培訓考核分析總結精選(九篇)
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第1篇：培訓考核分析總結范文
近十年，國網河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業負責人業績考核管理辦法，企業業績持續提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規劃，通過打基礎、建體系、全面實施，不斷深化和優化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經驗，為公司提升經營業績、提高員工素質發揮了積極作用。
河南省電力公司技能培訓中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業學校、南陽電力技工學校和河南電力仿真培訓中心整合而成，主要承擔公司及代管縣供電公司技術技能培訓、公司電力仿真培訓和農電用工的技能培訓任務，是一所集中高級技術技能人才培訓、退役士兵崗前培訓、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓機構。
為了改變教育培訓的面貌，激發員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓中心在認真學習領會河南省電力公司績效管理辦法，并總結其他企業成功經驗的基礎上，設計了一套制度全面、標準全理，既吸納現代企業核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應電力企業對技能培訓提出的新要求。
技培中心績效管理體系建設的原則
技培中心全員績效管理堅持以戰略為指引，以業績為導向，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內容分類，考核目標與考核標準量化，堅持考核指標與流程統一規范，評價方法科學有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標，考核結果堅持權責對等、強化績效激勵作用。
技培中心績效管理體系構成
技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標、考核評價、管理流程、結果應用和基礎工作等內容。通過實施“四全”管理（全面應用目標管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經理人管理，全員實施績效合約管理），實現績效管理“四統一”（統一考核層級和分類，統一考核模式和指標體系，統一績效計劃管理和過程管控，統一考核結果分級和應用），形成標準規范、科學精益、操作簡便的常態管理機制。
全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”。考核層級為兩級，即中心考核部門、部門考核班組。考核分為三類，即企業負責人考核、管理機關考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設績效管理辦公室，設立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經理人制度，績效經理人是被考核者的直接管理人，績效經理人負責與被考核者確定績效目標、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經理人的指導下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經理人進行溝通；對考核結果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。
績效考核方法及實施
績效考核分為管理機關績效考核和班組績效考核，管理機關績效考核是指對職能、業務部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結合的方式。考核內容包括目標任務指標與減項扣分指標。
目標任務指標（100分）
考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標。
關鍵業績指標包括上級下達指標、根據部門職責提煉的關鍵業績指標以及其他部門分配的關聯性指標。評價時采用目標比較法、歷史評價法、標桿評價法等方法，由指標業務分管部門進行評價。
重點工作任務指標由上級確定的年度重點工作任務、本部門年度重點工作任務和臨時性重要交辦任務組成。對重點工作任務指標從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經理人評價相結合的方式。
減項扣分指標
是將安全生產、反腐倡廉、隊伍穩定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標進行考核。每發生一起，扣減相應分值，減分累計計算。
部門考核采用部門自評、指標業務分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。
員工實施目標任務制與減項扣分指標考核。目標任務制考核內容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。目標任務指標（80分）：考核內容包括關鍵業績指標和重點工作任務指標，由部門目標任務指標分解落實并結合崗位職責提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態度、工作能力、創新精神等內容。重點對管理創新、破解難題等方面的工作給予評價。
部門主要負責人綜合評價指標由其績效經理人考核，部門副職、部門員工由其績效經理人進行考核，并與部門考核結果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。
年度綜合評價得分取本人當年季度綜合評價的平均分。
績效管理實施流程
績效管理實施流程包括績效計劃、監控與輔導、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環節，通過對五個環節的過程管理，達到績效管理過程控制的預期目的，實現績效管理工作目標。
制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎和前提
每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關鍵業績指標和重點工作任務建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據與中心所簽定的年度業績考核責任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務，結合本部門實際，建立績效考核指標體系；逐級分解并確定部門年度考核目標任務。部門根據年度考核目標任務，編制《重點工作任務計劃書》并將工作任務指標分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。
績效監控與輔導是績效管理工作的關鍵環節和有效保障
各級績效經理人須月度跟蹤監控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內容可能出現的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結果反饋。績效管理辦公室定期將各部門關鍵業績指標完成情況及部門績效考核結果進行分析排序并公布。部門及班組內部公布員工績效考核結果。并按季總結本單位績效指標完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結。
人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業發展提供支撐。
績效委員會及部門內部召開季度、年度績效管理例會，總結當期工作，確定績效考核結果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務有總結。
考核評價是績效管理工作的重點內容和結果體現
根據績效計劃確定的目標與標準，定期對企業負責人、管理機關、一線員工進行考核。
年度績效考評流程：
（1）合約調整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負責人績效考評流程。部門主要負責人根據年度實際工作調整績效合約內容，提交績效經理人審核。
（2）初評。關鍵業績指標及減項扣分指標由指標業務分管部門考評，重點工作任務指標由承擔部門自評總結；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領導審核評價。
（3）中心領導考評。中心領導考評審核部門年度重點工作任務指標，并由中心分管領導進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。
（4）績效委員會審定。績效辦公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負責人年度績效等級結果。
（5）績效辦公室歸檔。結果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負責人年度績效結果。
溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法
在考核時績效經理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結果進行反饋。績效經理人和被考核者要共同對考核結果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。
績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障
被考核者對考核結果持有異議，在績效考核結果公示5個工作日內，應首先與績效經理人進行溝通解決；若溝通無效可按規定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應及時進行調查核實，并在接到申訴5個工作日內協調解決；不能協調的應及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。
績效考核結果應用
建立員工年度績效等級積分制度
員工的年度綜合績效考核結果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據上一季度（年度）績效考核結果兌現發放，連續3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據單位實際情況，給予一次性特別獎勵。
員工績效考核結果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓等掛鉤。
績效考核結果與職業發展掛鉤
將績效考核結果作為員工職務、職稱或技能等級晉級的依據，與員工職業發展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優先推薦參加各級各類優秀（專家）人才的選拔和職業生涯規劃的重點輔導。
績效考核結果與教育培訓掛鉤
第2篇：培訓考核分析總結范文
一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級部門或負責人：
副總經理
·崗位編制：
6人
·當前負責人：
***
二、部門定位：
根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。
部門主要職責：
等級
內容
客戶（內部關聯部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規劃
1.1
負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。
分管副總
人力資源規劃
1.2
負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。
各部門
部門人力資源優化
2
招聘
2.1
負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；
負責編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計劃
招聘管理手冊
2.2
負責定期安排各部門制定招聘計劃
用人部門
階段用人計劃
2.3
負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）
應聘者
招聘
2.4
負責招聘渠道的拓展和維護工作
外部招聘網站等
渠道維護
2.5
開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲備計劃
2.6
負責出具年度招聘工作總結
分管副總
年度總結
3
培訓
3.1
負責制定人力資源部的培訓計劃；
負責制定培訓手冊。
分管副總
培訓計劃
培訓手冊
3.2
負責定期安排各部門制定培訓計劃
各部門、副總經理
部門培訓計劃
3.3
負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作
各部門
培訓
3.4
負責培訓資源的整合和維護工作
各部門
資源整合
3.5
負責核算培訓成本
分管副總
培訓成本核算
3.6
負責工人技術等級培訓考核組織工作
全體員工
技術等級考核
3.7
負責出具年度培訓工作總結
分管副總
培訓總結
4
員工關系
4.1
辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務
全體員工
關系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為
全體員工、相關政府部門
風險管理
4.3
對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負責建立完善績效管理考核指標體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負責監督績效考核的實施過程
全體員工
績效考核
5.3
負責及時根據公司的情況調整相關考核指標
分管副總
體系變動
6
薪酬福利
6.1
負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時根據上級要求調整相關項目指標
分管副總
體系調整
6.4
定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規劃和團隊組織建設
7.1
根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。
人力資源部
部門組織結構和崗位
8
部門的制度化建設
8.1
根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同
時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實施和修訂
9
文書寫作
第3篇：培訓考核分析總結范文
《基于農村資源融入集體教學 提升教師的教學實踐能力》
二、教師隊伍現狀分析
經過三年在總園帶動園本培訓活動中，我們的教師在活動教材的運用、活動組織、隨機教育、班級組織等方面的能力有了較大的提高，特別是民間游戲在我園的開展，經過我們老師不斷的學習、探討，讓我們在民間游戲的運用上把握得很到位。但我們的教師群體在教育教學的領域上多多少少還仍存在一些問題，如：在主題中，怎樣的生成活動是孩子們需要的？教師該如何發現、取舍生成活動；強調把握好生成與預設的關系，教師要善于捕捉教育的契機，做到有效生成。教師往往在生成活動時看到了活動的價值，但是如何發揮教學內容的價值，老師們就做不好了。這一現象說明教師缺少教學活動探究主動性和深入性。此外，課程意識比較淡薄，在教學內容選擇上，教師以教材作為確定課程內容的依據，將教學內容與教材等同，認為教學要“以教材為中心”，忽略了課程目標、幼兒興趣及身心發展水平等在確定課程內容時的重要作用。
所以立足我園實際，開展有針對性的培訓，讓教師的成長與工作進展同步，讓師資隊伍的建設和幼兒園的發展與時俱進，形成具有我園特點的培訓工作，已成為我園園本培訓工作的重點。
三、問題的提出
大自然就是活的教育，廣闊的自然資源一直是農村幼兒園廣為運用的。孩子們用泥土來構建和塑造；用石頭、豆類來裝飾；用樹葉、麥稈來操作；用種植和飼養還勞作等等。如何讓散發著泥土氣息的鄉土材料與現代化有效結合，成為擺在老師們面前的一個課題。這就需要我們教師走進身邊的大自然，去發現、探索自然中隱藏著的教育價值與智慧，并不斷學習相關的理論知識，以此為基點，將我們身邊的自然力量引進集體教學課堂。
我園的園本培訓，將從“基于農村資源融入集體教學，提升教師的教學實踐能力”方面入手，引導教師將“農村資源”融入集體教學活動中，在總結提升和反思主題活動的過程中尋求專業的引領、理論的支撐；對老師的自我修養、基本技能、知識結構的更新和提高都有很大的促進作用。
四、園本培訓目的
1．以“基于農村資源融入集體教學，提升教師的教學實踐能力”為載體，指導教師有效地開展教學實踐活動，逐步提高教師對農村資源的開發和利用、創造性運用教材、有效生成活動的能力。
2.讓老師成為“農村資源融入集體教學”研究的主體，不是旁觀者，不是陪襯，而是真正的研究者、親身體驗者，推動教師對教育教學理論的渴求、學習和應用，提升教師教育教學理論水平。
3．以“農村資源融入集體教學”為研究主體，注重發掘教師的實踐智慧，教師的團隊協作精神，注重發揮教師集體的教育合力，在設計活動、實施活動、反思活動的過程中促進教師個體專業化發展。
五、培訓對象及形式
培訓對象：全體在職教師
培訓形式：采取以集中參與式、教師的自我反思為主的多種培訓形式。包括專題學習、主題研討、案例教學、教學觀摩、協作交流等。
六、培訓內容
（一）教育理論學習
1.學習《幼兒園指導綱要》。通過教師自學、集體學習了解教育目標與內容要求、教育活動的組織與實施、教育活動評價等方面的關鍵點。
2．預設理論學習：“什么是農村資源”
“農村資源的開發與利用”
“農村資源如何融入集體教學活動中”
以上理論的學習將根據培訓的實際情況采用自學、集體學、相互交流的形式開展。
3.教師自學摘記若干篇文章，并開展理論交流活動2次。
（二）專題的講座：邀請園長就“如何剖析教材”進行一次講座。
（三）經驗共享：“目標的有效落實”（分年齡段、分領域）
（四）集體教學活動設計評比
（五）現場觀摩與研討
以“農村資源融入集體教學”為主體，通過討論活動思路——觀摩教學實踐——自我評述——集體研討——形成改進方案——重返教學現場——匯集實踐經驗——分享教育智慧為模式進行一課二研活動。
七、主要措施
1.理論學習支撐園本開展
（1）繼續學習貫徹新《綱要》和新課程理念為核心，組織教師重溫幼教專業理論，學習前沿理論，使教師不斷更新知識儲備，拓寬知識結構，轉變傳統的課程觀念，逐步提高自身專業素養，以適應素質教育的需要。
（2）通過現代多媒體手段、網絡技術等，學習圍繞主題為“農村資源融入集體教學活動”的相關內容。不斷積累相關的理論知識，為研討活動做好有力的鋪墊。
（3）延續“讀書活動”的良好習慣，自我學習一些與“農村資源”相關的知識，并能及時做好摘抄、記錄工作，在不斷為自己充電的同時，加強此方面的理論知識。
2. 讓經驗分析成為動力的起點
通過教研活動平臺，集結教師們在自我不斷學習、發現、探索中，暢游經驗分析方，運用經驗來觀察、分析決策對象和環境，提出來出咨詢意見和方案的方法。
3.思維碰撞，形成觀點交集
在園本培訓活動中，把教師們提出的觀點進行探討、交流、總結，選取一些有教育價值的觀點，并根據這些觀點收集相關的材料，去深入集體教學活動。
把討論的觀點作為進行集體教學的有力理論基礎，通過材料的收集、教學活動的設計，把農村資源融入到集體教學中。
【1】
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4.案例剖析，自我反思
案例分析是我們自身成長的一個好方法。通過真正走進課堂，將在集體活動中發生的片段，圍繞某一個點，進行闡述，將自己是如何更好將農村資源利用在課堂上的策略或者活動過后的點滴反思進行案例交流。
5.一課二研，進一步提高教學能力
對于活動設計的基本格式和要求做了一下全面的梳理，使教師們對于規范的設計方案有所了解。在觀摩后，從目標的定位，整合的形式、內容、方法等不同地方進行分析，經過討論提出了更完善的設計思路和活動內容，然后，教師再次實踐、觀摩并討論，在總結梳理中教師們的理念能得到進一步的提升。
6.互相聽課，取長補短
本學年我們以“農村資源融入集體教學中”為主題，通過同事間相互聽課，發現其活動中的亮點，并能結合實際談談自己的想法，利用交流的平臺提升教育教學經驗。
八、培訓管理
1．參培教師必須準時參加培訓，無故不能遲到、早退、缺席。
2．參培教師必須嚴格遵守學習紀律，認真做好學習培訓筆記。
3．學習過程中，積極參與討論，大膽發表自己的意見和見解，及時總結。
九、考核辦法
（一）培訓學時、學分
集中理論學習：9課時；專題講座：5課時；教學活動展示及研討：36課時；活動評比：2課時；案例探討：8課時；共計60課時。計24學分。
（二）考核辦法
過程考核：20?；教學展示活動：50?；案例撰寫於分析考核；10?；活動設計評比10?；摘記理論考核：10?。
考核分優秀、良好、合格、不合格四級。
注：
過程考核：考核參訓教師平時的學習表現、態度、參與程度、作業情況、出勤情況。
教學展示活動：主要以教學量表為依據，考核教師的教學實踐能力。
案例撰寫與分析、觀察筆記、摘記理論考核：各兩篇，有由教研組長進行檢查，考核期適量與質量。
【2】
第4篇：培訓考核分析總結范文
筆者就“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”與大家進行粗淺探討。
一：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”解析及作用
重復循環，螺旋式提升
現代型企業在高度化，集中化，科學化的統一管理模式下，內部的培訓機制，溝通機制，激勵機制，績效考核與管理體系，企業文化到團隊精神等等，諸多機制和體系被企業越來越重視并不斷完善與細化。
雖然當前企業普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如：員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等等，問題的癥結在哪里呢？其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處于被動，激勵流于形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。
有些員工對培訓無正確認識，迫于在單位培訓任務的驅使下，在管理部門的要求下，被動無奈地接受培訓。學習馬虎，紀律松懈，應付了事，蒙混過關，這種態度給培訓和激勵工作帶來不利和困難。致使培訓到再培訓，考核到再考核，造成人力，物力和時間的浪費。因此，盡管企業為員工培訓傾注了大量心血和時間，但仍感步履艱難，這固然有諸多原因，但重要一點是因為企業沒有建立一體化的循環提升機制。
將激勵機制導入員工培訓機制，并強化管理與考核，在對結果評估中以效益提升做為判斷標準，并反復優化，以充分調動企業員工參與培訓的主動性和積極性，發揮員工技能和效應提升的最大化，使工作運營步入良性循環的軌道。
筆者認為：將企業員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統，設計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升，—體化循環”的結構。即實現：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環，螺旋式提升，這樣才能在整個系統化運營鏈條中產生實效性作用。
二：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”構建及運營
1：完善并優化培訓機制
（一）細化培訓需求，實現針對性和實效性
精確的需求分析是培訓工作的前提…… 在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結構，崗位職能，目標計劃，知識技能，發展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內容，以實現針對性和實效性，才能滿足企業發展之實際所需。
從企業戰略層次進行分析：
通過對企業的外部競爭環境，內部環境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業發展戰略，目標規劃與執行策略系統相結合，以此來確定培訓的核心重點。
從組織架構中各崗位現狀進行分析：
分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內容。
從員工個人層次進行分析：
從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業發展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。
從績效考評結果進行分析：
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據。
（二） 制定培訓計劃與具體實施
年度培訓計劃：
根據企業的戰略規劃，階段性目標計劃，策略與執行系統，業務調整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。
月度培訓計劃：
由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。
臨時培訓計劃：
是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。
具體培訓計劃：
培訓計劃內容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預算，收益預估等。
培訓前準備好所需要的設備，物品，根據確定的課程大綱，讓參訓學員按照重要性和難易度進行標識，培訓時將學員認為重要且不易掌握的內容作為培訓的重點。
培訓中要做好溝通協調和記錄，與講師保持互動溝通，以便講師更好地把握學員的現狀和需求在培訓中及時了解學員對培訓的內容，難易，重點，進度等方面的建議。
2 ：樹旗幟，建榜樣，產生吸引力
當培訓已成常規化，常態化，而如何增強員工接受培訓并提高其積極性和主動性，才是關鍵。而員工培訓后績效與技能方面表現出來的成功力，即是增強員工主動性和積極性的吸引力。
增強激勵力 企業管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅動力就越強。
建立培訓后的生動標桿效應 如：針對全國招商的團隊我們給予“經銷商的選擇標準”， “招商的模式和策略”， “實地招商拓展訓練”， “談判話術與技巧”等，通過培訓來增強員工在實戰中的應用力。 對在市場一線中表現突出者，應實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。
3：培訓中導入穩定長效的激勵機制
培訓機制中有效導入激勵機制，可實現由“虛”變“實”，由被動到主動的轉變。
物質激勵
利用經濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。
如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。
也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。
當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。
精神激勵
培訓機會已逐漸成為員工個人職業發展規劃過程中考慮較多的因素，企業本著“ 公平競爭，擇優培訓”的原則選送優秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。
崗位激勵
培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉崗或下崗。
發展激勵
將員工的“職業規劃” 與培訓有機地結合起來，根據個人能力和興趣志向確定員工未來在企業中的發展路線和職位規劃，既為企業發展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現的需要，從而使企業與員工之間形成戰略伙伴式關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。
文化激勵
在塑造企業文化的同時，要在企業內形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發展”的團隊精神，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，借助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。
4：嚴格考核，強化管理，獎優罰劣
在這個系統工程中，建立健全培訓，激勵，考核，等一系列切實可行的規章制度，需要持續打造并不斷優化，才是保障“一體化循環機制”有效運行的基礎。
管理跟不上就會造成培訓質量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規，必須加強管理，獎優罰劣。
培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發員工求真求實的學習態度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發揮，這樣才能調動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。
獎優罰劣是促使和提高學習積極性的又—重要手段，如：優者給予一定獎勵，提前晉級，破格提拔等，對于劣者應給于一定的處罰，如重新再學，在重學期間不享受一些相關待遇，推遲晉升等，迫使其認真完成培訓任務，達到培訓要求。
參考如：
A企業針對培訓，激勵，考核，管理等相關機制，推行了“三掛鉤”措施，建立嚴格執行與監控。
1：培訓情況與獎金掛鉤。如：定期或不定期地組織員工進行抽考，每季度組織一次全體員工考試，領導班子成員親自監考，并將考試結果進行排名公布，考試結果與獎金掛鉤，以此檢驗員工實際學習效果。
2：培訓情況與崗位轉換掛鉤。如：在抽考中，兩次考試不合格者調換崗位，崗級下浮，三次考試不合格者，下崗培訓，培訓不合格者作為下崗處理。
3：培訓情況與職務待遇掛鉤。如：在中層干部人員考試中，兩次考試不合格者，中層正職的降為中層副職，中層副職的降為一般職工。
三：效果評估，循環提升
在培訓中導入激勵機制，并嚴格考核，強化管理，在此基礎上做出評估分析和歸納總結。
“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”以四個層面進行評估：
體會層面 （學員反應與體會） 在培訓結束后，通過問卷調查與溝通以了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。包括培訓的操作與缺陷，培訓過程滿意度，員工接受度，積極性和參與度等等。
學習層面 （即學習效應） 確定受訓人員對培訓理論，態度，行為，實戰，技能等培訓內容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。
作業層面 （即行為改變） 確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識和技能對實際工作所產生的效益和影響。
提升層面 （即總體效果） 通過制定的季度或月度任務與指標計劃來進行綜合衡量，評估結果作為下一年培訓需求評估的依據。
第5篇：培訓考核分析總結范文
一、近期工作安排
（一）音樂、體育、美術、信息技術、勞動技術、心理健康于XX年12月28—12月30日由教導處進行隨機抽測，其它學科為考試科目，于XX年12月31日停課，開始復習迎接考試。
（二）期末上交的材料
任課教師：教學工作總結(從質量工程、課程改革、課題研究和常規教學四個方面進行總結)、教案、反思、說課稿、卷面分析、學生幫教反饋表、教師結對子聽課記錄、教師聽課記錄，課題組負責人的課題研究總結及過程材料。
班主任：撰寫班務工作總結、班務工作教案、填寫學籍檔案、班級成績匯總表、填寫學生素質冊；上交教研活動記錄，教研組總結等。
（三）保衛科、政教處和班主任要在期末期間安排好安全教育工作。
（四）1月31日下午學校開展迎新年游藝活動。班主任安排和組織學生參加學校慶新年游藝活動。元旦聯歡的班級，班主任要組織好，注意安全。
（五）元月1日—3日，放假三天。班主任和課任老師做好元旦放假期間的作業布置工作。
（六）校級領導做好繼續教育學分等級工作，于1月3日前將相關各類培訓證書的復印件、發表和獲獎的文章的復印件、崗位研修期間的學習成果、述學、述培情況等材料交辦公室祁波主任處。辦公室于1月4日前將相關材料整好上交教體局。
（七）1月4日下午召開教職工大會，具體安排考核動員、期末考試工作，校級領導、中層述職等（述職時間6分鐘）
（八）年度考核工作
1、12月30日成立考核委員會，明確職責。
2、12月31日—1月3日，教師撰寫XX年度述職報告（工作總結），文本交年級組長，匯總后交辦公室，電子稿發至nxqibo@diyifanwen.com，辦公室及時上傳至支部博客szdzbXX.51.com，請各位老師及時瀏覽閱讀，了解一年來同事工作情況。
3、1月5日，召開考核委員會會議，對主管領導評簽意見進行審核，確定考核等次。
4、1月5日—9日對擬定優秀在公示欄內公示。9日考核委員會將考核結果反饋本人，本人簽署意見后上報市教體局。
（九）民主評議黨員。1月5日下午兩節課后在會議室舉行員評議工作。黨員教師提前調課帶上筆屆時參加會。
（十）1月5日—6日，總務處對各班級進行財產檢查。
二、期末考試安排
（一）考試時間：XX年1月7日—10日
八年級：政治、語文、數學、英語、物理、歷史、地理、生物（加黑為全市統測科目）
（一）1月11日上午8：00在會議室召開閱卷工作會議。1月11日—12日閱卷并作好成績統計和卷面分析工作，卷面分析于1月13日之前送交教導處。
（二）1月13日上午班主任登分，填寫學生素質報告冊。
四、總結及考核
（一）1月13日下午2:30，召開年級組會議，總結年級組和班主任工作，會后組長將總結、記錄上報德育處。
（二）1月14日上午8:00召開教研組工作總結會議，總結考核教研組和學科教師教學工作，做好期末考試卷面分析。教研組長和備課組長再次明確課任教師撰寫三案導學案的任務、要求和責任。會后，教研組長將相關材料上交教導處。
（三）學生于1月 14日下午2：30學生到校。各科教師布置寒假作業；班主任布置假期社會實踐活動；班主任對學生進行安全和遵紀守法教育；發放《致家長一份信》；班主任組織學生打掃教室衛生，4：30前學生離校。
（四）1月 14日下午5：00召開全體教職工會議。公布教學成績和考勤結果；公布一年來教科研成績；布置假期教研任務、繼續教育和安全等工作。
（五）1月15日上午總務處、保衛科對學校相關科室門鎖上封條。
（六）1月15日全校師生放假。
四、假期工作安排
（一）學習“三案導學”的相關理論知識。
（二）按要求撰寫三案導學案供下學期開學課堂教學使用。
（三）春節期間學校領導看望有病和困難教師。
五、下學期開學時間及校本培訓任務
（一）行政后勤人員上班時間為2月17日。
（二）教師上班時間為2月18日。
(三)全體教師于2月18日上午8：00在化學實驗室進行校本培訓，教導處做好考勤工作。期間，教輔和后勤人員準備開學的各項工作。
第6篇：培訓考核分析總結范文
客觀結構化臨床考試視障學生特殊教育近年來，受到相關行醫法規細化以及患者維權意識增強等因素的影響，醫學生參與臨床實踐機會減少，臨床實踐能力普遍下滑，僅依靠傳統的臨床教學模式已不能滿足臨床技能培養的需要。特殊教育學校針灸推拿專業的視障學生也同樣面臨著在實習工作中病人不愿配合臨床教學，致使教學資源緊缺，視障學生的臨床實踐能力不能得到更好提高的尷尬局面；而且特殊教育學校傳統的實踐技能考試僅局限在簡單的手法操作考核的單一考核模式，不能使考核體現客觀、全面、公正的特點，也不能使考核評價方式良好的與職業資格考試相結合。因此，改革傳統考核評價方式成為廣大特殊教育工作者亟待解決的問題。
客觀結構化臨床考試是近20多年來在全球醫學教育領域興起的一種評估臨床能力的更為標準化的考核方法，以其高度的有效性和可靠性得到醫學教育屆的認可，被認為是目前評價學生臨床能力的最好方式。在客觀結構化臨床考試的框架下，特殊教育學校針灸推拿專業結合特殊教育實際及全國盲人醫療按摩人員考試要求而建立的創新型“客觀結構化臨床考試”，既可以解決特殊教育學校目前教學資源緊缺、病人不愿配合臨床教學的難題，也能夠客觀、全面、公正地評價視障學生臨床技能掌握情況，考核評價與職業資格考試相結合的方式更有利于提高特殊教育學校針灸推拿專業教學質量，使視障學生更好的參與社會競爭。
一、符合特殊教育實際的創新型“客觀結構化臨床考試”適用范圍
適用于評估特殊教育學校針灸推拿專業各個臨床學科中視障學生的臨床技能掌握情況及畢業考核，也適用于目標參照性考試，如全國盲人醫療按摩人員考試，以評估視障學生在畢業前是否達到全國盲人醫療按摩人員資格要求。
二、符合特殊教育實際的創新型“客觀結構化臨床考試”的組織與實施
1.成立考核評價小組
由特殊教育學校針灸推拿專業臨床技能培訓骨干教師組成考核小組，負責組建考核題庫、制定評分標準、標準化病人培訓、客觀結構化臨床考試考核實施及總結。
2.建立考核試題庫
考試內容在考察學生對知識掌握的全面性、基礎性的同時，也要重點突出。因此，試題庫的建立既要結合特殊教育實際，還要參照視障學生畢業后從事推拿行業所要取得的職業資格（即全國盲人醫療按摩人員考試大綱）的要求。試題庫中包含傷科、內科、婦科、兒科四門中醫學科的常見病臨床技能測試。
3.標準化病人培訓
標準化病人是指那些經過標準化、系統化培訓后，能準確表現病人的實際臨床問題的正常人或病人。在客觀結構化臨床考試中標準化病人的應用，既可以解決教學資源緊缺的問題，還能夠克服傳統考評方式缺乏公平的缺點，使視障考生在面對標準化病人中進行考核，提高了評估結果的可靠性和公平性，還能夠為視障學生模擬一個醫患之間面對面交流的平臺。
教師通過前期對視障學生進行相關學科醫學知識授課后，在客觀結構化臨床考試前對視障學生統一進行如何作為一名“標準化病人”，即標準化病人的職責與要求及在考試中表演技巧的培訓。培訓結束后對全體視障學生進行標準化病人考核。考核合格者方可參加下一階段的客觀結構化臨床考試。
在特殊教育學校針灸推拿專業，考生本人即要模擬盲人醫療按摩師作為考生參加客觀結構化臨床考試，又有機會作為標準化病人，這是與其他醫學院校的選取低年級學生或在社會上招募有醫學愛好的的人士作為標準化病人的重要區別。其優點體現為：視障學生在作為標準化病人之前勢必要對疾病的病史、臨床表現中的癥狀、體征等相關知識有準確的認識及掌握，通過作為合格標準化病人的培訓與練習，有利于視障學生對所學疾病有更好的掌握，有利于這部分知識的理解與內化。有了充當標準化病人的經歷也有利于視障學生在臨床工作中更好地以患者為中心進行醫療服務。
4.符合特殊教育實際的創新型“客觀結構化臨床考試”考站設置
創新型“客觀結構化臨床考試”共分為病史采集、體格檢查、病例分析、手法操作四站。
第一站（標準化病人站）：問診，重點測試視障學生病史采集能力，包括病史采集技巧、方法、要點、內容四個方面。考試時間10分鐘，滿分10分。
第二站（標準化病人站）：體格檢查，重點測試視障學生體格檢查的合理運用能力，包括檢查的內容、順序、方法三個方面。考試時間10分鐘，滿分30分。
第三站（非標準化病人站）：病例分析，以筆試及問答的形式重點測試視障學生中醫辨證施治能力及臨床思維方法是否科學有效，包括疾病的診斷與鑒別診斷、分型、治則、治法等。考試時間10分鐘，滿分30分。
第四站（標準化病人站）：手法操作。重點測試視障學生治療方法的選擇及實施能力。包括合理治療方案的提出；常用腧穴的位置和取法、按摩基本手法、成套治療手法。考試時間20分鐘。滿分30分。
考官根據視障考生在各站完成情況按照得分要點進行打分。
5.創新型“客觀結構化臨床考試”實施結束后的總結
在特殊教育學校針灸推拿專業每次實施完創新型“客觀結構化臨床考試”后，參與考評的教師組織學生馬上進行總結。通過考生及標準化病人的自我總結及教師針對視障學生在考核過程中的優、缺點的歸納總結及點評有利于視障學生及時發現問題并進行改正，以達到提高臨床技能的目的。
三、結語
參與考評的全體教師在考評結束后集體進行總結，并形成書面材料，為符合特殊教育實際的創新型“客觀結構化臨床考試”的不斷完善提供依據，從而保證考核的客觀、全面、公正及考核的與時俱進。
參考文獻：
\[1\]王桂美，李吉華，張紅萌等.中醫院校建立基于OSCE架構臨床技能實訓平臺的思考與規劃――以山東中醫藥大學為例\[J\].科教導刊.2013，（22）：49.
\[2\]張肇達，周同甫.全球醫學教育最低基本要求\[M\].北京高等教育出版社，2002.
第7篇：培訓考核分析總結范文
【關鍵詞】人力資源管理 問題 對策
市場經濟條件下，隨著我國體制改革的深化，市場的日益飽滿和國家宏觀調控的影響，中小民營企業面臨著越來越激烈的多元化競爭。低水平的企業管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創新的人力資源管理來滿足對人才的需求，使企業發展壯大，取得競爭優勢，是民營企業面臨的一個迫切的問題。萊蕪地區中小民營企業由于自身的諸多原因沒能完全轉變觀念，造成人力資源管理存在嚴重問題。因此，加強人力資源管理已經成為萊蕪地區很多中小民營企業在激烈的競爭環境中提高持續競爭力的重要課題。
一 萊蕪地區中小民營企業人力資源管理現狀及存在問題分析
（一）將人力資源管理和傳統人事管理相混淆。
雖然萊蕪地區很多中小民營企業已將人事部改為人力資源部，但由于對人力資源管理認識不夠，缺少具有豐富專業知識和實踐經驗的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔的業務上，僅是涉及規章制度與業務流程的基礎性工作，被動的服務于企業發展，不能從企業整體發展戰略的角度考慮。
（二） 缺乏科學的人力資源規劃。
人力資源管理為企業發展提供戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。盡管很多中小民營企業高層領導已經認識到競爭環境下制定長遠人力資源規劃的作用，但實際操作過程中仍然存在諸多問題。
1.人力資源規劃比較簡單，人力資源規劃的范圍相對狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個系統全面的人力資源規劃體系。
2.缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，把人力資源規劃理解為靜態地信息收集和相關的人事政策制定，依賴于以往規劃，一勞永逸。這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴重影響了人力資源的穩定性。
（三）缺乏嚴格、科學的績效考評體系。
目前，很多民營企業缺乏嚴格、科學的績效考評體系，績效考核流于形式，考核結果束之高閣，沒有發揮績效考核的導向和推動作用，使企業陷入管理監督的困境。
1.認為績效考核僅是人力資源部門的事情，企業高層只做關于實施績效考核的指示并未具體指導，其他部門則把績效考核當成是一種監管，在績效考核過程中采取自我保護意識，使績效考核成為壓力。
2.缺乏明確、科學的考核標準。績效考核過程中企業全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績效考核指標脫離崗位職責和工作任務，主管隨意性較大，考核標準不明確，缺乏科學性、公正性。
（四）缺乏科學的人才培訓體系。
1.企業的培訓計劃流于形式。雖然很多企業通過調查員工學習意愿與培訓需求，制定培訓計劃，但培訓計劃實施過程缺乏監管，且公司不愿在培訓上投資，進行培訓總結時才發現很多培訓計劃都沒有完成，等企業出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓成了事后諸葛。
2.培訓與企業戰略脫節。培訓就事論事，企業今后有什么樣的戰略和重點，需要什么樣的人才素質和人才結果，人才的主要差距是什么，這些在培訓前都沒有進行前瞻性、針對性的設計。
二、 改進和完善萊蕪地區中小民營企業人力資源管理的對策分析
（一）樹立現代人力資源管理觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現在的真正的人力資源管理。
1.樹立戰略性人力資源管理與企業發展戰略緊密相聯系的觀念。將企業發展和人力資源管理結合起來，從企業經營戰略的角度進行一系列的工作，實現戰略性的人力資源管理，內容要覆蓋人力資源管理的每一個環節。
2.加快人力資源部工作職能的轉變，從企業經營目標的背景下來思考和研究問題，了解企業的經營狀況、影響業績的原因，不單單是被動的執行企業的命令，要發揮主動性，將人力資源工作從基礎性工作向例行性和戰略性工作開展，使人力資源工作成為企業戰略目標實現的主要力量。
3.提高人力資源管理者隊伍的整體專業素質和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，需要了解公司的經營目標及需求，要深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能，所以對人力資源從業人員的個人素質、領悟能力、學習能力和管理能力要求特別高。企業要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養具有豐富專業知識和實踐經驗的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊伍的整體專業素質和水平。
4.全面構建人力資源管理體系，改進企業內部組織管理。基于企業現有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應逐步加大人力資源改革力度，根據公司的實際情況，重新科學制定人力資源管理全套方案，全面構建人力資源管理體系，使得企業人力資源更優化、結構更合理、操作更簡捷、程序更細化。
（二）制定和實施科學的人力資源規劃。
1.明確人力資源規劃戰略目標。只有在戰略目標清晰的情況下，人力資源規劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業發展戰略和經營管理的特點，根據企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等，制定與之相配套的人力資源規劃。
2.建立系統的人力資源規劃工作機制。作為一項系統工程，人力資源規劃包括人力資源的戰略決策、制定規劃方案及執行規劃，每一環節都需要企業全體員工上下共同協同，人人都應為人力資源規劃獻計獻策。
3.建立動態的人力資源規劃和開發觀念。在人力資源規劃中注意公司內外部環境變化，對可能出現的情況做出預測和風險變化，能有面對風險的應對策略，真正做到為企業發展戰略服務。
（三）建立科學、合理的績效考核體系。
1.在認識上正確對待績效考核體系。作為企業高層領導要了解績效考核的基本知識、基本流程，要用一種全新的思維看待績效考核，把績效考核工作上升到戰略高度，給績效考核工作更多的理解和支持，達到公司績效考核的真正目的。企業要和員工多進行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。
2.制定客觀、明確的考核標準。績效考核過程中，要根據工作分析，把員工崗位職責、工作能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確、符合企業實際管理要求、具有針對性的考核標準，完善企業績效評價系統。
3.績效考核制度與人才激勵機制掛鉤。將績效考核結果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓、進行職業生涯規劃的依據，讓績效考核結果直接在人才激勵中體現出來，只有這樣績效考核才能發揮應有的作用。
（四）建立科學的培訓體系，重視企業內部人才培養。
1.確立以人為本的培訓思想，把管理定位于服務，充分尊重員工的意愿，給每個人以充分發展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內獲得職業生涯的發展。
2.制定合理的培訓計劃。根據上年度培訓計劃的總結及分析培訓的需要，確立培訓計劃，作為本年度培訓的工作重點，并根據培訓目標決定培訓的具體課程，做出培訓的預算規劃。
3.建立完善的培訓開發體系。對于內部人員結構復雜、內部崗位繁多，技術、能力要求各不相同的民營企業，組織的培訓開發必然是一個多層次、多內容、多形式與多方法的體系，企業要建立起自己的一套培訓體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓資源，滿足企業的培訓需求，真正做到服務于公司戰略發展。
4.進行有效的培訓評估。培訓一段時期后，以調查受訓者的工作績效改善來評定培訓成效。培訓考核結果應與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯系起來，使培訓工作真正被重視起來，不走過場。
5.加強企業文化建設，增強企業凝聚力。
豐厚的報酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩定的具有戰斗力的團隊，良好的企業文化必不可少。優秀的企業文化可以形成強大的凝聚力,增進企業員工的團結，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取高額利潤。企業的文化建設一般要確立企業文化建設的目標；要有企業自己的口號或精神標語；要有相應的制度保證。
三、總結與展望
市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機制，萊蕪地區的中小民營企業才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發揮出自己的才能，在激烈的市場競爭中才能得到更大的發展，才能助推企業水平更上一個臺階。
參考文獻：
[1]夏志堅.民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究,企業家天地·下旬刊,2008,9.
第8篇：培訓考核分析總結范文
關鍵詞：績效考核事業單位應用研究
一、目前事業單位績效考核存在的主要問題
(一)觀念陳舊，認識不到位
目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。
(二)考核內容形式化，缺乏標準規范
考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。
(三)指標設計流程過于簡單、量化不足
績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。
(四)缺乏對績效考核必要的培訓
在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
(五)不重視考核總結
考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。
二、事業單位績效考核工作的創新途徑
（一）重視和完善績效考核工作
1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。
2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。
4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。
5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。
7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
（二）重視考核結果的應用
1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。
2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。
3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。
改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日常考核結果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。
第9篇：培訓考核分析總結范文
回顧xx-xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
