發(fā)表評論、撰寫論文、反思或隨筆，按照五個(gè)模塊順序完成作業(yè)等。

2、培訓(xùn)檔案材料的建立情況。包括計(jì)劃、方案、聽課筆記、考勤、總結(jié)等；教師個(gè)人學(xué)習(xí)檔案材料每人建一檔，包括考核表中的模塊作業(yè)紙質(zhì)內(nèi)容、各種學(xué)習(xí)筆記等相關(guān)材料，按目錄順序整理裝檔。

3、各學(xué)校校長為培訓(xùn)第一責(zé)任人，高度重視，精心組織，嚴(yán)格考核。在縣教育局組織考核前，先做好本校的考核工作。

4．縣教育局小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)、指導(dǎo)教師、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員，對各學(xué)校培訓(xùn)的過程管理進(jìn)行嚴(yán)格考核，對參訓(xùn)教師考核后進(jìn)行學(xué)分認(rèn)定。

5、對未參加注冊學(xué)習(xí)的教師不給予學(xué)分認(rèn)定；參加培訓(xùn)但沒有按要求完成的不及格，也不認(rèn)定學(xué)分。

（二）、考核基本情況

本次被考核的教師已經(jīng)全部注冊××教育博客并且參與學(xué)習(xí)、交流、提交作業(yè)。考核成績主要依據(jù)管理團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)教師網(wǎng)上批閱作業(yè)，所給出的成績而定。全縣共823人全部接受考核。各學(xué)校均成立領(lǐng)導(dǎo)小組，職責(zé)明確，都有計(jì)劃、總結(jié)、方案及考核成績。材料齊全、格式統(tǒng)一、一目了然、便于考核。其中有的學(xué)校把所有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的教師作業(yè)全部裝訂成冊，檔案管理規(guī)范有序，是工作中的一個(gè)亮點(diǎn)。通過考核，823人都已通過，其中，優(yōu)秀129人，優(yōu)秀率為15.7%；良好560人，良好率為68%；其余的基本合格，總合格率為100%.

（三）、存在問題

本次培訓(xùn)，各學(xué)校都遇到了不同的問題，使得培訓(xùn)工作不盡人意，這些問題都要各級領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)注，才能使以后的培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，才能真正使教師的學(xué)習(xí)質(zhì)量得到提高。

1、部分學(xué)校雖然成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)，但沒有落到實(shí)處，致使培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過程不夠嚴(yán)格，對參訓(xùn)教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)質(zhì)量檔次不高。

2、在檢查中各校都表現(xiàn)出一個(gè)共同的現(xiàn)象：參加培訓(xùn)教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，操作能力弱，力不從心。加之本次參訓(xùn)人數(shù)多、網(wǎng)絡(luò)忙、堵塞情況嚴(yán)重，這些都是遠(yuǎn)程培訓(xùn)的障礙。導(dǎo)致作業(yè)不能正常上傳，因此考核組考核時(shí)還要查閱紙質(zhì)作業(yè)后才能綜合給出成績。

3、幾乎接受檢查的學(xué)校都有一個(gè)共同問題：電腦少難以滿足參訓(xùn)教師的需求。希望各級部門幫助解決這個(gè)問題具體。

（四）、要求、建議

1、要求各校加強(qiáng)培訓(xùn)后續(xù)管理工作，進(jìn)一步規(guī)范檔案材料；準(zhǔn)備不齊全或略顯凌亂的，考核小組已要求學(xué)校盡快規(guī)范管理，把不足的材料及時(shí)補(bǔ)齊。

2、隨著教育工作的需要，落實(shí)計(jì)算機(jī)操作困難人員的培訓(xùn)，使得計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)更加顯示出它的優(yōu)越性；

3、對各校電腦不足的實(shí)際問題，建議各級部門做好統(tǒng)籌安排，爭取安排有限的經(jīng)費(fèi)逐年解決；

4、希望學(xué)校把這次培訓(xùn)與教師自身的教學(xué)有機(jī)結(jié)合，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)；

5、希望上級在計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)能充分考慮教師的工學(xué)矛盾，妥善、合理地安排?？稍趯W(xué)期前期，而不是在學(xué)期中后期，學(xué)習(xí)時(shí)間盡可能長一些，尤其是專題講座、作業(yè)的時(shí)間寬泛一些，這樣教師學(xué)習(xí)的積極性會更高，培訓(xùn)的效果也會更好。

第4篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

安全培訓(xùn)是企業(yè)安全生產(chǎn)的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，是企業(yè)提高從業(yè)人員安全素質(zhì)和安全生產(chǎn)技能、強(qiáng)化安全防范意識的有效途徑，是搞好安全生產(chǎn)的治本之策。哈爾濱石化公司多年來一直重視并開展多種形式的安全教育培訓(xùn)工作。盡管各類培訓(xùn)班不斷舉辦，但在生產(chǎn)過程中員工“三違”現(xiàn)象卻屢禁不止，安全事故、事件時(shí)有發(fā)生，安全生產(chǎn)的形勢仍然相當(dāng)嚴(yán)峻，安全培訓(xùn)的效果并不理想。公司安全培訓(xùn)為什么達(dá)不到預(yù)期的效果？如何使公司安全培訓(xùn)取得實(shí)效？本文通過對安全培訓(xùn)存在問題分析、構(gòu)造完整培訓(xùn)體系等方面進(jìn)行研究，以達(dá)到提高培訓(xùn)實(shí)效，提高員工安全認(rèn)識及技能的目的。

1. 安全培訓(xùn)工作存在問題

2009年筆者用了三個(gè)月的時(shí)間，對公司安全培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)存在如下問題：

1.1對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足

個(gè)別車間主要領(lǐng)導(dǎo)重生產(chǎn)輕培訓(xùn)，培訓(xùn)工作“不愿干、推著干、哄著干”；有的單位培訓(xùn)流于形式，把會議當(dāng)培訓(xùn)、制度培訓(xùn)就是念制度等現(xiàn)象普遍存在，個(gè)別單位存在“只記錄不培訓(xùn)”的情況。

1.2缺乏培訓(xùn)的主動性

多數(shù)基層單位的培訓(xùn)工作還停留在“要我培訓(xùn)”的層面，員工主動參與性差，以通過考試考核為目標(biāo)，缺乏“我要學(xué)”的內(nèi)在學(xué)習(xí)動力。有些單位不及時(shí)、不按數(shù)量組織相關(guān)人員參加培訓(xùn)，兼職教師教案、課件準(zhǔn)備不精心，特別是制度、規(guī)范等培訓(xùn)缺乏對背景材料的分析，實(shí)際操作培訓(xùn)缺乏理論依據(jù)講解，員工理解困難。培訓(xùn)工作推一推，動一動，存在為培訓(xùn)而培訓(xùn)、應(yīng)付培訓(xùn)檢查等現(xiàn)象。

1.3員工技能培訓(xùn)亟待加強(qiáng)

筆者對1100余名操作服務(wù)人員進(jìn)行崗位勝任能力調(diào)查，基本勝任本崗占在崗員工總數(shù)的13.9%；能夠勝作本崗的62.0%；勝任系統(tǒng)操作的7.7%；勝任班組運(yùn)行工程師的4.8%；勝任班長的11.5%。從調(diào)研結(jié)果看，只有24%的員工實(shí)現(xiàn)了“一崗精、二崗?fù)?、三崗熟”，距離公司操作技能人才要一專多能的目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，操作服務(wù)人員的崗位技能培訓(xùn)任務(wù)非常艱巨。

1.4培訓(xùn)覆蓋面亟待拓寬

在人員結(jié)構(gòu)上，技能操作人員的培訓(xùn)相對較多，中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)相對較少；在技能培訓(xùn)中對基礎(chǔ)類操作培訓(xùn)較多，對轉(zhuǎn)崗、換崗、新上崗和離崗員工的崗前培訓(xùn)和考核驗(yàn)收相對較少。在培訓(xùn)內(nèi)容上，技能類培訓(xùn)多，態(tài)度類培訓(xùn)少。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，安全環(huán)保類、石油煉制類、設(shè)備類、培訓(xùn)開展得多，化工類、管理類等培訓(xùn)開展得少。

1.5培訓(xùn)環(huán)境亟待改善

專業(yè)培訓(xùn)主要師資嚴(yán)重依賴機(jī)關(guān)處室管理人員，力量薄弱；在實(shí)訓(xùn)上，不具備進(jìn)行仿真模擬操作培訓(xùn)的條件，通用工種實(shí)訓(xùn)設(shè)施不齊全，沒有煉油工種的實(shí)訓(xùn)場地，制約和影響員工實(shí)際操作技能的提高。

1.6培訓(xùn)效果亟待提高

盡管員工通過培訓(xùn)技能有所提高，但生產(chǎn)事故、事件仍然存在，培訓(xùn)與風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)行控制結(jié)合不緊密，部分員工對本崗位相關(guān)知識掌握得不深、了解得不透、熟悉得不夠，反映出培訓(xùn)前期目標(biāo)不明確，過程控制不嚴(yán)謹(jǐn)，培訓(xùn)沒有取得真正的實(shí)效。

2. 提高安全培訓(xùn)實(shí)效性的做法

安全培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)安全生產(chǎn)服務(wù)的，必須充分考慮企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際和員工教育的特殊性，針對不同的需求，設(shè)置不同的課程，采用不同的培訓(xùn)模式，多渠道、多層次實(shí)施培訓(xùn)，確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

2.1抓理念，解決對培訓(xùn)工作認(rèn)識不到位的問題

公司統(tǒng)一了《培訓(xùn)管理手冊》，確定了“提高員工技能，確保生產(chǎn)受控；踐行人才興企，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展”的培訓(xùn)理念。通過宣貫，讓員工清楚培訓(xùn)是促進(jìn)員工成長、保證安全生產(chǎn)的關(guān)鍵因素，是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。尤其是各單位的主要負(fù)責(zé)人帶頭學(xué)習(xí)領(lǐng)會培訓(xùn)理念、親自做教師講解培訓(xùn)理念，讓員工明白技能提高與安全生產(chǎn)的關(guān)系，清楚培養(yǎng)人才與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。公司利用局域網(wǎng)、雜志等載體，廣泛宣傳培訓(xùn)理念，引導(dǎo)干部員工實(shí)現(xiàn)由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

2.2抓管理，解決員工技能水平需要提高的問題

2.2.1嚴(yán)細(xì)計(jì)劃。著重做好培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)崗位勝任能力及培養(yǎng)方向，把員工按年齡、能力、培養(yǎng)目標(biāo)等進(jìn)行細(xì)分后，為員工“量身定做”一人一單式培訓(xùn)計(jì)劃，避免以往集中培訓(xùn)時(shí)所出現(xiàn)的“會的不聽，聽的不會，不會也不聽”的現(xiàn)象。

2.2.2嚴(yán)格執(zhí)行。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，指定負(fù)責(zé)人，嚴(yán)格計(jì)劃執(zhí)行，加強(qiáng)培訓(xùn)過程控制，及時(shí)效果評估，建立個(gè)人培訓(xùn)檔案。盡快提高“基本勝任本崗”員工的操作技能，消除應(yīng)知應(yīng)會上的“無知”、違章操作上的“無畏”、應(yīng)急處置時(shí)的“無能”。

2.2.3嚴(yán)厲考核。通過季度培訓(xùn)例會，培訓(xùn)工作紅黑榜，培訓(xùn)先進(jìn)個(gè)人、集體評選等形式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

2.3抓基礎(chǔ)，解決培訓(xùn)覆蓋面不全的問題。

2.3.1開展分級培訓(xùn)。推行“一級培訓(xùn)一級，一級負(fù)責(zé)一級”的培訓(xùn)方法，通過上級負(fù)責(zé)下級的培訓(xùn)工作，強(qiáng)化各級領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)責(zé)任，解決管理、技術(shù)人員培訓(xùn)少的問題。同時(shí)鼓勵(lì)優(yōu)秀的操作服務(wù)人員，如技師、班長、班組運(yùn)行工程師等，擔(dān)任兼職教師，重點(diǎn)為基本勝任本崗的員工講解操作過程中的風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)行控制知識。

2.3.2強(qiáng)化轉(zhuǎn)崗、新上崗員工的崗前安全培訓(xùn)。嚴(yán)格執(zhí)行“三級安全教育”及特種作業(yè)人員的持證上崗。人事部門嚴(yán)格檢查，發(fā)現(xiàn)不及時(shí)培訓(xùn)的、不符合上崗要求的嚴(yán)肅處理。公司鼓勵(lì)各單位通過“師帶徒”等形式提高轉(zhuǎn)崗、新上崗員工的技能水平。

2.4抓重點(diǎn)，解決培訓(xùn)效果亟待提高的問題。

2.4.1提升培訓(xùn)管理能力。安全部門會同人事部門深入基層調(diào)研，從教育學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)等方面研究公司安全培訓(xùn)中存在的問題，從培訓(xùn)遷移的角度協(xié)助各單位確定培訓(xùn)頻次，從培訓(xùn)需求調(diào)查分析，培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估等各個(gè)環(huán)節(jié)對各單位給予專業(yè)指導(dǎo)。

2.4.2積極探索實(shí)效培訓(xùn)的新方式。公司鼓勵(lì)基層單位采取多種形式開展培訓(xùn)、練兵活動，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與崗位練兵、崗位工作相結(jié)合，增強(qiáng)培訓(xùn)的吸引力。鼓勵(lì)具有業(yè)務(wù)專長的員工走上講臺。堅(jiān)持事故案例學(xué)習(xí)，充分利用局域網(wǎng)系統(tǒng)，豐富網(wǎng)上題庫和課件，促進(jìn)員工自我培訓(xùn)。

2.4.3做好重點(diǎn)人群的培訓(xùn)。在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好機(jī)關(guān)處室重要管理崗位員工的安全意識培訓(xùn)，新錄用員工的三級安全培訓(xùn)，新上崗、轉(zhuǎn)崗人員的安全技能培訓(xùn)，生產(chǎn)一線操作服務(wù)人員的安全培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)，以及核心骨干人才的外派安全培訓(xùn)。

2.4.4做好崗位現(xiàn)場實(shí)訓(xùn)。重點(diǎn)圍繞“清楚崗位職責(zé)、清楚崗位操作程序、清楚崗位危險(xiǎn)源、清楚崗位安全隱患、清楚崗位事故預(yù)案”開展培訓(xùn)。

2.4.5采取“教考分離”的考核方式檢驗(yàn)學(xué)員培訓(xùn)效果。即在安全培訓(xùn)結(jié)束后，由安全部門對學(xué)員進(jìn)行考試考核，客觀公正地檢驗(yàn)兼職教師的授課效果和學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，形成重教重學(xué)的良好培訓(xùn)氛圍。

2.5抓投入，解決培訓(xùn)環(huán)境的問題

2.5.1完善培訓(xùn)資料。公司組織購買《煉化企業(yè)員工安全教育讀本》、《常用安全評價(jià)方法及其應(yīng)用》以及安全視頻資料，滿足員工提高安全知識與技能的需求。此外公司組織各單位梳理崗位必知必會、應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容，形成《崗位必會必讀手冊》。

2.5.2推進(jìn)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)。為激發(fā)兼職教師的工作熱情，人事部門把兼職教師考核情況納入管理人員職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘以及操作服務(wù)人員職業(yè)技能鑒定的量化考核中，特別是對于表現(xiàn)突出的操作服務(wù)人員，將破格推薦參加技師、高級技師評聘，讓兼職教師付出有收獲，培養(yǎng)了一支專業(yè)功底深、責(zé)任心強(qiáng)、深受員工歡迎的兼職教師隊(duì)伍。

第5篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

根據(jù)目前的生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作實(shí)際，按照黨的十七大精神和學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運(yùn)司按照學(xué)習(xí)實(shí)踐活動各階段目標(biāo)任務(wù)，依據(jù)“講責(zé)任讓企業(yè)有名氣，講素質(zhì)讓員工有尊嚴(yán)”的發(fā)展理念和以“學(xué)習(xí)讀書年”活動為載體，進(jìn)一步強(qiáng)化干部責(zé)任，并健全一套能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評價(jià)體系、建設(shè)一支以教育培訓(xùn)為主要內(nèi)容的員工隊(duì)伍，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的一項(xiàng)重要內(nèi)容?，F(xiàn)就沙運(yùn)司建設(shè)體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部員工隊(duì)伍情況報(bào)告如下：

一、沙運(yùn)司干部員工隊(duì)伍的基本結(jié)構(gòu)

沙運(yùn)司現(xiàn)有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊(duì)伍存在的主要問題

按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實(shí)踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運(yùn)司干部員工隊(duì)伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進(jìn)行了深入的探討。

其主要表現(xiàn)為：

一是思想認(rèn)識水平有待進(jìn)一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實(shí)不夠到位；

二是干部員工隊(duì)伍整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實(shí)執(zhí)行能力較差的問題；

四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進(jìn)一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精；

三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進(jìn)一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動，并機(jī)關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。

三、堅(jiān)持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊(duì)伍

科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進(jìn)人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機(jī)遇和矛盾凸顯期，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運(yùn)司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，對干部員工隊(duì)伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

首先，要著力抓好干部隊(duì)伍責(zé)任的進(jìn)一步強(qiáng)化。

在生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強(qiáng)弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作的順利進(jìn)展。因此，根據(jù)沙運(yùn)司目前干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀，切實(shí)建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵(lì)機(jī)制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價(jià)指標(biāo)體系?？茖W(xué)合理地確定干部考核評價(jià)的指標(biāo)體系，是建立各級干部實(shí)績考核評價(jià)體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價(jià)干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實(shí)提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實(shí)績考核目標(biāo)體系。

二是要建立一整套檢驗(yàn)科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價(jià)辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價(jià)機(jī)制過程中，重點(diǎn)要突出“三個(gè)注重”。

1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機(jī)結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時(shí)，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強(qiáng)對干部履責(zé)過程的考核，及時(shí)掌握各級干部在關(guān)鍵時(shí)刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時(shí)要堅(jiān)持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價(jià)干部實(shí)績提供記實(shí)依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實(shí)際工作中的主觀努力情況，增強(qiáng)考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時(shí)，也要突出考核重點(diǎn)，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強(qiáng)考核的實(shí)用性和導(dǎo)向性。

3、注重組織考核與群眾評價(jià)相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價(jià)機(jī)制時(shí)，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強(qiáng)其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個(gè)促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀落實(shí)的考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價(jià)體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價(jià)結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實(shí)績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實(shí)績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時(shí)候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實(shí)績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時(shí)記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進(jìn)行反饋，使每個(gè)干部對自己的政績、群眾公認(rèn)度、存在問題有正確認(rèn)識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進(jìn)行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補(bǔ)什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎(jiǎng)懲激勵(lì)上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價(jià)結(jié)果和等次向被考核單位和對象進(jìn)行反饋，增強(qiáng)干部考核工作透明度，激勵(lì)各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進(jìn)、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實(shí)績考評結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的問題，形成激勵(lì)機(jī)制。對實(shí)績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，并大張旗鼓地進(jìn)行宣傳。同時(shí)，對被評為實(shí)績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵(lì)廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎(jiǎng)資格。

其次，要著力抓好員工隊(duì)伍素質(zhì)的進(jìn)一步提升。

近年來，隨著沙運(yùn)司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進(jìn)一步拓展，員工隊(duì)伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運(yùn)行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。

沙運(yùn)司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實(shí)踐活動，為打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。

就此，還要求結(jié)合各項(xiàng)生產(chǎn)運(yùn)行工作實(shí)際，切實(shí)做好以下幾項(xiàng)工作：

一是要嚴(yán)格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運(yùn)司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實(shí)予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn)；

二是要切實(shí)落實(shí)全員崗位競聘培訓(xùn)工作計(jì)劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認(rèn)真組織實(shí)施理論和實(shí)際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個(gè)個(gè)都提高；

三是要針對放空天然氣回收利用工作機(jī)會，切實(shí)做好硫化氫防護(hù)等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實(shí)際操作的需求；

四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團(tuán)公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進(jìn)行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時(shí)，安排項(xiàng)目管理人員集團(tuán)公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn)；

五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，公司、沙運(yùn)司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高；

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項(xiàng)目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進(jìn)一步優(yōu)化員工隊(duì)伍，為沙運(yùn)司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。

目前，隨著沙運(yùn)司產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進(jìn)一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項(xiàng)目的成功運(yùn)行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運(yùn)輸服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊(duì)伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項(xiàng)工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運(yùn)司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運(yùn)輸服務(wù)和各項(xiàng)工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時(shí)，要鼓勵(lì)各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運(yùn)輸、各項(xiàng)工程建設(shè)和運(yùn)行實(shí)踐中的難點(diǎn)問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運(yùn)司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

就目前情況看，沙運(yùn)司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點(diǎn)，尤其要加強(qiáng)新進(jìn)大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實(shí)到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時(shí)，要進(jìn)一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實(shí)可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能－技術(shù)－管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運(yùn)司人才素質(zhì)再上一個(gè)新的臺階。

3、要因地制宜，切實(shí)抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。

面對目前沙運(yùn)司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊(duì)伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實(shí)際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵(lì)廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進(jìn)一步壯大技師隊(duì)伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

4、切實(shí)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個(gè)人素質(zhì)和崗位操作能力。

第6篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

摘 要 事業(yè)單位人力資源包括微觀和宏觀兩個(gè)方面。當(dāng)前，雖然我國各類事業(yè)單位在發(fā)展過程中逐步建立于自身發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，但是在人力資源管理價(jià)值取向、管理制度設(shè)計(jì)等方面還存在著一些問題。針對我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)創(chuàng)新和完善對策。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 人員培訓(xùn) 競聘上崗

引言：事業(yè)單位人力資源包括微觀和宏觀兩個(gè)方面。微觀人力資源管理主要是指在國家法律制度和宏觀政策指導(dǎo)下，對人力資源發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘和培訓(xùn)、績效考核等管理活動；宏觀人力資源管理主要包括事業(yè)單位整體人力資源規(guī)劃，制定人力資源管理制度，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置等。當(dāng)前我國事業(yè)單位在面對國際、國內(nèi)的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中獲取，根本是科技的競爭，核心是人才的競爭，必須要不斷加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

當(dāng)前，雖然我國各類事業(yè)單位在發(fā)展過程中逐步建立于自身發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，但是在人力資源管理價(jià)值取向、管理制度設(shè)計(jì)等方面還存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.缺乏現(xiàn)代人力資源管理思想理念

在我國大部分事業(yè)單位中，對于人力資源管理缺乏全新認(rèn)識，認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)事務(wù)性工作，未能建立一個(gè)系統(tǒng)管理制度，甚至沒有專職人力資源管理人員，單位人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性、完整性。由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源重視程度不夠，管理人員知識和技能難以滿足管理需要，管理效率和服務(wù)水平低下，從而使事業(yè)單位人力資源難以得到有效配置，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象十分明顯。在事業(yè)單位人力資源管理手段上，專注事務(wù)性，主要是以傳統(tǒng)的管理方式為主，缺少對員工工作積極性的調(diào)動，缺乏人文關(guān)懷，背離了人員資源開發(fā)員工潛力的要求。

2.缺少有效的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

第一，在員工潛力挖掘方面存在問題。在我國當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理中，并沒有將人力資源視為單位寶貴資源，其指定的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃缺少對崗位實(shí)戰(zhàn)型技能、實(shí)用性技能、新知識和新技能的培養(yǎng)開發(fā)，單位員工缺少對新知識和新技能的培訓(xùn)直接導(dǎo)致知識和技能老化，面對新問題的處理更是一種被動執(zhí)行，員工的工作潛能未能得以全面挖掘。

第二，事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺乏完整性。目前，我國大部分事業(yè)單位人力資源缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，大部分單位只是制定了年度人力資源開發(fā)計(jì)劃和安排，導(dǎo)致人力資源開發(fā)培訓(xùn)活動與單位發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，而且在人力資源開發(fā)方面缺乏相應(yīng)評估機(jī)制，有的單位甚至把員工培訓(xùn)當(dāng)做是員工福利一部分，大家輪流接受培訓(xùn)，純粹是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源開發(fā)效益較差，而且造成人力資源發(fā)展存在非持續(xù)性問題。

3.缺少有效的人力資源績效考核機(jī)制

第一，大部分事業(yè)單位績效考核目標(biāo)不明確。人力資源績效考核的主要目的在于對員工認(rèn)真完成職責(zé)任務(wù)進(jìn)行引導(dǎo)，對員工積極進(jìn)取進(jìn)行激烈，有效推動事業(yè)單位的持續(xù)健康快速發(fā)展。目前，我國大部分事業(yè)單位人力資源績效考核普遍存在的問題是把績效考核當(dāng)做是一項(xiàng)臨時(shí)應(yīng)付性任務(wù)來完成，與績效考核的目標(biāo)和意義相違背，失去績效考核原有意義。

第二，大部分事業(yè)單位人力資源績效考核方式過于簡單。在我國大部分事業(yè)單位中的人力資源績效考核，主要是由主要領(lǐng)導(dǎo)牽個(gè)頭，成立一個(gè)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)幾個(gè)工作組，然后按照部門就行分別評議，把績效考核變成了表揚(yáng)和自我表揚(yáng)了，從而失去績效考核原有意義，導(dǎo)致人力資源部門難以真實(shí)掌握人員績效，更是容易導(dǎo)致單位人力資源決策的失誤。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核創(chuàng)新和完善

1.對事業(yè)單位人力資源管理理念進(jìn)行全面更新

事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該更加注重人的全面發(fā)展，廣開門路做好人員的選聘和培訓(xùn)工作，目前，我國大部分事業(yè)單位人員都是采取聘用制，在人員招聘的時(shí)候才用考試方式，而且其考試的內(nèi)容大多是自主命題。做好事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵是在人才的引進(jìn)上要注重長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和短缺發(fā)展需求，結(jié)合單位崗位實(shí)際情況，合公正，加強(qiáng)對人才選拔的監(jiān)督，確保真正選拔可用人才。當(dāng)然，事業(yè)單位人才開發(fā)，不僅包括人才的選聘，而且還應(yīng)該包括人才的培訓(xùn)工作。事業(yè)單位要能夠積極為員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，不斷更新員工的知識和技能，使之更符合崗位發(fā)展要求。

2.建立合理的人才配置機(jī)制

事業(yè)單位要能夠建立合理的人才配置機(jī)制和科學(xué)有效的人才激勵(lì)機(jī)制，確保人員在崗位上能上能下，更加公平、公正實(shí)行人員競聘上崗，做到人盡其才、才盡其用。事業(yè)單位要能夠在內(nèi)部確保所有工作人員都有一個(gè)公平、公正的發(fā)展空間和平臺，既能夠激勵(lì)員工積極提升自己的綜合素質(zhì)和能力，又能夠確保人才得以脫穎而出。同時(shí)，在事業(yè)單位還要建立一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將人員工作績效、工作態(tài)度、工作業(yè)績與薪酬進(jìn)行掛鉤，有效激勵(lì)人員工作積極性。

3.要建立一個(gè)科學(xué)的績效考核機(jī)制

事業(yè)單位要能夠針對員工的工作態(tài)度、工作成績、工作能力、思想道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，這是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容。事業(yè)單位應(yīng)該更加重視和完善對人力資源績效考核制度的完善，要能夠結(jié)合單位工作實(shí)際確定合理考核表盒，不斷約束、指導(dǎo)、激勵(lì)職工更加積極工作，進(jìn)一步提升自身素質(zhì)和能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙立叢.如何優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理.大眾商務(wù).2009（12）.

[2]丁若愚.我國人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀與對策研究.現(xiàn)代商業(yè).2008（14）.

第7篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

【關(guān)鍵詞】護(hù)理管理；問題；對策

隨著人們生活品質(zhì)的不斷提升，患者在醫(yī)院接受診治過程中對護(hù)理質(zhì)量也提出越來越高的要求。優(yōu)質(zhì)的護(hù)理不僅能夠促進(jìn)疾病臨床診治效果得到有效提高，同時(shí)還可促進(jìn)患者對醫(yī)務(wù)工作的滿意度得到顯著提高，進(jìn)而提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會聲譽(yù)，促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展［1］。護(hù)理質(zhì)量離不開護(hù)理管理，根據(jù)實(shí)際情況，積極采取有效措施不斷提高護(hù)理管理工作的效率和質(zhì)量，提升整體管理水平，可保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量能夠更好地滿足患者的護(hù)理需求。

1醫(yī)院護(hù)理管理中存在問題

1．1管理模式存在問題

目前，醫(yī)院護(hù)理管理模式中，相關(guān)管理政策、法規(guī)的制定還不夠健全，已有相關(guān)政策、法規(guī)的執(zhí)行也不到位。護(hù)理管理安排未能及時(shí)更新，管理工作安排合理性、前瞻性均還存在局限性。這些問題的存在均會對護(hù)理管理工作的有效開展及工作效率的提高產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙。

1．2管理人員存在問題

多數(shù)醫(yī)院的護(hù)理管理工作人員均是直接從臨床護(hù)理人員中表現(xiàn)選的。這些工作人員可能具有較高的臨床護(hù)理技能、擁有豐富的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，但是其往往缺乏扎實(shí)的管理知識以及心理學(xué)、社會科學(xué)等管理工作開展過程中需運(yùn)用到的相關(guān)知識，也缺乏對現(xiàn)代管理理念、管理制度的理解和掌握，因此，其護(hù)理管理能力處于較低水平。管理人員的專業(yè)素質(zhì)及能力直接影響到醫(yī)院護(hù)理管理水平的提升。同時(shí)，人員配置不合理也是目前醫(yī)院護(hù)理管理中體現(xiàn)較為突出的一個(gè)問題。多數(shù)醫(yī)院因護(hù)理管理人員數(shù)量短缺而導(dǎo)致人員配置無法得到有效優(yōu)化，這在很大程度上也限制護(hù)理管理水平的提升。

1．3護(hù)理業(yè)務(wù)存在問題

多數(shù)醫(yī)院的護(hù)理部均高度重視護(hù)理人員臨床工作任務(wù)的執(zhí)行及完成情況，而忽視護(hù)理人員專業(yè)知識、技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。大部分醫(yī)院均缺乏完善的培訓(xùn)體系。護(hù)理人員在工作過程中缺乏學(xué)習(xí)、深造機(jī)會，進(jìn)而使其護(hù)理理論、臨床護(hù)理操作技能未能及時(shí)更新，限制其護(hù)理技能的提升。護(hù)理人員的護(hù)理理念、護(hù)理技能均直接關(guān)系到臨床護(hù)理工作開展效率及質(zhì)量，也直接關(guān)系到醫(yī)院護(hù)理管理水平的提升。此外，醫(yī)療資源匱乏也是導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理管理水平無法實(shí)現(xiàn)有效提升的一個(gè)重要原因，目前，部分醫(yī)院未能高度重視護(hù)理設(shè)施管理。

2應(yīng)對措施

2．1健全并完善護(hù)理管理制度

以醫(yī)院護(hù)理部實(shí)際情況作為根據(jù)，制定科學(xué)的護(hù)理調(diào)度系統(tǒng)以及護(hù)理工作流程，定期對相關(guān)制定的學(xué)習(xí)情況、執(zhí)行情況進(jìn)行評估。對護(hù)理工作人員的崗位職責(zé)、工作范圍進(jìn)行提煉，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、清晰制定具體的護(hù)理手段，為醫(yī)院一線護(hù)理工作的開展提供規(guī)范、科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)，明確護(hù)理工作考核目標(biāo)。同時(shí)加強(qiáng)患者入院、出院工作管理，建立科學(xué)監(jiān)督制度，并保證制度能夠得到真正落實(shí)，進(jìn)而促進(jìn)護(hù)理工作效率、質(zhì)量得到有效提升。此外，還需不斷加強(qiáng)對護(hù)理工作人員實(shí)施常規(guī)理論知識考核以及護(hù)理技能考核，根據(jù)實(shí)際情況不斷對護(hù)理管理制度進(jìn)行完善，使護(hù)理管理制度在護(hù)理工作開展過程中的指導(dǎo)作用和監(jiān)督作用得到更好體現(xiàn)，進(jìn)而提升整體護(hù)理管理水平［2－3］。

2．2加強(qiáng)護(hù)理管理人員技能培訓(xùn)及管理

在護(hù)理管理過程中，應(yīng)遵循人性化管理理念，使護(hù)理人員在工作過程中能夠真正體驗(yàn)到被尊重，提升其職業(yè)自豪感，使其工作積極性得到充分調(diào)動［4－5］。醫(yī)院應(yīng)該高度重視護(hù)理人員的個(gè)人發(fā)展需求，定期組織開展相關(guān)知識、技能的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及考核工作，使護(hù)理人員自身知識、技能得到不斷充實(shí)，督促其緊跟時(shí)展步伐，積極吸收相關(guān)先進(jìn)護(hù)理理念、護(hù)理方法，及時(shí)掌握護(hù)理新技術(shù)。加強(qiáng)對護(hù)理人員的法律意識進(jìn)行培養(yǎng)，鼓勵(lì)其認(rèn)真學(xué)習(xí)并熟悉《護(hù)理文書寫作》、《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》的文件，增強(qiáng)護(hù)理人員自身應(yīng)對及處理事件能力。此外，須重視培養(yǎng)護(hù)士長能力及素質(zhì)，為其提供更多外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會，使其能夠及時(shí)接受各種新思想、新觀念，掌握科學(xué)、有效的管理方法。指導(dǎo)護(hù)士長在護(hù)理管理工作過程中懂得深入分析存在問題，并及時(shí)提出有效措施積極應(yīng)對，合理借鑒有效管理理念和管理方法，促進(jìn)自身管理水平不斷提高［6］。

2．3加大醫(yī)療儀器、設(shè)備管理力度

在護(hù)理管理工作中，醫(yī)院護(hù)理儀器設(shè)備、設(shè)施應(yīng)該做好科學(xué)登記和統(tǒng)計(jì)，對相關(guān)儀器設(shè)備的使用情況、運(yùn)行狀況等進(jìn)行全面分析。以使用頻率作為根據(jù)對相關(guān)設(shè)備、設(shè)施在護(hù)理工作中重要性進(jìn)行分類，全面了解并掌握開展護(hù)理工作所需器械、設(shè)備，及時(shí)做好針對性的申報(bào)備案。掌握相關(guān)設(shè)備、設(shè)施的運(yùn)行狀況及使用效果，以國家要求作為根據(jù)，科學(xué)規(guī)劃醫(yī)院資金支持，合理更換落后儀器設(shè)備，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備，為臨床護(hù)理工作的開展提供基礎(chǔ)保障，進(jìn)而保證護(hù)理工作效率及質(zhì)量。

3結(jié)語

護(hù)理管理水平直接關(guān)系到醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的提升，對護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)產(chǎn)生推動作用，是護(hù)理工作能夠?yàn)榛颊咛峁﹥?yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要前提和有效保障。但目前多數(shù)醫(yī)院的護(hù)理管理均還存在較多問題。因此，須不斷加強(qiáng)對存在問題進(jìn)行全面、深入分析，進(jìn)而制定科學(xué)、有效的措施積極應(yīng)對，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理管理水平得到不斷提升，進(jìn)而推動護(hù)理工作效率及質(zhì)量得到有效提高。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

1.1師資培訓(xùn)，學(xué)流程及考核原則

在學(xué)生進(jìn)入畢業(yè)實(shí)習(xí)前，由學(xué)校老教師支教團(tuán)的專家對我院各教研室（組）主任、教學(xué)干事、帶教老師進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)流程、考核原則，規(guī)范畢業(yè)實(shí)習(xí)階段的教學(xué)管理，明確實(shí)習(xí)出科考核由過程考核（含日?？己?、病歷考核）和階段考核（含五站式技能考核、理論考核）組成。

1.2集體討論，制訂考核細(xì)則

在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，科教科組織各專業(yè)科室主任、教學(xué)干事仔細(xì)研究考核原則，對照教學(xué)大綱，確定出科考核分為4個(gè)部分：日常考核占20分，病歷書寫占10分，五站式考核占40分，理論考核占30分。其中，日?？己?、病歷書寫由各輪轉(zhuǎn)科室指定專人考核打分，內(nèi)科、外科大教研室匯總計(jì)算平均分；各科室病歷書寫份數(shù)有明確規(guī)定：內(nèi)科16份，其中，心內(nèi)科、呼吸科各4份，消化科、腎內(nèi)科、內(nèi)分泌及神經(jīng)內(nèi)科各2份；外科10份，其中，普外科、骨科各4份，泌尿外科或胸外科2份；婦產(chǎn)科4份，其中，婦科、產(chǎn)科各2份；兒科2份。五站式考核包括問診、查體、輔助檢查判讀、病歷書寫、口試，按臨床病例的實(shí)際處置流程考核學(xué)生的項(xiàng)目工作技能和臨床思維能力，病例選擇實(shí)綱要求掌握的病種，病史、癥狀、體征等相對典型，每站考核細(xì)則由各科室指定專人編制，盡可能科學(xué)、合理設(shè)置得分點(diǎn)，由各科室主任把關(guān)，內(nèi)、外、婦、兒各大組集體審定考核細(xì)則，組織專門考核小組，由經(jīng)驗(yàn)豐富的主治醫(yī)師以上職稱人員擔(dān)任監(jiān)考教師；理論考試由科教科統(tǒng)一組織，內(nèi)、外、婦、兒按專業(yè)比例組卷，題型設(shè)置符合要求。

1.3實(shí)習(xí)前學(xué)生告知，第一輪五站式考核前進(jìn)行預(yù)考

關(guān)于實(shí)習(xí)、考核要求在學(xué)生實(shí)習(xí)前的動員會上詳細(xì)告知學(xué)生，讓其明確實(shí)習(xí)的重要性，積極參與臨床工作，訓(xùn)練各項(xiàng)技能，用出科考核檢驗(yàn)實(shí)習(xí)效果。在組織第一輪五站式出科考核前，內(nèi)、外、婦、兒四個(gè)大科分別進(jìn)行預(yù)考，確定考核流程順利，考核細(xì)則無遺漏，考核準(zhǔn)備工作到位等，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)修正。

1.4實(shí)施考核，分析成績，進(jìn)一步改進(jìn)

在實(shí)施第一輪出科考核后，組織各教研室總結(jié)考試情況，分析學(xué)生成績，查缺補(bǔ)漏。發(fā)現(xiàn)主要問題有：

1.4.1平時(shí)考核評分標(biāo)準(zhǔn)掌握尺度不一，專業(yè)間存在差異，尤其對于考勤的把握，存在人情分現(xiàn)象。改進(jìn)方法：及時(shí)召開教學(xué)干事會，確定考勤記錄的嚴(yán)肅性，提示教師要公正、公平。

1.4.2學(xué)生平時(shí)的病歷書寫上交不及時(shí)，個(gè)別老師修改、評閱病歷拖拉，影響分?jǐn)?shù)匯總。改進(jìn)方法：分別向?qū)W生、教師告知，規(guī)定各自完成時(shí)間，逾期不交者無病歷成績、教師個(gè)人考核受影響等。

1.4.3五站式考核確實(shí)能反映學(xué)生的綜合能力，但實(shí)施起來工作量大，需科教科統(tǒng)一組織。存在問題有：①因?yàn)榻o出了具體病例，在輔助檢查結(jié)果判讀時(shí)因病例不同判讀的內(nèi)容不同，成績公平性受影響。改進(jìn)方法：輔助檢查結(jié)果判讀一站，設(shè)置公共項(xiàng)目，內(nèi)科為心電圖，外科為胸腹骨骼X線片，婦產(chǎn)科為胎心圖，兒科為胸片及化驗(yàn)。②外科、兒科真實(shí)患者難以找到，用標(biāo)準(zhǔn)化病人代替，效果不真實(shí)。改進(jìn)方法：在考核前對標(biāo)準(zhǔn)化病人進(jìn)行培訓(xùn)，力求做到模擬真實(shí)患者的程度。③病歷書寫內(nèi)容較多，30min完成時(shí)間緊張。改進(jìn)方法：制訂病歷書寫格式，給出必寫內(nèi)容，向?qū)W生宣教重視平時(shí)訓(xùn)練，提高書寫速度等。

1.4.4從成績分析看，學(xué)生問診技巧、查體手法及速度、輔助檢查結(jié)果判讀等存在問題較多。改進(jìn)方法：與帶教老師溝通，注意學(xué)生平時(shí)的技能訓(xùn)練，在日常工作中培養(yǎng)學(xué)生的基本技能，教會學(xué)生規(guī)范的操作；召開學(xué)生座談會，了解實(shí)習(xí)中情況，解答實(shí)習(xí)中的困惑，給出建議，同時(shí)把學(xué)生反映的問題反饋給相關(guān)科室和教師，改進(jìn)帶教。

1.5形成完整考核標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)習(xí)生三輪出科考核總結(jié)的基礎(chǔ)上，形成了完整、系統(tǒng)的考核內(nèi)容、考核細(xì)則、評分標(biāo)準(zhǔn)，初步建立了各專業(yè)病例庫、輔助檢查資料庫、理論考試題庫，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。

2體會與思考

臨床實(shí)習(xí)教學(xué)內(nèi)容復(fù)雜，涉及面廣，實(shí)踐性強(qiáng)，主要任務(wù)是促進(jìn)學(xué)生將理論知識應(yīng)用于臨床實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)實(shí)習(xí)生的臨床技能。通過出科考核，可以促進(jìn)學(xué)生端正學(xué)習(xí)態(tài)度，提高對專業(yè)、實(shí)踐知識的掌握[3]。通過借鑒兄弟醫(yī)院的成熟經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校老教師支教團(tuán)的指導(dǎo)下，我醫(yī)院初步建立了一套完整的出科考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于我院今后的實(shí)習(xí)階段教學(xué)管理提供了詳實(shí)的依據(jù)。通過完整出科考核標(biāo)準(zhǔn)的建立，筆者體會如下：①該出科考核注重學(xué)生綜合素質(zhì)評價(jià)，既有過程考核又有階段考核，既有技能又有理論。我院根據(jù)教學(xué)大綱編制考核細(xì)則，內(nèi)容完整，有相對量化指標(biāo)，力求科學(xué)合理，更能反映學(xué)生的實(shí)習(xí)情況，達(dá)到了較好的成績評價(jià)和教學(xué)效果評價(jià)，使學(xué)生更加重視臨床實(shí)際操作能力的鍛煉，同時(shí)，可以加強(qiáng)學(xué)生語言、文字表達(dá)能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)[4]。②該考核方法促進(jìn)了醫(yī)院師資隊(duì)伍培養(yǎng)和教研室建設(shè)。在考核過程教師與學(xué)生雙方面的互動與反饋，對于提高教師教學(xué)素質(zhì)和水平有積極意義[5]，對于教研室管理有良好的規(guī)范作用。比如教研室要成立考核小組，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己速|(zhì)量管理制度，教師統(tǒng)一培訓(xùn)，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀因素，考核內(nèi)容統(tǒng)一按教學(xué)大綱、理論聯(lián)系實(shí)際，加強(qiáng)題庫建設(shè)，難易結(jié)合，既要完整翔實(shí)又要切合實(shí)際等，這些對于教師、教研室都是良性刺激，是師資培養(yǎng)、規(guī)范實(shí)習(xí)過程各環(huán)節(jié)教學(xué)管理的好機(jī)會。③該實(shí)習(xí)出科考核方法將繼續(xù)在其他年級推廣應(yīng)用，充分調(diào)動教師、學(xué)生雙方面的參與性、積極性，從而檢驗(yàn)其科學(xué)性，收集反饋意見，不斷評估教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量[6]。

第9篇：培訓(xùn)考核存在問題范文

一是安全管理干部思想意識存在問題。當(dāng)前，多數(shù)公司項(xiàng)目經(jīng)理部只重視生產(chǎn)進(jìn)度和項(xiàng)目成本，忽視安全工作。如此氛圍之下，安全管理干部提出要在保證施工安全的前提下，再加快施工進(jìn)度，就違背了項(xiàng)目經(jīng)理部主要管理者的工作思路，就有可能受到項(xiàng)目經(jīng)理部主要領(lǐng)導(dǎo)的“高壓政策”。在非常環(huán)境下，安全管理干部不得不茍同項(xiàng)目經(jīng)理部主要管理者的觀點(diǎn)，放棄立場，忽略安全工作第一位的理念；個(gè)別安全管理干部認(rèn)為只要自己所轄區(qū)域不出安全事故，就萬事大吉；更有甚者，站著位子，不做事，不到現(xiàn)場?？v是看到問題，也是繞著走，不去追究。如此安全管理思想，難免不出安全事故。

二是安全管理干部行為準(zhǔn)則存在問題。公司安全管理干部多數(shù)是任勞任怨地工作，創(chuàng)造性地工作，才使公司安全工作處于可控狀態(tài)之下。但也有一小部份安全管理干部，沒有自覺遵守崗位職責(zé)，沒有履行好崗位職能，沒有深入項(xiàng)目工程一線抓好安全工作，沒有到現(xiàn)場及時(shí)解決安全問題，被動應(yīng)付各級檢查，公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理部領(lǐng)導(dǎo)催一下，動一下。甚至存在著應(yīng)付差事的思想，得一天，過一天，沒有真正深入一線，深入施工現(xiàn)場。平時(shí)到施工現(xiàn)場，也只是走馬觀花，有問題的地方看不到，甚至看不出來，導(dǎo)致安全隱患不得及時(shí)排除，造成安全事故發(fā)生。

三是安全管理干部綜合素質(zhì)存在問題。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，各類人員需求量越來越大，安全管理干部也同樣如此，按照集團(tuán)公司的要求，一個(gè)億元以上的項(xiàng)目工程，安全質(zhì)量總監(jiān)和安質(zhì)部長分設(shè)、另外還需要設(shè)置安質(zhì)專職人員不少于3人。加上建設(shè)單位對安全人員的要求，一時(shí)之間，安全人員增多不少。但公司人數(shù)總體受限，安全管理干部更是相形見絀，公司只得從其他崗位抽調(diào)人員補(bǔ)充安全力量，這些臨時(shí)補(bǔ)充的安全人員，未經(jīng)過系統(tǒng)安全培訓(xùn)，綜合素質(zhì)良莠不齊，加之他們對安全管理知識知之甚少，現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)不足，一些安全問題看不出來，這樣就有可能發(fā)生安全事故。

四是安全管理干部隊(duì)伍建設(shè)存在問題。近年，公司從不同高等院校引進(jìn)不少安全工程專業(yè)的科班畢業(yè)生，而且還加大了安全隊(duì)伍建設(shè)的力度，但隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)張，施工現(xiàn)場出現(xiàn)了經(jīng)驗(yàn)性人才多，專業(yè)性人才少；低學(xué)歷人才多，高學(xué)歷人才少；非安全專業(yè)人員多，安全專業(yè)人員少；無技術(shù)職稱人員多，有技術(shù)職稱人員少的“四多四少”現(xiàn)象。安全管理干部梯隊(duì)式建設(shè)，更是沒有真正形成。加之對安全管理干部隊(duì)伍建設(shè)重視不夠，或是安全管理干部自身素質(zhì)原因，以及公司迅速擴(kuò)張的規(guī)模，現(xiàn)有安全管理干部遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足項(xiàng)目工程施工生產(chǎn)需求。

公司安全管理干部存在的病因，嚴(yán)重危及著公司的發(fā)展，危及著公司員工生命安全，危及著社會和諧，找出安全管理干部病因所在，是排除安全隱患的重要環(huán)節(jié)，只有找出病因，才能對癥下藥，才能把安全管理工作做好，做踏實(shí)，做到位。

一是安全管理干部提任考核不夠深入。在提拔任用安全管理干部時(shí)，由于時(shí)間關(guān)系和考核人員素質(zhì)情況，對被考核人的情況，沒有深入細(xì)致的進(jìn)行全面了解，沒有準(zhǔn)確掌握考核人，熱不熱愛這份工作，有沒有這個(gè)能力，僅憑借基層報(bào)告和個(gè)別人說辭，把一些思想還不夠成熟，動機(jī)不夠純正，能力不夠深厚的人員，提拔和聘用到安全管理干部崗位，造成魚龍混雜的局面。

二是安全管理干部系統(tǒng)學(xué)習(xí)不夠全面。。由于現(xiàn)在的項(xiàng)目工程建設(shè)周期短，人員素質(zhì)參差不齊，公司安全人員安全崗前培訓(xùn)，沒有具體化，系統(tǒng)化，或是崗前教育不夠，使一些人員倉促上陣。加之自身原因，不愛學(xué)，不好學(xué)，即沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，又不想自學(xué)，導(dǎo)致安全管理知識不夠全面，安全管理知識不實(shí)用，啟不到為現(xiàn)場解決問題的作用，有的可能只是一個(gè)傳話筒。

三是安全管理干部知識結(jié)構(gòu)不夠合理。由于安全管理干部多數(shù)是從其他專業(yè)轉(zhuǎn)行和從基層作業(yè)人員調(diào)任，他們對安全管理存在眾多不足之處，且知識老化、單一；而安全專業(yè)畢業(yè)的安全管理干部，對施工生產(chǎn)的環(huán)節(jié)和工程施工的程序不懂，仍然存在著管理上的問題。

四是安全管理干部工作方法不夠恰當(dāng)。個(gè)別安全管理干部在執(zhí)行安全制度時(shí)，只追求制度的執(zhí)行，不講究方法，工作方法簡單、粗魯，不考慮他人的感受，忽略違章人員的情況，以及項(xiàng)目經(jīng)理部對操作人員的要求，認(rèn)為自己執(zhí)行制度一切都是對的，沒有把求量，與求質(zhì)結(jié)合起來。

安全管理干部存在的病因和問題查找出來，還需要對癥下藥，并且及時(shí)解決和付出實(shí)施，才能把諸類問題，消除在萌芽狀態(tài)，才能真正解決問題。

一是隊(duì)伍學(xué)習(xí)要加強(qiáng)考核。安全學(xué)習(xí)不能流于形式，每一次安全培訓(xùn)結(jié)束，都要進(jìn)行必要的考試，對考試成績優(yōu)秀的安全管理干部，要給予獎(jiǎng)勵(lì)，甚至重獎(jiǎng)；對考試不合格人員，要繼續(xù)組織其學(xué)習(xí)，直至考試合格。二是不能僅僅局限于崗位安全教育培訓(xùn)，還要對項(xiàng)目工程每一道工序施工前、每一個(gè)新工藝施工前，都要組織安全管理干部和操作人員進(jìn)行安全教育，要做到安全教育培訓(xùn)不留死角，不留缺陷，做到全覆蓋、全方位的培訓(xùn)。確保人人受到教育，人人懂得安全的重要性和安全知識。

二是隊(duì)伍質(zhì)量要加強(qiáng)考核。安全管理干部不能搞終身制、]無為制，要定期對其進(jìn)行能力的考核、素質(zhì)的考核，對能力不行，素質(zhì)不高，不能勝任安全管理崗位工作的人員，該降職的要降職，該撤換的要撤換，讓能力強(qiáng)，年輕化，熱愛安全工作的人員，從事這項(xiàng)職業(yè)，使這支隊(duì)伍朝氣逢勃，煥發(fā)新生。

三是隊(duì)伍態(tài)度要加強(qiáng)考核。對安全管理干部在現(xiàn)場執(zhí)行制度，要進(jìn)行回訪，看他們執(zhí)行制度的力度，執(zhí)行制度的準(zhǔn)確性，對制度執(zhí)行不力和檢查不全面、不深入的安全管理干部，要對其進(jìn)行工作評價(jià)，作為年度工作考核的重要依據(jù)，促使他們安全檢查不走過場，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，使其認(rèn)真做好安全工作，嚴(yán)格安全制度。

四是隊(duì)伍氛圍要加強(qiáng)考核。要營造安全管理干部是項(xiàng)目經(jīng)理部、是每一項(xiàng)工作重要一份子的氛圍，是不可否決的一部分，增強(qiáng)安全管理干部隊(duì)伍的自豪感，榮譽(yù)感。使安全管理干部隊(duì)伍，不斷擴(kuò)大，自覺擴(kuò)大。

五是隊(duì)伍建設(shè)要加強(qiáng)考核。一個(gè)單位僅有一名優(yōu)秀的安全管理干部不行，他需要有一個(gè)群體，這就要看隊(duì)伍的文化，是否深入人心，是否形成合力，如果隊(duì)伍形成了一種文化，就不愁安全管理干部隊(duì)伍的素質(zhì)提不高，后繼無人，這就要衡量安全管理干部是否熱心這項(xiàng)工作，忠于這項(xiàng)工作。

總之，如果持之以恒加強(qiáng)安全管理干部隊(duì)伍建設(shè)，提高安全管理干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，提高安全管理干部隊(duì)伍的待遇，提高安全管理干部隊(duì)伍的責(zé)任意識，抓好安全工作，保障員工生命安全，促進(jìn)公司安全目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，樹立良好的企業(yè)信譽(yù)，只是遲與早的關(guān)系。

作者：石治榮