人員培養規劃精選(九篇)

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第1篇：人員培養規劃范文

關鍵詞:住院醫師;規范化;培訓;體會

住院醫師規范化培訓是完善醫學院校畢業生畢業后繼續醫學教育的重要組成部分,對醫學終身教育具有承前啟后的重要作用,同時也是培養高水平醫學專業人才的重要手段和必要途徑。實施住院醫師規范化培訓是集臨床、教育、人才培養于一體的事業,關系到醫療質量和醫院發展的大事,是造就高素質醫師隊伍的基礎工作,更是促進科技進步,培養臨床醫學人才,穩定技術隊伍,適應未來醫學發展需要的重大舉措。山東省聊城市第二人民醫院順應時展,高度重視住院醫師規范化培訓工作,自2002年實施住院醫師規范化培訓以來,在規范化、制度化、培訓效果、管理質量等方面取得了一定的成效。具體做法如下:

一、基本情況和做法

(一)培訓對象及時間

培訓對象是臨床醫學專業專科生、本科生、碩士研究生。分為兩個階段,第一階段(培訓時間:臨床型碩士研究生1年,科研型碩士研究生2年,本科3年,專科4年)在二級學科范圍內及相關科室輪轉。第二階段(培訓時間:碩士研究生及本科2年,專科3年)根據各學科特點進行二級或三級學科的培訓。

(二)培訓目標及方法

通過規范化培訓,使醫師具有良好的醫德醫風,比較全面地掌握醫學基礎知識、較系統的專業知識以及熟練的臨床實踐技能,并具有一定的教學能力和科研能力,達到申報主治醫師的基本條件。培訓由本科室主任負責,實行科主任負責制和導師指導相結合的培訓方法,在科主任或導師指導下制定培訓計劃,通過培訓掌握二級學科基礎理論、基本知識、基本技能。

(三)培訓內容及要求

第一階段參加本學科各主要科室的臨床醫療工作,進行全面系統的臨床工作基本訓練,加深基礎理論、基礎知識、基本技能的訓練,通過培訓較全面掌握相關學科臨床技能。第二階段深入學習和掌握本專業的臨床技能和理論知識,最后一年安排一定時間擔任總住院或相應的醫院管理工作。培訓著重于基本功訓練,以臨床實踐能力為主,兼顧政治思想、醫德醫風、專業理論、專業外語等方面。臨床實踐以在崗培訓為主,由科室集體指導。外語及專業必修課主要通過自學完成,部分公共必修課和選修課則通過業余辦班面授完成,最后通過參加該課水平測試獲得學分。

(四)考核

分科室輪轉考核、醫院考核、全省統一考核。輪轉結束時由所在科室考核,輪轉科室主任和帶教導師組成考核小組。每年由醫院培訓委員會組織考核小組進行醫院考核。在第一階段和第二階段培訓結束時進行全省統一考核。要求:第一年考核與轉正定級相結合,第一階段考核合格方可進入下一階段,第二階段培訓結束,由院委員會審定考核資格,報省考核委員會。考核合格者由省衛生廳按規定程序頒發衛生部下發的住院醫師培訓合格證,取得主治醫師聘任資格。考核內容有臨床實踐、政治思想和醫德醫風、專業理論、專業外語、醫療文書書寫、門急診中獨立處理常見病及急危重病人的能力、查房能力、撰寫論文和文獻綜述的能力。

二、培訓效果及存在的問題與對策

(一)培訓效果

住院醫師一般年齡在23-28歲左右,是走向社會,逐漸成熟的時期,處在這一時期的青年人精力充沛,記憶力和理解力強、思想活躍、接受能力強,在這一時期進行住院醫師規范化培訓對提高住院醫師培訓質量,保證住院醫師培訓效果極為重要。通過幾年規范化培訓,使住院醫師具有高尚的職業道德,樹立了為醫學科學事業獻身的精神,樹立全心全意為人民服務的思想,并且熟悉了專業基礎理論和相關學科知識,具有較系統的專業知識,了解國內先進醫療技術的發展,理論與實踐相結合,有一定臨床經驗和帶教能力,運用各種科學研究條件和手段,總結經驗和教訓,能較正確處理復雜的專業技術問題,掌握一門外語,閱讀外語專業書刊,達到主治醫師目標。

(二)存在的問題

部分科室主任和輪轉醫師對本項工作的重視程度不夠;科室對輪轉醫師存在重使用輕帶教的傾向;部分科室對考核工作重視不夠,部分科室的考核流于形式;規章制度的建立健全及落實還不夠。

(三)對策

在今后實施住院醫師規范化培訓工作中,注重醫德培養,參照《山東省醫務人員醫德考評方案(試行)》要求進行醫德考評,分自我評價、科室評價、群眾評價和單位評價,實行一票否決制,合格者方可參加階段考核,不合格者取消考核資格;根據“知識寬、基本厚”的要求,強調三基訓練,先寬后專,循序漸進,加強臨床實踐,以理論聯系實際為原則;堅持自學與輔導相結合并以自學為主的原則;堅持工作與學習相結合,以工作為主的原則;堅持“嚴謹作風、扎實基礎、寬廣知識”,注意能力培養的原則;堅持培訓-考核-晉升相結合,使用一體化原則;知識結構力求合理,注重醫療、醫學科研相結合,以打好扎實的基礎,以培養出適合我國社會主義衛生工作需要的醫療實用性人才和醫學高級專家。

三、體會與幾點思索

(一)領導重視和組織管理好是實施培訓工作的堅強后盾

自2002年以來,醫院一直把住院醫師規范化培訓工作放到重要議事日程,作為加強人才建設的大事來抓,多次專題研究討論住院醫師規范化培訓的有關事宜,對培訓中出現的問題、困難及時解決,制定相關規定、政策。在組織管理中,成立醫院住院醫師規范化培訓委員會,院長擔任主任委員,分管院長擔任副主任委員,直接領導,醫務科主管、協調,并設有專人具體負責組織實施,制定培訓計劃,各專業科室有一名科主任負責,帶教導師具體執行,使培訓工作落到實處。為了使培訓工作保質保量完成,醫院不僅要求科室加強管理,認真帶教,嚴格考核;而且把培訓引向競爭,把獲取《住院醫師規范化培訓合格證》作為晉升主治醫師職稱的必備條件。幾年來,山東省聊城市第二人民醫院培訓工作規范、持續、順利進行,并取得較好的成績,關鍵在于領導重視,有健全的管理體制。

(二)專業科室認真組織是實施培訓工作的重要環節

山東省聊城市第二人民醫院是住院醫師培訓基地,同時也是泰山醫學院非直屬附屬醫院,培訓條件、指導教師、學術環境都是實施住院醫師規范化培訓順利開展的有利條件。同時,醫院明確規定:“住院醫師規范化培訓列為科主任的任期責任考核目標”,“培訓階段,實行臨床輔導導師制,具有豐富臨床經驗,又熱心帶教工作的主治醫師以上職稱擔任導師”,“不能完成培訓工作,按規定扣分”。醫院有分管院長,科室有分管主任負責,職能科室認真檢查,組織考核,層層把關,落到實處。因此,培訓質量逐年提高。

(三)嚴格的管理制度是抓好培訓工作的關鍵所在

由于住院醫師培訓工作本身有許多特點,給管理工作帶來一定的困難。住院醫師培訓周期長,兩個培訓階段有五年,由于他們長期在專業科室工作,因而給管理帶來不便。有些科室往往只是臨時使用的思想,在人員緊張的時候要求派人頂班,忽略了管理與培養。同時,參加培訓的住院醫師分散在幾十個專業中進行,對每個人來說,培訓專業、時間安排、內容、進度又各不相同,增加了管理的難度。在這樣的情況下,要有嚴格的管理制度,深入臨床科室,加強考核、檢查,不使培訓工作流于形式、走過場。

(四)住院醫師自覺能動性是完成培訓工作的根本保證

在醫療衛生改革深入發展新形勢下,醫院競爭激烈,為保證醫院的發展,加大了人才培訓的力度,培養高層次、高水平、高素質人才。住院醫師處于臨床第一線,經常加班加點,搶救急重病人,日常醫療工作任務重,查房、書寫各種醫療文書、手術、會診等等,又要鞏固、提高理論知識,不斷充實、積累臨床經驗。加之,住院醫師從學校走入社會,有很多實際問題,如戀愛、婚姻、住房等等都是很現實又必須解決的。在這種情況下,他們面臨著比較大的壓力。但是,他們放棄了個人的休息時間,配合醫院的工作,積極投身到培訓工作中去,不計較個人私利。醫院的良好政策是保證住院醫師規范化培訓順利進行,使住院醫師安心完成培訓計劃實施的保證。

住院醫師是醫院的未來和希望,他們是承前啟后、繼往開來的一代,肩負著發展醫院的重任。我們要繼續加強住院醫師規范化培訓力度,積極創造條件,營造一個良好的學習氛圍,切實提高他們的業務水平和整體素質,推動醫學人才培養,促進醫學事業發展。

參考文獻:

1、孫海濤,陳金娜,羅玉霞等.住院醫師規范化培訓的實踐與探討[J].華北煤炭醫學院學報,2008(1).

第2篇：人員培養規劃范文

【關鍵詞】高職“雙元制”；職業規劃；課程設計

國家十三五規劃中提出加快發展職業教育，使得越來越多的學生能夠進入高校接受高等教育，但是每年日益增長的畢業生數量是當前社會關注的一個熱點話題，如何提高大學生的就業質量，使得大學生就業問題得到可持續發展，是目前高校都急需研究的一個課題。在此背景下，各地高校都開設各具特色的職業規劃課程，來幫助學生更為優質的就業。德國的雙元制教育給我們的職業教育帶來很多的啟發和借鑒，在此人才培養模式下，職業院校的學生能夠更深入生產實踐的一線，學生們在特定的工作情景中去學習，與企業和工作內容直接交流。學生被以崗位要求做為培訓目標，更好的掌握了職業能力，在進一步結合理論教學后，學生更能深入理解職業規劃的內涵，個人的職業規劃更為具體和可操作，從而更能夠為企業所歡迎，達到高質量的就業。筆者所在的蘇州健雄職業技術學院是德國雙元制本土化踐行一個前行者。

蘇州健雄職業技術學院地處蘇州太倉市，擁有近200家德資企業，被譽為“德企之鄉”，優越的企業資源，是雙元制教育落地的根本。10年來，與健雄學院建立融合合作關系的企業86家，達成合作關系的企業超過200家，學校將“定崗雙元”模式已推廣到15個專業3500名學生（光明日報）。學院建立了國內唯一的中德雙元制職業教育示范推廣基地，目前已經成為成為長三角知名的人才培訓基地。

為了打造企業學校的“利益共同體”，學院引入企業用人的評價標準來制定職業規劃課程標準，重點打造學生的能力素養。現將其職業規劃課程的具體內容設計梳理如下：

課程定位

一、課程的性質和作用

1.引導學生進行正確的自我分析與評價，實現正確的自我認知。

2.引導學生探索適合自身全面發展和終身發展的職業方向，提高職業素養。

3.幫助學生了解企業管理知識，理解企業管理思想和行為，縮短崗位適應期，提高職業發展能力。

4.幫助學生學習自我管理。

二、課程教學整體設計

1.課程模塊。

我院職業規劃課程分為8個模塊，共四個學期，每學期16課時分8周上。具體設置如下：

2.課程教學整體設計――考核評價體系。

三、學情分析及學法指導

1.學情分析：

（1）基本不了解企業文化方面的相關知識，也基本沒有系統思考過自己的職業生涯發展，學習能力有待提高。

（2）來自不同地區，具有不同的地域文化、家庭背景，心理素質參差不齊，主體樂觀向上，個別學生存在自卑的心理障礙。

（3）個別人行為散漫，紀律觀念淡薄，自控能力較差。

（4）有就業意識，但就業準備不足，參與市場競爭能力不夠，很多畢業生不能客觀的認識自我，在求職擇業創業教育中顯得十分消極被動。

2.學法指導：

（1）案例材料提前預習，倡導主動探究法，積極地思索，收集必要的信息。

（2）通過參與小組研討、角色扮演、情境互動等形式，與小組成員建立感情，增強團隊意識。

（3）問答參與，作業練習，運用歸納總結反思法，布置團隊課后參與社會與市場實踐。

四、課程特色

1.與我們課程開發的合作單位大多數是在華德資企業。例如：太倉中德技術工人培訓中心，舍弗勒培訓中心，蘇州華南印務有限公司。部分課程單元由各合作企業的人力資源管理人士擔任。

第3篇：人員培養規劃范文

關鍵詞：國有企業 人才培養 診斷

企業要發展，人才是根本。人才成長過慢、成材率不高、作用發揮不明顯等是國有企業普遍存在的現象。如何快速提升人才隊伍素質、充分發揮各類人才作用，已成為國有企業當前亟待探究的重大課題。

一、問題診斷

1.培養規劃不夠清晰。反映出供給需求不足，未制定各類緊缺人才培養專項規劃，人才培養的總體目標偏低，短期計劃和中長期規劃銜接不緊密，定位和任務不夠明確。

2.能力素質有待提高。管理人員及班組長管理技能存在短板；技術人員專業攻關、創新能力不強；技能人員中高技能人才比例偏小；新員工成長較為緩慢；干部隊伍和班組長的后備力量不足。

3.評價體系不夠科學。各類人員的評價標準不健全；評價主要采用筆試和業績與成果評價等方式，相對局限；工作流程不清晰，影響評價的公正性和權威性。

4.選拔模式較為單一。人才選拔多采用組織選調的方式，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠，選拔面較窄，選拔對象的范圍存在局限性。

5.激勵措施不盡完善。員工知識、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分體現；各類人員的分配項目設置較為統一；福利分配標準較為平均；員工存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的思想，沒有充分發揮績效激勵作用。

二、原因分析

1.規劃內容滯后，不能完全適應組織變革。未能結合實際，在充分考慮機制調整和生產發展等因素的前提下，及時滾動修訂人才培養目標，并建立配套的實施方案和保障措施，人才隊伍管理不能完全適應企業組織變革和自身發展需要。

2.培養體系不全，不能有效提高員工素質。對各級各類人才的專項培養未全面實施，人才培養的力度不夠，重點不明確，針對性不強，方式方法不新，效果也不盡如人意；未形成人才梯隊培養機制，缺乏對后備人才的重點培養。

3.評價定位不準，不能準確識別員工能力。人才評價工作僅注重業績，缺乏對行為、態度的綜合考量，評價指標不成體系、參照標準不夠明確，評價手段、方式單一，存在定位不準的現象，因此不能對員工能力做出精確的判斷。

4.選拔通道較窄，不能完全滿足員工需求。中層和管理技術人員的職位有限，在拓寬員工職業發展通道方面方法不多；選拔觀念上存在按資排輩的思想，對于人才求全責備，選拔人才標準單一，未能做到“不拘一格降人才”。

5.激勵手段單一，不能充分挖掘員工潛力。過于注重保障功能，未能完全形成差異化分配結構；福利分配標準沒有向各類人才進行適度傾斜；績效考核結果在員工的職業發展、教育培訓、評優評先力度應用力度不夠。

三、對策與建議

1.突出戰略導向，形成科學的人才規劃體系。根據崗位職責要求，結合實際，建立各類人才分類規劃和培養目標，強化中層干部、管理技術人員、班組長、新員工等“四類員工”的培養。結合企業外部環境和發展戰略制定人才規劃保障措施，優化隊伍結構，合理配置人才比例。根據企業組織變革的要求，對人才規劃實施動態評價。

2.突出載體構建，形成系統的人才培養體系。構建管理人員培訓模型，以情景模擬教學、以案例演練評估、以進階培訓鞏固。促進技術人員技術成才，開展專題培訓，分配科研項目，提升技術攻關和創新能力。強化生產人員技能水平，開展技能練兵，組織崗位外延學習，強化理論和實踐的對接與運用。

3.突出業績引領，形成全面的人才評價體系。結合人才隊伍特點，分別建立以領導力、組織管理能力、專業能力、實際操作能力為導向的中層干部、專業管理、技術和技能人員等各類人才評價標準。引進心理學、管理學等領域的先進理念，充分利用社會專業人才評價機構力量，采用人才測評、人機對話、情景模擬、心理素質測評等現代方法，實施分類評價，提高人才評價的精準度。

4.突出能力驅動，形成多樣的人才選拔體系。健全組織選拔與公開競聘相輔相成、互為補充的選人用人機制。遵循民主推薦、綜合考評、組織考察等后備干部選拔程序。引入競爭機制，采用上崗考試、崗位選拔、多崗位輪崗等手段。建立內部市場，運用勞動定員結果，內部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學地流動。

第4篇：人員培養規劃范文

【關鍵詞】汽修專業 教學團隊 合理建設規劃

高等職業教育院校以為地區經濟發展提供技術性人才培養為任務，對專業教學團隊的合理建設規劃提出了新的要求，就是指教學團隊需要合理，不能夠過度建設，需要通過提高教師的教學水平、專業素質與實踐教學水，可以通過邀請專業的人員和研究人員進行講座的方式提高教學水平，通過對教師能力的培養，提高專業教學質量。文章根據汽修專業對于教學團隊的合理規劃實際需求，結合實際，對汽修專業的團隊建設進行分析，先研究如下。

1 教學團隊教師的合理建設規劃

汽修專業的教師可以通過主要的教學工作與崗位的不同，分為兩種不同的形式。

1.1 汽修專業教學團隊教師的職能分類

可以通過教師主要教學工作的不同，汽修專業教學團隊教師的職能分類可劃分為實踐教學、理論教學、技能型教學、服務型教學及研究型教學這五種類型，高等職業教育院校的專業性技術人才培養方式主要在于專業技術教學和實踐技術教學這兩種教學方式，專業技術教學的教學內容主要通過課任教師對學生通過研究型教學、服務型教學、技能型教學的教學來實現，而時間技術教學主要由專業人士任職兼職教師來對學生進行實踐指導及管理型教學來實現，這樣的汽修專業教學團隊的教師職能分類的形式表現了通過理論聯合實際進行專業教學，滿足了現實社會對于高等職業技術教育院校的專業課程教學培養技術性人才的實際需求[1]。

1.2 汽修專業教學團隊教師的結構規劃

汽修專業教學團隊教師的總體結構由汽修專業人員兼職教師、課任教師、實踐教師以及管理教師組成，是對于培養汽修專業型人才的系統結構，其能夠在專業知識、技術指導、汽修實踐方面對學生進行綜合教學，使得學生能夠得到良好的汽修教學，且這樣的結構規劃能夠將每個教師的教學能力充分地發揮出來，形成系統、科學的專業教學團隊，提高汽修專業的教學水平，這種結構規劃能夠實現理論結合實際的統一，實現了專業知識的教育與實際汽修實踐相結合，從教學資源的優化方面實現了專業職業教育與現實汽修職業的結合，通過教師之間的相互合作，相互協調，形成一個系統、科學、合理的汽修專業教學團隊[2]。

1.3汽修專業教學團隊的責任分類

由于團隊的總體結構由汽修專業人員兼職教師、課任教師、實踐教師以及管理教師組成，需要由課任教師對學生負責課程的學習、專業知識的掌握以及管理方面；對于實踐教師要扶著實踐教學、實訓的管理與監督、實踐指導等方面工作；汽修專業人員兼職教師可以通過在日常工作中積累的經驗，通過講座或實踐的方式為學生進行講解，幫助學生在步入職業工作前掌握一些工作訣竅[3]。

2 汽修專業教學團隊的合理建設

2.1 教學團隊的建設

可以通過相關職業教學管理與考核的標準，首先將課任教師通過參與汽修企業的實踐考察和參與汽修企業的相關項目來加強自身的水平，提升教師在現代的汽修專業知識，改進汽修課程的教學水平，提高教師的汽修教育能力。這些為培養和教育專業的汽修人員而進行的自我調整，通過建立一個教學水平高、實踐操作能力強的汽修專業教學團隊，來改進高等職業教育院校的專業教學水平。學校可以根據相關部門的聘請標準，對于一些汽修企業中優秀的專業人員以及行業中知名的研究人員以及一些專家進行教學邀請，通過專業人員對應汽修專業的講座、解說等，提高院校的汽修教學水平。通過培養教師的職業教學能力，以課任教師、實踐教師為主進行教師培訓，培訓包括專業技術研究、實踐教學、專業交流、企業實踐、課程設置、技術研究等方面，建設一個系統、科學的優秀汽修教育團隊[4]。

2.2 汽修專業教學團隊的梯隊培養與載體選擇

汽修專業教學團隊的梯隊培養需要實現汽修理論知識教學教師、實踐教學教師以及專業人員共同進行，實現了系統的汽修專業教學的綜合教學模式。對于梯隊的培養方式包括了發展汽修專業教學水平、把握現代汽修專業教學方向、技術性人才的培養計劃、國內外汽修專業教學的交流、引進國外先進的汽修專業教學經驗，提高高等職業技術院校的汽修專業教學水哦，指導學生通過實踐教學掌握汽修知識。對于學校教師的培訓包括有到先進的汽修教育學校進行進修，提升教師的教學方法、教學理念、教學水平等，通過對核心技術的教學培訓，主持或參與汽修企業項目的開發，實現現代汽修技術的掌握，提高教師的實踐教學水平。學校需要根據現代汽修行業的實際情況進行課程的改進，對于教學內容與教學方式進行理論與實際的結合。

2.3 汽修專業教學團隊的教師職業能力培養

通過提高汽修專業教師的職業素質，加強教師的教學能力培訓，使教師能夠擁有先進的教學水平與方式，把握現代的汽修技術教學水平與鑒定方法。其中主要的方式有讓教師定期進入汽修企業中進行項目實踐，并將其加入教師的績效考核中，能夠有效提升教師的實踐教學水平；到先進的汽修教育國家進行進修。

3 結語

高等職業教育院校以為地區經濟發展提供技術性人才培養為任務，對專業教學團隊的合理建設規劃提出了新的要求，就是指教學團隊需要合理，不能夠過度建設，需要通過提高教師的教學水平、專業素質與實踐教學水，可以通過邀請專業的人員和研究人員進行講座的方式提高教學水平，通過對教師能力的培養，提高專業教學質量。

參考文獻：

[1] 高云鵬.淺談汽修專業教學中團隊規劃和理實一體教學綜合運用[J].時代教育，2013（20）：98-98.

[2] 張進.淺談中職汽修專業教學中存在的問題和對策[J].才智，2012（1）：287.

第5篇：人員培養規劃范文

【關鍵詞】醫院 行政管理人員 激勵 對策

醫院的競爭主要體現在人才的競爭。醫院要發展，首先必須注重人才的培養。醫院決策者已認識到臨床、護理一線醫務人員對醫院發展的重要作用。但對行政管理人員的重視程度遠遠不及臨床，綜合素質普遍不高。行政科室承擔著溝通上下、協調左右、聯系內外和參謀輔助等重要職能，醫院行政管理人員的綜合素質對醫院的管理水平起著重要作用。醫院決策者要轉變觀念，建立一支具有現代化管理理念的行政管理隊伍。

一、目前醫院行政管理人員現狀

（一）醫院行政管理人員素質參差不齊

目前從事醫院行政管理的人員分為業務轉型、型和學生型三種。多數醫院行政管理人員是從臨床、護理、醫技崗位轉型過來的，尤其是在行政職能部門擔任主要負責人職務。他們中許多人不僅要從事行政管理工作，還要負責臨床、科研、教學工作，很難有充足的精力再學習、更新醫院管理理論知識。因此，他們對現代醫院管理理論知識和經驗都比較缺乏，創新意識薄弱，仍以傳統的經驗管理為主。近年來，高校衛生管理專業畢業生增多，醫院開始引進管理類畢業生充實行政管理隊伍。這類學生型人員主要在各個管理部門從事具體的管理實務，掌握較為豐富的理論知識，但缺乏實踐經驗。總體而言，目前醫院行政管理隊伍人員素質并未能達到現代醫院管理的要求。

（二）缺乏現代醫院管理理念

在傳統的醫院管理中，主要憑借管理人員的資歷和行政指令進行管理，沿襲前輩的經驗。包括管理者在內，認為醫院管理就是處理一些日常的瑣事，為臨床一線提供便利，工作簡單，不需要多高水平。因此，在管理崗位上的人員學歷普遍低于臨床一線醫務人員，待遇水平不高。醫院也不重視管理人員的培養，很少提供外出學習、進修的機會學習先進的管理理念。管理人員也缺乏鉆研業務的動力，一些醫院行政管理人員都未接受過系統的醫院管理專業知識培訓，不能使用管理工具分析數據，為臨床工作提供指導。隨著醫療衛生體制改革的深化，傳統的管理模式已不適應現代醫院發展的需要。

（三）缺乏激勵機制

目前，多數醫院缺乏科學的對行政管理人員的激勵機制，沒有和其實際的工作業績、工作質量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用。即使有些醫院制訂了相關考核制度，也基本上是流于形式，未真正得到落實。在設定行政管理人員獎金基數時，許多醫院都定位在醫院平均水平，甚至更低。一般情況下，如果行政管理人員行政職務、職稱相同，不管工作量大小，工作崗位的差異，所享受的待遇都是一樣的。通過采用組織公平理論，這種情況使得部分行政管理人員產生埋怨的心理，勞動價值沒有實現，努力無法得到回報。在這種心理作用下，許多行政管理人員工作缺乏積極性，對崗位滿意度低。

二、加強醫院管理人才隊伍建設的對策

（一）指導行政管理人員職業規劃，制定具體目標

醫院人力資源部門要了解行政管理人員的基本情況，結合醫院的發展需要和個人意向，指導其對職業生涯進行規劃，明確具體的培養方向，并提供培訓機會。醫院通過建立不同職務、不同學歷行政管理人員的發展規劃，可以挖掘他們的潛力，鼓勵他們在自己的崗位上不斷追求。醫院要建立一個長效的管理機制，做好行政管理人員的繼任規劃，促進人才發展的連續性。

（二）加強管理人員培養， 注重培訓的實用性

醫院行政管理人員要具備豐富的管理理論和實踐經驗，要有創新意識和較強的協調能力和組織管理能力。因此，醫院就要對行政管理工作人員的培訓進行規劃，鼓勵行政管理人員不斷更新管理理論，掌握更多切實可行的管理方法，好地推動醫院行政管理工作。醫院要注重培訓的實用性，并不是為了在醫院等級評審中多幾張證書。因此，在制訂培訓計劃時要有的放矢，以有利于實際工作開展為核心，結合短期培訓，將理論與實踐相結合，以到達提高管理水平的效果。醫院要根據不同層次的管理人員制定不同的培訓方案，高層管理崗位具有較高的“戰略發展”與“人際團隊”勝任力要求，中層管理崗位具有均衡發展的勝任力要求，而基層管理崗位則對“技能”要求較高。因此，醫院對新入院的行政管理人員應進行崗位輪轉，讓他們在每個職能部門輪轉2-3個月，讓他們熟悉各個崗位的工作職責，找到適合自己的崗位。另外，醫院通過輪轉，可以發現哪些人適合哪些崗位，實現員工與崗位匹配度的合理化，實現員工職業生涯管理的理想化，并最終實現“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理的重要目標。

（三）完善激勵機制，提高工作積極性

醫院行政管理涉及醫療、護理、科研、教學、人事等多個部門，內容廣泛。工作中，各個職能部門之間需要協調，上級部門的規范性文件需要貫徹執行，行政管理人員在工作中要面對各種各樣的困難，工作任務重，壓力大。完善相應的激勵機制，能調動行政管理人員的積極性和創造性。醫院要鼓勵行政管理人員開拓思路，對有創新管理思想的人員給予一定的精神的或物質的獎勵，在晉升職稱、評優方面優先考慮。建立健全切實可行的考核機制，在確定考核指標時， 要簡便、易操作， 指標不宜過多， 針對崗位特點突出要點， 起到激勵和改善行政管理人員行為， 達到提高工作質量與效率的目的。

三、體會

現代醫院的發展需要科學高效的管理。醫院要改變傳統，重視行政管理人員的作用，制定管理人員職業規劃，制定切實可行、基本公平的考核標準，鼓勵并創造機會讓行政管理人員繼續學習，開闊視野，發揮其積極作用和創造性。醫院行政管理人員要不斷提高職業素養，勇于創新，提高管理效能，實現醫院的可持續性發展。

參考文獻：

[1]吳小滬，朱雅卿，黃國英.加強醫院行政管理隊伍建設的實踐和思考[J].《中國醫院管理》，2012，（11）.

第6篇：人員培養規劃范文

經營管理人員：從基層起步步步高

經營管理人員的職業生涯規劃就是為其設計經營管理型發展道路。這條道路所吸引的人不同于走專業技術道路的人，他們把管理這個職業本身視為自己的目標。這類人對地位與影響力以及與此相伴生的威望、榮譽與待遇感興趣。

經營管理人員一般是先在基層職能部門鍛煉，表現出才能與政績后，才會獲得提升，不過不一定仍守在最初的專業領域。經營管理人員中思維能力突出的，可以擔任技術部門的主管干部；既有思維能力又有良好的人際關系的人，可勝任職能部門的主管干部，其中的優秀者可以晉升到企業決策層去從事全面管理；雖善于處理人際關系，卻欠缺思維分析力及感情方面耐受力的人，不宜提升到高層，只能保留在低層領導崗位上。

專業技術人員：雙重通道路路通

專業技術人員的職業生涯是沿著專業技術型發展道路發展的。專業技術型發展道路是指工程、財會、銷售、生產、人事、法律等職能性專業方向。專業技術人員感興趣的是專業技術內容及其活動本身，并追求這方面的提高和成就。這類人中較極端的，會厭惡行政性的事務工作，對人際關系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事糾紛，更害怕脫離和丟棄了專業；即使被委派了管理責任，也不肯離開原專業。這類人的發展階梯是技術職稱的晉升及技術性成就認可與獎勵等級的提高和物質待遇的改善。

但在這一領域中還存在著另一平行的發展階梯，那些雖然開始時選擇了專業技術方向，但在管理上仍有一定興趣、才能與抱負的人員，一開始是從事某種技術性專業，興趣起先是橫向的，在組織內外擴大自己和充實自己的專業知識，打好較寬的技術基礎，然后他們將尋找機會向專業技術部門的管理職位發展。在以職位為基礎的傳統職能型組織中，決定員工薪酬的一個重要依據是其所在的職位在企業中的行政級別的高低。因此，一大批專業技術人員發展到一定的層次后，就將精力轉移到了謀取職位晉升方面。企業針對專業技術人員設計雙重職業發展通道，一是走傳統的專業技術發展路徑，二是為他們設計管理型發展通道。

技術操作人員：一專多能復合型

一般操作型人才穩定性較好。在設計操作技術人員的職業生涯時，可以結合當前技能人才緊缺的現狀，激發操作技術人才的成就感和自豪感，穩定現有的操作技術隊伍。首先，要為技術操作人員搭建成長通道，采用“以師帶徒”的方法，在技術操作人員的成長過程中，要適應新設備、新技術、新工藝的要求，有針對性地開展技能培訓，提升其創新能力和多方面技能。同時，還要為他們提供文化知識培訓和專業技術培訓，滿足他們成長和發展的需要。

借鑒“1358”職業生涯發展模式

第7篇：人員培養規劃范文

關鍵詞：油氣田企業；專業技術人才；職業發展；雙軌制

作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作

隨著天然氣工業快速發展，油氣田企業對專業技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業技術人才培養發展方式，暢通人才發展路徑，鼓勵人才走技術專家發展道路，從根本上解決企業發展中的人才需求矛盾，已成為企業人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專業技術人才定義及特點

專業技術人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創造出高價值的產品和成果，為組織和企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。結合油氣田企業實際，本文將專業技術人才的定義歸納為：專業技術人才是指系統地接受過一定層次的專業教育或培訓，擁有一定的專業技術知識，取得專業技術職務資格并擔任專業技術職務的各類人員。專業技術人才特點包括：

1.1獨立自主性強

專業技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2注重工作價值

專業技術人才工作具有創造性、協作性和復雜性等特點，更傾向于持續學習，更多利用自己的知識與技能，探索創新，協同合作，創造出高價值的產品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。

1.3成就動機強烈

專業技術人才渴望工作的挑戰性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現，獲得自我發展的成就感，得到認可與尊重。

2專業技術人才培養措施

2.1崗位培訓

一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習，撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業內部的年度培訓項目，同時有針對性的系統外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質等。

2.2學歷培訓

鼓勵員工利用業余時間進行學歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。

2.3“師帶徒”培養

針對新入職的大專院校本科及以上畢業生、新調入人員等，以導師、徒弟雙向選擇，規范培養周期、細化各階段培養內容、強化考核方式、落實指導教師與培養對象獎懲制度，結業成績與業績考核直接掛鉤，使員工的培養更加規范和有序，促進青年人才盡快成才。

2.4“科研項目經理”管理制度

通過推進科研項目制管理，挖掘專家型技術人才，在項目運作中鍛煉經營管理人才，培養“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。

3專業技術人才發展路徑

企業專業技術人才職業發展路徑主要以職稱、職位晉升為主。

3.1職稱晉升

按照企業相關管理制度，主要通過承擔各級科研項目，展現自身專業特長，撰寫出高質量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發明專利等，晉升專業技術職務。

3.2職位晉升

根據業務需求及崗位配置，對有管理才能的優秀專業技術人才，競聘上崗，擇優錄取。

4專業技術人才培養發展中的不足

4.1缺乏系統的員工職業發展規劃和管理體系

首先，管理層及員工個人對職業發展規劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質激勵，反而忽略員工對自我實現的更高追求。此外，員工職業發展規劃缺乏相應的制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統性的管理體系運作。

4.2雙軌制通道缺乏轉換，發展路徑“窄、短、堵”受傳統管理

體制和用人機制影響，企業雖建立了管理類、專業類雙路徑職業發展通道，但二者間不能互通，專業技術人才頂多評為高級技術職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時，專業技術人才轉入管理發展通道，自身也無法專注于工作創新，一定程度上也擠壓了管理人才發展通道，使專業技術人才隊伍發展不協調。

4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯

從具體執行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發揮薪酬制度的積極作用。

5結論與建議

5.1構建專業技術人才職業發展規劃管理體系

專業技術人才職業發展規劃包括自我規劃和企業協助兩部分，依靠企業提供的教育、培訓、輪崗等發展機會促進個人發展目標的實現。職業發展規劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現自身發展，企業必須轉變傳統觀念、提供必要制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統性的管理運作體系。

5.2暢通專業技術人才職業發展通道

第8篇：人員培養規劃范文

關鍵詞：生態經濟區規劃；會計；高職

國務院發改委在二九年十二月正式頒布了《鄱陽湖生態經濟區規劃》，把建設鄱陽湖生態經濟區上升為國家戰略，與世界科技發展和產業調整歷史契機相逢對接，為我省轉變發展方式，增強經濟發展后勁，搶占未來發展制高點，帶來了千載難逢的機遇。在規劃中明確提出了大力發展優質農產品，生態旅游，光電、新能源、生物及航空產等戰略性新興產業。而我省戰略性新興產業尚處于起步階段，在發展模式、技術創新、配套機制等方面還不成熟，存在很多制約因素。其中一個重要的制約因素就是人才培養體系尚未建立，新興產業的發展既需要高端創新性人才，也需要高素質的技能型人才。

規劃提出的最終目標是努力把鄱陽湖地區建設成為全國生態文明與經濟社會發展協調統一、人與自然和諧相處的生態經濟示范區，這對我省各類高等院校的各類專業都提出了一個新的課題，即如何培養出適應新經濟形勢下的創新性人才。也對培養高素質技能型人才的高職院校的會計專業提出了一個新的挑戰：由培養傳統會計技能人才轉變為培養綠色會計技能人才。本文就高職院校如何更好的適應《鄱陽湖生態經濟區規劃》對會計人才的要求進行初步探討。

一、創新會計專業人才的培養方案

人才培養方案是人才培養目標與培養規格的具體化、實踐化形式，是實現專業培養目標和專業培養規格的中心環節。人才培養方案的制定實際上就已經明確了培養學生的服務對象和學生應具備的基本技能。

目前由于我省高職會計專業的畢業生的就業主要是面向沿海經濟發達地區，因此大部分高職院校的《會計專業專業人才方案》的制定主要是針對沿海經濟發展的需要。隨著《鄱陽湖生態經濟區規劃》的提出，我省經濟將以新經濟為代表的發展模式，對會計人才不僅在數量上擴大規模，同時也要求我們培養針對新型經濟的會計人才。高職教育的定位之一就是為當地經濟發展培養出高素質高技能的專門型人才，因此高職院校應根據規劃對人才的要求，組織教師并與財政部門相關人員一起深入企業，開展廣泛的調研與論證，面向市場、企業、職業崗位精心制定人才培養方案。使人才培養方案既符合國家對職業教育改革發展的要求，又符合《鄱陽湖生態經濟區規劃》對人才的需求，更符合新型企業的實際需求。

二、重新構建課程體系

我國高職高專教育倡導的“能力本位”模式，以培養學生技術和職業崗位應用能力為主，具體體現為培養“基礎理論知識適度、技術應用能力強、知識面較寬、素質高”的專門人才。要達到此目的，高職高專院校就要建立技術型教學體系，通過“精簡、融合、重組、增設”等途徑，促進課程結構體系整體優化，更新教學內容，以增強學生社會適應性。

《鄱陽湖生態經濟區規劃》中提出我省將重點發展七大新興產業，在構建課程體系時比較傳統產業會計和新興產業會計，對學生綜合素質的要求發生了哪些變化，明確教學重點符合新興戰略產業下能力培養的需要，與素質教育課程教學更具呼應性、交融性，形成在采用“能力本位”課程觀的基礎上，朝“多元整合型”方向發展，形成一種“多元整合”的課程體系。

三、豐富會計教學模式和拓寬會計教學渠道

一直以來的課堂教學模式是一種以教師為中心、書本為中心和課堂為中心的教學模式，并形成了教師單向灌輸、學生被動接受的局面，只是把學生當作“人力”而不是“人才”的培養，缺乏對學生良好的個性品質以及健康的人生態度和價值觀的培養。我省高職院校會計專業對教學模式和教學渠道都進行了新的嘗試和探討，并取得了很大的進步。

《鄱陽湖生態經濟區規劃》需要在新課程背景下培養出品格健全、個性十足、發展全面的學生。高職院校應與我省新興產業的企業進行校企合作，采用工學交替的教學模式，讓學生親臨會計業務處理現場，體驗會計業務處理的程序，既讓學生感受實務，同時增強他們的環保意識和責任意識。邀請企業現場會計人員和會計師事務所的從業人員到學院講學、講座或親自指導會計模擬實訓的可行性和具體的操作方案。

四、轉變教師教學理念

教學理念是人們對教學和學習活動內在規律的認識的集中體現，同時也是人們對教學活動的看法和持有的基本的態度和觀念，是人們從事教學活動的信念。

區域規劃的目標實際上對人們的生活習性和理念都發生了巨大的改變，因此教師也應該改變過去的理念，更新知識，注重學生的會計理念和思維方法的傳授，以提高學生自己運用知識的能力和自學能力。首先要求教師有“對象”意識。教學不是唱獨角戲，離開“學”，就無所謂“教”，因此，教師必須確立學生的主體地位，樹立“一切為了學生的發展”的思想。其次，要求教師有“全人”的概念。學生發展是全面的發展，而不是某一方面或某一學科的發展。教師千萬不能過高地估計自己所教學科的價值，而且也不能僅把學科價值定位在本學科上，而應定位在對一個完整的人的發展上。

五、加強會計人員的后續教育與在校學生的教育相結合

會計人員繼續教育是指國家為提高會計人員政治素質、業務能力、職業道德水平，使其知識和技能不斷得到更新、補充、拓展和提高而對會計人員進行的綜合素質教育，是會計管理工作的重要組成部分，也是會計隊伍建設的重要內容。

我省的高職院校承擔了我省大部分會計基層人員的培養，同時也擁有一批具有高素質、高技能的教師隊伍。教師不僅要對學生的在校教育負責，同時應與財政部門及時聯系與溝通，明確新形勢下對會計人才能力的需求，積極參與到財政部門組織的會計人員后續教育工作中去。在教學內容上，不僅關注學生的現有知識培養，同時要注重學生后續學習的能力。

《鄱陽湖生態經濟區規劃》的頒布，不僅對我省經濟將會有一個質的提升，同時也為我省高職院校會計人才的培養提出了新的挑戰和機遇，適應規劃需求的會計人才也必然會促使我省經濟發展作出自己的貢獻。（作者單位：江西工業工程職業技術學院）

參考文獻

[1]國家發改委.《鄱陽湖生態經濟區規劃》.2009.12

[2]曾令奇.我國高等職教人才培養模式理論研究綜述[J].職教論壇：綜合，2006（05） .

第9篇：人員培養規劃范文

對于大學教務管理來言，加強高校教務管理人員隊伍的建設、管理和培養就成為目前不得不面對的十分迫切和重要的任務。筆者認為在加強高校教務管理人員的隊伍建設方面應該堅持兩個基本原則，采取四項具體措施。

基本原則之一：內外部因素共同作用原則。造成目前高校教務管理人員隊伍建設不佳的原因是多方面的，既有高校教務管理人員自身的原因，也有高校制度設計和管理等方面的原因。因此在完善高校教務管理人員管理的過程中也有深刻意識到這一點。

基本原則之二：人員能力與意識并重原則。造成目前教務管理人員隊伍建設整體實效欠佳的重要原因在于高校對教務管理人員的地位與作用重視不夠，從而在進行學校發展規劃、人員培訓等方面都缺乏詳細的制度；同時另一方面，對于教務管理人員而言，長期以來的現實使他們形成了重“管理”輕“服務”的意識，還沒有真正地樹立教師、學生主體地位的意識，進而將自己視為管理者、指導者，而沒有意識到自身的服務者身份。因此在進行相應的改革完善過程中應該注重人員能力與意識并重的原則。

在堅持上述兩項基本原則的基礎上，具體而言可以從以下四個大的方面強化對高校教務管理人員的管理和培養。

第一，轉變傳統觀念提高對教務管理工作重要性的認識。對于我國的高等教育而言，長期以來強調的是教師的主導地位，教師的教學活動是整個教育的核心組成部分。隨著現代高等教育大眾化的發展，學生數量和教師隊伍呈現急劇增長趨勢。在這種情況之下，教務管理的作用日益顯現，其地位已經與教學師資同等重要。學校的決策層應該認識到在現代高等教育活動中，教務管理與教學活動具有同等重要的地位。同時加強對教務管理人員的管理和培養，從而最大程度地激發其自身潛能和積極性、創造性，從而使其在教務管理崗位上能夠努力工作，為高等教育教學的改革和發展做出更大的貢獻。

第二，針對實際制定科學合理的人員管理與培訓規劃。對于高校而言，對于教務管理人員的重視不能僅僅停留于口頭，而要落到實處。要想取得長遠的發展不僅需要有一支實力雄厚的師資隊伍，而且要建設一支精明強干、熟練掌握和運用高等教育規律的教務管理隊伍和具備完善而又科學的教務管理系統。在制定相應的規劃時堅持遠期發展與近期實際相結合的原則，強調發展規劃的科學性和可行性，要注意規劃的內容、比重和重點，要將教務管理人員的招錄、管理、培訓、考核、發展等作為規劃的重要內容，將人員培訓、人員管理、績效考核、激勵機制等作為規劃的有機組成，通過規劃的制定與實施達到引進人才、留住人才、發展人才、運用人才的最終目的。