培訓(xùn)考核目的精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核目的范文

如果考核可以預(yù)見提升員工績效的方法，培訓(xùn)和績效考核就可以同時生效。

培訓(xùn)和績效考核目標(biāo)一致，即在行為和結(jié)果上提升績效。您的公司在多大程度把這兩者聯(lián)系起來？如果你以前參加過正式的績效考核項目，你很可能把它當(dāng)做人力資源項目，其主要目標(biāo)就是決定薪酬增長以及升職和其它人事問題。這是大多數(shù)績效考核項目的重點。

 

在《通過考核和輔導(dǎo)提升員工績效》（第二版）一書中，我闡述了一個有效的績效評估項目不僅僅是基于過去的表現(xiàn)做出薪資和升遷的決策，同時還制定績效提升計劃并且在主管的輔導(dǎo)下予以實施。這就使績效考核更接近于培訓(xùn)的性質(zhì)，二者都具有前瞻性，都旨在開發(fā)提升績效的可行性方案，二者都依賴經(jīng)理和直接下屬合作將績效最大化。

 

在很多大公司，培訓(xùn)部已經(jīng)從人力資源部脫離出來，成為獨立于績效考核的特殊部門。在這種情況下，我建議兩個部門通力合作，嘗試把各自的職能一體化。例如，幾乎所有的績效考核項目都會根據(jù)員工以往的績效甄別其優(yōu)勢和劣勢。這些劣勢可以成為培訓(xùn)需求，它是實際培訓(xùn)項目的基本要素。可以用表格統(tǒng)計員工的個體需求，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)項目的主題。

 

貝立茲中國（Berlitz China）的全球領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程總監(jiān)Jan. Goedvolk認(rèn)為：仍然強(qiáng)烈建議培訓(xùn)部門和人力資源部不要分開獨立運營，除非該企業(yè)擁有了較為成熟的企業(yè)大學(xué)平臺，一些管理軟技能，例如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的主要目的就是提高管理人員的管理效率，提升業(yè)績，而業(yè)績提升也是衡量培訓(xùn)項目是否有效的重要依據(jù)之一。

 

提升績效

那績效考核項目自身呢？它們與培訓(xùn)具有相關(guān)性么？在一些公司里，它們并不相關(guān)。經(jīng)理們一年里將下屬叫到辦公室一次，完成績效考核表格。經(jīng)理自行解釋并調(diào)整考核指標(biāo)和薪資增減。下屬獲得提問的機(jī)會，而這次面談和過程也就為這一年畫上句號。更開明的公司可能會多一項下屬的自我考核。

 

也許我把實際情況簡化甚至扭曲了，但這是很多公司的慣用方法。糟糕地是，對于如何提升績效很少提及，甚至只字未提，更別說制定績效提升計劃。

在一些公司，每半年或者每季度都會進(jìn)行一次考核。雖然也會討論績效，但是薪資調(diào)整始終凌駕一切，而不是為了提升績效。 

大多數(shù)人都贊成績效考核不應(yīng)該同時把決定薪資以及改善績效都作為目標(biāo)。績效考核對于兩種方法都是必需的。它們的主要區(qū)別在于績效考核是回顧，而培訓(xùn)是前瞻。另一個區(qū)別是自我考核的使用，下屬用和經(jīng)理使用一樣的表格完成自我考核，這些表格用鉛筆填寫，可以更改。但考核和培訓(xùn)討論的會談氛圍也不一樣。在薪資討論中，對話基本是單向的，平均大概有百分之九十的對話是由經(jīng)理完成的。而在針對未來績效的會談中，經(jīng)理和下屬在對話比例上基本是五五對開。

 

在績效提升對話中，下屬要認(rèn)同考核的合理性，或者同意繼續(xù)深入下去毫無意義。下屬的報告通常也很重要。在確認(rèn)員工的優(yōu)勢和劣勢后，每一項劣勢都應(yīng)該轉(zhuǎn)變成雙方都同意的培訓(xùn)需求。然后經(jīng)理和下屬合作開發(fā)績效提升計劃，定義各自在方案實施中的角色。之后經(jīng)理再形成一套輔導(dǎo)計劃，確保達(dá)成共識的內(nèi)容得到切實執(zhí)行。提升績效是經(jīng)理和下屬的共同目標(biāo)，二者通力合作，就能實現(xiàn)員工的績效提升。

 

貝立茲中國（Berlitz China）一直認(rèn)為，員工的自我考評或多或少帶有一定的敷衍性質(zhì)，或源于來自上司的無形壓力，或源于對個人意見建議是否會得到足夠的重視持懷疑態(tài)度，但員工卻在自我提升方面始終有很高的需求，幾乎每一位員工都有清晰的培訓(xùn)需求，并堅持認(rèn)為合適和足夠的培訓(xùn)是提升個人業(yè)績的重要工具。年度考評是一個很好的機(jī)會讓雙方討論培訓(xùn)需求，并以此和績效提升掛鉤。

 

成為變革推動者

如果績效考核具有前瞻性并且關(guān)注于提升員工績效應(yīng)該采取什么方法，那么績效考核和培訓(xùn)確實關(guān)系緊密。如果你負(fù)責(zé)績效考核，你可以考慮如何融入培訓(xùn)使自己成為變革推動者。了解你的目標(biāo)、形式和步驟，然后和培訓(xùn)團(tuán)隊探討如何將你的評估轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)需求。

 

如果你是一名人力資源部或者企業(yè)大學(xué)里的培訓(xùn)專家，那你應(yīng)該多和績效考核專家接觸，思考如何合作提升員工績效和生產(chǎn)力。

最后，培訓(xùn)師們需要了解，把輔導(dǎo)技巧置于管理能力發(fā)展培訓(xùn)的最優(yōu)先位置，并將其和績效考核項目聯(lián)系起來。當(dāng)你動手執(zhí)行的時候，可以包含一個考核面談的模塊，這可以幫助鞏固培訓(xùn)和績效考核之間的緊密聯(lián)系。

 

在貝立茲中國（Berlitz China）的TTT（Train The Trainers）項目中，對培訓(xùn)師始終強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和績效考核的各種聯(lián)系，并讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師能夠掌握這種目標(biāo)理念來安排培訓(xùn)項目和內(nèi)容，讓參加培訓(xùn)的員工能夠感到和實際工作的關(guān)聯(lián)，哪怕你并未實際教授任何具體的“技巧”，也可以讓你的培訓(xùn)項目“有的放矢”，從另一方面，也能提升員工對培訓(xùn)項目的熱情和參與度。

 

人物介紹：唐納德L.帕特里克，威斯康星大學(xué)的退休教授，Kirkpatrick Partners 名譽(yù)主席。曾經(jīng)擔(dān)任過培訓(xùn)總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理。出版了《培訓(xùn)項目的四級評估》（第三版）、《通過考核和輔導(dǎo)提升績效》（第二版）等七步著作。

第2篇：培訓(xùn)考核目的范文

關(guān)鍵詞:拓特廠;績效考核;反饋運用;動態(tài)管理

中圖分類號:F275文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1009-2374 (2010)25-0169-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善與勞動人事制度的深化改革,人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵因素,而績效考核是人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)。績效考核可以建立管理者與員工之間的溝通渠道,改善上下級之間的關(guān)系。依據(jù)績效考核結(jié)果,企業(yè)主管人員通過各種渠道將考核成績反饋給員工,對員工的成績給予表揚或獎勵,對員工工作中的不足給予指正并表達(dá)出對員工今后的期望與發(fā)展要求,同時主管人員也要聽取被考核員工的解釋和申訴,及其對管理層,對工作以及對組織的看法、要求和建泌,幫助被考核員工制定個人發(fā)展計劃。因此,績效考核就起到了上下級溝通的橋梁作用。研究和確保我國企業(yè)績效考核中的反饋與結(jié)果的運用,既是增強(qiáng)企業(yè)人力資源競爭力的需要,也是保證企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運轉(zhuǎn),提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的需要,對改善和提高我國企業(yè)的管理水平和管理成效,確保企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)具有重大意義。

1拓特廠概況

大屯煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司屬有大型國有企業(yè),年銷售收入近20億元,其下屬的上海大屯能源股份有限公司股票2001年在上交所上市發(fā)行。大屯煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司上個世紀(jì)70年代初由上海市投資興建,成為支持上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能源基地。拓特廠是上海大屯能源股份有限責(zé)任公司的下屬企業(yè),始建于1970 年10月,是公司最早興建的二級單位,其前身是大屯煤礦工程指揮部機(jī)修總廠。拓特廠全廠占地面積152700平方米,固定資產(chǎn)5900余萬元。各類生產(chǎn)加工設(shè)備380余臺套,現(xiàn)有職工970余人,其中、工程技術(shù)人員72人,主要生產(chǎn)設(shè)備878臺,全廠占地面積16.2萬平方米。

2考核結(jié)果反饋對績效考核的影響

但是在這個考核系統(tǒng)中,考核結(jié)果的反饋是績效考核中最容易讓人忽視和不愿意去做的一個環(huán)節(jié),其目的是為了實現(xiàn)對員工的獎懲、激勵和培訓(xùn)的功能。因此,是否做到、做好這一環(huán)節(jié),并把這一環(huán)節(jié)與員工的培訓(xùn)與發(fā)展緊密聯(lián)系起來,會影響績效考核的最終結(jié)果。然而事實上,對于大多數(shù)管理者來說,最讓人頭疼的事情莫過于向員工,尤其是考核結(jié)果不理想的員工提供績效考核反饋。

當(dāng)前績效反饋一般有兩種形式:一是考核意見認(rèn)可,二是考核面談。在考核面談過程中,為避免前述負(fù)面結(jié)果的發(fā)生,考核者與被考核者事先都應(yīng)該做好溝通前的準(zhǔn)備工作。另外,考核者還需掌握一些反饋面談的技巧,如對考核對象先肯定、后否定法;反饋負(fù)面信息時對事不對人;反饋有針對性而不是泛泛而談;反饋及時、持續(xù);反饋時注重員工的參與,注重與員工的交流溝通,允許員工暢所欲言地發(fā)表意見等。值得再次強(qiáng)調(diào)的是,由于績效反饋的主要目的之一是改進(jìn)員工的工作績效。因此,反饋不僅僅是指對員工提出其績效不足之處,還應(yīng)該能找出導(dǎo)致不足的原因,發(fā)現(xiàn)員工需要培訓(xùn)的方向,并對如何改進(jìn)和提高工作績效提供建議和支持,從而開發(fā)員工的潛能,促進(jìn)員工能力的提升和未來發(fā)展。此外,員工在經(jīng)過培訓(xùn)、改進(jìn)之后,可對其再次進(jìn)行考核,就可以對培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、評價,也可以相應(yīng)地評價考核反饋的有效性。卓有成效的績效反饋面談,不僅使員工感到考核的公平性,管理者的可信件,而且在面談結(jié)束后,員工心情大多為之一振,對自己有待改進(jìn)的方面能心平氣和地接受,并決心努力予以改進(jìn)。

3當(dāng)前拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運用存在的問題

大屯公司拓特機(jī)械制造廠針對自身的情況開展工作。一是公司內(nèi)部市場容量小與企業(yè)基礎(chǔ)薄弱,難以適應(yīng)本廠生存發(fā)展的需要;二是工作量的季節(jié)性不均衡與修造質(zhì)量難以保證;三是職工隊伍素質(zhì)不高,難以適應(yīng)建設(shè)安全高產(chǎn)高效工廠的需要;四是企業(yè)發(fā)展難以滿足增加職工收入的需要;五是裝備工藝落后,產(chǎn)品技術(shù)含量低,核心競爭力弱,難以企業(yè)開拓外部市場的需要;六是管理粗放,生產(chǎn)秩序混亂,安全事故、質(zhì)量事故時有發(fā)生,生產(chǎn)效率低等一系列問題,經(jīng)過認(rèn)真研究,廠上下一致,齊心協(xié)力組織實施“績效工程建設(shè)”。“績效工程建設(shè)”主要是通過改進(jìn)生產(chǎn)工藝和設(shè)施,為保證產(chǎn)品質(zhì)量、開拓市場提供硬件支持;自主創(chuàng)新,拓外搶內(nèi)求發(fā)展;合理配置資源,均衡生產(chǎn),保質(zhì)量;抓教育培訓(xùn)工作,提高職工整體素質(zhì);抓安全文化建設(shè),保障安全生產(chǎn);管理精細(xì)化,考核獎懲制度化等方面,經(jīng)過三年的不懈努力,取得顯著效果。但是這個考核制度中,績效考核反饋和結(jié)果運用存在以下問題:

3.1溝通不暢

在對公司的調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),30.20%的被調(diào)查對象對“在績效考核后,要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”雖然有正式的要求,但是并沒有要求做書面記錄;40.60%的被調(diào)查對象對“在績效考核后,要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”沒有正式的要求。在年底正式績效考核后,為了保證員工認(rèn)同績效考核的結(jié)果,并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理/考核體系的不足,管理人員很有必要就績效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。但是,從調(diào)查結(jié)果來看,很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求。這類企業(yè)往往注重考核結(jié)果,卻忽視考核結(jié)果的反饋?？己私Y(jié)束了,就將結(jié)果束之高閣,并沒有對結(jié)果進(jìn)行分析,以用來改善企業(yè)現(xiàn)有管理中的不足,這最終導(dǎo)致績效考核流于形式,失去其存在的價值和意義。這一調(diào)查同時也告訴我們,目前我國企業(yè)的績效考核體系還很不規(guī)范,有待進(jìn)一步完善。

3.2缺乏培訓(xùn)發(fā)展計劃

調(diào)查結(jié)果表明,有70.0%的被調(diào)查的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃;71.5%的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃;78.25%的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃。作為人力資源管理系統(tǒng)的其中兩個環(huán)節(jié),考核與培訓(xùn)發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一,齊頭并進(jìn)?？己藶閱T工培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù),員工取得進(jìn)步、獲得發(fā)展是考核的根本目的之一。但從上述調(diào)查結(jié)果可以看出,我國企業(yè)普遍還沒有重視各級人員的培訓(xùn)發(fā)展計劃的制定。這一“只重產(chǎn)出,忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)”的做法極有可能會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。

4加強(qiáng)拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運用的對策

4.1進(jìn)行有效的績效反饋與溝通

考核之后的績效反饋與溝通一定要及時、持續(xù)并具有技巧,這樣便可及時消除被考核者的緊張、猜疑、抵制等不良情緒。進(jìn)一步說,就是指通過考核一旦發(fā)現(xiàn)問題,要及時告知被考核者并與之進(jìn)行交流,從而迅速處理和改進(jìn)不足。雖然很多考核者認(rèn)為把不好的考核結(jié)果告訴被考核者是殘忍的、也是很得罪人的,但如果能技巧地與被考核者進(jìn)行及時的交流和溝通,常常能對被考核者及組織的發(fā)展都有著極大的促進(jìn)作用。要將績效反饋與員工的培訓(xùn)和發(fā)展聯(lián)系起來。反饋的目的是為了員工了解自己的不足之處,并通過交流,找出改進(jìn)不足的方法,從而使員工達(dá)到能力與工作績效的提升。要注重為員工建立一個考核上訴系統(tǒng)。由于考核中不可避免會產(chǎn)生一些偏差,要保證考核結(jié)果的公平、工接和令員工心服口服,就應(yīng)該允許員工在得知反饋信息后進(jìn)行上訴或解釋,從而消除因考核失誤造成的員工不滿情緒或沖突。

4.2加強(qiáng)績效考核后的培訓(xùn)工作

績效考的實施必須有一定的基礎(chǔ)前提,即工作分析及其形成的明確崗位職責(zé),這也是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有通過工作分析,明確崗位職責(zé),才能據(jù)此制定每一職位的關(guān)鍵績效指標(biāo),才有可能針對不同的員工或團(tuán)隊進(jìn)行其工作行為的考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的匹配度,并以此作為績效的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此,要想有效地進(jìn)行績效考核與管理,必須首先有清晰的職位描述信息。同時由于績效考核的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足,進(jìn)而改進(jìn)和提高績效,因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核之后的重要工作。在績效考核之后,主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀,結(jié)合被考核者個人發(fā)展愿望,與被考核者共同制定績效改進(jìn)計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中的待改進(jìn)的方面,設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃,并幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。

4.3權(quán)變把握績效考核與管理

一個有效的績效考核,絕對是一個權(quán)變的管理活動。適合就是最好的,上述績效考核中的考核制度、考核者、考核方法等都需要根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)調(diào)整,它們的確定絕對是一個權(quán)變且靈活的過程,也是績效考核的核心。最常見的是一個組織在其不同發(fā)展時期,往往會根據(jù)當(dāng)時的具體經(jīng)營目標(biāo),隨著工作的性質(zhì)、任務(wù)、目的、地域、宏觀環(huán)境等的變化來定組織績效考核系統(tǒng)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等。

5加強(qiáng)拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運用的效果

通過績效工程建設(shè),拓特廠2007年順利實現(xiàn)了第一個績效建設(shè)目標(biāo),并取得良好的開局,生產(chǎn)規(guī)模上了一個新臺階,部分新開發(fā)產(chǎn)品實現(xiàn)批量生產(chǎn),固定資產(chǎn)凈值達(dá)0.7億元,廠區(qū)面積16萬平方米,廠房面積8.5萬平方米,有效地提高了我廠制修能力,四年來年均產(chǎn)值增長50%左右。

總之,績效考核是一個涉及制度、人和技術(shù)等多個層面的管理過程。管理者必須確?？冃Э己讼到y(tǒng)具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向,有針對性地選擇合適的考核方式,正確評價員工的工作,努力減少制度、環(huán)境及種種人為因素可能對考核工作的負(fù)面影響,以達(dá)到激勵和開發(fā)員工,提升工作績效的目的,從而實現(xiàn)績效考核的有效性。

參考文獻(xiàn)

[1] 華茂通咨詢.績效管理與實踐[M].北京:中國物資出版社,2003.

[2] 2008中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查.中國人才開發(fā)網(wǎng),2009.

[3] 2007中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查.中國人才開發(fā)網(wǎng),2008.

第3篇：培訓(xùn)考核目的范文

作者：文娜 單位：內(nèi)蒙古鄂爾多斯市公路管理局

有的企業(yè)高管認(rèn)為會使人才造成流失，投資也付之東流，甚至還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)是培養(yǎng)了競爭對手，這都是錯誤的培訓(xùn)觀念，直接影響培訓(xùn)的效果。從受訓(xùn)員工角度來看，有的會培訓(xùn)是擺花架子“、形式主義”，在態(tài)度上不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不能實現(xiàn)，同樣企業(yè)培訓(xùn)不出所需人才。另一方面培訓(xùn)損失體現(xiàn)在培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險上。公司在培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計劃以及風(fēng)險評價過程中，抓不住重點的同時沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沒有指定正確的培訓(xùn)計劃這都有可能對企業(yè)造成直接損失。具體上說，有些企業(yè)前期對培訓(xùn)需求調(diào)查不深入而且沒有與企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，同時培訓(xùn)缺乏針對性，沒有達(dá)到預(yù)期目的，培訓(xùn)效果就可想而知。最后我們分析一下績效考核過程中存在的損失。一方面，傳統(tǒng)的績效考評就是評：員工把工作做得如何、“員工怎樣做工作”、“員工能不能做工作”，而分別得到員工行為與能力的認(rèn)知。但是，由于現(xiàn)在大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致員工行為和能力的根本改變。這就給績效考評帶來了一定的風(fēng)險。第二方面，如果考評不當(dāng)就很可能會導(dǎo)致出色人才流失。由于優(yōu)秀人才的觀念、技能、效率比普通員工強(qiáng)大，所以一般的考評體系不適合出色人才，最后容易造成優(yōu)秀人才離職。最后一方面很重要，績效考評要素容易引起內(nèi)部沖突?？冃Э荚u會加劇內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突。其中最容易引起情感沖突，甚至是不可能避免，這都會造成人力資源管理風(fēng)險。

如果說，人力資源管理中存在著方方面面的損失，那么企業(yè)該如何降低人力資源管理的損失呢？那么我們就針對以上三個方面有針對想的提出措施。招聘流程要規(guī)范化企業(yè)應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性。企業(yè)要通過多種手段收集具體職位工作內(nèi)容以及企業(yè)對人員的要求的同時，招聘人員要時刻了解企業(yè)需求。在招聘人員要慎重，減少人為風(fēng)險。企業(yè)可以通過廣告，員工推薦、獵頭等方式但通過推薦方式達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)。員工可以背叛企業(yè)，但背叛不了他們社會人脈，這種方式在很大程度上挽留了員工。所以說，企業(yè)應(yīng)該在招聘流程下功夫，減少人力資源管理損失。培訓(xùn)制度和程序加以完善首先企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)管理者加強(qiáng)對一線員工的培訓(xùn)，這是從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)。企業(yè)的培訓(xùn)必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不能跟著潮流和形式走。通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的分析，來確立培訓(xùn)目標(biāo)。也只有兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，才能使培訓(xùn)成功，讓企業(yè)獲得實際的利益。如要有條不紊地開展培訓(xùn)活動，企業(yè)就必須制定周密的培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)活動腳踏實地地進(jìn)行，進(jìn)而提高培訓(xùn)效益。首先，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定好培訓(xùn)活動的計劃；其次，根據(jù)此計劃分配好企業(yè)人力、物力和財力三種資源之間的關(guān)系；再次，按計劃活動；最后是培訓(xùn)計劃的回饋。在培訓(xùn)過程中，為了保證培訓(xùn)效果一定要注意以下三個方面：（1）在培訓(xùn)之后需督促員工自我復(fù)習(xí)，以保證培訓(xùn)效果的鞏固；（2）確保培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容相結(jié)合，使員工可以在實踐中運用培訓(xùn)內(nèi)容，切實提高工作效率和質(zhì)量；（3）密切注意培訓(xùn)后員工的工作積極性以及工作中各個細(xì)節(jié)的改變，必要時可考慮按照筆試和現(xiàn)場觀察相結(jié)合的方式來考核培訓(xùn)效果。

績效考評系統(tǒng)要客觀實際首先，強(qiáng)化溝通，健全制度。我們應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立有效的績效評估體系。實施績效考核要認(rèn)真制定各項考核指標(biāo)，制定詳細(xì)的崗位說明書，逐步形成以細(xì)化、量化員工個人考核為核心的績效管理機(jī)制。為達(dá)到良好的效果，一定要事先同員工溝通交流，咨詢員工意見搜集員工建議，同時為了減少不必要的糾紛，最好制定出書面的績效考核指標(biāo)書。其次，績效考核定位須準(zhǔn)確?？冃繕?biāo)與指標(biāo)的設(shè)定之所以要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，目的就是要把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益落到實處。績效考核的定位就是績效考核的目標(biāo)與方向，做好績效考評，必須首先明確其目標(biāo)，實現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理?？冃Э己说哪繕?biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略；績效考核的目的是在保證實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的工作滿意度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。最后，績效考核要實際、客觀。與實際脫節(jié)的績效考核方案是不能起到很大效果的，因此我們要在實施績效考核之前，認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，依據(jù)績效考核的目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真細(xì)致地設(shè)計績效考核的具體流程。近幾年來，市場競爭隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來越來越激烈，企業(yè)的人力資源管理在在企業(yè)道的所有管理中顯得尤為重要。更多企業(yè)都把其放在各種管理的重中之重。如果企業(yè)想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)減少人力資源管理的損失入手，認(rèn)識到人力資源管理所存在的風(fēng)險，做好其應(yīng)對防范措施，最大優(yōu)化企業(yè)人力資配置，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展。

第4篇：培訓(xùn)考核目的范文

一、以打造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”為目標(biāo)，抓學(xué)習(xí)創(chuàng)新

職工是企業(yè)的主人，素質(zhì)是企業(yè)的希望。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是適應(yīng)知識化、信息化的需要，增強(qiáng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的系統(tǒng)性和針對性，并將學(xué)習(xí)滲透到生產(chǎn)工作的各個方面，使工作與學(xué)習(xí)進(jìn)程相互融合、相互促進(jìn)，實現(xiàn)工作學(xué)習(xí)化和學(xué)習(xí)工作化。

1、以深化“每周一題”活動為載體，不斷提升員工素質(zhì)

開展“每周一題”等更加靈活的培訓(xùn)活動，以職工培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)為前提、以崗位練兵與技術(shù)比賽為基礎(chǔ)、以激勵機(jī)制與經(jīng)濟(jì)獎勵為手段、以提高職工素質(zhì)與生產(chǎn)水平為目的，培訓(xùn)中采用多樣化的培訓(xùn)方式。如煉鋼廠將培訓(xùn)展開在崗位、班前班后會、班組安全會過程中，形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。發(fā)動職工結(jié)合崗位特點，根據(jù)班組實際，每周進(jìn)行一次有目的、有目標(biāo)的技術(shù)培訓(xùn)，精選有代表性、技術(shù)難度較大的問題作為班組學(xué)習(xí)的題目，職工隨時交流，人人參與討論，共同分析問題，班組長歸納討論結(jié)果，給出和推廣正確答案。同時還制定了嚴(yán)格的學(xué)習(xí)考核辦法，定期對職工的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢驗，激勵職工在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)的熱情。

2、“借用外腦”，增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)實力

為適應(yīng)新上項目、技改項目生產(chǎn)的需要，確保新設(shè)備正常運行，我們加強(qiáng)了生產(chǎn)人員的培訓(xùn)，邀請專家對單位的技術(shù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，聯(lián)系外送到兄弟單位學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和操作技能。經(jīng)過“請進(jìn)來”或“走出去”學(xué)習(xí)培訓(xùn)過的員工將所學(xué)的知識再傳授給其它職工，使更多的職工在較短時間，掌握新技術(shù)、新設(shè)備的相關(guān)知識，有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復(fù)合型工人。

二、以理論、實踐與綜合評議相結(jié)合為形式，促考核創(chuàng)新

培訓(xùn)是企業(yè)賴以生存的資本，培訓(xùn)考核的目的是檢驗職工是否掌握培訓(xùn)要求。只有強(qiáng)化培訓(xùn)考核，才能保證員工素質(zhì)的提高和企業(yè)發(fā)展，才能使員工與企業(yè)運作協(xié)調(diào)，才能確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運行的每一個環(huán)節(jié)的充分吻合。

1、強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評價，加大獎懲力度

建立健全培訓(xùn)組織體系，根據(jù)不同崗位的具體情況，制訂出詳細(xì)、具體、操作性強(qiáng)的培訓(xùn)考核方案和客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，以實效、有作為和工作業(yè)績?yōu)榈谝怀叨龋沤^形式化，將技能考核當(dāng)作職工業(yè)績考核的重點來抓，與外出培訓(xùn)、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴(yán)格掛鉤，使技能考核成為衡量職工先進(jìn)與落后的重要標(biāo)尺，增強(qiáng)職工的危機(jī)感、緊迫感和競爭意識。

2、實行與技能、績效掛鉤的崗效工資制度

宣鋼不斷完善“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”為一體的四結(jié)合運行機(jī)制，現(xiàn)行管理人員技能工資、崗效工資明確規(guī)定中級職稱按副科級待遇，高級職稱按副處級待遇；工人崗位參加職業(yè)技能鑒定合格后技能工資執(zhí)行最低工資等級線，高級工353元，技師395元，高級技師461元；技師津貼500元，高級技師津貼為800元，工資分配向技術(shù)含量高，操作熟練、精確度高的崗位傾斜，為全面提高員工隊伍素質(zhì)營造了一個良好的環(huán)境。

第5篇：培訓(xùn)考核目的范文

關(guān)鍵詞：兼職拓展培訓(xùn)師；拓展培訓(xùn)；管理

中圖分類號：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2012年9月17日

前言

隨著拓展培訓(xùn)行業(yè)的迅速崛起，培訓(xùn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對拓展培訓(xùn)師的需求也在持續(xù)增加，無論是拓展公司還是相關(guān)單位的拓展培訓(xùn)部門，專職拓展培訓(xùn)師的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足市場不斷擴(kuò)大的需要，兼職拓展培訓(xùn)師應(yīng)運而生，成為其必備的資源，在拓展師資力量嚴(yán)重不足的情況下，建立一支綜合素質(zhì)高、使用靈活性強(qiáng)、持續(xù)穩(wěn)定的兼職拓展培訓(xùn)師隊伍勢在必行。稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師隊伍如何建設(shè)，如何進(jìn)行有效的管理培訓(xùn)，使其符合拓展培訓(xùn)的需要，保證拓展培訓(xùn)的質(zhì)量和效果成為相關(guān)部門亟待解決的課題。本文通過對拓展培訓(xùn)含義、兼職拓展培訓(xùn)師含義的界定，從招聘選拔、培訓(xùn)管理、考核晉級管理、激勵措施等方面探析稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的管理方式。

一、拓展培訓(xùn)的含義

拓展訓(xùn)練是現(xiàn)代組織廣泛使用的一種培訓(xùn)方式，它以愉快參與的互動形式加深人與人之間的相互了解，并在輕松愉悅的氛圍中感受管理理念，營造深度融合的團(tuán)隊學(xué)習(xí)氛圍，使學(xué)員通過親身體驗挖掘自身潛能，培養(yǎng)實踐精神和創(chuàng)新能力，促使果斷、頑強(qiáng)、自信、團(tuán)結(jié)等優(yōu)良品質(zhì)的形成，在解決問題、應(yīng)對挑戰(zhàn)的過程中，使其達(dá)到“磨煉意志、陶冶情操、超越自我、熔煉團(tuán)隊”的培訓(xùn)目的。

二、兼職拓展培訓(xùn)師含義的界定

1、對培訓(xùn)師的界定。培訓(xùn)師是指能夠獨立完成某一培訓(xùn)任務(wù)的方法設(shè)計、人員組織與活動實施的專門人員。

2、對拓展培訓(xùn)師的界定。按照培訓(xùn)師的含義來講，拓展培訓(xùn)師是在拓展領(lǐng)域里面，能夠獨立完成拓展培訓(xùn)任務(wù)的方法設(shè)計、人員組織與活動實施的專門人員。在非傳統(tǒng)教育體驗式培訓(xùn)中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)把從事團(tuán)隊拓展活動指導(dǎo)工作的人員稱為拓展培訓(xùn)師。

3、對兼職拓展培訓(xùn)師的界定。兼職是相對于全職來說的，是指在本職工作之外兼任其他職務(wù)。那么，兼職拓展培訓(xùn)師也是區(qū)別于專職拓展培訓(xùn)師來講的。

在教學(xué)過程中，拓展培訓(xùn)師不僅是知識的傳授者，更是一名活動組織者、分享的引導(dǎo)者、安全的保護(hù)者、規(guī)則的執(zhí)行者。不管是專職還是兼職，明確身份角色，做好本職工作，才能保證拓展培訓(xùn)效果。

三、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的招聘選拔管理

在兼職拓展培訓(xùn)師招聘選拔中，必須按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合拓展培訓(xùn)的特點，考慮到拓展培訓(xùn)師應(yīng)具備的培訓(xùn)技能。筆者認(rèn)為，在兼職拓展培訓(xùn)師招聘選拔過程中，應(yīng)遵循以下要求：

1、招聘原則。招聘單位要本著公平、公正、客觀的原則對兼職拓展培訓(xùn)師進(jìn)行公開招聘選拔。

2、招聘對象。充分利用周邊資源進(jìn)行兼職拓展培訓(xùn)師的招聘工作。如對本地區(qū)臨近各高校在校大學(xué)生（各高校體育學(xué)院、管理學(xué)院、教育學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院的在校大學(xué)生優(yōu)先）。

3、學(xué)歷要求。本科學(xué)歷及以上（大三、大四，研究生及以上學(xué)歷者優(yōu)先）。

4、能力要求。有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、理解能力及學(xué)習(xí)能力，有相應(yīng)的管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科背景。

5、體能要求。能吃苦耐勞，有強(qiáng)健的體魄及良好的身體素質(zhì)。

6、其他方面。性格活潑開朗，喜歡戶外運動，踏實勤干，助人為樂，有充足的空閑時間，富有團(tuán)隊精神和協(xié)作意識。

7、招聘程序。應(yīng)聘人員須經(jīng)過初審、面試、實踐考核合格以后方能成為兼職拓展培訓(xùn)師。

另外，還要從思想品德、在校表現(xiàn)、性格愛好、工作熱情及忠誠度等各方面進(jìn)行綜合考核，考核合格后方能聘為兼職拓展培訓(xùn)師。

四、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師培訓(xùn)管理

招聘的兼職拓展培訓(xùn)師首先要進(jìn)行有針對性的與拓展訓(xùn)練相關(guān)的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)主要包括以下內(nèi)容：

1、拓展培訓(xùn)師的塑造。內(nèi)容包括拓展培訓(xùn)師的認(rèn)知、拓展培訓(xùn)課程準(zhǔn)備、授課技巧及培訓(xùn)的形式和方法等。

2、拓展培訓(xùn)師場控能力的訓(xùn)練。包括培訓(xùn)中的提問技巧、培訓(xùn)中的應(yīng)答技巧、點評技巧、培訓(xùn)現(xiàn)場應(yīng)變技巧、現(xiàn)場掌控方法等。

3、項目講授技巧的培訓(xùn)。包括如何克服緊張和恐懼、開場白的設(shè)計、聲音的控制、肢體語言運用、現(xiàn)場提問技巧、授課時間掌握技巧和現(xiàn)場突發(fā)事件處理技巧等方面。

4、項目組織技巧的培訓(xùn)。包括教室布置形式、課程內(nèi)容組織形式、教學(xué)方法運用等方面。

5、學(xué)習(xí)經(jīng)典拓展項目標(biāo)準(zhǔn)流程的操作方法及注意事項。內(nèi)容包括經(jīng)典項目的親身體驗，項目的操作、分享及注意事項等，如信任背摔、斷橋、空中抓杠、生死電網(wǎng)、穿越雷陣、七巧板、驛站傳書、挑戰(zhàn)150、孤島求生等項目。

6、學(xué)習(xí)五步收繩法、高空裝備的使用方法及注意事項。內(nèi)容包括五步收繩的方法和技巧、高空保護(hù)時的注意事項及技巧、拓展裝備的使用方法及使用時的注意事項、高空保護(hù)的布點方法等。

7、實習(xí)鍛煉。包括對所學(xué)經(jīng)典項目流程的鞏固提高、跟班實習(xí)、獨自項目操作及考試考核、上手操作等四個階段。

五、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的考核晉級管理

第6篇：培訓(xùn)考核目的范文

【摘要】

績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業(yè)經(jīng)營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業(yè)得以長足發(fā)展。由此可見，績效考核在企事業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企事業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為?？冃Ч芾碓谄笫聵I(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒辉S多企事業(yè)組織所采用，但在工作實踐中很多企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績效考核和績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。

【關(guān)鍵詞】

企事業(yè)組織；績效考核；績效管理

一、引言

政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)構(gòu)成了我國社會生活中的三大組織形態(tài)，三者各自內(nèi)部機(jī)制的健全與完善與否以及三者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展與否直接影響到整個社會的政治效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在企事業(yè)組織發(fā)展的各個方面和環(huán)節(jié)中，人力資源無疑是企事業(yè)組織的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發(fā)展?？冃Э己藢儆谌肆Y源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，它是通過運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標(biāo)和人力資源管理工作的組織，都需要進(jìn)行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強(qiáng)組織人員的服務(wù)意識、效率意識、市場競爭意識和創(chuàng)新意識，提升組織對于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能具有深遠(yuǎn)的意義。它直接關(guān)系到企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量，所以著眼于企事業(yè)組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業(yè)組織的效率，進(jìn)而推動企事業(yè)組織的發(fā)展都有著重大意義，認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的績效考核體系，構(gòu)建以正確政績觀為導(dǎo)向的績效管理模式，是企事業(yè)組織轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高運行效率的需要。

本文從理論和現(xiàn)實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關(guān)系、提升績效管理水平方案、結(jié)論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關(guān)理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎(chǔ)上對如何提高績效考核的質(zhì)量提出了可行的思路和對策。

二、績效考核與績效管理概述

（一）績效考核的概念

績效考核，是針對每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。

（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等

1、績效考核的目的

通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結(jié)果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：

（l）改善員工的工作表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（2）提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

（3）公平合理地進(jìn)行員工的職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據(jù)。

（4）增進(jìn)主管與員工之間的相互了解和溝通?？冃Э己伺c績效管理概述

（5）為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門提供決策參考。

2、績效考核的意義

績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā)和管理最好的信息提供者。

（1）績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。

（2）績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績效，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（3）績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。企業(yè)的員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。

（4）績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要。績效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。

（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機(jī)會。

（6）把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進(jìn)的步伐，與時俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、績效考核的原則

一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準(zhǔn)確性原則、及時反饋原則、區(qū)分性原則。

4、績效考核的方法

所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點和不足，在選用的時候一定要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標(biāo)考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法、綜合法等。

（三）績效考核與績效管理的關(guān)系

績效考核與績效管理關(guān)系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分；二是，績效考核注重結(jié)果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側(cè)重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養(yǎng)。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。

所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標(biāo)作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現(xiàn)，通過管理者與員工的績效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績效改進(jìn)與培訓(xùn)柬幫助員工實現(xiàn)自身更大的價值，通過績效考核結(jié)果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發(fā)展。

可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的?？冃Ч芾淼哪康陌ㄈ齻€方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實組織戰(zhàn)略的手段。其次，績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評價、區(qū)分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。我們只有以績效考核的結(jié)果為導(dǎo)向，以此來改善員工的工作、調(diào)整員工的薪資、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，才能實現(xiàn)真正意義上的績效管理。

（四）提升績效管理水平方案

績效管理關(guān)注企業(yè)績效實現(xiàn)的過程，按照績效規(guī)劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰(zhàn)略地圖、分解與傳遞目標(biāo)、制定績效計劃、績效考核、績效結(jié)果的應(yīng)用等步驟，建立績效管理體系。

（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題

應(yīng)根據(jù)績效管理推進(jìn)的不同階段，有針對性地組織相關(guān)的理念培訓(xùn)和宣導(dǎo)，同時強(qiáng)化思想環(huán)境即“軟環(huán)境”的建設(shè)。具體內(nèi)容包括：強(qiáng)化企事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。

（六）結(jié)論與展望

績效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。

績效管理的改進(jìn)和完善是一個在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進(jìn)的過程。相信只有通過績效管理系統(tǒng)工作，通過不斷發(fā)現(xiàn)和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。

參考文獻(xiàn)：

［1］鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實務(wù)［M］.北京機(jī)械工業(yè)出版社，2001

［2］趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理［M］.南京大學(xué)出版社，1995

［3］武欣.績效管理實務(wù)手冊［M］.北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005

第7篇：培訓(xùn)考核目的范文

摘要目的：通過對手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行“一站式”的分層培訓(xùn)與考核，提高手術(shù)室護(hù)士的核心能力，達(dá)到手術(shù)室對人力資源管理的目的。方法：將手術(shù)室護(hù)士培訓(xùn)劃分為初級手術(shù)室護(hù)士、中級手術(shù)室護(hù)士、高級手術(shù)室護(hù)士和手術(shù)室?？谱o(hù)士4個層次，對123名手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行這4個層次“一站式“的分層培訓(xùn)和考核，比較培訓(xùn)前后的各項指標(biāo)。結(jié)果：實施“一站式”分層培訓(xùn)和考核后，手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士及醫(yī)師滿意度、護(hù)士考核成績和論文投稿率均有明顯提高。結(jié)論：一站式的分層培訓(xùn)，可幫助手術(shù)室護(hù)士提高業(yè)務(wù)水平和學(xué)習(xí)積極性，明確自己的職業(yè)規(guī)劃，使護(hù)士長能科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理，保障手術(shù)室安全運作，有利于手術(shù)室人才建設(shè)。

關(guān)鍵詞 一站式分層培訓(xùn)；手術(shù)室；護(hù)士；分層考核doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.04.033

專科護(hù)士培養(yǎng)是提高護(hù)理專業(yè)水平和貫徹中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展綱要2005~2010的重要策略和方向［1］。隨著醫(yī)療診療技術(shù)的飛速發(fā)展，外科手術(shù)醫(yī)師?？苹纳罨?，對于手術(shù)室護(hù)士提出了更高的要求［2］。我國各個層面都在開展?？谱o(hù)士培訓(xùn)，手術(shù)室由于其工作性質(zhì)的特殊，護(hù)士的培訓(xùn)時間漫長，工作5年的手術(shù)室護(hù)士只能掌握手術(shù)室基礎(chǔ)理論和技能，這一現(xiàn)狀與外科手術(shù)?？苹遣幌嗥ヅ涞?。隨著近年來的醫(yī)療機(jī)構(gòu)飛速發(fā)展，手術(shù)室護(hù)理人員年輕化，年輕護(hù)士的培養(yǎng)是手術(shù)室面臨的新問題。根據(jù)我院手術(shù)室的情況，2010年1月~2012年12月對手術(shù)室護(hù)士培訓(xùn)采取了“一站式”的分層培訓(xùn)和考核，取得了一定效果，現(xiàn)將方法報道如下。

1一般資料

手術(shù)室護(hù)士123名，男11名，女112名。年齡20~55歲，平均（33.1±0.5）歲。職稱：護(hù)士42名，護(hù)師43名，主管護(hù)師30名，副主任護(hù)師8名。文化程度：中專28名，大專46名，本科46名，碩士3名。其中2010年1月~2012年12月手術(shù)室新進(jìn)護(hù)士30名。獲得手術(shù)室?？谱o(hù)士證書5名。

2方法

2.1不同層級的人員劃分將手術(shù)室123名護(hù)士根據(jù)職稱、學(xué)歷、工作能力分為初級手術(shù)室護(hù)士、中級手術(shù)室護(hù)士、高級手術(shù)室護(hù)士和手術(shù)室?？谱o(hù)士4個層次。

2.2師資隊伍的建立

2.2.1專職教學(xué)老師每年采取選拔的方式由核心小組推選出1名手術(shù)室專職老師，負(fù)責(zé)手術(shù)室人員的建檔、授課、考試等各項工作。

2.2.2理論授課老師要求具有豐富的手術(shù)室理論、操作技能和臨床、教學(xué)技能，由主管護(hù)師以上職稱的護(hù)士擔(dān)任。一般由總護(hù)士長、護(hù)士長和?？谱o(hù)士組成。

2.2.3技能操作老師由手術(shù)室專職操作老師擔(dān)任，要求形象氣質(zhì)佳、溝通能力強(qiáng)、操作嫻熟，并在護(hù)理部操作隊經(jīng)過培訓(xùn)方可擔(dān)任。

2.3一站式分層培訓(xùn)和考核一覽表（表1）

2.3.1初級手術(shù)室護(hù)士針對初級手術(shù)室護(hù)士，應(yīng)該注重于手術(shù)室基礎(chǔ)知識和基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)和考核。對于考試不合格者，延長培訓(xùn)時間或轉(zhuǎn)崗。

2.3.2工作5年內(nèi)的手術(shù)室護(hù)士針對低年資護(hù)士應(yīng)著重加強(qiáng)基礎(chǔ)知識的鞏固和?？谱o(hù)理技能的提高。每輪轉(zhuǎn)一個?？仆戤呥M(jìn)行?？评碚撝R的考核，在我院手術(shù)室自行編寫的?？评碚撆嘤?xùn)習(xí)題集［3］中抽取考題進(jìn)行考試，同時由?？平M長根據(jù)手術(shù)配合考評表進(jìn)行打分作為操作技能成績，成績在80分以上的才能輪轉(zhuǎn)下一個專科。對于成績不合格的護(hù)士，則相應(yīng)的延長?？婆嘤?xùn)時間。

2.3.3中級手術(shù)室護(hù)士中級手術(shù)室護(hù)士是經(jīng)過一輪完整?？婆嘤?xùn)的護(hù)士，必須對手術(shù)室專業(yè)有全面的認(rèn)識，需要進(jìn)行更深層的專業(yè)強(qiáng)化訓(xùn)練、手術(shù)和新技術(shù)的相關(guān)配合等。每輪轉(zhuǎn)一個專科完畢進(jìn)行書面考核和講課考核，其中講課考核為將所在專科手術(shù)前沿知識和護(hù)理配合以多媒體課件的方式進(jìn)行講解，由專科組長和手術(shù)室?？谱o(hù)士進(jìn)行評點給出成績。對于不合格的護(hù)士給予處罰或降級處理。

2.3.4高級專科護(hù)士對于高級?？谱o(hù)士基本采取固定的?？婆浜?，同時承擔(dān)?？平M長的工作。培訓(xùn)的重點在于?？乒芾砼c應(yīng)急能力。從科研、論文和本?？谱o(hù)理安全事件發(fā)生率等方面進(jìn)行考核。考核不合格者給予處罰或降級處理。

2.3.5手術(shù)室?？谱o(hù)士對于手術(shù)室?？谱o(hù)士提供外出培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會；其次，在專業(yè)水平上不斷的進(jìn)行自學(xué)?？己瞬缓细裾呓o予處罰或降級處理。

2.4評價方法

2.4.1手術(shù)醫(yī)師、護(hù)士對培訓(xùn)的滿意度采取自行設(shè)計的問卷由專職教學(xué)老師調(diào)查分層培訓(xùn)前后手術(shù)醫(yī)師和護(hù)士的滿意度。培訓(xùn)前于2009年12月發(fā)放護(hù)士問卷123份，隨機(jī)對手術(shù)醫(yī)師發(fā)放問卷123份；培訓(xùn)后于2013年1月發(fā)放護(hù)士問卷123份，隨機(jī)對手術(shù)醫(yī)師發(fā)放問卷123份，均有效回收。

2.4.2統(tǒng)計培訓(xùn)前后護(hù)士數(shù)。

2.4.3對比培訓(xùn)前后護(hù)士考核成績綜合理論成績及英語由護(hù)理部統(tǒng)一出題進(jìn)行筆試考核，其余由科室核心小組進(jìn)行考核。成績計算方法：總分100分，其中護(hù)理部綜合考核20分，專業(yè)英語5分，手術(shù)室理論考核20分，手術(shù)室專業(yè)操作20分，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)5分，手術(shù)室授課考核5分，繼續(xù)教育學(xué)分25分?？偝煽?lt;80分為不及格，80~84為一般,85~89分為良好，90~100分為優(yōu)秀。將每年的總成績納入年終考核和績效考核。

2.5統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計學(xué)軟件，計數(shù)資料比較采用配對χ2檢驗，等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

3結(jié)果

3.1分層次培訓(xùn)前后手術(shù)醫(yī)師對護(hù)士滿意度比較（表2）

4討論

手術(shù)室是外科患者診斷和治療的場所，職業(yè)風(fēng)險高、?？菩詮?qiáng)。專科護(hù)士培訓(xùn)是手術(shù)室人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，專科培訓(xùn)非常有必要［4］。手術(shù)室護(hù)士專業(yè)培訓(xùn)在我國現(xiàn)階段都是在入職后進(jìn)行，手術(shù)室護(hù)士缺乏系統(tǒng)的護(hù)理知識培訓(xùn)。

“一站式”分層培訓(xùn)依據(jù)手術(shù)室護(hù)士不同的年齡、學(xué)歷、職稱、技術(shù)水平等指標(biāo)進(jìn)行層級對應(yīng)，將手術(shù)室的培訓(xùn)變得連續(xù)、系統(tǒng)和規(guī)范，轉(zhuǎn)變了以前手術(shù)室傳統(tǒng)的統(tǒng)一培訓(xùn)方式，更是充分調(diào)動手術(shù)室護(hù)士學(xué)習(xí)的積極性，使手術(shù)室護(hù)士能根據(jù)自身的水平由淺入深進(jìn)行相應(yīng)的理論和技能學(xué)習(xí)，不斷強(qiáng)化?？萍寄芩健１?顯示，培訓(xùn)后護(hù)士考核成績優(yōu)于培訓(xùn)前，“一站式”培訓(xùn)達(dá)到了提高培訓(xùn)效果的目的。

在職護(hù)理教育能明顯提高護(hù)理人員的工作能力，而及時對護(hù)士進(jìn)行考試考評也是必不可少的環(huán)節(jié)?！耙徽臼健狈謱优嘤?xùn)和考核方式的多樣化，如講課、科研論文的數(shù)量等，能在考核中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。而將分層考核的成績納入績效考核的內(nèi)容，幫助手術(shù)室護(hù)士克服惰性思想，提高了護(hù)士的主觀能動性；通過分層考核使得護(hù)士長能夠在第一時間內(nèi)了解手術(shù)室護(hù)士培訓(xùn)后所處的階段，幫助手術(shù)室護(hù)士長能更好地進(jìn)行人力資源的管理，做到人盡其能，更好地保障手術(shù)的安全。

我科5年來的這種“一站式”的培訓(xùn)和考核方便了對手術(shù)室人力資源的管理，保障了手術(shù)護(hù)理的安全，但培訓(xùn)是一個動態(tài)和持續(xù)的過程，需要在今后不斷地進(jìn)行總結(jié)和完善。我們將在今后的培訓(xùn)中充分考慮到不同護(hù)士的性格特征、培訓(xùn)需求等其他因素，建立和完善適合手術(shù)室分層培訓(xùn)的模式。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：培訓(xùn)考核目的范文

隨著國家電網(wǎng)公司“三集五大”管理體系建設(shè)大力推進(jìn)，保證電網(wǎng)安全穩(wěn)定、可靠優(yōu)質(zhì)、經(jīng)濟(jì)高效地運行，關(guān)鍵是提高電網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)技能操作水平，為此，需要通過職業(yè)技能的培訓(xùn)與考核，引導(dǎo)企業(yè)員工做到“一專多能”并完成轉(zhuǎn)崗、輪崗培訓(xùn);更需要加強(qiáng)原來已實施多年、涉及多個工種的職業(yè)操作技能鑒定體系的系統(tǒng)性、連貫性和可操作性，從而引導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計、輔助構(gòu)建電網(wǎng)員工終身教育體系。湖北電力行業(yè)迫切需要解決技能鑒定面臨的突出問題，建立一套完整的可實施的全面的技能操作鑒定體系，落實培訓(xùn)鑒定項目，統(tǒng)一鑒定標(biāo)準(zhǔn)，保證在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)與鑒定公開、公平、公正，提高培訓(xùn)與鑒定管理水平和效率，提高公司生產(chǎn)技能人員的素質(zhì)。

二、實施的做法

在對湖北省電網(wǎng)企業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)與考核的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)有關(guān)省市電網(wǎng)企業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)與考核的基本方法，確定我省電網(wǎng)企業(yè)達(dá)到技能操作鑒定的目的和預(yù)期效果，抓住規(guī)范技能鑒定操作類項目的核心要件，實施技能鑒定規(guī)范化管理模式，確保電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)技術(shù)鑒定操作類項目的高質(zhì)量。

1．技能操作規(guī)范的制定

依據(jù)電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)書和國家電網(wǎng)公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Q/GDW232—2008《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范》，以及國網(wǎng)湖北省電力公司針對企業(yè)員工生產(chǎn)技能崗位設(shè)置和崗位聘用原則等規(guī)范，建立一套完整的可實施的生產(chǎn)技能人員技能培訓(xùn)與鑒定體系，用于國網(wǎng)湖北省電力行業(yè)各級職業(yè)技能鑒定的技能操作部分的培訓(xùn)與鑒定，保證技能人才評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。

2．技能操作項目分級原則

(1)考核等級及企業(yè)崗位級別依據(jù)勞動和社會保障部規(guī)定，國家職業(yè)資格分為五個等級，從低到高依次為初級技能、中級技能、高級技能、技師和高級技師，電網(wǎng)企業(yè)的技能崗位設(shè)置按照五級設(shè)置。(2)各級培訓(xùn)考核項目設(shè)置依據(jù)國網(wǎng)生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范，制定了職業(yè)技能等級相對應(yīng)的技能操作五個級別規(guī)范，系統(tǒng)地規(guī)定了各工種相應(yīng)等級的技能要求，設(shè)置了與技能要求相適應(yīng)的技能內(nèi)容、鑒定要求，使之完全公開、透明。其項目的設(shè)置充分考慮電網(wǎng)企業(yè)的實際需要，又按照國家職業(yè)技能等級予以分級設(shè)置，既能保證考核鑒定的獨立性，又能充分發(fā)揮對培訓(xùn)的引領(lǐng)作用，具有很強(qiáng)的針對性、系統(tǒng)性、操作性。(3)制定職業(yè)工種技能規(guī)范制定技能操作規(guī)范，優(yōu)先選取湖北電網(wǎng)人員較多的主要行業(yè)工種，選取了高壓線路帶電檢修工等17個主要行業(yè)工種，上述工種涵蓋國網(wǎng)生產(chǎn)技能人員34種職業(yè)種類中的25個工種。至2015年已制定并公開出版了16個工種的電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)技能操作規(guī)范，全面使用規(guī)范進(jìn)行職工技能鑒定，可以滿足電網(wǎng)企業(yè)技能鑒定規(guī)范化的要求。

三、實施效果

1．符合客觀要求

規(guī)范符合國家指導(dǎo)電力行業(yè)培訓(xùn)與鑒定工作的客觀要求，體現(xiàn)了國網(wǎng)湖北省電力公司系統(tǒng)的實踐情況。反映了電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)技能鑒定的客觀規(guī)律。技能操作規(guī)范可使現(xiàn)有資源條件得到充分利用，現(xiàn)有的資源條件反過來提升實施效果。上述各個工種的職業(yè)技能操作規(guī)范，在實施過程中湖北省電力公司各培訓(xùn)中心充分利用了培訓(xùn)基地所屬各類培訓(xùn)與考核設(shè)備，用于湖北省電力行業(yè)生產(chǎn)技能人員的職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定，滿足了電力企業(yè)職工相應(yīng)職業(yè)工種的技能培訓(xùn)與鑒定需求。

2．具有可操作性和持續(xù)性

規(guī)范成果統(tǒng)一了國網(wǎng)湖北省電力公司系統(tǒng)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，做到公開、公平，具有可操作性和持續(xù)性。通過職業(yè)技能培訓(xùn)的過程，采取技能考核鑒定的手段，規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)操作，提高一線員工技能水平，達(dá)到了提高員工素質(zhì)的目的，保證了電網(wǎng)安全運行，取得了可觀的社會效益。

3．提升效益和促進(jìn)發(fā)展

第9篇：培訓(xùn)考核目的范文

在各級教育行政部門出臺的教師培訓(xùn)文件中，教師培訓(xùn)的學(xué)分制和培訓(xùn)經(jīng)費的保障制成為教師培訓(xùn)體系中的重要支柱和亮點。一系列強(qiáng)制措施和要求使各級教育行政部門和教師都為培訓(xùn)而“瘋狂”。以“國培計劃”為龍頭，各種級別、類別的教師培訓(xùn)活動如雨后春筍，鋪天蓋地而來。如此多的教師培訓(xùn)項目（活動）是否都達(dá)到了預(yù)設(shè)的效果呢？政府的財政支出和教師的素質(zhì)提高是否能成正比？

誠然，“雙軌制”的實施，促進(jìn)了教師培訓(xùn)的跨越性發(fā)展，對教師整體素質(zhì)的提升是一個機(jī)遇，但對教育行政部門和教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更是一個考驗，如何用足用好這筆彌足珍貴的財政經(jīng)費，切實提高教師培訓(xùn)的實效性，便以前所未有的姿態(tài)擺在教育行政部門和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面前。

一、教師培訓(xùn)實效性現(xiàn)狀分析

對于培訓(xùn)的實效性問題的探索，人力資源培訓(xùn)領(lǐng)域獲得了更為深入的進(jìn)展。2004年，Brent Peterson博士在哥倫比亞大學(xué)開展的一項研究表明：傳統(tǒng)培訓(xùn)活動中出現(xiàn)“倒二八現(xiàn)象”，即組織在培訓(xùn)項目本身投入85%的資源，但是只產(chǎn)生24%的有效性。不可否認(rèn)，教師培訓(xùn)也存在著這種“倒二八現(xiàn)象”。盡管教師培訓(xùn)的投入越來越大，但效果卻并不理想，相當(dāng)多的教師對此卻似乎并不“買賬”，很大一部分是為了得到文件規(guī)定的學(xué)分，走過場、完成任務(wù)而已，勉強(qiáng)成分比較多，因此收獲甚少，培訓(xùn)效果沒有預(yù)設(shè)的那么美好。

教師培訓(xùn)實效性的這種“倒二八現(xiàn)象”是源于多方面原因的。本文暫且不去探究教師層面包括教師培訓(xùn)意識以及學(xué)習(xí)主動性缺失等方面的原因。通過對浙江省慈溪市各級各類教師培訓(xùn)實效性分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)體系的不完善、培訓(xùn)制度的不健全是使培訓(xùn)實效性打折扣的主要原因。現(xiàn)從以下五個方面進(jìn)行解析：

1.培訓(xùn)對象缺少計劃性

新的教師培訓(xùn)規(guī)定出臺后，所有培訓(xùn)項目申報審核、教師選課評課、教師學(xué)時確認(rèn)都在浙江省教師培訓(xùn)管理平臺中進(jìn)行。教師都在平臺中“菜單式”選課。學(xué)校審核環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，只要是教師選了免費培訓(xùn)的項目一律通過。在這種情況下，教師按需培訓(xùn)、分類培訓(xùn)、分層培訓(xùn)、分段培訓(xùn)等種種美好的意愿都成了海市蜃樓。

2.培訓(xùn)項目缺少開放性

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)計項目時出于自身的資源和管理，而很少考慮教師發(fā)展的需要，封閉式的培訓(xùn)理念，導(dǎo)致教師的需要與培訓(xùn)不相符合。

3.培訓(xùn)方式缺少多樣性

目前的教師培訓(xùn)在很大程度上依然沿用了以學(xué)歷提升為主的培訓(xùn)模式，即將系統(tǒng)知識的傳授和掌握看作培訓(xùn)的根本目的，采用說教為主的培訓(xùn)模式作為達(dá)到這一目的的根本方式。

4.培訓(xùn)教師缺少本土性

為了設(shè)計多樣的培訓(xùn)項目，最大限度滿足教師的需求，多數(shù)培訓(xùn)項目的授課教師為外聘的專家。這些外聘專家雖然有深厚的學(xué)術(shù)修養(yǎng)和豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗，但他們授課繁忙，很難針對本地教師的特色和要求以及本次培訓(xùn)項目作相應(yīng)的調(diào)整，這很大程度上也影響的培訓(xùn)的效果。

5.培訓(xùn)評價缺少實效性

目前，只關(guān)注對接受培訓(xùn)教師的評價，缺乏對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)者的評價；過程性評價往往流于形式，只關(guān)注教師是否參加了培訓(xùn)，而對其在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)與變化很少涉及；培訓(xùn)后跟蹤評價幾乎沒有，使培訓(xùn)評價淪為“花瓶”。

二、提升教師培訓(xùn)實效性的策略

作為教育行政部門和教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)在培訓(xùn)經(jīng)費已足額保障、教師需求日益旺盛的現(xiàn)狀下，重新審視教師培訓(xùn)的需求、方式和策略。從統(tǒng)籌化、分層化、實用化、競爭化、個性化和考核化等方面入手，喚醒受訓(xùn)教師的培訓(xùn)期望，提升教師培訓(xùn)實效性。

1.統(tǒng)籌化策略

為了讓培訓(xùn)更加合理、服務(wù)性更強(qiáng)，需要對培訓(xùn)進(jìn)行總體規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校實際和教師實際，根據(jù)“針對性、有效性、服務(wù)性”的原則，合理規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)時間，特別是假期時間的利用。如，在安排培訓(xùn)的時段時，主要以暑假和寒假為主，讓培訓(xùn)不會影響教師正常的教學(xué)工作；除了培訓(xùn)時長在90學(xué)時的集中培訓(xùn)，其它培訓(xùn)一般安排3至5天為宜；培訓(xùn)項目的制定要考慮實際專業(yè)化成長的需要，通過問卷調(diào)查和實際訪談一線教師代表、專家學(xué)者、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，并通過召開“聽證會”的方式讓更多教師參與進(jìn)來，使培訓(xùn)項目的設(shè)置、操作更加的規(guī)范和科學(xué)，讓更多的教師主動報名參加培訓(xùn)。

2.分層化策略

教師隊伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜，每個教師由于工作經(jīng)歷、工作崗位、工作經(jīng)驗的差異，他們在培訓(xùn)時需求是不一樣的，只有站在老師自身專業(yè)化成長的角度上考慮培訓(xùn)內(nèi)容，才能讓教師真正獲得成長。因此，實施分層化的培訓(xùn)策略是提升培訓(xùn)效果的好舉措。如新入職教師突破難點抓“集訓(xùn)”。新入職教師獨生子女多、自我意識強(qiáng)、實踐經(jīng)驗少，在培訓(xùn)中采用“培訓(xùn)+軍訓(xùn)”封閉化、軍事化的集中培訓(xùn)模式。除早、晚的軍事訓(xùn)練外，有針對性地對新入職教師進(jìn)行教育教學(xué)理念、師德修養(yǎng)、組織紀(jì)律等方面的培訓(xùn)，使新入職教師盡快成為一名合格的教師，并能融入學(xué)校的團(tuán)隊，加速成長。普通教師立足實際抓“內(nèi)訓(xùn)”。除了立足鎮(zhèn)（街道）、學(xué)校實際，扎實開展校本政治學(xué)習(xí)、學(xué)科組研討等常規(guī)動作外，教育行政部門本地教師整體發(fā)展的要求和存在的問題，組織相應(yīng)的專題培訓(xùn)。一個專題培訓(xùn)時間一般為5天，其中集中培訓(xùn)不少于3天。集中培訓(xùn)各鎮(zhèn)（街道）師訓(xùn)站統(tǒng)一組織，分散培訓(xùn)由教師任職學(xué)校（單位、幼兒園）負(fù)責(zé)。教育行政部門制定考核辦法并組織考核組對培訓(xùn)情況進(jìn)行實地考核，考核不合格的不予核發(fā)學(xué)分。骨干教師創(chuàng)新途徑抓“引訓(xùn)”。可以引入權(quán)威專家和高校優(yōu)質(zhì)資源讓骨干教師獲得全沿的理念，并在強(qiáng)化訓(xùn)練中迅速成長。名特教師拓寬視野抓“外訓(xùn)”。用前沿的培訓(xùn)理念，有計劃有步驟地與外國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或高校展開合作，通過吸引先進(jìn)的教育理念讓特級教師實現(xiàn)突破。分層化培訓(xùn)策略，讓處于各層級的教師都有適合自己實然需求和應(yīng)然需求的培訓(xùn)項目可以選擇，基于教師需求的培訓(xùn)，其產(chǎn)生的實效就會大大增加。

3.實用化策略

對參加培訓(xùn)的教師問卷調(diào)查顯示，教師最受歡迎的培訓(xùn)方式依次為：教學(xué)觀摩與實踐（35%）、案例分析（28.3%）、專題講座（21.5%）、教學(xué)論壇（10.5%）、遠(yuǎn)程培訓(xùn)（4.7%）。教師們認(rèn)為，培訓(xùn)應(yīng)該直接幫助教師提高課堂教學(xué)水平，所以觀摩高水平教師的授課，與高水平教師分享教學(xué)體驗最為重要，而關(guān)于本學(xué)科或教育教學(xué)的新知識和新成果，則常常被評價為理論性太強(qiáng)、曲高和寡。上述觀點的實質(zhì)是有效的教師培訓(xùn)到底是側(cè)重知識本位還是能力本位。顯然，這不能簡單地選擇其一加以強(qiáng)調(diào)，但注重教師教學(xué)能力和實踐智慧，則應(yīng)當(dāng)成為教師培訓(xùn)課程設(shè)計者和講授者重視的重要組成部分。通過實用化策略，讓培訓(xùn)促進(jìn)教師的二次成長，構(gòu)建多種培訓(xùn)形式相結(jié)合的科學(xué)模式。

4.競爭化策略

在培訓(xùn)中，高端培訓(xùn)對不少想成長的教師來說是一種稀缺資源，在名額分配時存在著優(yōu)先性的問題。因此，要合理分配稀缺資源必須有一套嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并考慮不同學(xué)科結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的搭配，以及在大的框架下教師申請的流程，審批的流程，通過公開、透明的選拔方法讓名額公平、公正的分配出去。競爭化策略可以促進(jìn)教師培訓(xùn)的積極性，提升教師培訓(xùn)的榮譽(yù)感，從而激發(fā)教師的內(nèi)在學(xué)習(xí)驅(qū)動力，提高培訓(xùn)實效性。

5.個性化策略

5年360學(xué)分的強(qiáng)制要求，不可避免地產(chǎn)生了教師需求多、受訓(xùn)人數(shù)少，公共課目多、個性內(nèi)容少，報名項目多、命中機(jī)率少等“三多三少”的矛盾。要緩解這個矛盾可以實施個性化策略，進(jìn)行“私人定制”，從而實現(xiàn)本地本校教師按需、分類、分層、分段培訓(xùn)。

6.考核化策略

首先是對培訓(xùn)者的考核。名教師、骨干教師是縣市級教師培訓(xùn)授課教師的主力軍。教育行政部門要在名教師、骨干教師任期考核中要把培訓(xùn)次數(shù)、授課人數(shù)和受訓(xùn)教師的滿意度等情況作為重要的組成部分，必要時采用“一票否決”制。一方面提高培訓(xùn)的效果，另一方面使這些名師和骨干教師自加壓力，在培訓(xùn)教師的同時，更加提升自我，培養(yǎng)一支相對穩(wěn)定、素質(zhì)過硬、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)質(zhì)師資培訓(xùn)隊伍。同時要加強(qiáng)外聘教師的授課質(zhì)量監(jiān)控，把授課效果欠佳、態(tài)度不端正、學(xué)員滿意度不高的外聘教師納入“黑名單”，不再續(xù)聘。

對受訓(xùn)教師的考核不能僅停留在合格與不合格的終結(jié)性評價上，而應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)時出勤、聽課、作業(yè)等進(jìn)行全過程分?jǐn)?shù)考核?？己朔?jǐn)?shù)高者在下次選課中同等條件的優(yōu)先參加。此外，逐步建立市（縣）級培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)變考核機(jī)制，而這項工作顯然是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無法做到的，學(xué)校要將教師回校后教育教學(xué)的考核作為其能否參加下次培訓(xùn)，特別是更高層次培訓(xùn)的主要參照指標(biāo)。

同時，加強(qiáng)對培訓(xùn)項目及負(fù)責(zé)人的考核。應(yīng)對培訓(xùn)項目和負(fù)責(zé)人從培訓(xùn)方案的預(yù)設(shè)、培訓(xùn)的組織等多方面進(jìn)行量化考核和評價，考核和評價結(jié)果作為本地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師績效考核的內(nèi)容或開展協(xié)同培訓(xùn)的重要指標(biāo)。