人才儲備培訓方案精選(九篇)

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第1篇：人才儲備培訓方案范文

關鍵詞：企業培訓；企業大學；財務培訓

一、引言

當今中國社會經濟高速發展，信息化程度越來越高，涌現出一大批全球化的企業，中國企業在全球經濟中也發揮著越來越重要的作用，扮演越來越重要的角色。財務管理是企業管理的基礎，也是企業內部管理的中樞。財務管理人員隊伍是企業起航的堅實后盾，是一個企業的基礎設施。沒有好的財務管理基礎，一個企業很難有更長遠的發展。強化財務管理可以找出企業問題的根源，拿出解決問題的方法，而財務管理基礎需要大量高素質、高水平的財務管理人員作為支撐。因此，企業應當廣泛調查財務人員培訓的需求，制定適應性強，又滿足個性化需求的專項培訓課程，形成有規劃的教育體系，真正培養一支能打勝仗的財務管理隊伍，幫助企業發掘管理問題，夯實管理基礎，提升經營質量，實現可持續發展。

二、企業財務人員非學歷教育培訓的意義

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，尤其是邁入知識經濟時代，伴隨著社會經濟發展水平的不斷提高，以及經濟轉型升級的不斷深入，人才在經濟社會中的作用越來越強。只有擁有高素質的人才，才能實現企業快速發展，更好地實現轉型升級，擁有核心競爭力。因此，企業要選好人，更要用好人，培育好人。本文重點聚焦如何更好地培育人才。財務部門是企業的基礎設施部門，相對其他管理部門更加專業，進入門檻也相對較高。會計準則也在不斷更新迭代，以適應當代經濟社會的迅速發展。財務人員的非學歷教育培訓可以及時更新、補充財務人員的知識儲備，確保財務賬務符合準則要求。同時，讓企業進一步明白綜合性財務人員應具備什么樣的專業知識和能力，明確財務后備軍人才的選拔標準。因此，企業幫助財務人員提升專業素養，更能適應目前信息社會的發展。企業財務人員的培訓應充分體現實務性、系統性的教育理念。再教育課程設計和實施應反映實務特征，充分考慮現實狀況，科學地為財務人員指明解決實務問題的方向，對企業的發展起到引導定向的作用。再教育培訓機構作為提供專業服務的實踐平臺，也充分踐行了終身學習的教育理念，是終身學習理念的倡導者、傳播者，為實現學習型社會提供了基礎。

三、研究內容和方法

通過大量企業的走訪、市場調查，根據企業所在行業特點，探索培訓需求，研究制定企業人員的培訓方案。主要研究企業財務人員的培訓內容、培訓方案和培訓體系，并通過文獻檢索相關類似培訓內容，學習運用已有的、合理的研究方法，制定培訓方案，并進行實施。

四、A企業非學歷教育培訓示例研究

（一）A企業學院簡要介紹A企業日常非常注重員工培訓工作，專門設立A企業學院，對企業董事長、總裁、總經理、中層、主管等各層級員工都設定了專門的培訓課程。A企業學院院長由大學博士生導師專職擔任，現任A集團中國區營銷總部副總裁在營銷理論和實踐方面都非常擅長。學院有副教授、講師、助教等10名培訓老師，有4名教務管理人員。師資力量較為強大，為A企業學院課程設置起到了很好的指導作用。

（二）A企業學院對于財務人員新員工的培訓每年校招新入職的大學生，在經過2年的工作經歷之后，必須要經過A企業學院的專門課程的培訓。學院會對大學生進行分班、分組，每個班會配置一名指導老師和輔導員，對新員工的培訓課程具體包括《跨界研究方法指導》《會計準則培訓》《會計實務培訓》《財務分析》《EXCEL操作實務技巧》《要求人、激勵人、輔導人、評估人》《要事第一的時間管理》《稅務管理》等與日常工作密切聯系的課程。在培訓初期，學院還會要求各個小組研究設定專門的跨界課題研究，根據日常工作相關的問題轉化為課題研究，并設定開題答辯、結題答辯等流程。每個小組選取課題后，需要在2個月內完成開題報告，半年內完成論文并進行答辯。若答辯不通過，則需要重新學習培訓。每個小組會配置相應的指導老師和導師，指導老師由A企業學院教師擔任，導師由新員工部門領導擔任。財務人員新員工跨界研究課題提綱具體包括：（1）公司實踐中遇到的問題；（2）改進目標；（3）原因分析；（4）理論觀點和標桿做法；（5）改進方案及配套措施。根據提綱，新員工需要從近兩年的工作中發掘問題要點，然后研究如何具體解決問題，過程中導師和指導老師會進行指導和引導，確保不會出現方向性偏差。答辯結束后，學院會根據各個課題的實用性和價值高低選取優秀論文并進行表彰、獎勵，頒發畢業證書。若答辯不通過，則需要重新進行開題研究。

（三）A企業學院對財務人員后備人才的培訓1.財務后備人才篩選各子公司財務部門會考慮本部門的財務人員的綜合能力、工作業績，確定后備人才儲備，后備人才數量大約占部門財務總人數的3%。集團財務部門、人資部門會派調查組對各子公司的后備人才進行調查，具體通過：（1）訪談本部門的全體財務員工，全面了解各員工的優缺點以及部門存在的問題。（2）重點對后備人才進行訪談，了解工作業績，并對公司經營問題進行剖析。（3）讓每個員工推薦一位潛力較大的員工，統計各員工的橫向同事評價情況，防止出現財務領導隨意指派后備人才的情況。集團財務部門會從各子公司財務后備人才中遴選優秀人才，進入集團經營與財務管理部進行輪崗歷練，歷練為1-2年時間。后備人員期間負責對接各子公司的日常運行工作，在集團財務歷練合格后，且經評估滿足了財務部長的任職資格水平，會下派到子公司擔任財務部長。2.財務后備人才培訓為持續提升集團財務人力資源素質，搭建財務人才梯隊，集團組織了財務序列后備人才的遴選。根據培養計劃，集團財務人事部與A企業學院聯合舉辦財務后備人才培訓班，培訓課程較新員工培訓綜合、實務性更強，具體包括《A干部領導力素質模型解讀》《高績效團隊》《財務管理》《人力資源管理》等課程。授課教師主要聘請業內外部專家，授課內容也更加深入。后備人才培養過程中會制定A集團后備人才導師輔導手冊，導師主要由公司總會計師擔任，手冊內容包括：（1）《學員職業生涯規劃書》主要用于判斷自身關鍵差距，提出彌補關鍵差距的行動方案。（2）《結對談話紀要》由學員記錄與導師結隊交流時的談話內容，導師可結合《學員職業生涯規劃書》的內容進行討論和指導。（3）《導師指導情況記錄》由學員總結階段性工作和成長情況，提出工作及職業成長中的困惑，并記錄導師輔導時間、輔導內容、學習收獲及下次輔導時間預約等內容，溫習、消化導師輔導內容。導師輔導按季度為周期開展，集團財務人事部及所在公司人力資源部定期跟進每個學員的輔導情況。通過輔導手冊，企業可以很好地督促后備人才持續提升自身專業素養。3.A企業學院對于財務人員國際化后備人才的培訓每年人資部會對所有員工下發后備人才遴選的通知，對于有海外工作意向的員工會進行初步遴選，遴選基本條件為：（1）本科及以上學歷；（2）大學英語四級及以上；（3）工作年限2年以上。對于符合條件且有海外工作意向的員工，各公司會擇優錄取為國際化人才儲備。并設置涉外崗位任職資格考試，對涉外崗位英語任職資格要求從高到低分為商務交流、業務交流和書面交流三類。對于錄取為國際化人才儲備的崗位員工，公司會設置相應的激勵機制。（1）具體適用范圍：企業以前對崗位的英語水平無明確要求，但隨著國際化的發展，現在崗員工的英語水平要求達到“商務交流水平”或“業務交流水平”。（2）津貼發放時間：員工達標后津貼發放時間為早通過、早享受，但達標兩年后需要重新認證，達標后方可重新享受津貼激勵。若員工崗位調整，新崗位英語要求比之前崗位要求高，則需要重新考試，達到新的標準后再享受津貼。（3）各子公司中與海外業務密切相關的崗位、海外的中層和主管等崗位，需在一年內達到崗位要求的英語水平，其他崗位原則上兩年內達到要求。員工在規定時間內達不到崗位要求則需進行調崗安排。4.A企業學院培訓原則A企業學院會根據職銜等級、工作年限、部門專業等制定相匹配的課程體系，每周下發課程培訓提醒，員工可以從課程培訓體系中選擇感興趣的課程進行報名。員工只要報名成功就必須要參與到課程中，不得以工作繁忙為由，缺席培訓。若確實有重要工作任務，必須經過流程審批并由公司總經理審批通過，否則企業學院將會下發通報批評。這在一定程度上保證了員工參與培訓的積極性、主動性和到課率。

第2篇：人才儲備培訓方案范文

技校企業校企合作模式

一、校企合作模式下技校、企業現狀及問題

（一）企業之現狀篇

近年來，部分企業招工難、留人難和用工成本上升等“用工難”問題日益突出。目前大部分就業市場每天介紹出去的就業崗位中，有一定技術含量的崗位很難招到人。據有關調查顯示，有61%的企業認為求職者基本職業素養的不足是造成用工困擾的最重要因素，同時53%的企業認為專業技能的缺乏也是招聘難的重要原因。

部分企業針對目前用工短缺的問題，與技校進行更深層次的合作，通過相互聯手、共贏互利的合作辦學模式來主動培養自己所需的人才。但經過調查發現，這些合作大部分停留在一種低層面的合作。問題集中表現在：一是高職院校在人才培養模式和課程設置方面沒有或很少征求企業的意見，培養出的人才不能迅速融入企業工作需要；二是實訓實習和頂崗過程中，學生文化知識的學習和專業理論的學習在這期間沒有得到完整的延續；三是一些企業單純地把實習生作為廉價勞動力，導致相當一部分學生被動地完成實訓實習和頂崗任務，反而拉低了企業的工作效率。可見，“校企合作”還未能進入到合作辦學的核心層次，更談不上利益、效益、社會影響的“多贏”作用。

從現狀看，企業對校企合作盡管抱有極大的興趣和意愿，但畢竟是新生事物，存在多方面的顧慮、疑慮和難處。一是對技校參與企業生產和技術開發服務人員穩定性和時效性的顧慮；二是對技校參與企業生產和技術開發服務人員管理上的難處；三是對技術開發服務的教師接觸企業核心技術的疑慮；四是對技校在校企合作導向上的疑慮。

（二）技校之現狀篇

國務院《關于大力推進職業教育改革和發展的決定》的出臺，技工教育迎來了快速發展的良好時機。然而技校本身發展模式的缺陷和由于技、企在專業型技術人才的提供和需求上的不對口，導致近些年來技校的發展受到多方面的阻力。就現行的“技、企聯合”模式而言，技企合作在推進過程中依然存在很多問題。

1.技校沒有設身處地站在企業的立場想問題，滿腦子都是“單贏”的想法，技校給企業提供的都是最基本的技工人才，而無法在專業對口型人才的供給上滿足企業，在一定程度上增加了企業的非必要成本。

2.在實踐操作上，技企合作中師生的教學組織與管理準備不足或疏忽有加，對走進企業的課程、教學、大綱、計劃沒能統籌安排，導致學生缺乏專業性訓練，技企合作的效果由此可知不夠理想。

二、解決該問題的措施及方法

（一）基本思路

受德國“雙元制”校企聯合辦學模式的啟發，中國在探索“雙元制”模式中國化的道路上付出了諸多的實踐，產生了一批校企聯合辦學技工學校。

新方案中，技校既保留了傳統模式下培訓出普遍性技術工人的職能，又與簽約企業互相提供場地、資金、人才、技術等資源，致力于培養出更高水準的技工人才；企業省去了員工培訓以及實習期考察在付出較低人才培育成本的前提下，招募到高素質技術人員；求職者能通過在技校的學習擁有一技之長并能通過自身努力獲得自我提升的機會以及增加獲得目標崗位的可能性。可以說，這一模式下的技校是一個能夠滿足企業和個人雙向需求的中介機構。

（二）具體措施及方案：

基于對此類實踐方案的研究調查，我大膽提出以下幾點建議，以更好的模式，推動技校人才專業化培養，建立企業人才儲備池，源源不斷地為企業輸送特需型技術人才。以汽修類技校為例，具體方案如下：

1.技校主動尋找多家大型企業（如宇通客車、少林客車等）協商，建立合作關系，即技校為企業提供培訓場地及所擁有機器等基礎設施，企業將其內部員工培訓機構轉移至技校內部并補足自身所需機器，使培訓出的人才更加符合企業需求，適應企業內部環境，成本共擔，利潤共享。

2.企業將經驗豐富老職工派遣至技校，開設專業化培訓班，如“宇通客車班”。該班主要針對有意愿進入宇通客車公司并通過企業考核的技校學員。培訓結束后，即可順利進入公司就職，無需試用期或者實習期，省去了期間的工資成本。

3.技校通過與企業合作，吸引大批低學歷無經驗求職者，進行基礎性技能培訓。順利完成基礎教育培訓的學員，可以根據自己的求職意愿，選擇自己所向往的企業，并于通過考核后在企業開設的技校培訓班內進行專業化培訓。

4.技校招生按照普通技校學費收取，對于通過企業考核，接受企業專業技能培訓班培訓的學員，加收專業培訓費，該費用視企業人員培訓成本與技校運營成本以及學生三方博弈而定。

三、措施及方案意義

（一）企業

1.將自身培訓機構轉移至技校，騰出空間，降低管理成本，為企業自身擴大部門生產創造空間。

2.解決企業人才需求季節性差異問題，為企業創建巨大的人才資源儲備池，為將來企業擴大規模提供強大人才保障。

3.由企業員工與技校專業培訓人員聯合培訓，企業員工傳授實踐應驗，技校培訓人員傳授理論技術知識，使技工成為擁有豐富知識技術基礎以及實踐工作經驗的新型人才。

（二）技校

1.由于該模式為低學歷無經驗求職者提供了便捷就業途徑，可吸引大量求職者為進入企業而前來該技校求學，同時利用企業影響力，提高了技校吸引力與信譽度，擴大了技校規模，提高專業化人才培訓規模，使技校逐漸向“大、專、精”方向發展。

2.由于開展校企合辦新模式，提高技校學員就業率，大大加強了技校聲譽。

3.和一般校企聯合模式相比，該技校與多家企業合作，且擁有一般模式人才培養方案，并不過分依賴于單一企業，降低技校風險。根據各企業需求差異，及時調整技校資源，以實現其合理分配的目的，提高資源利用率。

（三）求職者

1.由于該模式目的導向性質特別強，為低學歷無經驗求職者提供了快捷就職通道。

第3篇：人才儲備培訓方案范文

關鍵詞：電力企業；物資管理；信息化

當今社會，人們所處的時代是信息化的時代。在物資管理工作中運用信息技術，利用信息技術實現準確與實時的流動。不僅可以推動電力行業的迅速進步，提高物資管理的質量，節約采購與庫存的成本，為企業創造良好的經濟效益。同時也能夠保證物流、信息流與資金流之間的循環發展。本文主要針對實現電力企業物資管理信息化建設展開思考，具體內容如下。

1 電力企業管理信息化建設的必要性

1.1 在信息化時代，物資管理工作具備較強的便捷性。在傳統管理過程中，物資管理人員需要花費大量的時間管理賬簿，而且需要頻繁修改。但是信息化的物資管理能夠解決很多時間，信息化系統達到的準確性也比較高。

1.2 在當今社會中，信息化物資管理方式，能夠輔助采購部門與人員更加充分的掌握物資購置與運用的狀況，從而形成物資信息的共享，科學、合理的應用不同項目中的剩余物資。物資管理的信息化有利于節約所用設備與材料，降低相關資源的庫存率，減少準備時間，這樣可以方便工作人員深入了解物資采購的熱點，并且進行全面的分析，不僅可以防止出現購置物資的反復性和盲目性，還能夠為企業節約相應成本，保證企業和項目中能夠創造良好的經濟效益。

1.3 信息化物資管理方式可以保證物資庫存的信息化特征。這種方式可以保證物資管理工作更加完善。從合同簽訂、物資驗收到物資的分配，更加科學、規范。在倉儲管理過程中，管理人員能夠更加方便、靈活地檢驗庫存與物資，及時的檢查與管理物資的儲存與使用情況，全面的了解實物物資的數量，分析盤虧盤盈、積壓物資、失效變質、報廢物資與出現的原因，利用庫存數據與資料能夠及時發現管理工作中出現的問題，并進行有效的解決，可以為后續的物資使用與企業成本評估提供可靠、準確的參考依據。

2 完善電力物資信息化管理的有效方法

2.1 完善物資管理信息化體系

物資管理信息體系屬于一種具備通用功能的物資管理軟件。這個體系的目的在于加強對企業物資的儲存、使用與保存等方面的管理，保證企業及時完成日常的物資管理工作，充分體現物資使用特點。同時，管理人員可以通過查詢與報表的功能，全面掌握需要的信息與數據，方便企業的正確決策，以此保證物資管理的全面與高效。通常情況下，物資管理信息系統包含以下內容：

2.1.1 物資方案管理。在企業的物資方案管理工作中，還有兩種方式，一種是需求方案，另一種是采購方案。需求方案中包含物資使用部門制定出的一套獨立的方案，即獨立需求方案。同時，還包括經過批準，與采購方案有關的一些采購標準與要求，即相關采購方案。在制定物資需求方案的前提下，物資管理機構可以對比研究庫存信息，最終制定所需的采購方案。

2.1.2 庫存管理。物資的入庫環節是，在驗收完對應的物資后，需要進入倉庫，并且詳細記錄到入庫登記表中的過程。但是，物資的出庫環節是，物資使用機構按照需求方案，申請相關的物資，經過物資部門核對后進行發料并將這一過程記錄到出庫單的過程。

2.1.3 存貨核算管理。存貨核算系統最重要的任務就是對賬表進行管理和分析。企業應該設立相應的應用機制，對企業庫存物資的成本組成、資金占用以及資金使用等多種情況進行有效地控制管理。此外，庫存管理還應該考慮物資的調撥、盤點業務，物資管理系統主要的目的是實現對各種物資賬表的有效管理。

2.2 大力支持開發企業物資的信息資源

開發物資信息資源既是物資信息化的出發點，又是物資信息化的歸宿。落實物資信息資源的開發，要保證物資信息的標準化、規范化。許多單位的物資信息化工作沒有解決好運作層和運作管理層的信息采集問題，以至于系統缺乏信息源，因而會影響整個企業信息資源的開發、利用。而且信息資源的建設、積累和更新是一個長期復雜的漸進過程，只有在科學管理的基礎之上，才能獲得準確、合理和充足的數據。因此，企業在日常活動中一定要注重收集包括訂貨單、存貨單、應付賬、客戶情況等在內的大量數據資料和報表，同時還有大量的外部信息，這些物資信息資源是企業最重要資源，以此為基礎，企業資源的分配才能更加合理、有效。

2.3 充分利用網絡工具

在物資管理的信息化系統中可以通過網絡工具實現信息的公布，達到信息的網絡化。物資管理的供應部門可依據物資消耗及庫存情況，進而來預測物資的需求并對庫存進行調劑。而且在信息化系統應用的過程中可以通過在網上查詢庫存情況，進而開展對相應物資的調劑和管理，實現科學合理的儲備和定額化的規范管理，這樣一來也就實現了物資儲備的科學有效，而不是出現物資的重復儲備，也就節約了庫存物資的資金，從而也保證了物資能夠及時地到位，確保了運營管理的相關需要。由此可見，利用網絡工具可以有效地利用共享信息資源，從而有效改善電力企業管理環節，實施有效控制與全程管理。

2.4 重視物資人員培訓，培養復合型人才

隨著物資管理信息化進程的不斷深入，培養物資部門復合型管理人才的需求也會越來越突出。物資管理信息化的過程就是多種資源整合的過程，管理、信息、人員、事務，都要通過信息化整合在一起。但是，目前物資部門既懂得業務知識又懂得信息化的人才稀缺，人才匱乏已經成為物資信息化建設過程中的一大瓶頸。因此，對擁有單科知識和多維知識、網絡知識和實踐能力、專業知識和管理能力的復合型人才的培養是當前最急迫的。我們應盡快完善物資信息化建設的整體思路和發展戰略，選擇一個切入點，并且開始大力進行復合型人才的培養和骨干的培訓，盡快建立起物資部門復合型人才隊伍，以適應信息經濟和物資管理信息化發展的需求。

結束語

綜上所述，隨著市場競爭的日益激烈，物資管理工作發揮的作用也越來越明顯。因此，電力企業應該有效的利用專門的物流管理體系，在科學的管理物資過程中，把物資方案、購置、倉儲、分配以及供應商管理等步驟都添加進來，實現資源的共享，合理配置物資資源，增加物流渠道，保證庫存的儲備工作，節約運輸物資的成本。從各個方面提升資金的利用效率，保證所用設備與材料的及時到位，確保物資管理工作的準確性、科學性與規范性，以此適應信息化社會的發展需要。

參考文獻

第4篇：人才儲備培訓方案范文

關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備 文獻標識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業人力資源管理規劃工作的主要內容

人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1 預測組織結構

國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。

1.2 制定供求計劃

企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。

1.3 制定征聘補充計劃

企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓計劃

人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。

2 國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析

2.1 國有企業人力資源規劃現狀

現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。

2.2 國有企業人力資源規劃問題原因分析

在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。

3 國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。

3.1 建立健全科學的績效考核體系

出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。

3.2 營造績效考核的制度環境

在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。

3.3 完善企業經營者選拔、管理機制

國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。

4 結語

綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。

參考文獻

[1] 王銀海.論我國國有企業人力資源績效考核問題與對 策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2010，（3）.

[2] 程武姿.國有企業人力資源績效考核問題探討[J].人 才資源開發，2010，（12）.

[3] 陸愛秋.國有企業人力資源績效考核體系的完善研究 [J].市場論壇，2009，（6）.

第5篇：人才儲備培訓方案范文

一、檢修板塊應橫向聯動，向專業聯合發展

目前的發電機組檢修隊伍較多，但是有規模、有經驗、能力全面的隊伍不多。多數還處于“較少的專業技術人員+較多的臨時性人員”的組合層次。提高的方法就是培養“一專多能”的檢修人才，走專業聯合的道路。所謂的專業聯合，就是改善目前檢修專業細化的現狀，比如電氣專業，分為電氣車間和繼電保護車間，電氣車間又分發電機班、開關班、爐電班等等多個班組，其他的汽機車間、鍋爐車間也近似于此。許多檢修或者消缺工作需要多個車間的多個班組協作完成，這顯然是不能適應大型檢修項目承包的。為適應檢修項目承包，應該根據設備劃分班組。例如水泵班組包括電機檢修，需要電動機檢修人員、水泵檢修人員、輔機檢修人員、電動門檢修人員，可以將以上人員組合成一個班組，在班組內就能完成設備檢修。繼電保護和熱控專業有許多工作交叉，可以籌劃成立自動化班組，將電氣儀表人員、廠用繼保人員、熱控儀表人員、通訊人員、PLC程控人員、熱控計算機人員組合起來，實現大計算機自動化班組，在處理熱控、繼保、通訊自動化、程控、開關故障等工作時就不會責任不清，效率將大大提高。按照不同的組合，可以組成水泵轉機、風機轉機、自動化、電氣保護、汽輪發電機組、大鍋爐、輸煤系統及機械等大型綜合性班組。這樣，做檢修項目時人員將大大減少，必將成為優質、高效、被市場認可的檢修公司領先者。在方案的實施過程中，需要檢修人員向多專業發展。逐步改變單專業單工種的狀況。

二、運行板塊逐漸主輔合一，人人擁有強勢專業

目前，集控運行的開機、停機、事故處理、機組檢修時都需要專工現場把關，無形中造成了運行人員的依賴心理，運行分析、事故處理能力是呈下降趨勢的。針對大集控的趨勢，應在運行人員中間推行“著眼集控、擁有一門強勢專業”的職業理念。目前的集控培訓，模塊式培訓還占很大比例，速成人才、應試人才、突擊人才、短期強化人才在運行人員隊伍中占比不小。由于集控的特點，造成集控運行人員對操作、對調整、對故障處理很熟悉，對設備檢修程序、設備結構原理、設備故障分析則關注不夠，有些幾乎是盲點。因此，在“大集控”的同時，運行人員要掌握一門精通專業，為將來的職業遠景打下前瞻性的基礎。掌握一門精通專業，需要在工作中不斷鍛煉，包括檢修和設備管理方面。管理者應該給運行人員提供機會。理論和實踐培訓相結合，同時提高培訓師的待遇，向培訓師傾斜，建立起“知識光榮、技術得益”的思想基調。

三、設備管理板塊綜合平衡，建立縱向一體化的標準化模式

新世紀以來，以“點檢制”為主體的設備管理逐漸成為主流“，設備終身管理”成為設備管理工作的終極目標。除了最基本的設備數據記載、投產試驗報告、運行狀況及處理記載、檢修記錄，還應建立更有約束性及可比性的檔案。利用計算機把更多的電子檔案來做參照比較，達到縱向和橫向綜合比較考量，最終積累成內容豐富、數據翔實的設備檔案，成為設備狀況研判標準。以大型變壓器為例，出廠報告、運輸數據記錄、安裝方案、現場試驗報告等需要按照國標收集，數據標準及試驗方法也加入到電子檔案中，試驗簡要過程、操作程序、投運后的定期監督數據、典型負荷的運行數據可以繪成曲線，以跟蹤監測。運行中的分頭調整、冷卻器運行方式變化及定期試驗、啟停記錄、故障記錄及分析處理、檢修狀況及檢修數據（包括檢修試驗報告），都匯到變壓器終身管理中，達到縱向全時間在控，加上國標指標范圍及試驗方法、檢修作業指導書，設備管理人員通過查閱變壓器檔案，即可學到變壓器的很多專業技巧和管理方法。從基建到設備管理到運行技術到維護檢修的縱向一體化，到專業管理、技術監督、技術執行部門，到細化至個體的綜合能力，需要做長期、系統的工作，達到縱向和橫向綜合平衡。

四、人力資源板塊倡導“T型結構”人才，建立梯級的技術和管理人才培養模式，做到無斷層銜接

第6篇：人才儲備培訓方案范文

【關鍵詞】土建施工；現場管理；對策

1 引言

土建項目施工過程是建筑物形成的過程，是實現項目價值和建筑使用價值的關鍵。現場施工管理是整個土建管理過程中最為重要的環節。土建施工現場施工人員多，施工環境惡劣，突發事件頻繁，合理的現場管理是維持施工秩序，保證施工質量的關鍵。隨著建筑業的快速發展，建筑企業的競爭力逐漸加強，只有具備強硬的施工現場管理能力才能提升經濟效益，在競爭中脫穎而出。

2 土建工程現場管理工作存在的問題

（1）管理體系不健全：目前我國的土建施工現場管理仍然停留在突擊式檢查階段，缺乏日常巡查監督和管理的制度和措施，沒有形成一套健全的管理體系，從而導致土建工程現場管理缺乏標準性和規范性。此外，有一些資金缺乏的土建施工項目，同時缺乏健全的施工管理體系，極易造成安全事故的發生。

（2）從業人員素質偏低：目前我國從事土建項目的施工人員可達三千五百萬人次，其中農民工數量可達兩千五百萬人次，這類人由于缺乏相關的專業知識，對于出現的問題不能及時發現，相對來說職業道德和素質偏低。由于沒有進行過專業的技術培訓，設計人員設計好的施工圖紙和制定的施工計劃在實際施工過程中不能得到合理準確地。

（3）專業性管理人才匱乏：從上一點可以看出，農民工數量龐大，而從事建筑專業的本科、專科畢業生只有三萬人次，這就自然造成了管理人才的極度缺乏，從而使得現場施工管理工作難以順利實施。

3 強化土建工程現場管理的主要環節

（1）人員管理：人是土建項目的實施者、指揮者和計劃者，因此能夠充分發揮人的作用，極大的調動人的積極性至關重要。當今社會是一個人才競爭的社會，能夠得到一個好的技術性人才難能可貴。做好人員管理工作，通常是從政治思想教育上、職業道德教育上展開教育，使他們懂得管理的重要性。其次企業要選派合適的管理人才，制定完備的管理制度，健全監督和管理體系，做到賞罰分明、有責必究。同時，企業要做好對實施土建項目工程人員進行不定期的培訓工作和制定檢驗制度，在培訓過程中發掘他們的特長，并能夠將其安排到合適的崗位，做到人盡其才。

（2）安全管理：所謂安全管理即是能夠管理好人、物和環境因素之間的狀況，控制調節好他們的一些不安全行為和狀況，盡量減少、避免安全事故。安全管理要做到以預防為主，以保障人的安全為前提。所謂預防就是要謹小慎微、端正態度，積極培養對不安全因素的敏銳嗅覺和意識，不放過一切可以消除不安全因素的機會。

（3）材料管理：在工程造價中施工材料所占的比例達到百分之六七十，因此對材料的管理相當重要。材料管理工作貫穿整個工程，施工準備階段的工作主要是嚴格審查材料的來源以及質量，貨比三家，從材料的審查把關到最后的采購都制定合理的計劃和制度，使得材料與價格有機的匹配融合，以最少的價格購置最優質的材料。同時也要做好對采購人員的素質培養工作，增強采購人員的責任心，以此做好材料管理工作。

（4）質量管理：質量是一個工程項目的核心。影響施工質量的因素主要包括人為因素、自然因素、設備因素、施工方案以及施工材料，因此要想做好質量管理工作也必須從這幾方面展開實施。

（5）施工進度管理：在進行施工過程中，要嚴格依據施工進度計劃組織施工。如果出現施工進度過快或滯后，導致施工計劃與實際施工進度不同的情況，管理人員要及發生，找出原因，進行糾偏。發現嚴重偏差時，根據實際情況進行計劃調整。

3 強化土建施工現場管理的對策

首先，要將工程質量放到首位，制定合理的施工方案和計劃，以及加強現場管理力度提高管理水平。具體做法如下：①明確施工目標、貫徹責任到人：在施工方案制定的開始就要明確施工目標，這樣設計者才能有方向的制定實施方案，管理者有計劃的落實方案。貫徹責任到人的制度，即是要讓每個人都要明確自己的工作范圍以及責任，加強施工人員和管理人員的責任心，誰出事故誰負責，這樣才能切實保證工程質量；②對建筑施工材料的嚴格把關，工程量的好壞直接與施工材料相關，過去的一些豆腐渣工程均是在材料上出的問題，所以應當切實把好材料關。

其次，要做好對培訓工作的資金投入，一些施工單位一味地節省成本忽略了對培訓經費的支出。實際上一個合格人才的培養十分重要，從長遠來看，一個企業只要擁有足夠多的人才儲備，其良好的企業形象自然便會確立出來。同時只有擁有合格的管理人才和施工人才，項目擁有者才能放心的將工程項目托付給施工企業。這樣看來，加大培訓工作的資金投入，做好人才儲備工作也是強化土建施工現場管理工作的必由之路，走好這條路，其企業形象自然得到提升，經濟回報自然豐厚。

最后，要做好對土建施工現場的技術管理工作，認真追蹤項目進度，記錄好施工過程中設計到的施工技術。通過收集和整理這些記錄做好與最前沿施工技術的對比工作，然后根據自身的特點進行相應的改進，加快自己新技術和新設備的更迭。同時做好與同行之間的技術交流工作，不斷通過技術革新和設備升級來提高工程質量，從長遠的角度來看，這會極大促進企業的健康發展。

4 結語

土建施工現場管理工作是一個細致且具體的工作，關乎一個土建施工項目是否可以順利進行。做好土建施工現場管理工作不僅可以提升企業形象、取得巨大經濟回報，而且可以使得工程項目質量和施工效率都得到進一步的提高。所以在進行土建工程項目實施過程中，施工單位要保證培訓資金充足，做好對相關人員的培訓工作，注重對管理人員和施工人員的考核工作。只有這樣才能保證施工人員和管理人員擁有過硬的專業技能，使得土建施工管理的資源進行優化配置，管理工作得以順利進行。長遠來看，優秀的施工現場管理極大地節約了投資成本，提高了管理效益，為項目工程質量打下了堅實的基礎。

參考文獻：

[1]魏新亞. 施工現場管理的可行性[J]. 經營管理者. 2011（15）.

第7篇：人才儲備培訓方案范文

(二)契合國家教育文件精神

2019年，《國家職業教育改革實施計劃》的重點之一是我國“教育證書+特定專業資格證書”的試點計劃將在職業院校和應用型本科學校中啟動，以鼓勵學生在學習本專業基礎理論知識的同時積極學習各種專業技能，并培養對應的職業素養、愛國愛崗敬業情操，同時獲取多種與被專業相關的職業技能水平證書。［2］該計劃明確提出了高等職院校的招生計劃應與對應專業迫切需要的產業發展人才相適應，提高了應用型技能型復合型人才之間的配比，并指明了職業教育的未來發展方向。

(三)有利于提升機電一體化技術專業教學質量

“1+X”證書制度是學歷證書和專業技能證書之間的有效鏈接。學歷證書是學生終身學習和教育的基礎，專業技能證書是機電一體化技術專業學生在畢業選擇就業時的“敲門磚”和企業選聘時的“標準尺”。［3］此外，“1+X”證書制度還可以進一步優化和整合機電一體化技術專業教學資源，并在一定程度上提高機電一體化技術專業的教學質量，從而促進全面培養的復合型技術人才達到專業人才培養目標。此外，證書制度的出臺，為機電一體化技術職業培訓制度的改革和機電一體化技術高技能復合型人才培養模式的建立指明了發展的方向，從而為我國智能制造經濟可持續發展創造了良好的人才儲備條件。

二、教學現狀

(一)人才培養模式有待更新

隨著經濟體制改革和教育改革的不斷深入，高職院校的專業課程進行了大面積的改革，取得了不少成就。但是，通過深入研究廣西各大高職院校現有的機電一體化技術專業人才培養方案發現，該專業的人才培養模式仍然存在以下問題。首先，大多數院校的機電一體化技術專業及其衍生專業，如無人機應用技術、機電設備維修與管理等專業無法根據市場和企業對人才的實際需求而對特定的工作、課程結構進行靈活、合理的調整。理論基礎課程和職業技能培訓課程設置既沒有得到適當的分配，也沒有形成一個有機的整體。其次，目前人工智能技術、電氣控制技術、計算機信息技術日新月異，而與之對應的課程教學內容未能與時俱進、靈活調整更新，學生所學技術仍停留在5年前甚至更久之前。最后，職業技能培訓課程內容仍然主要基于技術理論性培訓，且較為寬泛，如電工證培訓，放之四海而皆可用，并未針對具體的工作崗位而有不同之處。并且，這些職業技能培訓課程缺乏對學生思想政治、職業素質、道德品質的培養指導，同時在實際教學過程中部分存在未按照標準進行職業綜合培養的現象。

(二)教師隊伍有待完善

在廣西區內大多數高職院校中，“雙師型”教師所占比例太低，教師要么實踐教學能力不足，要么專業理論知識較弱。［4］由于各高職院校的辦學背景、辦學狀況、教學研究成果的重大差異，雖然現廣西教育廳已有“雙師”稱號的評定標準，但是現有的教師很多未能達到“雙師”的評審條件，未能獲得“雙師”稱號，因此導致“雙導師”教學團隊的不足。高職院校內的機電專業教師的理論知識和技能水平在教學能力和教學水平未能更上時展的速度，還處于過時的階段，教師的教學仍側重基礎技術教育，未能結合職業標準、政治思想、職業素養、創新和未來就業狀況。此外，一些職業院校對專業教師自身的職業培訓只是一種形式，未能真正實現教師深入企業，與時俱進地學習機電新技術，更新知識，及時調整教學方案。

(三)教學模式有待改革

近年來，為適應智能制造業的迅速發展，各高職院校對機電一體化技術專業進行教學改革，但專業技能培訓實踐類教學并未受到重視。理論課程課時多學分高，實踐技能培訓課程課時少學分少，不成體系，與企業實際工程項目結合少，對綜合性的培養較匱乏，沒有對應成績綜合評估辦法，對學生的工程項目實踐成績的核定和替換方案不靈活。隨著現有智能制造技術的迅速發展，高職院校雖然及時在機電一體化技術專業課程中增加了一些新的技術課程，但實踐教學條件以及教學內容并沒有跟上理論課程的步伐，一些院校在實際課程安排中實操課程未能緊跟理論課程，或者未能真正實現理實一體化教學，導致學生停留在紙上談兵階段。此外，機電一體化技術專業大多數教師未能利用課余時間深入企業，接觸現有工程項目，提高自身技能水平，在教學過程中只是以理論為指導進行實踐，而沒有提高學生將理論付諸實踐的能力。

三、實施路徑

(一)課程體系改革

就課程設置而言，高職院校應適當地調整機電專業的理論課程與實踐課程之間的關系。教師應根據市場和企業的實際情況適當調整課程內容，為學生提供模擬實踐的真實課堂環境，并提高學生將理論付諸實踐的能力，學生將他們學到的知識和技能結合起來，從而實現以促進工程項目為目標的人才培養。同時，高職院校應當注重提高學生的就業能力，課程教學內容設置應與社會生產的現實緊密聯系，進一步提高動手實操課程在課程教學體系中的比重，并增加企業實踐培訓、跟崗實踐和職業技能培訓，根據市場經濟的變化和企業實際的需求，及時調整更新課程體系、特定職業工種的標準培訓。［5］課程教材內容應積極促進地方區域經濟發展，與時俱進，明確機電一體化技術專業人才培養的目標定位，提高專業知識實用性。同時，高職院校應與對接的企業制訂雙向培訓計劃和雙重綜合人才培養計劃，加強專業課程的優化和整合，設立對應企業訂單班，有針對性地設置人才培養方案，提高學生的綜合素質。

(二)人才培養模式構建

機電一體化技術專業人才培養模式應根據機電專業市場需求、企業所需、學生特點而定。特別是加強理論知識的應用，強調學生的專業技能實踐，提升思想政治建設、愛國愛崗精神的培養，培養出適合新時代建設的復合型高技能人才。堅持“以學生為中心，以技能培養為核心”的教學原則，提高學生實踐技能的積極性，可以采用以下幾種方法。第一，結合企業機電類實際工程項目，依托項目設置貫穿三年專業課程的主線載體，圍繞該工程項目拓展專業課程，讓學生分階段考取對應的職業技能證書，可使學生深入理解和展示他們所學知識，并使用他們所學知識解決工程項目實際問題，從而實現所學為所用。第二，高職院校應建立產業學院，與企業共建實訓場所，教師與企業專家共同探討，改進教師教學方法，使職業技能培訓圍繞職業標準進行。第三，引進雙帶頭人制度，校企共建課程。第四，根據學生就業中的關鍵問題制訂人才培養方案，培養適應當代智能制造的“大國工匠”。

(三)“雙師型”教師隊伍建設

第8篇：人才儲備培訓方案范文

關鍵詞:儲備干部;干部梯隊建設

企業干部隊伍的新老交替是一個長期持續不斷的過程,特別是通信行業。在日趨激烈競爭的時代背景下,培養和選拔能夠擔當企業重任的管理人才,已成為一項十分重要而又緊迫的任務。目前我公司的干部梯隊建設工作與新形勢、新任務的要求還有許多不相適應的方面。對此,我對公司目前存在的干部隊伍建設問題進行思考與反思,從中感悟到,干部梯隊建設的重要性和必要性。現在是應采取有效措施,進一步加強后備干部隊伍建設的關鍵時期。

在干部梯隊人選產生的過程中,應該建立和完善公開、公平、競爭、擇優的選人機制,努力營造出一個能使優秀干部脫穎而出的環境。一方面是要進行公開選拔領導干部,在內部實行競爭上崗,通過考試、考核、考評,將那些名列前茅,但因干部職數限制不能入選到干部崗位上的優秀員工納入到干部梯隊中來。另一方面要注意在對現職中層干部考察、考核過程中發現優秀的員工,以及一些具有影響力,被廣大員工公認為業務素質好、各方面表現突出的員工納入到干部梯隊中來。

一個企業在追求長期的戰略和持續發展的業績過程中,必需將干部梯隊建設規劃列入高層領導班子的議事程中,優秀的管理者不是天生的,是要靠培養和開發的,同時干部梯隊建設規劃對企業持續發展起著至關重要任務。其實企業的干部梯隊建設,就是當現有在職的干部正在發揮作用時,就要開始考慮培養下批干部,也就是做好干部儲備,當現職干部變動后能及時補充上去,一批一批循續進行培訓或鍛煉,為的就是避免干部斷層和保證梯隊中的人選確實勝任工作。選擇干部梯隊培養目標應堅持“專業型培養和綜合型培養”同步進行。專業型指在專業領域內掌握較高技術水平的人才,綜合型管理人才有較高管理水平的人才。

一、干部梯隊建設的步驟

(一)在公司內部建立起干部梯隊建設計劃

通過制定有效的干部梯隊甄選計劃以及崗位輪崗計劃、培訓計劃等,開發培養后備干部。建設規劃應采用"滾動進出"的方式進行循環培養。人力資源部作為干部梯隊建設的組織協調部門,負責人才的培養計劃、人才甄選標準和程序的制定部門,對培養對象的確定和培養計劃的落實進行統籌安排。成立以人力資源部專業人員以及公司相關管理人員組成的專家小組,結合公司建立的崗位說明書和崗位規劃要求,將培養計劃寫入崗位說明書中,編制出各崗位的發展方向,給員工設計好職業生涯。

以上制度及辦法經過專家小組討論和公司高層研究通過后在公司實施。

(二)公司各部門和縣分公司作為干部梯隊的培養基地,負責培養對象的初步甄選和培養計劃的具體實施部門

在公司范圍內形成一個干部培養造勢氛圍,召集公司管理人員會議,廣泛宣傳公司干部梯隊建設方案和制度。部門負責人要對方案和制度充分理解并積極支持和配合。一方面可以在公司里將干部建設計劃充分宣揚,另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去,激勵員工提升工作業績,并給員工繪出上升通道。

(三)部門經理根據符合梯隊成員條件對所屬員工進行考察,并列出培養計劃

人力資源部應把此工作納入對部門負責人的考核里,要求在規定的時間內培養出具有條件進入到干部梯隊中的人選。部門負責人按公司下發的人員初選方案,發現有符合梯隊建設的人員,則應及時上報人力資源部備案,由人力資源部填寫成員信息表,并及時與成員溝通其發展方向,分析他所具備的優勢及劣勢,擬定他出所需要得到什么樣的提升及培訓等。

(四)后期培養

根據公司制定的各項干部梯隊建設制度,實行人才培養和選拔,同時要對梯隊成員的工作進行跟蹤及考核,一個季度或半年對人才進行評估,根據評估結果,對需要培訓的按需求及時安排培訓,可以提升要及時提升,只有這樣貫徹干部梯隊建設制度,干部梯隊建設才不會形同虛設。

二、干部梯隊建設的措施

(一)選人

什么樣的人可以進入到干部梯隊中來,不同的公司標準不同,但是總體來說都是從公司的戰略目標出發。

1.人才盤點。根據工作需要,對現職干部的現狀及發展需要進行盤點,并確定需要儲備干部梯隊的關鍵崗位。關鍵崗位確定后,人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息。

2.部門負責人對初選人員的基本條件,通過個人材料進行分析

人力資源部通過設置關鍵資質調查表、訪談等形式進行分析。關鍵資質調查表可從以下幾個方面并結合崗位進行選擇:如溝通能力;分析判斷能力;計劃組織能力;管理控制能力;應變能力;執行能力;創新能力;領導能力;決斷能力;人際關系能力;團隊合作能力;承受壓力的能力。

3.人力資源部在訪談的過程中還應關注他們的資源整合能力、事業心、影響力、決策力、系統思考能力等

首先一方面要看這個人是否愿意當一名管理者,另一方面公司對人選是否有管理、決策能力有一個判斷,有一些技術人員技術能力很強,但是處理管理事務能力較弱,這樣的人因為業績較好,就升到了管理崗位上,對企業、對個人都是個錯誤。其次要評判他的學習能力和解決問題的能力,從中可以反映出一個人的分析能力。一個人對事業追求也是至關重要的,表明他在企業所想承擔的責任和為實現目標所能做出的貢獻。再次,要評判他在人群中的影響力,在與人的溝通與交流中能否讓其接受他的價值觀并樂于執行,要關注他在工作中對一個問題的處理能否上下貫通,系統處理,不能顧了東顧不了西。

4.對他們進行發展力評估。評估內容包括兩個方面:一是在此崗位期間績效總體表現,二是基于此關鍵崗位勝任素質、勝任能力評估。

5.根據發展力評估報告,并結合公司現有投入資源,制訂發展和培養計劃。計劃主要內容應包括:發展力總體評估情況和分析、任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議,并通過有計劃、分階段地實施人才發展計劃,達到培養人才、形成干部梯隊的目的。

(二)培訓

公司若想建立一支合格的干部梯隊,就要針對梯隊人員制定不同的培訓計劃,即:通用培養計劃、個性化培養計劃。制定的培訓課題要形式多樣化,實用性、目的性要強,同時要做好培訓中及培訓后的評價。

1.通用培訓提升他們對公司的文化、公司的戰略的認識,提升管理能力和決斷力、系統思考能力、資源整合能力、領導能力、團隊合作能力、承受壓力有能力等。

2.也可通過職能部門負責人或高層班子人員對他們進行“傳、幫、帶”的培養。人力資源部應根據每個后備人才的實際情況以及特性,為其制定出針對性強、詳細切實可行的提升培養方案。

3.復合型人才的培養側重于為其設計輪崗輪換培訓計劃。按后備人才的梯隊層次有計劃的制定出跨部門、跨公司的輪崗鍛煉,使其了解公司的整體生產經營狀況,培養其溝通協調及適應能力,讓其積累多個崗位的工作經驗,為后期的職位晉升打下良好的基礎。針對特殊專業的崗位選擇合適的培養方式進行,具體根據崗位的發展需要進行培養。

4.梯隊里的人員能力提升是要有一個循序漸進的過程。要一步一步發展起來的,不是僅靠培訓就能提升的,還要在日常的實踐中給予鍛煉的機會,定期評估他們在不同職位上發揮的能力以及業績水平,并通過溝通,及時引導他們糾正不足言處,通過這些過程,把這些人才的潛力轉化成業績,塑造成一流的人才,將他們逐步培養為符合公司要求的、能夠勝任、有競爭力的干部候選人,提高他們成為優秀管理者的成功率,降低企業風險。

5.建立后備人才培養檔案。人力資源部負責干部梯隊培養檔案的建立與管理。

(三)干部梯隊的評價結果的應用

1.評價結果的應用。綜合考評成績為“優秀”的,在晉升、培訓機會等方面給予優先考慮;考評成績為“滿意”的,可以再給予適當的培訓及輪崗機會,幫助其提升能力;考評結果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養計劃,并重新選拔。

2.建立淘汰機制。不適合的人要進行淘汰,使干部梯隊保持“滾動進出”,這樣才能調動培養人的積極性,使企業的利益最大化。

三、建立干部梯隊應注意的幾個細節

(一)要對干部梯隊建設的制度落實好,后備人才遲遲得不到提拔,會挫傷他們的積極性。

(二)對要選拔的人員的選擇計劃范圍要廣,目標性不可過于明顯,一旦某人被定為后備人才,其他人員就會感覺喪失了發展機會,隨之帶來的就是消極怠工。

第9篇：人才儲備培訓方案范文

為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

招聘與檔案管理

招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯系，在有畢業生的季節，及時與學校聯系溝通，為方便人才進行儲備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。

人員在崗情況

酒店現有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經理、副總經理、總助5人，總監2人，經理8人，副經理7人，主管5人，領班12人，員工138人，督導層以上人員占人數的18%，員工占總人數的82%。

勞動工資

自董事長接管后，根據酒店人員工資情況，對各部門工資進行了一系列的調整，通過調整，員工在崗情況是比較穩定的，加之現在的工資能體現出優秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。

人員定編審核

人力資源部根據酒店實際情況，結合部門意見，淡旺季最低編制如下

淡季人員旺季人員

客房部：30人+3人

餐飲部：25人+3人

廚房：24人+4人

市場營銷部：14人

后勤部：8人

財務部：18人

行政辦：8人

工程部：17人

保安部：14人

人事、質檢部：3人

前廳部：8人

計：169人共：+10人計：179人

但從實際看，人員的有效利用與經營狀態應成正比，在商務型酒店中更重要的是，初步設想為，進行交叉培訓后，部門之間相互調配人員，是最理想的辦法。

以上對2011年10月11日到崗后的工作總結，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續加強學習，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：

1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。

2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動學習的氛圍，培養酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步的更快。

3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，

4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進行綜合分析。

5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案。可以說這是檔案管理的一大缺憾。

6、業務能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識，無私的管理精神，由于知識面窄，導致管理視角不廣，并且在日常工作中出現了較低的錯誤。

針對上述問題，我部將進一步解放思想，更新觀念，強化措施，認真加以解決，計劃在明年的工作中按照以下思路開展工作。

個人操作

(1)密切關注勞動力市場信息，和同行各級崗位信息，根據酒店經濟效益和工資總額增加情況，適時提出員工工資及福利調整建議方案。

(2)針對酒店的行業特點，貫徹實施政府有關的各項勞保政策，協助建立完善勞動用工規章制度，嚴格依法用工，針對員工提出的合理要求，認真妥善的予以處理。

(3)依據酒店規章制度審批各類休假申請，加班及補休。

(4)根據酒店實際經營情況，分析酒店人員需求，提出合理調整人員結構方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務員，前臺的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節約開支，又給了員工多掌握服務技能的學習的機會，可謂是兩全齊美。

(5)根據酒店人員的變動和領導的要求編輯員工通訊錄。

(6)按照酒店制度落實人事年度、月度工作計劃及工作總結。

(7)跟進落實人員招聘、考評、調動、晉級、晉升、辭退等工作。

(8)計劃在春、夏、秋季酒店接待任務不繁重的時間段，進行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動、放松員工的心情，調整員工心態，以飽滿的精神狀態投入到對客服務當中去，有快樂的員工才會有快樂的客人。

(9)做好人力資源開發工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質，為酒店各部門準備好后備人才，隨時為酒店補充好各級員工。

(10)定期與各部門溝通，檢查、監督酒店有關人力資源方面的各項規章制度的落實，避免出現編外員工、逃跑員工等情況。

(11)針對酒店的用人需求和酒店的實際情況進行招聘、人員篩選、面試。

(12)對員工提出的薪酬問題，要深入了解情況，處理調解，既要維護酒店利益又要使員工理解接受。

(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關系互相交流，及時掌握同行最新信息。

(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實好人事保密制度和員工檔案管理制度。

(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會。

2、人事培訓

制定部門的培訓計劃，并協助策劃酒店各部門的培訓工作。實施交叉培訓計劃，讓酒店員工都能成為多面手。

3、辦公物料

本著節約每一張紙，每一支筆的原則，進行部門耗用物料的申購和領用。

4、安全責任

做為部門的安全責任人，隨時注意部門的日常防火及安全隱患。

5、跨部門及分部門協調

(1)與其他部門溝通及轉達人力資源部的使用及培訓信息給有關部門和分管老總。

(2)與其他部門做好溝通，配合質檢部處理員工的投訴。

6、需進一步掌握的知識和技能