勞動實踐知識精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動實踐知識主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動實踐知識范文

作者：路生文 單位：黑龍江農墾職業學院

運用“案例型”新課型突破了傳統的單一講授式教學模式，改變了傳統的法律課教學中存在的重理論知識傳授輕應用能力培養的傾向和以知識傳授為主要教學目的的傳統教育觀念，力求將知識的傳授與應用能力的培養二者有機地結合起來，以案例教學為切入點，培養學生對勞動就業法律知識的實際應用能力。實踐證明，“案例型”新課型的具體應用，對提高勞動就業法律制度課程的教學效果發揮了極其重要的作用。

案例庫建設是“案例型”課型得以應用的一項基礎性工作。為滿足教學需要，我們加強了勞動就業法律制度課程案例庫建設，廣泛地收集案例，及時對案例進行分類和整理。在案例庫建設過程中，我們根據教學內容和培養提高學生能力的需要，重點收集了那些同教學內容能夠有機結合的典型案例。雖然勞動就業法律制度有著極為豐富案例資源，但是多數案例并沒有經過以適用于教學為目的的規范化整理。若不加以整理就直接運用于教學，許多案例顯得過于冗長，有些案例資源還存在著表述不夠嚴謹，分析上多有不當之處的問題。因此，只有對所收集到的案例經過再加工和校正，才能符合勞動就業法律制度課程教學的需要。

在勞動就業法律制度課程的教學實踐中，需要處理好教師在教學中的主導作用與學生的學習主體作用之間的關系。我們立足于培養學生自主學習和自覺學習的習慣，解決實際問題的需要是使學生產生求知動機的最好的催化劑，采用“案例型”課型能夠有效地激發學生學習新知識用于解決實際問題的積極性、主動性，開發學生發現問題、思考問題和解決問題的潛能，培養學生的學習能力和應用能力。運用“案例型”課型進行教學，需要對知識傳授與案例分析所需要的課堂教學時間進行合理的分配。處理好這個問題的關鍵在于要破除本門課程的所有知識都需要教師按部就班、面面俱到地在課堂上進行講授的觀念。教師應當組織好學生的課前預習，使學生明確課前必須預習哪些知識內容。為提高學生課前預習的質量，教師要培養學生的自學能力，加強對學生學習方法的指導，并及時地進行督促檢查。有了學生充分的課前預習做保障，教師在課堂教學傳授知識時，就可以主要圍繞重點，難點內容進行教學，提高理論教學時效，從而為實施案例分析教學提供時間保障。

在運用“案例型”課型的教學實踐中，我們用案例導入新課，使學生充分地了解實際生活中所需要解決的法律問題與授課內容的密切聯系。在教學中教師將新知識的傳授與典型案例的講解相結合，組織學生以獨立完成、分組討論、典型發言等多種形式運用所學的知識進行案例分析。為提高學生的案例分析能力我們還專門安排了案例分析實訓課，對學生進行強化訓練，取得了較好的教學效果。我們對學生成績的評定也主要是采取案例分析考核的形式，有效地提高了學生對勞動就業法律知識實際應用的重視程度。按照國家有關規定，學校應當開展普法教育，提高學生的法律素質。[2]勞動就業法律制度課程的開設適應了高職院校結合自身實際對學生進行普法教育，提高學生法律素質的需要。我們要在以后的教學實踐中繼續進行教學方法改革的探索，以促進勞動就業法律制度課程教學質量的不斷提高。

第2篇：勞動實踐知識范文

關鍵詞：過度勞動 勞動標準 勞動定額

過度勞動問題曾在在美國、日本等發達國家出現并得到了有效的治理。本文將國外過度勞動的治理經驗進行總結并提出相應的借鑒和啟示。

日本治理經驗總結

過勞死問題最早發源于日本，20世紀70年代以來，日本企業為了擺脫經濟的低迷帶來的利潤降低而減少雇用，這導致日本員工勞動負擔和工作壓力顯著增大，日本過勞問題開始顯現，日本政府的事先預防與事后救濟政策效果顯著。

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，日本《勞動基準法》第32條規定，勞動者每天勞動時間不得超過8小時，每周勞動時間不得超過40小時；在特定行業下，允許每周工作時間超過40小時，多為服務業。鑒于行業差異，日本還確立了變通工時制度。對于控制勞動者的加班時間，2001年4月，日本厚生勞動省頒布《雇主應明確措施，適當把握勞動時間的相關標準》要求控制勞動者因為雇主的明示或暗示而不申報加班時間，導致勞動時間不明確而不能獲得相應的報酬或者休息時間。其次，對于過勞的預防，日本《勞動安全衛生法》要求雇主必須每年為雇員提供一次常規身體檢查，并根據身體檢查結果，對勞動條件進行適度調整，以確保勞動者的身心健康。2006年3月，厚生勞動省重新修訂《防止過重勞動導致健康損害的綜合對策》，該對策要求雇主應為雇員提供的健康管理，并促使各地勞動局以及勞動標準監督署，通過集體指導的方式按照《勞動基準法》第36條“時間外及休息日工作”的規定開展窗口咨詢指導。2004年，日本厚生勞動省還了《勞動者疲勞蓄積度自測表》以強調勞動者自主救濟。勞動者可以從厚生勞動省或中央勞動災害防止協會的官方網站下載自測表，進行健康狀況的自我測評。再次，對于過勞的認定。對于過度勞動導致的過勞死，2011年，日本重新修訂出臺《關于腦血管疾病與虛血性心臟疾?。ㄘ搨鸬某猓┑恼J定標準》作為過勞死認定標準，該標準主要基于長時間疲勞、工作時間外“過重勞動”和“勞動狀態”三項內容作為認定標準，例如發病前1個月若工作時間外加班超過100小時，或發病前2-6個月，工作時間外加班月均超過80小時，均可被判定為“過重勞動”。

（二）集體談判

日本工會在運營與活動中享有極大自由權，在協調勞資關系預防勞動者過度勞動中，企業工會發揮了基礎性作用，日本企業集體協商活動最明顯的就是每年一次為增加工資和改善勞動條件而進行的“春斗”。在交涉中，企業工會將與企業經營者進行協商談判，其中集體談判內容除圍繞員工增薪以外，預防過度勞動的工作時間和工作強度往往也是談判的重要內容。

（三）企業措施

日本企業采用多種措施緩解員工所遭受的精神壓力。一方面，日本企業依據1988年《勞動基準法》的調整而廣泛采用彈性工時制度緩解過度勞動問題，例如日立、富士、三菱等大型企業都進行了不同程度的類似改革。此外，日本企業還積極為員工提供心理咨詢，雇員出現不適可得到專業幫助并開展有關心理健康的講座活動，部門主管也及時跟蹤雇員的心理健康。

美國治理經驗總結

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，美國在1938年出臺的《公平勞動標準法》（Fair Labor Standards Act）是調整工時及工資標準的聯邦勞動基準法，任何雇主不得要求雇員一周工作時間超過 40小時，超過40小時的工作時間按照正常工資率的1.5倍計算加班費。立法上鼓勵用人部門使用更多的勞動者。其次，對于過勞的預防與救濟，美國將過勞死認定為勞動者因工作壓力或精神刺激而導致身體受傷害甚至死亡的情況納入工傷法律保護范圍。對于認定工作與精神傷害之間因果關系方面，一般采用客觀因果標準與異常壓力標準。客觀因果標準表達工作與精神傷害之間的因果關系，而異常壓力標準則需證明平時工作壓力已實際造成傷害（精神衰弱、疲勞過度、食欲減退等）且壓力是不同于一般同事所能承受。對于過度勞動導致的精神傷害，雇主將承擔一定的賠償責任。

（二）集體談判

除了法律層面預防勞動者過勞問題，美國工會在防止勞動者過度勞動上發揮了積極作用，工會將同資方就工資、工時、休息休假、勞動保護、社會保險、聘用解雇等進行集體談判。通過集體談判所確定的勞動標準具有法律效力，任何一方違反規定將被視為違法，集體談判中的勞動標準往往高于美國聯邦或州的制定標準。

（三）企業措施

美國企業認為過度勞動將導致勞動者的職業倦怠，因此企業不斷進行管理創新緩解員工壓力。一是采用彈性工作時間，美國于1997年實行《關于每周工作40小時工作制的修正法案》以推行彈性工作制，員工可以按照自身作息習慣安排工作靈活確定自己的上班時間，平衡工作和生活以緩解員工緊張狀態提升其工作效率；二是企業為員工提供員工援助計劃（EAP），例如很多美國公司都有心理熱線和法律熱線，員工有問題的時候，通過求助這些熱線，能夠排解內心積聚的苦悶并且獲得專業的幫助。

德國治理經驗總結

德國對勞動者保護呈現雙元化特征，一方面德國擁有完備的勞動立法，另一方面，行業工會及職業協會在勞動者保護中發揮了重要的作用。

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，德國根據1938年《工作時間法》將日工作時間限定為8小時， 每周48小時， 特殊工種或企業或通過集體勞資協議，可以縮短工作時間，近年來德國企業集體協議多將每周工作時間降為38小時。對于法定的工作時間，只有特定條件下也可以延長，若雇主違反了工時規定，可能被判處行政違法，甚至構成犯罪。同時若勞動合同內容與工時規定相違背，也將視為無效。1993年，歐盟出臺《工作時間指令》，要求成員國通過設定自己的最高工時來保障歐盟工人的休息權和健康權。而針對于休息和休假，德國男性雇員每工作時間6- 9小時， 至少應安排 30分鐘休息， 超過9小時的，至少休息45分鐘。雇主每天必須給予雇員不間斷的11小時的休息時間，期間雇主不能要求雇員協助做任何工作。此外，雇員每年至少享有24個工作日的帶薪休假。其次，對于過勞的預防，德國基本法要求雇主為雇員提供勞動安全和衛生保護，它包括對雇員生命、健康、工作能力、工作環境的保護。雇主應定期檢查、評估工作條件、作業環境及工廠內布置是否符合現代勞動醫學的要求。此外，歐盟及各成員國制定的《健康與安全工作法》也要求雇主需向雇員提供健康保障及心理支持以抵御工作壓力帶來的潛在職業傷害及職業病。1963年，德國頒布《工傷保險調整法》擴充了職業病范圍，具備職業病特征的過勞也被納入其中。

（二）行業工會與職業協會

德國的行業工會及職業協會也在防止勞動者過勞發揮了巨大的作用。一方面，產業工會和雇主聯合會就合理勞動條件進行產業級的集體談判，產業工會與雇主聯合會在產業級別談判中往往先確立勞動標準的框架協議，勞動標準的相關具體細節將會在企業內部協商而達成企業級別的集體協議。另一方面，德國也針對勞動保護建立職業協會，職業協會通過制定工作時間、企業勞動保護等具體實施細則并對勞動工傷進行登記和調查以防止勞動者過勞。德國法律規定工業企業工傷者由職業協會負責，雇主強制性要求參加職業協會，工人代表在行業工會意見的基礎上由總工會任命。

（三）企業措施

德國企業廣泛采用彈性工作時間以幫助員工減壓，對于彈性工時，勞資雙方在集體協議中可以約定在一段特定期間內，工作時間總時數保持不變外，就工作時間何時開始則給予確定，例如，召喚工作與年度工作時間契約。此外，德國企業也積極推廣歐盟工作健康與安全署開發的職場心理健康促進項目（MHP）以緩解員工的工作疲勞，例如為員工提供職業規劃建議，為員工提供體育鍛煉設施、舉行全體員工參與的信息知識交流會，幫助員工獲得更多社會支持從而提升社會融合度和參與度。

借鑒與啟示

（一）基于“適度勞動”原則對勞動標準立法

過度勞動主要源于勞動者的超時、超強度勞動，從各國的治理經驗來看，從法律層面建立科學的勞動標準能有效預防勞動者的過度勞動。我國現階段各種勞動標準規定的比較分散，有些勞動標準之間會出現互相矛盾的地方。一些勞動者超時、超強度勞動的也主要來自我國勞動定額處于“管理真空”狀態，因此，針對過度勞動現階段有必要對勞動標準進行立法，我國可以借鑒日本《勞動基準法》的模式，在制定《勞動標準法》的基礎上制定若干具體勞動標準子法。《勞動標準法》應建立“適度勞動”標準，“適度勞動”標準應重點將勞動者工作時間、休息、勞動定額及職業保險等納入制定依據之中以明確勞動者的合理勞動時間，并要求用人單位在日常管理中加以落實。

（二）明確“過勞死”的法律標準和法律責任

我國法律上目前尚無過勞死的認定，更沒有針對過勞死的具體賠償細則。一些勞動者過度勞動導致死亡也不適用于我國現行《工傷保險條例》中的“工作時間和工作崗位中突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的視同工傷”這一條款。從日本和美國的經驗來看，過度勞動往往作為潛在的職業傷害加以預防，我國現階段應逐漸將過勞死納入工傷責任法律調整范疇，過勞死的依據可以借鑒日本的經驗，主要依據勞動者的勞動時間、勞動負荷及勞動狀態等標準，考慮長期工作狀態對身體的影響。同時，對于過勞死的法律責任應該明確為由于用人單位違反勞動法有關工時規定，使勞動者身體健康因長期超負荷的勞動受到嚴重損害并最終導致死亡，因此用人單位應承擔主要的法律責任，用人單位應當給予“過勞死”死者與其他工傷死亡者相同的待遇。

（三） 逐步建立行業勞動保險協會制度

從美國與德國的治理現狀來看，工會及職業協會等機構在防止勞動者過勞的過程中發揮了積極作用。而從我國現階段來看，工會缺乏獨立性及工人的力量不夠強大往往導致管理者對勞動力的過度使用。因此，現階段在我國工會尚無法發揮完全的監督保障職能前提下可以借鑒德國的經驗，在政府的主導下推行和完善我國的行業勞動保險協會制度。行業勞動保險協會職能可以包括：推動行業及區域集體協商、完善行業工時及行業勞動保護標準、對工傷進行調查鑒定、對工傷（如過勞死）進行提供賠償和救濟等。為保證行業勞動保險協會制度的有效性，用人單位應被強制性加入協會，并根據企業規模、員工人數提供相應額度的經費，協會中雇主和雇員代表人數相等。

（四）企業內嘗試推行員工能量管理計劃

傳統的人力資源管理更重視時間管理，往往導致管理中需要延長工時以應對日益繁重的工作任務，這不可避免地影響到勞動者的身心健康。從國外的治理經驗來看，以緩解員工過勞并提升工作積極性的員工能量管理已逐漸成為人力資源管理的重心，例如索尼和美聯銀行推行的能量管理計劃（Energy Project）。我國企業也可以嘗試推行員工能量管理計劃，在實踐中將傳統的考勤、考核式管理逐漸轉向對勞動者體能、心理及情緒的關注。例如，在培訓中重視提升員工應對壓力的能力；工作設計中改善人―機作業環境緩解工作疲勞并對工作內容豐富化。

參考文獻：

1.日本《勞動基準法》第32條

2.日本《勞動安全衛生法》

3.美國《公平勞動標準法》

4.德國《工作時間法》

第3篇：勞動實踐知識范文

關鍵詞：因地制宜 勞技教學 實踐活動 綜合素質

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）02（c）-0005-02

我們知道，勞動技術是一門實用性和實踐性很強的學科。在勞技教學中，堅持理論與實踐緊密結合的原則，因地制宜，開展實踐活動，是提高學生綜合素質的有效途徑。

但是，目前學校勞技教學在開展實踐活動中還存在著這樣幾個問題：

第一，面對教材，無從下手。教材里安排了很多理想的實踐活動，但是在實際操作中無法得到實施。這主要受場地、工具、原材料等客觀因素制約，造成教師不知如何組織開展活動，所謂“巧婦難為無米之炊”。如《園藝》教學中的山水盆景制作活動，所需的工具如何配置、石頭哪里采集、底盆哪里購買；又如《烹飪技術》教學中面臨的廚具的配備、原料的購買、活動場地安排等等因素，嚴重制約著實踐活動的開展。

第二，圖省事，少開甚至不開實踐活動課。我們都知道，從準備儀器、材料，組織學生參加實踐活動，到完成實踐活動的一系列過程中有許多環節是很復雜而繁鎖的。有些教師怕麻煩，就少開甚至不開實踐活動課，認為反正是考查科，開不開無所謂。

第三，形式單一，方法呆板。更多教師采用的是“教師講，學生做”的傳統的實驗教學方法來組織開展實踐活動課。其上法一般是：（1）教師講解實驗的方法步驟；（2）教師演示實驗過程；（3）學生動手實驗，“復制”教師的實驗演示過程；（4）教師分析、講解實驗現象、實驗結論。這種實驗教學法存在著兩個問題：（1）教師講解過多，學生動手操作時間不足，實驗過程操作時間不足，實驗過程應付了事，效果差；（2）這種先學理論，后做實驗，實驗還未完成，便知實驗過程、現象和結論的實踐活動多以驗證性為主，缺少探究性。

以上這些問題的存在，致使學生動手操作時間少、機會少，課堂氣氛不活躍，學習被動，嚴重阻礙了學生動手操作能力的提高和科學探索精神的培養，影響了實踐教學效果。

要解決這些問題，在平時開展實踐活動時，必須遵循以下幾個原則：

（1）因地制宜原則。實踐活動必須與當地的社會生活和生產實踐相結合，必須從學生所處的學習、生活的具體環境和條件出發，確定內容、制定方案。即開展實踐活動的材料易得、場地易尋，避免理論與實踐脫離。

（2）因材施教原則。實踐活動必須符合學生的年齡、男女的生理特點和學生已有的知識水平，選擇他們力所能及的、無毒害、無危險的活動項目，分層次開展活動。

（3）可操作性原則。實踐活動必須盡量簡單易行，可操作性強，絕大部分同學都可完成。這可活躍氣氛，培養興趣。

（4）開放性原則。這主要包括兩個方面：第一實踐結果的開放，要把證驗性實踐內容改進成探究性，讓學生得出不同結論，這可培養學生的探索精神；第二實踐形式的開放。實踐活動的開展，不要只局限于學校，要面向家庭、面向社會開放。這可解決實踐活動所需的場地、工具及原材料不足等問題。

以上述這四個原則為基礎，我們就可以順利地開展實踐活動?；顒拥倪^程主要分為課前實踐、課堂實踐和課后實踐三個方面。

（1）課前實踐。

主要是：開展調查活動、動手操作（個人動手、集體動手：學習小組、家庭成員）。

開展課前實踐活動，要求教師必須精心設計活動提綱，提綱要求簡明、精練、可操作性強，設計形式主要以表格為主。

（2）課堂實踐。

主要內容有：實例的討論分析、演示實驗、個人實驗、分組實驗等方面。

①實例的討論分析。

選擇的實例須典型，富有探究性。這可從學生完成的報告中去挑選。討論分析時，設問要富有趣味性和啟發性。

②演示實踐。

盡量多開展學生演示，少開展教師演示，教師應把驗證性實驗改進成探究性實驗，多觀察、少講解。

③個人實驗。

根據教材中技術較簡單、材料易得的實踐內容改進、設計而成。

④分組實驗。

分組時要注意學生層次的差異，考慮要全面，組合的強弱要均勻。實驗過程設計要循序漸進，富有探究性。

課堂實踐活動的過程設計是：一是教師出示設計好的活動提綱，引導學生自學；二是教師簡要強調活動注意事項；三是學生動手實踐，老師巡回指導，糾正錯誤操作；四是組織、引導學生對實踐的過程、現象和結果進行分析、討論；五是師生共同歸納總結。

（3）課后實踐。

①保質保量完成教材中安排的課后實踐。對于教材中安排的課后實踐，部分教師只布置，沒落實。有的教師認為課后實踐是在校外做的，有沒有完成，我們怎么知道？這可設計一份反饋表，讓學習小組和家長來檢查落實，確保完成活動內容。

②結合學科特點，組織學科興趣小組，開展第二課堂活動。結合教材，初中勞技課可開展“花卉栽培及盆景制作、插花藝術、山水盆景制作、根藝、烹飪技術”及“照明線路安裝”等形式多樣的第二課堂活動，培養學科特長。

③舉辦學科技能競賽活動及學生作品展，展示活動成果。

結合教學內容和教學進度，可在每年的元旦或“五一”舉辦全校性的學科技能競賽活動及作品展。

④開展校外參觀學習、考察調研等社會實踐活動。

學習《園藝》可組織學生到園林處、苗圃、茶果場、鮮花禮品店等處參觀學習；學習《烹飪技術》可組織學生到飯店、酒家及賓館等處參觀學習。

這些實踐活動過程，在具體的操作中，如何實施呢？下面我以“園藝、烹飪技術”等為例，來談談實踐活動過程的開展。實踐活動的過程設計如下：

（1）插花藝術（見表1）。

（2）烹飪技術（見表2）。

總之，勞技教學中實踐活動的開展，不能只局限于學校，要發動家庭和社會共同參與，結合當地具體情況，因地制宜、采取多形式、多渠道開展實踐活動。這樣，既可解決場地、工具及原材料等問題，又可保證開足、開齊實踐活動，最終提高學生綜合素質。

參考文獻

[1] 張秋華.小學數學課堂教學如何實現有效的提問[J].成功（教育），2012（24）.

[2] 林佳華.小學數學教學中有效性提問策略[J].新課程學習（上），2012（7）：116.

第4篇：勞動實踐知識范文

福建省女職工勞動保護規定實施細則最新版第一條　為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作(以下統稱勞動)中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，以利于社會主義現代化建設，根據國務院《女職工勞動保護規定》，結合我省實際情況，制定本實施細則。

第二條　本實施細則適用于本省境內所有國家機關、人民團體、企業、事業單位(以下統稱單位)的女職工。

第三條　本實施細則所指企業包括：全民、集體所有制企業，中外合資、中外合作企業，外商獨資、僑資、臺資企業，鄉鎮企業，農村聯戶企業，城市街道企業、私營企業以及各種形式的聯營企業和個體工商戶。

第四條　本實施細則所指女職工包括：固定職工、勞動合同制職工、臨時職工以及計劃外聘用工。

第五條　凡適合婦女從事勞動的單位，在招收職工時，對男女必須一視同仁，不得隨意提高標準或無理拒絕招收女職工。

第六條　實行勞動合同制的女職工，在懷孕期、產期、哺乳期內，單位不得解除或終止其勞動合同。

第七條　禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。

第八條　從事高空、低溫、冷水、野外流動和國家規定的第三級體力勞動強度的女職工在月經期間，所在單位應調整安排其他勞動或給予公假一天。

第九條　女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應根據醫療保健部門的證明，調整減輕勞動量或者安排其他勞動。

第十條　懷孕七個月以上(含七個月，下同)的女職工，所在單位不得安排其從事夜班勞動，對從事連續工作工種的，在勞動時間內每天應安排四十至六十分鐘的休息，并不扣減出勤時間。

第十一條　懷孕七個月以上的女職工，確有實際困難的，經本人申請，所在單位批準，可以請產前假。

第十二條　懷孕的女職工，根據衛生部門產期保健規定，在勞動時間內進行產前檢查，按公假處理。

第十三條　女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

第十四條　女職工懷孕流產的，其所在單位應根據醫療保健部門的意見，分別下列情況給予產假：

懷孕三個月以內流產的，給予產假十五至三十天;

懷孕三個月以上七個月以內流產的，給予產假四十二天。

第十五條　女職工哺育嬰兒期間，其所在單位應在每班勞動時間內給予兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘，兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

第十六條　女職工哺育嬰兒期間，確有實際困難，經本人申請，所在單位批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲止。

第十七條　女職工哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

第十八條　女職工懷孕，在本單位的醫療保健機構或指定的醫療保健機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

第十九條　女職工在產假期間基本工資、物價補貼照發。

產前假、哺乳假期間按本人基本工資的60%～80%發給，物價補貼照發，并應計算工齡。

女職工產假期滿，因病仍不能工作的，經過醫療保健部門證明后，其繼續休息期間的待遇，按職工患病的有關規定處理。

第二十條　女職工經本單位的醫療保健機構或指定的醫療機構確診患有更年期綜合癥的，應給予照顧，酌情安排適宜的勞動。

第二十一條　各單位每兩年應對女職工進行一次婦女科病普查，其費用由所在單位負擔，普查時間按公假處理。對患有婦科病者，應組織治療，其治療費用按現行勞動保險醫療待遇的有關規定執行。

第二十二條　女職工比較多的單位，應按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

最大班女職工達一百人的單位，應設置女工衛生室和孕婦休息室等婦幼保健設施。

最大班女職工不滿一百人的單位，可設置簡易的溫水箱及沖洗器。

各單位所建的婦幼保健設施，應符合衛生、安全要求，并有專人管理。

第二十三條　各單位應根據本單位的職業特點，建立相應的女職工勞動保護制度，嚴格管理，保證國務院的規定和本實施細則的實行。

各單位在進行新建、擴建、改建工程項目時，應按照《工業企業設計衛生標準》的要求，設置相應的女職工勞動保護設施，實行同時設計、審查，同時施工，同時驗收和投入使用。

第二十四條　各單位及其上級主管部門，都應確定負責女職工勞動保護工作的人員，依據國家和本省有關法律、法規加強行政管理。

第二十五條　女職工勞動保護權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或當地勞動部門提出申訴，受理申訴的部門自收到申訴書之日起在三十日內必須作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內，向當地人民法院起訴。

第二十六條　對違反本實施細則侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任者，其所在單位的主管部門應根據情節輕重，給予相應的行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第二十七條　各級勞動部門負責對本實施細則的執行情況實行國家監察，對違反本實施細則的單位，給予五百元至二千元的經濟處罰，處罰辦法按省政府閩政[1984]28號《福建省勞動安全監察暫行規定》執行。

各級衛生部門、工會和婦聯組織有權對本實施細則的執行情況進行監督。

第二十八條　女職工違反《福建省計劃生育條例》的，按計劃生育條例有關規定執行，其勞動保護不適用本實施細則。

符合計劃生育規定的，其產假獎勵辦法按《福建省計劃生育條例》執行。

第二十九條　女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍，按勞動部頒布的規定執行。

第三十條　第三、第四級體力勞動強度作業按國家標準GB386983《體力勞動強度分級》的計算方法確定。

第三十一條　本實施細則下列用語的含義是：

(一)高空作業系指在距離基準面二米以上(含二米)有可能墜落的高處進行的作業。

(二)低溫作業系指常年在低溫環境下進行的作業。

(三)冷水作業系指常年在冷水里進行的作業。

(四)夜班勞動系指在從二十二時之后至凌晨上班的勞動。

第三十二條　本實施細則由福建省勞動局負責解釋。

第三十三條　本實施細則自批準之日起施行。

女職工勞動保護追求合法權益的依據《女職工勞動保護規定》

第十二條 女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申斥的部門應當自收到申訴書之日起30日內作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15日內向人民法院起訴。

第5篇：勞動實踐知識范文

近年來，隨著產業和產品結構的調整，企業新、改、擴、遷建和技術改造項目增多。與此同時，受一些局、總公司及企業人員調整變動等多種因素的影響，部分企業建設項目勞動保護三同時報審、報驗工作不同程度地出現申報材料不全、申報不及時，甚至出現漏報的情況。為切實加強企業建設項目勞動保護三同時的管理，現就有關問題通知如下：

一、各局、總公司要組織所屬單位認真學習《北京市企業建設項目勞動保護設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用管理辦法》（北京市人民政府令1997年第7號，以下簡稱《管理辦法》），加強對所屬企業建設項目勞動保護三同時的管理，督促企業切實做好此項工作。

二、各企業要對本單位建設項目執行《管理辦法》的情況進行認真檢查，對未及時報審、報驗項目，要立即按程序補辦勞動保護三同時手續。

三、企業擬建項目要按照《管理辦法》的要求，認真落實勞動保護三同時的各項規定。

四、企業建設項目竣工后，在試生產期間應按《管理辦法》及時辦理勞動保護三同時的驗收手續。試生產期超過半年的，應事先向勞動保護監察機關書面說明情況。

第6篇：勞動實踐知識范文

為了加強勞動監察管理工作，加大勞動監察執法力度，切實保障勞動法律法規貫徹實施，維護勞動者的合法權益，促進首都社會穩定，根據勞動部《1998年勞動監察工作目標管理計劃》和我市調整勞動關系會議對勞動監察工作提出的要求，經研究，現將1998年我市各級勞動行政部門實行勞動監察工作目標管理實施方案有關事項通知如下：

一、1998年勞動監察工作目標管理計劃的主要內容

1.加大勞動監察力度，加強日常巡視檢查，建立巡查制度。今年全市主動監察用人單位要達到三萬戶。應將非公有制企業參加養老保險統籌，企業拖欠勞動者工資，下崗人員生活費，離、退休人員養老金，私營、民營、鄉鎮企業簽訂勞動合同等勞動工作的熱點難點問題作為勞動監察的重點。各級勞動監察機構全年主動檢查用人單位要超過去年全年的實際檢查數。

2.繼續推進勞動年檢工作，擴大勞動年檢的覆蓋面。要在認真總結去年勞動年檢工作的基礎上，提高勞動年檢的質量和效果。特別是對去年沒有參加年檢的企業和新建企業要加大工作力度。要將這些企業列為勞動年檢工作的重點。對城鎮各類企業勞動年檢的覆蓋率要達到60％以上。

3.對于群眾舉報案件要依法及時處理，提高辦案效率，案件結案率要達到95％以上。勞動監察機構對案件的處理結果，凡是有條件的，一定要告訴舉報人。對于集體案件及疑難案件，有關領導要親自出面參與案件的調查處理，盡力使勞動集體糾紛問題解決在基層，不得將本單位應處理的案件推拖、上交。

4.根據勞動部的統一部署，繼續開展全市用人單位遵守《勞動法》情況大檢查。具體事項另行部署。

5.對新成立的用人單位實行勞動規章備案制度。為規范新成立的用人單位勞動管理行為，我局將根據勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》精神，在調查研究的基礎上，結合我市的實際及各項工作的統籌安排制定具體的實施辦法。計劃從98年下半年起由各級勞動監察機構負責對新成立的用人單位實行規章制度審核備案制度。

6.認真作好勞動監察信息統計工作。對于勞動監察工作中發現的新問題、新情況，及時向領導和有關方面反饋信息。同時，要按有關規定及時、準確地報送各類勞動監察統計報表。

7.加強精神文明建設。繼續開展“創三優”（優質服務、優良作風、優美環境）活動，根據勞動部的要求，今年各級勞動監察機構“三優”文明窗口達標率為85％以上。

第7篇：勞動實踐知識范文

以貫徹落實《勞動合同法》、《就業促進法》等勞動保障政策法規為總抓手，通過實施勞動保障“一體執法”，全面整合執法資源，提高勞動保障執法效能，集中力量解決勞動保障領域的主要矛盾和問題，維護勞動者合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，促進企業依法經營，健康發展。

二、一體執法計劃安排

2009年共安排四項執法檢查：

（一）農民工工資支付專項檢查。檢查時間：2009年1月1日至2月28日，2009年11月15日至12月31日。

（二）勞動保障一體執法綜合檢查。檢查時間：2009年2月20日至8月31日。

（三）清理整頓勞動力市場秩序專項檢查。檢查時間：2009年3月1日至3月31日。

（四）社會保險費征繳專項檢查。檢查時間：2009年10月1日至10月31日。

三、一體執法檢查的內容

（1）用人單位辦理用工登記備案情況；

（2）用人單位與勞動者簽訂、履行和解除勞動合同情況，宣傳貫徹《勞動合同法》情況和勞動合同三年行動計劃執行情況；

（3）用人單位支付工資情況及執行工資支付制度、工資指導線和最低工資制度三項基本管理制度情況；

（4）用人單位參加和繳納各項社會保險情況；

（5）推行職業資格證書準入制度、執行職業資格培訓制度情況；

（6）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；

（7）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；

（8）用人單位遵守工作時間和休息休假規定情況；

（9）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況；

（10）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

四、工作要求

（一）充分認識一體執法計劃的嚴肅性。勞動保障監察一體執法計劃是根據國家、省勞動保障監察執法部署，圍繞全市勞動保障工作中心任務制定的，各級勞動保障部門要切實加強對這項工作的認識，加強領導，周密安排，確保執法計劃的嚴格實施，確因特殊情況需要增加或調整檢查事項的，需由監察機構會同有關科室（單位）提出，報局長辦公會同意后實施。

（二）加強對一體執法工作的組織領導。勞動保障一體執法工作由勞動保障監察機構代表勞動保障行政部門具體行使勞動保障檢查監督職權，凡涉及對用人單位執行勞動保障法律法規的檢查活動，均由勞動保障監察機構統一組織實施，有關科室單位要在各自職責范圍內做好配合。各縣區要切實加強領導，統籌安排，明確重點檢查對象和目標任務，分解落實工作責任。對由勞動保障部門牽頭，有關部門參與的檢查活動，要主動做好協調工作，建立聯動機制，形成整體合力，共同做好執法檢查活動。

第8篇：勞動實踐知識范文

關鍵詞：勞動 組織 改革 思考

勞動組織是企業管理的重要基礎。改革優化勞動組織，盤活用好勞動力資源，是增運增收、挖潛提效的有效措施。近年來，廣鐵集團結合鐵路新技術、新裝備的應用，積極調整優化勞動組織，有力促進了勞動生產率水平的提升。隨著路網規?？焖贁U充和運輸工作量持續增長，當前廣鐵集團勞動力供求矛盾十分突出，進一步深化勞動組織改革，不斷提高勞動效率，成為滿足運輸生產發展的主要途徑，是需要我們深入研究的重要課題。

一、勞動組織改革進展情況及效果分析

2003年以來，廣鐵集團累計投入80多億元資金用于行車設備的更新改造，鐵路線路、信號設備等硬件設施質量不斷提升，安全可靠性大幅提高，為勞動組織調整創造了前提條件。廣鐵集團結合生產力布局調整、生產資源整合、新技術新設備應用和修程修制改革，積極穩妥地推進勞動組織改革工作，優化作業方式，規范勞動班制，推行兼職并崗，節約了崗位用人，提高了勞動效率，緩解了因工作量增加而帶來的勞動力緊張局面，取得了較為明顯成效。

1、大力推行兼職并崗。實行貨運檢查員與外勤車號員崗位合并；作業量較小的車站僅設站務員實行客貨兼作；外勤值班員兼列尾摘掛作業；接觸網工兼職軌道車司機助手，汽車司機崗位由作業人員兼職。

2、大力推行機車單司機值乘。先后在京廣、京九等干線旅客列車，滬昆、京廣線部分區段物列車，實行了雙班單司機值乘，廣深線及武廣高鐵動車組實行單班單司機值乘，在一定程度上緩解了乘務員緊缺的壓力。

3、實施客運乘務方式改革。區分旅客列車種類、運行時間等情況，在旅客列車上推行了1人2車、2人3車等客運乘務方式，大幅度提高客運乘務勞動生產率。

4、實行車輛乘務制度改革

對車輛乘務員實施“檢電合一”、“庫乘分離”，調整乘務作業圖表，將一次出乘由4人、3人分別壓縮至3人、2人，實現了增車不增人。

5、實施工務巡道班制改革。在京廣、廣深線取消夜間巡道，推行“白班＋關鍵時間（如災害天氣、雨季、軍運、特運等）、關鍵地段（如災害多發地段）增加巡道班制和次數”作業模式，打破了工務系統一直實行的晝夜、普遍巡道制度，實現了工務勞動組織改革的歷史性突破。

6、改革供電勞動組織。重組接觸網工區、變配電所、分區亭班組，取消各分區亭值班人員，推行網電合一。

7、跨系統整合優化勞動組織。將電氣集中聯鎖道岔在10組以下的233個中間站的道岔清掃工作由車務移交電務；在海南東環線試行工電一體化管理，創新基礎設施維修模式，整合設備、人力、天窗資源。

8、優化生產作業組織。調整列檢作業布局和延長安全保障距離，逐步撤銷了低莊、靖州、吉首等列檢所；優化調車作業組織，逐步取消江村九調等38臺專調機車，撤銷12個中間站調車組；關閉了京九線石壩鎮站、滬昆線團結山站等18個中間站；撤銷機械化以上駝峰調車區長等崗位。

2003年以來，通過生產組織、勞動組織調整改革，車務、機務、工務、電務、車輛等系統勞動分工趨于合理，崗位配合協作逐步順暢，職工勞動條件得到了一定程度的改善。幾年來改革挖潛累計節約崗位用人超過8000人，滿足了歷次提速調圖新增工作量以及渝懷線、武廣高鐵等大型建設項目投產運營所需的勞動力，同時提高了職工年休假兌現率，有效減少了外購勞務用工，節約了成本支出，促進了全員勞動生產率提高，集團公司平均每營業公里用工由2003年的37.33人提升至2010年的19.45人。

二、繼續深化勞動組織改革的必要性

現代組織理論提出的系統權變性觀點強調組織結構和管理要服從整體的戰略目標，并根據企業戰略的變化做相應的變化。隨著鐵道部優化站段管理結構三年工程的實施，要求各鐵路局、集團公司力爭經過三年時間實現運輸站段組織結構精干合理、運力資源相對集中、勞動組織優化高效的目標。目前集團公司勞動組織與鐵道部“優化高效”的目標要求還有一定差距，機車乘務員、檢車員、調車組人員等部分核心工種、關鍵生產崗位人員緊張的局面還沒有從根本上解決，按換算周轉量和運輸進款收入計算的勞動生產率指標在全路的位置還比較靠后。因此，繼續深化勞動組織改革，全面優化勞動力資源配置，仍然是集團公司未來幾年勞動工資管理工作的核心內容之一。

1.運輸裝備快速升級。新技術廣泛應用，只有深化勞動組織改革，才能充分發揮新型技術裝備在促進勞動生產率上的作用。近年來，隨著鐵路多次提速調圖，以crh系列動車組、hxd系列大功率電力機車等高速重載設備以及ctc調度集中系統等為主要代表的大量新技術新設備投入使用，但現行勞動組織、生產組織模式與運輸生產發展、技術設備更新的速度還不適應，新技術新設備投入應用后值班人員不減而維修人員卻增加的現象還比較普遍。新技術新設備的使用雖然大幅提高了運輸生產能力和安全可靠性，但在大幅提高勞動生產率方面效果還不顯著，迫切需要修訂完善規章制度，調整改革勞動組織。

2.路網快速擴充。新建鐵路陸續投產，只有深化勞動組織改革，才能切實做好新線勞動力儲備工作。隨著海南東環、廣珠城際、岑茂鐵路相繼開通運營，到2012年全集團將有廣深港高鐵、貴廣客專、廈深鐵路、南廣鐵路、廣珠貨線等11條新線先后投產。根據鐵道部制定的“十二五”路網規劃，到2015年全集團線路里程將比目前增長182.9%，電氣化里程將是現在的2.8倍，復線里程將是現在的2.7倍，屆時全集團貨物運輸能力將提高4倍，旅客列車對數將增加1.5倍。新線投產必將提出大量勞動力需求，迫切需要全面推進勞動組織改革，不斷提高勞動生產率，以適應基本建設發展的需要，為新線開通運營儲備足夠的勞動力。

3.職工總量逐步減少。鐵路運輸工作量逐年上升，只有深化勞動組織改革，才能有效應對當前勞動用工的嚴峻態勢。近幾年，全集團職工人數呈剛性遞減態勢，職工總量從2003年末的181612人減少到2010年末的163140人，銳減了18472人，平均每年凈減少2309人。而提速調圖、既有線擴能等帶來運輸工作量不斷增加，勞動用工需求增大，造成職工加班加點多，部分主要工種、關鍵崗位超勞時間長，雙休日、節假日休息無法保證。此外，鐵道部明確規定路網擴充、新線運營所需用共全部由集團公司內部挖潛調劑解決，必須用現有人員完成既有運輸生產任務和新增工作量。因此，在做好優化勞動力增量工作的同時，更重要的是必須實施內涵式擴大再生產，在優化勞動組織、減少崗位用人上下工夫。

三、深化勞動組織改革的目標方向

第9篇：勞動實踐知識范文

現將勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）轉發給你們，并結合本市的實際情況，提出如下貫徹實施意見，請遵照執行。

一、勞動合同

    1.對長期脫離生產（工作）崗位的富余人員以及經雙方協商簽訂協議，協議期未滿的請長假人員、請長病假人員、外借人員、帶薪上學人員以及其它非在崗的人員，應依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）和市人民政府1995年第1號令《北京市實施勞動合同制度的若干規定》的有關規定簽訂勞動合同，同時依據《北京市實行勞動合同制度的實施細則》第八條的規定簽訂《專項協議書》。

2.經企業批準的停薪留職人員在停薪留職期限內不愿回原單位工作的，用人單位按其自動離職辦理手續，解除勞動關系。按自動離職辦理手續，解除勞動關系的失業人員不享受失業保險待遇，其檔案由原用人單位轉到其戶口所在地區縣勞動局。

在停薪留職期限內，愿意回原單位工作的，依據停薪留職協議，保留勞動關系，但應簽訂勞動合同，同時完善停薪留職協議書，待停薪留職期限屆滿后，再續簽或終止勞動合同。

3.對請長假、請長病假、停薪留職期滿逾期不歸的以及不辭而別的人員，用人單位應依據北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函〉的通知》（京勞關發〔1995〕第260號）的規定辦理。

4.勞動者在同一單位只能約定一次試用期。在固定工轉制過程中，用人單位不得與固定工約定試用期。

5.勞動者在同一用人單位連續工作，簽訂勞動合同前的工作時間和簽訂勞動合同后的工作時間應合并計算。連續工作滿十年以上，合同期限屆滿，雙方同意續延勞動合同的，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應與其簽訂無固定期限的勞動合同。

6.勞動者依據《勞動法》第三十一條規定解除勞動合同，對勞動合同未履行部分，應承擔義務。雙方已約定賠償責任的，勞動者要承擔約定的賠償責任，沒有約定的，若給用人單位造成經濟損失，應依據勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定承擔賠償責任。

7.在固定工轉制過程中，勞動者不得單方面與用人單位解除勞動關系。勞動者擅自離職給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

8.企業全面實行勞動合同制度后，原城鎮合同制工人與本企業內原固定工工資、保險、福利待遇等應享受同等待遇，今后新招工人不再增加工資性補貼。原實行全員勞動合同制的單位，使用核增的工資性補貼建立的企業補充養老保險基金，要用好管好，不得取消。

二、工資

    9.由于個人的責任，未完成企業規定的勞動定額或生產任務的勞動者，企業可以低于最低工資標準支付勞動者工資，但不得低于本市規定的基本生活費標準。

10.女職工產假期間的工資待遇，在沒有新的規定之前，由企業確定其工資待遇，但其水平扣除職工個人應繳納的社會保險費后不得低于本市最低工資標準。

企業職工因工負傷期間的待遇按照上述規定執行。

11.企業職工患病或非因工負傷期間的病假工資或疾病救濟費，扣除職工個人應繳納的社會保險費后，不得低于本市最低工資標準的80％。

12.為便于企業統一勞動者日工資的折算，每月制度工時天數，用人單位應根據北京市勞動局《對〈北京市工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（京勞資發〔1995〕218號）辦理。

三、社會保險

    13.企業下崗待工人員、請長假人員、請長病假人員、外借人員、帶薪上學人員的社會保險費按本市有關規定由原單位和個人繳納。

14.對于某些患特殊疾病，醫療期內不能痊愈的職工，企業可以根據其實際情況適當延長醫療期。

15.符合《勞動法》規定的和勞動合同中雙方約定的個人可以解除勞動合同的條款解除勞動合同的失業人員，失業期間享受失業保險待遇；因個人原因違反《勞動法》規定和勞動合同約定的解除條件，與用人單位解除勞動合同的失業人員，失業期間不享受失業保險待遇。