企業管理調研方案精選(九篇)

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第1篇：企業管理調研方案范文

關鍵詞：業務財務一體化；事件驅動；ERP；業務流程再造；物流

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-02

企業實施業務財務一體化的前提是建立在實施了信息化系統的基礎上。，目前全世界范圍成熟的通用的適用于業務財務一體化的工具就是企業資源計劃，也就是通常所說的ERP（Enterprise Resource Planning）。無論選擇使用哪家公司的ERP軟件，無非都是將標準化系統軟件結合企業業務實際所進行的應用開發。目前國內實施ERP的企業很多，但是真正成功達到目的和理想效果的不多。現實就是系統往往與業務脫節，主要表現是物流信息流不一致，出現差異無法追溯等問題。非但沒有達到管理控制的目的，反而成為企業的管理負擔。要想避免通常出現的這些問題，企業在決定實施實施ERP的時候，就必須得到企業高層的重視支持、中層的主導調度、基層的全員參與，這是關系ERP上線成功的關鍵條件。

通常ERP在企業中的落地實施大致可分為四個步驟即業務調研、方案設計、上線實施、運行評估。只有識別、評估和充分應對這四個步驟中的過程風險點，才能使得ERP在企業中更好運行，從而達到業務財務一體化的有效控制。

一、業務調研階段

ERP的實施是圍繞提升企業管理為最終目的來的，因此了解企業的管理需求、業務流程的設置、產品技術的特點、財務核算的方式等都是至關重要的。業務調研階段需要花費較長的時間，從組織框架了解到流程的設置都要有深入的認識，才能將相關需求、認識轉化為輸入，為進行后續的再加工奠定基礎。在此過程中要注意以下幾個常見風險點的控制。

1.重視基礎數據的收集

雖然業務調研階段的工作主要為需求確認，但基礎數據的收集工作應當同步進行，比如產品的品種結構、產品BOM構成數據、產品銷售分布數據、產品成本信息等。這些基礎數據對下一步的方案設計具有指導性意義，而非僅限于流程的認知和需求的調研。

2.強化培訓，取得支持

培訓的內容可以結合調研需求，充分描述未來的流程概況。例如：材料稽核可以放棄手工稽核，減少工作量；出入庫情況可以不需要通過手工報表，可以直接讀取系統。這些流程都做到在ERP落地，基層管理者才能得到的便利。這樣的培訓與灌輸可以增強系統上線的信息，取得基層人員的支持。

3.管理需求的調研

在筆者所了解的ERP實施企業中，都實現了將業務流程與財務會計流程的結合，建立了事件驅動的業務財務體系。但是卻鮮有企業將自身的績效考核、管理需求嵌入到ERP系統中，這不能說是業務財務一體化的失敗，但是確實是ERP實施的不完美之處。造成此種現狀的原因是，前期調研中很少涉及運營、人力等各個管理職能部門。覺得這些職能部門很少參與業務流程中來，因此忽視了管理需求的調研，ERP實施上線后，業務財務一套流程，在績效考核、人力管理中又新建其他流程，往往造成數據差異、管理浪費。因此需要在實施項目前期就要深入調研管理需求，例如分部銷售的區域劃分以及業績考核情況。只有了解這些，才能在方案設計階段充分考慮到數據顆粒度的程度是否能夠滿足管理應用的要求。

二、方案設計階段

方案設計階段是對一個業務流程進行再造的過程，即在充分認知原有流程的基礎上，結合ERP各模塊業務實現功能，對企業進行流程再造。這個過程中需要決定是否實施生產模塊、采購模塊等，并且是一個反復論證的階段，需要不斷取得管理層的信息確認并進行深入的方案討論。在此過程中應注意以下幾個風險點：

1.基礎數據和數據顆粒度的細化

結合上述管理需求，基礎數據的字段設計與數據顆粒度要充分考慮到今后的應用需求。當前很多一體化企業進行數據分析時，需要某一維度的數據往往方案設計中沒有涉及，不能進行數據提取時只能重新手工建立分析數據，造成管理資源的重復浪費。這就體現了基礎數據以及數據顆粒度的重要性，它決定了ERP上線后的實用性和有效性。

2.考慮并設計所涉全部業務流程，防止遺漏

經過一階段的調研，應當充分考慮所有流程的設置問題，防止出現只考慮主流程，而不考慮分支流程的情況。例如，生產制造企業中三包件如何出庫？拆解廢舊包裝物如何進行流轉、結算，這都是非常細小且實際存在的分支流程。如果方案設計階段沒有納入，等到實施上線時就很難再進行調整，容易造成流程外循環，從而失去了控制的手段。

三、上線實施階段

上線實施階段是最為艱難而又辛苦的階段，因為這是需要項目組與全體基層員工共同努力才能完成的階段。本階段涉及的人員較多，從庫管到銷售，從采購員到生產計劃員，從技術人員到財務各崗位人員。因此如果這個關鍵階段不能夠齊心協力往往導致ERP項目的前功盡棄。此過程中筆者認為應重點關注以下幾個風險點：

1.不斷進行崗位操作訓練，建立實用可行的崗位操作流程

通過培訓能使業務經辦人員快速適應和掌握操作流程。在本階段時業務經辦人員往往不能系統地理解崗位操作的目的及上下環節之間的關系，必須由項目組成員建立切實可行的崗位操作流程。只有對各個模塊、各個流程的操作人員進行不斷的重復性訓練，使之加深理解，才能熟練正確地操作。就像日本豐田的道場一樣，不斷訓練達到傻瓜也能操作的目的，從而為EPR的真正落地奠定基礎。

2.嚴謹時間安排，嚴格按照財務節點規范要求

上線實施往往會伴隨著財務賬務的月結工作，因此在上線實施過程不能拖太長的時間，時間拖得越長，項目失敗的可能性越大。要通過嚴謹細致的時間安排，并要充分考慮財務月結的時間點去控制前期業務的完成時間。只要第一個月結工作的成功，基本就能決定ERP系統能夠實現落地。

3.要充分暴露問題，并確保及時解決

實施上線過程中必定會遇到各式各樣的問題，這也是對方案設計階段的審查與修正。在此階段中項目組應與基層操作人員通力合作，對發現的問題及時暴露出來，經過充分的溝通，對問題提出解決方案，對方案設計進行進一步的修正。切不可進行后臺流程外操作以掩蓋問題，確保發現的問題及時解決，并對通用性問題解決方案進行系統推廣。

四、運行評估階段

運行評估階段標志著企業已經初步實現了業務財務一體化，但是仍會存在著較多問題。運行評估階段就應充分利用項目咨詢公司的服務職能，對操作人員繼續加強培訓，并對流程各個環節的操作進行固化，從而形成良好的循環，確保一體化各項工作能自稱體系、自我調整和運轉。本階段應注意以下幾個風險點控制：

1.固化流程操作，完成數據規范

ERP項目應用開發中的各項數據字段均是為企業管理需求而服務，應對流程操作的規范性、數據維護的準確性加以要求?？梢詫⒛承┕芾碛玫淖侄味x為必填字段，防止日后操作產生不規范操作，造成數據缺失。例如，銷售客戶信息必須維護到客戶的稅號、銀行賬戶信息以便今后實現與金稅系統的接口；銷售板塊必須加上國內大區。在系統中通過設置固化流程，并進行數據規范，以達到管理的需求。

2.根據業務需求進行報表開發

通過運行實施后，基層操作人員會有很多不適應的地方、會產生較多的需求，例如導出的表格不是EXCEL格式，無法進行數據后續再加工等。此時企業內部就應積極梳理需求，要求項目咨詢公司進行一些適合業務使用的簡單實用的應用表格開發，例如開發應付模塊的未開票明細表等。只要數據顆粒度足夠細致，相應的應用表格開發是較容易獲取的。

3.務必保證物流信息流一致性

第2篇：企業管理調研方案范文

調研總計發放問卷300份，其中發放基層工作人員180份，回收有效問卷為162份，有效率90%;發放管理層120份，回收有效問卷105份，回收率為87．5%。我們運用SPSS19．0軟件對調查數據進行統計分析，得出了以下分析結果:

(一)企業基層員工職業能力掌握情況

根據分析結果得知，酒店基層員工對“基礎理論”、“酒店實務”和“實踐經驗”的掌握程度得分均值分別為4．01、3．92、4．00，表明他們對這三項能力的掌握處于較好階段。酒店基層員工對“熟練操作能力”、“與人溝通能力”、“團隊協作能力”的掌握程度的得分均值最高，分別是4．22、4．16、4．27，表明他們對這三方面的掌握最熟練;其次，對“語言表達能力”、“組織協調能力”、“職業禮儀規范”、“電腦操作能力”的掌握也較好;但是對“英語交流能力”的掌握較差，得分均值僅2．59。酒店基層員工對“適應能力”、“親和力”等關鍵能力的掌握最好，得分均值為4．31和4．20，其次是“觀察能力”和“應變能力”，均值都是3．94，掌握較差的是“創新能力”，得分均值為3．61。

(二)受領導賞識情況與職業能力掌握程度之間的關系

為了探討受領導賞識情況與酒店基層員工對職業能力(基礎知識、技能操作、關鍵能力)掌握程度之間的關系，本次調研運用SPSS19．0的Pearson相關性分析法，將受領導賞識情況與酒店基層員工對各職業能力掌握度進行了配對分析，分析結果中顯著性(雙側)的值小于0．005，即說明兩者之間存在顯著性關系，分析結果中顯著性(雙側)的值大于0．005，則說明兩者無關。

(三)企業管理層對基層員工職業能力的要求情況

通過對企業管理層調查數據的分析，可看出企業管理層對基層員工職業能力(基礎知識、技能操作、關鍵能力)的實際要求。在基礎知識方面，管理層更看重員工的酒店實務、實踐經驗;在技能操作方面，管理層更看重熟練操作能力、語言表達能力、溝通能力、團隊協作能力、職業禮儀規范;在關鍵能力方面，管理層更看重適應能力、應變能力和觀察能力。

(四)專業課程設置認同情況

通過對專業課程設置認同情況的調查分析，可知企業管理層普遍認為以下課程需要增加課時:酒店市場營銷學、餐廳服務與管理、酒店服務禮儀。不太適應企業需求的課程為:調酒與酒吧管理、康樂服務。

二、專業對接產業實現改造升級

我校酒店管理專業人才培養工作遵行“校企合作、工學結合”的辦學理念，專業建設對接產業，校企合作不斷深化。通過本次調研，我們更明確了專業對接產業實現專業改造升級的必要性和科學性，并對現行人才培養方案作了適當調整:

(一)人才培養目標重新調整定位通過調查、研究和分析

酒店從業人員現狀和人才需求，我們將酒店管理專業的人才培養目標定位由“基層骨干、中層管理者”調整為“中基層管理者”，同時鼓勵和引導學生就業追求“高平臺”，工作勇于起步“低起點”。

(二)職業資格證范圍不斷擴大通過調查、分析

酒店的工作崗位和職務要求，為拓寬學生的就業面和發展空間，我們增加了酒店管理專業的職業資格，即在“三證”(餐廳服務員資格證、客房服務員資格證、前廳服務員資格證)的基礎上增加了人力資源師資格證、心理咨詢師資格證、調酒師資格證等相關職業資格證。

(三)課程設置更加科學完善通過調研

酒店管理專業將逐步增加語言表達能力、溝通能力、團隊協作能力、職業禮儀規范等突出管理者素質的課程，目前已增加了康樂服務、宴會策劃實務、酒店財務管理、酒店人力資源管理實務、酒店市場營銷、酒店公共關系學、三峽民俗文化等課程，不斷完善學生的專業知識結構和課程體系。

(四)學生頂崗實習更加規范科學調研中了解到

近幾年的學生頂崗實習工作存在一些問題，如實習時間安排不夠合理、實習期間的學生管理不夠嚴密、學生實習崗位過于單一等。調研中通過溝通和協商，現已將實習時間由6個月縮為4個月，學生管理實行學校、企業、家長、學生的四維管理模式，企業盡量滿足實習期間輪換實習崗位的要求，以便讓學生對企業行業有更全面的了解和體驗。

三、專業對接產業的進一步思考

(一)科學制定人才培養方案

提高專業與產業的結合度制定以產業需求對應人才需求為導向的人才培養方案。比如:酒店管理專業的建設發展要順應宜昌市的產業結構調整、技術升級、文化旅游產業持續上升的發展態勢，將產業中最前沿、最有生命力的部分建成品牌、做出特色;酒店管理專業的人才培養目標要與宜昌市酒店業發展的人才需求相對應，要重視學生職業道德和綜合素質的培養，降低專業學生的可替代性;酒店專業的人才培養要與職業崗位任職標準相對應，圍繞職業人的成長規律，結合各酒店對職業崗位的具體要求，整合教學內容，優化課程體系。

(二)穩固校企合作機制

第3篇：企業管理調研方案范文

關鍵字：企業管理；創新；問題；解決辦法

中圖分類號：F279.23文獻標識碼： A 文章編號：

引言

企業管理是企業順利運營的關鍵。隨著我國經濟與世界經濟的全面接軌，我國企業管理必須適應激烈的市場競爭要求和滿足知識經濟興起的要求，因此，現代企業必須進行管理創新。管理創新是一個復雜的過程，需要企業領導者和員工共同重視起來。

一、企業管理創新方案研究的重要性

現代企業管理創新并不是對傳統管理的一種否定，它是傳統管理的一種升級和完善，根據社會主義市場經濟條件下企業生產經營的客觀規律和科學原理，對傳統的不能適應現代社會生產力發展要求的落后的管理進行改進?，F代企業管理創新包括了傳統管理的精華以及吸收先進的管理經驗?，F代企業管理創新是企業生存和發展的動力，缺少了管理創新，企業就沒有了生機。因此，加強企業管理創新方案的研究具有十分重要的意義。綜上所述：

管理方案的創新是建立現代企業制度的內在要求；管理方案創新是企業發展的必然要求；管理方案創新是企業生存和發展的根本動力；管理方案創新是技術進步的客觀要求；管理方案創新是企業市場競爭取勝的迫切需求。

二、企業管理創新方案的目標

當前形勢下我國企業管理創新中存在著各種各樣的問題，本文借鑒西方國家在企業管理創新方面的先進思想和成熟經驗，通過對企業管理創新過程中發現的一些問題進行研究，力圖構建一個符合我國實際情況的企業管理創新理論體系、方案，為我國推進企業改革提供發展思路和經驗總結。

三、企業管理創新方案的重點

企業管理創新方案首先要將制約企業發展的主要矛盾解決掉。隨著社會的快速發展，新技術、新產品等不斷出現，在生產力和生產關系中不斷產生矛盾，企業要想不被淘汰必須加快創新步伐，解決制約企業發展的因素。其次，企業管理創新方案必須與企業技術創新、體制創新相融合。再次，企業管理創新方案設計重在堅持。管理創新是不能停止的，一旦停止創新，必將被社會淘汰，只有不斷創新才能獲得持續發展。最后，企業管理創新方案要走民族化和國際化相結合的道路，只有立足根本才能在日漸嚴峻的國際經濟形式下發展壯大。

四、企業管理創新方案存在的問題

1、管理觀念和體制落后。

目前，一批企業已經達到了相當規模，但企業管理上只憑企業主個人經驗進行市場判斷、經營決策和管理，仍舊停留在創業初期的水平。這種情況極大地損害了企業的運營效率，增加了企業的風險，成為企業發展的障礙。

2、產權制度不規范。

有些企業脫胎于國有企業，與其母體的關系千絲萬縷，往往導致產權關系難以理清。近年來，企業規模不斷擴大，產權模糊這一深層次問題逐漸凸現。產權關系不清，經營機制與市場經濟的要求不適應，直接影響企業的股份制改造，使企業無法按照規范的股份制企業運作，包括上市募集資金，內部持股等。這種不成熟的制度制約了企業的發展。

3、缺乏自主創新能力。

企業創業之初，借助多年科研成果的積累，憑借個別好項目、好產品可以迅速發展起來。但是原有的技術退化和產品生命周期結束之后，企業就面臨缺乏新產品、新項目的問題。不少企業因規模較小，不具備開發新項目的資金和人才實力，難以再推出新產品，甚至一些規模較大、實力較強的企業，也存在技術創新線路上選擇偏差的問題。可以說企業的創新能力在根本上決定了企業在本行業中的地位與發展前景。

五、建立企業管理創新方案的辦法

1、從發展能力型企業上尋找發展潛力。

隨著全球經濟一體化進程的加快，今后國際間的競爭將是大企業之間的競爭，企業間的競爭歸根到底就是企業的核心競爭力的競爭。核心競爭力的強弱將取決于以下三大要素：

(1)企業的體制結構

就是現代企業法人治理結構是否完善、健全，運作是否得當，董事會、監事會、總經理等各個層次是否職責明確，是否充分發揮作用以及是否相互制衡。

(2)企業機制和管理

企業的運行機制要能將知識轉化為生產力知識本身不創造財富，只有將知識與實際工作相結合才能形成生產力企業的運行機制如激勵約束機制、分配機制等就是為了達到這種目的。

(3)知識

就是擁有知識的程度及迅速運用知識的能力。今天的社會，服務經濟已經取代了制造經濟，知識工作者取代了傳統的勞工。知識已成為一種資源，成為個人乃至整個經濟的主要資源及發展的源動力，知識工作者的特點在于工作建立在學習的基礎上，而不是建立在經驗的基礎上。不斷學習，成為知識工作者的必要條件。

2、從人的能力建設上尋找發展潛力和空間

人才的增值過程就是企業增值的過程。對企業來說，主要是建設四種核心能力：一是學習能力，要不斷地學習充電，提高自己；二是適應能力，現代社會變化很快，工作和生活節奏也很快，對人的適應能力提出了更高要求；三是創新能力，要有新的思維、觀念、方式、方法；四是競爭能力。這四種能力相輔相成，其中學習能力是基礎，創新能力是關鍵。

3、制度創新改善企業管理

企業的制度創新，要求企業必須要對市場進行完整的調研，堅持科技創新為根本出發點，對企業投資實行規范制度的股份制與股份合作制，通過推動企業的投資多元化，采購多樣化讓企業能夠實現所有權與經營權分離，由企業董事會聘任善經營、有豐富管理經驗的企業家擔任企業經理。進而能夠發展和壯大企業的管理水平和競爭實力

六、企業管理創新方案的內容

1、企業管理理念創新

理念創新在企業管理創新中占據著重要位置，企業文化創新是管理理念轉變的最有效方式。企業文化是企業所有員工的共同價值觀和行為準則的總和，直接制約著企業可持續發展?，F代企業文化創新主要包括：觀念創新、戰略創新和制度創新。許多成功的企業獨特的企業文化，通過塑造企業價值觀和行為理念，建設公司特有文化氛圍，會使企業員工形成一種責任感和歸屬感，調動員工積極性，產生強大的凝聚力。文化是企業的一種核心競爭力，對企業文化的管理是最高層次的管理?，F代企業的競爭，越來越倚重于企業文化。企業文化不僅僅是指企業口號、標語和儀式等表層文化，更應該是一種鼓舞人心的精神。文化建設也是一項漫長的工程，應從企業發展的實際出發，培養企業精神，塑造企業形象，全力打造企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。

2、企業管理組織結構創新

企業的組織結構，是企業一種規定其內部權力、責任、控制和協調關系的制度，它是為實現企業既定的經營和戰略目標而制定的。傳統上，企業采用的組織結構通常是層級化、職能化的組織結構。由于信息技術的發展和競爭的日趨激烈，面對快速變化的市場環境和日益增大的競爭壓力，由此出現了一系列能適應不斷變化的外部環境的創新性的組織結構形式?，F代企業向著組織結構扁平化、小型化和彈性化方向發展,從剛性組織向柔性組織管理轉變。這種組織結構既可以增強企業的靈活性,又有助于調動員工的自主性和積極性，有利于企業的發展。

3、戰略管理創新

隨著跨國公司的涌現，全球范圍內企業間的競爭更加激烈，企業的壓力也越來越大。在錯綜復雜的動態環境中，謀求企業自身生存與發展是一個至關重要的問題。因此企業間要尋求更深層次的合作，企業必須懂得怎樣把自身能力和他人的資源或者能力結合起來實現企業目標。

總結

企業經營管理創新創新方案的研究，在企業經營中是非常重要的，一成不變的管理會制約企業的經營發展。因此，研究企業管理創新方案中，會遇到各種各樣的問題，我們只有在不斷的實踐中才能發現問題解決問題，才能使企業在激烈的市場競爭中發展壯大。

參考文獻

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[2] 魏東,王璟珉.中國企業管理創新現狀與展望[J].中國工業經能力培養濟,2008,(01).

[3] 張陽,中國傳統管理文化的多元戰略創新,《商界》, 2006年

第4篇：企業管理調研方案范文

1.接洽客戶?？蛻魜碓创笾路譃槟矫鴣?、第三方介紹、 咨詢組織自薦三種。不管以何種方式來源的客戶，咨詢組織都要用積極態度對待客戶，盡快安排與客戶的洽談。在與客戶首次接洽時，咨詢組織應派出具有豐富知識和經驗的高級咨詢顧問或主要負責人與客戶負責人接洽，并盡可能讓客戶多說急需解決的問題，他對該問題的個人看法以及要求咨詢顧問應做什么等，以便了解客戶的要求和意圖，權衡受理能力，判斷受理條件。經過初步洽談，客戶確有合作意愿，咨詢組織就可要求客戶提供"企業管理咨詢委托登記表"和企業基本情況調查提綱，商談預備調查的準備工作和時間。

企業管理咨詢委托登記表的主要內容是企業規模、性質、在冊人員數、存在的主要問題和委托解決的咨詢課題以及希望咨詢期限等：企業基本情況的主要內容是企業發展概況，產品、生產銷售概況，現行組織機構圖，職工人數及分類，近3__5年資產負債表，損益表、產品制造成本表等資料。

2、進行預備調查

(1)確定咨詢課題。咨詢組織接到客戶的咨詢委托書后， 只證明客戶確認需要咨詢，但對咨詢課題的選擇是否恰當，有時還需要通過預備調查，這是因為不可能保證客戶對問題的感覺和描述都是正確的。因此，在正式確定課題之前，咨詢組織還需要根據企業管理現狀進行獨立的問題調查，以求得到完整的、公正的信息，找出管理主要的、關鍵的問題。 最后共同確認課題。所以進行預備調查是很有必要的。這時的咨詢組織機構需選擇有經驗的專業人員組成調研組，對企業管理現狀進行初步調查和分析，形成總體概念，根據緊迫性、可行性和實效性的原則，對企業管理存在的各種關鍵問題分類排隊，先在內部形成對咨詢課題的統一認識，然后與客戶領導交換意見，統一雙方關鍵問題及咨詢課題的認識，最終確定正式咨詢課題。

很明顯：預備調查的目的并不是提出解決問題的措施，而是確定和規劃咨詢任務或項目，為最終解決問題輔平道路。 (2)提供咨詢建議書。一般來說，當雙方確認咨詢課題后， 咨詢調研組要把預備調查的基本結論形成書面文件。它是提交給客戶進行審批和決定的第一個重要文件，把擬議的任務做出詳細說明。建議書的技術質量會給客戶留下深刻的印象，撰寫有"說服力"的建議書是咨詢成敗的關鍵。咨詢建議主要內容：

*客戶單位咨詢背景和經營狀況初步分析。

*客戶單位在經營管理上存在的主要問題。

*確定的咨詢課題內容及達到的目標。

*咨詢課題進行步驟、方法和時間安排。

*課題咨詢組成人員的背景介紹。包括職務、職稱、咨詢經歷， 在課題中擔當的角色。

*咨詢費用初步估算。

(3)簽定正式咨詢合同。在客戶確認咨詢建議書后， 雙方可進一步協商，簽定正式咨詢合同的目的。簽定合同的目的是使雙方合作有明確的定位，并且對雙方利益起保護作用，它也是雙方相互理解和尊重的承諾。合同主要內容：

*合同雙方（咨詢組織和客戶名稱）

*委托任務范圍和達到的要求

*工作成果和報告

*雙方的義務和責任

*咨詢費用與付款方式

*咨詢費用包含內容

*終止與修正

*仲裁（處理爭端的權利和程序）

*提交咨詢報告期限

正式咨詢合同簽訂后，咨詢建議書作為合同副本同時有效?？蛻魡挝桓鶕贤犊罘绞綉阮A付一部分咨詢課題啟動費用。 3、正式咨詢前的準備工作

當咨詢合同生效后，咨詢組織與客戶單位都要做好進廠前的準備工作。

(1)咨詢組織準備工作。

*組建咨詢隊伍。為完成咨詢課題任務， 咨詢組織要選好課題組成人員，明確課題領隊(當有2個以上課題時)、課題組長及其成員， 原則上曾參加過調研組的人員，應是課題組的成員。

咨詢課題組成立后， 應由領隊組織召開咨詢成員第一次預備會議，由領隊向大家介紹客戶的基本情況、本次課題的重點、達到的要求和注意事項；課題組成員自我介紹本人的經歷，自己最擅長的咨詢領域或課題，過去曾咨詢過的重點客戶和擔當的角色，便于在新的課題分工中，發揮自己的特長；由課題組長宣講課題的調查計劃和分工，計劃應包括調查內容、目的、方法、對象、時間、責任人等。

*設計職工意見調查問卷。 為了深入了解職工對企業生產經營狀況，或與課題內容有關的評價，找出企業管理中的優勢和劣勢，特別是對戰略課題、營銷課題、人力資源和激勵課題、生產和質量課題，都有必要聽聽職工群眾的意見和建議。這時進廠前應先設計好職工意見問卷調查表，問卷設計內容簡單明確，不能模棱兩可，使被調查者能作出肯定選擇，也有利于統計分析。

(2)客戶單位的準備工作

選好參加咨詢活動的聯絡員，該人員應熟悉企業的全面生產經營管理業務，在企業中有一定威信，負責協調咨詢組與企業專家管理部門的聯系，提供咨詢組需要的本企業歷史資料，準備咨詢組進駐的辦公條件，約請咨詢面談對象等，并參與咨詢全過程的活動，及時向企業領導匯報咨詢活動的進展情況，起到咨詢組與企業之間的溝通作用。

4、正式咨詢

在做好準備工作后，課題咨詢組即可正式進駐客戶單位。 在預備調查的基礎上，圍繞咨詢課題展開深入調查，以弄清問題的細節和各種因素之間的關系，分析問題產出的原因，探討解決問題的辦法。 正式咨詢分為深入調查、原因分析和擬定改善方案三個階段。

(1)深入調查階段。任何咨詢工作都應以事實為依據，不能憑主觀臆斷或憑經驗估計而形成概念。每個企業均有其獨特的管理方式和企業文化，同樣問題在不同企業有不同的處理方法，因此，必須調查清楚與課題有關的歷史、現狀、標準、管理模式、內部條件和外部環境等各方面的資料，才能為下一階段分析提供足夠的有價值的資料。搜集資料是管理咨詢工作最費神費力的工作，又是咨詢的最重要的基礎工作，可以說一切咨詢成敗的關鍵，在于對事實的深入調查。

調查數據的來源，有各種會議記錄形成的決議文檔資料，財務報告和統計報表，現場觀察記錄以及有關的原始憑證和臺帳，職工問卷調查和面談調查所得資料等。對客戶提供的資料數據，應經過審查和核對，力爭數據真實可信。

(2)原因分析階段。分析是通過對所獲得的各種資料進行整理、 歸納、分類、判斷與推理的過程。分析問題的基本程序是認識問題＿＿界定問題＿＿查證原因，這是一個客觀必須遵循的分析程序,通過這個程序,可以幫助咨詢人員把握分析的過程， 并告訴他為了完成課題任務，應該掌握什么資料，還缺什么資料，并再進一步調查取證所需資料。因此，分析之前必須對所占有的資料性質、來源、可靠性進行核對，去粗取精，去偽存真的篩選，剔除不真實的數據。分析工作要遵循企業的管理現狀，以事實為依據，尋找產生問題的真正原因，判斷問題的性質，通過定量和確有論據的定性相結合的分析，從管理上找到產生問題的因果關系及其內在聯系，從觀念體制或機制上找到產生問題的根源。 盡管各個咨詢階段互有交叉，難以截然分開，但分步工作有利于咨詢工作的條理性和思路清晰，切忌在問題的和產生問題的原因還沒有確切的認識和界定、所了解的情況還不足以說明事實的情況下，就匆忙提出改善建議。 (3)提出改善方案。

針對問題產生的原因和根源設計方案，是咨詢過程最后階段的重要工作。改善方案的質量不僅影響咨詢工作的實際效果，也關系到咨詢組織的信譽。因此在設計咨詢改善方案時，一定要在原因分析的基礎上，經過咨詢課題組全體人員充分討論和論證，集思廣益，形成多個方案，然后根據先進性、可行性、效益性和可操作性進行比較，最終形成比較滿意的建議。

在設計咨詢改善方案的研討時，應邀請客戶單位有關人員參加，一方面課題組把調查的情況和分析的結論以及改善思路，向他們交流，廣泛地聽取他們的意見，可以避免片面性，使得對問題的認識和分析的結論更趨準確；另一方面他們能提出更好的見解和建議，豐富改善方案的內容，使改善方案更切合實際，有利于方案的實施。所以說任何一個好的改善建議，都是咨詢組與客戶共同工作的結晶。在形成比較滿意的建議后，就可以向客戶單位領導全面匯報（預發表），聽取意見，修改完善，得到確認。

在正式形成咨詢報告后，一般要組織課題發表會，參加人員與客戶單位商定。報告會是咨詢課題組向會議參加者匯報這次咨詢的成果，提高企業人員對問題的認識，是推動企業變革的宣傳會，也是實施方案的動員會。至此，可以認為本次咨詢課題任務已經完成。如果客戶單位還需在實施方案時，要求咨詢組織提供幫助時咨詢組織應責無旁貸承擔起幫助實施的任務。

5、落實咨詢方案

第5篇：企業管理調研方案范文

經濟研究型學者

創建屬于自己的公司

引言

生活給了我們無限的激情、精力和對未來的無限的向往，給了我們奮斗的動力和追逐的勇氣。因此，每一個有追求的人的人生注定是不平凡的，是獨具一格的。世界是被創造的，而我們就是創造世界的人。創造需要勇氣，更需要智慧。生活驅使我追逐希望的腳步、追趕夢的身影。地平線的一端，有我的夢。在那里，有希望指引我前行。盡管期間可能有諸多艱險，但卻毫不退縮。

黑夜給了我黑色的眼睛，而我用它尋找光明。

一．認識自我

a.職業測評

1.六島環游測試

使用目的：職業興趣分析

在六島環游的測試中，我第一個選擇了“研究性：i島嶼”，第二個選擇了“管理型：e島嶼”，第三個選擇了“藝術性：a島嶼”。

由測評結果可見，我的興趣愛好在于求知、追求真理、研究探索未知的領域，擅長理性的思維，同時也追求藝術的美。

2.霍蘭德職業興趣測評

著名生涯發展理論家霍蘭德把人的職業興趣分為六種類型，分別為：現實型(r)、研究型（i）、藝術型（a）、社會型（s）、企業型（e）、常規型（c）。

他的研究表明：人只有在與自己類型吻合的環境中才能取得最好的成績、產生最強的成就感與滿意度。

在六種類型的分數之間做一個對比，我的分數分布情況為現實型(r) 20　 研究型（i） 36　 藝術型（a） 14

社會型（s） 29　 企業型（e） 29　 常規型（c） 20

霍蘭德六邊形

由測評結果繪出上述六邊形可知：我的職業興趣傾向主要是研究性，其次是企業型和社會型。

3.氣質測試

希波克拉底對人的氣質分為四類：膽汁質、多血質、黏液質、抑郁質。20世紀30年代，俄國著名的生理學家巴甫洛夫經過50多年對人的高級神經后懂得研究，認為神經類型的一般類型即為氣質的生理基礎。

我的各氣質得分為可見，我的氣質類型為黏液型。

（黏液型的特質：平靜，善于克制忍讓，生活有規律，不為無關事分心，埋頭苦干，有耐心，態度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真；但不夠靈活，因循守舊。）

測評小結

通過對以上的測評，我是一個沉著冷靜，克制忍讓的人，能夠敏銳的觀察周圍的環境，能夠很好的與周圍人進行友好的相處。擁有充足的精力，具有超強的專注性，能夠十分的投入自己所做的任何事情，不容易受到周圍環境的干擾。具有嚴謹的態度，敏捷的思維能力。有自己獨立的思想，習慣于理性分析與邏輯推理，不會輕易的接受別人的觀點，習慣于表達和說服。擁有樂觀積極的心態，對自己的未來充滿信心。

b.他人評價

c.自我剖析

自我剖析將運用swot分析法進行自我剖析，對自己的優勢和劣勢進行全面的分析。

優勢因素：專注，有自己獨立的思維邏輯和思想。有毅力和耐心，對所做的事情充滿激情。樂觀，擁有良好豁達的心境。成績優秀，專業基礎扎實，分析能力突出。知識面廣，喜歡涉獵經、文、史、哲等各類圖書。性情溫和內斂，使我擁有較良好的人脈。

劣勢因素：公共場所演講能力差，演說缺乏信心；社會經驗匱乏，較少的接觸社會；藝術表演能力弱，沒有掌握一門才藝；體能較差；對自己失敗的事情會陷入自責。

機會因素：所就讀的大學為“211工程”大學，擁有雄厚的師資力量、良好的科研條件和豐厚的人文底蘊，有利于自身的專業學習和學術創作；擁有眾多志同道合的同學，有利于提升自我；國家政策鼓勵、支持優秀大學生的成長和創業。

威脅因素：大學數量逐年增多，大學擴招，每年畢業的大學生人數太多，導致大學生的含金量降低，就業困難；既要面對人數眾多的畢業生的競爭，還要應對既得利益者和權勢階層的擠壓；人才市場管理混亂，就業信息不暢。

d.總結分析核心競爭力二.環境分析

1.學校環境

大學本科就讀于湖南師范大學，湖師始建于1938年，現位于歷史文化名城長沙岳麓區河西大學城中，背倚岳麓，遠眺湘江。學?，F為國家“211工程”重點建設的大學，擁有雄厚的師資力量、良好的科研條件和豐厚的人文底蘊，湖師歷史悠久，源遠流長，群英薈萃，在這里，有指點迷津的睿智教師，有志同道合的的同學。擁有良好的學術氛圍和優良的研究條件，在這個211工程大學的平臺上，有助于我夯實本科的經濟學基礎知識，培養科學研究的興趣愛好，為進一步的深入學習奠定基礎。

2.專業環境

我就讀的專業為國際經濟與貿易專業，簡稱“國貿”。該專業的培養能夠系統的掌握經濟學原理和外貿企業管理、國際貿易基本原理等基本理論。該專業能夠培養我的經濟思維能力，經濟分析能力，和解決經濟問題的能力。有助于我從國際范圍類來審視國際經濟走向，為今后深入學習經濟學、企業管理打下良好的理論基礎。國貿專業目前來說是一個熱門專業，市場有著對外貿型專業人才的大量需求，然而，由于此專業開設的院校數目很多，競爭壓力也必然很大。

3.職業環境

企業的高層管理者是一個較為傳統的職業，企業高管是負責一個企業的領導、判斷、戰略決策的人。受企業管理理論發展的制約，我國的企業始終無法形成一批在國際上具有重大影響力的知名企業，國內眾多企業始終無法與國外眾多的知名企業相抗衡。而目前國內的企業管理理論大多有國外引進，在很多方面與中國國情不符。企業管理理論創新已成為我國眾多跨國公司進一步發展，提高國際競爭力的瓶頸。因此，社會對經濟研究型學者的需求仍然存在，具有豐富理論基礎的學者型企業高管仍有很大的就業前景。

4.社會一般環境

近年來，各級政府鼓勵大學生創業，加大了對大學生創業的扶持力度，降低了大學生創業的難度，為大學生創業提供了一個良好的政策環境；隨著《反壟斷法》、《就業促進法》的頒布和實施，打破了行業壟斷，有效的降低了新企業進入的難度，為大學生的創業提供了一個良好的法律環境；隨著改革開放的不斷深入社會大眾的思想解放也不斷深入，社會對大學生創業的包容性不斷加大，人們對自由、冒險的追求，也為大學生提供了良好的創業氛圍；中國經濟的不斷發展，已成為世界第二經濟體，正不斷地融入世界，當今世界已無法離開中國，同時，國內正進行經濟結構的升級轉型，為今后的職場發展、創業提供了機遇。

三.人生規劃單

（一）大學規劃（18歲—22歲）

1.大學一年級

以適應大學生活為主，開拓視野，養成獨立的思維能力，樹立自己的世界觀、人生觀、價值觀，明確未來的發展方向。

學習目標l　 認真學習經濟學基礎理論知識，初步了解經濟運行規律，積累專業知識；博覽群書，建立自己的知識儲備。

實施方案l　 積極閱讀課外經濟學著作，開拓視野，初步了解經濟學的基本原理。

l　 關注時事，閱讀觀看財經類報紙雜志電視頻道，了解中國、世界的經濟走向。

l　 記住英語四級詞匯，練習口語和英語表達能力

能力目標增加社會實踐的能力，了解接觸社會；培養人際交往的能力；培養自己獨立思考的能力；了解社會調研報告的寫作流程，初步培養研究能力。

實施方案l　 積極參加班級、院、校的青年志愿者活動，參加大一的暑期“三下鄉”社會實踐活動。

l　 積極參加社團、院、校的各種活動，增加人際活動范圍。

l　 認真安排自己的課余時間，科學的管理自己的作息時間，合理安排生活經濟開支。

l　 參加院、校級的社會調研大賽，了解社會調研的流程和調研報告的寫作。

2.大學二年級

夯實基礎知識，培養各方面的興趣愛好。

學習目標繼續深入學習專業知識，專業成績進入專業前五；通過英語四級考試、準備英語六級考試；通過國家計算機二級考試；學習素描，掌握簡單的繪畫知識；自學書法；初步學習日語。

實施方案l　 繼續夯實基礎知識，深入專業知識的學習，常學、思、問、寫；初步涉及學術創作。

l　 熟記英語單詞，準備英語等級考試，并通過英語四級考試。

l　 準備并通過國家計算機二級考試。

l　 自學素描，掌握一項基本的藝術本領。

l　 刻苦練習書法。

l　 自學日語，初步了解日語。

能力目標：閱讀12本課外各類讀物；進一步的加強人際關系；豐富社會實踐經驗。

實施方案l　 大量閱讀課外著作，積極參加圖書館自習

l　 進一步的擴大自己的交際圈，培養自己的公關活動的能力和處理社會關系的能力。

l　 積極參加院、校的各類社會實踐活動，參加課余實踐的兼職，積累社會經驗。

3.大學三年級

專業夯實，學術創作

學習目標繼續保持專業成績，進行初步的學術創作；繼續自學日語，能夠對日語進行簡單的說、讀、寫；通過英語六級考試；通過研究生入學考試。

實施方案l　 繼續深入學習專業知識，企業管理，并進行初步的學術創作研究。

l　 自學日語，閱讀1-2本日文書籍

l　 認真準備英語六級考試，閱讀2-3本英文書籍

l　 準備研究生考試，爭取通過研究生考試。

能力目標通過大學生普通話二級甲等，通過會計從業資格考試

實施方案l　 參加普通話培訓，提高普通話水平。

l　 參加會計考試培訓。

4.大學四年級

拿到經濟學士學位，順利畢業

學習目標寫好畢業論文。

實施方案l　 在圖書館大量閱讀文獻，進行資料的收集與整理。

（二）繼續學習階段

1.研究生階段（22歲—25歲）

目標：獲得碩士學位，通過博士入學考試

方案：加強學術學習研究，進行學術創作。

2.博士階段（25歲—28歲）

目標：獲得博士學位

方案：深入研究，積累自己的影響力

（三）職業人生規劃

1.職場新人，經驗積累（28歲—32歲）

階段目標：企業的中層管理者

實施方案積累廣泛的人脈，學習職場技能，扎實工作，并進行相應的學術研究和學術創作。

2.夯實基礎，創業準備（32歲—35歲）

階段目標企業的高層管理者

實施方案積累企業管理經驗，將實際經驗和企業管理理論結合起來，進行學術研究

3.創業階段，初試鋒芒（35歲—40歲）

階段目標創建自己的公司

實施方案將自己多年積累的人脈、經驗付諸實際

籌措資金

進行市場分析，制定詳盡的創業計劃書

4.繼往開來，不斷進取（40歲—55歲）

階段目標將公司做大、做強，進入世界500強企業之列

實施方案改進管理方法，實行科學管理

做優產品服務，實行質量管理

進行制度、產品、技術創新

5.思索過去，反饋社會（55歲—）

階段目標出版自己的研究成果

實施方案繼續利用自己的經驗、理論知識進行學術創作。

四．成功標準

1.成為一名企業高層管理人員

2.成為一名具有一定影響力的經濟學研究型學者

3.創建自己的公司

五．縮小差距的辦法

差距自身各項能力仍有待改進，有目標要求仍有欠缺

社會經驗不足

人際關系不廣

資金不足

解決對策努力提升各個方面的能力，直至達到目標的要求

參加社會實踐活動，積累社會經驗。

廣交朋友，擴大交際圈。

通過各方面籌措資金，解決資金問題

六．評估與反饋

對于此職業生涯規劃書，我將以月為最小單位，每月進行反思和評估，以確保自己的生活軌跡不偏離此生涯規劃書，每三個月對自己的成果與收獲進行總結，并將自己的經驗體驗總結下來，形成經驗匯報，根據客觀實際情況對此職業生涯規劃書進行修改。對未能完成的目標，根據現實的環境和自身條件，想辦法進行彌補，對于確定無法完成的目標，及時進行目標調整，提出新的目標，提出對自己新的要求，是自己的發展與能力符合時代和社會的需求，以實現自己心中的目標。

盡管如此，當今社會風云變幻莫測，社會經濟發生巨大的變換，未來高節奏和高競爭性的社會存在太多的不可預知的因素。一旦確認此職業生涯規劃書的最終目標與社會發展需求不一樣時。我的備選方案是繼續深造，成為一名大學教師。

七．結語

第6篇：企業管理調研方案范文

關鍵詞：語言經濟學 價值 效益 企業管理人才 職業英語培訓

近年來，中國經濟全方位、多層次、寬領域的開放格局已經形成。開放型經濟呼喚能與國際市場自由交流的企業管理人才。隨著企業對外經濟交流朝全面化、縱深化發展，英語應用能力成為企業管理人才的重要人力資本。然而，根據對于揚州市支柱行業的企業調查發現，企業管理人才的英語培訓依然延用固有思維，投入和成效反差較大。因此，我們需要語音經濟學理論進行成本分析，構建合適的職業英語培訓模式。

一、語音經濟學理論的基本觀點

語言經濟學最初是由“信息經濟學開拓者”美國經濟學家Marschak于1965年提出的。他認為語言具備經濟特性：價值（value）和效用（utility）；費用（cost）和效益（benefit）。他認定經濟學與探求語言方面的“優化”有著密切的關系：費用與效益的關系[1]。

語言經濟學在發展中，吸收了人力資本理論和教育經濟學的研究成果的基礎上，通過定量定性分析，將語言和多濟的關系進一步系統化、理論化。其基本觀點可以概括為[2]：首先，語言是一種人力資本。學習者可以利用語言這一工具性資本來獲得其他人力資本。因此語言是可以用來補充和取代其他類型資本的人力資本。第二，學習第二語言（如外語）是一種有經濟效益的投資。人們學習外語的部分原因是受經濟因素的影響，即考慮學習外語的“投資費用”和學成語言后的“投資預期效益”。國際化市場對于能夠用多種語言進行交流的人有著較高回報。因此人們樂于投資語言技能學習。第三，語言的經濟價值存在差異。這主要是由于語言在各種任務、職業和社會部門中的應用程度不同，導致對語言的需求程度不同，其經濟效益受到供求關系的影響。

二、企業管理人才在職英語培訓投資的經濟效益

伴隨著網絡經濟的不斷發展，企業已經在全球平臺開展業務。企業應激勵管理人才駕馭通用語言英語，進行無障礙交流，勝任貿易全球化的要求。企業管理人才職業英語培訓是一種具有經濟價值和社會效益的投資。其成本是企業或個人為培訓所花費的人力成本和物力財力成本，其效益取決于該培訓可以給管理人才和企業帶來的經濟效益和社會效益。

培訓的數量和質量應符合社會地區經濟發展的需要。根據對揚州市十六家支柱行業企業和新興產業企業的調研，事實并非如此，職業英語培訓存在一個人力資本投資的經濟效益問題。調研表明，企業管理人才職業英語培訓整體水平參差不齊，企業間差異明顯，普遍存在費時低效的問題。大型企業重視企業管理人才系統化職業培訓，職業英語培訓是其中重要一部分；而中小型企業更傾向于倡導員工自學，效果不明顯。目前，企業管理人才所參加的職業英語培訓主要分為三類。第一類，職稱英語培訓。主要是幫助學員通過職稱英語考試，提高收入。但受訪者反應培訓主要是應付考試，對于日常工作和企業發展用處不大，因此企業并不能從中獲得較高的經濟效益。第二類，各類英語證書培訓，多為員工自主參加。企管人才自主花費時間成本和財力成本，獲取相關證書，以提升自己的崗位，獲得經濟收益。企業雖然鼓勵員工這種做法，但前提是不能影響工作。這類培訓種類繁多，員工選擇時具有一定的盲目性，往往有時所獲證書在企業工作中用處不大或不被承認。這樣，企管人才綜合考慮成本和收益后，積極性并不高。前兩類職業英語培訓占據培訓的主體。培訓對于企業管理人才日常工作和企業發展所產生的經濟效益不大，因而產生了“英語無用論”的說法。然而，企業國際化發展的步伐要求企業決策者開始對于企業管理人才的國際化能力培養。因此第三類――有針對性的職業英語培訓的出現成為必然。在充分考慮企業發展和員工職業生涯需求后，企業有針對性的組織或安排人員參加相應的職業英語培訓。企業此舉既能鼓舞在職人員的士氣，又能培養適合企業需要的管理人才，實現企業與管理人才的雙贏。針對企業需求的職業英語培訓雖然還在萌芽階段，但是培訓符合市場規律，是職業英語培訓的發展趨勢。

三、“以國際市場需求為本”的企業管理人才職業英語培訓模式分析

根據語言經濟學的基本觀點，要構建“以國際市場需求為本”的企業管理人才職業英語培訓模式，企業和社會需要更新理念，發揮各自所長，共同協作。

1、企業應構建以國際市場需求為導向的人力資源管理機制

企業需要根據自身國際化發展規劃，構建完善的人力資源管理體系。明確對于本企業管理人才國際化能力素質的要求（包括對于職業英語能力的具體要求），合理設計管理人才的職業生涯規劃和量化考核機制，建立合理的動態管理管理體系和薪酬激勵體系等。將提高管理人才國際化水平的職業培訓納入人力資源管理的常規工作內容，有效引導人才成長，提高個人和企業雙方財力和時間投資的經濟效益。企業根據國際市場需求，自行組織、派員參加或委托社會培訓機構進行針對性管理人才職業英語培訓，并對參訓人員進行本企業國際市場英語應用能力考核，對培訓進行有效性評價，確保培訓達到企業預期的效益。對于參訓合格人員，企業應根據管理考核機制予以相應的經濟激勵。

2、社會應廣泛開發教育資源，滿足企業發展需求

術業有專攻，為提高培訓的經濟效益和效果，企業可以根據自身條件，選擇社會培訓機構，組織企管人員職業英語培訓。時下社會培訓機構多為小型企業注重利潤，因此熱衷舉辦各類熱門英語考試證書班，培訓學員考試通過的技巧，耗時短、見效快。這就形成企業需求與社會培訓機構的供應脫節的問題。要解決這個問題，可以從兩方面出發。首先，應廣泛開發教育資源，比如高校師資。以揚州市為例，所有在揚高校均具有工科背景，高校英語教師長期從事相關專業英語教學研究。部分高職院校英語教師具有深入企業工作實踐的經歷。他們能夠更好的領會企業及行業相關崗位的職業英語要求，更有針對性的設計教學方案及實施教學。筆者曾針對揚州某一企業需求，設計利用我院的模擬實習基地，對參訓人員進行現場授課實踐，既不影響企業的正常生產，又能讓企管人才現學現用提高教學效果。這一方案實施的主客觀條件，是普通培訓機構無法實現的。第二，政府主管部門及行業協會應及時發揮引導作用。鑒于中小型企業單獨投資職業英語培訓的成本巨大的情況，政府及行業協會應及時發揮引導作用，調研相關中小企業需求，對口設計職業英語培訓，做好企業國際化發展的助推器。

3、培訓機構應合理設計培訓內容體系

培訓機構在設計企業管理人才職業英語培訓內容時，應充分調研企業崗位需求、行業國際化市場發展信息，敏銳洞察各企業、行業的文化特征，提煉職業崗位典型的英語工作任務，形成有企業行業國際化特色的教學方案。同時，培訓機構應謹慎挑選合適的師資，采用項目化實踐式教學方法，充分運用各種條件創設模擬英語交流工作情境，注重語言知識和技能的結合，提高企管人員的英語主體認知能力和自主學習應用能力。培訓考核以考核學員能夠完成典型英語應用工作任務為標準，提高他們職業英語綜合應用能力，從而達到滿足企業國際化發展需求的效果。

四、結語

新型企業管理人才職業英語培訓模式，以企業、社會和培訓機構合作為基礎，以企業國際化市場需求為導向，以提升企管人才完成崗位英語應用任務能力為標準，切實提高人才和企業培訓投資的經濟效益，增強人才和企業的國際化競爭實力。

參考文獻：

[l]何文賢.語言的經濟屬性與ESP教學模式實踐探索[J].外語與外語教學，2006，（2）

第7篇：企業管理調研方案范文

關鍵詞：企業 薪酬管理 激勵效用

企業管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發揮薪酬作用與功能，可全面強化企業薪酬的優勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的激勵措施支持，而新時期企業薪酬激勵則不失為一種優質的實踐措施，可令員工持續地挑戰自我，激發無限潛能，最大化釋放力量，并促進企業綜合效益的持續提升，最終實現員工與企業的共進提升。

一、強化企業員工整體工作分析

企業實踐發展中，創建優質的工作分析系統尤為重要，其不僅為企業定崗定編、實施人員管理的科學依據，同時還可為企業的考核管理、招聘引進提供有效參考。因此企業在培訓管理工作中應將工作分析體系作為重要基礎，組織業務專精的專項人員利用科學工具軟件進行系統分析，令其良好地輔助福利政策的科學制定，進而為企業的管理經營提供重要科學的指導。

二、優化企業形象及文化建設

如果說企業薪酬管理多停留在物資層面，那么企業文化建設則是基于精神層面的發展推進。一個優秀的企業必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業創建具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，并令其全面執行與實施薪酬管理宏觀戰略。因此企業首先應依據員工不同需求及自身發展特點開展文化建設，打造企業品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業應確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現良好的激勵管理效果，面向企業全員發放員工手冊，樹立長遠發展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進企業的全面持續發展。

三、完善建立薪酬激勵管理制度，強化績效考核

企業在對內部員工制定薪酬管理制度階段中，應全面充分做好前期調研工作，同時應參考同類區域或企業的各項薪酬管理政策，展開積極對比。應科學考量員工面臨風險的承受限度與能力，滿足人才風險規避的綜合需求，并令企業勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業應完善開展間接薪酬管理，依據員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質層面綜合需求，例如企業可科學培育知識型員工，令其成為對員工建設發展的福利模式之一。再者，企業應充分關注薪酬體制結構中各類能長期發揮激勵效用的成分，緊密結合企業綜合發展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進企業各級管理人員同長期利益有機聯系。另外，企業應科學構建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現狀，多元化應用構成策略、結構水平策略、支付調整策略構建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實施績效薪酬、浮動薪酬管理，依據員工成績履行獎懲激勵措施，確保各項評估標準及管理的公正、公平。應全面尊重企業全員的參與權與知情權，切實提升企業績效管理激勵工作的水平與綜合質量。企業還應合理利用內在薪酬與外在薪酬手段，令兩環節相互補充。薪酬外在激勵具有可量化特征，可基于市場競爭令企業上升到平均水平，企業應科學掌握及了解行業中各個技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據。另外企業還應集中注意力開展內在薪酬管理，合理提升員工綜合積極性，廣泛吸引行業優秀人才，并抑制人力成本的不良升高。

四、合理調整薪酬管理方案，提升激勵作用

企業在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處于被動滯后的不良狀態，而應順應社會與企業的實際發展趨勢，與時俱進，勇于創新，令薪資標準受到企業全員的擁護與廣泛支持，有效實現激勵管理預期目標。對于內部企業不同層級與不同職位員工應區別對待，進而有效激發員工實踐工作的主動性與積極性，提升企業開展人力資源實踐管理的綜合水平。在企業的不同發展提升階段，還應強化對各類市場信息的綜合分析，進而確保企業管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現實需求，進而充分激發薪酬管理激勵效用。一旦企業現實狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時分析，衡量實際存在的問題，進而應用有效積極的科學措施及時進行薪酬方案的全面調整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬變的企業外部與內部環境。

總之，基于企業薪酬管理的現實重要性及科學作用，企業實踐發展中只有充分重視并優化薪酬管理，強化整體工作分析，優化企業文化建設，完善薪酬激勵體制創立，調整實踐管理方案策略，才能全面提升激勵作用，令企業在員工的積極努力、共同奮進中實現全面發展與提升。

參考文獻：

第8篇：企業管理調研方案范文

關鍵詞：大規模培訓；方案設計；培訓實施管控

作者簡介：吳增華（1963-），女，江蘇海安人，湖北省電力公司管理培訓中心副主任，副教授；余東華（1956-），男，湖北大冶人，湖北省電力公司管理培訓中心主任助理，副教授。（湖北 武漢 430077）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0159-02

科級干部作為企業管理的中堅力量，是公司各項業務的直接推動者和指揮者，在公司管理體系中具有重要作用。國家電網公司在未來五至十年內，將加大“兩個轉變”力度，加快“兩個一流”建設步伐，當前的核心工作是以“三集五大”體系建設來推動企業管理的變革。為完成“三集五大”體系建設的艱巨任務，國家電網公司迫切需要打造一支素質高、實力強、作風硬的干部隊伍，將管理干部的思想和行動統一到公司的戰略布局上來。

湖北電力公司緊緊圍繞國家電網公司發展戰略，對科級干部培訓工作進行了大膽創新和有益探索，改變了以往零敲碎打的培訓方式，首次嘗試將大批科級干部進行集中、系統化的培養，計劃用三年的時間，培訓三千名科級干部，每年輪訓十期，每期培訓百名科級干部。本項目培訓人數多，時間跨度長，開了電力企業科級干部大規模培訓的先河。

在時間跨度長、辦班密度大、參加人數多的情況下，要保證項目的順利實施，在培訓方案的設計與實施過程中，必須解決以下三個問題：如何制定具有前瞻性、科學管用的培訓方案，使之在三年內只需適度滾動修訂，不必做重大的調整；如何制定科學合理的培訓管理辦法，改進和創新培訓班級管理模式，確保培訓工作有序實施；如何采取有效措施，使得前后期的學員在新知識的獲得上保持統一的標準，確保培訓效果的延續性。

一、精確分析培訓需求，保證培訓方案的前瞻性、科學性

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析是針對性選擇培訓方式和制定科學的培訓方案的前提，因此，正確的培訓需求分析是統領整個培訓活動的關鍵環節，在培訓中發揮著先導作用。

為辦好本次培訓項目，人力資源部和培訓中心做了大量的前期準備工作，成立了專門的調研組，征求了9個部門的意見，走訪了2家地市公司，搜集了分析問卷258份，對科級干部培訓需求進行精確分析，最終確立了具有前瞻性、科學性的培訓方案。

1.科級干部培訓需求分析

科級干部培訓是涉及公司方方面面的重大培訓項目，科學的培訓需求調研分析具有很大的必要性?？萍壐刹颗嘤栃枨笳{研分析以以下三點為指導：首先，企業需求應優先于學員需求，企業的需要在一段時間內是穩定的、明確的，而個人的需要是模糊的、波動的。其次，培訓項目設計應以公司發展需要和重點工作為出發點，明確科級干部需要掌握的知識和提升的能力。最后，培訓應立足于科級干部行為模式的轉變，工作質量的提高，講求實際效果，而不能流于一般化。

在本次培訓需求調研中，調研工作組針對4種不同對象，設計出5套內容不同的調查問卷，提供了含有4個模塊30多門供選擇課程名稱的“課程菜單”。項目設計人員通過對調研訪談信息和258份調研問卷的認真分析，研制出既符合公司需要，又能夠覆蓋60%以上受訓者普遍選擇的正式實施課程表，為形成具有前瞻性、科學管用的培訓方案打下了堅實的基礎。

2.擬定前瞻性、科學性培訓方案

依據培訓需求調研結果，湖北電力公司人力資源部和培訓中心經過反復討論協商，制定了本次科級干部三千人大規模培訓的方案。

（1）配置六大模塊課程，匹配高端品牌講師。根據科級干部的能力現狀，人力資源部和培訓中心總結出基于公司發展戰略需求、業務發展要求的課程設置思路，即以理論和政策為先導，以戰略和管理為重點，以文化和思維為補充。依據項目調研結果，結合國家電網公司“兩個轉變”的轉型要求，人力資源部和培訓中心經過反復商討和修正，確定了宏觀經濟、黨性修養、三集五大、管理人力、企業文化和系統思維等六個模塊的培訓課程。

為保證課程講授的適用性、專業性、針對性，培訓項目充分整合內外部優勢資源，邀請到了兩岸專家學者與學員交流授課，講師陣容強大，匯集湖北電力公司內部講師、宏觀經濟學家、著名咨詢公司合伙人、知名企業高管、知名高校教授、職業培訓師等。

通過配置針對性課程，匹配高端品牌講師，確保培訓內容的前瞻性、科學性，幫助科級干部明確使命，轉變思想觀念，切實增強大局意識，準確掌握公司改革創新的精髓，并將領導力滲透到工作中，以新的管理理念指導自己的工作。

（2）豐富培訓形式，以樂促教。豐富的培訓內容需要有豐富的培訓形式作支撐。為增強培訓的吸引力和感染力，本次培訓抓住成人學習的特點，在形式上進行獨具匠心的創新實踐。培訓改變以往單一的面授課程的方式，加入形式多樣的主題實踐活動，如看電影學管理、成長風向標等，將理論講授、案例教學、座談交流等多種培訓形式進行有機組合，寓教于樂，使培訓實施更加實效。培訓期間，組織學員開展豐富多彩的課間活動和活力十足的體育活動，以豐富學員的培訓生活，充分調動學員的學習積極性，以樂促教。

二、完善培訓實施管控，確保培訓順利實施

本次輪訓項目時間跨度長，每期培訓人數多，培訓實施管控成為項目實施的重要關注點之一。項目從組織管理、項目匯報、培訓評估三個方面加強管控，有效保證了項目的順利實施。

1.實施項目管理制，加強學員自主管理

（1）項目管理制。培訓班實施項目管理制，以管理項目的方式進行培訓班的管理工作，更加注重項目的范圍、時間、成本和質量的管理。根據培訓班實際需要，培訓班成立項目專項工作組，由項目經理對項目進行全過程集成管理，組織和指揮工作組成員準時、優質地完成項目各項工作，保證項目準備、實施和總結三個階段之間的緊密銜接。

（2）學員自主管理模式。為了充分發揮學員的自主管理能力，在組織管理模式方面，培訓班創造性建立學員自主管理模式。每期培訓班中，通過自薦、競聘等方式成立學員自主管理的班委管理團隊，包括班長1名，學習委員1名，生活委員1名，主要負責培訓期間學員的活動組織、學習管理等日常工作，并協助開展培養考核工作。

此外，班級還成立了多樣化職能小組，如快樂小組、宣傳小組、學習小組、支持小組、紀律小組等，讓每一位學員都以適當的方式參與到培訓的管理與服務工作中來。

學員自主管理制有效激發了學員參與培訓的積極性和主動性，營造了“民主、平等、競爭、分享”的班級氛圍，同時有效地促進了學員之間的交流，實現了資源共享，增強了學員之間的凝聚力。

2.采取三級匯報體系，及時溝通培訓信息

培訓采取系統的三級匯報體系，即每天針對培訓實施情況的日匯報和針對項目整體實施規劃的中期匯報和總結匯報。培訓現場負責人每日向項目組成員匯報項目實施狀況，針對出現的問題及時討論交流，尋求改進和提升措施。中期匯報總結項目前半階段的實施狀況和后半階段的實施計劃，幫助項目組了解項目實施的效果，管控后期風險?？偨Y匯報匯報整個項目的實施狀況，進行項目成果的沉淀和項目后期跟蹤等，形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。

3.完善培訓評估機制，強化培訓效果考察

培訓評估是對培訓效果做出評判的過程。本著“實際、實用、實效”的原則，項目實施過程中，對學員、講師及培訓組織實施進行多層次多維度的培訓評估，客觀公正地評估培訓的效果，克服培訓中的形式主義和弄虛作假現象，不斷提高培訓的效果，確保培訓的實用性，在促進培訓效果落地的同時，也為湖北電力公司的培訓項目管理積累客觀數據與實戰經驗。

本次項目采用180度評估問卷、試卷測試、論文撰寫等方式，對學員、講師、培訓組織實施進行全方位的評估。

（1）對學員的評估。對學員的評估是培訓評估中最重要的環節。以掌握學員基礎信息為起點，培訓結束后，組織學員進行知識測試和論文撰寫，了解學員對知識的掌握程度和理解程度，促使學員主動學習，并將所有評估結果納入學員成長檔案。

（2）對講師的評估。對講師的評估采用180度評估問卷進行評估，由學員、培訓現場負責人員分別完成，評價內容包括講師授課內容、授課形式以及授課期望等。這些評價結果可作為留檔資料，為今后培訓項目中的講師及課程選取工作提供指導。

（3）對培訓組織實施的評估。安排學員、講師以及培訓現場負責人三方對培訓組織實施運用180度評估問卷進行評估?？疾靸热莅ǎ赫n程安排的合理性以及問題解決的及時性的感知；講師課前準備的周全性與課程進行的執行性；培訓現場負責人對需求響應的及時性以及項目配合的有效性。

三、加強宣傳策劃和自主學習，保證培訓效果的延續性

本次培訓時間跨度大，辦班期數多，為保證前后期的學員在新知識的獲得上保持統一的標準，確保培訓效果的延續性，需加強宣傳策劃和自主學習。

1.加強宣傳策劃，擴大培訓影響力

為提升本次培訓項目在湖北電力公司和國家電網公司的影響力，將培訓過程中涌現出來的優秀典型和亮點、創新年輕干部培養方式方法的新經驗等進行了多渠道、多角度的宣傳報道。通過公司內部發文、張貼宣傳橫幅標語、制作宣傳櫥窗板報、撰寫宣傳簡報、剪輯電子相冊、新聞報道等多種手段，使培訓有影、有形、有聲、有色，在公司內部形成強有力的宣傳態勢，擴大培訓的影響力度。

通過宣傳使沒有參加培訓的學員對培訓產生強烈的向往，了解培訓實施動態，使已經參加過培訓的學員跟上知識的更新。

2.借助遠程教育平臺，加強學員自主學習

以公司內部遠程教育平臺為依托，將培訓內容以網絡課件的形式放在湖北電力公司內部學習平臺上，實現共享學習資源，并在網站上設置答疑解惑的專區，為學員提供自主學習和交流的平臺。通過將課堂培訓與網絡學習有效結合，將學習延續至培訓課堂外。

第9篇：企業管理調研方案范文

行了走訪調研，通過反饋信息分析對《機械質量管理與檢測技術專業人才培養方案》的教學課程設置、內容等方面給出了修改調整建議，能夠使人才培養方案更好的滿足企業對畢業生知識和技能的要求，從而有利于達到培養應用型人才的目的。

關鍵詞：質檢 調研 人才培養方案

0 引言

為了適應高等職業教育專業人才培養目標和培養規格，全面了解企業對本專業的市場需求的趨勢、崗位指向、專業人才的知識、技能、素質要求和設置本專業課程的內容與結構等方面的針對性的問題，探索專業建設的方向，制訂合理的機械質量管理與檢測技術專業課程體系[1-4]。相關教師深入生產一線，對本專業已經就業的學生及相關崗位的工作人員和主管領導進行了大量走訪及問卷調查，深入了解本專業在生產中的具體工作情況，為本專業的建設方向提供有力的依據[5]。經過大量走訪和調研，發現了本專業學生在校學習的知識和技能與在工廠工作中的要求存在一些相適應的問題，也聽取了相關人員對于本專業的一些建議和意見，為下一步編制機械質量管理與檢測技術專業人才培養方案提供有力的依據。

1 調研基本情況

為了能夠切實深入了解本專業的畢業生在企業生產一線的具體工作情況，特此制作了《機械質量管理與檢測專業人才培養方案與崗位需求調查表》，主要調研：近三年質檢人才需求狀況；能為該專業學生提供哪些類型的工作崗位；就業崗位最需要的基本能力和專業能力；企業認為該專業的學生應具備的知識結構；對該專業人才培養和課程設置的建議。調研教師對全國各地的百余名學生、相關崗位的工作人員和主管領導，進行了走訪調研和座談調研等，并完成了調查表的填寫，獲得了詳實的第一手資料。

2 調研資料分析

調研資料中的一些調研項目可以有多項選擇，而有些調研項目的一些被調研對象沒有做出選擇，每一項調研內容的百分比為選擇該項的調研資料份數與總份數之比。

2.1 近三年質檢人才需求狀況

2.1.1 需求人數：1-3人，30份，34.5%；4-6人，19份，21.8%；7-10人，6份，6.9%；10人以上，14份，16.1%。

2.1.2 需求趨勢：上升，38份，43.7%；下降，1份，1.1%；無變化，5份，5.7%。

2.2 能為該專業學生提供哪些類型的工作崗位

機械產品檢驗，70份，80.5%；質檢工藝編制，8份，9.2%；計量儀器操作，32份，36.8%；機械產品加工，21份，24.1%；產品質量分析與改進，27份，31%；車間技術組織與管理，6份，6.9%；企業內審員，18份，20.7%；質量管理部門質量管理、咨詢、監督，19份，21.8%；其它崗位，2份，2.3%。

2.3 就業崗位最需要的基本能力和專業能力

2.3.1 基本能力：具有良好的人際交往能力，46份，

52.9%；具有較強的吃苦耐勞的能力，40份，45.9%；具有良好的動手能力和實踐操作能力，42份，48.3%；具有獨立思考、解決問題的能力，29份，33.3%；具有在團隊合作條件下有效完成工作任務的能力，44份，50.6%。

2.3.2 專業能力：具有閱讀機械專業有關技術文獻、資料的能力，36份，41.4%；具有熟練操作計算機并運用相關軟件進行制圖的能力，23份，26.4%；能使用游標卡尺寸、千分尺等常用量具進行產品檢驗，49份，56.3%；能使用三坐標、萬能工具顯微鏡等現代測量設備對機械零件進行檢測，28份，32.2%；具有對機械產品進行質量分析的能力，35份，40.2%；能夠對常規量具及測量設備進行日常保養、維護、調試的初步能力，15份，17.2%；具有學習及應用新技術的能力，34份，39.1%；質量管理部門質量管理員崗位的工作能力，21份，24.1%；具有正確編寫中等復雜零件的檢驗工藝規程的能力，26份，29.9%。

2.4 企業認為該專業的學生應具備的知識結構

具備高素質技能型人才所必須的文化基礎知識，28份，32.2%；具有識圖、手工繪圖、計算機繪圖等方面的一般知識，52份，59.8%；掌握必須的高等數學、計算機應用、電工電子技術等方面的基礎理論知識，12份，13.8%；掌握簡單的公差配合與技術測量理論，11份，12.6%；熟悉機械設計與機械制造等相關專業理論知識，41份，47.1%；掌握誤差理論與數據處理的方法，并進行質量分析及產品質量改進，25份，28.7%；了解計量儀器原理及其操作方法，31份，35.6%；機械加工質量控制與檢測等專業理論知識，20份，23%；了解現代企業管理與ISO9000質量體系

及標準化法、計量法等方面的相關法律、法規知識，39份，44.8%。

2.5 對該專業人才培養和課程設置的建議

2.5.1 需要加強的知識技能：機械制造方面的知識需

要加強，要有更多的機械加工實踐機會，要了解一些現在先進的檢測技術。

2.5.2 學校應該加強對學生動手能力的培養，規范使用各種通用量具，對氣動量儀和內徑表這方面知識更應該加強；對課程方面應該加強學習材料力學、金屬表面處理、機械加工工藝，這樣可以準確的判斷出不合格零件產生的原因。

2.5.3 正確應用下列術語：合格、不合格、缺陷、返工、降級、返修、報廢、讓步、偏離許可、放行，會熟練應用電子計算機進行業務管理和質量信息處理，具有生產技術知識。

2.5.4 要有對產品質量進行審核，對產品設計進行評審和新產品鑒定的能力，具有調查研究質量問題，并提出改進措施建議的能力。

2.5.5 在學校應當多安排實訓，多增強學生的動手能力，開設拓展訓練課程，培養學生吃苦耐勞的精神和對待新知識的學習能力，及對工作的責任感、生活的積極態度。

3 調研結論及建議

從調研資料分析我們不難看出質檢專業設置的課程在實際生產中的重要性，同時我們也看到了學生在校學習這些課程和走上工作崗位應用這些課程之間也還存在著一定的問題，這也正是我們所要調研企業對于質檢專業學生的知識和技能要求，也正是我們今后應該在機械質量管理與檢測專業人才培養方案中需要完善的薄弱環節。

①適當增加機械加工工藝、測量技術、質量管理體系等相關理論知識學習和實踐技能培訓的課時。

②總體要求畢業生具有寬廣的基礎知識，能從事生產一線機械加工、工藝實施、機械產品檢驗、企業內審員、質量管理部門質量管理、咨詢、監督等崗位。

③應進一步加強校內外實訓基地建設，深化與企業的合作，引進企業先進的檢測技術和企業文化。

④開設實用的市場營銷和企業管理類課程，以適應企業的急需。

從調研結果來看，本次調研達到了調研的預期目的，為教研室在專業建設、課程體系改革等方面提供了極其重要的依據。

參考文獻：

[1]韓麗珠，林琨智.面向生產一線的工程素質教育教學改革與實踐[J].中國大學教學，2010（3）：19-21.

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[3]徐秀娟.機械制圖[M].北京：北京理工大學出版社，2010.

[4]費業泰.誤差理論與數據處理[M].北京：機械工業出版社，2010.

[5]李焦明.高職電氣自動化專業就業崗位職業能力需求調查與對策[J].山東電力高等專科學校學報，2012，15（6）：52-54.